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Cyril HAULAND GRØNNEBERG, Délégué Régional
www.emergences.fr
Matinale émergences
organisée avec le concours
de l’UL CGT de Lyon
3ème/6ème arrdt
L’impact des ordonnances « MACRON » sur les Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Mardi 7/11/2017 à La Bourse du travail de Lyon
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Renseignement – Conseil: 01 55 82 17 30
.. le plan résumé
Plan de l’intervention
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� Les 5 ordonnances « MACRON »
� Le calendrier de mise en place des ordonnances
� Les principes ayant présidé à la mise en place des ordonnances
� Des relations de travail simplifiées et sécurisées pour l’employeur
� La primauté accordée à la négociation d’entreprise.
� La fusion des IRP avec la mise en place du Comité Social et
Economique (CSE)
� Les modalités de recours à l’expertise.
1ère ordonnance : Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective
Les 5 ordonnances « MACRON »
4
2ème ordonnance : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
3ème ordonnance : Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation
des responsabilités syndicales
4ème ordonnance : Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation
collective
5ème ordonnance : Ordonnance relative au compte professionnel de prévention
.. Un calendrier très resserré !
Le calendrier d’application des ordonnances
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Au plus tard le
16/12/2017
Au plus tard le
16/12/2017
Entrée en vigueur des ordonnances
Fusion de l’ensemble des Institutions Représentatives du Personnel (DP/CE/CHSCT) au sein du Comité Social d’Entreprise (CSE) ou du Conseil d’entreprise
Au plus tard
le 1er/01/2018
Au plus tard
le 1er/01/2018
Au plus tard le
31/12/2019
Au plus tard le
31/12/2019
Publication des décrets d’application
31/08/201731/08/2017
22/09/201722/09/2017
23/09/201723/09/2017
Ratification par le Parlement (Assemblée Nationale à partir du 21/11 + Sénat après)
Adoption des ordonnances lors du Conseil des ministres
Adoption définitive de la Loi d’habilitation sur les Ordonnances 2/08/20172/08/2017
Présentation des ordonnances par le Premier ministre Edouard PHILIPPE et la ministre du Travail Muriel PENICAUD
.. Simplification des relations de travail par la réforme du Code du travail, et sécurisation la rupture du contrat de travail pour les employeurs de droit privé
.. Simplification des relations de travail par la réforme du Code du travail, et sécurisation la rupture du contrat de travail pour les employeurs de droit privé
Les principes énoncés pour la mise en place des ordonnances « MACRON »
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Derrière ces bonnes intentions affichées, une régression sans précédent des
droits sociaux !
Argument : Avec plus de flexibilité et de souplesse, donc moins de contraintes,
alliées à une plus grande lisibilité de la rupture du contrat de travail apportées aux
entreprises, ces dernières pourraient embaucher plus facilement.
.. Fusion des IRP existantes (DP/CE/CHSCT) au sein d’une Instance unique, le Conseil Social et Economique (CSE)
.. Fusion des IRP existantes (DP/CE/CHSCT) au sein d’une Instance unique, le Conseil Social et Economique (CSE)
Argument : Trop d’instances représentatives du personnel empêcherait un
dialogue social de qualité, direct et « efficace ».
.. Primauté apportée à la négociation collective dans l’entreprise
Argument : Volonté de promouvoir un pouvoir de négociation favorisant la
proximité au plus près des acteurs de « terrain » et des salariés au détriment
de la branche.
.. Des licenciements facilités
Des relations de travail simplifiées et sécurisées pour l’employeur
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.. Retour sur une
disposition datant de…
1973 !
● Par un assouplissement de la procédure de licenciement.
=> Etablissement d’un « modèle type » de notification de licenciement sans véritable obligation de motivation de la rupture du contrat de travail (pas de véritable sanction en l’absence de motivation).
● Par la barémisation des indemnités versées en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
⇒ Etablissement d’un plancher minimal et d’un plafond maximum (entre 1 mois et 10 mois) en fonction de l’ancienneté des salariés.
● Par la possibilité de contester le licenciement ramené à 12 mois.
● Par l’appréciation du motif de licenciement au niveau de l’entreprise et plus au niveau du groupe.
● En cas de Plans de Départs Volontaires (PDV) : Possibilité donnée à l’employeur de se soustraire à la mise en place d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi).
