INSTITUT DE FORMATION DES CADRES DE SANTE

XAVIER ARNOZAN

Centre Hospitalier Universitaire de Bordeaux

LE COLLECTIF CADRE :

De la solitude à la solidarité.

Sous la direction de

Madame F.BOYER-PANOS

David DURANTAU

TRAVAIL DE RECHERCHE - PROMOTION 2013/2014

Je remercie Mme Fanny Boyer-Panos et Mr Alain Pons pour leurs conseils, leur

accompagnement et leur soutien tout au long de ce travail de recherche.

Je tiens à remercier vivement les cadres de santé qui ont accepté de répondre à mes entretiens

dans le cadre de l’enquête de ce travail.

Je remercie mes compagnons de guidance, Anne, Laure et Denis, pour cette expérience

professionnelle et humaine partagée ensemble tout au long de cette année, pour leur soutien,

leurs conseils avisés et la bonne ambiance collective de notre groupe (d’origine

professionnelle et de formation initiale différentes).

Un très grand merci à l’ensemble de ma famille qui m’a soutenu à distance et pour qui j’ai

mis cette année entre parenthèse, en étant beaucoup moins présent pour eux.

Et enfin, un énorme merci à Nathalie, qui a su me soutenir, m’aider et m’accompagner avec

sa douceur et sa patience pour trouver les mots qui m’ont réconforté tout au long de cette

année.

Remerciements

SOMMAIRE

INTRODUCTION ..................................................................................................................................5

PARTIE THEORIQUE .............................................................................................................................8

I. L’identité professionnelle ........................................................................................................9

A. Définition ............................................................................................................................9

B. Les différentes périodes de construction de l’identité professionnelle ............................... 10

1. La formation initiale ....................................................................................................... 10

2. La construction des emplois et formation continue ........................................................ 12

3. La reconnaissance des compétences .............................................................................. 14

C. Identité liée aux valeurs techniques ................................................................................... 15

D. Identité liée aux valeurs soignantes ................................................................................... 17

II. Le collectif cadre ................................................................................................................... 19

A. Notion de collectif ............................................................................................................. 19

B. Création ............................................................................................................................ 20

C. Composition et buts .......................................................................................................... 22

III. La dynamique de groupe ................................................................................................... 26

A. Définition .......................................................................................................................... 26

B. Les groupes primaires ........................................................................................................ 28

C. Les 7 caractéristiques psychologiques fondamentales des groupes primaires .................... 30

1. Les interactions.............................................................................................................. 30

2. L’émergence de normes ................................................................................................ 31

3. L’existence de buts collectifs communs .......................................................................... 31

4. L’existence d’émotions et de sentiments collectifs ......................................................... 31

5. L’émergence d’une structure informelle ........................................................................ 31

6. L’existence d’un inconscient collectif ............................................................................. 32

7. L’établissement d’un équilibre interne et d’un système de relations stables avec

l’environnement .................................................................................................................... 32

D. Le développement du groupe primaire .............................................................................. 32

1. Le pouvoir du groupe ..................................................................................................... 32

2. La prise de décisions ...................................................................................................... 34

3. Communications ............................................................................................................ 35

4. La cohésion de groupe ................................................................................................... 36

PARTIE EMPIRIQUE ........................................................................................................................... 38

IV. La construction du modèle d’analyse ................................................................................. 40

A. Définitions des concepts opérationnalisés ......................................................................... 40

B. Construction des hypothèses ............................................................................................. 41

C. Présentation de l’instrument de recherche ........................................................................ 42

1. L’outil de recherche ....................................................................................................... 42

2. La population d’étude .................................................................................................... 43

3. Le déroulement des entretiens ...................................................................................... 45

V. Les résultats .......................................................................................................................... 47

A. Méthodologie de l’analyse des résultats ............................................................................ 47

B. Présentation des résultats ................................................................................................. 47

1. Le sentiment d’appartenance au groupe ........................................................................ 48

2. Les valeurs professionnelles ........................................................................................... 50

3. La reconnaissance professionnelle ................................................................................. 51

4. Les normes du groupe ................................................................................................... 52

5. Les interactions dans le groupe ...................................................................................... 53

6. Le pouvoir du groupe ..................................................................................................... 55

7. La cohésion du groupe ................................................................................................... 56

DISCUSSION ...................................................................................................................................... 59

VI. Synthèse des résultats ....................................................................................................... 60

VII. Interprétation des résultats ............................................................................................... 61

VIII. Limites de l’étude .............................................................................................................. 65

IX. Perspectives ...................................................................................................................... 66

CONCLUSION .................................................................................................................................... 67

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES ...................................................................................................... 69

ANNEXES .......................................................................................................................................... 73

5

INTRODUCTION

6

Diplômé depuis 1994 de l’Institut de Formation de Manipulateur en Electroradiologie

Médicale (IFMEM) de Bordeaux, nous avons passé 18 ans dans le service de Radiopédiatrie

de l’Hôpital des enfants du CHU de Bordeaux.

Ayant par la suite exercé en tant que faisant fonction de cadre de santé pendant 9 mois dans le

service d’imagerie des urgences adultes de Pellegrin au CHU de Bordeaux, nous avons pris

conscience que le travail de cadre de santé, longtemps cloisonné dans son rôle propre au sein

de son service, est amené à évoluer vers une collaboration avec ses pairs.

En effet, dans leur quotidien et lors de certaines missions transversales, les cadres de santé

sont amenés à échanger avec des cadres d’origines professionnelles diverses dans le but de

faire évoluer l’organisation complexe de l’hôpital.

La création des pôles d’activités à l’hôpital suite à la loi HPST du 21 juillet 2009 a fortement

contribué au décloisonnement des unités. Une nouvelle vision sur la façon de penser et de

diriger l’hôpital est donc née. Le cadre de santé, au carrefour des logiques administratives,

médicales et paramédicales, se doit de faire évoluer cette dynamique dans le bon sens en

contribuant à l’amélioration constante de la continuité des soins au sein du système

hospitalier.

Le cadre de santé se construit professionnellement suivant ce qu’il a connu dans sa

profession d’origine et suivant ce qu’il a appris en formation ou sur le terrain.

Au cours de notre expérience professionnelle de faisant fonction de cadre de santé, nous

avons eu l’occasion de travailler, lors de projets transversaux ou de service, avec des cadres

de santé d’origines professionnelles différentes de la nôtre.

Notre préoccupation, lors de ce travail de recherche consistera à essayer de comprendre si un

collectif de cadres de santé d’origines professionnelles diverses peut influer sur la création

d’une dynamique de groupe. Nous nous poserons donc la question de départ suivante :

En quoi, les différentes identités professionnelles, au sein d’un collectif cadre,

influencent-elles la création d’une dynamique de groupe ?

Nous aborderons donc dans la première partie théorique de notre travail, trois concepts

différents dont le premier est le concept de l’identité professionnelle, importante dans la

construction de chaque professionnel de santé.

7

Le deuxième concept qui sera abordé dans cette partie, sera la notion de collectif cadre, qu’il

nous a semblé important de souligner dans le contexte qui nous intéresse ici.

Le troisième concept sera celui de dynamique de groupe dont nous définirons le

fonctionnement dans les groupes dits primaires.

Notre deuxième partie, que nous nommerons partie empirique, sera consacrée à la

confrontation de nos hypothèses sur le terrain en faisant la démarche de rencontrer des

professionnels concernés par nos interrogations liant nos concepts énoncés dans notre

question de départ.

Avant de conclure, nous terminerons notre travail par une partie discussion qui se fera en

analysant les résultats de notre étude, nous en présenterons ensuite les limites et les

perspectives.

8

PARTIE THEORIQUE

9

I. L’identité professionnelle

Le monde de la santé comprend 200 métiers différents (150 sont regroupés par exemple

au CHU de Bordeaux). Les diversités professionnelles sont donc nombreuses au sein de

l’hôpital. Nous nous attacherons dans cette première partie à définir l’identité professionnelle,

à essayer de comprendre l’origine de sa construction et comment elle s’exprime sur le terrain

auprès de certains professionnels de santé des filières soignantes et médico-techniques.

A. Définition

L’identité est ce qui détermine une personne ou un groupe. Étymologiquement

l’identité (du latin idem: le même) est ce qui reste le même au cours du temps.

Selon Claude Dubar, professeur de sociologie, c’est un construit humain, produit de

socialisations successives qui nous permet de distinguer l’identité pour soi de l’identité pour

les autres. Nous nous construisons donc, professionnellement, au cours du temps et suivant

les différentes étapes de notre vie. Mais avant de concevoir notre identité professionnelle,

nous passons par une phase de construction de notre identité individuelle. Pour Dubar (2002,

p10) : « la socialisation devient un processus de construction, déconstruction et reconstruction

d’identités liées aux diverses sphères d’activité (notamment professionnelle) que chacun

rencontre au cours de sa vie et dont il doit apprendre à devenir acteur ». L’individu se

socialise en intériorisant des normes et des valeurs d’un groupe de référence ou

d’appartenance. C’est à cette condition que l’individu est un être socialement identifiable et

identifié. Le travail oblige à des transformations identitaires délicates.

Le concept d’identité développé par Fischer en psychologie sociale, montre la façon

dont se construit l’image de nous-même (avec notre personnalité et l’idée que l’on a de nous)

en fonction des contextes sociaux dans lesquels nous vivons et des apprentissages sociaux

dans lesquels nous sommes impliqués : c’est notre identité sociale. Il définit l’identité

comme « une conscience de soi et comme un aspect de soi résultant de la cognition des

individus concernant leur appartenance sociale » (Fischer, 1987, p210).

10

Au cours de nos lectures nous nous sommes aperçu que les auteurs rencontrés parlent

indifféremment d’identité au travail ou d’identité professionnelle. Nous nous attacherons donc

ici à définir l’identité professionnelle comme l’identité d’individus appartenant au même

métier d’origine (manipulateurs en électroradiologie par exemple).

Pour R. Sainsaulieu (1988), l’identité professionnelle se définit comme la « façon dont

les différents groupes au travail s’identifient aux pairs, aux chefs, aux autres groupes,

l’identité au travail est fondée sur des représentations collectives distinctes ». L’identité

professionnelle est donc un ensemble de valeurs, de règles, de normes et d’appartenances qui

servent de base à la profession et sur lesquelles l’individu s’appuie pour s’identifier comme

appartenant à ce groupe.

B. Les différentes périodes de construction de l’identité professionnelle

1. La formation initiale

Les formations initiales des différentes professions de la santé sont en pleine évolution. La

première identification professionnelle passe par cette période ou l’étudiant est confronté pour

la première fois de sa carrière à des interactions avec des formateurs et des professionnels

issus de la filière qu’il vient de choisir. L’identité professionnelle est structurée par des

savoirs théoriques et des savoirs pratiques. Lors de ses années d’études, l’étudiant acquiert et

valide des compétences et beaucoup de savoirs théoriques. Le savoir pratique lui est

communiqué par l’intermédiaire de stages ou de travaux pratiques mais sera par la suite

renforcé sur le terrain lorsqu’il sera lui-même professionnel.

Dans son article du mois d’aout 2009, Joël Gruet-Masson (directeur des soins, directeur

IFSI, CHRU de Montpellier), nous explique l’importance de la formation initiale face à

l’évolution du contexte sociétal qui influe sur la continuité de la prise en soin des patients.

Le patient reste moins de temps à l’hôpital (réduction du séjour pour des raisons

économiques et sociétales) mais sa prise en charge est optimisée par un cadrage

pluridisciplinaire. En effet, le chemin clinique tend à sécuriser le parcours du patient en

secteur hospitalier mais pour cela les professionnels doivent être formés à travailler ensemble.

Cette formation, évidente sur le plan théorique, l’est beaucoup moins lorsque la présence des

11

professionnels sur le terrain est passée à 35h en 2002 ou lorsque certains demandent à

travailler en 12h, réduisant ainsi les temps d’échanges et de transmissions et le risque de

déperdition des données du patient. La formation initiale permet une formation aux

transmissions ciblées, permettant aux professionnels de perdre moins de temps, mais le terrain

apprendra à l’étudiant à avoir un langage commun avec ses pairs notamment pour élaborer

des communications écrites compréhensibles ou décrypter des prescriptions ou des

transmissions sur le dossier du patient. L’apprentissage de champs éducatifs communs, entre

infirmières et aides-soignantes par exemple, permet d’anticiper un travail en binôme sur le

terrain. Joël Gruet-Masson nous propose également, comme pistes de formation, des apports

effectués par d’autres paramédicaux comme des professionnels de la rééducation, de

l’imagerie, de la diététique ou même des secteurs sociaux.

Dans son article du mois d’octobre 2002, Catherine Guerin s’interroge sur l’apport

d’une formation commune aux cadres de santé. En effet, jusqu’en 1995, certaines professions

paramédicales (6 au total) bénéficiaient d’une formation spécifique à la fonction de cadre.

Depuis le décret n°95-926 du 18 août 1995 (cf. Annexe 1), une formation commune a été

mise en place pour la profession de cadre de santé. L’objectif étant d’amorcer un

décloisonnement au sein des institutions sanitaires françaises et l’obtention d’un langage

commun.

Les filières « soignantes » rencontrent donc les filières « médicotechniques » lors de cette

année d’étude, c’est-à-dire que des professions comme manipulateurs en éléctroradiologie

médicale et des techniciens de laboratoires côtoient des infirmières et leur « culture

soignante ». Cependant, l’élève cadre de santé a besoin de repères pour sa construction

identitaire et ce n’est pas toujours le cas dans les IFCS car les formateurs sont souvent issus

de la filière dite soignante et pas forcément d’une filière dite technique. Le cadre formateur

doit permettre aux étudiants de conditionner leur orientation en les aidant dans leur cursus

mais pour cela l’étudiant doit pouvoir reconnaitre ses compétences à évaluer sa progression

en tant que futur cadre « soignant » ou « médicotechnique ». L’élève peut alors ne pas

s’identifier au formateur et vivre une angoisse de perte d’identité (mythe cosmogonique) qui

peut avoir des répercussions dans sa carrière de futur cadre de santé. Cependant, pour un élève

médicotechnique, il passera son année à transposer des problématiques soignantes vers des

problématiques techniques et trouvera cela enrichissant. Toutefois, le langage commun

12

initialement élaboré durant cette année scolaire se retrouvera-t-il une fois le diplôme en poche

ou les cadres retrouveront-ils leur appartenance et le langage de leur profession initiale ?

Selon Micheline Desplebin (2000), directrice de l’I.F.C.S. du C.H.U. de Poitiers, « il a été

démontré que les interactions entre pairs construisent un savoir plus stable que la seule

interaction avec un expert. » C’est là tout le paradoxe de la formation des cadres de santé,

commune à l’ensemble des professions paramédicales.

2. La construction des emplois et formation continue

La construction de l’identité professionnelle continue après la formation initiale, elle

prend sa véritable forme lorsque l’étudiant arrive sur le terrain en tant que professionnel

diplômé. Il construit alors sa propre identité à travers sa profession et sa formation continue

qui l’aide à actualiser ses connaissances et ses compétences.

Delphine Lepoil, nous dit dans son article, que l’identité est un processus de construction

individuel, collectif et professionnel propre à chaque individu. Elle cite Boris Cyrulnik,

psychiatre et psychanalyste français, qui définit l’identité comme un processus de

construction de soi sous l’influence de différents apports culturels. Elle nous parle également

d’identité collective qui est un partage par un individu de normes, de valeurs et de règles d’un

groupe auquel il peut appartenir et auquel il s’adapte selon ses besoins. Elle nous dit : « Nous

reconnaissons que l’entrée dans le milieu du travail constitue un moment clé de la

construction identitaire notamment dans la construction identitaire professionnelle de base.

Cette entrée dans le milieu du travail implique que l’individu va participer à des actions

collectives au sein d’organisations et intervenir dans des jeux d’actions. En sociologie, la

notion d’identité professionnelle permet de penser les relations entre les catégories sociales,

de comprendre les sentiments d’appartenance mais aussi le décalage ou l’exclusion » (Lepoil,

2009).

Isabelle Bailly (2009), cadre supérieur infirmier, nous informe, dans son article, que

« la construction de l’identité résulte de la culture individuelle, personnelle et professionnelle

de chaque individu, mais également de l’organisation dans lequel il exerce ainsi que du

contexte socio-économique ». Elle cite les expériences menées par Renaud Sainsaulieu qui

13

observe six modèles identitaires collectifs dont trois sont particulièrement adaptés au milieu

hospitalier actuel :

- le modèle professionnel de service public où l’individu donne du sens à son travail

avec un sentiment d’utilité sociale, la création d’un tissu relationnel et la réalisation de

soi. En effet, le service public est basé sur un service rendu à l’usager qui fait ressortir

une qualité de soin dans un climat de confiance pour le bien collectif. De ce fait, le

professionnel y trouve un intérêt et une motivation de par la diversité et la multiplicité

des tâches.

- le modèle entrepreneurial où les individus se mobilisent individuellement et

collectivement au nom de leur entreprise. Ils revendiquent ce sentiment d’appartenance

à un collectif et leurs compétences sont mises au service d’une organisation qui les

intègre. L’implication au travail est très forte car l’individu développe, dans l’intérêt de

l’organisation qui l’emploie, une construction d’expertise et un dépassement de soi qui

lui font vivre le travail comme une appartenance à une communauté.

- le modèle de la mobilité, basé sur des professionnels à la recherche de socialisation à

travers leur projet socio-professionnel. Cette mobilité les pousse à évoluer

individuellement vers l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leur

construction identitaire.

Elle nous explique également comment la mise en place des pôles d’activités à l’hôpital

a pu être mal vécue par certains mais a servi à une reconstruction identitaire par la suite.

En effet, cette rupture avec le passé a généré une perte de confiance en soi, une perte de

repères et une remise en cause des acquis qui a pu être déstabilisante psychiquement.

L’enjeu du pôle d’activité fut de reconstruire un collectif de travail, stabilisant et

rassurant, en instaurant un climat de confiance basé sur la coopération, l’écoute, le

dialogue, la solidarité, sur une dynamique d’échanges et sur les mémoires individuelles

et collectives. Cette reconstruction passe par un collectif de travail qui favorise

l’émergence de capacités supplémentaires et le désir de réaliser des projets à plusieurs.

L’individu doit donc s’intégrer (de façon volontaire) dans cette démarche de nouveau

groupe d’appartenance avec son identité culturelle et ses ressources pour partager

d’autres habitudes et d’autres valeurs (qui peuvent être identiques).

Les valeurs infirmières sont liées au respect, à la dignité et à l’intégrité de la personne

en demeurant très proches des principes humanitaires et sociaux.

14

3. La reconnaissance des compétences

De nos jours, les études de formation initiale sont en partie basées sur une validation de

compétences (études d’infirmières, études d’ergothérapeutes, études de manipulateurs en

électroradiologie et bientôt études de masseurs-kinésithérapeutes).

Le diplôme d’état valide ces compétences, mais comment sont-elles reconnues une fois que le

professionnel se retrouve en situation de les appliquer ?

Fréderic Ruffin, cadre formateur en IFSI (Institut de formation en soins Infirmiers) nous

propose de définir la compétence professionnelle en 3 notions communément admises par les

auteurs modernes.

« La première considère que la compétence est proche d’un système intégré de savoirs au sens

large (savoir, savoir-faire, savoir-être,…) comme le signale F. Chenu. Cette notion se retrouve

en partie dans la définition de R. Wittorski : « La compétence correspond à la mobilisation

dans l’action d’un certain nombre de savoirs combinés de façon spécifique en fonction du

cadre de perception que se construit l’auteur de la situation ».

