Délégués du personnel · 2015. 10. 16. · Les délégués du personnel doivent avoir, tous les semestres, communication de la liste des demandes de congé avec l’indication

. Droit . Missions

Délégués du personnel

. Moyens

en l’absence de Comité d’Entreprise -CE- et de Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail -CHSCT-

Octobre 2008

C h a m p d ’ a p p l i c a t i o n - M i s s i o n s - M o y e n s - R é u n i o n s - P r o t e c t i o n

dans les établissements de moins de 50 salariésnon assujettis à CE et CHSCT

SommaireSommaire

La mise en place : champ d’application page 5 Les missions des délégués du personnel page 7

Mémento pratique pages 9 à 21

Les moyens des délégués du personnel :

AA Le temps de délégation ou «crédit d’heures» page 23 AA La liberté de circulation page 24

AA La libre disposition d’un local page 24

AA Le droit d’affichage page 24

AA Le droit à la formation page 25

AA Le droit à la formation économique, sociale et syndicale page 25

Principaux documents à communiquer aux délégués du personnel page 27 Les réunions page 29

Les sanctions pénales page 31 La protection des délégués du personnel page 31

Terminologie page 33

Loi du 20 Août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale page 35

La mise en place :champ d’application

droits, missions, moyens des délégués du personnel

5

La mise en place : champ d’application

Articles L 2311-1, L 2312-1, L 2312-2, L 2312-3, L 2312-4, L 2312-5 et R 2312-1 du Code du Travail

Le personnel élit des délégués dans tous les établis-

sements industriels, commerciaux ou agricoles, les

offices publics et ministériels, les professions libérales, les

sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés

mutualistes, les organismes de sécurité sociale, à l’excep-

tion de ceux qui ont le caractère d’établissement public

administratif, et les associations ou tout organisme de

droit privé, quels que soient leur forme et leur objet, où

sont occupés au moins onze salariés.

La mise en place des délégués du personnel n’est obliga-

toire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint

pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des

trois années précédentes. Les modalités de calcul de

l’effectif sont fixées par les articles L 2312-2, L 1111-2 et

L 1251-54 du Code du Travail.

A l’expiration du mandat des délégués du personnel, l’ins-

titution n’est pas renouvelée si les effectifs de l’établis-

sement sont restés en dessous de onze salariés pendant

au moins douze mois. Dans ce cas, le renouvellement

intervient dès que les conditions d’effectifs prévues à l’ali-

néa précédent sont à nouveau remplies, la période de trois

ans étant calculée à partir de la fin du dernier mandat des

délégués du personnel.

Dans les établissements employant moins de onze sala-

riés, des délégués du personnel peuvent être institués par

voie conventionnelle.

Dans les établissements occupant habituellement moins

de onze salariés et dont l’activité s’exerce sur un même

site où sont employés durablement au moins cinquante

salariés, une élection de délégués du personnel peut être

imposée par le Directeur Départemental du Travail, de

l’Emploi et de la Formation Professionnelle ou à la demande

des organisations syndicales lorsque la nature et l’impor-

tance des problèmes communs le justifient ( ex : centre

commercial). Les conditions de déroulement sont fixées

par accord ou à défaut par le DDTEFP (article R 2312-1).

Le nombre de délégués du personnel est déterminé selon

l’effectif de l’entreprise (article L 2314-1 du Code du Travail)

et fixé comme suit :

K de 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant,

K de 26 à 74 : deux titulaires et deux suppléants (article

R 2314-1 du Code du Travail).

La loi N° 2005-882 du 2 août 2005 porte de deux à quatre

ans la durée du mandat des délégués du personnel (pour

les élections intervenues à compter du 3 août 2005).

Il peut être dérogé à cette nouvelle durée légale par un

accord de branche, de groupe ou d’entreprise conclu après

la publication de cette loi. La durée fixée par ces accords

est comprise entre deux et quatre ans.

Les délégués du personnel sont rééligibles (article L 2314-

26 du Code du Travail).

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Les missions desdélégués du personnel


7

Les missions des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour mission principale de :

1 - Présenter aux employeurs toutes les réclamations

individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’appli-

cation du Code du Travail et des autres lois et règlements

concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité

ainsi que des conventions et accords collectifs de travail

applicables dans l’entreprise (article L 2313-1 du Code du

Travail).

2 - Saisir l’employeur lorsqu’ils constatent qu’il existe une

atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et

mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui

ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir

ni proportionnée au but recherché. Cette atteinte aux

droits des personnes, à leur santé physique et mentale

ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de

toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de

rémunération, de formation, de reclassement, d’affecta-

tion, de classification, de qualification, de promotion pro-

fessionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat,

de sanction ou de licenciement (article L 2313-2 du Code du

Travail).

3 - Saisir l’Inspection du travail de toutes les plaintes et

observations relatives à l’application des prescriptions

législatives et règlementaires dont elle est chargée d’assu-

rer le contrôle (article L 2313-1 du Code du Travail).

Ils sont habilités à représenter non seulement les salariés

permanents de l’entreprise mais également les salariés

d’entreprises extérieures placés sous l’autorité de leur

employeur et les travailleurs temporaires.

Dans les entreprises démunies de Comité d’Entreprise, les

délégués du personnel peuvent communiquer à leur em-

ployeur toutes les suggestions tendant à l’amélioration

du rendement et de l’organisation générale de l’entre-

prise. Ils assurent, en outre, conjointement avec le chef

d’entreprise le fonctionnement de toutes les institutions

sociales de l’établissement quelles qu’en soient la forme

et la nature. Ils sont de plus consultés sur les mesures

prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail

des travailleurs handicapés (article L 2313-15).

En l’absence de CHSCT, ils exercent les missions attribuées

à ce comité : protéger la santé et la sécurité des salariés,

améliorer les conditions de travail (article L 2313.16 du

Code du Travail).

Enfin, un certain nombre de dispositions du Code du Tra-

vail prévoient la «consultation des délégués du personnel» à

défaut de «C.E».

- Ces différentes attributions sont reprises en détail par

ordre alphabétique dans le mémento pratique -

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Mémento pratique


9

Mémento pratique

K Attributions générales des délégués du personnel

K Attributions incombant aux délégués du person-nel dans les entreprises de moins de 50 salariés et/ou dépourvues de C.E. et/ou de C.H.S.C.T.