.. Le principe de l’inversion de la hiérarchie des normes appliqué à la branche
La primauté accordée à la négociation d’entreprise (1)
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Inversion de la hiérarchie des normes : Possibilité qu’un accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, à l’exception de 11 domaines réservés à la branche :
- Salaires minimum,
- Classifications professionnelles,
- Mutualisation des fonds paritaires,
- Mutualisation des fonds de financement de la Formation Professionnelle,
- Garanties collectives complémentaires (Mutuelles, Prévoyance),
- Dispositions sur le temps de travail (heures d’équivalence, temps de pause minimum,
complément d’heures du salarié à temps partiel,
- Dispositions sur les CDD et contrats de mission,
- CDI de chantier,
- Egalité professionnelle Femmes/Hommes,
- Durée maximum et renouvellement de la période d’essai,
- Transfert conventionnel de salariés.
.. Le principe de la primauté de l’accord d’entreprise
La primauté accordée à la négociation d’entreprise (2)
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● 4 domaines qui peuvent être « verrouillés » par un accord de branche :
- La prévention de la pénibilité,
- L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
- La désignation des Délégués Syndicaux, leur nombre, et la valorisation de leur
parcours professionnel,
- Les primes pour travaux dangereux et insalubres.
● Hormis ces 4 domaines, l’accord collectif d’entreprise prime sur la branche.
=> Possibilité de diminuer ou supprimer par accord d’entreprise les primes
d’ancienneté, primes de vacances, 13ème mois…
● Primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail : certains accords collectifs pourront modifier le contrat de travail du salarié sans son accord.
● Délai de prescription pour l’action en nullité contre un accord collectif : 2 mois…
.. Conditions de négociation d’un accord collectif d’entreprise selon les seuils et les cas
Les modalités de négociation d’un accord d’entreprise
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Entreprises de moins de 11 salariés : Conclusion d’accords référendaires = majorité des
2/3 des salariés sur les sujets ouverts à la négociation.
Entreprises de 11 à 20 salariés sans CSE : Conclusion d’accords référendaires = majorité
des 2/3 des salariés sur les sujets ouverts à la négociation.
Entreprises de 21 à 50 salariés sans DS : - Conclusion d’accords avec des élus du CSE
représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
- Conclusion d’accord avec salariés mandatés par une OS représentative : si les salariés
ne sont pas membres du CSE, l’accord doit être approuvé par la majorité des salariés.
Entreprises de plus de 50 salariés sans DS : - Conclusion d’accords avec des élus du CSE
mandatés par une ou plusieurs OS représentatives avec approbation par la majorité des
salariés.
- Conclusion d’accord avec la majorité des élus du CSE si absence d’élus mandatés par
une OS représentative.
Entreprises de plus de 50 salariés sans DS et sans CSE : Conclusion d’un accord par un
salarié mandaté par une OS représentative avec approbation par une majorité de
salariés.
Evolution des Institutions Représentatives du Personnel en France
Bref historique des IRP en France : En marche vers le CSE
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19361936
19451945
19821982
Les Délégués du Personnel (DP)
Lois AUROUX
Les Comités d’Entreprise (CE)
Les Comités d’Hygiène, de Sécurité, et de Condition de Travail (CHSCT)
Après-guerre / Libération
Front Populaire
Lois BALLADUR
Ordonnances MACRON
19931993
20172017
La Délégation Unique du Personnel (DUP) : Regroupement DP/CE
Le Comité Social et Economique (CSE) : Fusion DP/CE/CHSCT
20152015 Lois
REBSAMEN
La Délégation Unique du Personnel (DUP) : Regroupement DP/CE/CHSCT
Calendrier de mise en place du CSE : Cas général (1)
► Si l’entreprise a conclu un protocole préélectoral avant le 23/09/17 : (Date de
publication des ordonnances), les dispositions du Code du travail relatives aux DP, au
CE et au CHSCT restent applicables telles quelles. Mise en place du CSE au plus tard à
compter du 1/01/2020. L’employeur peut par accord collectif ou par décision
unilatérale après consultation des instances avancer la date de mise en place du CSE.
► Pour les mandats qui arrivent à échéance entre le 23/09/17 et le 31/12/17 : les
mandats peuvent être prorogés jusqu’aux prochaines élections professionnelles ou au
plus tard d’une année par accord collectif ou sur décision unilatérale de l’employeur
après consultation des IRP.
►Pour les mandats qui arrivent à échéance entre le 1er/01/18 et le 31/01/18 : il est
possible ici de les réduire ou de les prolonger d’un an maximum par accord collectif ou
par décision de l’employeur après consultation de l’instance ou des instances.
