Vendée Loire Viandes

AVRIL 2013

FORMATION MOPA

18 – 19 avril et 28 – 29 octobre.

Cycle de formation « Manager son équipe »

MISE EN PLACE DES OUTILS DE GESTION DE COMPÉTENCES DANS

LES OFFICES DE TOURISME

Nos compétences à votre service Mylène BEZE

20 ans d’expérience dans la vente terrain, l’encadrement d’équipes et la formation

Consulter le site : www.beze-formation.fr

Noëlle AILLERY

10 ans d’expérience en Recrutement, Gestion des RH :

bilan professionnel, analyse des postes et entretien annuel d’évaluation.

Consulter le site : www.pnresourcing.com

Développons ensemble la performance de vos équipes !

Nos champs d’actions

FORMATION : Une démarche personnalisée

Grâce à des techniques de communication, de

ventes, de management et surtout grâce

à une pédagogie différenciée.

RECRUTEMENT : Un recrutement sur mesure

Un large réseau à votre service qui vous permet

d’intégrer les potentiels adaptés à votre entreprise.

AUDIT : Une optimisation des RH

Meilleure connaissance du collaborateur et de ses fonctions pour son optimisation au sein

de votre l’entreprise .

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MOPA 2013

1ère journée

• Restitution d’une Synthèse de vos attentes.

• Définition de la GPEC (historique).

• Les objectifs, enjeux et défis pour les Offices de tourisme.

• Mise en place d’une GPEC: les étapes pour réussir sa mise en œuvre.

• Construction d’un plan d’action opérationnel.

• Causes d’échec et limites.

• Les travaux et outils existants (Observatoire des métiers du tourisme).

• Parallèle avec les travaux GPEC des autres régions.

• Réactions et échanges…

Plan de présentation

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MOPA 2013

2ème journée :

• Mutualisation de vos pratiques.

• Amélioration et/ou création de vos outils RH :

- S’approprier et adapter le référentiel métiers existant.

- Déterminer une trame commune de fiche de poste.

- Rédaction d’une partie de 4 fiches de poste : dt « Conseiller en séjour ».

3ème et 4ème journée :

• Echange sur des outils crées en intersession et sur leur utilisation.

• Comment utiliser la matrice et la fiche de poste en Entretien annuel ?

• Jeux de rôle sur les entretiens annuel et/ou entretiens de recrutement.

• Techniques de communication et Amélioration des trâmes utilisées.

Plan de présentation

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MOPA 2013

Ce n’est pas une fin en soi , c’est le chemin qui compte pour y arriver.

C’est une notion complexe qui évoque une multitude de méthodes et renvoie à l’utilisation de nombreux outils

Avez-vous déjà….…rédigé des fiches de postes ?…mené des entretiens annuels?…effectué des recrutements ?…accompagné l’intégration de

nouveaux salariés?

La GPEC, ça vous évoque quoi ?

La GPEC

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MOPA 2013

Pl

• Née dansH

• Née dans le milieu des années 70. Jusqu’à la fin des

années 1980, les méthodes sont plus descriptives que

prévisionnelles. La GPE se limite à une analyse à un

instant T des emplois.

• Puis arrive la GPRH qui s’intéresse davantage à la notion

de compétence qu’à celle des emplois.

• L’évolution logique des modèles précédents est la

combinaison de ceux-ci. C’est-à-dire une analyse des

compétences et des emplois à plus ou moins

lHistorique que

Conception de la GPEC

Contexte d’emploi

Outils caractéristiques

Gestion planifiée des effectifs (années 60)

Croissance éco rapide et chômage limité (2 %),

crainte de pénurie de main-d'œuvre

Modèles de simulation et

d’optimisation

Gestion prévisionnelle des carrières (70-75)

Plein emploi jusqu’à la récession de 74-75

(en 77, 5 % de chômage)

Plan individuel de carrière

Gestion prévisionnelle des emplois (années 80)

Crise de l’emploi (85 : 10 % de chômage)

Répertoire des métiers, carte des

emplois

Gestion anticipée des compétences (années 90)

chômage est considéré comme structurel

(12,2 % en 95). Dvpt des CDD, de l’intérim…

Référentiel de compétences

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MOPA 2013

Pl

• Née dans le milieu des années 70. Jusqu’à la fin des

années 1980, les méthodes sont plus descriptives que

prévisionnelles. La GPE se limite à une analyse à un

instant T des emplois.

