LA REMUNERATION

OBLIGATIONS LEGALES SALAIRE MINIMUM

INTERPROFESSIONNEL REMUNERATIONS MINIMALES

HIERARCHIQUES EGALITE DES SALAIRES

HOMMES/FEMMES INTERDICTION DES CLAUSES

D’INDEXATION OBLIGATION DE NEGOCIATION

LA REMUNERATION GLOBALE

COMPOSANTES FIXES Salaire de base

COMPOSANTES VARIABLES Liées à la durée du travail Liées aux résultats individuels Liées aux résultats collectifs

LA REMUNERATION GLOBALE COMPOSANTES COLLECTIVES

Liées aux accords professionnels (branche, entreprise)

Liées à la convention collective COMPOSANTES INDIVIDUALISEES

Liées à la situation familiale (supplément familial)

Liées à la situation personnelle (ancienneté) Liées aux compétences individuelles Liées aux résultats (primes individuelles)

LA REMUNERATION GLOBALE

COMPOSANTES IMMEDIATES COMPOSANTES DIFFEREES

À court terme (primes périodiques) À moyen terme (participation) À long terme (fonds de pension, retraites

complémentaires)

LA REMUNERATION DIRECTE

SALAIRE DE BASE

COMPLEMENTINDIVIDUEL

PART INDIVIDUELLE REVERSIBLE(bonus, gratifications, commissions)

PART D’EQUIPE REVERSIBLE(bonus, prime d’objectif, …)

PRIMESVARIABLES

PRIMESFIXES

Salaire de qualification

Salaire de performance

PERIPHERIQUES DE REMUNERATION

INTERESSEMENT

FONDS SALARIAUXPARTICIPATION

ACTIONNARIATSTOCK OPTIONSPLAN EPARGNE

PERIPHERIQUES RAPPROCHES(souvent en nature)

FRAIS DEDEPLACEMENTS

FRAIS DE REPRESENTATION

LOGEMENT DEFONCTION

MEMBRE ORGANISATION

PROFESSIONNELLE

PARTICIPATIONAUX REPAS

TELEPHONEPERSONNEL

CONSEILS JURIDIQUES ET

FINANCIERS

VOITURE DESOCIETE

PRETS DE LA SOCIETE

GRATIFICATIONSEN NATURE

REMISE SURPRODUITS

MEMBRE CLUBSPORTIF/CULTUREL

FACILITES POURLOISIRS

BOURSE D’ETUDESDES ENFANTS

AIDEFAMILIALE

PERIPHERIQUES ELOIGNES

COMPTE EPARGNETEMPS

INVALIDITEPERMANENTE ET

TEMPORAIRE

ASSURANCEAUTOMOBILE

ASSURANCERISQUES DIVERS

MAISONDE RETRAITE

MUTUELLESANTE

COMPLEMENTRETRAITE

PREVOYANCEFAMILIALE

MEDAILLEDU TRAVAIL

ASSURANCE VIE

PROCESSUS DE CLASSIFICATION

I. ETUDE ET DESCRIPTIONDES POSTES

II. EVALUATION DES POSTES

III. CLASSIFICATION DES POSTES

IV. PRIX DES POSTESECHELLE DES SALAIRES

V. FOURCHETTE DES SALAIRES PAR POSTE

INDIVIDUALISATION DE LA REMUNERATION

SALAIRE VARIABLE PRIMES INDIVIDUELLES PRIMES COLLECTIVES

AVANTAGES SOCIAUX PRIMES D’ANCIENNETE AVANTAGES PARTICULIERS

L’INTERESSEMENT

Rémunération collective présentant un caractère aléatoire et résultant d’une formule de calcul liée aux résultats et aux performances de l’entreprise.

DUREE DE L’ACCORD : 3 ans PRINCIPES A RESPECTER :

