La mobilité dans la GPEC

de

Frédérique Beaudonnet, Ingrid Duvet Droit social – RGRH 42 Yvan Loufrani

TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION 2 CELA CONCERNE QUI ? 3 QUELLES FORMES DE MOBILITE AU SEIN DE LA GPNEC ? 3 OBJECTIFS ET OBLIGATIONS DE LA NOUVELLE LOI 4 COMMENT LA NEGOCIATION S’OPERE-T-ELLE ? 6 A QUEL MOMENT DOIT-ELLE ETRE ENVISAGEE ? 9 DANS QUELLE DELIMITATION GEOGRAPHIQUE S’APPLIQUE-T-ELLE ? 10 COMMENT DOIT-ELLE S’ARTICULER ? 13 BUTS COMPLEMENTAIRES DE LA MOBILITE INTERNE ? 20 DU TRAVAIL COLLECTIF A LA RELATION INDIVIDUELLE ; MODALITES APPLICATION DE LA MOBILITE INTERNE NEGOCIEE PAR L’EMPLOYEUR A SON SALARIE ? 24 CONCLUSION 26 HISTORIQUE & SOURCES DOCUMENTAIRES 27

- Historique des Sources Juridiques

- INTERNATIONAL - COMMUNAUTAIRE - NATIONAL - COLLECTIVE

- Sources documentaires

- WEBOGRAPHIE 30 ANNEXES 31

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LA MOBILITE DANS LA GPEC

INTRODUCTION

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi accorde de nouveaux droits aux salariés et donne davantage de souplesse aux employeurs lorsqu’ils font face à des difficultés économiques.

L’article 15 transcrit l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 mettant à la charge des partenaires sociaux une nouvelle négociation pour définir les modalités de la mobilité incluse dans la négociation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et prévoit la possibilité pour l’employeur d’engager une nouvelle négociation portant sur la mobilité interne de ses salariés.

Gestion des

emplois GPEC GPNEC

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CELA CONCERNE QUI ?

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L.2331-1 de trois cents salariés et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L.2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’article 14 créé une extension du périmètre de la négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences (GPNEC) et l’article 15, de nouvelles règles sur la mobilité interne des salariés négociable et applicable depuis le 17 juin. Elle fait l’objet d’une négociation indépendante pour les entreprises qui ne sont pas assujetties à la GPEC.

En 2008, selon les chiffres INSEE, « l’obligation triennale de négocier sur la GPEC concerne 4500 entreprises de plus de 300 salariés et 43 000 entreprises appartenant à un groupe de plus de 300 salariés, -, ces entreprises emploient près de 9 millions de salariés (soit 50% des salariés du secteur privé). »1

QUELLES FORMES DE MOBILITES AU SEIN DE LA GPNEC ?

« En France la mobilité n’est pas un réflexe, c’est un terme ambigu, comportant plusieurs sens, évoquant hélas souvent le licenciement ou la précarité. »2

« En France, il y a une forte crainte du déclassement et une faible mobilité ; dans les pays scandinaves, c’est l’inverse » S. Boissard

La mobilité interne, en cas de risque pour l’emploi, revêt :

- La mobilité géographique. - La mobilité fonctionnelle, promotion prise de fonction managériale. - Une mobilisation inter-métiers - Une adaptation au poste de travail

1 « Bilan de la mise en œuvre de l’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Bilan de l’année 2008 », Ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi. 2 Source www.cerclerh.com

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Pour le salarié, la mobilité interne permet :

- De développer de nouvelles compétences - De découvrir de nouveau métiers - De développer son employabilité

Pour l’entreprise les enjeux sont :

- Permettre une adéquation des ressources aux besoins - Favoriser l’acquisition des compétences - Développer l’expertise et les talents - Proposer des carrières attractives au sein d’une même filière ou

de nouveaux métiers.

Le projet de mobilité doit venir du salarié. Son évolution dépend notamment de ses intérêts et de ses motivations au sein des possibilités offertes par l’entreprise et se conçoit à partir d’une durée significative dans un poste, à déterminer en nombre d’année lors des négociations. Cette mobilité peut être aussi proposée par l’entreprise qui veillera alors à la mise en place de toutes les précautions nécessaires.

OBJECTIFS ET OBLIGATIONS DE LA NOUVELLE LOI

Le but principal est d’avancer en matière de négociation et de consultation avec les IRP et de faire de la mobilité interne au sein de la GPEC un outil d’adaptation des compétences des salariés efficace avant que les difficultés économiques n’apparaissent.

Elle rend de nouveaux thèmes de négociation obligatoires :

- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise

- Les perspectives de recours par l'employeur aux différents types de contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires.

- Les closes du contrat de travail contraire à l’accord sont suspendues. Elle impose la réalisation d'un bilan à l'expiration de chaque accord.

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- Elle permet à l'entreprise de négocier sur l'information de ses

sous-traitants sur les orientations stratégiques choisies ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, ainsi que sur les modalités de leur association à sa politique de GPEC.

Organiser la mobilité interne dans un cadre négocié

L'accord conclu, qui devra être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concernés, portera notamment sur :

- les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d'emploi du salarié, en tenant compte de leur vie personnelle et familiale.

- le niveau de rémunération du salarié et sa classification personnelle ne pourront diminuer du fait de l'application de l'accord. Sa qualification professionnelle devra être maintenue ou améliorée.

- Si un salarié refuse que l'accord soit appliqué à son contrat, il sera licencié, dans le cadre d'un licenciement individuel pour motif économique.

Il n'y a toutefois pas d'obligation de conclure un accord. Il est soumis aux règles de droit commun relatives à la négociation collective d'entreprise et à la validité des accords, définies à l'article L. 2232-12 du code du travail.