• Puis arrive la GPRH qui s’intéresse davantage à la notion

de compétence qu’à celle des emplois.

• L’évolution logique des modèles précédents est la

combinaison de ceux-ci. C’est-à-dire une analyse des

compétences et des emplois à plus ou moins long

terme: La GPEC

Historique

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MOPA 2013

• consiste à anticiper et accompagner vos projets RH sur une période de 2 à 5 ans :

• sur les aspects qualitatifs et quantitatifs d'un ensemble de salariés

• sur l'évolution des emplois et le développement des capacités individuelles.

• ...et qui permet :

• d'identifier l'évolution et les changements dans le contenu

des métiers et des qualifications.

• l'identification des parcours de carrière.

• d’assurer la cohérence entre la stratégie de votre OT et vos ressources humaines.

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MOPA 2013

• « C’est la conception, la mise en œuvre et le suivi de

plans d'actions cohérents » :

Dispositif collectif d’anticipation

– visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les

besoins et les ressources humaines de l'entreprise en fonction de votre stratégie

Dispositif individuel d’accompagnement

– en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution

professionnelle. » [D. Thierry et C. Sauret, 1993]

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MOPA 2013

La notion de compétence

• Capacité à mobiliser une combinaison

spécifique de...

• Connaissances...

• Savoirs...

• Savoir-faire...

• Aptitudes...

• ...pour atteindre un niveau de performance donné.

• Une aptitude se transforme en compétence lorsqu’elle est observée en situation de travail.

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MOPA 2013

Pl

• Née dansH

• Née dans le milieu des années 70. Jusqu’à la fin des

années 1980, les méthodes sont plus descriptives que

prévisionnelles. La GPE se limite à une analyse à un

instant T des emplois.

• Puis arrive la GPRH qui s’intéresse davantage à la notion

de compétence qu’à celle des emplois.

• L’évolution logique des modèles précédents est la

combinaison de ceux-ci. C’est-à-dire une analyse des

compétences et des emplois à plus ou moins

Tableau de synthèse Types de concept d’une GPEC Ajustements Exemple Outils

Gestion quantitative des effectifs

objectif : Constats chiffrés et simulations

Mobilité interne Promotion

Départ en retraite Reconversion, Recrutement

(CDI,CDD,TT…)

- Bilan social - Pyramide des âges - Tableaux de bord

sociaux - Plan de recrutement

Gestion collective des emplois

Objectif : Identifier les besoins en emplois en fonction de

votre dynamique d’évolution.

- Ajuster la cartographie des référentiels métiers

- Création ou suppression de certaines fonctions

- Aménagement du tps de travail

- Répartition des tâches

- Référentiels métiers - Ex: Ref « activités

responsabilités » - Tableau

d’aménagement du temps de travail.

Gestion qualitative des compétences et gestion individuelle des carrières.

Objectifs :

Identifier et développer les capacités individuelles, Les adapter en fonction de la stratégie adoptée et

de l’évolution de votre activité.

- Identifier l’évolution des compétences et les

écarts à combler. - En capitalisant les outils

existants.

- L’entretien de recrutement.

- Parcours d’intégration - Fiche de poste

- Entretien annuel - Formation, Tutorat,

coaching, Bilan de compétences, DIF…

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MOPA 2013

Exemple de pyramide des âges

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MOPA 2013

Gestion quantitative et/ou qualitative ?

– Mieux recruter vos futurs collaborateurs.

– Mieux anticiper les besoins de formation.