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Calendrier de mise en place du CSE : Cas particuliers (2)
►Pour les entreprises à établissements distincts : si les mandats des IRP ne coïncident
pas, il est encore possible de prolonger ou réduire de manière à ce que la date de mise
en place du CSE et du CSE d’établissement et du CSE central coïncide.
►En cas de modification dans la situation juridique d’une entreprise (exemple de
fusion…avec une entreprise dotée des IRP actuelles et une dotée d’un CSE) :
L’ordonnance prévoit l’organisation de nouvelles élections sauf si le renouvellement du
CSE central dans l’entreprise absorbante doit intervenir dans un délai de 12 mois après
la modification juridique de l’entreprise. Un accord peut prévoir autre chose.
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.. Le Comité Social et Economique (CSE) : Effets de seuil et périmètre
La mise en place du Comité Social et Economique (CSE)
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● Principe : Mise en place dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 11
salariés (effectif atteint au cours de 12 mois consécutifs).
⇒ Institution du CSE au niveau de l’entreprise, avec possibilité de création de CSE
d’établissement et d’un Comité Social et Economique Central si existence d’au moins
deux établissements distincts.
● CSE d’établissement : mise en place par accords collectifs.
⇒ A défaut, par accord entre la majorité des membres du CSE et l’employeur, et si
désaccord par la DIRECCTE juridiquement compétente.
● Possibilité : Mise en place d’un CSE au sein d’une Unité Economique et Sociale (UES).
● CSE : Dotée de la personnalité juridique et morale avec gestion de son patrimoine
pour entreprises de + de 50 salariés.
.. Pas le cas pour la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE,
sans personnalité juridique.
.. Le budget destiné aux Activités Sociales et Culturelles est défini par accord d’entreprise.
.. Reprise de certaines des attributions des DP, du CE, et du CHSCT
Les attributions du Comité Social et Economique (1)
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● Dans les entreprises de – de 50 salariés :- Reprise des attributions des DP : Présentation des réclamations individuelles et
collective des salariés + application du Code du travail…- Reprise des attributions des DP en matière de Santé , Sécurité, et Conditions
de Travail : à travers des missions et enquêtes en matière d’accidents de travail, de maladies Professionnelles…
● Dans les entreprises de + de 50 salariés :- Reprise des attributions du CE : à travers ses missions économiques et les
Activités Sociales et Culturelles (ASC).
● Budget de fonctionnement du CSE : - Entreprises de 50 à 2 000 salariés : Budget de fonctionnement à hauteur de 0,20
% de la masse salariale brute.- Entreprises de + de 2 000 salariés : Budget de fonctionnement à hauteur de 0,22
% de la masse salariale brute.
Les attributions du Comité Social et Economique (2)
● Le CSE n’est plus informé et consulté sur l’utilisation du CICE, mais dispose
néanmoins d’un droit d’alerte.
● Dans les établissements de – de 50 : Le CSE ne peut plus exercer son droit
d’alerte DP : le CSE ne dispose pas du droit d’alerte reconnu aux DP.
Rappel sur le droit d’alerte : Lorsqu’un salarié constate une atteinte aux droits des
personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans
l'entreprise (ex : des faits de harcèlement sexuel ou moral ou encore une mesure
discriminatoire), il peut en alerter son employeur. En cas d’inertie de la part de ce
dernier, les délégués du personnel – désormais « représentants du CSE » – peuvent
saisir le conseil des prud’hommes pour faire cesser cette atteinte.
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.. Amputation de certaines des attributions des DP, du CE, et du CHSCT
.. Elections, réunions, et crédit d’heures
Fonctionnement de l’instance du CSE
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● Election des membres du CSE : - Election tous les 4 ans (possibilité 2 ou 3 ans
par accord collectif),- Election avec scrutin de liste à 2 tours à la
proportionnelle.
● Tenue des réunions : - Entreprises de – de 300 salariés : Réunion
tous les 2 mois.- Entreprises de + 300 salariés : Réunion
mensuelle.
● Crédit d’heures, principe général : - Entreprises de – de 50 salariés : Crédit
d’heures ne pouvant être inférieur à 10h/mois.- Entreprises de + 50 salariés : Crédit
d’heures ne pouvant être inférieur à 16h/mois.