Le bilan de l’année 2008 sur les accords de GPEC, révélait déjà que 85 % des entreprises prévoyaient la mobilité interne dans leurs accords :

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3 « Bilan de la mise en œuvre de l’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Bilan de l’année 2008 », Ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi.

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La mobilité interne offre notamment, selon le bilan de l’année 2008, lorsqu’elle est associée à un plan de formation (70% des accords), l’opportunité d’acquérir de nouvelles compétences.

La création de la sous-section 2, sur la mobilité interne, introduite par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 Juin 2013 montre donc le souhait de légaliser sur les mesures obligatoires et limites imposées au vue du besoin de sécurisation pour les salariés 4 , tout en permettant aux entreprises une flexibilité d’adaptation au marché actuel5.

COMMENT LA NEGOCIATION S’OPERE- T’ELLE ?

La négociation sur la mobilité dans la Gestion prévisionnelle des compétences est inscrite dans la négociation triennale obligatoire en entreprise 6 . Ainsi, les entreprises, ou les groupes d’entreprises, ont l’obligation de prévoir une négociation sur la GPEC, à défaut une organisation syndicale représentative peut l’engager et l’entreprise n’a alors que 8 jours pour informer tous les syndicats représentatifs et 15 jours pour convoquer les parties à la négociation.7

Pour prendre en compte les syndicats représentatifs, pour un accord d’entreprise ou de groupe, il faut que ces syndicats aient rassemblé au moins 10% des suffrages exprimés lors des élections.

« La validité de l’accord est elle subordonnée à sa signature par une ou des organisations syndicales qui auront recueilli au moins 30% des suffrages au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel », article L2232-12. Une fois le texte signé, il doit être présenté à toutes les organisations syndicales représentatives qui ont un délai de 8 jours pour faire opposition, une fois ce délai révolu l’accord doit être déposé à la DIREECTE du lieu de conclusion de l’accord. Cependant, s’il y a opposition par un syndicat représentatif, qui aura réuni au moins 50% des suffrages exprimés lors de ces élections, et qu’aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord est établi8. Ainsi, l’obligation de négocier n’implique pas une obligation de résultat.

4 Article L2242-22. 5 Article L2242-23. 6 Alinéa 2, article L2242-15. 7 Cf. Article L2242-1 du Code du Travail. 8 Cf. Article L2242-4 du Code du Travail.

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L’accord sur la GPNEC n’étant pas à durée indéterminée, s’inscrivant dans le champ de l’obligation triennale il a par extension une nécessaire périodicité, il ne peut faire l’objet d’une dénonciation9. Par contre, il peut avoir une révision, sous forme d’avenant, mais celle-ci devra être signée par toutes les organisations syndicales représentatives signataires de l’accord10.

L’article nouveau L2242-21, donne la possibilité mais n’oblige pas à la négociation sur la mobilité interne. Ce qui signifie que toute entreprise prévoyant dans ses évolutions stratégiques et technologiques des modifications professionnelles et/ou géographiques doit satisfaire à l’obligation de négociation. A défaut, il sera appliqué les règles afférentes à la mobilité interne de droit commun. Par ailleurs, « L’entreprise devra expliquer pourquoi elle souhaite conclure un accord de mobilité au regard des effectifs actuels et de sa stratégie » 11 aux représentants du personnel. Il conviendra ainsi d’imposer un principe de confidentialité afin que les renseignements confidentiels ne soient pas divulgués. Cependant, il sera important de motiver cette confidentialité. En effet le la Cour d’appel de Paris reprécisé cette notion lors de leur verdict sur l’affaire opposant la société Aventis Recherche et développement et son Comité Central d’Entreprise 12 . Le juge a estimé que même si « aux termes de l'article L. 2325-5 du code du travail, « Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur », il appartient à l'employeur d'établir en quoi les informations transmises aux membres du comité d'entreprise revêtaient un caractère confidentiel, à défaut cela peut être considéré comme une atteinte illicite aux mandats des élus.13

Concernant les accords en cours, ils peuvent faire l’objet d’un avenant ou il est possible d’attendre la prochaine échéance triennale pour inclure le chapitre spécifique sur la mobilité interne au nouvel accord de GPEC.

9 Cf. Article L2261-9 10 Cf. Article L2261-7 11 « Les accords de mobilité interne, nouvelle échappatoire au PSE ? », Entretien avec Judith Krivine, semaine sociale Lamy, 8 Juil. 2013, N° 1592. 12 CA Paris 11 mars 2013 n° 12/20238, ch. 661, CCE Sanofi Aventis Recherche c/ Sanofi Aventis Recherche 13 editions-tissot.fr, « Confidentialité des documents remis au CE », 28/06/2013.

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Comme le montre les deux tableaux ci-dessus, les représentants du personnel sont désormais aguerris en ce qui concerne la négociation sur la GPEC. Le gouvernement par sa demande de négociations auprès des partenaires sociaux, l’Accord National Interprofessionnel du 11 Janvier 2013 et le législateur ont souhaité « faire de la mobilité interne dans l’entreprise un instrument négocié »16. Le dialogue social est désormais du ressort des acteurs de l’entreprise. La loi du 13 Juin 2013 fait de la mobilité interne un élément novateur dans le sens où elle accroît « le champ des mesures collectives d’organisation du travail et d’évolutions des salariés à disposition des entreprises » par le jeu de la négociation collective et « une restriction du champ d’application des procédures

14 « Bilan de la mise en œuvre de l’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Bilan de l’année 2008 », Ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi. 15 « Bilan de la mise en œuvre de l’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Bilan de l’année 2008 », Ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi. 16 Exposé des motifs du projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi.

