La représentation du personnel. Plan Introduction I. Les délégués du personnel I.1. Le rôle des délégués du personnel I.1.1. Transmettre des réclamations

La représentation du personnel

Plan Introduction

I. Les délégués du personnel

I.1. Le rôle des délégués du personnel I.1.1. Transmettre des réclamations à l'employeur

I.1.2. Saisir l'inspecteur du travail

I.1.3. Avertir l'employeur

I.1.4. Être consulté par l'employeur

I.1.5. Absence d’une instance dans l’entreprise

I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés I.2.1. Le délégué de site

I.2.2. Le délégué interentreprises

I.3. Les moyens d'action des délégués du personnel

I.4. Les obligations de l’employeur

II. le comité d’entreprise

II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle être doté

d’un comité d’entreprise ? II.1.1. Cas normal

II.1.2. Cas particuliers

II.2. La composition du comité d’entreprise

II.3. Les attributions du comité d’entreprise.

II.4. le pouvoir de décision du comité d'entreprise

II.5. L’information du CE

II.6. Les moyens du comité d'entreprise

II.7. Le fonctionnement du CE

III. Les élections III.1. Le déroulement des élections

III.1.1. Au premier tour

III.1.2. Au deuxième tour

II.3. Les litiges

IV. Les délégués syndicaux

IV.1. Les syndicats représentatifs

IV.2. Comment faire la preuve de sa représentativité?

IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats

représentatifs et les autres

IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale IV.4.1. Comment constituer une SSE ?

IV.4.2. Les moyens d'action de la SSE

IV.5. La désignation des délégués syndicaux

IV.6. Les conditions pour être délégué syndical

IV.7. Les heures de délégation

V. Le CHSCT

V.1. Composition

V.2. Rôle et attributions

VI. Les salariés protégés

VI.1. Pourquoi un statut protecteur pour les

représentants du personnel ?

VI.2. Nature de la protection

VI.3. Durée de la protection

VI.4. Procédure de licenciement

VII. Les Prud’hommes

VII.1. Principe de fonctionnement

VII.2. Constitution du Conseil

VII.3. Compétences

Introduction

Le personnel est représenté par 3 instances :

les délégués du personnel émettent des réclamations sur

l'application dans l'entreprise des lois, règlements,

conventions et accords collectifs,

le comité d'entreprise est informé et consulté sur toutes les

questions ayant une conséquence sur l'emploi,

les délégués syndicaux sont les partenaires principaux de

la négociation et du règlement des conflits du travail.



Les accords Matignon, signés par les partenaires sociaux

pour mettre un terme à la vague de grèves de 1936.

Instituèrent dans toutes les entreprises ou

établissements de plus de 10 salariés, l'élection de

délégués du personnel chargés de présenter à

l'employeur les revendications individuelles ou

collectives des salariés.

I.1. Le rôle des délégués du personnel

I.1.1. Transmettre des réclamations à l'employeur

Type de réclamations :

au salaire,

à l'application des règles juridiques concernant le

travail, la protection sociale, l'hygiène et la sécurité.


Personnel concerné :

les salariés de l'entreprise,

les salariés d'entreprises extérieures, travaillant sur

le site, et soumises au pouvoir de l'employeur sur

certains aspects de leur contrat de travail. (cas des

salariés d’entreprises de travail temporaire)


I.1.2. Saisir l'inspecteur du travail

de toutes les plaintes relatives à

l'application des lois et règlements,

L’application des conventions et accords applicables,

ainsi que de toutes atteintes aux libertés des personnes

(discriminations, par ex.}.


I.1.3. Avertir l'employeur

Lorsqu‘il y a atteinte aux libertés individuelles ou aux droits

des personnes,

saisir l'employeur qui est alors tenu de procéder sans

délai à une enquête avec le délégué,

saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes


I.1.4. Être consulté par l'employeur

reclassement des salariés accidentés du travail,

fixation de la période de congés payés et de l'ordre des

départs en congés payés,

projet de licenciement collectif dans les entreprises ne

comportant pas de comité d'entreprise


I.1.5. Absence d’une instance dans l’entreprise

Lorsqu'il n'a pu être constitué de CHSCT (absence de

candidat, par exemple), les délégués du personnel exercent

les missions attribuées à ce comité.

Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, les

délégués du personnel exercent collectivement les

attributions économiques et professionnelles de ce comité.

I.2. Cas des entreprises de moins de

onze salariés

I.2.1. Le délégué de site

le délégué de site a pour but de représenter le personnel des

établissements de moins de 11 salariés implantés sur un même

site. Un site peut se définir comme « un lieu ou un ensemble

pouvant être géographiquement ou matériellement isolé » et dans

lequel les travailleurs ont des problèmes communs (transport,

restauration, hygiène...).

Exemple : une galerie marchande, un chantier.

I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés

Pour créer un délégué de site,

le site doit regrouper au moins 50 salariés

un accord signé entre les organisations syndicales représentatives

d'employeurs et de salariés.

À défaut d'accord, le directeur départemental du travail peut prendre

la décision.

Les délégués de site ont les mêmes pouvoirs et avantages

que les délégués du personnel.

I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés

I.2.2. Création de délégués interentreprises

au niveau local ou départemental,

sur le plan d'une ou de plusieurs professions dans les entreprises de

moins de 11 salariés.

Ces délégués peuvent négocier avec les syndicats

d'employeurs sur la grille des salaires, la durée du travail, etc.

I.3. Les moyens d'action des délégués du

personnel Heures de délégation:

10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés,

15 heures dans les autres. La libre circulation dans l'entreprise : les délégués du

personnel peuvent pendant leurs heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre contact avec un salarié à son poste de travail.

L'affichage des réclamations et renseignements : emplacements obligatoirement prévus aux portes d'entrée des lieux de travail.

I.3. Les moyens d'action des délégués du

personnel

L'affichage des réclamations et renseignements :

emplacements obligatoirement prévus aux portes d'entrée

des lieux de travail.

Distribution de tracts, à condition qu’il n’en résulte ni

perturbation dans le travail, ni trouble dans l’entreprise.

Installation de boîte aux lettres dans les lieux de travail

Réunion mensuelle obligatoire avec l'employeur : Deux jours avant cette réunion, les délégués du personnel remettent à

l'employeur une lettre dans laquelle ils présentent leurs revendications. Dans les 6 jours qui suivent la réunion, l'employeur doit répondre par

écrit à cette lettre. Les demandes des délégués et les réponses de l'employeur sont

transcrites dans un registre spécial (coté et paraphé), qui peut être consulté par l'inspecteur du travail et par tous les salariés de l'entreprise.

Les délégués peuvent entre les réunions mensuelles demander à être reçus par l'employeur, collectivement en cas d'urgence, individuellement sinon, et l'employeur est tenu d'accéder à ces demandes.

I.3. Les moyens d'action des délégués du personnel


Communiquer aux délégués les textes des

conventions et accords collectifs et les textes de leurs

avenants ;

Informer régulièrement les délégués de l'évolution du

travail temporaire;


Consulter les délégués

la période des congés payés,

l'ordre de départ des salariés en congés,

avant le refus d'une demande de repos compensateur,

en cas de reclassement d'un salarié après accident du

travail,

le plan de sécurité des chantiers de plus de 12 millions

de francs TTC exécutés dans l'entreprise par des

entreprises extérieures.

le local des délégués :

mettre à la disposition des délégués du personnel le local

nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et

notamment de se réunir.

Il doit comporter le minimum d'aménagements nécessaires

aux délégués du personnel pour accomplir leur mission (table,

chaises, armoire, ligne téléphonique déconnectée de

l'autocommutateur de l'entreprise


Permettre aux délégués de consulter le registre unique du

personnel et les contrats de travail temporaire;


II. Le comité d’entreprise

II. le comité d’entreprise

L’ordonnance du 22 février 1945 crée, à la libération, les comités

d’entreprise (CE),

institutions élues dans les entreprises employant au moins 50

salariés,

destinées à promouvoir une meilleure collaboration entre

l’employeur et son personnel, afin de faciliter la reconstruction

du pays dont l’appareil industriel avait été en partie anéanti.

II.1. Dans quels cas une entreprise doit-

elle être doté d’un comité d’entreprise ?

II.1.1. Cas normal

La mise en place d’un comité d’entreprise est

obligatoire dans les entreprises ou établissements

employant au moins 50 salariés.

II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle être doté d’un comité d’entreprise ?