La seconde notion considère que la compétence permet d’aboutir à une performance, laquelle

pour certains auteurs ne représente que sa part observable voire mesurable. De plus, cette

compétence est mobilisable dans plusieurs contextes professionnels ou familles de situations.

Cependant, pour que les deux notions précédentes prennent effet, il est important d’y

adjoindre une troisième. Une compétence requiert pour son acquisition et sa mise en œuvre

que le professionnel soit en mesure de mener une activité réflexive au cours même de sa

réalisation ou après celle-ci » (Ruffin, 2007).

L’évaluation des compétences des personnels paramédicaux est devenue un outil managérial.

En effet, l’entretien d’évaluation individualisé permet au cadre de confronter le projet

professionnel d’un agent avec le projet d’établissement, d’en mesurer les écarts, d’anticiper

les compétences à développer pour que les conditions de travail de l’agent soient meilleures.

Le chapitre 4 du manuel d’accréditation de l’Agence nationale d’accréditation des

établissements de santé indique que « tout établissement de santé doit mettre en œuvre une

politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ».

Selon Guy Le Boterf (2002) : « Etre compétent c’est agir avec autonomie, c'est-à-dire

être capable d’autoréguler ses actions, de savoir non seulement compter sur ses propres

15

ressources mais chercher des ressources complémentaires, d’être en mesure de transférer

c'est-à-dire, de réinvestir ses compétences dans d’autres domaines ». C’est la possibilité de

mobiliser, de combiner des ressources pour agir avec efficacité et de manière adaptée, dans

une situation professionnelle.

Pour les soignants, le champ de compétences est défini par la réglementation propre au

métier.

Prenons l’exemple d’un pôle d’imagerie où les compétences des manipulateurs sont de

plus en plus complexes et variées car elles suivent les évolutions techniques de la profession.

Sylvie Guernion (2009), cadre dans un service d’imagerie en médecine nucléaire, nous

explique que l’évolution permanente des plateaux techniques nécessite une polyvalence des

personnels au vu des enjeux de mutualisation des ressources humaines basés sur les

compétences de chacun. Le cadre de santé est donc devenu un gestionnaire des compétences

afin de délivrer aux usagers une meilleure qualité de soins. Cette production de soins n’est pas

l’œuvre d’un seul individu mais bel et bien de compétences collectives d’une équipe toute

entière. Le cadre de santé en imagerie doit dans un premier temps faire prendre conscience à

ses manipulateurs des compétences acquises (qui peuvent être des mono-compétences ou des

poly-compétences : imagerie de projection, scanner, IRM, imagerie interventionnelle,

médecine nucléaire, radiothérapie, ou autre) et de son potentiel pour en développer de

nouvelles. Ceci passe par le dialogue et l’entretien avec le cadre pour accompagner le

manipulateur. Ensuite, pour évoluer dans son métier et développer de nouvelles compétences,

S. Guernion propose de faire découvrir aux agents les autres activités du pôle en instaurant un

temps dans le cycle de travail. La poly-compétence étant de nos jours mieux valorisée en

imagerie, cette reconnaissance par les cadres de santé devient une garantie d’employabilité.

C. Identité liée aux valeurs techniques

Anne Vega, dans son étude sociologique sur la profession d’infirmière, identifie les

infirmières « techniciennes » valorisées par leurs actes techniques parfois assimilés à des

gestes médicaux et les infirmières « relationnelles » qui sont au plus proche du patient. Il

existe donc au sein d’une même profession une double identité suivant les représentations que

se font les acteurs de leur propre métier. Comme nous le dit Anne Vega : « ainsi les

infirmières « techniciennes », par ailleurs valorisées par la profession, ne sont jamais, aux

yeux de leurs collègues que des demi-soignantes » (Vega, 1997, p110).

16

Anne-Marie Arborio, dans son étude sur la profession d’aides-soignantes nous fait

ressortir que la valorisation professionnelle passe par la technicité : « le devant de la scène, où

se joue le prestige social des acteurs de l’hôpital, est occupé par les soins de haute technicité »

(Arborio, 1995, p94).

Dans son travail de recherche, Sophie Cherel (2009), cadre de santé du centre

hospitalier de la Vendée, nous explique que la construction identitaire des professionnels

infirmiers passe par deux processus. Celui « d’être une bonne infirmière » et celui « de faire

l’infirmière ». Les sciences humaines s’accordent pour dire que tout individu construit son

identité en se référant à des images parentales, en s’appuyant sur les coutumes de sa culture

d’origine et de son milieu socio-professionnel. L’étudiant, lors de sa formation initiale,

s’identifie à autrui dans un environnement professionnel pour repérer chez lui des

informations qui lui permettent de réduire l’incertitude, de ramener l’inconnu vers le connu.

Le processus « être une bonne infirmière » continue à se réaliser lorsque l’étudiant se

confronte à la réalité professionnelle, forgeant ainsi sa propre identité qui n’est pas figée et

qui est en perpétuelle évolution. Toutefois, cette évolution sur le terrain, laisse la place au

deuxième processus « faire l’infirmière » où le professionnel pallie les difficultés rencontrées

pour faire au mieux. Cette oscillation permanente entre ces deux processus permet la

construction identitaire mais, en citant Christophe Dejours, psychologue du travail, Sophie

Cherel nous démontre que « les infirmières ont tendance à privilégier les actes de soins

techniques car elles ont non seulement une représentation valorisée de leurs actes mais aussi

parce qu’ils sont plus facilement reconnus par les différents acteurs de soins (pairs, médecins,

hiérarchie). La reconnaissance professionnelle passe donc ici par la valorisation des actes de

soins techniques.

Catherine Guerin (2008), nous décrit les techniciens de laboratoires comme étant une

profession « médicotechnique » qui fait partie intégrante de la chaîne du soin (au même titre

que les manipulateurs en électroradiologie médicale) mais où l’importance de la technicité

l’emporte sur la valeur soignante dont ils se détachent complètement. Les manipulateurs

pourraient se rapprocher de la culture professionnelle des infirmières mais revendiquent leur

appartenance au corps des médicotechniques.

Les préparateurs en pharmacie, de par leur approche technologique du métier et de par

leur appartenance au corps des médicotechniques, font également partie des professions

17

beaucoup plus centrées sur la technique que sur les valeurs soignantes associées au système

hospitalier.

D. Identité liée aux valeurs soignantes

Anne Vega (1997), fait également ressortir de son étude qu’historiquement, les

infirmières sont « des femmes soignantes, proches du malade et autonomes » et que leur

métier repose sur « l’aspect relationnel des soins ». Elles représentent « la dimension humaine

à l’hôpital » où elles sont au plus proche du malade en les écoutant et les rassurant. L’aspect

technique n’est pas une priorité pour elles et elles privilégient cet aspect relationnel qui

s’apprend sur le terrain, loin des savoirs écrits et théoriques.

Anne-Marie Arborio présente les aides-soignantes comme très proches du malade et

comme faisant un énorme travail relationnel : « Chargée d’un travail dont le contenu n’est

précisé que de façon négative, hors de tout soin médical et sans autonomie, mais qui doit être

exercé auprès des malades, l’aide-soignante participe à une relation de service au sens où son

activité comporte une part de contact avec le public, par opposition à l’ensemble des tâches

strictement matérielles ou administratives des services logistiques de l’hôpital » (Arborio,

1995, p101)

Les masseurs-kinésithérapeutes, historiquement liés à la profession d’infirmier, se

retrouvent dans ces valeurs soignantes. En effet, c’est en se dégageant du monde infirmier que

les masseurs-kinésithérapeutes ont acquis leur autonomie mais leur rôle de soignant fut

renforcé avec l’apparition du diagnostic kinésithérapique, et leur collaboration écrite avec les

médecins. Ce professionnel de santé doit prendre en compte la dimension bio-psycho-sociale

du patient et non pas s’en tenir uniquement à des gestes techniques qui n’auraient aucune

valeur sans cette dimension et cette approche soignante.

Frédéric Venaut, cadre de santé, nous explique dans son article (juillet 2003) les

différents sens que l’on peut attribuer au mot « valeur » qui provient du latin « valor » qui

signifie « qualité ou mérite ». Il l’attribuera à « un principe idéal auquel se référent

communément les membres d’une collectivité pour fonder leur jugement, pour diriger leur

conduite (valeurs morales, sociales, esthétiques, échelle de valeurs) ». Il s’appuiera sur la

dernière définition donnée par le dictionnaire Petit Robert pour définir le mot « valeur »

comme « la notion de caractère de ce qui répond aux normes idéales de son type, qui a de la

18

qualité, de ce qui répond à certaines fins (sens) et produit l’effet souhaité (efficacité, utilité) ».

Un individu, pour se structurer, doit faire des choix et prendre des décisions qui sont basées

sur des valeurs subjectives qui ne s’imposent à lui qu’une fois qu’elles ont été fixées par les

résultats d’échanges collectifs. Les valeurs conditionnent notre vie au quotidien en pesant sur

nos actes et nos pensées. Un professionnel soignant, lors de chaque acte ou chaque tâche fait

des choix en fonction de ses propres valeurs mais aussi en fonction des valeurs attribuées à sa

profession. Cette notion est d’autant plus forte que la profession touche l’humain et l’individu

va se forger ses propres valeurs professionnelles au travers de la pratique du métier. Ces

mêmes valeurs conditionnent le travail en équipe et (au même titre que les normes) se

perpétuent à travers les générations. Faire appel aux valeurs professionnelles, dans une

démarche projet, sert de guide aux intervenants pour fixer des objectifs.

Les valeurs soignantes sont basées sur le respect, la dignité et l’accompagnement entre autres.

Le corps infirmier se retrouve dans ces valeurs. Partager des valeurs communes peut avoir un

intérêt dans l’animation d’une équipe ou être le moteur d’un projet.

Synthèse

La socialisation sert de socle à notre construction identitaire. Ce processus permet à

l’individu d’intérioriser des normes, des règles et des valeurs d’un groupe d’appartenance

qu’il soit social ou professionnel. L’identité professionnelle, elle, se construit à travers la

formation initiale, l’emploi et la formation continue tout au long du parcours professionnel où

la reconnaissance professionnelle de compétences permet à l’individu de s’identifier à une

profession de par les valeurs qu’elles représentent (techniques ou soignantes). Une fois dans

le monde du travail, la construction identitaire peut se poursuivre de façon collective si les

individus qui composent ce collectif avancent vers un même but.

L’identité professionnelle étant maintenant définie, nous chercherons à savoir dans les parties

suivantes, comment elle s’exprime dans un collectif cadre dont les origines professionnelles

peuvent être diverses ?

19

II. Le collectif cadre

A ce jour, la notion de collectif cadre n’est pas clairement identifiée dans nos institutions

sanitaires. Il existe cependant des collectifs à l’hôpital mais les personnes qui les composent

n’en sont pas forcément conscientes. Nous identifierons le collectif comme un groupe de

travail.

A. Notion de collectif

D’après le dictionnaire, le mot « collectif » se dit d’un terme singulier qui désigne un

ensemble, un groupe, qui réunit, qui rassemble, qui concerne plusieurs personnes.

Les auteurs A. Trognon, L. Dessagne, R. Hoch, C. Dammerey et C. Meyer,

psychologues du travail, nous expliquent, dans leur ouvrage, que le modèle de l’école

interactionniste en psychologie sociale de Bales (1950) et celui de l’école des relations

humaines ont été les précurseurs de l’intérêt porté aux collectifs de travail. De nos jours, nous

oublions le modèle taylorien, pour des raisons économiques, idéologiques, organisationnelles

et juridiques pour passer sur des modèles collectifs (surtout au niveau de l’industrie) où les

activités de travail s’enrichissent de l’expertise du domaine résultant d’un travail de groupe, et

non plus détenue par un seul individu.

« La notion de collectif peut être abordée sous deux angles : à partir de l’activité accomplie

par le collectif, on parlera alors de travail collectif ; ou à partir de l’ensemble des personnes

qui participent à cette activité, on parlera alors d’équipes de travail ou de

collectifs. »(Trognon, Dessagne, Hoch, Dammerey, Meyer, 2004, p418).

Ils nous définissent le groupe ou l’équipe de travail comme un groupe formel, c’est-à-dire que

ses membres ne sont pas volontaires mais imposés par l’organisation qui en détermine

également leur rôle et leur relation. Cette organisation évalue également les résultats du

groupe dont les membres se partagent la responsabilité.

Contrairement, le collectif est défini comme un groupe de travail informel dont les membres

se sont réunis de leur propre chef pour combler l’écart entre le travail attendu et le travail réel,

20

en répondant ainsi aux exigences organisationnelles. Mais deux conceptions du collectif, plus

complémentaires qu’opposées se retrouvent dans la littérature.

La première définition parle du collectif comme un groupe fonctionnel, émergeant d’une

équipe de travail et se constituant dans le temps entre des individus habitués à travailler

ensemble mais aussi comme « un ensemble humain, accomplissant une tâche commune, qui

est un groupe fonctionnel et social ayant une dynamique propre, des normes de

fonctionnement, des règles de régulation et des valeurs communes ». La dynamique propre

s’explique ici comme étant différente pour chacun des membres. Le collectif « ne se décrète

pas mais se construit dans l’action, à mesure que des liens de confiance et de coopération se

tissent ». Les membres du collectif ont un objectif commun et des références communes par

rapport aux « règles du métier ».

La deuxième définition montre la notion de collectif vu comme un réseau, c’est-à-dire un

système de coopérations et d’interactions pouvant être constitué par des individus d’équipes

différentes. Il apparaît et se met en place temporairement, dans un temps plus ou moins long,

pour faire face à un événement donné et disparaît avec lui.

Ivan Sainsaulieu (2008), lui, nous présente le collectif soignant comme un mythe actif.

En effet, le collectif n’est pas perçu de la même façon si l’on se place du point de vue des

professionnels paramédicaux comme les infirmières par exemple, ou si l’on se place du point

de vue des cadres. Les infirmières, elles, voient le collectif comme un travail d’équipe dans

lequel n’est pas inclus le cadre de santé, alors que les cadres de santé, eux, cherchent une

socialisation en compensation de leur isolement. Mais si ce collectif n’est pas perçu sous le

même angle, il converge vers un but identique : la qualité de soins du patient.

B. Création

Michel Cucchi (2006), médecin, directeur d’hôpital, nous dit dans son article que le

système hospitalier est dans une organisation complexe en perpétuelle transformation. Il cite

Henry Mintzberg, professeur de management à l’université de Montréal et spécialiste en

science des organisations, qui définit l’hôpital comme un lieu où se côtoient « une

bureaucratie mécaniste structurant le monde gestionnaire et une bureaucratie professionnelle

structurant le monde soignant ».

21

Nous parlerons ici du monde des soignants et volontairement nous n’aborderons pas celui du

monde administratif. Dans cet univers soignants, les médecins côtoient les professionnels

paramédicaux. Les médecins ont un sentiment d’appartenance à une collectivité hospitalière

en général assez faible alors que les personnels paramédicaux, eux, s’identifient plus

facilement à ce sentiment d’appartenance à leur profession. Des cultures professionnelles

diverses s’articulent au sein de l’hôpital, la difficulté étant de les faire travailler ensemble.

Suite au plan Hôpital 2007, les pôles d’activités ont été mis en place au sein du secteur

hospitalier. Ce nouveau fonctionnement hospitalier a fait émerger un décloisonnement des

secteurs. En effet, un projet d’établissement commun fait émerger des réflexions communes

au sein d’un même pôle et même les usagers, les pouvoirs publics et les autres acteurs

sanitaires y trouvent leur compte en reconnaissant cette intention collective de travailler

ensemble. Un des grands axes de ce plan étant donc d’inciter la coopération entre

professionnels par une mutualisation des moyens en les associant à la gestion des

établissements de santé afin de faciliter le séjour et le parcours du patient. La coordination de

ce chemin clinique se fait par l’intermédiaire des différents cadres de santé qui travaillent sur

le parcours du patient au sein de l’hôpital.

La loi "Hôpital, patients, santé, territoires" (HPST), du 21 juillet 2009, consacre un chapitre

aux coopérations avec pour ambition d’améliorer les coopérations territoriales entre

établissements et professionnels de santé.

Elle s’inscrit dans la continuité des réformes précédentes (loi du 31 décembre 1970,

ordonnances du 24 avril 1996 et du 4 septembre 2003 notamment) qui plaçaient déjà les

actions de coopération au cœur des politiques d’organisation des soins.

De cette création de pôles d’activités a débuté un réel travail en commun des professionnels

paramédicaux, et donc de la naissance d’un collectif voulant avancer vers un même but que

sont les soins de qualité prodigués au patient. Les cadres de santé ont donc participé, depuis

ce jour, à la création d’un collectif sans réellement le nommer.

22

C. Composition et buts

La composition et les buts d’un collectif sont très variés. En effet, si nous nous intéressons à

l’expérience d’un CHU décrit par D. Chassagne, infirmier anesthésiste cadre de santé, et B.

Preneuf-Pauthier, kinésithérapeute cadre de santé (2013), nous voyons bien qu’une

collaboration entre personnels médicaux et paramédicaux a été mise en place, inscrite dans le

projet d’établissement, dans le but d’associer différents métiers, aux compétences multiples et

variées, afin d’optimiser et de sécuriser le parcours du patient dans l’établissement et en

dehors.

En 2008, une Commission des soins infirmiers de rééducation et médico-technique (Csirmt) a

été créée, pilotée par un cadre de santé et réunissant 14 membres issus de 7 métiers différents,

dans le but d’améliorer la qualité et la sécurité de la prise en charge du patient tout au long de

son parcours de soins. Un forum a par la suite été fondé pour partager les diverses expériences

de collaboration des professionnels paramédicaux. Il a mis en évidence que d’autres

« collectifs » existaient au sein du CHU mais aussi entre l’établissement et les autres

établissements de la région. Ces différentes collaborations ont vu le jour en fonction des

thèmes regroupant différentes catégories de professionnels.

Par exemple, un groupe travaillant sur les prélèvements biologiques a regroupé un cadre de

laboratoire, des cadres de services de soins et un technicien de laboratoire. Un autre groupe,

ayant travaillé sur les chutes, a regroupé des soignants des filières de soins et de rééducation,

des ergomotriciens, des agents des services techniques, de la blanchisserie, de la pharmacie et

des affaires économiques. Chacun des membres du groupe apportant un éclairage spécifique à

la situation en amenant son expertise et son approche suivant son domaine professionnel.

Ce forum a donc été l’occasion de valoriser la collaboration interprofessionnelle entre les

différentes professions paramédicales en mettant en commun leurs savoirs et en donnant un

sens à leurs actions. « Chacune des interventions a été l’occasion d’illustrer la

complémentarité de professionnels au profit de la qualité de la prise en charge des patients »

(Chassagne et Preneuf-Pauthier, 2013).

Pascale Lannoy (2012), cadre supérieur de santé d’un service de biologie, nous

explique comment un collectif de cadres de santé en biologique dynamique a vu le jour dans

la région Nord-Pas -de-Calais en 2004. Elle nous dit que l’existence d’un projet commun ne

23

suffit pas à la coopération, il faut en plus permettre à ce collectif d’échanger autour

d’informations, de débats, de documents ou de témoignages.

Les objectifs de ce collectif ont été :

lutter contre l’isolement des cadres de laboratoires

développer et maintenir un réseau de collaboration et de communication

permettre toutes formes de coopérations

échanger des outils

mutualiser des formations

évaluer les pratiques

valoriser le travail de chacun.