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afférentes au licenciement économique », se basant sur le « tout contractuel ».17Tout comme dans les pays nordiques tel que la Suède où plus de 70% des salariés sont syndiqués, la loi de sécurisation de l’emploi, et précisément dans le cadre de la mobilité interne, souhaite une transparence dans le dialogue et des mesures d’application consensuelles18.

En cas de non application de l’accord de GPNEC par l’entreprise, un délégué du personnel peut en réclamer l’application à l’employeur ou saisir l’inspection du travail 19 . Par ailleurs, un syndicat signataire de l’accord peut intenter une action en justice, auprès du Tribunal de Grande Instance dont le siège de la société dépend, si les engagements pris dans l’accord ne sont pas appliqués20.

Il conviendra de déterminer une commission de suivi et sa périodicité, généralement elle est prévue à minima 2 fois par an (Accord EDF, Thalès). Des outils de mesure doivent être prévus par la DRH afin de satisfaire aux obligations de communication des éléments auprès des IRP. Notamment dans le cadre de la mobilité interne, le nombre de mobilités proposées, les cas de refus et leurs causes ainsi que les procédures engagées dans le cadre du licenciement économique individuel. Ces commissions permettront de renégocier des avenants afin de corriger certains éléments ou d’approprier l’accord à de nouvelles circonstances. Ces éléments participeront enfin au bilan élaboré à l’échéance de l’accord (1 mois minimal avant la renégociation) prévu à l’article L2242-15.

A QUEL MOMENT DOIT-ELLE ETRE ENVISAGEE ?

La loi du 14 Juin délimite ce moment temporel par un élément de circonstances dans son article L2242-21. En effet, elle doit être organisée « dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs ». Cette négociation ne doit donc en aucun cas se faire lors de difficultés conjoncturelles de l’entreprise. Les mobilités internes doivent pouvoir gérer des contraintes structurelles et ne

17 « La mobilité interne, vecteur d’une véritable GPEC. », Semaine sociale Lamy, 8 Juil. 2013. 18 Interview du 10/06/13 de Violaine Manez, avocate réseau PWC , par Les Echos Médias, lesechos.fr/directions-generales 19 Cf. Article L2313-1 20 Cf. Article 2262-11

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peuvent donc s’envisager lors de procédure de licenciement collectif pour motif économique type PSE, du moins à identité du périmètre 21 . La réduction des effectifs étant exclue, un refus définitif de mobilité individuel entraînera donc au final une nouvelle embauche afin de garder un effectif constant.

Cette délimitation circonstancielle induit et oblige à la GPEC dite « à froid », celle-ci représente la majorité des GPEC existantes (80% en 2008), en opposition aux trois autres formes de GPEC qui se sont construites : « On peut identifier quatre grands types d’accords de GPEC avec une gradation dans l’anticipation : accords de méthode sur la négociation relative à la GPEC (7 % des accords GPEC en 2008) ; accords GPEC « à froid » (80 %), sans perspectives ou menaces à terme de suppressions d’emplois ; accords GPEC « à tiède » (11 %) pour limiter les impacts sociaux des politiques économiques en les gérant de façon anticipée (congé de mobilité, plans de départ volontaire, etc.) ; accords GPEC « à chaud » (2 % des accords), organisant de manière anticipée la gestion d’une restructuration dans une logique de PSE. »22

DANS QUELLE DELIMITATION GEOGRAPHIQUE S’APPLIQUE-T-ELLE ?

- Intégrer le champ de la négociation à toutes les entités de l’entreprise ou du groupe pour une application au sein de l’entreprise.

L’article L2242-15 introduit par une négociation nécessaire au sein des entreprises ou des groupes d’entreprise, ce qui nécessite un travail sur la mobilité interne au sein de la GPEC au sein même de la DRH Groupe sur toutes les entités de celui-ci. Toutes les entités seront donc listées par leur dénomination sociale dans un paragraphe alloué au périmètre d’application. Cependant dans l’application, seules « les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise »23 sont prévues. Un seul et unique employeur est donc reconnu, et l’accord de mobilités internes ne pourra répondre aux besoins de mouvements de compétences dans le groupe24. Seule la mobilité volontaire d’un salarié,

21 « La mobilité interne, vecteur d’une véritable GPEC. », Semaine sociale Lamy, 8 Juil. 2013. 22 « le travail et l’emploi dans 20 ans », Centre d’analyse Stratégique, rapports et documents, Juil. 2011. 23 Article L2242-21. 24 « La mobilité interne, vecteur d’une véritable GPEC. », Semaine sociale Lamy, 8 Juil. 2013.

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sans que son emploi n’entre nécessairement dans le champ de la GPNEC, pourra y contribuer.

De plus, il est a noté qu’il existe au sein des accords de GPEC Groupe des modifications possibles propres à la filiale concernée « où des mesures complémentaires peuvent être négociées ».25

- Distinguer secteur géographique et zone géographique d’emploi.

Le lieu de travail, sauf clause contractuelle expressément convenu, n’est pas au regard de la cour de cassation un élément non modifiable dans la limite de la région, du bassin d’emploi ou du secteur géographique.

Les alinéas 1° et 3° de l’article L2242-22, viennent modifier la conception du secteur géographique à condition d’être intégré dans la mobilité interne. Ainsi en contrepartie d’aides financières prévues à l’accord « notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte du pouvoir d’achat et aux frais de transport » et au respect de la vie privée du salarié, l’entreprise peut élargir le champ de mobilité géographique. D’autant plus que « les clauses (du contrat de travail) contraires à l’accord sont suspendues »26

Ainsi seules les limites imposées à la mobilité géographique définies dans l’accord s’appliquerons à la mobilité du salarié par rapport à sa situation personnelle.