II.1.2. Cas particuliers

Lorsqu’une entreprise est divisée en établissements

distincts, chaque établissement de plus de 49 salariés

est doté d’un comité d’établissement, et il est crée un

comité central d’établissement.

II.2. La composition du comité

d’entreprise

Le chef d’entreprise est président de droit du comité d’entreprise.

Il peut se faire représenter par une personne de son choix ;

Les représentants du personnel ;

Le représentant de chaque organisation syndicale

représentative dans l’entreprise qui assiste aux réunions avec

voies consultative. Chaque syndicat représentatif peut désigner un

tel représentant.

II.3. Les attributions du CE

Les attributions d’ordre économique ou professionnelle :

Rôle consultatif et dans certains cas véritable pouvoir

de décision.

Le CE formule toutes les propositions de nature à

améliorer les conditions de travail, les conditions de

vie dans l'entreprise.


Assurer une expression collective des salariés

permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les

décisions relatives

à la gestion et à l'évolution économique et financière

de l'entreprise,

à l'organisation du travail et à la formation

professionnelle et aux techniques de production.

aux activités sociales et culturelles


A- Les activités sociales et culturelles :

Assure ou contrôle la gestion d'activités sociales et culturelles

mises en place par l’entreprise au bénéfice des salariés et de leur famille

dans le but d’améliorer leurs conditions d’emploi et de vie (prévoyance,

cantine, crèches et colonies de vacances, aides au logement, aux

pratiques sportives et culturelles…).

Le chef d'entreprise ne participe pas au vote des résolutions du CE portant

sur la gestion des activités sociales et culturelles.

II.3. Les attributions du CE B- Les attributions d'ordre économique ou professionnelle

sur les conditions de travail : durée du travail, formation

professionnelle, introduction des technologies nouvelles,

organisation du temps de travail, qualification, mode de

rémunération, congés, égalité professionnelle, etc. ;

sur l'emploi : projet de compression d'effectif, licenciement des

salariés protégés, licenciement pour motif économique, ordre des

licenciements ;

C- La gestion de l'entreprise :

augmentation des prix, politique de recherche, modification de

l'organisation économique et juridique de l'entreprise (cession de

filiales, fusions, OPA, OPE...).

En cas de difficultés de l'entreprise, le CE peut déclencher une

procédure d'alerte.

D- L'établissement du règlement intérieur et du bilan

social.

II.3. Les attributions du CE.

II.4. le pouvoir de décision du CE

Il est limité aux situations suivantes :

répartition de la semaine de travail sur 4 jours et

horaires individualisés ;

désignation des représentants des salariés au

CHSCT ;

nomination et licenciement du médecin du travail.


Dans les entreprises de moins de 300 salariés :

un rapport annuel unique sur la situation financière de

l'entreprise, l'évolution de l'emploi, des qualifications, des

salaires et de la formation, des actions en faveur de l'emploi

des travailleurs handicapés dans l'entreprise, etc.

Ce rapport doit être remis

aux membres du CE 15 jours avant la réunion

être transmis dans les 15 jours qui suivent la réunion à

l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du CE.


Dans les entreprises de plus de 300 salariés :

pas de rapport annuel unique

obligation de fournir au CE périodiquement les

informations déterminées par la loi dans les domaines

économique, professionnel et social.


Moyens financiers :

subvention de fonctionnement versée par

l’employeur (0,2 % de la masse salariale) ;

contribution patronale aux activités culturelles et

sociales décidée par l’employeur (selon ses pratiques

avant la mise en place du CE ou, à défaut, par accord

ou décision unilatérale).


Moyens financiers :

contributions diverses qui peuvent provenir

de subventions versées par des collectivités locales ou

des organisations syndicales,

de dons,

recettes provenant de tombolas,

revenus des biens meubles ou immeubles du CE.


Moyens non financiers

assistance des experts choisis par le CE (expert

comptable, expert juridique,…) rémunérés

directement par l’employeur ou par le comité

d’entreprise, sur son budget de fonctionnement

formation économique et sociale à l’occasion de la

prise d’un 1er mandat ;

Moyens non financiers

Crédit de 20 heures par mois (considérées comme

temps de travail) accordé à chaque titulaire;

Local aménagé doté du matériel nécessaire, au sein

duquel il peut organiser, en dehors du temps de

travail, des réunions d’information en direction des

salariés.