Article L 1226-10du Code du Travail

Accident du travail et maladies professionnelles

K Avis des délégués du personnel sur la proposition de reclassement faite à un salarié

déclaré inapte à reprendre son emploi à la suite d’un accident du travail.

NB : l’absence de consultation des DP sur les possibilités de reclassement suite à AT/MP peut

entraîner le versement – par les tribunaux – d’une indemnité équivalente à 12 mois de salaire

pour le salarié concerné.

Activités sociales et culturelles

K En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel assurent conjointement,

avec le chef d’entreprise, le fonctionnement de toutes les activités sociales et culturelles de

l’établissement quelles qu’en soient la forme et la nature.

K Ils définissent conjointement avec l’employeur la politique des activités physiques et

sportives arrêtées dans l’entreprise.

Assistance d’un salarié lors des procédures disciplinaires

K Un délégué du personnel peut assister un salarié de l’entreprise lors des procédures

disciplinaires.

Attributions économiques

K Les délégués du personnel communiquent à leur employeur toutes suggestions tendant

à l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise.

Convention collective

K Information sans délai des délégués du personnel si l’employeur démissionne d’une

organisation signataire d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

K Communication chaque année par l’employeur de la liste des modifications apportées

aux Conventions ou Accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise.


Loi n° 84-610du 16/07/1984


Article L 2313-15 du Code du Travail

Articles L 2262-6et L 2262-7

du Code du Travail

Légende

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10

Mémento pratique

Chômage partiel

K Consultation des délégués du personnel avant toute demande de convention à l’Adminis-

tration.

Congés particuliers

Les demandes de congés suivants ne peuvent être refusées par l’employeur qu’après avis

du Comité d’Entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

K Congé formation :

Le bénéfice de ce congé est de droit pour le salarié sauf dans le cas où l’employeur estime,

après avis des délégués du personnel, que l’absence du salarié pourrait avoir des consé-

quences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Les délégués du personnel doivent être informés des possibilités de congés qui ont été

acceptées et des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ainsi que des résul-

tats obtenus.

K Congé formation particulier des jeunes salariés (- 26 ans)

K Congé sabbatique et congé pour création d’entreprise

Les délégués du personnel doivent avoir, tous les semestres, communication de la liste des

demandes de congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique avec l’indication de la

suite qui y a été donnée.

K Congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse

K Congé pris pour secourir les victimes de catastrophes naturelles

K Congé de solidarité internationale :

Les délégués du personnel doivent avoir, tous les semestres, communication de la liste des

demandes de congé avec l’indication de la suite qui y a été donnée, ainsi que les motifs de

refus de demande de congé de solidarité internationale.

K Congé pour les membres d’un conseil municipal, régional ou général

K Congé de représentation d’une association ou d’une mutuelle dans une Instance de concer-

tation :



Articles L 6322-59 et suivants et R 6322-77du Code du TravailArticle L 3142-97du Code du Travail

Article R 3142-19du Code du Travail

Article 5 de la loi n° 82-600 du 13/7/82


Article L 121-47du Code des Communes

Articles L 3142-54 et R 3142-28 du Code du Travail



11

Dans les cas suivants, le refus de l’employeur n’est possible qu’avec l’AVIS CONFORME

(l’accord) du Comité d’Entreprise ou à défaut, des délégués du personnel :

K Congé de formation économique, sociale et syndicale.

K Absence pour siéger à un jury d’examen.

K Absence pour participer à des instances s’occupant des immigrés.

Congés payés

K Période des congés : A défaut de précisions contenues dans la convention collective, elle

est fixée par l’employeur après consultation des délégués du personnel.

K Ordre des départs : il est fixé par l’employeur après avis des délégués du personnel.

K Fermeture d’entreprise : le fractionnement des congés n’est, dans ce cas possible qu’avec

l’avis conforme des délégués du personnel.

Discrimination et atteinte aux droits des personnes

K Information immédiate de l’employeur par le délégué du personnel dès lors qu’il

constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits

des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entre-

prise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au

but recherché.

K Enquête avec l’employeur qui doit prendre les dispositions nécessaires pour remédier à

cette situation.

K Possibilité de saisine par le délégué du personnel du bureau de jugement du conseil de

prud’hommes, si le salarié concerné, averti par écrit, ne s’y oppose pas, en cas de carence de

l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée

avec l’employeur.

Mémento pratique



Loi DDOS n° 85-772 du 25/07/1985






12

Droit d’expression des salariés

K Consultation des délégués du personnel sur les modalités d’exercice du droit d’expres-

sion au moins 1 fois par an quand aucun délégué syndical n’a été désigné ou quand aucun

accord n’a pu être conclu.

Durée du travail

> Repos compensateur

K L’employeur doit, avant de reporter une demande de repos compensateur, consulter les

délégués du personnel en leur donnant les raisons qui motivent son report.

K Dans les établissements où l’activité présente des variations saisonnières importantes,

l’employeur peut modifier la période pendant laquelle le repos compensateur doit être pris

en sollicitant une dérogation auprès de l’Inspection du travail. Sa demande doit être moti-

vée et accompagnée de l’avis des délégués du personnel.

> Durée maximale

K Toute dérogation aux règles de la durée maximale du travail hebdomadaire ou quoti-

dienne peut être, dans des cas exceptionnels, autorisée par l’Inspecteur du travail après avis

des délégués du personnel.

> Heures supplémentaires

K L’ utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé par décret, n’est possi-

ble qu’après information des délégués du personnel.

Un contingent inférieur ou supérieur peut être fixé par une convention ou un accord collectif.

K A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie

conventionnelle, les modalités de son utilisation doivent donner lieu au moins une fois par

an à une consultation des délégués du personnel.

K Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent sont autorisées après avis

des délégués du personnel.

K En l’absence de convention ou d’accord collectif étendu, le remplacement de tout ou

partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues, par un

repos compensateur équivalent est subordonné, dans les entreprises non soumises à l’obli-

gation annuelle de négocier, à l’absence d’opposition des délégués du personnel.