Il conviendra donc de définir dans un premier temps quelles sont les restrictions à la mobilité géographique liées à la personne (en cas de charge de famille, de maladie,…) et les mesures permettant de corriger les difficultés pouvant être rencontrées par un individu. C’est le cas notamment des aides à la mobilité interne prévue à l’accord THALES (dans le cadre d’une mobilité volontaire), cf. Annexe1. L’accord Chronopost International, 2011-2013, prévoit lui aussi ces dédommagements et notamment en lien avec la situation familiale et ce « lors d’une mobilité géographique sur un site distant de plus de 40 kilomètres ou entraînant un allongement du temps de trajet «aller/retour» supérieur à 1H30 »27. Parallèlement, il faudra concevoir les zones géographiques où des mobilités d’emploi sont réalisables accompagnées de mesures spécifiques et quantifiées. Renault, dans l’article 4 de l’avenant du 18

25 Communique CGT du 25 Avril 2013 ; « La CGT signe un VRAI accord pour la sécurisation de l’emploi » 26 Article L2242-23, 2ème ligne. 27 Accord d’entreprise GPEC, Chronopost International, 2011-2013.

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Juin 2012 à l’accord de GPEC du 04 février 201128, prévoit même des distinctions de mesures accompagnatrices de la mobilité interne suivant le lieu de provenance et d’arrivée du salarié. Cf. Annexe 2.

- Inclure les clauses de mobilités contractuelles existantes dans la réflexion sur la mobilité interne.

Pour les entreprises ayant prévu des clauses de mobilité aux contrats de travail, il conviendra d’incorporer celles-ci dans le champ de la réflexion. En effet, les clauses contraires à l’accord du contrat de travail sont suspendues. Or, les zones de mobilités géographiques étant définies dans l’accord, ces clauses de mobilité n’auraient plus lieu d’être car l’accord prévaut au contrat de travail. Ainsi, des salariés pourraient se voir bénéficier de mesures accompagnant la mobilité et ne plus faire l’objet d’un licenciement pour faute 29 , mais de bénéficier d’un licenciement pour motif économique individuel. Or dans ce cas, le déséquilibre financier prévisible lié à cette mobilité vient contredire la mobilité interne en tant qu’outil de flexibilité. La seule alternative est d’organiser dans l’accord ces clauses, notamment pour des catégories d’emploi spécifiques, où l’intérêt légitime de l’employeur est démontré.30

- Travailler sur une Gestion Prévisionnelle Territoriale de l’Emploi et des Compétences.

En effet, depuis l’ANI du 14 novembre 2008 et la circulaire de la DGEFP du 29 Juin 2010, la reconnaissance de l’intérêt d’une GPEC territoriale est actée. Ainsi les entreprises peuvent travailler sur leur obligation de GPEC tout en ayant des soutiens techniques institutionnels locaux (cf. Annexe 3). Ainsi la GPTEC peut se définir comme « la fédération des initiatives d’un grand nombre d’acteurs liés à l’emploi, au sein d’une zone géographique cible, et dont l’objectif est de mettre en place des actions permettant d’anticiper les besoins en main d’œuvre et en compétences futures des entreprises » 31 La loi du Juin 2013 incite elle-même à la négociation quant à cette implication territoriale de la GPEC32.

Ainsi, sous divers appellations au fil de l’élaboration des Accords de GPEC, se sont créées des structures locales de déploiement de la GPEC

28 « Avenant du 18 Juin 2012, Ajustements techniques à l’accord du 4 Février 2011 sur la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences. » 29 29 Conseil Constitutionnel, Observations du Gouvernement sur les recours contre la loi relative à la sécurisation de l’emploi, NOR : CSCL1314659X 30 « La mobilité interne, vecteur d’une véritable GPEC. », Semaine sociale Lamy, 8 Juil. 2013. 31 « Etat des lieux de la gestion territoriale des emplois et des compétences », Etude APEC, Mars 2013. 32 Article L2242-16, alinéa4°

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qui associent dans leur grande majorité Employeur-Représentants syndicaux-Collectivités locales, régionales.

Pour exemple Thales, dans son accord d’avril 2013, prévoit la création d’une Commission Territorialité car :

Elle crée même un réseau de référents anticipation au niveau du territoire qui auront notamment en charge de :

La CGT de Thalès se félicite par ailleurs de cette présence locale du groupe et de ses représentants : « la dimension territoriale se voit renforcée, pas au niveau ou il le faudrait mais la contradiction entre politique achat et sous-traitance Thalès et la responsabilité du Groupe sur les territoires, en particulier en matière d’emploi, ne pourra plus être évacuée, »33 Cette remarque laisse à penser que la présence territoriale de l’entreprise en matière de gestion de compétences est l’une des clés de respect d’information des évolutions des sous-traitants, alinéa 5° Article L2242-15, mais aussi sur le recours aux contrats précaires, alinéas 4°.

COMMENT DOIT-ELLE S’ARTICULER ?

Etablir la stratégie future, définir les répercussions et quelle sera l’adaptation des ressources en matière de compétences et ce à 1, 3 et 5 ans.

33 Communique CGT du 25 Avril 2013 ; « La CGT signe un VRAI accord pour la sécurisation de l’emploi »

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L’article L2242-22 impose les limites à la mobilité interne par l’interdiction que celle-ci entraîne une diminution du niveau de rémunération, de classification personnelle ou de qualification professionnelle, ces deux dernières seraient interprétées par des sanctions. Des obligations, telles que la formation, le respect de la qualification professionnelle et la communication à titre individuel sont déjà prévus dans les outils de GPEC existants.