– Construire des parcours professionnels pour vos salariés.

– Favoriser la transmission des savoirs dans l’entreprise.

– Répondre aux difficultés liées au turn-over des salariés.

– Savoir mieux détecter les potentiels d’évolution dans votre OT……..

Po Pourquoi souhaitez vous

Implanter une GPEC dans votre OT ?

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MOPA 2013

Une obligation légale

• Loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005,

dite Loi Borloo, qui impose aux entreprises privées de négocier, avec les

partenaires sociaux, un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des

Compétences.

• Loi de développement et de modernisation des services touristiques,

Du 22 juillet 2009, L’état a souhaité actualiser le classement des offices de

tourisme en le rendant plus lisible aux yeux des consommateurs.

• Arrêté du 12 nov 2010 (Modifié par celui du 10 juin 2011) Applicable le 24 juin 2011:

Concernant le nouveau classement des OT en lien étroit avec la démarche

qualité des OT.

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MOPA 2013

Po Une obligation légale

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MOPA 2013

Po Une obligation légale

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MOPA 2013

Accompagner les Changements

ENJEUX

Anticiper les évolutions de

métiers grâce aux

outils de la mobilité et

de la formation :

GPEC, VAE, DIF

Professionnaliser, Adapter…

Anticiper les évolutions

économiques, technologiques, financières

sur les métiers et

compétences requises

pour être plus performant.

Résoudre les difficultés de

dialogue social.

Intégrer la réflexion à l’échelle

territoriale ou nationale pour une

mutualisation des pratiques

Développer la mobilité professionnelle

Professionnaliser les salariés

Faire évoluer les conditions de travail

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MOPA 2013

• Au-delà des missions fondamentales d’accueil, d’information et de promotion

• L’OT se doit d’animer son territoire,

de coordonner et de fédérer le réseau touristique local

La priorité Contribuer à son essor économique

Dans un environnement qui laisse place aux nouvelles technologies et aux

nouvelles attentes des clients (Touristes et professionnels locaux).

Po Principal Enjeu des offices de tourisme

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MOPA 2013

Le défi du numérique Le défi d’un nouveau

et de la réforme territoriale comportement PROACTIF

bouleverse le secteur du tourisme

• Elargissement du champ d’intervention et donc de la compétences des équipes

Evolution vers

De nouvelles missions : Adaptation de tous pour remplir

L’animation numérique du territoire. Reporter du territoire leur fonction de promotion

, Stratégie marketing/ numérique de destination… (Accueil : Parcours par excellence :10J)

Les 2 défis des offices de tourisme

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MOPA 2013

• Evolution de nos métiers . Population jeune

• Structure à taille humaine (Plus de facilité à gérer l’effectif interne)

• Faible turn – over (Taux d’ancienneté élevé dc pas de souci d’intégration)

• Peu de difficultés de recrutement (Formation : tourisme bac + 2 ou plus)

• Constat social : Une majorité de femmes… (hors fonction de direction)

• Des compétences transférables tendant vers une polyvalence avec une

émergence de spécialisation des collaborateurs ?

Peu de difficulté dans la Gestion Difficulté dans la Gestion

de l’ Effectif dans les OT. des Carrières et des Compétences.

o Constats dans la branche tourisme

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MOPA 2013

Stratégie/Projet/Objectif

Management

Communication

Une GRH adaptée

Une politique d’ajustement

Pour une Gestion des Compétences réussie

Définir son projet interne.

Méthodes :

Faire un état des lieux.

Ex: Présence d’un organigramme

d’outils RH, leur limites ?

Pourquoi une GC ? Les enjeux ?

Identifier les facteurs d’évolution possibles

Afin de déterminer mes objectifs

Formalisés par un plan d’actions

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MOPA 2013

Stratégie/Projet/Objectif

Management

Communication

Une GRH adaptée

Une politique d’ajustement

Pour une gestion des compétences réussie

Définir qui pilote le projet ?

