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Le développement des compétences révolutionne la formationDes enjeux aux bonnes pratiques, comment mettre en oeuvre la démarche compétences ?
www.alcuin.com
EBOOK Le développement des compétences révolutionne la formation PAGE | 2
Sommaire UNE BRÈVE HISTOIRE DU TEMPS
P 3
ENGAGER LA DÉMARCHE COMPÉTENCES : PAR OÙ COMMENCER ?
P 6 - 7
LANCEZ-VOUS !
P 10
A PROPOS
P 11
PRÉVOIR LES MODALITÉS QUI FERONT VIVRE LA DÉMARCHE PAR COMPÉTENCES
P 8 - 9
LES COMPÉTENCES : 1ER ENJEU DE LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE.
P 4 - 5
EBOOK Le développement des compétences révolutionne la formation PAGE | 3
La réforme va contribuer au renouvellement en profondeur des offres de formation pour
favoriser les parcours individualisés, améliorer la qualité des formations et les modalités
de diplomation et certification. Cela exigera des établissements qu’ils s’organisent désormais autour de 3 composantes fondamentales:
- Les compétences visées par la formation,
- Les moyens mis en œuvre pour développer ces compétences,
- Les critères d’évaluation des compétences acquises au terme de la formation.
Bien entendu, les établissements avaient commencé à s’adapter en se recentrant
sur le savoir-faire, l’apprentissage de comportements et de pratiques. Les stages
et contrats par apprentissage et en alternance permettent déjà aux étudiants
de mettre en pratique plus rapidement ce qu’ils ont appris pour développer leurs
compétences. Le changement ne date pas d’hier, il a été engagé il y a déjà très longtemps mais les établissements de formation vont désormais se rapprocher
davantage des approches dites de « GPEC » (Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences) développées dans les entreprises depuis des années…
Cette professionnalisation de l’enseignement supérieur s’accélère sous l’effet de
la transformation digitale ! Les étudiants acquièrent désormais le contenu théorique
par eux-mêmes. Le rôle de l’enseignant se transforme, il n’est plus là seulement pour
délivrer un contenu théorique mais pour interagir et partager, aider à comprendre
et compléter. Chaque étudiant a envie de tracer sa propre route et d’écrire son projet
professionnel pour créer sa propre stratégie d’employabilité. Conscient des compétences dont il a besoin, il attend des établissements de formation qu’ils les fassent évoluer tout au long de sa vie professionnelle. Cette stratégie « d’empowerment » de l’étudiant
nécessite de repenser les offres de formation et les processus d’évaluation autour
de la gestion des compétences pour faire converger les intérêts de tous : étudiant,
établissement de formation et entreprise.
Mais comment faire concrètement ? La mise en place d’une démarche compétences pouvant être complexe, quelles sont les bonnes pratiques des établissements qui ont franchi le pas ? Quelles sont les difficultés et comment les résoudre ?
Il ne faut pas se tromper, la réforme en cours – ou plutôt le big bang annoncé – du secteur de la formation professionnelle ne vient que conforter une transformation de fond des modalités d’acquisition des compétences engagée depuis de nombreuses années déjà dans l’enseignement supérieur comme dans la formation professionnelle.
Une brève histoiredu temps…
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Le 1er enjeu des établissements est d’agir pour améliorer l’adéquation entre l’offre de formation et la demande de compétences : les entreprises ont
besoin de collaborateurs formés à de nouveaux métiers nécessitant de nouvelles compétences
et les étudiants ont besoin de construire leur stratégie d’employabilité puis de la faire évoluer
constamment durant leur carrière.
La démarche par compétences concerne toutes les parties prenantes de la formation :
l’établissement d’enseignement supérieur va donner à l’étudiant un socle de compétences
qu’il pourra mettre en œuvre dans ses premiers emplois et qu’il va continuellement enrichir
en entreprise ou lors de formations en fonction de son évolution de carrière et de ses aspirations…
La démarche apporte ainsi de nombreux avantages :
- L’établissement bénéficie d’une meilleure lisibilité de ses formations grâce
aux compétences visées.