II.7. Le fonctionnement du CE Réunion

au moins une fois par mois pour les entreprises >=150

salariés

tous les deux mois dans les autres

L’ordre du jour de la réunion est établi conjointement par le

chef d'entreprise et le secrétaire (choisi parmi les

membres titulaires du CE).

Un procès-verbal relatant la réunion doit être établi et

diffusé dans l'entreprise.

III. Les élections

III. Les élections

A l'initiative de l’employeur

Tous les quatre ans

pour le CE (entreprise employant au moins 50 salariés),

pour les délégués du personnel (entreprise d'au moins 11

salariés).

III.1. Le déroulement des élections

Scrutin de liste à deux tours avec représentation

proportionnelle ou scrutin proportionnel plurinominal .

Les élections des délégués du personnel et du comité

d'entreprise se déroulent tous les 4 ans et le même jour.


Le principe est le suivant : chaque parti présente une

liste de candidats aux électeurs.

Deux systèmes bien distincts existent

listes bloquées

vote préférentiel.


Listes bloquées:

Les électeurs votent pour une liste. Puis les sièges sont

attribués aux différents syndicats proportionnellement au

nombre de voix qu'ils ont obtenues. Les candidats élus

sont pris dans les listes dans leur ordre d'apparition.

III.1. Le déroulement des élections Vote préférentiel (mode de scrutin retenu)

Les électeurs votent pour une liste, et au sein de la liste ils ont la

possibilité de voter pour un ou plusieurs candidats. Les sièges sont

d'abord attribués aux différents syndicats proportionnellement au nombre

de voix qu'ils ont obtenues. Le choix des candidats dépend du % de

ratures (>= 10%). Les candidats élus sont pris dans les listes en fonction

de leur ordre d'apparition

de leurs scores personnels.


III.1.1. Au premier tour

Seules les organisations syndicales représentatives existant dans

l'entreprise ont le droit de présenter des candidats.

On ne doit tenir compte des résultats de ce 1er tour que si le quorum a

été atteint. Pour cela il faut que le nombre des suffrages obtenus par les

candidats soit au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.

Si le quorum n'est pas atteint, on doit procéder dans les quinze jours à

un second tour.


III.1.2. Au deuxième tour

Tous les candidats peuvent se présenter y compris des

candidats non syndiqués ou appartenant à des organisations

syndicales n'ayant pu apporter la preuve de leur représentativité.

Aucun quorum n'est exigé à ce niveau des élections.

Remarque : il est procédé à des votes séparés pour les titulaires et

les suppléants dans chacun des collèges.

III.2. Les électeurs Les diverses catégories du personnel ne votent pas

toujours ensemble :

L'entreprise a moins de 25 salariés : tous votent ensemble dans

un collège électoral unique ;

L'entreprise a au moins 25 salariés : le vote se déroule dans 2

collèges distincts. Le premier regroupe les ouvriers et employés,

alors que dans le second collège votent les agents de maîtrise,

techniciens, ingénieurs et cadres ;

L'entreprise compte au moins 25 cadres : il doit y avoir

obligatoirement trois collèges dont 1 collège réservé au vote des

cadres ;

III.2. Les électeurs

Il est possible de modifier le nombre de collèges (passer

de 2 à 1, par exemple) par convention collective signée

par toutes les organisations syndicales représentatives

dans l'entreprise.


Pour être électeur, il faut

être salarié de l'entreprise,

avoir 16 ans accomplis à la date du premier tour de scrutin,

avoir travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise,

avoir la capacité électorale c'est-à-dire n'avoir encouru

aucune condamnation privative du droit de vote.


Pour être éligible,

il faut être électeur,

avoir 18 ans accomplis à la date du 1er tour,

travailler de façon ininterrompue dans l'entreprise depuis au moins 1 an,

ne pas être un proche parent de l'employeur (époux(se), père, mère,

enfants, petits-enfants, frères, soeurs, beaux-frères, belles-sœurs,

gendres, belles-filles et beaux-parents).

Nombre de délégués du personnel

Nombre de membres du CE ou du Comité d’établissement

II.3. Les litiges

S’adresser à

l'inspecteur du travail pour décider de la répartition du personnel en

collèges ou des sièges entre les catégories.