Le directeur de l’office, un service dédié,

Le management de proximité,

cabinet extérieur ?

Quel est le rôle de chacun

Et les acteurs impliqués ?

De quelles ressources je dispose pour y arriver ?

- Moyens Humains , Financiers…

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MOPA 2013

Stratégie/Projet/Objectif

Management

Communication

Une GRH adaptée

Une politique d’ajustement

Pour une gestion des compétences réussie

Informer pour motiver, impliquer

Et faire réagir.

Communiquer et mettre en avant le projet…

Méthodes:

- Réunion de communication.

Explication de la démarche

Des raisons, des enjeux, et du délai.

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MOPA 2013

Stratégie/Projet/Objectif

Management

Communication

Une GRH adaptée

Une politique d’ajustement

Pour une gestion des compétences réussie

Prévisions d’évolution

des compétences

Méthodes:

Utiliser la matrice de

référentiel des

compétences « activités-

responsabilités »

Pour formaliser vos

fiches de poste

Utilisable en Entretien

Annuel

Prévisions d’évolution de

l’effectif :

Méthodes :

- Gros OT : ex: Dév. la

Multiplicité des tâches et

des projets pour les

conseillers.

- OT à faible effectif :

Poly compétences

importante (Accueil/

Back office)

- Evaluer la charge de

travail

Réorganiser les tâches

Recrutement /Formation

Evaluation des compétences

réorganisation des postes de travail

25 En résumé

• Formaliser la démarche stratégique

– Faire un diagnostic sur l’organisation et les compétences-clés.

– Définir les orientations.

• Construire la démarche de GPEC

– Fixer les objectifs à atteindre.

– Identifier les métiers de l’entreprise (faire les référentiels des

métiers ou des emplois).

– Décider des règles d’évolution professionnelle et de

reconnaissance.

• Déployer la démarche de GPEC

– Préparer l’encadrement.

– Diffuser l’information et faire réagir.

– Évaluer et reconnaître les compétences des salariés.

– Traiter les écarts (développement, formation, mobilité…).

• Mesurer les résultats et ajuster

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MOPA 2013

Conditions clés de réussite

• Elle doit être supportée par une démarche de communication :

– Réunions d’information.

– Implication des collaborateurs.

– Concertation.

– Accompagnement des acteurs.

• Elle doit se poursuivre au-delà de l’atteinte des objectifs initiaux.

• Il doit y avoir des outils adaptés et évolutifs.

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Causes d’échecs et limites

• Démarrer une GPEC sans savoir pourquoi : ne pas avoir

identifié clairement le problème que l’on a à résoudre voire

ne pas avoir de problème.

• Être incohérent entre les objectifs que l’on poursuit, la

méthode que l’on applique et les outils que l’on construit.

• Une approche directive et technocratique (les salariés sont

insuffisamment associés à la démarche).

• Coûteuse, notamment en disponibilité des acteurs.

• Des outils pas toujours opérationnels...

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Les outils à disposition • Observatoire paritaire des métiers du tourisme à créer un « référentiel

métiers » pour la branche des organismes de tourisme. Intervention Fabien R.

Famille I Activités-responsabilités de services directs aux publics/touristes/clients

Famille II Activités-responsabilités de la promotion

Famille III Activités-responsabilités de l’édition (papier et numérique)

Famille IV Activités-responsabilités de la production (conception de produits touristiques)

Famille V Activités-responsabilités d’animation de réseaux (prestataires / bénévoles…)

Famille VI Activités-responsabilités liées à l’observation des pratiques touristiques, l’analyse et la production de données

Famille VII Activités-responsabilités d’ingénierie, d’accompagnement de porteurs de projet, de classification et de labellisation…

Famille VIII Activités-responsabilités supports

Famille IX Activités-responsabilités managériales (dont direction)

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Construction des filières métiers • Objectifs :

• Identifier les familles, les métiers et les emplois-types.

• Modalités :

• Réunions avec les décideurs.

• Groupes de travail.