Article D 3121-11du Code du Travail

Articles D 3121-10et D 3121-14du Code du Travail


Articles L 3121-11 à 13du Code du Travail


Réforme de la durée du travail loi 20/08/08Article L 3121-19 du Code du Travail


Mémento pratique


13

> Modulation

K Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année doit être sou-

mis pour avis aux délégués du personnel avant sa mise en oeuvre.

Un bilan de l’application de la modulation doit être communiqué au moins une fois par an

aux délégués du personnel par le chef d’entreprise.

Les délégués du personnel doivent être consultés en cas de modification du programme de

la modulation.

> Equipes de suppléance

K Dérogation subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou à

l’autorisation de l’Inspecteur du travail donnée après avis des délégués du personnel.

> Contrôle de la durée du travail

K En l’absence d’horaire collectif, l’employeur doit décompter quotidiennement et chaque

semaine la durée du travail de chaque salarié. Les délégués du personnel peuvent consulter

ces décomptes. Il doit aussi établir un décompte individualisé des heures supplémentaires

et du repos compensateur.

> Travail de fin de semaine

K Dérogation à la règle du repos dominical possible par autorisation de l’Inspecteur du

travail après consultation des délégués syndicaux et avis des délégués du personnel.

> Horaires individualisés

K Autorisés si les délégués du personnel n’y sont pas opposés et après information préala-

ble de l’Inspection du travail.

> Temps partiel

K L’introduction du temps partiel dans l’entreprise suppose l’avis préalable des délégués du

personnel, avis transmis sous 15 jours à l’Inspecteur du travail.

K Chaque année, l’employeur doit établir un bilan du travail à temps partiel réalisé dans

l’entreprise. Ce bilan doit être communiqué pour discussion aux délégués du personnel.



Articles D 3177-8D 3171-11D 3171-12

du Code du Travail



Articles D 3123-1L 3123-3

du Code du Travail

Mémento pratique


14

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Des mesures temporaires prises au bénéfice des femmes peuvent faire l’objet d’un plan

négocié dans l’entreprise avec les organisations syndicales.

K A défaut d’accord, l’employeur ne peut mettre en oeuvre ce plan qu’après avoir consulté

les délégués du personnel et si le Directeur Départemental du Travail et de l’Emploi ne s’y

oppose pas.

K Tous les ans, l’employeur doit remettre aux délégués du personnel un rapport écrit sur la

situation générale d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Entreprises extérieures

K Les salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent

pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice peuvent faire présenter

leurs réclamations individuelles et collectives concernant celles des conditions d’exécution

du travail qui relèvent du chef d’établissement par les délégués du personnel de cet établis-

sement.

Emploi

> Travailleurs handicapés

K Consultation des délégués du personnel, en l’absence de Comité d’Entreprise, sur les me-

sures prises en vue de faciliter la mise ou remise au travail des travailleurs handicapés.

K Information des délégués du personnel sur le contenu de la déclaration annuelle relative

à l’emploi des handicapés.

Etablissement distinct

K Trois critères doivent être réunis pour qu’un établissement soit reconnu comme établis-

sement distinct pour l’organisation des élections des délégués du personnel (Cour de Cass.

29 janvier 2003 syndicat FO c/Sté DALKIA) :

- regroupement d’un certain nombre de salariés,

- communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des réclama-

tions communes et spécifiques,

- présence d’un représentant de l’employeur, peu importe que celui-ci ait le pouvoir de se

prononcer sur les réclamations.

Articles L 1143-2 et L 1143-6du Code du Travail


Articles L 2313-3L 2313-4 L 2313-5du Code du Travail

Mémento pratique





15

Le nombre d’établissements distincts est fixé soit lors du protocole d’accord préélectoral,

soit, en cas de litige, par le DDTEFP.

Evaluation des risques professionnels

K Consultation des délégués du personnel sur le projet d’introduction et l’introduction de

nouvelles technologies en ce qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé

des travailleurs.

K Document unique d’évaluation : l’ employeur transcrit et met à jour dans un document

unique les résultats de l’évaluation des risques.

K Consultation des délégués du personnel sur l’évaluation des risques et les actions qui

en découlent. Cette consultation doit avoir lieu une fois par an et/ou lors de modifications

importantes du document.

K Le document unique d’évaluation des risques doit être soumis pour avis aux délégués du

personnel.

Formation à la sécurité

K Les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur les programmes de forma-

tion et veillent à leur mise en oeuvre effective.

K Ils sont également consultés sur les programmes et les modalités pratiques de formation

renforcée à la sécurité en cas d’affectation de salariés temporaires ou sous contrat à durée

déterminée, à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou

leur sécurité.

K Ils sont consultés, par le chef d’entreprise, lors de l’établissement de la liste de ces postes.

Formation professionnelle

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des

missions dévolues aux membres du Comité d’Entreprise en matière de formation profes-

sionnelle. Ils exercent ces missions dans le cadre des moyens prévus aux articles L 2315-1 à

L 2315-4 du Code du Travail.




Articles L 4522-2L 4143-1

du Code du Travail

Mémento pratique

Articles L 6323-1, L 6323-2

D 6323-1, D 6323-3du Code du Travail


16

K Consultation tous les ans sur :

- les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise (en fonction des pers-

pectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissement et des technologies

dans l’entreprise),

- l’ exécution du plan de formation de l’année précédente,

- le projet de plan pour l’année à venir.

Hygiène et sécurité

K Les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis

à la charge des employeurs au titre de l’hygiène et de la sécurité du travail font l’objet d’une

information des délégués du personnel dès leur réception par l’employeur.

K Les délégués du personnel peuvent en outre demander à tout moment communication

desdits documents.

K Les délégués du personnel exercent les fonctions qui incombent aux membres du comité

d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (sans leurs moyens). Ils sont soumis aux

mêmes obligations de discrétion et de secret professionnel que les membres du C.H.S.C.T. et

bénéficient de la même formation.

