La gestion de l’inaptitude physique : Quelles conséquences pour l’entreprise ? Comment agir ?

Du 4 au 7 septembre 2012

La gestion de l’inaptitude physique : Quelles conséquences pour

l’entreprise ? Comment agir ?

Nicolas GALLISSOTConsultant en Droit social

Infodoc-ExpertsVersailles – 6 septembre 2012


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Au sommaire♦ Aucun salarié ne peut être sanctionné ou

licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail Inaptitude médecin du travail Invalidité médecin de la sécurité sociale Incapacité médecin traitant

♦ Le traitement de l’inaptitude du salarié se gère en 3 temps Constatation de l’inaptitude Reclassement du salarié Rupture du contrat de travail

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Constatation de l’inaptitude



♦ Moment de la constatation Lors de tous les examens obligatoires : visite

d’embauche, visite périodique, etc. Lors d’une visite de reprise Lors d’un arrêt de travail (Cass. soc. 8 avril

2010, n° 09-40975)



♦ Distinction visite de reprise et visite de pré-reprise Visite de pré-reprise : examen médical lors

d’une période de suspension du contrat de travail

Visite de reprise : examen médical lors de la reprise du travail, dans les 8 jours A l’issue de certaines absences limitativement

énumérées• Cf. tableau ci-après



Cas visés Durées d’absence (jusqu’au 30 juin 2012)

Durées d’absence (à compter du 1er juillet 2012)

Maladie professionnelle Pas de délai Pas de délai

Accident du travail Après une absence d’au minimum 8 jours

Après une absence d’au minimum 30 jours

Congé maternité Au retour de la salariée Au retour de la salariée

Maladie ou accident non professionnel

Après une absence d’au minimum 21 jours

Après une absence d’au moins 30 jours

Absences répétées pour raison de santé

Aucun délai supprimé


Constatation de l’inaptitude♦ Visite à l’initiative de l’employeur

Principe : l’employeur prend l’initiative de la visite de reprise Importance de la visite de reprise

• La visite de reprise marque la fin de la suspension du contrat

• Impossibilité de licencier un salarié victime d’un AT ou MP sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat

Si le salarié reprend le travail, suite à un AT, sans visite de reprise, le contrat reste suspendu : nullité du licenciement

L’absence de visite de reprise peut justifier une prise d’acte



♦ Visite à l’initiative de l’employeur (suite) Exceptions : en cas de carence de l’employeur

Le salarié peut demander à l’employeur d’organiser la visite de reprise

Le salarié peut saisir le médecin du travail pour organiser la visite de reprise• Visite pouvant avoir lieu au moment où il se met en

situation de reprise du travail • Ou au cours de son arrêt de travail

Information obligatoire de l’employeur, à défaut, il ne s’agit pas d’une visite de reprise



♦ Obligation pour le salarié de se rendre à la visite de reprise Le salarié, suite une absence maladie, refuse

de se rendre à la visite de reprise, malgré plusieurs mises en demeure de l’employeurLe licenciement pour faute grave est justifié



♦ Deux visites médicales Principe : l’inaptitude est définitive après

2 examens médicaux Exception : 1 seule visite en cas de danger

immédiat constaté par le médecin du travail Le danger immédiat doit être mentionné

expressément Inaptitude définitive dès la 1ère visite



♦ Délai de 2 semaines entre les 2 visites Respect d’un délai de 2 semaines entre les 2

visitesDélai supérieur : risque de condamnation à verser

des dommages et intérêts au salariéDélai inférieur : nullité du licenciement

Rémunération entre les 2 visitesAvis d’aptitude avec réserves : rémunération du

salariéAvis d’inaptitude : rémunération ?



♦ Suites de la seconde visite Déclaration d’aptitude

Reprise du travail Déclaration d’aptitude avec réserves

Reclassement du salarié obligatoireOu assimiler l’avis d’aptitude en un avis d’inaptitude

• Conseil : reprendre contact avec le médecin du travail


Constation de l’inaptitude

♦ Suite de la seconde visite (suite) Déclaration d’inaptitude

Reclassement du salariéOu rupture du contrat de travail

Recours possible devant l’inspecteur du travail ou le juge administratif


Constation de l’inaptitude

♦ Suite de la seconde visite (suite) En cas d’annulation de l’avis d’inaptitude

prononcé par le médecin du travail Si le salarié a été reclassé : le salarié doit être

réintégré dans ses précédentes fonctions Si le salarié inapte a été licencié avant la décision

d’annulation : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Si le salarié inapte n’a été ni reclassé ni licencié avant l’annulation : l’employeur doit reprendre le salaire dans le mois suivant l’examen de reprise


Reclassement du salarié



♦ Obligation de reclassement Recherche de reclassement antérieure à

l’engagement de la procédure de licenciementObligatoire dans tous les cas

• Inaptitude définitive à tout poste, danger immédiat, etc.