• Interviews sur le terrain et entretiens téléphoniques.

• Observations en situation réelle de travail.

• Livrables :

• Fiches emplois/métiers. Référentiel « activités-responsabilités ».

• = Référentiel de compétences.

• Cartographie des emplois.

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Manager le processus GPEC

• Mise en œuvre et évaluation du plan d’action

– L’accompagnement d’une démarche de GPEC suppose la mise

en place d’une structure « dédiée » à cette étude.

• Le comité de pilotage - Le rôle du comité de pilotage est de

garantir le bon déroulement de la démarche, sa cohérence par

rapport aux objectifs poursuivis et la mobilisation des ressources

nécessaires.

• Les groupes de projet - Ces groupes se composent de cadres et

de salariés de toutes les filières professionnelles concernées par la

démarche. (OT, gîtes de France, CDT,ADT,ART,CRT…)

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MOPA 2013

Matrice : Famille I Matrice de cartographie des compétences

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Co

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Famille I Activités-responsabilités de services directs aux publics/touristes/clients

I-01 Accueil touristique / Accueil de groupe

I-11 Accueil et information touristique en face à face

I-12 Accueil et renseignement touristique en face à face

I-13 Accueil et conseil touristique en face à face

I-21 Accueil et information touristique téléphoniques

I-22 Accueil et renseignement touristique téléphoniques

I-33 Accueil et conseil touristique téléphoniques

I-31 Information touristique par courrier et courriel

I-32 Renseignement touristique courrier et courriel

I-33 Conseil touristique courrier et courriel

I-41 Information touristique par voie numérique

I-42 Renseignement touristique par voie numérique

I-43 Conseil touristique par voie numérique

I- 61 Vente de produits simples au comptoir

I-62 Vente active de produits touristiques simples au comptoir d’accueil

I-63 Vente active de produits packagés au comptoir

I-71 Vente relais/Réservation touristique simple en face à face

I-72 Vente relais/Réservation touristique simple au téléphone

I-75 Vente relais/Conseil et réservation touristique en face à face

I-76 Vente relais/Conseil et réservation touristique par téléphone

I-79 Administration commerciale (Vente relais/Réservation)

I-81 Animation de visite ou de conférence

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MOPA 2013

Légende de la Matrice

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Fond gris : Activités-Responsabilité ne relevant plus du poste du collaborateur, mais qu'il a exercé par le passé et dans laquelle il conserve une compétence.

Fond bleu : Activité-responsabilité qui relève du poste actuelle du collaborateur, que celui-ci-ait la compétence ou non de l'exercer. Le symbole placé à l'intérieur définira le niveau de cette compétence

Activités-Responsabilité secondaire exercée avec une compétence de degré A

Activités-Responsabilité principale exercée avec une compétence de degré A

Activités-Responsabilité secondaire exercée avec une compétence de degré B

Le collaborateur ne détient aucune compétence dans cette activité-responsabilité et cet état est acté par l'organisme (l'organisme renonce à faire progresser le collaborateur). Ce symbole n'est utiliser

que pour les activités-responsabilités qui relève du poste (fond bleu). Si l'organisme souhaite que le collaborateur progresse dans cette activité-responsabilité on remplacera ce symbole par une ''cible''

Connaissance des principes sans pratique : C’est la notation d’un ‘’nouveau’’ en cours de formation ou d’une personne chargée d’autres activités, mais qui a besoin de connaitre les rudiments de cette

activité pour collaborer efficacement avec la personne qui en est en charge (C’est notamment le cas du manager de la personne en charge de l’activité

Connaissance des principes avec pratique occasionnelle : Capable d’effectuer les opérations courantes, aura des difficultés avec les cas plus exceptionnels. C’est la notation de la personne en cours

d’apprentissage de l’activité, ou le remplaçant des absences du titulaire, ou de la personne qui le faisait il y a quelques années (sous réserve que l’activité ou son mode d’exécution n’ait pas changé).