En termes d’outils de déploiement en amont, il y a eu peu d’évolution depuis les premiers accords de GPEC. Ainsi une étude ANACT de 200834 détermine que 42% des accords travaillent sur les métiers sensibles, 40 % des 50 accords prévoyant un référentiel métier :

La véritable différence tient en leur opérationnalité et à leur mise à jour régulière.

34 « GPEC, que nous disent les accords signés, analyse de 55 accords d’entreprises et de groupes », ANACT, novembre 2008.

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Par ailleurs, déjà en 2008, 65 % des accords signés, dans une analyse de l’ANACT sur 50 accords de GPEC, prévoyaient des outils de mobilité interne :

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Répondre aux obligations légales :

- Réaliser un Inventaire des emplois - qualifications – fonction –classification (entreprise-groupe).

L’emploi, la qualification, la classification sociaux-professionnelle, et la fonction36 font partie des éléments essentiels du contrat de travail. D’où une nécessité d’élargir au maximum les appellations des fonctions afin d’éviter les contentieux très nombreux en la matière. La loi vient conforter cette protection par le dernier paragraphe article L2242-22. Il précise que les stipulations de l’accord GPEC et de l’article même ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution « de la qualification personnelle du

35 « GPEC, que nous disent les accords signés, analyse de 55 accords d’entreprises et de groupes », ANACT, novembre 2008. 36 = Spécialisation dans l’emploi.

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salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle. » Donc même si le législateur permet un travail sur les emplois, il convient avant tout de travailler sur les compétences liées aux postes.

- Réaliser un référentiel des métiers et des compétences.

L’intérêt de celui-ci est de travailler sur les compétences afin de :

« La démarche GPEC a un premier volet collectif, à l’aide d’un « référentiel des métiers et des compétences », pour repérer les écarts entre les compétences attendues et les compétences détenues et construire un plan d’action en matière de formation et de mobilité. »37 Ainsi lors de l’analyse de 12 cas d’accords de GPEC38, 11 entreprises sur 12 l’avaient mis en place. Qu’il soit établit au niveau du groupe ou de la filiale, cet outil est essentiel pour permettre une mobilité interne des compétences de l’entreprise.

- L’Observatoire des métiers

L’observatoire des métiers est un espace prospectif cohérent, il permet le suivi et l’analyse de l’évolution des emplois et des compétences. Ils sont généralement paritaires. Cependant, afin de faciliter le déploiement d’une mobilité interne locale, il convient d’y associer des managers de la production et des experts de l’activité. Ainsi l’Observatoire des métiers et compétences de Renault a39 le rôle suivant :

37 « Anticiper et concerter les mutations - Rapport sur l’obligation triennale de négocier », 23 Juil. 2007, H. Rouilleault, parution ANACT. 38 « Accords GPEC : De la loi aux pratiques – Leçons tirées de 12 études de cas , » oct. 2012, collaboratif, Centre Etudes et Prospective – CEREGE. 39 « Accord du 4 Février 2011 sur la GPEC », Renault.

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- Les passerelles métiers.

L’enjeu des passerelles est d’offrir aux salariés une plus grande visibilité sur des évolutions professionnelles possibles à partir du poste qu’ils occupent et ce entre des métiers en apparence très éloignés dont il faut identifier les compétences et les proximités.

Selon le rapport final d’octobre 2012 de l’étude par le Centre Etudes et Prospective du groupe Alpha et du CEREGE, commandée par la DARES, ces outils très profitables à la mobilité interne sont généralement réclamés par les syndicats. Les RH quant à eux perçoivent ces derniers comme fastidieux tant il est difficile d’identifier des proximités de compétences entre différents postes. L’outil est généralement resté au stade de la conception ou propose peu de passerelles formalisées.

Il faudra donc insister sur les analyses de postes terrain basées sur les compétences métier, fonction, contextuelles, savoir-être avec une normalisation des termes. Ce afin de pouvoir alimenter un SIRH capable de mettre en corrélation les métiers passerelles, être un véritable support des RH et faciliter le dialogue social.

40 www.dynamic.renault.com/essentiel/observatoire-emploi-competence/principes/

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- Déterminer finement les restrictions liées à la personne, modalités d’accompagnement exhaustives.

Ainsi l’alinéa 2° de l’article L2242-22 protège, conformément à l’article L1121-1 et à la Convention C156 de l’OIT sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, les personnes chargées de familles, en situation de handicap ou de santé et introduit des mesures spécifiques. Or à l’analyse des différents accords de GPEC, hormis les dispositions prévues dans la mobilité géographique pour les salariés chargés de famille précédemment démontrées, aucun élément n’a pu être identifié dans ce sens. Seul des dispositions particulières pour les séniors sont prévues. Même si le principe de respect de la vie privée du salarié reste un élément essentiel, cela n’empêche pas moins que les mesures de conciliation introduites dans la négociation de la mobilité interne sont obligatoires. Il conviendra donc d’approfondir rapidement ce champ de la GPEC pour éviter des oppositions à l’accord ou la contestation du licenciement..

- Définir un plan de formation en adéquation avec les évolutions des compétences nécessaires.

En intégrant les actions de formation à l’alinéa 3° de l’article L2242-22, la loi oblige les entreprises à faire le lien.

Ce lien est conforté par la mise en place du Compte individuel de formation, prévu à l’article 5 de la loi du 14 Juin 2013, dispositif où :

41 L’entreprise doit s’aider de l’observatoire des métiers afin de construire un plan de formation pertinent sur les futures compétences nécessaires et proposer en cas de mobilité interne un réajustement de compétences par la formation. La France dans ce domaine veut s’inscrire dans la lignée communautaire car son retard en matière de formation professionnelle est réel :

41 « Sécuriser les parcours professionnels par la création d’un compte social universel », François Davy, rapport remis au Ministère du Travail, Avril 2012.