Un réseau de cadres de santé en biologie s’est donc constitué sous forme de réunions,

d’échanges (téléphoniques ou mails) ou de visites de sites.

Des principes de fonctionnement ont même été élaborés par ce groupe :

validation de la participation du cadre par sa hiérarchie

respect et confidentialité

liberté de participation et d’opinion

engagement à l’échange

adhésion aux règles d’organisation (réunions trimestrielles, mobilité des réunions dans

chaque établissement membre du collectif, pilotage par l’hôte du jour et gestion de

l’ordre du jour et des comptes rendus).

Ce retour d’expérience prouve que la coopération et la solidarité sont au cœur de ce collectif.

Il est aujourd’hui un soutien et une référence pour ceux qui y participent et confirme que des

échanges entre cadres de santé sont possibles au regard des coopérations territoriales et

interterritoriales souhaitées par la loi HPST.

François Desriaux, rédacteur en chef de la revue « santé et travail », dans son article

sur les collectifs de travail paru en juin 2008, nous dit que l’isolement des individus dans le

travail est générateur de souffrance. Le collectif de travail, qui réunit des individus ayant un

même intérêt, adoptant des règles de travail communes et mettant en place des régulations

24

collectives de l’activité, joue un rôle important d’intégration dans le travail en aidant ces

individus à trouver leur place et à gérer collectivement leur santé.

Ces collectifs permettent de préserver la santé car en développant des valeurs communes, ils

donnent du sens au travail. En effet, les individus s’expriment à travers ce collectif plutôt que

de rester isolés et de déclencher des troubles musculo-squelettiques (TMS) qui deviendraient

leur seule forme d’expression de leur souffrance au travail.

Les collectifs sont également, selon François Desriaux, une source d’efficacité qui permet de

développer des compétences collectives en répartissant les charges de travail et en partageant

l’expérience de chacun.

Ils participent également au processus de reconnaissance, car qui mieux qu’un collègue de

travail peut reconnaître l’investissement de chacun en jugeant de l’efficacité, de la difficulté et

de l’utilité du travail ainsi réalisé.

Seulement un problème se pose dans les entreprises actuellement en France : ces collectifs ne

sont pas reconnus par l’organisation. En effet, les directions préfèrent prendre en compte et

juger des compétences individuelles plutôt que la régulation mise en place par un collectif de

travail. Les règles annoncées par l’entreprise vont très souvent à l’encontre de l’organisation

ou d’un bon fonctionnement d’un collectif de travail.

Pascale Molinier (2008), maître de conférences au Conservatoire National des Arts et

Métiers (CNAM) à Paris, nous explique une autre forme de création de collectif. En effet, lors

d’une de ces enquêtes sur le terrain, elle se rend compte du travail invisible des cadres : cette

différence entre le travail prescrit et le travail réel qui est très souvent un travail solitaire. Elle

nous explique également que le travail des cadres est en manque de reconnaissance, car

individuellement, ils ont beaucoup de mal à se faire entendre et leurs revendications auprès

des directions pour faire remonter les problèmes des services ou autres, est souvent vain. En

effet, certains cadres de santé arrivent même à un épuisement professionnel (burn-out) à force

de s’investir sur ce travail qui n’est jamais prescrit et sans qui le service ne fonctionnerait pas.

Leur parole individuelle étant vaine de toute réponse positive de la part des directions pour

pallier cet épuisement, Pascale Molinier préconise aux cadres de santé de former un collectif

de pairs pour être mieux entendu. En effet, des temps informels pourraient aider à la création

de ce collectif, lors de repas pris en commun par exemple, et permettraient aux cadres d’être

moins isolés. Ce collectif existe dans les équipes de soins, infirmières ou aides-soignantes,

25

alors pourquoi ne pas essayer de se faire entendre afin de réaliser au mieux ce travail réel

avec les directions ?

Lors de notre travail de recherche, un article a été le déclencheur de ces interrogations

sur la notion de collectif cadre. En effet, le site internet « cadredesanté.com » a publié, en

octobre 2013, un article sur un colloque cadre qui s’est déroulé pour la première fois à

Marseille en juin 2013 ayant pour titre : « cadr’attitude : le colloque pour les managers de

l’hôpital de demain ». Cet événement a été initié par le collectif cadre de l’établissement,

entité existant au sein de cet hôpital depuis 2009. Outre le fait que ce colloque fut un succès

en réunissant plus de 110 personnes cadres de santé, faisant fonction de cadres ou directeurs,

il nous a intéressé par le fait qu’il a été mis en place par ce collectif cadre qui avait à cœur de

créer une dynamique positive et constructive au sein de cet établissement. Nous avons donc

pris contact, par mailing et par téléphone, pour en savoir un peu plus sur les origines et les

intentions de ce collectif. Notre intermédiaire de départ fut Bruno Benque, rédacteur en chef

du site internet « cadredesanté.com », qui nous a mis en relation avec la direction et les cadres

qui composent ce collectif. Nous avons donc appris que ce collectif était né en 2009, suite à

une demande d’intervention de la direction des soins auprès d’un cabinet de consulting, pour

faire le point sur les valeurs soignantes de l’établissement. Ce cabinet de consulting a

auditionné les salariés de l’hôpital de nuit et de jour, comprenant les cadres de santé qui ont

donc eu droit également à ces rencontres individuelles. Lors de la restitution des résultats de

cette intervention auprès de la direction, il en est ressorti un tableau très noir sur le manque de

communication au sein de l’établissement. Un groupe de travail a été constitué pour travailler

sur ces dysfonctionnement mais au-delà de ce groupe, les cadres de santé de l’hôpital (au

nombre de 20 regroupant différentes professions et services : blocs opératoires, pharmacie,

cancérologie, cardiologie, neurochirurgie et radiologie) se sont rassemblés autour d’un projet

commun : devenir acteur au sein de l’organisation institutionnelle. En effet, un besoin de

changement a émergé pour exprimer un besoin de reconnaissance du travail en tissant un lien

avec la direction. Ils en avaient assez de subir et ont décidé de s’unir pour faire changer les

choses, en étant force de proposition et en décidant d’agir en construisant des projets

communs avec la direction ( fiche de fonction du cadre, redéfinir les valeurs qui sont les leurs,

projets transversaux et organisation du colloque « cadr’attitude »). Après un échange par

courriel avec un des cadres qui compose ce collectif (cf. Annexe 2), nous avons réalisé

l’importance de l’émergence de ce collectif pour eux : c’est ce besoin de gagner en

26

reconnaissance et ce besoin d’être valorisé aux yeux de tous (cadres, personnels et direction).

Un lien et une nouvelle image des cadres au sein de cet établissement ont pu ainsi voir le jour.

Synthèse

La notion de collectif, dans un groupe cadre, que nous voulons faire émerger dans notre

travail, est celle d’un ensemble humain tourné vers un but commun avec des normes, des

valeurs et une dynamique commune. Le collectif cadre peut s’exprimer différemment, que ce

soit au sein d’une même commission, au sein d’un même établissement ou dans un réseau de

pairs. Nous nous intéresserons plus particulièrement ici aux collectifs de cadres composés de

membres de plusieurs origines professionnelles différentes afin d’en étudier la dynamique de

groupe que nous définirons dans la partie suivante.

III. La dynamique de groupe

A. Définition

Un groupe est un rassemblement de personne dans un même endroit ou un ensemble

de choses ou de personnes ayant un point commun.

Ce mot a été importé d’Italie au XVIIème

siècle venant du mot italien « gruppo » qui

correspondait à un exercice de sculpture consistant à représenter un ensemble de plusieurs

personnages unis par un socle de pierre, ce socle représentant les valeurs partagées et les

croyances communes. En Italie, le mot « gruppo » est également utilisé, désignant un nœud,

une réunion ou un assemblage. Molière, en 1669, dans son poème « la gloire du Val de

Grace » fut le premier en France à utiliser le mot groupe (« Mais où, sans se presser, le groupe

se rassemble, et forme un doux concert, fasse un beau tout−ensemble »). Il désigne une

réunion de personne au milieu du XVIIIème

siècle. La relation entre toutes ces définitions est

que le mot groupe désigne, un nœud, une cohésion, un assemblage et que dans la langue

27

usuelle d’aujourd’hui, une réunion représente un cercle de personnes qui trouve sa

signification dans le mot allemand, « kruppa » qui désigne une masse arrondie.

Les auteurs, D. Anzieu et J-Y. Martin (2008), s’interrogent sur le seuil minimum de

personnes pour parler de groupe. Ils s’autorisent à dire que l’on devrait parler de groupe

quand le nombre de relations possibles deux à deux dépassent le nombre des membres (par

exemples, 3 relations possibles entre 3 membres et 6 relations possibles entre 4 membres

considérés donc comme un groupe).

Ces mêmes auteurs distinguent plusieurs types de groupes :

la foule : où des individus se retrouvent au même endroit, sans l’avoir vraiment voulu.

Chacun vise à satisfaire une même motivation individuelle. La foule a la solitude en

commun.

la bande : elle a, inversement à la foule, la similitude en commun. Ses membres sont en

groupe limité et sont à la recherche du semblable.

le groupement : qui est une réunion de personnes en nombre varié, avec une fréquence

de réunions et permanence relative des objectifs.

le groupe primaire ou restreint peut avoir une ou plusieurs des caractéristiques

suivantes : nombre restreint (chacun doit pouvoir avoir une perception individualisée

des autres, peu d’échanges interindividuels possibles), poursuite commune et active de

buts identiques collectifs, relations affectives et humaines très riches entre les membres,

interdépendance et solidarité des membres, répartition des rôles, existence de normes et

de codes. Dans le groupe restreint se développent des conduites qui visent sa

conservation comme réalité physique et comme image idéale. Il existe aussi des

conduites qui vont le transformer.

le groupe secondaire ou organisation : qui est un système social fonctionnant selon des

institutions à l’intérieur d’un segment de la société (hôpital, école).

Dans notre travail de recherche, nous nous intéresserons plus spécifiquement aux groupes

primaires que nous identifierons aux collectifs cadres dans le secteur hospitalier.

Pour Roger Muchielli (2013), Didier Anzieu et Jacques-Yves Martin (2008),

l’expression « dynamique des groupes » est officiellement utilisée en 1944 par Kurt Lewin

aux USA. Il a transposé les principes de la « Gestalthéorie » (psychologie de la forme) dans

l’étude des groupes. Ces travaux (expériences après la seconde guerre mondiale visant à faire

évoluer l’attitude des ménagères américaines à l’égard de produits jugés peu appétissants)

28

l’ont amené à décrire la dynamique de groupe comme facilitant des changements dans les

comportements et/ou les attitudes d’une personne ou d’un groupe. Pour Anzieu et Martin,

Lewin explique qu’un individu dans un groupe est à la recherche constante d’un équilibre qui

a été rompu. Ceci crée des tensions palpables chez l’individu. Le groupe et son

environnement constituent un champ social dynamique, dont on peut modifier la structure

d’ensemble en modifiant un élément privilégié. « Les conduites humaines s’avèrent être la

résultante du champ, non seulement des forces psychologiques individuelles (hypothèse sur

laquelle Lewin avait travaillé avant l’arrivée d’Hitler au pouvoir), mais des forces propres au

groupe auquel l’individu appartient » (Anzieu et Martin, 2008, p25).

Il existe trois formes de tensions dans la personnalité individuelle :

celle assimilée à une tâche interrompue, en effet l’individu se souvient mieux d’une

tension créée par une tâche non finalisée qui laisse chez lui un sentiment

d’insatisfaction.

celle provoquée par un sentiment de frustration qui provoque soit un retrait, soit une

agressivité due à une assimilation de régression chez le sujet.

celles associées aux échecs ou aux succès d’une tâche qui entrainent une modification

de l’attitude dynamique (élévation ou rabaissement du niveau d’aspiration). Le succès

donne confiance, l’échec rabaisse.

B. Les groupes primaires

Pour Roger Mucchielli le découpage d’un groupe primaire ne correspond pas à une

catégorie bien abstraite (on dit aussi « logique » comme un groupe caractérisé par un attribut

par exemple), ni à une catégorie démographique (représentatifs d’une seule profession par

exemple), ni à des réalités économiques ou socio-économiques, ni à une donnée

socioculturelle. Nous pouvons, en tant qu’individu possédant sa propre identité, changer à

tout moment de catégories d’appartenance. Il nous dit : « l’appartenance à une classe sociale

ou à une culture n’est pas seulement un adjectif ou un attribut, c’est un clivage général de nos

perceptions, de nos principes, de nos jugements, des significations que nous donnons à tout ce

qui nous entoure » (Mucchielli, 2013, p22).

Les groupes primaires représentent des groupes limités par le nombre, ce sont des groupes

restreints. Dans ces groupes, chacun connaît tous les autres et peut établir avec tous les autres

une relation personnelle. Si ce groupe s’agrandit et que les relations dites « directes » (de face

29

à face) deviennent impossibles, la dynamique de groupe ne pourra pas s’instaurer. Ils

supposent l’existence d’une « unité » psychologique spécifique solidarisant d’une certaine

manière les membres du groupe par rapport à l’environnement naturel ou social. Dans certains

cas, ce sentiment « d’appartenance », solidaire et solidarisant, est marqué par la mise en

commun d’une opposition face à un environnement hostile. Ce groupe primaire, est aussi « un

groupe d’appartenance dans lequel l’individu a des relations directes, de face à face, avec les

autres membres et dont il fait partie effectivement et physiquement, à tel moment de sa vie.

Le groupe de référence est le groupe dont le sujet ne fait pas forcement partie actuellement ou

physiquement, mais dont il tire d’une manière plus ou moins consciente, ses opinions, ses

principes, ses valeurs, ses buts » (Mucchielli, 2013, p47).

L’expression « groupe primaire » fut employée pour la première fois en 1909 par Charles S.

Cooley qui désigne les ensembles humains caractérisés par une association ou une

coopération de face à face. L’allemand Ferdinand Tonnis, en 1887, faisait une différence entre

une communauté (gemeinschaft) où les relations sont directes et personnelles et une société

organisée (gesellschaft) où les relations sont structurées et impersonnelles. Cooley s’en est

inspiré et Mucchielli résume le groupe primaire comme une « intégration intime, une certaine

fusion des individualités dans un tout commun, de telle sorte que la réalité immédiate, pour

chacun, est la vie commune et les buts du groupe ; il englobe cette sorte de sympathie et

d’identification mutuelle pour laquelle « nous » est l’expression naturelle » (Mucchielli, 2013,

p23).

Par opposition au groupe primaire, le groupe secondaire est un groupe où les relations sont

indirectes et où la conscience de l’existence de l’autre est très vague, où l’appartenance fait

partie du « savoir » (« je sais que tu existes et que tu travailles ici ») plutôt que de l’existence

affective quotidienne. Ce sont des groupes assimilés aujourd’hui à des organisations.

Il existe une classification des groupes primaires où ils se différencient selon deux axes :

l’axe « naturels-artificiels », où les relations sont soit affectives, spontanées, enracinées

dans l’existence ou de fait (naturels), soit caractérisées par un groupement à l’origine

extérieure à la vie quotidienne habituelle des membres (artificiels ou occasionnels).

l’axe de durée « momentanés-persistants », où les groupes sont soit limités dans le

temps et donc il y a une faible empreinte sur l’existence globale de leurs membres

(momentanés), soit voués à une existence collective qui se poursuit sur une longue

durée (durables ou persistants).

30

Un groupe primaire peut être à la fois naturel et durable (exemple d’un village), naturel et

momentané (famille chez qui l’on passe ses vacances), artificiel et durable (un atelier) ou

artificiel et momentané (groupe de réunion-discussion).

C. Les 7 caractéristiques psychologiques fondamentales des groupes

primaires

Les groupes primaires possèdent des caractéristiques psychologiques fondamentales qui

constituent des phénomènes considérés comme typiques et qui sont des critères permettant de

les définir. Elles sont au nombre de sept comme nous le précise Muchielli dans son ouvrage.

1. Les interactions

Ce sont des échanges, de toutes natures (pas seulement verbaux), qui permettent une

relation directe où chaque membre du groupe agit et réagit par rapport à tel membre ou au

groupe tout entier. Nous partons du postulat que, dès la première rencontre avec un autre

individu ou un groupe, nous arrivons avec des modèles de signes et de conduites sociales (qui

nous viennent d’une appartenance à un groupe plus vaste). Lors d’interactions, nous pouvons

déchiffrer l’intervention ou l’action de l’autre qui permet de comprendre ce qu’il veut dire ou

ce qu’il fait. Nous arrivons avec un langage, des valeurs et des règles sociales qui nous

permettent de nous exprimer. Dans le groupe, les opinions et les interventions émises ne sont

pas des expressions personnelles mais sont déterminées par ce que font ou disent les autres. Il

existe en effet, une inter-influence et une perception confuse de la situation dans laquelle se

trouve le groupe et par des interactions prolongées, se développent des phénomènes

spécifiques au sein d’un groupe primaire.

31

2. L’émergence de normes

Les normes d’un groupe sont assimilées à des règles de conduite, de fonctionnement.

C’est ce qui est conforme à ces normes, qui est considéré comme « bien » par le groupe. Elles

naissent et s’instaurent avec le temps au sein du groupe. Elles ne sont pas forcément énoncées

et servent de « code » au groupe, chacun s’identifiant à ces règles de fonctionnement. Celui

qui ne respecte pas ces normes peut être exclu du groupe ou ressentir un sentiment

d’infériorité si la majorité des membres considère ces normes comme une bonne règle de

fonctionnement. Elles peuvent être très différentes de celles imposées par une direction, elles

émergent au sein du groupe.

3. L’existence de buts collectifs communs

Cette existence de buts est le ciment du groupe, c’est un critère de cohésion.

4. L’existence d’émotions et de sentiments collectifs

Ils correspondent aux situations dans lesquelles se trouve le groupe et engagent à des

actions et réactions collectives.

5. L’émergence d’une structure informelle

Cette structure est de l’ordre de l’affectivité, elle s’organise par elle-même en répartissant

la sympathie-antipathie, en régulant les voies de communication de l’information, en créant

des sous-groupes avec des pôles de conflits ou d’attraction. Cette structure est dite

« informelle » car elle est non officielle et souvent non consciente, elle peut même entrer en

opposition avec une structure officielle, imposée de l’extérieur. Cependant, cette structure

informelle n’est pas viable si son existence ne se développe pas à l’ombre d’une structure

formelle qui la compense ou la complète.

32

6. L’existence d’un inconscient collectif

Le groupe n’a pas conscience des phénomènes psychologiques qui déterminent les

conduites de ses membres et ceux-ci n’ont pas conscience des phénomènes psychologiques

déterminant leurs conduites en groupe. Le collectif vit et réagit avec son histoire, son passé

qui peuvent être source de conflits ou de problèmes sans réellement en avoir conscience.

7. L’établissement d’un équilibre interne et d’un système de relations stables avec

l’environnement

Le groupe assure son existence à travers un double système d’équilibre : interne et

externe. C’est-à-dire que lorsque des événements visent à déstabiliser le groupe, qu’ils

arrivent de l’extérieur ou qu’ils se trouvent au sein du groupe, ce dernier vise à reconstituer un

équilibre pour continuer à exister sans être perturbé, et terminer sa tâche.

D. Le développement du groupe primaire

Rappelons que le groupe restreint ou primaire est « un ensemble d’individus dont

l’effectif est tel qu’il permet à ceux-ci des communications explicites et des perceptions

réciproques, dans la poursuite de buts communs » (Anzieu et Martin, 2008, p161).