- L’étudiant identifie rapidement et clairement les objectifs de chaque formation.
- Les entreprises recrutent des collaborateurs qui sont plus vite opérationnels et qui sont déjà
sensibilisés à la démarche compétences qui va se poursuivre à travers les entretiens annuels
d’évaluation, le plan de formation, etc.
C’est pour ces raisons que tous les établissements vont progressivement orienter leurs offres
vers une approche centrée sur l’acquisition et le développement de compétences.
C’est en effet le meilleur moyen de répondre à l’expression des besoins des étudiants
et de leurs futurs employeurs, que ce soit en formation initiale ou en formation continue,
car tout l’enjeu de la démarche est précisément de pouvoir acquérir des compétences
et les enrichir continuellement grâce à une démarche de formation tout au long de la vie…
Si la démarche par compétences va poser de nombreuses questions d’alignement, de processus,
de langage commun entre toutes les parties prenantes, le marché de l’emploi reste bien
la finalité. Ce sont donc les établissements qui vont devoir s’adapter, tant pour faire évoluer
leurs offres de formation que pour s’assurer que les outils qu’ils utilisent soient bien adaptés !
Les compétences : 1er enjeu de la formation initiale et continue
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UN ENJEU D’ADAPTATION
POUR LES ÉTABLISSEMENTS
Dans ce contexte et face à une concurrence
de plus en plus internationale, les établissements
s’adaptent et agissent davantage comme des
prestataires de services. Ils ne sont plus seulement
des lieux d’apprentissage mais aussi des lieux de
mise en relation et de partages d’expériences
qui repositionnent l’étudiant au centre pour l’aider
à réussir sa stratégie de professionnalisation.
Le périmètre d’intervention s’élargit et les
établissements s’engagent dès le départ dans
une relation de formation à long terme avec leurs
étudiants. Les catalogues de formation continue
s’enrichissent et l’on voit apparaître de plus en
plus de formations spécialisées en partenariat
avec des entreprise pour délivrer précisément les
compétences attendues selon les métiers ciblés...
Chaque établissement souhaite ainsi devenir
une plateforme d’échange et de diffusion des
connaissances tout au long de la vie où la demande
de compétences exprimées par les entreprises
rencontre l’offre de compétences portée par les
étudiants.
UN ENJEU STRATÉGIQUE
POUR L’EMPLOYABILITÉ
DES ÉTUDIANTS
Que l’on regarde du côté des entreprises et de leurs
difficultés à recruter des personnes disposant
des compétences dont elles ont besoin ; ou du côté
des étudiants qui choisissent désormais quelles
compétences ils souhaitent acquérir afin de répondre
à leurs objectifs professionnels, on voit bien que
l’objectif commun est l’employabilité.
Les écoles de management dans l’enseignement
supérieur ont d’ailleurs été les premières à innover
en autorisant des personnalisations de plus en plus
fortes des parcours individuels pour que chaque
étudiant puisse choisir ses cours selon sa matrice
de compétences...
Si cette nouvelle approche, renforcée notamment
par la réforme de Bologne, peut paraître
déstructurante au premier abord, elle répond
pleinement aux nouvelles attentes des étudiants
comme des entreprises. Son objectif est de
permettre à chaque étudiant d’acquérir un ensemble
homogène de compétences en fonction du métier
visé. Les établissements doivent veiller à préserver
la cohérence globale de cette modularité en
accompagnant l’étudiant dans ses choix entre
compétences obligatoires et optionnelles…
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Engager la démarche compétences : par où commencer ?
La construction des offres de formation doit nécessairement s’adapter à la démarche compétences. Cela exige de mettre en place des contenus, des méthodes
et des outils adaptés mais aussi de prendre en compte la conduite du changement nécessaire
si l’on veut que cela fonctionne !