L’employeur doit prouver qu’il a mis en œuvre les moyens nécessaires pour remplir son obligation de reclassement• Il ne doit pas agir avec précipitation, à défaut, le

licenciement est sans motif réel et sérieux


Reclassement du salarié♦ Champ d’application du reclassement

PérimètreDans l’entreprise, l’UES ou le groupe auquel appartient

l’entrepriseLes recherches de l’employeur doivent être loyales et

sérieuses Postes concernés

Le poste proposé doit être aussi proche que possible de l’emploi précédemment occupé

Le poste doit être compatible avec les prescriptions du médecin de travail• Etudier les aménagements de postes nécessaires• Etudier des permutations de postes

A condition que la permutation n’entraîne pas une modification du contrat des autres salariés



♦ Reclassement et rôle du médecin du travail L’employeur a l’obligation de tenir compte des

indications du médecin du travail pour reclasser le salariéEntre les 2 visites, le médecin du travail doit faire une

étude de poste et faire des propositions écrites précises

Il peut proposer toutes mesures telles que mutations, transformations de postes qui lient l’employeur



♦ Reclassement et méthodologie proposée En l’absence de proposition de reclassement

du médecin du travail il est proposé la méthodologie suivanteL’employeur écrit au médecin du travail après la

seconde visite pour lui demander si des solutions de reclassement sont envisageables• Il lui transmet la liste des postes disponibles et un

descriptif des postes et lui laisse un délai de réponse raisonnable

• Etape préalable à l’information du salarié


Reclassement du salarié♦ Reclassement et formalisme

Inaptitude professionnelle Consultation obligatoire des DP (sauf P.V. de carence)

• A défaut indemnisation égale à 12 mois de salaire cumulable avec l’indemnité de licenciement et de préavis

Document écrit au salarié lui proposant un reclassement ou lui expliquant les motifs de l’absence de reclassement


Reclassement du salarié♦ Reclassement et formalisme

Inaptitude non professionnelle Absence de procédure légale

• Conseil : remettre au salarié un document écrit lui proposant un reclassement ou indiquant les motifs de l’absence de reclassement

• Détailler les motifs s’opposant au reclassement (le cas échéant) et se référer aux courriers échangés avec le médecin du travail

Reclassement avant de commencer la procédure de licenciement


Reclassement du salarié♦ Réponse du salarié aux propositions de reclassement

La proposition n’entraîne pas de modification du contrat Refus abusif constituant une faute du salarié (inaptitude

professionnelle ou non) La proposition entraîne une modification du contrat

Le refus du salarié est un droit et ne peut constituer une faute • En inaptitude professionnelle, si le salarié refuse abusivement le

poste de reclassement il perd l’indemnité spéciale de rupture ♦ Sanctions de l’absence de reclassement

Licenciement sans cause réelle et sérieuse Inaptitude non professionnelle: paiement du préavis Inaptitude professionnelle: versement d’une indemnité

spéciale dont le montant est égal à l’indemnité de préavis


Reclassement du salarié♦ Conseil

Les juges assimilent à l’absence de recherche de reclassement l’impossibilité de justifier des recherches de reclassement

De ce fait, il est fortement conseillé de matérialiser cette recherche de reclassement par un écrit Il est conseillé, avant de convoquer le salarié à

l’entretien préalable, de lui envoyer un courrier lui précisant les postes de reclassement proposés ou les motifs de l’impossibilité de reclassement

En cas de proposition de reclassement, il est conseillé de fixer un délai de réflexion au salarié en indiquant que le défaut de réponse sera analysé comme un refus