Les heures de délégations des membres du CSE : Projet de décret (1/6)
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.. Heures de délégation dans les entreprises de 11 à 299 salariés
Effectif (nombre de salariés
Nombre de Titulaires
Nombre mensueld’heures de délégation
Total heures de délégation
De 11 à 24 1 10 10
De 25 à 49 2 10 20
De 50 à 74 4 18 72
De 75 à 99 5 19 95
De 100 à 124 6 21 126
De 125 à 149 7 21 147
De 150 à 174 8 21 168
De 175 à 199 9 21 189
De 200 à 249 10 22 220
De 250 à 299 11 22 242
Les heures de délégations des membres du CSE : Projet de décret (2/6)
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.. Heures de délégation dans les entreprises de 300 à 1 749 salariés
Effectif (nombre de salariés
Nombre de Titulaires
Nombre mensueld’heures de délégation
Total heures de délégation
De 300 à 399 11 22 242
De 400 à 499 12 22 264
De 500 à 599 13 24 312
De 600 à 699 14 24 336
De 700 à 799 14 24 336
De 800 à 899 15 24 360
De 900 à 999 16 24 384
De 1 000 à 1 249 17 24 408
De 1 250 à 1 499 18 24 432
De 1 500 à 1 749 20 26 520
Les heures de délégations des membres du CSE :Projet de décret (3/6)
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.. Heures de délégation dans les entreprises de 1 750 à 4 249 salariés
Effectif (nombre de salariés
Nombre de Titulaires
Nombre mensueld’heures de délégation
Total heures de délégation
De 1 750 à 1 999 21 26 546
De 2 000 à 2 249 22 26 572
De 2 250 à 2 499 23 26 598
De 2 500 à 2 749 24 26 624
De 2 750 à 2 999 24 26 624
De 3 000 à 3 249 25 26 650
De 3 250 à 3 499 25 26 650
De 3 500 à 3 749 26 27 702
De 3 750 à 3 999 26 27 702
De 4 000 à 4 249 26 28 728
Les heures de délégations des membres du CSE : Projet de décret (4/6)
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.. Heures de délégation dans les entreprises de 4 250 à 6 749 salariés .. Heures de délégation dans les entreprises de 4 250 à 6 749 salariés
Effectif (nombre de salariés
Nombre de Titulaires
Nombre mensueld’heures de délégation
Total heures de délégation
De 4 250 à 4 449 27 28 756
De 4 500 à 4 749 27 28 756
De 4 750 à 4 999 28 28 784
De 5 000 à 5 249 29 29 841
De 5 250 à 5 499 29 29 841
De 5 500 à 5 749 29 29 841
De 5 750 à 5 999 30 29 870
De 6 000 à 6 249 31 29 899
De 6 250 à 6 499 31 29 899
De 6 500 à 6 749 31 29 899
Les heures de délégations des membres du CSE : Projet de décret (5/6)
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.. Heures de délégation dans les entreprises de 6 750 à 9 249 salariés
Effectif (nombre de salariés
Nombre de Titulaires
Nombre mensueld’heures de délégation
Total heures de délégation
De 6 750 à 6 999 31 30 930
De 7 000 à 7 249 32 30 960
De 7 250 à 7 499 32 30 960
De 7 500 à 7 749 32 30 960
De 7 750 à 7 999 32 32 1 024
De 8 000 à 8 249 32 32 1 024
De 8 250 à 8 499 33 32 1 056
De 8 500 à 8 749 33 32 1 056
De 8 750 à 8 999 33 32 1 056
De 9 000 à 9 249 34 32 1 088
Les heures de délégations des membres du CSE : Projet de décret (6/6)
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.. Heures de délégation dans les entreprises de 9 250 à 10 000 salariés
Effectif (nombre de salariés
Nombre de Titulaires
Nombre mensueld’heures de délégation
Total heures de délégation
De 9 250 à 9 499 34 32 1 088
De 9 500 à 9 749 34 32 1 088
De 9 750 à 9 999 34 34 1 156
10 000 35 34 1 160
.. Possibilité d’augmenter le nombre d’élus dans le protocole d’accord pré-électoral.
.. Possibilité d’augmenter le nombre d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles.
Utilisation des heures de délégation par les membres du CSE : Projet de décret
● Possibilité de cumul des heures de délégations par un même membre du CSE : dans la limite de 12 mois.
=> Seule et unique condition : Impossibilité pour un
membre du CSE de disposer dans le mois, de plus d’une fois
et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
● Possibilité de mutualisation des heures de délégation :
=> Seule et unique condition : Impossibilité pour un
membre du CSE de disposer dans le mois, de plus d’une fois
et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie de
la part d’un autre membre du CSE.