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42 Les entreprises françaises, si elles veulent conserver leur compétitivité internationale doivent organiser et développer leur formation professionnelle. La loi les y convie.

- Etablir une communication individualisée sur la mobilité interne négociée auprès du salarié.

Ainsi le premier alinéa de l’article L2242-23 prévoit que l’accord « est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés. ». Cette communication doit donc être faite individuellement pour que le salarié puisse se repérer par rapport à son métier dans l’accord de mobilité.

Depuis plusieurs années la GPEC s’articule au niveau du salarié lui-même, cependant les suspensions de clauses contractuelles nécessite une accélération de la participation du salarié dans la GPEC. A cela 2 raisons ; qu’il ai connaissance de la sécurisation le concernant mais aussi qu’il participe activement à la compétitivité de son entreprise :

« Au cœur du modèle se trouvent également le volontariat et l’individu. Ce dernier doit être aidé, mis en capacité, ce qui donne aux entretiens individuels une importance particulière que soulignent les accords. Est alors interrogée la capacité de l’entreprise, d’une part, à les étendre à l’ensemble des salariés et d’autre part, à les consacrer à d’autres thèmes que la fixation des objectifs et l’appréciation de la performance. »43

42 « le travail et l’emploi dans 20 ans », Centre d’analyse Stratégique, rapports et documents, Juil. 2011. 43 « Accords d’entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mises en œuvre », étude collective coordonnée par Patrick Gilbert au sein de l’IAE de Paris, Rapport pour la DARES, Octobre 2012.

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Les managers devront donc pouvoir relayer les accords de mobilité, ils pourront être soutenus par des interlocuteurs RH (différemment nommés suivants les accords) et intégrer les notions de compétences, de perspectives et de mobilité.

D’autres outils seront mis à la disposition du salarié afin qu’il puisse murir sa réflexion, tels que des guides opérationnels, des espaces intranet dédiés (exemple de l’espace emploi compétences de Renault et de son site « dynamic »), et des référents mobilité interne locaux.

BUTS COMPLEMENTAIRES DE LA MOBILITE INTERNE ?

- La mobilité interne afin de diminuer le recours aux contrats précaires.

Le rapport fait pour la DARES en octobre 2012 souligne les difficultés de l’application de la GPEC aux contrats précaires :

« Le champ d’optimisation de la compétitivité directe mesurée n’est pas le périmètre social ni même le périmètre économique (au sens macro). Toutes les entreprises rencontrées admettent que les accords laissent dans l’ombre les ajustements réalisés par le recours aux emplois précaires et aux politiques d’achat et de sous-traitance. L’espace des emplois intérimaires (voire en CDD) se présente comme un « continent noir » gestionnaire (sauf pour les achats). C’est pourtant une urgence dans l’ordre de la sécurisation. Ces emplois, de même que le recours à la sous-traitance, sont évidemment fonctionnels s’agissant d’assurer un niveau de flexibilité en face des incertitudes. Ils ne sont pas intégrés dans le champ des accords de GPEC. Tout en reconnaissant les difficultés inhérentes à ce genre d’exercice, il serait souhaitable d’inciter les entreprises à réintégrer cet espace dans le jeu. »44

Le 4° alinéa de l’article L2242-15 sur les perspectives de recours, ainsi que l’information des entreprises sous-traitantes prévue à l’alinéa 5, de l’article L2242-15 modifié, démontre l’importance pour les entreprises de travailler sur ces sujets. D’autant plus que la taxation sur les CDD courts introduite par l’article 11 de la loi du 14 Juin 2013 vient renforcer par un impact financier cette obligation de prise en compte.

« De l'actuel taux de 4 % de cotisation à l'assurance chômage, la taxe passe à 7 % pour les CDD de moins d'un mois, à 5,5 % pour les CDD d'un à trois mois, à 4,5 % pour les CDD d'usage de moins de

44 « Accords d’entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mises en œuvre », étude collective coordonnée par Patrick Gilbert au sein de l’IAE de Paris, Rapport pour la DARES, Octobre 2012.

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trois mois. Deux cas échappent à cette taxation : lorsque le salarié est embauché en CDI à l'issue de son CDD, ainsi que pour les contrats saisonniers et CDD de remplacement d'un salarié absent. Pour mesurer les effets de cette mesure, un rapport sera rendu par le gouvernement au plus tard le 1er juillet 2015. »45

L’entreprise doit augmenter sa capacité à gérer sa fluctuation de besoin de main d’œuvre, permettre l’amélioration de sa flexibilité, notamment par le biais de la mobilité interne et « au profit des contrats à durée indéterminée »46

- Faire participer le salarié au besoin de flexibilité des entreprises tout en se maintenant dans l’emploi.

Les mutations économiques de ces dernières années ont créées de nouvelles configurations de carrières beaucoup plus mouvantes. Il s’agit donc pour l’entreprise de promouvoir l’employabilité de ses salariés. Les faire bénéficier de formations développant leurs compétences, opérationnelles dans leur secteur d’activité par les évolutions préconisées par l’Observatoire des métiers et des évolutions économiques. Evolution personnelle des salariés par leur prise en main de leur propre parcours et choix de mobilité. Le salarié est acteur de sa vie professionnelle au travers de la mobilité interne proposée, sous l’œil bienveillant des élus et de l’employeur par biais de la concertation.

- La gestion des talents par la connaissance de la richesse interne et la promotion de la mobilité.

Le dernier alinéa de l’article L2242-22 précise l’amélioration de la qualification professionnelle.