Connaissance des principes avec pratique occasionnelle : Capable d’effectuer les opérations courantes, aura des difficultés avec les cas plus exceptionnels. C’est la notation de la personne en cours

d’apprentissage de l’activité, ou le remplaçant des absences du titulaire, ou de la personne qui le faisait il y a quelques années (sous réserve que l’activité ou son mode d’exécution n’ait pas changé).

Bonne connaissance théorique et pratique / Capable d’effectuer l’activité en autonomie dans un délai normal avec un taux d’erreurs admissible. C’est la notation de la personne qui est en charge de

cette activité et qui donne satisfaction dans ce rôle.

Activités-Responsabilité principale exercée avec une compétence de degré B

Activités-Responsabilité secondaire exercée avec une compétence de degré C

Activités-Responsabilité principale exercée avec une compétence de degré C

Le niveau de compétence du collaborateur dans l'activité-responsabilité n'est pas connu, ou est sujet à désaccord. Ce niveau sera évalué la prochaine fois que le collaborateur sera amené à mettre en

œuvre cette activité-responsabilité.

Activité-responsabilité cible : le collaborateur doit développer une compétence dans cette activité-responsabilité

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Les outils à disposition

• Echange sur les formations suivies et groupes de travail sur la GPEC :

Peut-être vous- êtes vous inspiré de ces formations ?

A quelle étape êtes-vous par rapport à ces régions ?

• Formation GPEC : en Lorraine (métiers) Région PACA (Unité de travail)

La promotion, les relations presse

6 familles de

métiers recensés

Accueil

Animation

Valorisation du territoire

Communication

Secrétariat comptabilité

Management

Accueil

La centrale de réservation et le

service réceptif

Les technologies de l’information et

communication

Les fonctions supports (Adm, RH,

Qualité)

Direction, conseil d’administration

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Les outils à disposition

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MOPA 2013

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MOPA 2013

2ème journée :

• Principales actions de la GPEC. Mutualisation de vos pratiques.

• Amélioration et/ou création de vos outils RH :

- S’approprier et adapter le référentiel métiers existant.

- Déterminer une trame commune de fiche de poste.

- Rédaction d’une partie de 4 fiches de poste : dt « Conseiller en séjour ».

3ème et 4ème journée :

• Echange sur des outils crées en intersession et sur leur utilisation.

• Comment utiliser la matrice et la fiche de poste en Entretien annuel ?

• Jeux de rôle sur les entretiens annuel et/ou entretiens de recrutement.

• Techniques de communication et Amélioration des trâmes utilisées.

dPlPlan de présentation

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Les principales actions de la GPEC

– Actions collectives :

• Référentiels métiers, fiche de poste. (2ème jour)

• Plan de formation.(2ème session)

• Recrutement.

• Réorganisation…

– Actions individuelles :

• Entretien annuel d’évaluation. (2ème session: 3ème et 4ème jour)

• Mobilité interne.

• Bilan de compétence…

MOPA 2013

38

Plan de formation

• Le plan de formation peut devenir une partie intégrante de la

GPEC. Il fait partie de l'éventail d'actions que l'entreprise peut

entreprendre en réponse à la détection de décalages ressources

actuelles : besoins futurs.

• Les besoins en formation continue peuvent être recensés à partir

du référentiel de compétences et de l’entretien annuel. L’objectif

des formations proposées est de combler tout ou partie de l’écart

mesuré entre ses compétences actuelles et les compétences

requises pour occuper le poste de travail.

39

Mobilité

• Si les écarts constatés se portent sur des écarts quantitatifs (le

métier se développe ou au contraire se restreint), l'entreprise doit

mettre en place une politique de mobilité.

Pour cela, elle doit identifier les métiers possédants des

compétences transversales.

40

Recrutement

• Si les nouvelles compétences requises ne sont pas présentes ou

transférables aux collaborateurs actuels de l'entreprise, l'entreprise

doit procéder à un recrutement externe.