Ils doivent :

- aviser l’employeur ou son représentant en cas de danger grave et imminent,

- procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés

de l’établissement, en particulier les femmes enceintes, et à l’analyse des conditions de

travail,

- procéder, au moins 4 fois par an, à des inspections,

- effectuer des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles,

- contribuer à la prévention des risques professionnels dans l’établissement en proposant

des actions de prévention,

- proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel.

K Ils doivent être consultés :

- avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène ou de

sécurité ou les conditions de travail,

- avant toute modification importante des postes de travail découlant de la modification de

l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail,

- avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la

rémunération du travail,



Articles L 2313-16L 4611-2, L 4611-3,L 4 614-9, L 4614-14du Code du Travail


Articles L 4612-1 et suivants du Code du Travail

Mémento pratique


17

- des réglementations spécifiques (produits CMR, risque chimique, radioprotection, plans de

retrait amiante ...) donnent des attributions particulières et complémentaires aux délégués

du personnel,

- entreprises extérieures : avis sur le contenu des plans de prévention, participation aux

inspections communes préalables, aux inspections et réunions de coordination.

Intéressement et participation

Informations des délégués du personnel.

K Les accords d’intéressement doivent préciser les conditions dans lesquelles les délégués

du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’applica-

tion du contrat.

K L’employeur doit leur présenter, dans les 6 mois qui suivent la clôture de l’exercice, le

rapport sur la participation aux fruits de l’expansion.

Intervention auprès de l’Inspecteur du travail

K Ils sont habilités à saisir l’Inspecteur du travail de toutes plaintes et observations du

personnel.

K L’Inspecteur du travail doit se faire accompagner lors des visites par le délégué si ce

dernier le désire.

Licenciement économique

K Réunion et consultation des délégués du personnel avec communication de tous les

renseignements utiles sur les licenciements projetés avant tout licenciement collectif pour

motif économique.

K Un procès-verbal de la réunion de consultation doit être établi et transmis à l’autorité

administrative compétente par l’employeur.

K Si le licenciement envisagé est de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours,

la consultation s’effectue par 2 réunions séparées par un délai maximum de 14 jours.

Articles R 4514-6, R 4514-7

du Code du Travail

Mémento pratique

Décretdu 17/07/1987


Articles L 1233-8L 1233-28

du Code du Travail


18

Négociation

K La négociation avec le délégué syndical reste la règle. Toutefois, en l’absence de délégué

syndical et si un accord de branche le prévoit expressément, la négociation est alors ouverte

avec les représentants du personnel élus comme par exemple les délégués du personnel.

Cependant, l’approbation majoritaire des salariés est nécessaire. Les conditions de cette ap-

probation sont fixées par l’accord de branche étendu et la commission paritaire de branche.

L’ ensemble des élus de l’instance doit être réuni.

Présentation des réclamations

K Les délégués du personnel ne sont pas des intermédiaires obligés ; les salariés ne sont

pas tenus d’avoir recours à leur office et peuvent présenter directement leurs réclamations

à l’employeur ou à ses représentants.

Quand l’intervention d’un délégué est souhaitée, elle peut se faire sans préalable, il n’est

pas nécessaire que les salariés aient auparavant saisi leur supérieur hiérarchique ou la

direction.

Ils doivent transmettre toutes les réclamations de tous les salariés.

Ces réclamations peuvent être relatives aux salaires, à l’application du Code du Travail et des

autres textes concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité ainsi que des conven-

tions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise.

Elles sont distinctes des revendications réservées aux seuls délégués syndicaux.

Redressement judiciaire

K Les délégués du personnel interviennent à tous les stades de la procédure de redresse-

ment judiciaire.

----> Rappel sommaire des principales étapes des procédures collectives :

- procédure de conciliation à l’initiative du chef d’entreprise,

- procédure de sauvegarde à l’initiative du chef d’entreprise,

- dépôt de bilan (demande d’ouverture de la procédure faite par l’employeur, un créancier,

le Procureur de la République),

- ouverture de la procédure de redressement et de la période d’observation,

- plan de redressement, de cession ou liquidation judiciaire.



Articles L 2323-6L 2323-44L 2323-45du Code du Travail

Mémento pratique


19

K Si des licenciements sont envisagés, les délégués du personnel doivent être réunis et

consultés par l’administrateur ou, à défaut, l’employeur ou le liquidateur suivant les cas,

préalablement aux licenciements.

En cas de licenciement collectif, les représentants du personnel se verront communiquer

tout renseignement relatif :

- aux raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement,

- au nombre de travailleurs visés,

- aux catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licen-

ciements,

- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l’entreprise,

- au calendrier prévisionnel des licenciements envisagés,

- aux mesures de reclassement envisagées.

Un procès-verbal de la séance de consultation doit être transmis à l’Inspecteur du travail.

K Dans le jugement d’ouverture du redressement judiciaire, le tribunal invite les délégués

du personnel à désigner un représentant des salariés (fonction cumulable avec celle de

délégué du personnel). Ce représentant des salariés sera destinataire, aux fins de vérifica-

tions, du relevé des créances résultant des contrats de travail, établi par le représentant des

créanciers.

Réfectoire (entreprises de 25 salariés et plus)

K Avis des délégués du personnel sur le local de restauration mis à la disposition du personnel

par l’employeur.

Règlement intérieur (établissements de 20 salariés et plus) :

K Un règlement intérieur ne peut être applicable dans l’établissement qu’après avoir été

soumis à l’avis des délégués du personnel, à défaut, le règlement intérieur est déclaré nul.

K Cette même consultation est obligatoire en cas de modification ou de retrait d’une clause

du règlement intérieur et de notes de service relevant du règlement intérieur.

K Les délégués du personnel sont destinataires, pour information, de toute décision admi-

nistrative ou juridique portant sur l’application d’une clause du règlement intérieur.

Articles L 1 233-29L 1 233-31L 1 233-10

du Code du Travail



Articles L 1322-2L 1322-3L 1332-4

du Code du Travail

Mémento pratique

Articles L 2323-15L 2323-19L 2323-21

du Code du Travail


20

Représentation syndicale

K Un délégué du personnel titulaire peut, pendant toute la durée de son mandat, faire

également fonction de délégué syndical.

A ce titre, il peut notamment négocier chaque année sur les salaires, effectifs, la durée

effective et l’organisation du temps de travail.