Tous ceux qui réfléchissent à faire évoluer leur pédagogie vers la démarche compétences
se heurtent très rapidement à des questions pratiques sur les modalités de mise en œuvre voire
de premières difficultés : comment déterminer les compétences ? Combien de temps cela va
prendre ? Quelle est la pérennité du modèle à la vitesse où les métiers évoluent actuellement ?
Etc.
Une chose est sûre, la démarche compétences va permettre de bénéficier d’une plus grande
agilité autour des métiers. Si un métier peut disparaitre comme nous le rappellent certaines
actualités sur la transformation digitale, la plupart des compétences liées à ce métier, qu’elles
soient d’ordre comportementales (travailler en équipe, se concentrer longuement, communiquer
à l’oral, faire preuve de leadership, etc.) ou techniques (capacité à résoudre un problème, à
manipuler ou entretenir certains types de machines, etc.), pourront être utiles dans d’autres
métiers. L’avantage de la démarche compétences est bien de faciliter leur transférabilité et
donc l’employabilité des personnes, il ne faut pas tout réapprendre.
Mais encore faut-il pouvoir décrire les compétences… Cela pose la question des niveaux des
diplômes et c’est évidemment très différent de mettre en place la démarche compétences
entre un Bac Pro et un Master 2. Mais cela ne change rien au constat précédent : on peut venir
chercher une personne pour des compétences acquises dans un autre métier que celui visé,
la compétence est donc plus transversale.
Cela fait prendre conscience de l’ampleur de la tâche et de la nécessité de prendre du recul
autour de l’offre de formation… Le passage à une approche par compétences nécessite donc
une volonté très forte de la direction générale qui doit s’inscrire au cœur de la démarche
car elle va impacter énormément de choses pour toutes les équipes pédagogiques et
administratives. Or, le poids de l’histoire va rapidement devenir le principal frein à la démarche
en pesant sur toutes les personnes impactées. Anticiper la conduite du changement nécessaire
sera donc essentiel pour ce projet stratégique de transformation et il sera primordial que
la direction générale s’investisse pour préserver un maximum de transversalité et d’homogénéité
comme nous allons le voir dans les pages suivantes…
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FORMALISER LE RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES EST LA CLÉ
POUR DÉMARRER !
Le référentiel est évidemment la clé de voûte de l’approche par compétences, tant pour l’établissement que pour l’étudiant. Si des métiers voire certaines formations peuvent
disparaitre, l’employabilité sur le marché de l’emploi sera moins déterminée par le CV que par
le portefeuille des compétences acquises. Elles constituent un formidable levier d’adaptation
pour les établissements comme pour les étudiants afin de pouvoir changer plus facilement
de métier au cours de leur vie professionnelle…
Se pose alors la question de la « standardisation » des compétences dans le référentiel :
il faut descendre au niveau le plus fin pour pouvoir réassembler les compétences ensuite.
Est-ce plus facile dans ce cas de repartir d’une page blanche ou d’adapter une offre de
formation existante ? Cela dépend de nombreux paramètres, du contexte de l’établissement, des
moyens mis en œuvre dans la démarche, etc. En tout état de cause, construire le référentiel de
compétences doit permettre de définir un langage commun pour indexer l’offre de formation
selon les besoins des entreprises et les souhaits de formation des étudiants.
La difficulté pour les établissements sera d’instaurer un processus métier, afin d’initialiser
un livret ou portefeuille de compétences assez généraliste mais aussi adapté à la formation.
Il faudra aussi prévoir d’instaurer des « mises à niveau » de compétences dans les programmes,
afin d’uniformiser les compétences acquises par les étudiants d’une même formation et éviter
les écarts de niveau.
ÉTAPE 1
L’erreur classique à éviterLe réflexe spontané lorsqu’on lance la démarche
compétences est de décliner les chapitres du
cours concerné en compétences ; mais cela ne
fonctionnera pas car ça ne change rien à l’approche.
La compétence est toujours plus transversale.
