La qualité de vie au travail :

impact des valeurs sur l’implication organisationnelle des professionnels de santé

Paris La Villette - Cité des Sciences et de l’Industrie

Lundi 26 et mardi 27 novembre 2012

Symposium A

 Du bien-être au travail au bonheur de bien travailler, nouvel impératif en santé 

Nadia PÉOC’H, Cadre supérieur de santé - Direction des Soins – Hôpitaux de Toulousepeoch.n@chu-toulouse.fr, Tel. 05 61 77 94 61

Retour historique sur le concept de qualité de vie• Issu des courants, humaniste, existentiel et phénoménologique, le

concept de Qualité de vie (1960) fait l’objet de nombreuses définitions

• De par sa nature complexe et multifactorielle, l’évaluation de la qualité de vie questionne tout aussi bien les composantes cognitives et affectives du bien-être d’un individu que les facteurs internes et externes pouvant influencer ce bien-être

• Il nous est apparu pertinent de démontrer combien la mise en valeur

et l’attention portée au capital immatériel (capital humain) d’une institution passait par l’identification et l’influence des valeurs sur l’implication organisationnelle des salariés

Le modèle de l’implication organisationnelleUne voie possible de compréhension…• O’Reilly et Chatman (1986) : l’implication va dans le sens d’une

symbiose entre les valeurs d’une organisation et celles de ses membres. C’est « l’attachement psychologique ressenti par la personne pour l’organisation » (Internalisation des valeurs)

• Allen et Meyer (1990) : considèrent l’implication professionnelle comme « un attachement affectif ou émotionnel envers l’organisation tel qu’un individu fortement impliqué s’identifie, s’engage et prend plaisir à être membre de l’organisation qui l’emploie »

• Neveu et Thévenet (2002) : définissent l’implication comme « une

notion qui traduit et explicite la relation entre la personne » et son univers de travail

Le protocole de l’étude• Démarche de recherche-décisionnelle : son objectif est d’évaluer les

systèmes de valeurs présents au sein d’une institution dans une évaluation valide et fiable en vue de fonder la décision et de construire les choix prospectifs dans toute construction de projet

• Objectif de l’étude : démontrer l’impact des valeurs professionnelles (en termes d’adhésion aux buts, normes et valeurs de l’institution) sur l’implication du sujet et la qualité de vie au travail dans le cadre des activités professionnelles

• Investigation réalisée auprès d’une cohorte ouverte de professionnels de santé toutes filières confondues (1538 répondants) exerçant au CHU de Toulouse

• Outil de recueil des données : un questionnaire auto-administré comprenant 3 parties (perception individuelle du sujet sur son implication au travail ; les impacts probables des attributs du travail sur la motivation et la qualité de vie ; le regard porté sur les valeurs professionnelles)

• Etude qualitative : inscrite dans une démarche de recherche clinique et phénoménologique, centrée sur la parole du sujet, dans son contexte (in situ) et en situation (in vivo)

Aides-soignants et Aides-puéricultrices (n = 594)• Moyenne d'âge : 40,64 ans, Médiane : 40 ans, étendue allant de 19 à 60 ans • L’attitude qui fait l’objet d’une forte adhésion : la dimension reconnaissance

« recevoir des signes de reconnaissance par rapport à mes réalisations »  (Moy = 4,529)

• 48% de l’échantillon interrogé souhaite que la rémunération soit plus élevée en termes de reconnaissance externe provenant du travail

• 36% souhaite s’épanouir dans le cadre de l’activité professionnelle

• 5 classes de discours avec des valeurs centrées :

1. L’exigibilité de l’écoute

2. La qualité au service de l’art soignant... Toutes ces menues choses

3. L’esprit d’équipe, un accomplissement...

4. L’ambiance d’une équipe... Sa fonction d’unification

5. À la source du manque... La reconnaissance

Infirmiers et Infirmiers spécialisés (n = 673)

• Moyenne d'âge : 36,31 ans, Médiane : 35 ans, étendue allant de 21 à 59 ans• L’attitude qui fait l’objet d’une forte adhésion : la dimension reconnaissance « recevoir des signes de reconnaissance par rapport à mes réalisations »  (Moy = 4,554)• 60% des IDE souhaitent s’épanouir dans le cadre de l’activité professionnelle• 15% des IBODE priorisent l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et 17% les IADE priorisent la possibilité d’évoluer dans la carrière

• 4 classes de discours avec des valeurs centrées :

1. Le respect porté à l’autre en son existence

2. La communication existentielle... L’engagement dans la relation qui aide

3. L’organisation de la pratique soignante... Une entité de référence.

4. Le soin holistique comme dimension fondamentale de l’action soignante

Masseurs-kinésithérapeutes, Manipulateurs d’électroradiologie médicale et diététiciens (n = 66)

• Moyenne d'âge : 46,28 ans, Médiane : 50 ans, étendue allant de 22 à 60 ans

• L’attitude qui fait l’objet d’une forte adhésion : la dimension reconnaissance « recevoir des signes de reconnaissance par rapport à mes réalisations »  (Moy = 4,529)