Il appartient au syndicat de le désigner et de porter cette désignation à la connaissance du

chef d’entreprise dans les formes fixées pour la désignation de tout délégué syndical, soit

par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise de lettre contre récépissé.

Salaires

K Les délégués du personnel prennent en charge les réclamations individuelles ou collectives

relatives aux salaires et indemnités diverses.

Tabagisme

K La loi Evin du 10/01/1991 relative à la lutte contre le tabagisme et l’alcoolisme a posé le

principe de l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif sauf dans les

emplacements expressément réservés aux fumeurs.

Le décret du 29/05/1992 fixe les conditions d’application de ce principe.

«dans les établissements dont les salariés relèvent du Code du Travail, le projet de mettre

un emplacement à la disposition des fumeurs et ses modalités de mise en œuvre sont sou-

mises à la consultation du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail ou, à

défaut, des délégués du personnel et du médecin du travail».

Travailleurs handicapés

K Consultation des délégués du personnel sur les mesures prises en vue de faciliter la mise

ou la remise au travail des travailleurs handicapés, notamment sur celles qui interviennent

après attribution par l’Etat de l’aide financière prévue pour l’adaptation des machines ou

des outillages, l’aménagement des postes de travail, l’accès aux lieux de travail, la compen-

sation des charges supplémentaires d’encadrement ou l’équipement individuel nécessaire

aux travailleurs handicapés.

Articles L 2143-6, L 2242-1, L 2242-2du Code du Travail

Loi n° 2008-789 du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale(en annexe)


Décret du 29/05/1992

Article 4

Article R 3511-5 du Code de Santé Publique

Mémento pratique



21

Travailleurs temporaires

K Les salariés liés par un contrat de travail temporaire peuvent faire présenter, par les délé-

gués du personnel de l’entreprise utilisatrice, leurs réclamations individuelles et collectives

concernant l’application des dispositions des articles L1251-18, L1251-21 à L1251-24 du Code du

Travail.

Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats passés avec les

entreprises de travail temporaire, pour la mise à disposition de salariés temporaires.


Mémento pratique

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Les moyens desdélégués du personnel


23

Les moyens des délégués du personnel

Les délégués du personnel disposent, pour

accomplir leurs missions, de différents moyens :

AA Le temps de délégation ou «crédit d’heures»

Il est fixé à 10 heures par mois civil (du premier

au dernier jour du mois). Une convention ou

un accord peut toujours augmenter le crédit

d’heures légal ou prévoir un crédit d’heures

pour les suppléants.

Les heures de délégation peuvent être prises

pendant le temps de travail mais aussi en

dehors du temps de travail.

Le temps de travail mensuel d’un salarié à

temps partiel ne peut être réduit de plus d’un

tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel

il peut prétendre pour l’exercice de mandats

détenus par lui au sein d’une entreprise. Le

solde éventuel de ce crédit d’heures payées

peut être utilisé en dehors des heures de tra-

vail de l’intéressé.

Il est réservé aux seuls délégués titulaires.

Cependant, quand un suppléant agit en lieu

et place d’un titulaire notamment lors de son

absence provisoire de l’entreprise, il bénéficie

du crédit d’heures de ce titulaire et les heures

qu’il a utilisées s’imputent sur les 10 heures

mensuelles du titulaire remplacé.

Il n’est pas possible de cumuler le crédit

d’heures d’un mois sur l’autre ou de prendre

des heures de délégation par anticipation du

mois suivant. Ce crédit d’heures n’est pas non

plus amputé en raison des absences (maladie

ou CP).

Les délégués peuvent à leur gré utiliser leur

temps de délégation. Il ne s’agit en aucun cas

d’un «forfait» mais d’une limite que chaque

délégué ne peut, sauf circonstances exception-

nelles, dépasser.

C’est un crédit individuel pouvant, le cas

échéant, être fractionné en fonction des

besoins. L’employeur n’a pas la possibilité

d’obliger la prise des heures de délégation par

demi-journée ou journée entière et il n’y a pas

de possibilité de le répartir entre les délégués

du personnel.

Le temps passé par les délégués aux réunions

avec l’employeur ne s’impute pas sur ce crédit

et est payé comme temps de travail.

L’employeur n’a aucun droit de contrôle ni pou-

voir de différer le départ en «délégation». Il est

obligatoire néanmoins d’informer, oralement

ou par écrit, l’employeur ou son représentant

au moment de la prise d’heures de délégation.

La pratique des bons de délégation issue d’une

concertation préalable est licite tant qu’elle ne

constitue qu’une simple information de l’em-

ployeur et non une demande d’autorisation.

Les heures de délégation sont de plein droit

considérées et payées comme temps de travail

effectif ; le délégué ne doit subir aucune perte

financière du fait de son mandat (majorations

pour heures supplémentaires possibles). Le

paiement des heures de délégation se fait à

l’échéance normale de la paie.

Aucune indication concernant l’activité de

délégué du personnel ne doit apparaître sur le

bulletin de salaire. Une fiche annexée au bul-

letin de paie doit obligatoirement être établie

(sauf si le délégué du personnel n’utilise pas,

un mois donné, son crédit d’heures).

Articles L 2315-1 à L 2315-3

du Code du Travail


Articles L 2315-8L 2315-11

du Code du Travail



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24

AA La liberté de circulation

Les délégués du personnel ont la liberté de se

déplacer :

Dans l’entreprise :

K durant et hors les heures habituelles de

travail,

K durant les heures de délégation.

Ils peuvent :

K circuler librement dans l’établissement,

K prendre tous contacts nécessaires à l’accom-

plissement de leur mission notamment auprès

d’un salarié à son poste de travail,

sous réserve de ne pas apporter de «gêne im-

portante» à l’accomplissement du travail.

Hors de l’entreprise :

K dans le cadre des heures de délégation.

Ces heures doivent être employées conformé-

ment à la mission.

Les délégués peuvent prendre contact avec des

salariés de l’établissement travaillant à l’exté-

rieur, soit sur un chantier, soit dans une autre

entreprise en tant qu’intervenant.