La construction et l’évolution de ce groupe se fait à travers l’émergence d’un pouvoir, de

prise de décisions, de communications et de cohésion dans ce groupe.

1. Le pouvoir du groupe

Anzieu et Martin citent Ph. Secrétan qui définit le pouvoir comme « un principe

structurant, inhérent à la famille, à la société, et aux organisations, imposé par la répression

et/ou l’intériorisation des normes communément admises. Il se traduit à l’intérieur des

groupes humains, par diverses formes d’autorité, et à l’extérieur de ceux-ci par des

manifestations de puissances » (Anzieu et Martin, 2008, p162).

33

Les individus doivent abandonner le modèle hiérarchisé du groupe pour apprécier le pouvoir

comme émanant du groupe dans son ensemble.

Durkheim (1912), fondateur de la sociologie en France, sans faire la différence entre groupe

restreint et société, jette les bases d’une théorie du groupe. Il définit le groupe social comme

étant plus que la somme des membres, c’est-à-dire une totalité. Il ébauche l’hypothèse d’une

conscience collective du groupe qui détient des fonctions psychologiques telles :

la fonction d’intégration, qui est le pouvoir de fragiliser l’individu « out-group » et de

valoriser l’individu intégré à une communauté qu’elle soit religieuse, familiale ou

professionnelle.

la fonction de régulation des relations interindividuelles, qui peut déborder sur la

méfiance ou l’hostilité si elle est inexistante.

la fonction idolâtrique qui fait qu’un groupe uni et efficient, a tendance à adorer la

force qu’il dégage et qui n’est que la cohésion de son code de valeurs.

Dans les groupes dits « naturels » comme la famille (l’exemple le plus marquant et le plus

durable est celui de la famille romaine), le chef de famille (pater familias) représentait le

pouvoir en ayant l’autorité absolue de la puissance « paternelle ». D. Anzieu nous dit qu’à ce

modèle de société patriarcale succède le modèle de société patrimoniale (qui deviendra

paternaliste) qui est basée sur la loi du père qui transmet à son enfant afin que celui-ci puisse

accéder à la vie sociale et s’acheminer vers « l’indépendance affective dans l’interdépendance

des personnes » (Anzieu, 2008, p164).

Les anthropologues et ethnologues nous font apparaître qu’il y a une différence entre le

pouvoir tribal originaire venant des ancêtres et celui conféré à des hommes dits « puissants »

représentant le groupe.

Dans les groupes dits « artificiels » ou « expérimentaux », le groupe est souvent détenteur du

pouvoir et le délègue à un membre qui fait l’unanimité en termes d’efficacité (exemple des

groupes institutionnels). Il attribue lui-même des rôles à ses membres pour déléguer l’autorité

suffisante et nécessaire au bon fonctionnement. Il s’autorégule et prend conscience de ses

déterminations internes et externes et les contrôle plutôt que de les subir. On peut comparer

cette évolution du groupe aux différents stades de la croissance d’un enfant pour devenir

adulte : la dépendance, la contre-dépendance adolescente, l’indépendance objective et la

maturité croissante.

34

2. La prise de décisions

Afin de progresser vers un but commun, Anzieu et Martin (2008) nous expliquent que le

groupe chemine en plusieurs étapes avant de prendre des décisions :

chacun explique sa propre perception des buts.

définition des rôles de chacun dans les objectifs perçus.

choix des buts intermédiaires permettant d’atteindre le but ultime.

être pertinent par rapport au but ultime.

être clairs plutôt qu’imprécis.

se fier à des faits plutôt qu’a des opinions.

être collectif plutôt qu’individuel.

être librement choisi plutôt qu’imposé par quiconque.

progression vers le but secondaire.

explicitation de l’état dans lequel on se trouve par rapport à la situation.

intégration dans la mémoire active du groupe des résultats acquis au cours de sa

progression (les résultats intermédiaires facilitent la compréhension).

Les auteurs nous citent les études de R.Bales, psychosociologue (1950 et 1955) sur les

interactions pour nous expliquer le processus de décision qui se déroule en trois phases lors

d’une résolution de problèmes en groupe : la collecte d’information, l’évaluation et

l’influence. Vient ensuite la décision proprement dite ou, à défaut, l’échec et l’éclatement du

groupe.

Les processus de la prise de décision sont dominés par des périodes de conflits dont certains

éclatent au grand jour et d’autres sont laissés sous silence. L’existence de ces conflits justifie

le développement d’une fonction de régulation du groupe. Le consensus en fait partie et nous

est défini comme : « un consentement composé d’acceptation active de soi et d’autrui, et des

relations soi-autrui » (Anzieu et Martin, 2008, p180).

Pour que la décision du groupe soit validée, il faut qu’elle corresponde aux besoins du groupe

et de ses membres, ainsi qu’à ses ressources et à ses différentes possibilités d’actions. Le

consensus est élaboré en ayant fait un tour de table complet et en ayant donné la parole à

chacun. Il suppose que la majorité l’emporte (norme du groupe) en ayant conscience que la

minorité peut avoir une influence sur l’efficacité du travail de groupe. Enfin, pour satisfaire

35

cette prise de décision du groupe, il faut qu’elle soit clairement formulée avant que chacun

puisse se prononcer et une fois la décision prise, elle doit être ré-exprimée de façon formelle

pour pouvoir être intégrée dans la mémoire active du groupe.

3. Communications

Anzieu et Martin nous décrivent l’importance des communications en postulant que dans

toutes activités sociales, il existe des échanges d’informations, soit entre les membres d’un

même groupe soit entre des membres de groupes différents. Ils nous citent Claude Lévi-

Strauss (1962) : « une société est faite de groupes et d’individus qui communiquent entre

eux » (Anzieu et Martin, 2008, p188).

L’organisation de ces groupes est primordiale pour collecter les informations utiles et

efficaces et pour qu’elles soient distribuées de façon convenable à ceux qui devront les utiliser

ou les traiter. L’information et la communication sont donc indispensables aux nouvelles

organisations devenues de plus en plus complexes de par leur gigantisme, leur cloisonnement,

les tensions entre concentrations économiques et administratives, ou les décentralisations

géographiques.

Dans toutes communications, il y a un locuteur et un allocuté qui se transmettent des

messages. Le « feed back » est très important pour vérifier si la compréhension du message

est bonne. En effet, suivant le réseau de communication ou le langage utilisé dans un groupe

restreint ou dans une organisation complexe (tel le système hospitalier), il peut exister une

perte d’information.

Muchielli nous dit que dans un groupe restreint, l’évolution de sa communication

maintient la cohésion du groupe, c’est-à-dire que ses membres communiquent de plus en plus

authentiquement les uns avec les autres. Les obstacles à la communication authentique

peuvent être des mécanismes de défenses sociales où l’individu ne se livre pas

personnellement (en gardant le masque protecteur de son statut), où il ne perçoit pas le vécu

groupal (il s’en tient uniquement au point de l’ordre du jour) et où il ne prend pas ses

responsabilités en terme de décisions. Ces attitudes altérantes pour le groupe ne doivent pas

exister pour obtenir une bonne communication dite « authentique ». « Cela demande un effort

intentionnel pour comprendre l’autre, pour percevoir non pas seulement le sens de ce qu’il dit

36

mais le sens par rapport à la situation du groupe ici-maintenant, pour laisser paraître à la

conscience les impressions subjectives réellement vécues et pour les exprimer telles qu’elles

sont en les soumettant à la réflexion des autres membres du groupe, également capables de la

même authenticité » (Muchielli, 2013, p91).

Anzieu souligne (p208), que l’homogénéité d’un groupe facilite les communications et

les rend plus efficaces. Elle nécessite deux conditions confirmées par l’expérimentation et

l’observation clinique :

l’homogénéité du niveau de culture et des cadres de références mentaux.

l’homogénéité de l’équilibre psychique.

Anzieu et Martin soulignent l’importance de l’hétérogénéité des participants pour l’efficacité

d’un groupe. Ils admettent que cette hétérogénéité, souvent génératrice de tensions, est source

de créativité et moteur de progression du groupe (Anzieu et Martin, 2008, p.273).

Pour être efficace, un groupe peut avoir des membres d’origines diverses, de par leur groupe

d’appartenance de départ, mais se réunissant autour d’un niveau d’équilibre commun.

4. La cohésion de groupe

Dans les principaux phénomènes de groupe, Muchielli (2013, p64), Anzieu et Martin

(2008, p212) s’accordent à nous dire que le moral est considéré comme la principale

condition du succès et résulte de quatre déterminations :

la coopération de groupe avec le sentiment d’être ensemble.

le besoin d’avoir un objectif.

la possibilité d’observer un progrès et une évolution dans la marche vers cet objectif.

chaque membre a des tâches spécifiques nécessaires à l’accomplissement de la tâche

commune au groupe.

Le moral et la cohésion du groupe deviennent deux notions interchangeables et la

performance du groupe ne repose pas que sur des facteurs relationnels mais également sur

l’attitude de l’encadrement de celui-ci.

Muchielli nous précise que la cohésion des groupes est fondée principalement sur la qualité

du lien d’appartenance de ses membres basée sur :

37

la qualité de l’adhésion personnelle au groupe, dépendant de l’interconnaissance des

membres, de la confiance entre eux, de l’implication personnelle dans les objectifs du

groupe, de l’assimilation des normes du groupe.

la situation du groupe dans son environnement historique et social.

la satisfaction des intérêts individuels à travers l’assimilation des buts et intérêts du

groupe. « Toutes les scissions dans les groupes (dissidences politiques, désertions,

schismes religieux et idéologiques, hérésie, etc.) se produisent par suite de

l’insatisfaction d’une partie du groupe. Inversement, la possibilité de satisfaction des

intérêts et attentes personnels à travers ceux du groupe et grâce à la puissance

collective, détermine un renforcement de la cohésion (et de l’appartenance) »

(Muchielli, 2013, p65).

l’intégration par le sujet, des valeurs, des normes et des attentes des différents groupes

auxquels il participe ou dont il fait partie, est un dernier facteur de cohésion de groupe.

Synthèse

Le collectif cadre est identifié à un groupe primaire, dit aussi groupe restreint, qui

fonctionne avec des relations directes entre membres, ayant un groupe de référence différent

au départ, mais qui se retrouvent dans ce nouveau collectif d’appartenance. Le

fonctionnement efficace du groupe est basé sur plusieurs critères que sont : l’existence

d’interactions, de buts communs, d’émotions et de sentiments collectifs, ainsi que d’un

inconscient collectif mais aussi l’émergence de normes, d’une structure informelle et d’un

équilibre au sein du groupe. En progressant vers un objectif commun en travaillant ensemble,

le groupe prend conscience qu’il possède un pouvoir. Les prises de décisions à l’intérieur du

groupe ainsi que l’évolution de sa communication maintiennent la cohésion. Un groupe est

donc efficace lorsque ses valeurs et normes sont homogènes dans un collectif où les membres

peuvent être d’origines professionnelles différentes. Cette hétérogénéité du groupe en fait sa

force car un consensus est trouvé à partir d’un apport différent de chaque membre de ce

collectif basé sur l’expérience de son groupe d’appartenance de départ. L’existence d’un but

commun, au sein du groupe, favorise ce consensus.

38

PARTIE EMPIRIQUE

39

Dans notre première partie de ce travail de recherche, nous avons développé deux

concepts que sont l’identité professionnelle et la dynamique de groupe dans un contexte bien

précis d’un collectif cadre que nous avons également défini dans cette même partie.

Ceci dans le but d’amorcer une réflexion autour de notre question de départ :

En quoi, les différentes identités professionnelles, au sein d’un collectif cadre,

influencent-elles la création d’une dynamique de groupe ?

Après un temps de lecture et l’élaboration de notre partie théorique, nous pouvons dire que

l’identité professionnelle se forge tout au long du parcours professionnel qui commence dès la

formation initiale. En effet, l’influence des pairs et de cette culture professionnelle font qu’un

individu s’identifie à un groupe d’appartenance au travers de ses valeurs et de ses normes. Le

simple fait d’appartenir à un groupe, qu’il soit social ou professionnel, participe à la

construction identitaire d’un individu à travers ses propres expériences et compétences

développées tout au long de sa carrière. La reconnaissance professionnelle conforte l’individu

dans ses choix.

Ces différentes constructions identitaires peuvent être mises au service du collectif, dans un

collectif cadre par exemple, en créant une dynamique de groupe basée sur un groupe de

professionnels d’origines différentes ayant des valeurs soignantes ou techniques. Pour

fonctionner efficacement, ce groupe doit avoir des normes et des valeurs communes, de

nombreuses interactions et un but commun qui favorise la cohésion.

Nous en arrivons donc à poser l’hypothèse théorique suivante :

L’existence d’un but commun, au sein d’un collectif cadre d’origines professionnelles

différentes, favorise la cohésion du groupe.

40

IV. La construction du modèle d’analyse

Nous avons émis l’hypothèse, au travers des deux concepts étudiés dans la première

partie, que plusieurs facteurs composant l’identité professionnelle influencent la création

d’une dynamique de groupe et plus précisément qu’au sein d’un collectif cadre,

l’existence d’un but commun favorise la cohésion de groupe. Nous allons confronter, par

le travail qui suit, cette hypothèse à la réalité du terrain.

A. Définitions des concepts opérationnalisés

Nos deux concepts, après nos lectures ont fait ressortir des modalités pour chacun d’entre eux,

c’est-à-dire les dimensions que nous aurons choisi d’étudier dans cette partie.

L’identité professionnelle se caractérise par un sentiment d’appartenance au groupe,

l’identification de valeurs professionnelles et une reconnaissance professionnelle.

La dynamique de groupe, elle, se caractérise par des normes, des interactions, un pouvoir et

une cohésion du groupe.

Nous avons choisi de vous présenter ces modalités sous forme de tableau :

Tableau 1 : modalités des concepts étudiés

Identité Professionnelle Dynamique de Groupe

Sentiment d’appartenance au groupe Normes du groupe

Valeurs professionnelles Interactions dans le groupe

Reconnaissance Professionnelle Pouvoir du groupe

Cohésion du groupe

41

Notre partie théorique nous a permis d’établir un lien entre nos deux concepts, dans un

contexte de collectif cadre, et de formuler nos hypothèses de travail.

B. Construction des hypothèses

Notre hypothèse théorique est composée de deux variables : la variable indépendante (VI) qui

influence la variable dépendante (VD).

Le lien entre ces deux variables est expliqué dans le schéma ci-dessous :

Suite à nos lectures, nous retrouvons plusieurs modalités caractérisant l’identité

professionnelle et la dynamique de groupe. Nous pouvons, au travers d’hypothèses

opérationnelles présentées ci-dessous, faire un lien entre celles-ci pour poursuivre notre

réflexion sur le sujet.

Hypothèses opérationnelles :

Hypothèse 1 (H1) : Plus le sentiment d’appartenance est fort, plus cela fait émerger

des normes communes dans le groupe.

Hypothèse 2 (H2) : Plus les valeurs professionnelles sont homogènes, plus cela

favorise les interactions dans le groupe.

Hypothèse 3 (H3) : Plus la reconnaissance professionnelle est grande, plus cela

favorise la conscience d’un pouvoir du groupe.

Nos hypothèses étant maintenant posées, nous allons les confronter à la réalité du terrain pour

confirmer ou infirmer celles-ci. Pour cela, nous allons vous présenter l’outil de recherche

nécessaire à ce travail.

Contexte de

travail :

Le Collectif

Cadre

V I :

Les différentes

Identités

Professionnelles

V D :

La Dynamique

de Groupe

42

C. Présentation de l’instrument de recherche

1. L’outil de recherche

Dans l’élaboration d’un travail de recherche, nous avons différents types de méthodes qui

s’offrent à nous pour recueillir et analyser les informations destinées à vérifier nos

hypothèses.

Entre le questionnaire, l’observation et l’entretien, nous choisirons dans notre étude la

méthode de l’entretien semi-directif ou encore nommé entretien semi-structuré. Cet entretien

exploratoire nous permettra de recueillir des éléments qualitatifs que nous analyserons par la

suite. Il permet un véritable échange et de centrer le discours sur des thèmes préalablement

définis au moyen de questions ouvertes dans une grille d’entretien (cf. Annexe 3).

L’interviewé exprimera, à travers cet entretien ses véritables perceptions, interprétations et

expériences en apportant une richesse et une précision plus grande que dans des

questionnaires qui contiennent des questions fermées par exemple. La grille d’entretien

permet à l’interviewer d’avoir une trame pour poser des questions qui serviront de repères

pour avoir un libre échange avec l’interviewé. Elles pourront être posées dans un ordre

différent que celui de la grille. L’interviewer s’autorise des questions de relance pour

permettre une meilleure interaction dans la communication avec l’interviewé afin de lui

laisser une plus grande liberté de réponse, dans son langage propre, nous permettant d’aller

plus loin dans la réflexion. Cet entretien semi-directif, offre à l’interviewer des points de

repères donnés par la grille d’entretien qui guide et structure les échanges.

Cette grille d’entretien fut construite à partir des modalités déclinant nos deux concepts afin

de vérifier nos hypothèses opérationnelles.

Dans une première partie, nous demandons à la personne interviewée de se présenter en lui

demandant sa profession d’origine, son ancienneté dans la fonction et si elle a déjà travaillé

avec des collègues sur des projets en commun. Ces premières questions, centrées sur une

présentation personnalisée facilitent la prise de contact et la mise en confiance.

Viennent ensuite des questions en alternance sur les deux concepts : l’identité professionnelle

et la dynamique de groupe.

43

Les questions faisant ressortir le sentiment d’appartenance à un groupe furent posées en

premier en essayant de regrouper certains indicateurs comme l’intégration au groupe, les

difficultés rencontrées, l’objectif commun du groupe et le moment où l’individu s’est senti

appartenir au groupe et pourquoi.

Des questions sur l’émergence de normes et de valeurs au sein du groupe suivirent, ainsi que

le mode d’expression de ces dernières. Pour essayer d’en savoir plus sur les interactions du

groupe, nous posâmes des questions sur les échanges et relations au sein du groupe de travail.

La reconnaissance professionnelle fut abordée à travers diverses questions sur le sentiment de

reconnaissance du travail accompli en groupe et de ce sentiment, nous avons essayé d’en

savoir plus sur l’émergence d’un pouvoir du groupe développé par ce travail collectif.

Les dernières questions portèrent sur le sentiment de cohésion du groupe et l’éventuel

bénéfice pour l’interviewé, de travailler avec des collègues d’origines professionnelles

diverses.

La notion de collectif fut abordée à partir du troisième entretien mais ne fait pas partie de la

grille d’entretien de départ. En effet, nous avons jugé opportun d’en débattre avec les

personnes interviewées afin de pousser plus loin la réflexion sur le sujet.

Cette grille d’entretien, dont les questions furent posées par écrit, nous servit de support tout

au long des entretiens afin de ne pas perdre le fil de la conversation et de relancer sur

d’éventuelles précisions ou éclaircissements que nous avons jugés intéressants.

2. La population d’étude

Au vu du thème de notre travail de recherche basé sur un contexte de collectif cadre, nous

avons choisi de rencontrer, lors de nos entretiens, des cadres de santé se disant faisant partie

d’un collectif ou ayant travaillé en commun avec d’autres cadres d’origines professionnelles

diverses (de formations initiales différentes) sur des projets institutionnels ou autres.

Rappelons que ce thème fut initié par la découverte d’un collectif cadre dans la région de

Marseille. Notre première intention fut de rencontrer des membres de ce collectif mais pour

des raisons financières et par manque de temps, nous avons eu des échanges avec ces

44

personnes par téléphone et par courriels uniquement. Ces échanges furent détaillés dans notre

partie théorique et nous ont servi de support pour la suite de ce travail de recherche.