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.. A défaut d’accord d’entreprise : Le temps passé par la délégation du personnel dans les réunions interne du CSE ou de ses commissions n’est pas déduite du temps de déléga tion lorsque la durée annuelle
globale de ces réunions n’excède pas :- 30 heures dans les entreprises de 300 à 1 000 salar iés ;
- 60 heures dans les entreprises de plus de 1 000 sal ariés.
Le CSE : Composition et bureau
● CSE : comprend l’employeur et une délégation du personnelaccompagnée d’un représentant syndical (RS) par OS : dans
les entreprises de moins de 300 salariés, c’est le DS qui est de
droit RS dans l’instance.
● Délégation du personnel : composée d’un nombre detitulaires et suppléants fixé par décret. Il sera possible dans le
protocole d’accord préélectoral de prévoir d’augmenter par
accord le nombre d’élu.
● Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : le CSE désignera
un bureau constitué d’un Secrétaire et d’un trésorier.
● Assistent aux réunions sur les points de l’ODJ relatifs aux
questions de santé, sécurité et conditions de travail :
- le médecin du travail,
- le responsable interne du service de sécurité et des
conditions de travail,
- l’agent de contrôle de l’inspection du travail
- les agents de prévention des organismes de sécurité sociale.
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Les Commissions obligatoires
● La Commission économique : créée au sein du CSE ou du CSE
central. Elle est présidée par l’employeur et comprend 5
membres représentants du personnel, dont au moins un
représentant de la catégorie cadre qui est désigné parmi les
membres du CSE ou du CSE central.
● La Commission « Formation »
● La Commission d’information et d’aide au logement : Les
entreprises de moins de 300 peuvent se regrouper entre elles
pour former cette commission. Un décret déterminera le
nombre de membre de la commission, les conditions de sa
constitution…
● La Commission « Egalité professionnelle »
● La Commission des marchés : Le règlement intérieur du CSE
fixe les modalités de fonctionnement de la commission, le
nombre de ses membres qui sont désignés parmi les titulaires
du CSE.
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Les Commissions facultatives
Commissions facultatives :
● Un accord d’entreprise peut prévoir la création de commissions
supplémentaires pour des questions particulières.
=> RAPPEL : Actuellement c’est le CE qui prend l’initiative d’une telle
mise en place. Désormais cela se fera par accord d’entreprise.
● Les rapports de ces commissions sont soumis à la délibération du
CSE.
● Exemple de Commissions facultatives : Commission « Loisirs »,
Commission « Sport », Commission « Activités culturelles »…
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Attributions du CSE central
● CSE central : doit désigner un Secrétaire mais également un Secrétaireadjoint en charge des attributions en matière de santé, sécurité et
conditions de travail.
● Projet de décret : Nombre de membres du CSE central : ne peut dépasser 25
Titulaires et 25 Suppléants.
● Projet de décret : Possibilité pour chaque établissement d’être représenté
au CSE central :
- soit par un seul délégué, Titulaire ou Suppléant ;
- soit par un ou deux délégués Titulaires et un ou deux délégués Suppléants.
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.. Il n’est plus obligatoire de désigner un Trésorie r pour le CSE central .
.. Sauf accord conclu entre l’employeur et l’ensemb le des organisations syndicales représentatives de l’entre prise .
Le Conseil d’entreprise
● Conseil d’entreprise : Possibilité de l’instituer par accord d’entreprise majoritaire
au lieu et place du CSE : ce Conseil se voit transférer les missions de négociation des
accords réservées aux OS en plus des missions du CSE.
● Un accord de branche peut prévoir de mettre en place le Conseil d’entreprise dans
les entreprises dépourvues de DS.
● Ordonnances : indiquent que l’accord doit fixer les modalités de fonctionnement du
conseil sur les thèmes de négociation, ceux pour lesquels un avis conforme du
conseil d’entreprise est requis : heures de délégations accordées, composition de la
délégation, moyens de la délégation, périodicité des négociations, …
Ce que ne peut pas négocier le conseil d’entreprise :
- Protocole d’accord préélectoral
- Accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux
- Accord sur le scrutin hors temps de travail
- PSE
►Les DS subsistent ici en parallèle du Conseil d’entreprise.
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Conseil d’entreprise : heures de délégation (Projet de décret)
● Principe : Chaque élu du Conseil d’entreprise participant à une négociation dispose
d’un nombre d’heures de délégation qui s’ajoute aux heures de délégation dont il
bénéficie.