Signification économique Caractère aléatoire Critères objectifs de répartition

CALCUL DE L’INTERESSEMENT PORT AUTONOME DE STRASBOURG

INDICATEURS SEUILS DE DECLENCHEMENT

COEFFICIENT DE PONDERATION

2005 2006 2007

PRODUCTIVITEVA/FRAIS PERSO

2,14 à 2,15> 2,15

2,145 à 2,155> 2,155

2,15 à 2,16> 2,16

0,501,00

TOURISTIQUENBRE PASSAGERS

693 à 700> 700

695 à 702> 702

697 à 704> 704

0,501,00

DOMANIALC.A. FACTURE

9.990 à 10.090> 10.090

10.100 à 10.200> 10.200

10.250 à 10.350> 10.350

0,501,00

COLIS LOURDSChiffre d’affaires

> 890.000 > 920.000 > 950.000 0,25

VRACChiffre d’affaires

> 410.000 > 440.000 > 470.000 0,25

CONTENEURSNBRE EVP

175 à 183.000> 183.000

195 à 210.000> 210.000

208 à 230.000> 230.000

0,250,50

TRAFIC FLUVIAL

> 38,50 % > 38,50 % 38,50 % 0,50

ABSENTEISME < 3,90 < 3,60 < 3,40 0,50

LA PARTICIPATION

OBLIGATOIRE DANS LES ENTREPRISES > 50 SALARIES

REPARTITION ENTRE LES SALARIES D’UNE RESERVE SPECIALE CORRESPONDANT A UNE PART DU BENEFICE

SOMMES INDISPONIBLES 5 ANS

RESERVE SPECIALE DE PARTICIPATION

R = ½ (B – 5C/100) X S/VA B = bénéfice net de l’exercice,

déduction faite de l’impôt correspondant

C = capitaux propres de l’entreprise S = salaires de l’entreprise VA = valeur ajoutée de l’entreprise

L’EPARGNE SALARIALE

LE PLAN EPARGNE ENTREPRISE L’ACTIONNARIAT LES STOCKS OPTIONS LES FONDS DE PENSION

EVOLUTION DES REMUNERATIONS

QUATRE CAS D’EVOLUTION DE LA REMUNERATION DE BASE D’UN SALARIE :

Augmentations générales Augmentations individuelles Changement de poste (promotion) Influence de l’ancienneté

EVOLUTION EN NIVEAU

EXEMPLE INDIVIDUEL Salaire de décembre 2004 = 1000 € Salaire de décembre 2005 = 1040 € Évolution en niveau de décembre 2004 à

décembre 2005 = 1040–1000/1000 = 4%

EVOLUTION EN NIVEAU EXEMPLE D’UN GROUPE : Somme des rémunérations déc. 2004

1.000.000 €, effectif payé=1000 pers Somme des rémunérations déc. 2005

1.092.000 €, effectif payé=1050 pers Deux types d’évolution en niveau : Rémunération brute :

(1.092.000/1.000.000-1)X100=9,2% Rémunération moyenne :

(1.092.000/1050-1)X100 = 4 % (1.000.000/1000)

EVOLUTION EN MASSE

EX : un salarié gagne 1000 € par mois pendant 12 mois en 2004- sa masse salariale 2004 a été - 1000 X 12 = 12.000 €- en déc. 2005 son salaire = 1040 €

EVOLUTION EN MASSE Cas 1 : le salarié a une augmentation de 40

€ en janvier 2005 (salaire = 1040 €) Masse salariale 2005 : 1040 X 12 = 12.480

€ Évolution en masse 2005 par rapport à

2004 : (12.480/12.000-1) X 100 = 4% évolution en masse = évolution en

niveau

EVOLUTION EN MASSE

Cas 2 : le salarié a une augmentation de 40 € en décembre 2005, salaire mensuel de déc. est de 1040 €

Masse salariale 2005 : (1000X11)+(1040X1)=12040 €

Évolution en masse 2005 par rapport à 2004 :

((12.040/12.000)-1)X100=0,33%

GESTION ET CONTRÔLE DE LA MASSE SALARIALE

MASSE SALARIALE = SALAIRES BRUTS (y compris congés payés +

jours fériés) + INDEMNITES ET PRIMES + CHARGES SOCIALES PATRONALES LEGALES ET

CONVENTIONNELLES + CHARGES FISCALES ASSISES SUR LES

SALAIRES + FRAIS DE FORMATION ET D’APPRENTISSAGE + CHARGES LIEES A L’ACTION SOCIALE (aides au

logement, …)

GESTION DE LA MASSE SALARIALE EFFET DE NORIA : allègement de la masse

salariale à effet constant qui s’explique par le remplacement d’un collaborateur ancien par un jeune dont la rémunération est inférieure à celle du premier

EFFET DE STRUCTURE : évolution de la masse salariale entraînée par le changement de répartition de la population entre différentes catégories au cours de chaque période analysée

EFFET D’EFFECTIF

POLITIQUE DE REMUNERATION

COHERENCE AVEC ORIENTATIONS STRATEGIQUES PERFORMANCES ATTENDUES RESULTATS ECONOMIQUES

TRIPLE EQUILIBRE : EQUILIBRE FINANCIER COMPETITIVITE EXTERNE EQUITE INTERNE

PILOTAGE DES REMUNERATIONS NIVEAU RELATIF DES REMUNERATIONS PAR

RAPPORT A L’EXTERIEUR EVOLUTION DES REMUNERATIONS DANS LE

TEMPS STRUCTURE INTERNE DES REMUNERATIONS MODALITES DE REMUNERATION REMUNERATION DE L’ENCADREMENT CONSTRUCTION D’UN PATRIMOINE SOCIAL APPROCHE CAFETERIA