Notre population d’étude fait donc partie d’un Centre Hospitalier universitaire (CHU) et d’un

Centre Hospitalier Inter Communal (CHIC) du Lot et Garonne.

Le choix de rencontrer ces cadres de santé s’est fait de plusieurs façons :

la première fut de rechercher, au sein du CHU, quels étaient les projets qui

regroupaient des cadres de santé. Renseignements pris sur le portail intranet du CHU,

nous avons contacté le secrétariat de la coordination générale des soins de ce CHU qui

nous a fourni, après accord du coordinateur général des soins, une liste de cadres de

santé ayant travaillé en commun sur le projet managérial de l’établissement. Nous

choisirons dans cette liste, quatre cadres de santé, d’origines professionnelles

différentes dont trois ont travaillé sur le même projet : l’organisation du travail des

cadres. Ces trois cadres sont de formation initiale : masseur kinésithérapeute,

diététicienne et infirmière de bloc opératoire. En effet, cet élément de comparaison de

trois visions différentes d’un même travail, réalisé par trois cadres d’origines

professionnelles diverses, nous a paru intéressant à analyser par la suite. Le quatrième

cadre ayant travaillé sur le projet de dispositif de formations institutionnel et faisant

partie d’un centre de formation permanente.

la deuxième méthode, fut d’investiguer autour de nous, pour savoir si certains cadres

de santé se disaient appartenir à un collectif, ou ont travaillé en commun sur des

projets avec d’autres cadres d’origines professionnelles différentes. Un cadre de santé

nous a fourni une liste de cadres ayant travaillé sur le bracelet d’identification au sein

du CHU. Elle comporte plusieurs cadres d’origines professionnelles différentes, dont

un, cadre IBODE (Infirmière de Bloc Opératoire Diplômée d’Etat) faisait déjà partie

du projet managérial. Nous avons jugé intéressant, de rencontrer cette cadre d’autant

plus qu’elle travaille sur deux projets différents dans deux groupes de travail

différents. Une cadre puéricultrice fut également choisie dans cette liste pour avoir une

hétérogénéité des cadres interviewés.

Un sixième cadre fut choisi pour nos entretiens exploratoires car sa formation initiale de

manipulateur en électroradiologie est exploitée dans un pôle clinique qui ne fait pas partie de

son pôle d’origine (qui est celui d’imagerie du CHU).

45

Le septième et dernier cadre fut choisi lors d’une conversation, avec une collègue étudiante

cadre de santé, qui, revenant d’un stage d’encadrement dans le Lot et Garonne, nous a fait part

de la présence d’un collectif cadre dans ce Centre Hospitalier Inter Communal (CHIC). Il

nous a paru judicieux de décentraliser notre étude hors du CHU (ne pouvant aller jusqu’à

Marseille) pour avoir une autre vision et une autre approche du collectif cadre.

Nous avons donc réalisé sept entretiens exploratoires semi-directifs.

3. Le déroulement des entretiens

Notre enquête sur le terrain s’est déroulée entre le 20 février et le 20 mars 2014. Une fois nos

sept cadres de santé choisis, nous avons demandé l’autorisation de rencontrer ces personnes

auprès de la Direction des Soins de l’établissement concerné. Après accord de cette dernière,

nous avons contacté les cadres de santé par courriel ou par téléphone pour expliquer nos

démarches, vérifier si ces cadres correspondaient bien à nos attentes (faisant partie d’un

collectif ou ayant travaillé sur un projet en commun avec d’autres cadres) et convenir d’un

rendez-vous avec eux. Tous ont répondu favorablement à nos demandes et ont accepté de

collaborer à notre enquête.

Le jour de l’entretien, nous avons expliqué notre méthode de recueil de données en précisant

que cet entretien est enregistré au moyen d’un dictaphone et d’un smartphone (par principe de

précaution, nous avons préféré enregistrer les entretiens en double exemplaire) et que

l’anonymat sera respecté lors de la retranscription de celui-ci afin de l’analyser plus

précisément.

Les cadres nous ont tous reçus dans leur bureau durant leurs heures de travail (lors de la prise

de rendez-vous, nous avions pris le soin de préciser que le temps d’entretien pouvait varier de

30 à 45 minutes) et certains ont même pris le soin de mettre une pancarte sur la porte de leur

bureau : « En entretien, ne pas déranger, merci »). De ce fait, lors de nos entretiens, nous

avons été rarement dérangés, ce qui fut propice à l’échange et à la concentration sur le thème

abordé. La durée de ces entretiens fut variable, allant de 20 minutes à 50 minutes avec une

durée moyenne de 33 minutes. L’ancienneté dans la fonction cadre allant de 3 à 23 ans avec

une moyenne de 10 ans pour les cadres interviewés.

46

Le tableau ci-dessous présente une synthèse de la population rencontrée en reprenant leur

ancienneté dans la fonction de cadre, leur profession d’origine et la durée de l’entretien.

Tableau 2 : Synthèse des entretiens

Entretien Sexe Prénom

Ancienneté

dans la fonction

cadre

(en années)

Profession initiale Lieu

d’exercice

Durée de

l’entretien

(en

minutes)

1 F E 4 Masseur-

Kinésithérapeute CHU 20

2 F J 10 Infirmière de bloc

opératoire CHU 27

3 F SV 4 Diététicienne CHU 33

4 F SL 23 Infirmière CHU- Centre

de formation 38

5 F A 3 Puéricultrice CHU 23

6 F SC 4 Infirmière

CHIC-

Service

d’orthopédie

38

7 M JB 22

Manipulateur en

électroradiologie

médicale

CHU 50

Notons que 4 des 7 cadres interviewés ont 4 ans, ou moins, d’ancienneté dans la fonction.

Pour plus de clarté dans notre exposé, rappelons que :

1, 2 et 3 travaillent sur un même projet portant sur l’organisation des cadres.

2 travaille également sur le port du bracelet d’identification avec 5.

6 ne travaille pas dans la même structure que les autres cadres.

Nous avons fait le choix de réaliser sept entretiens afin de rencontrer un maximum de

professions initiales différentes et surtout, dans notre contexte de collectif cadre, trois cadres

faisant partie d’un même projet, il nous a paru opportun de les rencontrer.

47

V. Les résultats

Les entretiens une fois réalisés, vont donner lieu à une analyse thématique. Nous nous

arrêterons à un exposé descriptif dans cette partie car les éléments d’interprétation et de

discussion se feront dans la partie suivante de notre travail.

A. Méthodologie de l’analyse des résultats

Les sept entretiens furent réalisés sur une période d’un mois (entre le 20 février et le 20 mars

2014). La totalité du temps des entretiens étant de presque 4 heures, la retranscription écrite

fut un travail gigantesque qui nous a permis de revivre avec un peu plus de recul ces échanges

afin de commencer à faire un lien avec nos hypothèses opérationnelles. Le double

enregistrement fut utile, car nous nous sommes rendu compte que suivant le positionnement

de l’outil de recueil (smartphone ou dictaphone), la puissance de la voix de l’interviewé et la

résonnance du bureau, nous nous sommes servi alternativement des deux outils pour cette

retranscription. Dans un de nos entretiens, le bruit d’un hélicoptère a totalement couvert nos

échanges sur le dictaphone qui restèrent audibles sur le smartphone (de meilleure qualité).

Vous retrouverez en annexe 4 la retranscription intégrale de l’entretien n° 5.

Une fois ce travail de retranscription réalisé, nous avons construit un tableau (cf. Annexe 5)

regroupant les modalités de nos deux concepts étudiés (l’identité professionnelle et la

dynamique de groupe comme présenté dans le tableau 1, p40), en relevant dans chacun de nos

entretiens quels étaient les mots, phrases ou expressions qui s’en rapprochaient. Nous avons

ensuite effectué une analyse descriptive, par modalités, des réponses formulées à nos

questions.

B. Présentation des résultats

Nous avons organisé notre analyse descriptive d’après les réponses récupérées par modalités.

48

1. Le sentiment d’appartenance au groupe

Pour les sept cadres interrogés, avancer vers un objectif commun est le lien qui est fait avec le

sentiment d’appartenance à un groupe :

« A partir du moment où on a été soudé par un travail commun, ça a permis de montrer

vraiment une appartenance à ce groupe-là ».

« On essayait de trouver ce qui pouvait nous unir le plus, de façon à pouvoir avancer

ensemble ». « Dans la fonction cadre, on retrouve les mêmes problématiques ». « Dans la

composition du groupe, la parité était respectée, donc c’était un ou deux éléments d’une

même profession…je suis en train de me faire la réflexion en même temps que je le dis, on

s’est beaucoup plus senti appartenir à un site, qu’à une profession, c’est plus l’appartenance

à un lieu géographique qu’à un statut professionnel ». « C’est qu’il fallait avoir, sur le

travail : le temps de travail des cadres, il fallait avoir un regard bloc dessus…parce que la

fonction cadre de bloc n’est pas tout à fait la même que celle de cadre de secteurs de soins,

enfin d’hospitalisation ».

« En tant que diététicienne, pour nous, travailler avec d’autres professionnels de santé, ça a

toujours été, ça fait partie de notre quotidien dans notre travail, donc être intégré dans un

groupe de cadres d’autres professionnels, non au contraire, pour moi c’était du

naturel ». « On est tous complémentaires. On apporte, chacun apporte un petit peu de son

expertise et c’est comme ça qu’on enrichit les projets, c’est comme ça que je pense qu’on va

plus loin, qu’on approfondit plus les choses. C’est la richesse même de la

pluridisciplinarité ». « On se sent appartenir au groupe à partir du moment où on nous

écoute déjà. On a une certaine écoute et puis on tient compte de notre avis. On se sent quand

même reconnu et puis après, bien évidemment, quand on a mené ce projet tous ensemble, en

commun, à terme, c’est sûr que c’est une satisfaction et là on se sent vraiment identifié dans

le groupe. On se sent vraiment intégré, mais déjà quand on voit qu’il y a une écoute, qu’on

tient compte de notre avis, que la discussion est libre, voilà qu’il n’y a pas de

jugement ». « Le fait de pouvoir partager avec différents professionnels, c’est d’avoir déjà

des regards différents avec leur expertise à eux. C’est une autre vision des choses et en même

temps de s’intégrer aussi dans un groupe cadre et non plus diététicienne, ça aussi c’est

important d’avoir quand même une identité même si on a toujours l’identité de notre filière,

on est avant tout manip radio, infirmière, kiné ou diététicienne. Mais c’est vrai quand on

49

passe à la catégorie cadre de santé, on va avoir d’autres problématiques que quand on était

diététicienne ». « On sent qu’il y a une culture complètement différente en fonction des

sites ».

« Un thème, quel qu’il soit est toujours fédérateur parce qu’on se pose autour d’une table, on

y réfléchi ». « C’est l’expertise que j’amène qui prime plus que le métier en lui-même.

L’expertise sur le thème donné, dans les travaux en transversal, autour du groupe

encadrement, il y a tous les corps de métiers ». « J’ai le sentiment que, quel que soit le

groupe, d’appartenir au groupe à partir du moment où je m’y sens reconnu, c’est-à-dire

impliquée, où ce que j’amène est important, est pris en considération au même titre que les

autres ». « Je ne me suis pas complètement intégré dans le dernier groupe et je pense que je

le serai à partir du moment où je participerai à un groupe de travail, ce qui n’a pas encore

été le cas ».

« Je me suis senti appartenir au groupe dès le début parce qu’en tant qu’experte en pédiatrie

et représentant la pédiatrie, sans ma présence, ça ne pouvait pas fonctionner. Chacun avait

une place, donc l’éclairage de l’autre et le regard de l’autre était indispensable. Travailler

ensemble sur cette thématique parce qu’on partage le même patient, le patient c’est le lien en

fait ».

« On communique beaucoup, on s’entraide au niveau des cadres ». « Après l’école des

cadres, il n’y a plus aucun doute, on se sent plus légitime, on se sent plus à l’aise en tout cas

au niveau du groupe ».

« L’intégration, elle se fait par le fait qu’on soit autour d’une prise en charge commune,

autour d’un projet commun, et là disparaît la spécialité IBODE, la spécialité anesthésiste, la

spécialité médico-tech, manips radio ou autre ». « On apprend aussi à se connaître pendant

l’école des cadres, on apprend à connaître un monde différent, c’est vrai qu’il y a des

différences. Je pense que les cadres médicotechniques sont assez souvent plus pratico-

pratique, c’est une différence et c’est forcément un atout ». « Un cadre médico-technique en

radiothérapie, s’il ne comprend pas, dès le départ, qu’il faut qu’il mette un peu de côté

certains aspects de sa formation, de sa profession initiale, il ne va pas rester. En plus de la

richesse des points de vues, je dirai que ce qui est le plus intéressant, c’est qu’on se centre,

qu’on se recentre sur le patient ».

50

Notons qu’en plus du but commun qui fait le lien dans le groupe, trois cadres nous parlent de

l’apport de leur expertise au sein du groupe et deux nous disent d’abord s’identifier à un site

avant de s’identifier au groupe.

2. Les valeurs professionnelles

Lors de nos entretiens, nous avons demandé aux cadres de santé quelles étaient les valeurs

rencontrées et exprimées dans le groupe ou le collectif. Trois cadres nous parlent de valeurs

soignantes, trois de respect de l’autre et trois d’écoute au sein du groupe :

« La première valeur, c’est quand même le respect de la personne que l’on a en face de

soi ». « La deuxième valeur, c’est la solidarité ». « Ce sont les deux valeurs sur lesquelles je

suis basé déjà dans mon quotidien ».

« Franchise, honnêteté, empathie, l’écoute et le respect…une fois qu’on a compris quelles

étaient leurs difficultés, on s’écoute »

« L’équité, c’est vrai que souvent on dit que les cadres, ça y est, on rentre dans

l’administratif, on oublie souvent qu’on a été des soignants, mais non on est des soignants

avant tout. Il y a ces valeurs soignantes qui restent, elles sont encore là même si on les

manifeste et si on les définit autrement ».

« Des valeurs partagées, toujours, quel que soit le métier, des valeurs humanistes, ça c’est

très clair. Ce sont des valeurs fortes, des valeurs repérables dans chacun des métiers. La

première, c’est peut être, oui, des valeurs humanistes, de partage rien de différent des

miennes si vous voulez, rien ».

« Les valeurs, ce sont les valeurs soignantes : les valeurs sécurité, qualité. Sécurité, sécuriser

le parcours du patient au maximum. Qualité, qualité des soins, respect de la personne…et en

plus on se rejoignait là-dessus parce que quel que soit le métier, le point commun, c’est le

patient. Rien que ça, c’était une valeur commune ».

« Le respect, la communication, la franchise et la rigueur aussi ». « Il y a quand même ces

valeurs fondamentales auxquelles je pense on croit toutes. Finalement, ça permet de

communiquer plus simplement, ça aide à créer ce collectif, ce groupe cadre qui arrive à

communiquer ».

51

« Les valeurs que j’ai rencontrées dans mes nombreux travaux, réunions échanges,

concertations, avec des cadres infirmiers, qui sont quand même nombreux dans un pôle

d’hospitalisation, on va dire de cancérologie, c’est souvent, des valeurs qui tournent autour

de la rigueur au niveau des soins, de l’écoute des équipes, parce que ce sont des équipes qui

sont face à une pathologie qui n’est pas simple de prendre en charge, avec une charge de

travail qui est importante. Dons la rigueur, l’écoute, et je dirai même en premier, même si je

le cite pas en premier, mais vraiment la valeur, c’est la valeur patient ». « Plus des valeurs

soignantes, on perd la casquette un peu, médico-technique ». « Quand on est cadre médico-

tech dans un pôle clinique, on parle beaucoup plus du patient que quand on est cadre médico-

tech dans un pôle médico-tech ».

Les valeurs exprimées sont quasiment identiques dans l’ensemble des entretiens et se

recentrent sur la valeur donnée au patient dans son parcours de soin, quel que soit

l’établissement ou le pôle.

3. La reconnaissance professionnelle

Pour les trois cadres ayant travaillé sur un projet commun, la reconnaissance professionnelle

passe par la diffusion de l’outil réalisé lors de présentation aux équipes ou à l’encadrement et

de retours positifs par ces derniers. Pour l’ensemble des cadres interviewés, cette

reconnaissance passe par la confiance que fait la hiérarchie à ces groupes de travail ou à ces

collectifs. La mise en application de ces travaux est également un élément de satisfaction du

groupe.

« On a eu des retours assez positifs sur l’utilisation ».

« Travail reconnu par nos pairs parce que c’est un travail qui s’adresse aux cadres ».

« La reconnaissance professionnelle, dans le cadre d’un groupe de travail, c’est quand on

tient compte de notre avis et que notre avis est important pour mettre en œuvre ce projet.

Notre expertise est réelle et qu’elle va aider à faire avancer le projet avec les autres, les

autres expertises évidemment ».

52

« Travail reconnu, déjà par nous-même, par le groupe opérationnel, après par l’encadrement

supérieur puisqu’à chaque fois, ça a été mis en place, ça a fait force de loi. Reconnu par les

gens qui ont eu à l’utiliser, c’est-à-dire tous les membres des équipes quoi ».

« On a eu une reconnaissance, nous on se sentait reconnus dans le travail qu’on a effectué

parce qu’on intervenait dans la présentation de ce document mais parce que c’était aussi une

volonté des ingénieurs, de nous donner cette place. Donc oui, il y avait une reconnaissance de

notre travail, et alors la communication s’est faite du coup au départ au niveau des médecins,

puis au niveau des encadrements supérieurs, puis au niveau des encadrements de proximité

qui avaient le rôle de faire descendre l’information auprès des équipes ».

« Au niveau de la hiérarchie, je trouve qu’on a quand même une reconnaissance du travail.

Après la reconnaissance médicale, ça c’est un autre problème. Donc le travail on le fait, mais

bon voilà, il ne faut pas en attendre une reconnaissance folle ». « Les collègues savent nous

le dire : c’est super ce que tu as fait ». « Après, la reconnaissance, je trouve qu’on ne l’a pas

trop mais peut-être parce qu’on en attend trop. Voilà, mais il ne faut pas attendre trop de

reconnaissance à mon avis ».

« On a une reconnaissance de fait parce que quand ils ont dans leur périmètre un service

médico-technique, on en revient à la formation initiale ou à l’exercice professionnel, sont des

secteurs qu’ils connaissent peu. Donc après une phase, je dirais, d’observation entre le cadre

supérieur et le cadre de secteur, il y a une confiance qui s’instaure. Donc, il y a déjà une

reconnaissance par la confiance ». « Reconnaissance aussi par la spécialité de

cancérologie…avec les trois plans cancer, la radiothérapie, par exemple est une spécialité

beaucoup mieux connue et beaucoup mieux valorisée qu’il y a quelques années ». « Gros

travail fait sur l’assurance qualité et la gestion des risques et ça, c’est énormément valorisé

au sein des établissements actuellement ». « Quand on reconnait la qualité de votre travail, la

lisibilité de la qualité d’un travail au sein d’une grosse structure, n’est pas facile à obtenir ».

4. Les normes du groupe

Tous les cadres sont unanimes pour dire que la norme commune de fonctionnement du groupe

est de se recentrer sur le projet, sur un but commun, afin de le faire avancer. Même s’il existe

des différences sur les avis, le groupe aboutit à un consensus.

53

« Il a fallu que l’on trouve un consensus sur le travail que l’on avait à fournir ».