AA La libre disposition d’un local

Le chef d’établissement doit mettre à la

disposition des délégués du personnel le local

nécessaire pour leur permettre de remplir leur

mission et notamment de se réunir.

Ce local peut être commun avec celui du

comité d’entreprise mais pas avec celui des

délégués syndicaux.

Le choix du local est laissé à l’employeur.

Il se situe, en principe, à l’intérieur de l’établis-

sement.

Si les délégués du personnel n’ont pas une

jouissance exclusive du local, ils ne doivent pas

être gênés pour son utilisation.

Le local doit être aménagé conformément

aux usages et comporter du mobilier courant.

(table ou bureau, chaises, armoire(s), ligne

téléphonique permettant l’exercice des

missions et excluant l’interception de leurs

communications téléphoniques et l’identifica-

tion de leurs correspondants.

Son utilisation doit être :

K gratuite,

K conforme aux missions des utilisateurs,

K sans entrave,

K libre d’accès à tout moment,

K ne pas occasionner de gêne.

AA Le droit d’affichage

Panneau d’affichage

Les délégués doivent disposer d’un panneau

d’affichage d’une dimension suffisante, si

possible fermant à clé, situé sur les lieux de

passage du personnel afin d’y afficher les

renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à

la connaissance du personnel.

Il ne doit pas comporter :

K de communication à caractère politique,

polémique ou diffamatoire,

Article L 2315-5

du Code du Travail

Article L 2315-6

du Code du Travail

Article L 2315-7

du Code du Travail


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25

K de communication à caractère syndical,

celles-ci devant être faites sur les panneaux

d’affichage réservés aux délégués syndicaux.

Ces affichages entrent dans le cadre des attri-

butions des délégués du personnel.

L’ employeur peut exiger une information

concomitante pour les communications

syndicales uniquement. S’il estime que les

renseignements affichés par les délégués du

personnel ont un objet étranger à leur mission

ou présentent un caractère polémique ou in-

jurieux inacceptable, il ne peut que saisir le Tri-

bunal de Grande Instance en référé pour faire

ordonner le retrait des documents litigieux.

AA Le droit à la formation

Droit à la formation à l’hygiène sécurité

Les délégués du personnel des entreprises de

moins de 50 salariés bénéficient, au même

titre que les représentants du personnel au

CHSCT, de la formation nécessaire à l’exercice

de leurs missions.

K Le délégué a droit à une formation dès sa

première désignation renouvelable au bout de

4 ans de mandats consécutifs ou non (article

R 4614-21 à R 4614-23 du Code du Travail).

K Il lui appartient de demander le congé né-

cessaire et de choisir le stage qui lui convient

parmi les formations proposées par les

organismes agréés figurant sur des listes qui

répertorient les organismes habilités au niveau

national et ceux habilités au niveau régional.

K Cette formation a pour objet de développer

en eux l’aptitude à déceler et à mesurer les

risques professionnels et la capacité d’analyser

les conditions de travail. Cette formation revêt

un caractère théorique et pratique.

K La formation est de trois jours pris sur le

temps de travail et rémunérée comme tel (arti-

cle R 4614-24 du Code du Travail).

K Les frais liés à la formation, coût pédagogi-

que versé à l’organisme, frais de séjour et de

déplacement, sont à la charge de l’employeur.

A noter que les dépenses engagées par l’em-

ployeur sont déductibles du montant de la

participation des employeurs au titre de la for-

mation professionnelle continue dans la limite

prévue à l’article L 6331-1 du Code du Travail

(article R 4614-36 du Code du Travail).

K Le délégué qui veut bénéficier du droit au

congé de formation doit en faire la demande,

au moins 30 jours avant le début du stage à

son employeur. L’employeur peut, seulement

pour des raisons techniques ou pratiques liées

à la production, différer la demande de congé

de formation. Dans ce cas, le congé est reporté

dans la limite de six mois. Dans cette hypothè-

se, le refus doit être notifié dans les huit jours.

AA Le droit à la formation écono-mique, sociale et syndicale

Les délégués du personnel ont droit à un congé

de formation économique, sociale et syndicale

dans les conditions fixées par les articles L 3142-7

et L 2145-3 du Code du Travail.

ArticlesL 4523-10 et

L 4614-14 à L 4614-16du Code du Travail


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Principaux documents à communiquer aux délégués du personnel



27


Article R 2262-2

Documents devant être obligatoirement communiqués aux DP

K Convention ou Accord collectif. Un exemplaire doit être remis aux délégués du personnel,

les mises à jour fournies chaque année.

K Observations et mises en demeure de l’Inspection du travail.

K Contrats de mise à disposition des salariés temporaires.

Documents devant faire l’objet d’une consultation obligatoire des DP

K Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

K Consultation lors de l’embauche d’un CDD ou d’un travailleur intérimaire dans certains

cas (remplacement d’un salarié quittant définitivement l’entreprise et dont le poste doit

être supprimé, pour faire face à une commande exceptionnelle à l’embauche, pour pourvoir

un poste dans un établissement où il a été procédé à un licenciement pour motif économique).

Documents pouvant être consultés par les DP

K Tous documents relatifs aux vérifications et contrôles en matière d’hygiène et de sécurité.

K Registre unique du personnel.

K Pointages du personnel et cumuls individualisés des heures supplémentaires et des

repos compensateur dus lorsqu’il ne travaille pas suivant un horaire collectif.

K Contrats de mise à disposition des salariés temporaires.

K Projet de règlement intérieur (art L 1321-4).

K Bilan de travail à temps partiel dans l’entreprise (art L 3123-3).

K La liste établie par le chef d’établissement présentant des risques particuliers pour les

salariés sous contrats précaires (art L 4141-2).

K Rapport écrit sur la situation générale d’emploi et de formation des femmes et

des hommes (art L 2323-57).

K Plan de formation professionnelle (art L 6323-1 et suivants).

K Rapport sur la participation aux fruits de l’expansion (décret 17 07 87).

Code du Travail

Article L 4711-4

Article R 4121-4

Article L 1242-5

Article L 1251-9

Article L 4711-4

Article L 1221-13

Articles D 3171-8 à 15

Article L 2313-3

K Attributions générales des délégués du personnel

K Attributions incombant aux délégués du person-nel dans les entreprises de moins de 50 salariés et/ou dépourvues de C.E. et/ou de C.H.S.C.T.