Pendant longtemps, les services RH se sont focalisés à attirer des talents venant de l’externe. La crise diminuant les budgets alloués aux recrutements et la nécessité pour les entreprises de conserver leurs compétences internes dans un climat économique hyperconcurrentiel, ont favorisé cette gestion des talents en interne beaucoup moins coûteuse et opérationnelle rapidement. La mobilité interne est donc devenue dans ce cadre un outil essentiel de gestion des talents.

Pernod Ricard a bien compris cet enjeu et s’en voit félicité le 24 Juin 2013 lors de la remise de récompense organisée par Mickael Page : "De l’affichage des valeurs au modèle de management", le groupe Pernod Ricard s’est vu délivrer le Saint Graal : le Trophée du Capital Humain 2013. Présent dans 25 pays, le groupe mise, depuis plusieurs années, sur un modèle de management participatif fondé sur une culture

45 Infogreffe.fr 46 Alinéa 4°, article L2242-15.

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d’entreprise affirmée : celle de la décentralisation, de la responsabilisation des équipes locales et de la convivialité.- Bruno Rain, directeur général adjoint en charge des ressources humaines. Grâce à son "Leadership Model" déployé dans l’ensemble de ses filiales, Pernod Ricard a réussi à bâtir un référentiel de compétences complet, en débit de son environnement décentralisé. Le groupe encourage également la mobilité à l’international. "NOUS INCITONS NOS SALARIES A ACCUMULER DES EXPERIENCES VARIEES EN CHANGEANT DE METIER, EN EVOLUANT D’UN PAYS EMERGENT A UN PAYS MATURE ET EN PARTAGEANT LEURS EXPERIENCES", a-t-il précisé »47

On peut ainsi se référer aux deux encarts ci-dessous qui présentent le document de référence 2011-2012 du Groupe Pernod Ricard. : 932 postes ont été pourvus par promotion en mobilité interne, ce qui représente un peu plus de 26% des postes pourvus.

47 ExecutiveRH.com, article du 28 Juin 2013 par Aurélie Tachot.

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48

48 Document de référence 2011-2012, Pernod Ricard, labrador-company.com.

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8/ DU TRAVAIL COLLECTIF A LA RELATION INDIVIDUELLE ; MODALITES APPLICATION DE LA MOBILITE INTERNE

NEGOCIEE PAR L’EMPLOYEUR A SON SALARIE ?

L’entreprise se doit de « prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés », en effet cela serait contraire à l’article 8 de la Convention 156 de l’OIT précédemment citée qui détermine que : «Les responsabilités familiales ne peuvent, en tant que telles, constituer un motif valable pour mettre fin à la relation de travail. »

L’employeur se voit dans l’obligation d’effectuer un travail d’analyse des contraintes de tous les salariés concernés par le poste modifié. La loi intégrant la mobilité interne dans le champ de mesures économiques, elle entre bien dans le motif de licenciement non inhérent à la personne car il

49 Document de référence 2011-2012, Pernod Ricard, labrador-company.com.

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s’agit d’une transformation, ou d’une modification et entre dans la réorganisation de l’entreprise dans son secteur d’activité pour la compétitivité. Ainsi le tableau minimal des cinq critères obligatoires (charge de famille, ancienneté, situation du salarié, qualités professionnelles) va être établi.

Cependant le licenciement individuel pour cause économique ne peut être valable pour une suppression de poste en termes d’effectif. Cela pourrait le requalifier entrant dans le champ des licenciements collectif pour raison économique avec tout le processus que cela engendre. Il conviendra donc de veiller à toujours garder un effectif constant.

Conformément à l’Article L1222-6 précisé au 3ème paragraphe de l’article L2242-23 ; « Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

En cas de refus par le salarié du nouveau poste et avant de commencer une procédure, l’employeur doit veiller à ce que « tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Ces mesures de reclassement et d’accompagnement doivent être prévues à l’Accord négocié50.

Cette proposition de reclassement doit se faire dans toutes les filiales du groupe s’il en est.

En cas de refus, la procédure individuelle pour raison économique peut démarrer. La mention de motif économique doit être clairement indiquée sur le courrier, de plus il faut justifier de la raison économique. La procédure classique de licenciement s’opère.

Le fait pour le législateur de qualifier ce licenciement pour « motif économique » modifie la relation précédente entre salarié et employeur. En effet, le refus d’une mobilité de poste prévue au contrat de travail était

50 Article L2242-23

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auparavant assimilé à une faute de non respect contractuel. Or la loi vient intégrer la notion de nécessité au fonctionnement de l’entreprise51. Cette modification d’interprétation est conforme à la Convention C158 de l’OIT sur Le Licenciement de 1982, la France en légiférant sur ce sujet est ainsi en conformité avec ses obligations : partie II section A : « Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. » , ainsi le refus de mobilité du salarié est désormais catégorisé dans les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et garanti au salarié les modalités de licenciement sécurisée : formation, accompagnement, indemnités.

Ainsi le législateur a voulu changer la conception de la mobilité interne, car celle-ci comme le stipule l’étude d’impact sur le Projet de Loi relatif à la Sécurisation de l’Emploi du 5 Mars 2013 dans son constat sur l’existant : « La mobilité des salariés peut aujourd’hui être freinée par les incertitudes pesant sur les conditions de son exercice ».

CONCLUSION

La nouvelle loi sur la sécurisation de l’emploi apporte à la mobilité interne au sein de la GPEC un nouvel enjeu face à la crise combinant sécurité pour l’employé et flexibilité pour l’employeur, une subtile adéquation entre les intérêts de l’entreprise et celle du salarié.