« On a tous une façon différente de travailler ». « Mais au final, tout ce qui a été décidé, a été

commun, ça a créé des normes communes par rapport à ce thème là en tous cas ».

« En tous cas, il y avait les mêmes valeurs ». « On devait produire, on devait avancer, donc

on s’est donné les moyens d’avancer ». « On arrive bien à fédérer tout le monde autour d’un

même projet ».

« Nos identités font qu’on va apporter de l’eau à notre moulin, on va apporter d’autres

éléments qui vont enrichir le projet ».

« Directions communes sinon ça tombe à l’eau ». « On a tous envie de faire passer ses idées,

et pourquoi pas imposer ses propres normes, mais c’est la règle du jeu, après faut voir

comment le consensus s’opère ? ». « On se doit d’appliquer, d’utiliser le bon canal pour faire

passer la décision du groupe ».

« Il s’était positionné comme la personne qui synthétise tous les points de vues…on savait que

c’était comme ça, donc on le laissait clore le débat à chaque fois, il avait besoin de ça, ça ne

nous posait pas de soucis. Donc les règles, les normes, l’écoute, voilà, le respect de l’autre ».

« On n’échange pas sur les normes mais on se connait ».

« Il faut qu’on norme les choses pour que ça se passe bien pour tout le monde. Surtout dans

une prise en charge qui se fait entre plusieurs services et unités ».

5. Les interactions dans le groupe

Les trois premiers entretiens nous ont amené à recenser des échanges basés sur l’écoute

mutuelle et l’équilibre de ces échanges mais sans aucune notion de différences entre les

membres du groupe. Contrairement aux quatre autres cadres, qui nous font ressortir la

richesse des interactions dues aux diversités professionnelles, nécessitant parfois des

éclaircissements sur les expertises de chacun pour une bonne compréhension de la totalité du

groupe.

54

« Je ne pense pas qu’il y ait eu des gens qui n’ont pas pu s’exprimer, c’était un groupe assez

bien équilibré ».

« La dynamique de groupe a parfaitement joué ». « On était dans l’empathie, dans

l’écoute ». « La parité était respectée ».

« Parfois, il y a des langages qui sont propres à chaque profession, donc il y a un temps

d’arrêt, on dit mais qu’est-ce que tu dis, donc il y a une explication et puis après, bon, on

continue ».

« D’avoir le respect envers l’autre, ne jamais apporter de jugement de valeur ».

« C’est plutôt extraordinaire les regards croisés. J’ai un collègue qui est manipulateur radio,

il a une approche qui n’est pas du tout la nôtre, qui est plus technique et plus scientifique. On

a une collègue qui est sage-femme, qui a une approche qui n’est pas complètement différente

mais qui n’est pas la même, tout comme notre autre collègue qui est psycho du travail. C’est

hyper important de ne pas se cloisonner, de ne pas se faire enfermer, tout au contraire ». « La

spécialité des uns et des autres amène un regard qui est beaucoup plus large, qui est

beaucoup plus intelligent ».

« L’écoute de l’un et de l’autre, c’est de ne pas couper la parole ». « Le regard de l’autre

étant indispensable, on se sent tout de suite à l’aise dans le groupe. Les ingénieurs qualités

nous donnent cette place, cette légitimité dans la présence qu’on a dans le groupe ». « Il est

bénéfique dans la richesse, dans les échanges qu’on peut avoir ». « Il va y avoir des

situations interpellantes qui vont amener un plus dans la discussion ».

« Alors des fois, effectivement, on ne parle pas le même langage, donc on s’arrête, on

explique. Si c’est très « soins » et bien c’est nous qui expliquons et si c’est

plutôt « technique », sur la radiologie par exemple, c’est plutôt elle qui explique mais je ne

vois pas de barrière ».

« On est un hôpital de petite taille, on se connait bien, donc du coup on se déplace, on va voir

l’autre, on s’appelle beaucoup et on s’entraide beaucoup, quand on est en difficultés sur

certains sujets ».

« Les connaissances sont complémentaires, c’est un partage ». « C’est forcément riche, parce

que les visions sont différentes, les formations initiales et les expériences professionnelles

sont différentes, ce sont des points de vues, des angles complémentaires ».

55

Une cadre nous fait part de son expérience d’échanges informels dans un lieu bien précis de

son établissement :

« Le self, c’est vraiment un lieu où l’on se rend compte comment ça se passe dans le reste de

la journée. Mais c’est vrai, quand on regarde comment les gens se placent à table, c’est

révélateur. Vous verrez, de toute façon, quand vous travaillerez, vous regarderez le self où

vous mangez. Il y a des choses qui se jouent dans le self, des jeux de pouvoir entre autres, des

communications…informelles ».

6. Le pouvoir du groupe

Après avoir posé la question sur un éventuel pouvoir que détenait le groupe ou sur ce qui

avait changé suite à des travaux en commun ou le simple fait d’être identifié à un collectif, les

cadres interviewés, avec un peu de recul, ont réalisé que ces travaux ont participé à la création

de réseau de cadres qui n’existait pas auparavant.

« En terme de réseau, d’échanges professionnels, oui, c’est des gens avec qui j’ai facilement

des échanges, un coup de téléphone, un mail, on se croise au self, forcement ça rajoute du

lien d’avoir travaillé avec eux ».

« C’est une ouverture d’esprit, une ouverture à l’autre ». « Quand on est cadre, on n’est pas

cadre de son unité point barre, on est obligé de travailler avec d’autres cadres ». « C’est un

partage ».

« Ça permet de se faire connaître, et puis nous, de faire avancer les choses par rapport à nos

équipes ». « Quand on a travaillé avec eux, ça permet des relations un petit peu plus souples,

plus directes ». « Ça permet vraiment de se créer un réseau pluridisciplinaire ».

« Tout travail, quel qu’il soit, en groupe, est force de propositions parce qu’en terme de

poids, c’est plus important que si vous alliez tout seul au combat ». « Si on crée un collectif,

c’est bien pour quelque chose ». « La déviance c’est que vous avez toujours dans un groupe,

quelqu’un qui peut vouloir prendre à son actif, des idées ou des travaux du groupe, du

collectif, donc ça passe mal ».

56

« Je n’attendais rien en retour ». « C’est toujours du plus parce qu’on enrichit son réseau, en

fait voilà, à partir de ce travail-là, on peut se créer aussi un autre réseau ».

« Ils ont apprécié le travail que l’on a fait avant et ils nous font suffisamment confiance pour

nous redonner la responsabilité d’un projet ».

« Ça décloisonne tout simplement ». «On est plus prestataire de service, on peut travailler sur

des projets valorisants ». « Une collaboration qui se fait ». « C’est plus facile quand on

appartient à un pôle pluridisciplinaire ».

« Vous êtes sollicités par rapport à des compétences de bases que vous avez acquises avant

cette prise de fonction ou lors de votre formation initiale. Et puis ensuite, vous êtes sollicité, à

travers des projets que vous avez menés à bien ».

7. La cohésion du groupe

La majorité des témoignages des cadres recueillis s’accordent à dire que la cohésion du

groupe est motivée par un même objectif dans un projet :

« Je pense que c’est la construction commune d’un outil, le travail commun qui a abouti à

quelque chose ». « En tout cas, l’alchimie s’est bien faite, le travail a bien pris, le travail est

reconnu, donc forcément, je pense que ça, ça permet la cohésion de notre groupe ».

« La cohésion s’est faite toute seule, il fallait produire, donc on a produit, et c’était très bien,

je le referai ».

« Pour arriver à un projet commun, s’il n’y a pas de cohésion, ça n’a pas de sens, on a bien

identifié les objectifs. Il y a vraiment eu une cohésion, on s’est bien rassemblé ».

« Un thème, quel qu’il soit est toujours fédérateur parce qu’on se pose autour d’une table,

on y réfléchit ».

« Parce qu’on était motivé par les mêmes choses, ce qui peut aider le patient au

maximum ». « Ce groupe avait vraiment le même intérêt pour le patient, il n’y avait pas de

différences, même si les métiers peuvent être différents, on avait vraiment le même objectif ».

57

« Il y a toujours un noyau dur qui ne lâche pas, qui viendra aux réunions, qui va continuer à

porter le projet ». « Nous chirurgie, médecine, on est habitué à toujours travailler ensemble,

le bloc, l’équipe de surveillance continue, on est le même pôle, donc ça se fait tout

seul ». « Ce sont les projets qui nous rassemblent du coup, on travaille sur un projet en

commun, on se connaissait pas, on travaille ensemble et ça se passe bien. On a un même

objectif, on est là autour d’une table pour un objectif précis. On est là dans un même but

donc, oui, ça permet d’avancer ensemble ». « Ça permet de connaître le travail de l’autre,

parce que l’on est relativement cloisonné dans les hôpitaux ».

« Ça tourne toujours autour d’un projet, d’une prise en charge de patient, la plupart des

projets du pôle, j’y participe et j’y trouve une satisfaction, un intérêt à un moment donné ».

Une cadre nous parle de convivialité pour amener de la cohésion au groupe :

« Une dynamique qui n’y était pas avant et qui existe depuis quelques années. On essaye

d’alimenter ça aussi, quand il commence à faire beau, on va faire un repas en terrasse.

Après, il y a les départs aussi, bien sûr mais hormis ça, on essaye d’alimenter cette

convivialité qui permet des fois de rire, ce n’est pas marrant tous les jours, on le sait, comme

métier. On s’octroie du temps aussi en dehors de l’hôpital, on se fait des repas, des choses

comme ça, comme font toutes les équipes. Mais ce n’est pas une évidence avec le groupe

cadre qu’il y ait cette organisation sur…les anniversaires par exemple ».

Un témoignage nous décrit une cohésion du groupe qui est scindé en deux, celui qui décide et

celui qui applique, ceci dans un contexte de formation professionnelle :

« Selon les étapes, il n’y a pas toujours de cohésion de groupe, au contraire. Puis j’allais dire

tant mieux parce que c’est les conflits intra-groupes, c’est les mouvements et puis les

équilibres qui ne se font pas toujours au même moment. Et c’est ce qui fait qu’on avance et

qui construit le groupe. Le groupe qu’on compose, il n’y a pas toujours un consensus de

groupe, loin de là, ça fait avancer, on crée un consensus. Dans cette équipe, on a mis en

place pour des stratégies d’améliorations, deux types de groupe de travail. L’équipe est

divisée en deux et participe à l’un (où c’est alors complètement multi pluridisciplinaire

puisque c’est l’équipe des formateurs) ou à l’autre, c’est l’équipe administrative. Au sein du

groupe communication, on n’est pas toujours d’accord, ben, on travaille puis on arrive à un

consensus qui est, j’allai dire, qui n’est pas proposé aux autres, qui est entre guillemets,

58

imposé aux autres. C’est comme ça que la règle du jeu a été décidée dès le départ, c’est

comme ça que ça fonctionne ».

Ce même cadre nous dit qu’il est très difficile de s’intégrer dans un collectif déjà existant :

« Les cadres ont changé, le collectif s’est un petit peu amoindri. Après, c’est difficile

effectivement, aux autres de s’intégrer dans quelque chose qui était fort, très fort, qui pouvait

faire peur à un cadre supérieur qui arrivait ».

Notre travail , une fois cette analyse thématique terminée, nous amène donc à poursuivre sur

une partie discussion où nous synthétiserons et interpréterons les résultats obtenues.

59

DISCUSSION

60

VI. Synthèse des résultats

Notre hypothèse théorique est :

L’existence d’un but commun, au sein d’un collectif cadre d’origines professionnelles

différentes, favorise la cohésion du groupe.

L’opérationnalisation des variables de nos deux concepts nous a conduit à poser trois

hypothèses opérationnelles que nous allons maintenant analyser afin de vérifier si celles-ci

sont confirmées (partiellement ou totalement) ou infirmées.

Hypothèse 1 (H1) : Plus le sentiment d’appartenance est fort, plus cela fait

émerger des normes communes dans le groupe.

Au regard des résultats énoncés dans la partie précédente, nous pouvons confirmer cette

hypothèse.

En effet, tous les cadres interviewés se disent appartenir fortement à un groupe ou à un

collectif. Ce sentiment d’appartenance est amplifié par le fait de construire un projet ensemble

en amenant chacun son expertise avec une identité professionnelle différentes. Les normes

communes sont, d’un commun accord, de travailler ensemble sur un même projet, avancer

vers un même objectif.

Hypothèse 2 (H2) : Plus les valeurs professionnelles sont homogènes, plus cela

favorise les interactions dans le groupe.

En reprenant les résultats de nos échanges sur le terrain, nous pouvons également confirmer

cette hypothèse.

En effet, les valeurs énoncées par les cadres sont homogènes car elles sont essentiellement

basées sur des valeurs dites soignantes que sont, le respect et l’écoute de l’autre. Les

interactions, très riches au vue des expériences relatées, sont également basées sur ces mêmes

valeurs, donc facilitant l’échange entre cadres, même si les origines professionnelles sont

diverses et variées, nécessitant parfois quelques explications de langage.

61

Hypothèse 3 (H3) : Plus la reconnaissance professionnelle est grande, plus cela

favorise la conscience d’un pouvoir du groupe.

Notre dernière hypothèse opérationnelle est également vérifiée.

Tous les cadres ont eu, suite aux travaux réalisés en commun, une reconnaissance

professionnelle, que ce soit par la hiérarchie, les pairs ou les équipes. Ils ont ensuite pris

conscience que ce travail, une fois reconnu, leur a apporté un plus et notamment en terme de

notoriété. Ils ont tous, par la suite, développé un réseau de cadre, qui leur permet d’être moins

isolé dans la fonction et de s’appuyer sur les expertises d’autres cadres.

Nous pouvons donc dire que nos trois hypothèses opérationnelles sont confirmées au vu des

sept entretiens semi-directifs que nous avons menés auprès de cadres de santé. Minimisons

toutefois ces résultats car ces cadres ne sont pas forcément représentatifs de la population des

cadres de santé en France, ce n’est qu’un échantillon.

VII. Interprétation des résultats

Le but de ces entretiens est de recueillir le sentiment et l’opinion de certains cadres de santé

sur :

L’influence des différentes identités professionnelles, au sein d’un collectif cadre, sur la

création d’une dynamique de groupe.

Nous retrouvons dans nos entretiens, les différentes phases de construction identitaire

développées par Dubar (2002) ou Fischer (2010).

En effet, avant de faire partie d’un groupe de cadres, nos interviewés faisaient partie d’un

autre groupe de référence, où ils se sont construits individuellement et professionnellement.

Tous sont unanimes pour nous affirmer que le sentiment d’appartenance à ce nouveau groupe

de travail, ou ce collectif, passe par l’intérêt commun vers un objectif que ce groupe s’est fixé.

En effet, quelles que soient les origines professionnelles, tous travaillent main dans la main,

en se fixant une seule et même norme : atteindre l’objectif de travail.

62

Peu importe la formation initiale ou les expériences rencontrées par chacun au détour de leur

vie professionnelle, dans l’élaboration de ce projet en commun, nous retrouvons les mêmes

valeurs qui sont ici, essentiellement des valeurs soignantes.

Nous retrouvons ici, la définition de l’identité professionnelle donnée par R.

Sainsaulieu (1988) qui dit que c’est un ensemble de valeurs, de règles, de normes et

d’appartenances qui servent de base à la profession et sur lesquelles l’individu s’appuie pour

s’identifier comme appartenant à ce groupe.

L’aboutissement et la reconnaissance des compétences de chacun pour ce travail

permettent une meilleure cohésion du groupe. Nous retrouvons ici, l’application de la

définition de la compétence par G. Le Boterf (2002) qui nous dit qu’être compétent c’est être

en mesure de « transférer, de réinvestir ses compétences dans d’autres domaines ». En effet,

tous nos cadres, lors de leurs témoignages, nous ont dit avoir réinvesti leur expertise au

bénéfice du collectif.

Les membres du collectif cadre, ou les membres du groupe projet, que nous avons

rencontrés, reprennent parfaitement les caractéristiques d’un groupe primaire tel qu’il est

défini par Mucchielli (2013) ou Anzieu et Martin (2008) dans leurs ouvrages respectifs.

En effet, nous avons parfaitement retrouvé les sept caractéristiques fondamentales des

groupes primaires définit par Muchielli (2013) :

les interactions où tous décrivent des échanges riches où les langages propres à chaque

profession ont été explicités pour en permettre une meilleure compréhension collective.

l’émergence de normes où le groupe s’est parfaitement entendu pour fonctionner autour

d’un même objectif.

l’existence de buts collectifs communs qui s’est retrouvé être effectivement le ciment de

chaque groupe de travail.

l’existence d’émotion et de sentiment collectif. Les cadres interviewés se sont pleinement

investis dans les projets de groupe et une construction identitaire collective a jailli de

chaque groupe.

l’émergence d’une structure informelle où les participants ont travaillé ensemble en se

mettant d’accord entre eux pour planifier leur travail, en fonction des disponibilités de

chacun. La structure institutionnelle ne faisant que donner les directives de départ et les

moyens de restitutions du travail « commandé ».

63

l’existence d’un inconscient collectif où le groupe s’est construit petit à petit. Encore une

fois, le fait de travailler vers un objectif commun a rassemblé les membres qui ont forgé

ce collectif. Toutefois, les participants n’ont pas tous eu conscience des phénomènes

psychologiques déterminant leurs conduites en groupe.

l’établissement d’un équilibre interne et d’un système de relations stables avec

l’environnement. Une cadre nous a très bien expliqué le fonctionnement de son groupe,

fait de conflits et de discussions qui au lieu de perturber le groupe, le ramenait sans cesse

vers un équilibre qui lui permettait d’avancer et de se structurer.

Nous avons rencontré, dans notre étude, le développement du groupe primaire ou

restreint tel qu’il est défini également par Anzieu et Martin (2008).

Les cadres ont pris conscience que leurs travaux, une fois terminés, faisaient d’eux des

personnes beaucoup plus reconnues et beaucoup plus sollicitées par la hiérarchie. Le groupe

devient donc « mature » et prend conscience qu’un « pouvoir » se manifeste à l’extérieur du

groupe tel qu’il est défini par Anzieu et Martin. Il ne fait pas preuve de puissance et

d’autorité, au sens premier du terme, mais simplement une « aura » se forme autour de ce

groupe qui lui confère une légitimité, reconnue par tous. La majorité des cadres interviewés a

d’ailleurs profité de ce travail pour se créer ou élargir son propre réseau, nécessaire à

l’accomplissement de la fonction cadre afin d’échapper à la « solitude du cadre ».

Les prises de décisions et les communications du groupe nous ont été retranscrites telles que

Muchielli (2013) nous les a décrites. En effet, la communication fut « authentique » dans tous

les groupes rencontrés, les barrières des professions différentes furent apparemment levées

assez rapidement pour un fonctionnement plus efficace.

L’homogénéité de l’équilibre du groupe et l’hétérogénéité des participants décrits par Anzieu

et Martin (2008), prirent tout leur sens dans notre étude. Les valeurs et les normes communes

du groupe et les diversités professionnelles ont rendu beaucoup plus efficace la dynamique de

groupe recherchée.

Nous pouvons donc dire, au terme de notre étude que notre hypothèse théorique est vérifiée,

en effet, l’existence d’un but commun, au sein d’un collectif cadre d’origines professionnelles

différentes, favorise la cohésion de groupe.

Nous pouvons maintenant détailler l’expression de ce collectif cadre.