Légende

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Les réunions


29

Les réunions

Les délégués du personnel titulaires et suppléants sont

reçus collectivement par le chef d’établissement ou ses

représentants (article L 2315-8 du Code du Travail).

Réunions mensuelles (une fois par mois au minimum)

L’ employeur ou son représentant

K prend l’initiative de la réunion,

K convoque les délégués du personnel,

K organise leur réception collective,

même en l’absence de question(s) écrite(s) préalable(s)

établie(s) par les délégués du personnel.

Si l’employeur est assisté de collaborateurs, ensemble ils

ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représen-

tants du personnel titulaires (article L 2315-8 du Code du

Travail).

Réunions exceptionnelles

Les délégués du personnel doivent être reçus, en cas d’ur-

gence, sur leur demande.

Réunions restreintes

Sur la demande d’un ou plusieurs délégués du personnel,

ceux-ci peuvent être reçus selon les questions à traiter :

K soit individuellement,

K soit par catégorie professionnelle,

K soit par atelier, service ou spécialité professionnelle.

Assistance d’un représentant d’une organi-sation syndicale

Dans tous les cas, les délégués du personnel, peuvent, sur

leur demande, se faire assister d’un représentant d’une or-

ganisation syndicale. Cette personne peut être extérieure

à l’entreprise (article L 2315-10 du Code du Travail).

Note écrite des délégués du personnel et registre (article L 2315-12 du Code du Travail).

Les délégués du personnel doivent remettre au chef

d’établissement deux jours ouvrables avant la date de la

réunion, une note exposant les questions posées lors de

la prochaine réunion.

Les réponses motivées de l’employeur doivent être faites

par écrit au plus tard six jours ouvrables après la réunion.

Celles-ci sont transcrites comme les demandes auxquelles

elles répondent sur le registre des délégués du personnel

ou annexées à celui-ci.

Ce registre ainsi que les documents qui y sont annexés

doivent être tenus :

K pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors du

temps de travail, à la disposition des salariés de l’établis-

sement qui désirent en prendre connaissance,

K à la disposition de l’Inspecteur du travail et des délé-

gués du personnel.

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Les sanctions pénalesLa protection des délégués du personnel


31

Les sanctions pénales - La protection des délégués du personnel

AA Les sactions pénales

Le non respect par l’employeur, ou son représentant, de

ces obligations constitue le délit d’entrave au bon fonc-

tionnement de l’institution prévue et sanctionnée par

l’article L 2316-16. Ce délit d’entrave est passible de 3 750

euros et/ou d’un emprisonnement d’un an.

Une contravention peut également être dressée en cas

d’absence de consultation des DP sur les congés payés

(article R 3143-1 du Code du Travail).

AA La protection des délégués du personnel

Discrimination

Les délégués du personnel bénéficient d’une protection

contre les discriminations à leur égard compte tenu de

leur mandat (déroulement de carrière, rémunération,

sanction disciplinaire, formation ….).

Un délit d’entrave peut être relevé à l’encontre de tout

employeur, ou son représentant, ayant fait preuve d’une

attitude discriminatoire à l’encontre d’un délégué soit en

application du Code du Travail (articles L 2316-1 et L 2432-1

du Code du Travail), soit en application du Code Pénal

(articles L 2135-2 et L 1132-1 à 4 du Code du Travail).

Licenciement

Tout licenciement (quelqu’en soit le motif) d’un délégué

du personnel titulaire ou suppléant :

K est obligatoirement soumis au comité d’entreprise,

lorsqu’il existe, qui donne un avis sur le projet de licencie-

ment. En l’absence de comité d’entreprise, l’Inspecteur du

travail est saisi directement.

K ne peut intervenir que sur autorisation de l’Inspecteur

du travail ; en l’absence de comité d’entreprise, il est saisi

directement (article L 2421-3 du Code du Travail).

La même procédure s’applique aussi pendant six mois :

K aux anciens délégués,

K aux candidats (au premier comme au second tour),

à partir de l’envoi, par lettre recommandée à l’employeur

des listes de candidature.

K au premier salarié qui a demandé d’organiser des élec-

tions ou accepté de les organiser,

à partir de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée

par laquelle une organisation syndicale a, la première,

demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections (ne

s’applique qu’à un seul salarié par organisation syndi-

cale ainsi qu’au premier salarié non mandaté par une

organisation syndicale qui a demandé l’organisation des

élections).

La protection ne joue donc que si une organisation syndi-

cale a écrit à l’employeur.

Dans les établissements employant moins de onze sala-

riés, des délégués du personnel peuvent être institués par

voie conventionnelle.

La procédure spéciale de licenciement est également

applicable.

K Le fait de rompre le contrat de travail d’un salarié délé-

gué du personnel, candidat à cette fonction, ancien délé-

gué, ou d’un salarié ayant demandé l’organisation d’élec-

tions pour la désignation de délégués, en méconnaissance

des dispositions relatives à la procédure d’autorisation

administrative prévues par le présent livre, est puni d’un

emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €.

K Le fait de transférer le contrat de travail d’un délégué du

personnel compris dans un transfert partiel d’entreprise

Retour Sommaire


32

ou d’établissement, en méconnaissance des dispositions

relatives à la procédure d’autorisation administrative,

est puni des mêmes peines (article L 2432-1 du Code du

Travail).

Délégués du personnel titulaires d’un contrat à durée

déterminée

Les délégués du personnel qui sont titulaires d’un contrat

à durée déterminée bénéficient d’une protection spéciale

(articles L 2412-3 et L2421-8 du Code du Travail) :

K pendant l’exécution du contrat,

K au moment de son renouvellement,

K à l’arrivée du terme.

En cas de redressement judiciaire, tout licenciement d’un

délégué du personnel titulaire et suppléant est soumis à

la procédure spéciale de licenciement.

Nullité du licenciement

Le licenciement d’un salarié protégé sans autorisation

administrative est réputé nul et entraîne la réintégration

dans l’entreprise avec paiement des salaires et indemnités

dus depuis la rupture ainsi que des dommages-intérêts.