Si l’on construit un référentiel de compétences trop
détaillé, cela deviendra très vite ingérable et impossible
à maintenir ; le risque d’échec de la démarche
compétences est alors important. A l’inverse, un
référentiel trop synthétique restera sur des généralités
et ne permettra pas de se différencier. L’exercice est
assurément délicat mais il détermine la pertinence de
toutes les actions liées par la suite…
Le conseil pratiqueLorsqu’on travaille sur le référentiel
de compétences, il faut réfléchir à la fois
aux compétences que l’on souhaite développer,
aux moyens et à la pédagogie appropriés pour
accompagner les étudiants et anticiper tout de
suite comment on évaluera l’acquisition des
compétences par les étudiants...
Modéliser le référentiel de connaissances et de
compétences peut être une tâche complexe et de
nombreux établissements restent parfois « au milieu
du gué » avec des référentiels de compétences
formalisés mais sans avoir réfléchi aux impacts qu’il
y aura sur la manière de noter ensuite…
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METTRE EN PLACE DES OUTILS POUR FAIRE VIVRE LE RÉFÉRENTIEL
Il faut mettre en place les outils qui vont faire vivre la démarche
compétences à l’intérieur comme à l’extérieur de l’établissement
et répondre à deux fonctions essentielles :
- La collecte des données pour permettre par exemple aux étudiants de décrire leur
projet professionnel et d’identifier les compétences qu’ils doivent acquérir pour répondre
à certaines offres de stage ou d’emploi ; et aux entreprises pour qu’elles puissent exprimer
facilement leurs besoins en compétences via leurs offres de stages et d’emploi.
- L’exploitation des données pour offrir à chaque utilisateur les outils d’analyse adéquats
et apporter de la flexibilité et de l’intelligence dans les prises de décision. Les entreprises
pourront faire des requêtes pour trouver les meilleurs candidats selon leurs offres d’emploi
et les étudiants trouveront rapidement le(s) cours correspondant à leurs objectifs
d’acquisition de compétences…
L’objectif est assurément de donner un maximum de valeur aux données que l’on collecte.
L’établissement bénéficiera ainsi d’une cartographie complète des attentes de toutes les parties
prenantes et des bonnes informations pour définir les stratégies d’orientation professionnelle.
Il aura la vision la plus globale sur la communauté et cela lui permettra de jouer pleinement
son rôle de plateforme d’échanges et de diffusion des connaissances comme nous l’évoquions
précédemment.
Pour que cela fonctionne, un facteur clé de succès est que les outils informatiques mis en
place, tant pour les équipes internes pédagogique et administrative que pour les utilisateurs
externes, étudiants et entreprises, soient parfaitement intégrés et leur ergonomie pensée pour
l’expérience réussie des utilisateurs finaux.
ÉTAPE 2
Prévoir les modalités qui feront vivre la démarche par compétences
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ÉTAPE 3
FAIRE ÉVOLUER LES SYSTÈMES D’ÉVALUATION ET DE VALIDATION
Les entreprises qui ont été pionnières sur les démarches de « GPEC » (Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences) ont mis en place très rapidement les systèmes de validation
des compétences. Dans les établissements , la question de l’évaluation et de la validation des
compétences doit être posée très tôt dans la démarche tellement les processus existants sont
parfois contraignants et bien ancrés culturellement.
Encore une fois, c’est le poids de l’histoire et la culture des établissements qui seront les
principaux freins à la démarche compétences car il faudra vraisemblablement changer la
manière de noter avant de pouvoir valider les compétences. Les établissements s’aperçoivent
d’ailleurs fréquemment que leurs évaluations portaient en majorité sur la compétence la plus
complexe et qu’ils n’étaient pas en mesure de distinguer les étudiants qui avaient acquis
certaines compétences intermédiaires…
Il est donc essentiel d’avoir une plus grande liberté pédagogique pour sortir de cette
complexité et évaluer de manière plus graduée sur chacune des compétences. Plutôt que de
noter, on demandera de plus en plus aux étudiants de mettre en œuvre leurs compétences dans
des situations réelles. L’étudiant, qui apprend déjà à de multiples endroits, pourra à l’avenir être
évalué autant par ses pairs que par les enseignants, l’entreprise, son maître de stage, etc.
