LA REMUNERATION 

Il existe des formes de rémunération diverses, en fonction du type

d’organisation et du statut du personnel. Toutefois, quelque soit le type de

rémunération retenue, elle est un outil de gestion indispensable pour

améliorer la motivation et l’efficacité du personnel.

 

1. Les différents types de rémunération

 

A. Les revenus de l’activité salariée

 

Le coût salarial se compose ainsi :

 

Salaire de base + Primes + Cotisations sociales à la charge du

salarié +

Charges et cotisations sociales de l’employeur.

 

Le salaire brut est égal au salaire net + les cotisations et charges.

Le salaire net comprend le salaire de base et les primes. C’est le

salaire brut – les cotisations et charges.

 

Les différentes formes de rémunération sont : la rémunération au

temps (heure, semaine ou mois), au rendement, à la tâche ou

encore aux pourboires lorsque ceux-ci sont centralisés par l’employeur.

Les différents éléments sur lesquels peuvent jouer les employeurs pour

rendre la rémunération de leurs salariés plus attractive sont

la participation, l’intéressement, les primes éventuelles, les stock-

options, les avantages en nature, les rémunérations différées,

une complémentaire santé ou un accord RTT intéressant…

B. Les revenus de l’activité non salariée

Les revenus de l’activité non salariée correspondent aux bénéfices d’une

entreprise individuelle. Il s’agit donc des revenus des professions

indépendantes comme les professions libérales.

C. Les revenus dans la fonction publique

Pour calculer la rémunération d’un fonctionnaire, il faut prendre en compte

différents éléments :

– le traitement ;

– l’indemnité de résidence ;

– le supplément familial de traitement ;

– les indemnités prévues par un texte législatif ou réglementaire.

Le traitement d’un fonctionnaire est encadré par différents paramètres qui

sont :

– le corps d’appartenance du fonctionnaire. Les personnels enseignants,

d’éducation et d’orientation, peuvent, par exemple, appartenir à différents

corps : professeurs agrégés, certifiés, d’éducation physique et sportive, de

lycée professionnel, d’enseignement général de collège ; conseillers

d’éducation, conseillers principaux d’éducation, adjoints d’enseignement,

chargés d’enseignement, conseillers d’orientation psychologues,

directeurs de centre d’information et d’orientation, professeurs de chaire

supérieure ;

– le grade de l’agent dans ce corps. Un fonctionnaire appartient à un corps

dans lequel il avance d’échelon et éventuellement de grade ;

– l’échelon, auquel est associé un indice brut, et qui détermine la

position du fonctionnaire sur l’échelle indiciaire commune à tous les

fonctionnaires. À chaque indice brut (indice classement) correspond

un indice majoré (indice traitement) variant de 261 à 820.

Le traitement annuel brut se calcule ainsi :

(Indice majoré  Valeur du traitement afférent à l’indice 100) / 100.

L’indice majoré 100 est qualifié d’indice de base de la fonction publique.

2. Les contraintes en

rémunération

A. Les contraintes juridiques

Les principales contraintes légales pesant sur les salaires sont :

– le respect d’une rémunération horaire minimale, qui doit être au moins

égale au taux du SMIC (le salaire minimum légal) ;

– pour les employeurs soumis à une convention collective, le respect des

barèmes minima conventionnels ;

– l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe,

pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation

identique ;

– l’obligation de négocier chaque année sur les salaires, tant au niveau de

la branche d’activité qu’à celui de l’entreprise.

B. Les contraintes économiques et

sociales

La masse salariale est une contrainte économique pour l’entreprise car

elle représente un coût : l’ensemble des rémunérations et charges sociales

versées pendant une période de temps pour l’entreprise.

 

Le système de rémunération doit équilibrer des attentes parfois

contradictoires entre les salariés et l’employeur.

Pour l’employeur, la rémunération est un coût à minimiser. Elle doit

permettre d’attirer une main-d’œuvre de qualité, d’améliorer la

productivité et de réduire le turn-over, tout en limitant les coûts qui se

répercutent sur les prix de vente des produits.

En revanche, le salarié recherchera la plus forte rémunération possible. La

rémunération doit lui permettre d’assurer un niveau de vie et une

insertion sociale corrects, être motivante et conforme à ce qu’offrent les

entreprises concurrentes pour des tâches équivalentes.

3. Les politiques de rémunération

Les salaires peuvent être fixés en fonction de l’ancienneté, de la

qualification et de la performance. Chacun de ces types de salaires a des

avantages et les inconvénients :

– l’ancienneté récompense la fidélité et l’accumulation de l’expérience.

Elle ne pousse pas à l’investissement supplémentaire ;

– la qualification est un système de rémunération établi dans le cadre de

négociations syndicales et constitue une obligation légale et

conventionnelle. Il peut être un carcan qui rend plus difficile la

rémunération des compétences individuelles et de l’implication ;

– la performance récompense l’implication du salarié. Ce système

nécessite la mise en place d’un bon système d’évaluation pour éviter les

injustices.

 

L’individualisation des salaires permet de fixer le niveau de la

rémunération en fonction des performances, de l’implication de chacun.

Elle s’est accélérée depuis 1995, surtout dans les grandes entreprises et

pour certains profils : cadres jeunes, ayant une faible ancienneté (de 2 à

5 ans), dont le niveau de formation est élevé (niveau universitaire bac + 5

ou école d’ingénieurs).

L’épargne salariale a pour objectif de permettre aux salariés de se constituer une

épargne défiscalisée avec l’aide de l’entreprise. Elle est un élément déterminant

de la politique de rémunération car elle permet pour motiver les salariés, d’aller

au-delà de la participation aux bénéfices qui est la partie obligatoire. La mise en

place d’une partie facultative comme l’intéressement, permet en effet de motiver

les salariés à s’investir pour atteindre les objectifs qui leur ont été fixés.