64

Les trois premier cadres interviewés ont travaillé ensemble sur le même projet et ont,

suite à ce travail, le sentiment d’appartenir à un même collectif et d’avoir créé des affinités

qui n’existaient pas entre elles. Le décloisonnement fut évoqué à plusieurs reprises, le

fonctionnement en pôles d’activités permet ceci, et le fait de travailler avec des cadres

d’origines professionnelles diverses fut très enrichissant pour elles, ne serait-ce que pour

connaître le travail de l’autre et ses contraintes.

La cadre N°5, qui a travaillé également sur le même projet que la cadre N°2, a le

même sentiment d’enrichissement des échanges par l’expertise de chacun mais transpose les

interactions avec les cadres d’origines professionnelles diverses avec son travail quotidien. Le

collectif cadre ne s’arrête pas pour elle à un projet mais doit s’élargir à l’ensemble de

l’établissement, au-delà du pôle.

Les cadres 4, 6 et 7 disent clairement appartenir à un collectif cadre dans leur travail

quotidien avec les autres cadres d’origines professionnelles diverses. Chacun apporte son

expertise, ses connaissances et ses compétences. Le projet en commun fait certes avancer ce

sentiment d’appartenir à un collectif mais l’entraide est quotidienne pour eux et l’expression

« collectif cadre » prend alors tout son sens dans la mesure où il est défini comme un groupe

de travail informel dont les membres se sont réunis de leur propre chef pour combler l’écart

entre le travail attendu et le travail réel, en répondant ainsi aux exigences organisationnelles.

Comme nous l’a décrit Pascale Lannoy (2012) dans son article, et comme ces cadres nous

l’ont rapporté, les objectifs de ce collectif sont de lutter contre l’isolement du cadre, de

développer et de maintenir un réseau de collaboration et de communication, d’échanger des

outils et des idées et de valoriser le travail de chacun.

Le collectif peut donc aussi se créer de façon formelle, imposé par la hiérarchie,

comme le sont nos exemples 1, 2, 3 et 5, et se développer par la suite comme un vrai collectif

cadre en faisant partie d’un réseau de cadres qui se côtoient et s’entraident au quotidien : le

travail en commun n’est que le facteur déclenchant de cette dynamique de groupe. C’est, tout

comme l’exemple du forum évoqué par François Desriaux (2008), l’occasion de valoriser la

collaboration interprofessionnelle entre les différents cadres paramédicaux en mettant en

commun leurs savoirs et en donnant un sens à leurs actions.

Les médico-techniques sont dits beaucoup plus techniques et scientifiques, basés plus

sur du pratico-pratique que les autres professions paramédicales qui développent beaucoup

plus des valeurs soignantes.

65

La diversité des origines professionnelles, au sein d’un collectif cadre, contribue donc à la

création d’une dynamique de groupe. Ceci en favorisant sa cohésion, en travaillant sur un but

commun et en développant des valeurs et des normes communes à ce nouveau groupe

d’appartenance qu’est le collectif cadre. Chacun apportant sa pierre à l’édifice, son expertise

et ses compétences en étant solidaire, respectueux et à l’écoute du travail de l’autre.

VIII. Limites de l’étude

Notre travail possède quelques limites.

La première vient de notre inexpérience en matière d’entretiens semi-directifs. En

effet, en relisant et en analysant ces derniers, nous nous apercevons que certaines

questions méritaient des approfondissements dont nous n’avons pas eu conscience sur

le moment. Nous nous sommes également aperçu que l’acquiescement revenait

souvent dans nos entretiens sous la formulation « d’accord », ce qui peut provoquer un

biais et inciter l’interviewé à poursuivre dans cette voie plutôt que de le laisser lui-

même choisir la direction à suivre pour la suite de l’entretien.

Le temps qui nous est imparti pour réaliser ce travail de recherche étant, finalement,

assez court, il a fallu faire des choix sur les cadres interviewés. Seulement sept

entretiens ont été réalisés, et même si ces choix furent calculés (6 cadres appartenant à

un CHU dont 3 ayant travaillé sur un projet en commun et 1 cadre hors CHU, tous

d’origines professionnelles différentes) pour récupérer le maximum d’informations en

adéquation avec notre étude, nous aurions voulu pousser l’étude à d’autres cadres afin

qu’elle soit plus complète et plus représentative de la problématique énoncée. Une

rencontre avec un cadre médico-technique ayant une approche plus technique que

soignante aurait amené une autre vision à notre étude.

L’article déclencheur de notre interrogation sur le collectif cadre, le groupe cadre d’un

hôpital de la région de Marseille, aurait sûrement mérité une rencontre avec ses

membres. Nous nous sommes contentés de contacts téléphoniques et de courriels pour

avoir un apport théorique supplémentaire. Le temps et la distance ne nous ont pas

permis de rencontrer ce collectif pour approfondir certains points avec eux en les

soumettant, par exemple, à notre grille d’entretien.

66

IX. Perspectives

Cette démarche de recherche nous a permis de prendre du recul sur nos expériences

précédemment vécues en tant que faisant fonction de cadre de santé.

Nous voyons maintenant, d’un autre œil, la perspective d’un travail en commun avec d’autres

cadres d’origines professionnelles diverses. Ce travail nous a amené à comprendre le

fonctionnement d’un groupe et à réfléchir sur notre propre construction identitaire.

En effet, étant Manipulateur en électroradiologie de formation initiale, notre identité

professionnelle est fondée sur des valeurs techniques et scientifiques. Lors de futurs projets en

commun, nous essayerons de faire partager notre expérience et nos valeurs professionnelles

avec d’autres cadres de santé.

En tant que faisant fonction de cadre de santé, nous avons eu la chance de faire partie d’un

collectif de cadres en imagerie. Notre propre expérience professionnelle nous a permis de

développer un réseau professionnel (cadres de santé d’origines professionnelles diverses) qui

nous a beaucoup aidé, autant en termes d’échanges constructifs pour faire avancer certains

projets, qu’en termes d’informations personnelles pour avoir un soutien physique et moral

dans l’exercice de cette nouvelle profession. L’exemple du tutorat durant nos premiers mois

d’exercice de faisant fonction de cadre de santé en service d’imagerie illustre très bien cet

accompagnement dans la fonction.

Notre projet professionnel nous amènera sûrement à changer de site pour exercer notre future

profession de cadre de santé. Notre réseau devra donc s’amplifier pour être reconnu et faire

partie d’un nouveau collectif. Les projets que nous réaliserons en commun avec d’autres

cadres de santé seront certainement le facteur déclenchant de nouveaux échanges et de

nouvelles rencontres afin de se sentir moins isolé dans notre future fonction.

Ce collectif, basé également sur le réseau déjà existant, contribuera à l’amélioration constante

de notre quotidien en respectant les valeurs d’autrui et en étant à l’écoute de chacun. Nous

nous retrouvons donc, dans les valeurs soignantes précédemment énoncées qui sont

finalement les valeurs qui sont véhiculées par l’hôpital. Nous nous attacherons à être attentifs

sur les facteurs de cohésion d’un groupe de travail en essayant d’instaurer une dynamique de

groupe à tous les niveaux, que ce soit au niveau des équipes, des pairs ou avec la hiérarchie.

67

CONCLUSION

68

L’élaboration de ce travail de recherche est un processus de longue haleine, s’étalant sur dix

mois, nécessitant des lectures, des réflexions, des enquêtes sur le terrain et des analyses

diverses, qui nous ont permis de mettre en pratique la théorie approfondie cette année à

l’institut de formation des cadres de santé en adoptant une posture réflexive.

Notre interrogation de départ, suscitée par notre poste de faisant fonction de cadre de santé,

questionnant l’influence d’identités professionnelles diverses sur la création d’une dynamique

de groupe au sein d’un collectif cadre, a trouvé une réponse positive lors de notre travail de

recherche.

Notre étude nous a prouvé, par la confirmation de nos hypothèses opérationnelles validant

notre hypothèse théorique, que travailler avec un but commun favorise la cohésion d’un

groupe même si les origines professionnelles sont diverses. Nous nous servirons de cette

confirmation comme levier managérial dans la suite de notre carrière professionnelle pour

construire un (ou des) collectif(s) nécessaire(s) à notre construction identitaire.

En effet, la complexité de la profession de cadre de santé nous amènera à travailler avec

d’autres cadres afin de nous sentir moins isolé face à nos problématiques et de créer ainsi un

collectif de travail basé sur la solidarité. La coopération existera grâce à un partage de valeurs

et d’expertise et des relations basées sur l’instauration d’une confiance commune.

Cette notion de collectif basée sur la solidarité et l’entraide fait partie de nos valeurs

personnelles et professionnelles. Nous nous attacherons à les mettre en application dans notre

future fonction autant avec nos pairs qu’en sensibilisant nos équipes pour travailler dans ce

même sens. Cet esprit d’ouverture vers les autres professions est la clé d’une complicité

naissante au sein d’une structure hospitalière, pour décloisonner les pôles et faciliter ainsi le

parcours du patient.

69

REFERENCES

BIBLIOGRAPHIQUES

70

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http://www.cadredesante.com/spip/profession/pedagogie/Donner-du-sens-aux-valeurs.html.

73

ANNEXES

74

SOMMAIRE DES ANNEXES

ANNEXE 1 : Décret n°95-926 du 18 aout 1995 ........................................................ p 72.

ANNEXE 2 : Echanges avec l’Hôpital Clairval de Marseille...................................... p 75.

ANNEXE 3 : Grille d’entretien .................................................................................. p 77.

ANNEXE 4 : Entretien N°5 ....................................................................................... p 79.

ANNEXE 5 : Tableau récapitulatif des entretiens semi-directifs................................. p 88.

75

ANNEXE 1

Décret n°95-926 du 18 août 1995 portant création d'un diplôme de cadre de santé

NOR: SANP9502093D

Version consolidée au 23 août 2008

Le Premier ministre,

Sur le rapport du ministre de la santé publique et de l'assurance maladie,

Vu le livre IV du code de la santé publique,

Vu l'avis du Conseil supérieur des professions paramédicales en date du 22 décembre 1994,

Article 1

Modifié par Décret n°2001-532 du 20 juin 2001 - art. 33 JORF 22 juin 2001

Il est créé un diplôme de cadre de santé. Ce diplôme porte mention de la profession de son

titulaire.

Ce diplôme est délivré aux personnes titulaires d'un diplôme, certificat ou autre titre leur

permettant d'exercer la profession d'audioprothésiste, de diététicien, d'ergothérapeute,

d'infirmier, d'infirmier de secteur psychiatrique, de manipulateur d'électroradiologie médicale,

de masseur-kinésithérapeute, d'opticien-lunetier, d'orthophoniste, d'orthoptiste, de pédicure-

podologue, de préparateur en pharmacie, de psychomotricien ou de technicien de laboratoire

d'analyses de biologie médicale, qui ont suivi la formation prévue par l'arrêté mentionné à

l'article 3 du présent décret dans un institut de formation des cadres de santé agréé par le

préfet de région, après avis de la commission permanente interprofessionnelle du Conseil

supérieur des professions paramédicales, et validé l'ensemble des modules prévus par le

programme fixé dans l'annexe dudit arrêté susmentionné.

Le silence gardé pendant plus de quatre mois sur la demande d'agrément de ces instituts vaut

décision de rejet.

Article 2

Les titulaires de l'un des certificats suivants :

- certificat de moniteur cadre d'ergothérapie ;

- certificat de cadre infirmier ;

- certificat d'aptitude aux fonctions d'infirmier surveillant ;

- certificat d'aptitude aux fonctions d'infirmier moniteur ;

76

- certificat d'aptitude aux fonctions d'infirmier cadre de santé publique ;

- certificat de cadre infirmier de secteur psychiatrique ;

- certificat de moniteur de formation professionnelle du personnel soignant de secteur

psychiatrique ;

- certificat de cadre de laboratoire d'analyses de biologie médicale ;

- certificat de moniteur cadre manipulateur d'électroradiologie ;

- certificat de cadre manipulateur d'électroradiologie médicale ;

- certificat de masseur-kinésithérapeute moniteur ;

- certificat de moniteur cadre de masso-kinésithérapie,

peuvent se prévaloir des mêmes droits que les titulaires du diplôme de cadre de santé.

Le diplôme de cadre de santé peut être délivré, par équivalence, aux titulaires d'un diplôme,

certificat ou autre titre leur permettant d'exercer une des professions mentionnées à l'article

1er du présent décret pour lesquelles il n'existait pas de certificat de cadre antérieurement à la

publication du présent décret.

Article 3

Modifié par Décret n°2008-806 du 20 août 2008 - art. 1

Un arrêté du ministre chargé de la santé détermine les conditions d'agrément des instituts de

formation des cadres de santé, les conditions et les modalités d'admission dans ces instituts, le

programme de formation, les modalités de validation des modules prévus par ce programme

ainsi que les modalités de délivrance du diplôme de cadre de santé soit à l'issue de la

formation, soit par équivalence.

Il fixe également les conditions dans lesquelles des dispenses partielles ou totales de

formation peuvent être accordées ainsi que, le cas échéant, les modalités d'évaluation

spécifiques pour la validation des modules ne faisant pas l'objet d'une dispense.

Article 4

Sont abrogées les dispositions des décrets :

-n° 73-822 du 7 août 1973 créant un certificat d'aptitude aux fonctions d'infirmière et

d'infirmier cadre de santé publique ;

-n° 75-928 du 9 octobre 1975 relatif au certificat Cadre infirmier ;

-n° 76-862 du 6 septembre 1976 portant création du certificat de moniteur cadre de masso-

kinésithérapie ;

77

-n° 76-868 du 6 septembre 1976 modifié portant création d'un certificat de moniteur cadre

manipulateur d'électroradiologie ;

-n° 79-505 du 28 juin 1979 portant création d'un certificat Cadre de laboratoire d'analyses de

biologie médicale ;

-n° 80-13 du 2 janvier 1980 modifié portant création du certificat de moniteur cadre

d'ergothérapie.

Toutefois, les étudiants ayant entrepris leurs études avant le 31 mars 1995 demeurent soumis

aux dispositions en vigueur au moment de leur entrée en formation jusqu'à l'achèvement du

cycle de formation en cours.

Article 5

Le ministre de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur, de la recherche et de

l'insertion professionnelle, le ministre de la santé publique et de l'assurance maladie et le

secrétaire d'Etat à l'enseignement supérieur sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de

l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ALAIN JUPPE

Par le Premier ministre :

Le ministre de la santé publique

et de l'assurance maladie,

ELISABETH HUBERT

Le ministre de l'éducation nationale,

de l'enseignement supérieur, de la recherche

et de l'insertion professionnelle,

FRANçOIS BAYROU

Le secrétaire d'Etat à l'enseignement supérieur,

JEAN DE BOISHUE

78

ANNEXE 2 De : H Envoyé : lundi 27 janvier 2014 15:54 À : 'david.durantau@free.fr' Objet : RE: collectif cadre

Bonjour,

Je suis responsable d’unité, et en même temps, « pilote » du collectif cadre.

Donc, en effet, j’appartiens à ce grand groupe, qui regroupe tous les cadres de soins.

Notre histoire, notre genèse, nos demandes, notre travail, nos réunions, nous unit.

C’est notre LIEN.

C’est aussi notre CHEMIN ENSEMBLE

Le collectif, peut être une aide, un soutien, un lieu d’écoute.

Bien sûr, nous ne sommes pas toujours en train de faire des réunions …mais nous avons notre

espace, notre liberté, avec un regard bienveillant de nos supérieurs hiérarchiques, même, si

les débuts ont été quelque peu houleux !

Nous avons bâti ensemble un beau projet, tout d’abord, « retrouver » nos fondements/métier

soignant, construire notre fiche de fonction, bâtir une relation cadres/Direction, et

développer une « nouvelle et singulière professionnalité ».

Et nous avions besoin d’établir nos valeurs, d’y réfléchir, de choisir.

Pourquoi, est-ce si important ?

Déjà, au sein de l’établissement, des groupes de travail, dont je faisais partie, avaient travaillé

sur « les valeurs soignantes ». La communication avait été faite auprès des étudiants,

personnel, présenté au comité Ethique, et installé dans chaque service sous forme d’une

« charte des valeurs soignantes ». Donc, en tant que cadres, nous nous devions nous aussi, de

faire émerger les nôtres.

Car, le cadre, se doit d’être garant des valeurs professionnelles qu’il est censé incarner.

Elles donnent du SENS.

C’est un élément fédérateur… « je m’y retrouve ».

C’est un potentiel culturel des collaborateurs, des équipes et de l’entreprise.

Le respect de la dignité humaine, comme valeur inaliénable, constitue le socle de notre

identité soignante….et personnelle.

Voici nos valeurs : l’esprit de progrès, le respect, la solidarité, l’esprit d’équipe, le

professionnalisme, l’honnêteté, l’humanisme. Chaque valeur a sa définition. Chaque mot a

été choisi par le groupe….multiples réunions difficiles !

Mais ces valeurs ne sont pas statiques, elles peuvent évoluer !

La création de ce Collectif, a permis déjà de rassembler tous les cadres, même si pas tous ne

sont impliqués à 100%.

Nous donnons à l’ensemble de nos agents, une « nouvelle image », image d’unité, même

dans notre différence.

Nous parlons que d’une voix, ainsi, le lien avec les autres cadres de la Direction, est plus

harmonieux.

79

Lors de la journée de « la cadr’attitude de 2013 », nous avons fait des jaloux, des envieux, car,

nous sommes une force, utilisée simplement pour « faire avancer la machine hospitalière ».

Nous ne voulons pas avec ce Collectif créer un contre-pouvoir, nous voulons simplement, être

entendu, et si possible, aller de l’avant : AVEC.

Ce n’est pas tous les jours facile, car nous pouvons être déstabilisés, confrontés au doute, être

épuisés, avec notre métier, accompagnés de nos multiples missions transversales, mais le

cheminement vers l’inconnu, la richesse des rencontres et des partages, font que nous en

sommes fiers !

J’espère que j’ai répondu à vos questions, je suis absente cette semaine, mais dès le 3 février,

je reviens, et je suis à votre disposition.

Cordialement

C H

80

ANNEXE 3

Grille d’entretien

Présentation

1. Vous exercez depuis combien de temps dans la fonction cadre ?

2. Quelle est votre profession d’origine ?

3. Avez-vous déjà travaillé en collaboration avec des collègues cadres sur des

projets en commun ?

Sentiment d’appartenance au groupe

4. Lors de votre travail de groupe en commun avec d’autres cadres, comment

s’est faite votre intégration ?

5. Quelles ont été les difficultés rencontrées dans ce groupe ?

6. Est-ce que vous recentrer sur un objectif commun vous a permis de mieux

travailler ensemble ?

7. A partir de quel moment vous êtes-vous senti appartenir à ce groupe ? Par

rapport à quoi ?

Normes du groupe

8. Est-ce que vous avez le sentiment que des normes communes ont émergé du

groupe ? Si oui lesquelles ? Ou pouvez-vous me donner un exemple ?

Valeurs professionnelles

9. Quelles valeurs professionnelles avez-vous pu repérer lors de ce travail en

commun ?

10. Avez-vous pu exprimer vos propres valeurs professionnelles lors de ce travail

de groupe ?

Interactions dans le groupe

11. De quelles manières se sont passées les relations avec vos collègues cadres

dans le groupe ?

81

Reconnaissance professionnelle

12. Est-ce que vous avez le sentiment que ce travail a été reconnu (par vos

collègues, le personnel, la hiérarchie) ? Par quel biais ?

Pouvoir du groupe

13. Avez-vous le sentiment, depuis ce travail de groupe, d’avoir obtenu des choses

plus facilement ?