Au tribunal d'instance pour tous les autres litiges.

Attention aux délais de prescription:

litige concernant l'électoral : dans les 3 jours suivant l'affichage des

listes électorales ;

litige concernant le déroulement de l'élection : dans les 15 jours suivant

la proclamation des résultats.



Définition : Un syndicat est un groupement de

personnes physiques ou morales qui se constitue

librement dans le cadre d’une activité

professionnelle donnée, pour défendre les intérêts

matériels et moraux de ses membres.


Définition:

Les larges pouvoirs reconnus par le droit du travail

aux syndicats sont conditionnés par leur

représentativité. On peut définir la

représentativité comme « la compétence reconnue

à certains syndicats (les syndicats représentatifs)

d'être les porte~parole des salariés, y compris de

ceux qui ne sont pas leurs adhérents ».

IV.1. Les syndicats représentatifs

Cinq grandes centrales syndicales

Le personnel non cadre : CGT, FO, CFDT, CFTC

les cadres : CFE-CGC.

Tous les syndicats affiliés à l'une des cinq centrales

précitées sont représentatifs

Tous les autres doivent faire la preuve de leur

représentativité à l'échelon requis pour pouvoir

bénéficier des avantages octroyés aux syndicats

représentatifs.

IV.2. Comment faire la preuve de sa représentativité ?

Les syndicats non affiliés à une grande confédération doivent

prouver leur représentativité devant le tribunal d'instance. Celui-

ci apprécie la représentativité selon les critères suivants :

le nombre d'adhérents ;

l'indépendance à l'égard de l'employeur ;

des cotisations suffisantes pour couvrir les besoins ;

l'ancienneté ou l'expérience des militants ;

l'influence et l'activité réelle au sein de l'entreprise.

IV.2. Comment faire la preuve de sa représentativité ?

Les magistrats n'exigent pas la réunion de tous les

critères, certains d'entre eux suffisent.

Ex : La faiblesse des effectifs peut être compensée par

une activité et un dynamisme suffisant.

IV.3. Intérêt de la distinction entre les

syndicats représentatifs et les autres

Avantages liés à la représentativité :

dans l'entreprise,

dans la profession,

au niveau national.

IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats représentatifs et les autres

Dans l'entreprise,

Seuls les syndicats représentatifs peuvent :

présenter des candidats au 1er tour des élections

du comité d'entreprise et des délégués du

personnel ;

désigner un représentant au comité d'entreprise

avec voix consultative


constituer des sections syndicales dans toutes les

entreprises ;

désigner des délégués syndicaux dans les

entreprises d'au moins 50 salariés ;

conclure des conventions collectives et des

accords d'entreprise.


Dans la profession,

ils participent seuls à la négociation des

conventions collectives et peuvent en demander

l'extension.


Au niveau national

siéger à la commission nationale de la négociation collective, au

conseil économique et social ;

bénéficier des subventions gouvernementales ;

négocier les accords nationaux interprofessionnels ;

gérer à parité avec le patronat, les ASSEDIC et la Sécurité

sociale.


Evolution récente sur la représentativité:Loi du 20 /08/08 portant sur la rénovation de la

démocratie sociale, qui réforme la représentativité en introduisant un critère supplémentaire.

La représentativité dans l’entreprise ( et les droits qui en découlent) suppose d’avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections du CE ou DP

IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale

Art L. 412-6 du code du travail : "Chaque syndicat

représentatif peut décider de constituer au sein de

l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation

des intérêts matériels et moraux de ses membres«

En France, la Section syndicale d’entreprise (SSE) est créée

par la Loi du 27 décembre 1968 en application des Accords

de Grenelle.

IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale

Le droit syndical dans l'entreprise se manifeste

collectivement par l'action de la section syndicale

d'entreprise qui peut se constituer librement quel que soit

l'effectif de l'entreprise.

En principe, il n'y a aucune condition de forme imposée par

la Loi pour constituer la SSE. Ce sont les adhérents du

syndicat d'une même entreprise qui se regroupent et

décident de la constitution.

IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale Une seule SSE par Syndicat représentatif dans une même

entreprise.

La nomination par un syndicat d'un délégué syndical suffit pour

établir l'existence de la section syndicale.