Rupture du contrat de travail



♦ Rupture du contrat du salarié en CDI Une seule possibilité : le licenciement

En cas d’impossibilité de reclassement En cas de refus du poste de reclassement

Motif du licenciement Impossibilité de reclasser le salarié suite à son

inaptitudeOu refus du poste de reclassement avec impossibilité

de proposer un autre poste



♦ Procédure L’employeur a 1 mois à compter de la 2ème

visite (ou de la 1ère en cas de danger immédiat) pour licencier (date de notification)À défaut, reprise du versement du salaire En cas de reprise du salaire, les congés payés sont

dus Application de la procédure de licenciement

personnel



♦ Indemnisation Inaptitude non professionnelle

Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement• Exonérée de cotisations sociales

Pas d’indemnité de préavis (sauf disposition conventionnelle spécifique ou en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement)• Si versement : soumise aux cotisations sociales

Fin du contrat : notification du licenciement• Depuis la loi du 22 mars 2012 dite Warsmann



♦ Indemnisation (suite) Inaptitude professionnelle

Indemnité égale au double de l’indemnité légale de licenciement• Exonérée de cotisations sociales

Indemnité égale à l’indemnité de préavis • Soumise à cotisations sociales• N’ouvre pas droit à congés payés

Fin du contrat : notification du licenciement



♦ Indemnisation (suite) Inaptitude professionnelle : versement d’une

indemnité temporaire d’inaptitude par la CPAM Formulaire remis par le médecin du travail Indemnité = IJSS versée pendant l’arrêt de travail Indemnité versée sans délai de carence et pendant

un mois maximum


Cas particulier de l’inaptitude du CDD

♦ Modification des règles de gestion de l’inaptitude des salariés en CDD par la loi du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit Instauration d’un nouveau cas de rupture

anticipée du CDD Octroi d’une indemnité de rupture spécifique



♦ Rappels des règles antérieures Gestion différente selon l’origine

professionnelle ou non de l’inaptitude physique Inaptitude professionnelle

• Seule rupture du contrat : résolution judiciaire A défaut, dommages et intérêts au moins égaux aux

salaires restant dus jusqu’à la fin du contrat Inaptitude non professionnelle

• Impossibilité de rompre le contrat par anticipation Maintien du salarié dans l’effectif et absence de

rémunération A défaut, dommages et intérêts sont dus au salarié

en fonction du préjudice réel


Cas particulier de l’inaptitude du CDD♦ Inaptitude professionnelle

Régime social Interprétation d’une circulaire ACOSS du 25 janvier

2001 : sommes devraient être assujetties à cotisations

Régime fiscal Instruction fiscale du 31 mai 2000 : indemnité

soumise à IR pour le montant correspondant aux salaires (surplus exonéré dans les mêmes conditions et limites que l’indemnité de licenciement)

En revanche, selon le Conseil d’Etat l’indemnité versée en cas de rupture injustifiée du CDD n’est pas une indemnité de licenciement mais soumise intégralement à l’impôt (CE 5 mai 2010, n° 309803)


Cas particulier de l’inaptitude du CDD♦ Nouvelles règles

Possibilité de rompre de manière anticipée le CDD en raison de l’inaptitude physique constatée par le médecin du travailNouveau cas de rupture applicable peu importe l’origine

de l’inaptitude• Suppression de la résolution judiciaire du contrat en cas

d’AT/MP Rupture anticipée admise uniquement en cas

d’impossibilité de reclassement du salariéEn cas d’inaptitude professionnelle

• Obligation légale de recherche de reclassement après consultation des DP

En cas d’inaptitude non professionnelle• Obligation de recherche de reclassement ?


Cas particulier de l’inaptitude du CDD♦ Indemnisation en cas de rupture anticipée

Instauration d’une indemnité dont le montant ne peut être inférieur A l’indemnité légale de licenciement en cas d’inaptitude

non professionnelleAu double de l’indemnité légale en cas d’inaptitude

professionnelle Aucune condition d’ancienneté n’est exigée

Calcul au prorata temporis si ancienneté du salarié à 1 an

Versement de l’indemnité à l’issue du contrat Versement d’une indemnité de précarité en sus



♦ Régime social de l’indemnité spécifique de rupture anticipée Absence de précision légale sur le régime

socialOn peut supposer qu’elle sera exonérée de charges

sociales dans les mêmes limites que l’indemnité de licenciement

Documents

La gestion de l’inaptitude physique : Quelles conséquences pour l’entreprise ? Comment agir ?