S'il s'agit d'une création de poste, l'entreprise doit procéder à une

définition du poste, voire à une nouvelle fiche métier si le poste ne

correspond à aucun métier présent.

41

Entretien d’évaluation et/ou de formation

1) DE QUOI S’AGIT-IL ?

• Les systèmes d’appréciation, avec comme base l’entretien annuel permettent

d’évaluer :

– la performance.

– le potentiel qui permet une gestion anticipatrice des emplois et des

compétences.

2) DANS QUELS BUTS ?

• L’appréciation doit permettre en outre :

– de sensibiliser l’encadrement au management de ses équipes.

– d’optimiser la gestion des hommes (détection des potentiels d’évolution

ou des difficultés d’adaptation par rapport aux emplois) .

• d’agir sur :

– les promotions, les mutations, les changements d’affectation.

– les actions visant à améliorer l’efficacité de l’organisation (formation…).

– la définition des emplois-types afin de les mettre à jour et de les gérer par

rapport aux situations réelles de travail.

42

MOPA 2013

Exemple de suivi

43

MOPA 2013

Le bilan de compétences 1) DE QUOI S’AGIT-IL ?

• C’est une information de base pour la définition des formations, la

gestion individualisée des carrières, l’affectation des individus sur

des postes, les promotions …

• C’est un des outils de la gestion individuelle des compétences.

2) DANS QUELS BUTS ?

• Action de formation ayant pour objet de permettre aux travailleurs

d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi

que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet

professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

44

MOPA 2013

1er cas pratique : 30 mns – Décrire simplement les types de métiers d’1 OT.

• Déterminer par groupe de 4, les grandes familles du tourisme / métiers et

exemples d’emploi .

Tableau à remplir. Décrire les métiers nécessaires au secteur du tourisme.

2ème cas et 3ème pratique :

• Amélioration et/ou création de vos outils RH : 2 h :

- S’approprier et adapter le référentiel de compétences existant. 1h

- Le référentiel servira de base pour construire les fiches de poste.

- Déterminer une trame commune pour rédaction d’1 fiche de poste. 1h

- Rédaction partielle de 4 fiches de poste: Dt celle de «Conseiller en séjour»

Cas pratique

45

• 1. DE QUOI S’AGIT-IL ?

• Le référentiel de compétences résulte de l’analyse des activités, il décrit

et situe les compétences requises pour réaliser ces activités .

• Les compétences sont regroupées par domaine ( technique,

organisationnel, relationnel, stratégique ) et hiérarchisées.

• Le référentiel constitue un outil de pilotage de la gestion des

compétences.

• 2. DANS QUELS BUTS ? • Permettre de proposer des fiches descriptives et des représentations

complémentaires (cartes ou graphes) des relations existantes entre les

divers éléments décrits.

• Constituer une base référentielle exhaustive, actualisée, partagée des

compétences.

Référentiel des compétences

46

Fiche de poste

Document décrivant les missions, activités, tâches que doit accomplir un

individu, ainsi que les compétences requises pour le poste.

Référentiel de compétences

Document décrivant les compétences requises pour

exercer un emploi (missions, activités et tâches), ainsi que

les conditions de réalisation, les moyens mis en œuvre,

les résultats attendus et les critères d’évaluation : qu’est-ce

que le salarié doit être capable de faire, quels savoirs doit-il

maîtriser, quel niveau de performance attend-on de lui ?

Mission Principale :

Définit en une seule phrase : le rôle, la raison d’être ou la finalité du

service au sein de l’établissement.

« A quoi et à qui le service est-il utile en priorité ? »

Missions :

La mission principale se décline en plusieurs missions (de 2 à 5).

La syntaxe et le vocabulaire sont les mêmes que pour la mission

principale (verbe d’impact, grand domaine de résultat).

La mission se décline en plusieurs activités.

Activités :

Indiquent ce que la personne fait réellement dans son travail.