• 53% de l’échantillon total souhaite que la rémunération soit plus élevée en termes de reconnaissance externe provenant du travail

• Les MK et les MERM priorisent l’épanouissement au travail (28% et 26%)

Techniciens de laboratoire et Préparateurs en pharmacie (n = 115)• Moyenne d'âge : 41,93 ans, Médiane : 41ans, étendue allant de 21 à 61 ans

• Les attitudes qui font l’objet d’une forte adhésion : - la dimension reconnaissance « recevoir des signes de reconnaissance par

rapport à mes réalisations »  (Moy = 4,461)- La dimension confort et sécurité « Travailler dans des conditions de travail

sécurisantes en termes d’ergonomie, de sécurité de l’emploi… » (Moy = 4,261)

- le développement personnel « apprendre et me former pour acquérir de nouvelles compétence » (Moy = 4,339)

• 48% de l’échantillon total souhaite que la rémunération soit plus élevée et 34% souhaite pouvoir évoluer dans leur carrière

Cadres de santé et cadres supérieurs de santé (n = 90)• Moyenne d'âge : 46,14 ans, Médiane : 46ans, étendue allant de 31 à 63 ans

• L’attitude qui fait l’objet d’une forte adhésion : dimension reconnaissance

« recevoir des signes de reconnaissance par rapport à mes réalisations » obtient une moyenne d’accord = 4,522

• 63% de l’échantillon souhaite que la rémunération soit plus élevée et 13% souhaite que la charge de travail soit moins stressante

• 2 classes de discours avec des valeurs centrées :

1. Des valeurs centrées sur l’éthique du management : Être présent au cœur de l’activité...

2. Des valeurs centrées sur la valorisation des compétences d’une équipe : La valorisation des compétences par la communication ...

Discussions et considérations conclusives (1)

Le travail du lien professionnel

•L’ « attachement » au corps professionnel (l’appartenance au groupe) et à la référence professionnelle (dans ses dimensions sociétales et organisationnelles) montre l’inclination : -1 : à l’équipe de travail, lieu d’entraide et de compréhension, de solidarité collective et de coopération, mais aussi lieu d’incompréhension parfois et de division-2 : au projet de l’institution et de sa « mission humaine » de service public.

• L’ « indicible » d’un agir professionnel, peu reconnu où l’insécurité professionnelle (émotionnelle, psychologique et affective) en termes de contraintes et de manque de reconnaissance alimentent le doute et contribue à diminuer le sentiment d’accomplissement personnel.

Discussions et considérations conclusives (2)

Les cadres de perception de l’agir professionnel

•L’énonciation des valeurs, celles qui justifient les choix, les orientations révèlent les registres de pensée à l’œuvre au sein d’un milieu professionnel :

-Des valeurs humanistes : le respect de l’autre et de soi ; prôner l’humain en soi et en dehors de soi

-Des valeurs pragmatiques  : la qualité dans son efficience et son dynamisme. Les deux notions conjointes définissant ainsi ce professionnel de santé qui « fait bien » mais surtout qui « fait mieux qu’autrefois »

-Des valeurs déontologiques, managériales et stratégiques : le sujet est non plus entrevu comme un agent, mais comme un sujet auteur et acteur de qualité, collaborateur capable de gérer sa zone d’incertitude, de valoriser ses actions, de se réattribuer des marges de manœuvre

Références bibliographiques

• Abbey, A. & Andrews, F.M. (1985), “Modeling the psychological determinants of life quality”, in Social Indicators Research, 16, 1-34

• Allen, S.J. & Meyer, J. P. (1990), “The measurement and antecedents of affective, continuanceand normative commitment to the organization”, in Journal of Occupational Psychology, n°63

• Bradburd, N.M. (1969), The structure of Psychological Well-Being, Chicago, Aldine. • Kelman, H. C. (1958), “Compliance, identification and internalization: three processes of attitude

change », in Conflict Resolution, vol. II, n°1, 1958, pp. 51-60.• Neveu, J.P. & Thevenet, M. (2002), L'implication au travail, Paris, Editions Vuibert, Coll. Entreprendre• McKennel, A.C. & Andrews, F.M. (1983), “Components of perceived life quality”, in Journal of

Community Psychology, 11, 98-110.• O’Reilly, C.A.& Chatman, J.J. (1986), « Organizational commitment and psychology attachment : the

effect of compliance , identification and internalisation on prosocial behavior », in Journal of Applied Psychology, vol.71, n°3.

• Péoc’h, N. (2012), « La qualité de vie au travail : conceptualisation, évaluation et impact sur l’implication organisationnelle des professionnels de santé », in Revue Hospitalière de France, n° 549, Novembre-Décembre.

• Péoc’h, N. & Ceaux, C. (2012), « Les valeurs professionnelles, une composante de la stratégie d’implication organisationnelle des professionnels de santé… L’apport compréhensif d’une recherche décisionnelle menée au CHU de Toulouse », in Revue RSI, n°108, juin, pp. 53-66.