Cas de la désignation par une organisation syndicale non

représentative, Contestation de la représentativité de la section devant le tribunal de grande

instance par

une autre organisation syndicale,

l'entreprise.

IV.4.1. Comment constituer une SSE ?

La SSE n'a pas de personnalité morale et dépend ainsi du

syndicat.

Conséquences:

Les SSE, comme les délégués syndicaux n'ont aucune

autonomie par rapport aux syndicats. Ces derniers peuvent décider de leur constitution comme de leur

dissolution.

Seul le syndicat est qualifié pour rester (exercer une action) en

justice.

IV.4.2. Les moyens d'action de la SSE La loi reconnaît à la SSE un certain nombre d'avantages:

la collecte des cotisations syndicales pendant le temps

de travail à condition qu'elle soit effectuée par le délégué

syndical sur son crédit d'heures ;

la liberté d'affichage syndical sans contrôle préalable de

l'employeur sur des panneaux propres à chaque section

syndicale et distincts de ceux qui sont réservés aux

délégués du personnel et au comité d'entreprise

la diffusion de tracts et publications dans l'enceinte de

l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail;

un local syndical commun aux différentes sections

syndicales dans les entreprises de 201 à 999 salariés

(dans les entreprises occupant au moins 1 000

salariés chaque section doit disposer d'un local) ;

la réunion mensuelle des adhérents : les adhérents

de chaque SSE peuvent se réunir une fois par mois

dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux

de travail, suivant des modalités fixées par accord

avec le chef d'entreprise ;

aucun crédit d'heures n'est prévu pour les membres

de la SSE.

IV.5. La désignation des délégués

syndicaux

Dans les entreprises ou établissements qui emploient au

moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif qui

constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs

délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef

d'entreprise

IV.6. Les conditions pour être délégué syndical

Les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans

accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins,

et jouir de leurs droits de vote politique.

Le délai d'un an est réduit à quatre mois dans les cas de

création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. Les

noms des délégués doivent être affichés sur les panneaux

réservés aux communications syndicales.

IV.6. Quelles sont les attributions des délégués syndicaux

Les délégués représentent la SSE auprès du chef

d'entreprise auquel ils transmettent les revendications.

Attributions diverses définies par la loi.

À titre d'exemple, ils ont le monopole des négociations dans

l'entreprise (négociation des conventions collectives, négociation

annuelle sur les salaires ou la durée du travail, négociation des

accords de modulation du temps de travail ou d'exercice du droit

d'expression...).

Délégués du personnel

Ils ont pour mission de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire et à l'application du code du travail et, le cas échéant, à l'application de la convention collective.

Délégués syndicaux

Ils ont pour mission de négocier ces réclamations et d'obtenir l'amélioration des règles en vigueur dans l'entreprise par la conclusion de nouveaux accords.

Rôle respectif des délégués du personnel et des délégués syndicaux

IV.7. Les heures de délégation

Les délégués syndicaux, comme les délégués du

personnel ou les membres du comité d'entreprise

disposent d'un certain nombre d'heures par mois, prises

sur le temps de travail et rémunérées comme telles pour

exercer leurs missions.

Le nombre des délégués syndicaux*

de 50 à 999 salariés 1 délégué de 1 000 à 1 999 salariés 2 délégués de 2 000 à 3 999 salariés 3 délégués de 4 000 à 9 999 salariés 4 délégués à partir de 10 000 salariés 5 délégués

* dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés

Le crédit d'heures des délégués syndicaux*

de 50 à 150 salariés 10 h de 151 à 500 salariés 15 h plus de 500 salariés 20 h

* dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés

V. Le CHSCT

V.1. Composition

CHSCT: Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Composition: Membres ayant voix délibérative: le chef d’entreprise (

président du CHSCT), représentants des salariés, parmi lesquels le CHSCT élit son secrétaire.

Membres ayant voix consultative: médecin du travail, chef du service sécurité.

membres désignés, pour 2 ans, par les DP et membres du CE, réunis en collège.

V.1. Composition

Nombre: 3 représentants ( dont 1 cadre) si < 199

salariés 4 si < 499 salariés.Maxi 9 représentants.

Réunions: base: une fois par trimestre. occasionnellement, si besoin ( AT, ….)