Elles sont exprimées en verbe d’action (concevoir, développer, conduire,

conseiller, réparer, construire, informer, animer, former…).

Mini dico GPEC GPEC : de quoi parle-t-on ?

Mini-dico de la GPEC

Compétences

Savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés dans l’exercice

d’un métier ou d’une activité. Les compétences s’acquièrent

par la formation et à travers l’expérience professionnelle

ou extraprofessionnelle .Elles s’observent lors de leur mise

en œuvre en situation de travail.

Métier

Ensemble d’activités liées entre elles par une même technicité,

une même finalité économique, exigeant apprentissage

et expérience.

Emploi

L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail très

proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités

communes.

Poste

Il correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit

de l’ensemble ordonné d’activités et de tâches effectuées

par un individu en particulier. Il y a autant de postes que de

salariés dans une organisation.

MOPA 2013

47

MOPA 2013

1er cas pratique: Compilation des travaux Famille « Activités Responsabilités »

Métier Exemples de d’emploi

Service au client (I) (V)

Accueil

Animation

Commercialisation

Conseiller en séjour Agent de réservation Animateur réseaux Guide Chargé de production

Marketing (II) (IV) (VI) (VII)

Conception / études

Valorisation et qualification du

territoire Promotion

Chargé de développement touristique

Communication (III) Relations presse Numérique

Webmaster/ Chargé de promotion Chargé de relation presse

Support/administratif (VIII) Secrétariat/compta RH/QT

Assistante de direction Comptable /Assistante RH

Direction (IX)

Management

Directeur/ Resp boutique. Responsable d’office Responsable de service

48

MOPA 2013

1er cas pratique: exemple de la Lorraine Famille « Activités Responsabilités »

Métier Exemples de d’emploi

Relation client (I)

(IV) (V)

Accueil

Animation

Conseiller en séjour Agent de réservation Animateur réseaux Guide

Marketing (IV) (VI) (VII) (II)

Valorisation et qualification du

territoire Promotion

Chargé de bases de données Chargé de développement touristique

Communication (III) Relations presse Numérique

Webmaster Chargé de relation presse

Support/administratif (VIII) Secrétariat/compta RH/QT

Assistante de direction Comptable /Assistante RH

Direction (IX)

Management

Directeur Responsable d’office Responsable de service

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2ème cas pratique: Tableau des compétences

collectives à partir de la matrice

Nom des salariés

Activités Sophie X Didier X Laure X Manon X Eric X Julie X ….. ….. …..

I - 21 X 1 3 3 2 4

I - 41 4 1 2 x 2 3

I - 61 X 1 3 3 2 3

II - 01 1 4 1 2 X 1

II - 21 1 1 2 1 3 1

II- 22 2 2 X 4 X 2

La structure est fragile sur les activités II-01 et II-21 et II-22. Les

personnes : Sophie , Didier et Eric sont mono compétentes.

Analyse

Exemple de Légende : X : Ne fait pas partie du poste. 1 : N’a pas de connaissances de base. 2 : Ne sait pas faire seul (Doit être encadré). 3 : Sait faire en autonomie. 4 : Sait faire et sait expliquer (Peut superviser, encadrer)

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L’intérêt d’une fiche de poste

• Un outil de communication:

– Facteur motivant

– Dialogue personnalisé

• Un outil de clarification et de responsabilisation :

– Savoir qui fait quoi ?

– Se situer au sein de l’équipe

– Répartir le travail équitablement

– Définir les responsabilités et s’approprier nos missions.

• Un outil de gestion

– Faciliter le contrôle des objectifs fixés.

– Outil de base à l’entretien annuel

– Faciliter les remplacements

– Définir les actions de formation nécessaires

– Définir les critères nécessaires à une évolution.

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3ème Cas pratique : Fiche de poste

MOPA 2013

• Déterminer une trame commune de fiche de poste en mutualisant les fiches existantes dans vos OT.

• Construction partielle de 4 fiches de poste : Dont celle du Conseiller en séjour.