La conduite du changement sera donc essentielle pour la réussite de la démarche
compétences et cela renforce la nécessité d’avoir une volonté très forte de la direction
générale. Faute de quoi, l’établissement n’avancera pas vraiment dans le décloisonnement
nécessaire et la démarche par compétences restera certainement très individuelle alors qu’elle
est avant tout transversale et multi-offres de formation…
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Lancez-vous !…
Intégrer une démarche par compétences pour ses offres de formation
initiales et continues c’est choisir de prendre de l’avance face à ses concurrents
et d’évoluer vers une véritable position de place de marché où la demande de compétences
exprimée par les entreprises rencontre efficacement l’offre de compétences portée par les
étudiants. Cela permet de se différencier et d’accélérer l’internationalisation de l’établissement.
Mais il faut aussi prendre conscience que la démarche globale de changement nécessite un
temps de mûrissement qui pourra être plus ou moins long selon les moyens et la priorité
que l’on y affectera. Le conseil pratique issu de nos observations auprès de nombreux
établissements qui ont mis en place l’approche par compétences, est de rester agile et de faire
preuve de pragmatisme en avançant sur des choses simples au départ…
Adopter l’approche compétences pour son établissement s’apparente d’ailleurs à une
démarche itérative et d’amélioration continue. L’implication de la direction générale et le
temps passé sur la création du référentiel de compétences au départ seront donc deux facteurs
clés pour la réussite du projet.
Et à l’heure de la digitalisation des établissements, il sera déterminant pour le succès de la
démarche compétences de pouvoir s’appuyer sur des logiciels adaptés. Pas seulement dans
leur capacité à gérer des données et des processus, mais surtout dans leur capacité à faire
adhérer l’ensemble des parties prenantes aux changements nécessaires dans tous les dispositifs
pédagogiques et administratifs grâce à une simplicité d’utilisation et une vraie capacité à faire
gagner du temps.La
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A propos
Chez alcuin, nous sommes convaincus que le développement des talents est la clé de la réussite des organisations et de leurs collaborateurs. C’est pourquoi notre ambition est d’apporter aux entreprises, aux centres de formation
professionnelle et aux établissements d’enseignement supérieur des solutions logicielles
toujours plus innovantes, plus simples d’emploi, plus centrées sur l’utilisateur, pour répondre
aux défis qu’impose le monde d’aujourd’hui et de demain.
Utilisées par plus de 800 clients en France et à l’international, nos solutions logicielles
contribuent au développement des compétences de plus d’un million de talents et d’apprenants
tout au long de leur parcours de formation et de leur vie professionnelle.
Jérôme Desbrosses Responsable Marché Enseignement Supérieur chez alcuinJérôme accompagne depuis plus de 10 ans les établissements d’enseignement
supérieur dans la digitalisation de leur processus. Avec une expertise solide acquise
auprès de nos clients dans le conseil, l’intégration et la direction de projets d’ERP/
SI formation, il est aujourd’hui notre spécialiste sur ce marché. Son objectif : analyser
les usages, problématiques et tendances pour développer et proposer les meilleures
solutions à nos clients.
Ebook rédigé avec la participation de :
Gilles Proriol de Cognito ConsultingGilles Proriol accompagne depuis 20 ans des entreprises, des écoles
et des organismes interprofessionnels (Opca, Apec, Pôle Emploi, branches
professionnelles…) dans la conception et la mise en œuvre de démarches
compétences, la valorisation du capital humain et de l’intelligence collective
des organisations.
Formé par Michel Authier à la démarche des Arbres de Connaissances, il est devenu
expert en conception de référentiels de compétences et d’outils de cartographie
des compétences individuelles et collectives, qui favorisent le développement
et la mobilité professionnelle au sein des organisations, et le matching entre
l’offre et la demande de compétences sur le marché de l’emploi et de la formation
professionnelle.
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