● Heures de délégations : durée qui ne peut être inférieure à :
- 12h00/mois dans les entreprises jusqu’à 149 salariés ;
- 18h00/mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;
- 24h00/mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés.
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.. Sauf accord conclu entre l’employeur et l’ensemb le des organisations syndicales représentatives de l’entre prise .
.. RAPPEL : La Commission Santé, Sécurité, et Conditions de Travail du CSE ne dispose pas de la
personnalité juridique.
Conditions de mise en place de la Commission Santé, .. Conditions de mise en place de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE
31
Commission Santé, Sécurité, et Conditions deTravail : Elle doit être mise en place dans les
entreprises et établissements de + de 300
salariés ou dans les établissements à haut
risque industriel (Centrale nucléaire,
établissement SEVESO…).
.. Dans les entreprises de – de 300 salariés, l’Inspect eur du Travail peut imposer la création de cette Commission.
32
Maintien des consultations récurrentes (3 blocs de consultation) :
- Situation économique et financière de l’entreprise ;
- Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi ;
- Bilan social pour les entreprises de + 300 salariés.
Maintien des consultations ponctuelles, notamment en cas de :
- Restructuration et compression des effectifs ;
- Licenciements économiques.
Autres cas :
- Orientations stratégiques,
- Concentration,
- Nouvelles technologies,
- Projet Important.
Les modalités de consultation du CSE
Modalités de recours à expertise en cas de Consultation du CSEModalités de recours à expertise en cas de Consultation du CSE
.. Frais d’expertise intégralement pris en
charge par l’employeur
.. Frais d’expertise intégralement pris en
charge par l’employeur
.. Prise en charge des fraisd’expertise :
- À 20 % par le CSE,
- À 80 % par l’employeur.
Les modalités d’information/consultation du CSE Central
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Modalités d’information/consultation du CSE Central
Consultation du seul CSE Central :
- Lorsque les projets décidés au niveau de l’entreprise ne comportent pas de mesures
d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements.
⇒ Dans ce cas, transmission de son avis aux CSE d’établissements.
- Lorsque des mesures d’adaptations communes à plusieurs établissements existent
pour des projets d’introduction de nouvelles technologies, d’aménagement
important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.
De même, information/consultation sur tous les projets importants concernant :
- l’entreprise en matière de santé, sécurité, et des conditions de travail,
- sur les projets d’introduction de nouvelles technologies,
- Sur les projets d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de
sécurité ou les conditions de travail.
=> Désignation d’un expert dans ce cadre effectuée par le CSE Central.
.. Prise en charge desfrais d’expertise :
- 20 % par le CSE,
- 80 % par l’employeur
.. L’expertise « qualité du travail et de l’emploi »
Le recours à l’expertise agréée
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Principe : Le CSE peut faire appel à un expert habilité par la COFRAC (Comité Français d’Accréditation) le cas échéant, que
proposeront des commissions constituées en son sein :
1° Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non
par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à
caractère professionnel est constaté dans l'établissement.
2° En cas de projet important modifiant les conditions de
santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à
l'article L. 4612-8-1.. »
=> Consultations ponctuelles en cas de Projets importants
impactant la sécurité, la santé, et les conditions de travail.
.. Prise en charge intégrale des frais d’expertise par
l’employeur.
Le recours à l’expertise agréée
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.. Les modalités de recours à l’expert
● Principe : Désignation de l’expert par le CSE au travers
d’une délibération.
● L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel,
l’étendue, et la durée de l’expertise, dans un délai fixé par
décret en Conseil d’Etat.
● De même, un décret en Conseil d’Etat détermine :
1° Pour chaque catégorie d’expertise, le délai maximal dans
lequel l’expert remet son rapport.
2° Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise,
lorsqu’elle porte sur plusieurs champs.
.. « Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les 10 jours suivant la saisine. Cette saisine suspend l’exécution du Comité, ainsi que les délais dans lesquels il est
consulté en application de l’article L. 2312-15, jusqu’à la notification du jugement ».
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La contestation de l’expertise agréée
.. Les modalités de contestation de l’expertise
L’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret de :
1° La délibération du CSE décidant du recours à l’expertise s’il entend
contester la nécessité de l’expertise.
2° La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choixde l’expert.
3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des
informations prévues à l’article L. 2315-81-1 s’il entend contester le
coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise.
4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend
contester ce coût.