Transfert d’entreprise

En cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement,

effectué dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du

Travail, le transfert du délégué du personnel titulaire ou

suppléant doit être soumis à l’autorisation préalable de

l’Inspecteur du travail qui s’assure que le salarié ne fait

pas l’objet d’une mesure discriminatoire (article L 2421-9

du Code du Travail).

La protection des délégués du personnel

Terminologie


33

Terminologie

Avis

La consultation se conclut par un avis des représentants

du personnel.

L’employeur n’est pas tenu de suivre l’avis des délégués du

personnel.

Avis conforme

Accord formel des représentants du personnel. L’em-

ployeur est tenu par l’avis des délégués du personnel.

Consultation

Cette notion est fondamentale pour le fonctionne-

ment des délégués du personnel et conditionne leur

action. S’agissant d’une notion constitutionnellement

et légalement protégée, la jurisprudence veille parti-

culièrement à son respect.

La légalité d’une consultation dépend :

K de son moment, préalable à la décision du chef

d’entreprise,

K du respect des étapes successives imposées par la

loi.

Le caractère «préalable» de la consultation :

K celle-ci doit intervenir préalablement à la prise et à

l’exécution des décisions,

K la consultation n’a de sens que tant que le projet

reste amendable, et ne place pas le comité devant le

fait accompli.

La loi impose cinq étapes successives :

K la remise d’une information précise et écrite,

K un délai d’examen suffisant,

K les débats en réunion,

K l’ avis des DP,

K la suite donnée par le chef d’entreprise .

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Loi n° 2008-789 du 20 août 2008

portant sur la rénovation de la démocratie sociale

Loi n° 2008-789 du 20 août 2008portant sur la rénovation de la démocratie sociale


35

Loi n° 2008-789 du 20 août 2008


A ce jour trois décrets en application de la loi sont à

l’état de projet.

Rappels brefs de la loi du 20 août 2008 :

Ce qu’il faut retenir :

La présomption irréfragable de représentativité est

supprimée. A titre transitoire est maintenue la pré-

somption de représentativité.

Les critères de représentativité sont cumulatifs.

L’audience électorale :

Le critère de l’audience électorale devient primordial.

Elle est appréciée à chaque cycle électoral.

Le seuil d’audience au niveau de l’entreprise est fixé

à 10 % des suffrages du premier tour des élections

professionnelles, et au niveau interprofessionnel et à

celui de la branche, à 8 % des suffrages.

Peuvent constituer une section syndicale les syndicats

représentatifs dans l’entreprise, ceux affiliés à une organi-

sation syndicale représentative au niveau interprofession-

nel, et ceux légalement constitués depuis au moins deux

ans, ayant plusieurs adhérents, remplissant les critères des

valeurs républicaines et d’indépendance et dont le champ

professionnel et géographique couvre l’entreprise.

Peuvent désigner un représentant de la section syndi-

cale les organisations syndicales non encore repré-

sentatives dans l’entreprise y constituant une section

syndicale. Celui-ci aura les mêmes prérogatives que le

délégué syndical, à l’exception de négocier des accords

collectifs.

Peuvent désigner un ou des délégués syndicaux les

organisations syndicales reconnues représentatives

dans l’entreprise.

Ce ou ces délégués syndicaux doivent être choisis

parmi les candidats ayant recueilli au moins 10 % des

voix aux dernières élections professionnelles.

La validité d’un accord collectif sera subordonnée à sa

signature par une ou plusieurs organisations syndi-

cales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages au

niveau considéré et à l’absence d’opposition des orga-

nisations syndicales ayant recueilli ensemble plus de

50 % des suffrages. Les seuils de 30 % et 50 % seront

vérifiés par rapport aux suffrages exprimés en faveur

des seules organisations syndicales représentatives, et

non par rapport à l’ensemble des suffrages exprimés,

comme c’est le cas au niveau de l’entreprise. Cette

règle s’appliquera dans les entreprises à compter du

1er janvier 2009.

La conclusion d’accords avec les salariés élus ou

mandatés dans les entreprises sans délégué syndical

ne sera plus soumise à la conclusion préalable d’un

accord de branche étendu si un tel accord n’a pas été

conclu au 31 décembre 2009.

En bref ...

K un premier tour ouvert à tous les syndicats «légale-

ment constitués»,

K le protocole préélectoral, de nouvelles règles de

négociation et de conclusion,

K une représentativité mesurée par l’élection,

K la désignation du délégué syndical,

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36

Loi n° 2008-789 du 20 août 2008


K le représentant de la section syndicale,

K les règles de validité des accords d’entreprise appli-

cables à compter du 1er janvier 2009.

Les dates à retenir ... Entrée en vigueur

Au 21 août 2008 : publication de la loi

K section syndicale,

K représentant de la section syndicale,

K règles de désignation des nouveaux représentants

au CE,

K nouveaux critères de représentativité dans l’entre-

prise,

K règles de convocation et de négociation du proto-

cole préélectoral,

K règles de présentation des candidats au premier

tour des élections professionnelles dans l’entreprise,

K règles de prise en compte des salariés mis à disposi-

tion dans les effectifs + pour l’électorat et éligibilité.

Dans les entreprises, lorsque la première réunion de

négociation du protocole EST POSTERIEURE à la publi-

cation de la loi :

K détermination des syndicats représentatifs en appli-

cation des nouvelles règles,

K désignation du délégué syndical parmi les candi-

dats, par les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Au 1er janvier 2009 : règles de validité des accords

d’entreprise (et des accords de groupe)

Au 30 juin 2009 : issue de la négociation nationale

interprofessionnelle sur les moyens de renforcer l’ef-

fectivité de la représentation collective du personnel

dans les petites entreprises.

Au 31 décembre 2009 : application des dispositions

sur la négociation dans les entreprises dépourvues

de délégué syndical, en l’absence d’accord de branche

étendu sur ce sujet

En août 2013 : liste des organisations représentatives

par branche et des organisations représentatives au

niveau national et interprofessionnel. N

Loi n° 2008-789 du 20 août 2008


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Directeur de publication : Philippe DINGEON -DRTEFP-

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14, Avenue Aristide Briand 76108 Rouen cedex 1

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