Le salarié doit considérer la pertinence de sa mobilité interne ; une opportunité pour évoluer, acquérir des compétences nouvelles, mieux anticiper son employabilité face à la crise. Mesurant les avantages comme un tremplin personnalisé, sa motivation est capitale et son implication indispensable pour réussir.

La mobilité interne au sein de la GPEC passe par une culture d’entreprise installée. L’organisation de cette nouvelle mobilité interne anticipatrice doit être encouragée et promue à titre individuel, en premier lieu par les managers. Les besoins en ressources et les projets de mobilité interne clairement explicités et appréhendées par l’entreprise, collectivement négociée, exclut toutes contraintes au maintien de l’emploi, à l’évolution et à la pérennité de l’entreprise.

51 Conseil Constitutionnel, Observations du Gouvernement sur les recours contre la loi relative à la sécurisation de l’emploi, NOR : CSCL1314659X

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La position délicate des syndicats soumis aux enjeux d’un accord collectif sur la sécurisation de l’emploi et d’un accord qui aura pour effet de suspendre les clauses contraires au contrat de travail ou d’aboutir à des licenciements économiques individuels en cas de refus des salariés.

HISTORIQUE & SOURCES DOCUMENTAIRES

- Historique des Sources Juridiques:

- International

L’O.I.T. :

C122, Convention prioritaire sur la politique de l’emploi, 1964.

C156, Convention sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981.

C158, Convention sur le Licenciement, 1982.

R 166, Recommandation sur le Licenciement, 1982.

Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEACR), adoptée 2012. C156 - Convention (n° 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981 France (Ratification: 1989)

- Communautaire

Conseil européen, Recommandation concernant le programme national pour 2013 et portant avis sur le programme de stabilité de la France pour 2012-2017. Bruxelles, 19 Juin 2013.

- National

LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

Sénat, Rapports législatifs, Sécurisation de l’emploi, 10 et 11 Avril 2013.

Projet de Loi relatif à la sécurisation de l’emploi, Etude d’impact, 5 Mars 2013.

Exposé des motifs du projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi.

27

Conseil Constitutionnel, Observations du Gouvernement sur les recours contre la loi relative à la sécurisation de l’emploi, Juin 2013.

Code du travail :

Art. L1121-1

Art. L2242-1, L2242-4

Art. L2242-15 et L2242-16

Art. L2242-21

Art. L2242-22

Art. L2242-23

Art. L2261-7 et L2261-9

Art. L2262-11

Art. L2313-1

Art. L2223-7-1

ANI, Accord National Interprofessionnel du 11 Janvier 2013.

CA Paris 11 mars 2013 n° 12/20238, ch. 661, CCE Sanofi Aventis Recherche c/ Sanofi Aventis Recherche

- Accords d’entreprises « Accord d’entreprise GPEC », Chronopost International, 2011-2013. « Accord GPEC EDF SA 2013-2015, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », février 2013. « Accord du 4 Février 2011 sur la GPEC », Renault. « Avenant du 18 Juin 2012, Ajustements techniques à l’accord du 4 Février 2011 sur la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences. » Renault.

- SOURCES DOCUMENTAIRES

- « Accords d’entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mises en œuvre », étude collective coordonnée par Patrick Gilbert au sein de l’IAE de Paris, Rapport pour la DARES, Octobre 2012.

28

- « Anticiper et concerter les mutations - Rapport sur l’obligation triennale de négocier », 23 Juil. 2007, H. Rouilleault, parution ANACT.

- « Accords GPEC : De la loi aux pratiques – Leçons tirées de 12 études de cas, » oct. 2012, collaboratif, Centre Etudes et Prospective – CEREGE.

- « Bilan de la mise en œuvre de l’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Bilan de l’année 2008 », Ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi.

- « GPEC, que nous disent les accords signés, analyse de 55 accords d’entreprises et de groupes », ANACT, novembre 2008

- « Les accords de mobilité interne, nouvelle échappatoire au PSE ? », Entretien avec Judith Krivine, semaine sociale Lamy, 8 Juil. 2013, N° 1592. - « Sécuriser les parcours professionnels par la création d’un compte social universel », François Davy, rapport remis au Ministère du Travail, Avril 2012 - « La mobilité interne, vecteur d’une véritable GPEC. », Semaine sociale Lamy, 8 Juil. 2013. - « le travail et l’emploi dans 20 ans », Centre d’analyse Stratégique, rapports et documents, Juil. 2011. - Communiqué CGT du 25 Avril 2013 ; « La CGT signe un VRAI accord pour la sécurisation de l’emploi » - « Etat des lieux de la gestion territoriale des emplois et des compétences », Etude APEC, Mars 2013. - Document de référence 2011-2012, Pernod Ricard, labrador-company.com

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WEBOGRAPHIE

- Anact.fr - Cerclerh.com - dynamic.renault.com/essentiel/observatoire-emploi-

competence/principes/ - editions-tissot.fr, « Confidentialité des documents remis au CE »,

28/06/2013. - ExecutiveRH.com, article du 28 Juin 2013 par Aurélie Tachot - www.ilo.org - Infogreffe.fr - Eur-lex.europa.eu - Interview du 10/06/13 de Violaine Manez, avocate réseau PWC ,

par Les Echos Médias, lesechos.fr/directions-generales - www.sénat.fr - www.légifrance.gouv.fr

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ANNEXE 1 : issu de « ACCORD VISANT A FAVORISER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET L’EMPLOI PAR DES DEMARCHES D’ANTICIPATION », Entreprise THALES, Avril 2013

.

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ANNEXE 2 : Fiche « mobilité géographique », site www.dynamic.renault.com/mobilite/mobilite-interne/mobilite-geographique/

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ANNEXE 3 :

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