Attributions: Veille à l’application des règles relatives à la

protection des salariés dans ces domaines. Analyse les conditions de travail et risques liés. Force de proposition. Doit obligatoirement être consulté avant toute

décision importante relative à la sécurité et aux conditions de travail.


Inspections et enquêtes: au moins une fois / trimestre : lieux de travail enquêtes ponctuelles, notamment suite à un AT

( Accident du Travail). Avis:

sur programmes de formation clauses du règlement intérieur relatives à ses

prérogatives. aménagement des postes


Recours à un expert si besoin. Cas d’un danger grave et imminent: le

membre du CHSCT constatant ce danger doit le signaler immédiatement à l’employeur. Procédure d’escalade vers l’inspection du travail après 24h00 sans réaction de l’employeur.

VI. Les salariés protégés

V. Les salariés protégés.

V.1. Pourquoi un statut protecteur pour les représentants du personnel ?

Le rapport souvent conflictuel qu’entretient le

représentant du personnel avec le chef d’entreprise

l’expose plus que les autres salariés à des sanctions

disciplinaires ou au licenciement.

Ainsi, les textes créateurs des comités d’entreprise, des

délégués du personnel, des délégués syndicaux et des

comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de

travail, ont institué un mécanisme de protection de ces

représentants.

V.2. Nature de la protection

L'employeur a des droits limités en ce qui concerne

les modifications de leur contrat de travail,

leur licenciement.

V.3. Durée de la protection

Pendant trois mois :

les salariés qui ont demandé à l'employeur

d'organiser les élections de délégués du personnel,

les candidats aux élections de délégués du

personnel

V.3. Durée de la protection

Pendant six mois :

les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser

les élections au comité d'entreprise

les candidate à l'élection au comité d'entreprise;

les anciens représentants élus,

les anciens membres au CHSCT après la cessation de

leur mandat;

Pendant douze mois :

les anciens délégués syndicaux.

V.4. Procédure de licenciement

1. entretien préalable

2. avis du comité d’entreprise. Le licenciement d'un

salarié protégé ne peut être prononcé qu'après avis

du comité d'entreprise, qui doit auditionner le salarié

concerné. Pour les délégués syndicaux, la loi ne

prévoit pas de consultation du comité d’entreprise.

3. autorisation de l'inspecteur du travail, qui doit

procéder à une enquête.

V.4. Procédure de licenciement

Cette procédure se cumule avec les procédures

prévues pour les salariés non protégés en cas de

licenciement individuel (pour cause disciplinaire ou

non) et de licenciement pour raisons économiques.

VII. Les Prud’hommes

VII.1. Principe de fonctionnement

Institution basée sur l’égalité et la parité.Le conseil est constitué à part égale de

salariés et d’employeurs. Permet un jugement des litiges des

salariés et des employeurs par des personnes appartenant au même secteur d’activité qu’eux, ou ayant le même statut s’il s’agit de cadres.

VII.2. Constitution du conseil

Qui vote pour élire les conseillers? Salariés: tous.

Inscrits directement par l’employeur. Inscription obligatoire. Employeurs:

Inscription facultative Employer au moins un salarié. S’inscrire est donc un acte volontaire. L’employeur à domicile est un employeur.

Si l’employeur est également salarié, un choix du collège doit être fait lors de l’inscription.

Elections tous les 6 ans.

VII.3. Compétences

Compétences:Le conseil des prud’hommes est chargé de

régler les conflits individuels entre employeurs et salariés, à l’occasion d’un contrat de travail.

NB: pour les fonctionnaires, l’équivalent est le tribunal administratif.

VII.3. Compétences

Fonctionnement: Saisie du conseil

Demande déposée au greffe du tribunal ou par lettre avec AR Conciliation:

Les 2 parties doivent comparaître personnellement, devant le bureau de conciliation.

Objectif: trouver un accord Constitution du bureau: 2 conseillers, l’un salarié, l’autre employeur.

Jugement: Jugement pris à la majorité absolue des conseillers. Si aucune décision n’est prise à la majorité, l’affaire est renvoyée devant

les mêmes conseillers auxquels s’adjoint un magistrat.

Documents

La représentation du personnel. Plan Introduction I. Les délégués du personnel I.1. Le rôle des délégués du personnel I.1.1. Transmettre des réclamations