14. Avez-vous le sentiment, depuis ce travail de groupe, d’avoir été beaucoup plus

sollicité ?

Cohésion du groupe

15. Avez-vous eu le sentiment d’une cohésion de groupe ? Pourquoi ?

16. En quoi le fait de travailler avec des cadres d’origines professionnelles

différentes vous a-t-il été bénéfique ?

82

ANNEXE 4

Entretien N°5

Cadre puéricultrice

Le 12 mars 2014

Durée : 23min

David Durantau : Mme D, bonjour, j’ai quelques questions à vous poser pour mon

travail de fin d’année. Je voudrais tout d’abord savoir depuis combien de temps vous

exercez dans la fonction cadre ?

Mme D : Depuis août 2011, je suis diplômée de juin 2011 et j’exerce, je suis en service depuis

août 2011, ça va faire 3 ans en juin.

Et quelle est votre profession d’origine ?

Infirmière puéricultrice.

Infirmière puéricultrice, vous avez exercé en tant qu’infirmière et après en tant que

puéricultrice ?

Un an en tant qu’infirmière sur le pôle de pédiatrie, enfin dans une maternité en Dordogne et

ensuite j’ai réintégré le pôle de Pédiatrie. Ensuite je suis partie me former un an puéricultrice

et au retour j’ai fait toute ma carrière sur le pôle de pédiatrie, en médecine générale et

ensuite à l’hôpital de jour pluridisciplinaire.

D’accord.

Je suis diplômée, depuis, puéricultrice, depuis 2000. J’ai commencé à exercer en tant que

puéricultrice au premier janvier 2000.

Donc moi, je suis à la recherche de cadre ayant travaillé, en collaboration avec d’autres

collègues cadres d’origines professionnelles différentes, sur un projet en commun.

Euh, euh,…

Et c’est vrai que j’ai vu passer votre nom, notamment sur le projet bracelet

d’identification patient.

Tout à fait

J’aurais voulu avoir quelques informations par rapport à ce groupe de travail.

Oui

Auquel vous avez participé.

Oui

83

Donc lors de ce groupe de travail par exemple, comment s’est faite votre intégration

dans ce groupe ?

Alors cette intégration s’est faite par le biais de Mme O. qui est ingénieur qualité et avec qui

j’ai travaillé euh, sur des situations vécues au sein du service d’événements indésirables, euh,

graves qui ont eu lieu dans le service et sur lesquels nous sommes revenus en analyse de

pratique avec l’équipe. Je connaissais déjà Mme O. sur la pratique et ben, l’élaboration des

instructions et des modes opératoires et des documents qualités du CHU, donc je la

connaissais déjà en tant que puéricultrice et on a travaillé ensemble, collaboré en tant que,

euh , cadre de santé et avec elle de nouveau.

Et notamment sur une problématique, d’erreur d’identité donc d’identito vigilance et du coup,

euh, mon intégration s’est faite suite à cette erreur médicamenteuse, elle voulait créer ce

groupe pour travailler autour de l’identité du patient et notamment le port systématique de

bracelet d’identification et elle a fait appel à moi pour représenter la pédiatrie.

D’accord, les autres cadres, donc qui ont fait partie de ce groupe…

Oui.

C’était à leur demande également ou ils sont…

Non, je pense que Mme O. les a sollicités aussi parce qu’il y a dû avoir…je ne sais pas

exactement. Je sais que ma collègue cadre sage-femme a été sollicitée pour représenter la

maternité.

Oui.

Il y avait une cadre du groupe X, une cadre de Y, une cadre, plusieurs cadres du groupe Z qui

représentaient le pôle des urgences et les services d’hospitalisation. Elle voulait une

pludisciplinarité dans les..euh, dans les parcours de soins, en fait, et euh…et en tant que

cadre…il y avait Mr B. qui représentait la filière manips radiologie, manips radio, mais il

nous a quittés car il a pris un poste au C. par la suite. Et dans la filière rééducation, je n’ai

pas de notion, je me souviens plus, parce que ça les concerne pas directement. Autant Mr B.

était concerné par les patients qui passent, qui gravitent en radiologie, mais après nous

avions aussi dans ce groupe des médecins. Donc il y avait un anesthésiste qui représentait

toute la filière chirurgicale, il y avait Mr S. qui est mon chef de service, qui représentait la

pédiatrie et il y avait un médecin, euh, qui représentait la filière, euh,… adulte…..et donc les

2 ingénieurs qualités, Mme H. et Mme O.

D’accord, est ce que vous avez rencontré des difficultés, dans ce groupe par rapport à

votre intégration ?

Aucune, aucune, parce que, ben souvent on se connaît, voilà plus ou moins, ma collègue

cadre sage-femme, déjà on se connaissait parce qu’on travaille, moi étant cadre d’une unité

de soins intensifs néonat et ben, on travaille avec les mêmes patients. Eux ils ont la maman,

nous on a l’enfant et euh, c’est très convivial. Il n’y a pas de, pas de jeux de pouvoir, voilà, on

travaille autour d’une thématique commune. Et ça, ça crée du lien et tout de suite, le dialogue

se fait facilement.

84

D’accord, il est toujours d’actualité ce groupe de travail ?

Oui, il est toujours d’actualité parce qu’on est en cours de, en phase d’évaluation du projet.

De la mise en place en tant qu’une généralisation des bracelets d’identification en juillet

2013 sur tout le CHU et là on est en phase d’évaluation. On est en train de construire les

outils d’évaluations.

D’accord, le groupe de travail existe toujours avec les mêmes personnes, euh, de

départ ?

Exactement, sauf Mr B., a quitté le groupe et n’a pas été remplacé.

Ah, il n’a pas été remplacé ?

Non.

Son successeur n’a pas fait partie du groupe ?

Non.

Ah d’accord, donc vous avez dit que vous avez travaillé sur un objectif commun ?

Oui.

Euh, ça vous a permis de mieux travailler ensemble, c’est ça ?

Ça nous a travaillé, .., ça nous a permis, pardon, de travailler ensemble sur cette thématique

parce qu’on partage le même patient, le patient c’est le lien en fait. Parce que on a, euh, on

souhaite que les erreurs d’identito-vigilance soient, qu’il n’y en ait plus du tout sur tout le

CHU de Bordeaux. Pour ça il faut qu’on trouve les moyens de, de, de les éviter. Donc c’est

effectivement le contrôle ultime quand on fait une prise de sang, et l’étiquetage avec la

prescription et le dossier du patient sous les yeux. Mais après en ce qui concerne le patient en

lui-même, il doit de toute façon porter son identité sur lui à partir du moment où il rentre au

CHU jusqu’au jour où il quitte le CHU. Après on a échangé sur les thématiques des enfants,

euh des patients en consultations, est ce qu’il faut les…, il faut qu’ils aient le bracelet

d’identité ou pas ? Enfin on a eu pas mal de discussions qui ont des fois duré beaucoup de

temps et…parce que effectivement tout est envisagé, la personne qui va en consultation, la

personne qui décède et qui va après au dépositoire, enfin voilà des situations complexes sur

lesquelles on a débattu mais sans aucun souci, sans aucun problème quoi. C’était simplement

une discussion.

Et donc c’était un groupe de 8-10 personnes ?

Euh, une dizaine de personnes, oui à peu prés.

Une dizaine de personnes.

Et à quel moment vous vous êtes senti appartenir à ce groupe ?

Et ben, dès le début parce que en tant qu’experte en pédiatrie, et représentant la pédiatrie,

sans ma présence, ça ne pouvait pas fonctionner. Sans mon éclairage, donc, c’est cette place

aussi qu’on nous donne, chacun avait cette place-là. Chacun avait une place, donc

l’éclairage de l’autre était indispensable. Le regard de l’autre étant indispensable, on se sent

tout de suite à l’aise dans le groupe. Et il faut dire aussi que Mme O. et Mme H. nous rendent

85

aussi, voilà …, nous donnent cette place, cette légitimité dans la présence qu’on a dans le

groupe, et la place qu’on a dans le groupe, ça nous aide aussi.

Donc vous sentiez que vous étiez experte dans le domaine de la pédiatrie et…

De la pédiatrie.

Et vous avez fait passer votre message ?

Tout à fait, mon point de vue quand il y avait besoin de l’exprimer ou des accords par rapport

à des situations que l’on peut vivre nous en pédiatrie, qui sont pas forcément les mêmes chez

les adultes et du coup on a dû faire un « melting pot » on va dire, de tous ces point de vues, de

tous ces regards pour vraiment, balayer l’ensemble des usagers reçus au CHU.

D’accord, est ce que vous avez le sentiment que des normes communes ont émergées de

ce groupe ?

(Blanc)...Hum, des normes dans quel sens ?

Des règles.

Des règles de fonct…

Des règles, formelles ou informelles.

(Soupir) des règles, euh….l’écoute de l’un et de l’autre, c’est de pas couper la parole, c’est

de laisser la personne terminer. Alors, c’est…, vous savez que entre la filière médicale et la

filière paramédicale, il y avait une espèce de « aura » autour, non pas de la filière médicale

que représentait la pédiatrie, parce que pas du tout, mais plutôt autour d’un médecin qui était

une forte personnalité déjà dans le quotidien, dans son service et du coup qui avait besoin de

cette « aura » aussi. Souvent, il avait pris le positionnement, il s’était positionné comme la

personne qui synthétise tous les points de vue qui ont été donnés, qui fait un résumé et qui

finalement c’est lui qui termine la phrase, c’est lui qui termine le débat, qui clôt le débat.

Donc c’était une règle, en fait, on savait que lui il fonctionnait comme ça et du coup on l’a

laissé, euh, euh, avoir ce rôle, on va dire, jusqu’à la fin. Mais ça ne nous a pas posé de

problème, ça n’a pas créé de freins ou de barrières, euh, à l’expression de chacun. Ce n’était

pas un problème, on savait que cette personne avait besoin de ça, de toute façon, elle

fonctionne comme ça. Donc c’était un repérage qu’on a eu sans en discuter entre nous, mais

euh, voilà, on était positionné en cercle donc tout le monde se voyait et du coup il y avait pas,

ça ne posait pas de soucis. On savait que c’était comme ça, donc on le laissait clore le débat

à chaque fois, il avait besoin de ça, ça nous posait pas de soucis. Donc, les règles, les normes,

l’écoute, voilà, le respect de l’autre. Franchement moi je l’ai très bien vécu.

D’accord, on a parlé de règles, de normes, si on parlait des valeurs, des valeurs

professionnelles, est ce que vous avez pu en repérer quelques-unes dans votre travail en

commun, au sein du groupe ?

Ah ben oui, les valeurs, ce sont les valeurs soignantes. Les valeurs sécurité, qualité. Sécurité,

sécurisé le parcours du patient au maximum. Qualité, qualité de soins, euh, euh, respect, de

la personne parce qu’on ne fait pas n’importe quoi non plus avec l’identité de quelqu’un,

voilà. Justement ne pas faire d’erreur d’identité, c’est déjà le respecter, de le considérer

86

comme une personne. Une personne unique. Euh, voilà, les valeurs phares, quoi. Et en plus

on se rejoignait là-dessus parce que quel que soit le métier, le point commun, c’est le patient.

D’accord.

Rien que ça c’était une valeur commune

Et chacun a pu exprimer ses valeurs au sein du groupe ?

Oui, à travers les différentes discussions, oui plus ou moins, puisque du coup on ne peut pas

ne pas voir les choses de la même façon mais au final se retrouver sur l’intérêt qui, qui nous

motive, c’est le patient. Et la sécurité de ce patient. Mais est-ce que ça exprimait des

contraintes pour certains services, ça va être compliqué de généraliser le bracelet, ça a été

compliqué pour certaines unités mais malgré tout on passe par-dessus car nos valeurs

soignantes nous dictent que ce patient doit être pris en compte en tant que être unique. Et on

se doit de faire attention à ce qu’il n’y ait pas d’erreur entre ce patient et un autre. De toute

façon la règle était posée, les valeurs étaient bien présentées.

De quelles manières se sont passées vos relations avec vos collègues cadres ?

(Blanc)

Est-ce qu’il y en a un qui a pris plus la parole que d’autres ? Est-ce vous avez senti des

différences en fonction des origines professionnelles justement ?

Au sein du groupe, euh, en fait ça va dépendre du vécu de chacun, plus une situation peut être

complexe, par exemple aux urgences, aux urgences adultes notamment. Plus effectivement, il

va y avoir de situations interpellantes qui vont amener un plus dans la discussion, donc

effectivement, régulièrement la parole parce qu’elle avait toujours une situation insolite qui

fait qu’elle démontait ce qu’on venait de dire. Mais ce n’était pas dans le but de démonter ce

qui avait été prouvé ou ce qui avait été dit, c’était de dire attention, cette situation-là pourrait

se reproduire, comment on peut s’en servir ? Il n’y avait pas vraiment un jeu de pouvoir,

c’était vraiment pour avancer dans la réflexion et faire en sorte que toutes les situations

possibles, et on en a sûrement oublié, soient évoquées.

D’accord, et chacun amenait sa pierre à l’édifice en évoquant des situations déjà

rencontrées ?

Exactement, parce qu’au final il fallait de toute façon tout synthétiser au sein d’une

instruction, qui a été en plus diffusée sur tout le CHU. Donc il fallait vraiment que dans cette

instruction écrite, c’était le rôle, c’était le but, je ne l’ai pas évoqué au début, mais c’était

d’écrire une instruction commune, et il fallait que toutes les situations possibles soient

évoquées dans cette instruction, sinon il n’y avait des services qui n’allaient pas s’y

retrouver. Donc dans tous les cas, il fallait brosser tout le panel possible de situations.

D’accord, donc c’est un document qui est disponible ?

Ça y est, il a été diffusé en juillet l’année dernière.

87

Donc ce travail qui a été effectué, est ce que vous avez le sentiment qu’il a été reconnu ?

(Blanc)

Le fait qu’il soit diffusé peut être ?

Oui, parce qu’on a construit ensemble aussi la « com » qu’on allait mettre en place, la

communication qu’on allait mettre en place sur ce document. Ce ne sont pas que les

ingénieurs qualités qui l’ont pensée. Ça a été fait aussi au sein du groupe, c’est-à-dire

comment nous le groupe on imagine la communication autour de cette mise en place de

généralisation du bracelet d’identification. Donc on a évoqué, donc, les, …on est intervenu,

avec les ingénieurs qualités, sur les réunions de direction des différents groupes. Donc voilà,

il y a eu, ça a été du…, de l’instance la plus importante, euh au niveau du CHU, jusqu’à des

instances plus localisées au niveau des pôles et au niveau des sites, ou, soit l’ingénieur

qualité intervenait seule ou au moins avec une personne du groupe. Voilà, et donc sur le

groupe X, il y avait des cadres qui ont travaillé du groupe X avec elles, sur le groupe Y, il y

avait des cadres qui ont travaillé avec elles dans le groupe et sur le groupe Z des cadres qui

ont travaillé aussi dans ce groupe. Donc si vous voulez, on a eu une reconnaissance, nous on

se sentait reconnus dans le travail qu’on a effectué parce qu’on intervenait dans la

présentation de ce document mais parce que c’était aussi une volonté des ingénieurs, de nous

donner cette place. Donc oui, il y avait une reconnaissance de notre travail, et alors la

communication s’est faite du coup au départ au niveau des médecins, puis au niveau des

encadrements supérieurs, puis au niveau des encadrements de proximité qui avaient le rôle de

faire descendre l’information auprès des équipes. Après il y a des flyers qui ont été distribués,

des affiches qui ont été distribuées, qui ont été faites par le service de communication. On a

participé à l’élaboration de flyers et après, euh, voilà, au niveau de euh, de la commande,

parce que du coup ça donne un coût supplémentaire parce qu’il a fallu commander beaucoup

plus de bracelets. Du coup, ça c’est les ingénieurs qualités qui ont négocié avec la

pharmacie, évidemment. Donc ça veut dire que chaque cadre qui commande n’a aucun

problème, aucune barrière pour commander ces bracelets. Ça aussi ça a été accompagné.

D’accord, des bracelets différents par rapport à l’âge j’imagine aussi ?

Exactement.

Ce qui n’existait pas avant ?

Oui, donc il y a des bracelets qui ont été choisis pour les nouveaux nés, pour les enfants et

pour les adultes. Donc il y a 3 marchés actuellement, suite à ce groupe, alors qu’avant vous

aviez un marché, c’est tout. Un marché enfant, un marché adulte, maintenant il y a un panel

un petit peu plus important. Mais on s’est fixé sur 3 modèles pour ne pas avoir non plus un

panel…sinon ça ne serait pas possible.

Est-ce que vous avez eu après ce travail de groupe le sentiment d’obtenir des choses plus

facilement ? Est-ce que vous, vous l’avez ressenti ?

Par rapport à quoi ?

88

Par rapport à la reconnaissance que vous avez eue, est ce que vous avez le sentiment

d’avoir obtenu des choses plus facilement, d’être reconnu en tant que tel ?

Non, mais je n’attendais pas non plus, ce que j’attendais, c’est de ce travail, c’est qu’il y ait

quelque chose d’uniformisé et que l’on puisse, euh…, voilà, j’attendais rien en retour. Moi

j’ai pu donner mon avis sur le matériel qu’on utilisait en néonat, déjà, c’est beaucoup. J’ai

représenté en fait le service de néonat, ça m’a donné l’occasion aussi de rentrer en contact

avec mes collègues des autres unités du néonat en France, j’ai appelé mes collègues de

Toulouse, Poitiers, pour avoir leur avis sur le matériel qu’ils utilisaient. C’est toujours du

plus parce qu’on enrichit son réseau, en fait voilà, à partir de ce travail là, on peut se créer

aussi un autre réseau. Voilà, moi j’avais ce rôle là que j’ai accepté, d’appeler mes collègues

pour voir ce que…, évaluer avec elles leur matériel, et ben pour moi c’était déjà bien. De

pouvoir entrer en contact, parce qu’on n’a jamais le temps sinon, en dehors de ce travail là,

rarement je prends le téléphone pour appeler mes collègues de Montpellier, de Toulouse, de

Nantes, de Paris, de Lille. Pourtant on aurait plein de choses à échanger sur nos pratiques,

mais on ne le fait jamais. Là au moins c’était un argument pour le faire.

Et c’est vous qui les avez sollicités, ce ne sont pas eux qui vous ont sollicitée ?

Non, c’est moi, par rapport à ce travail oui tout à fait.

D’accord, et après ce travail sera peut être présenté en colloques ?

Non, je ne pense pas. Pas au sein du CHU, c’était pour une généralisation, après il est, il a

été, c’est une thématique qui a été abordée lors de la semaine de la sécurité en octobre 2013.

Voilà, après c’est suivi parce que maintenant on fait un peu partie, on devient le même

groupe : comité d’évaluation et comité de suivi je pense après, donc le groupe existe toujours.

Est-ce que vous avez eu le sentiment d’une cohésion de groupe ?

Oui, parce qu’on était motivé par les mêmes choses, ce qui peut aider le patient au maximum,

donc oui.

Le fait d’aller vers un même but vous a …

Oui

…vous a réunis ?

Tout à fait, ah oui, oui, sans aucun souci, c’est vraiment ce que j’ai ressenti, c’est-à-dire ce

groupe avait vraiment le même intérêt pour le patient, il n’y avait pas différences, même si les

métiers peuvent être différents, on avait vraiment le même objectif.

Donc pour résumer un peu le tout, en quoi le fait de travailler avec des cadres d’origines

professionnelles différentes vous a t’il été bénéfique, sur ce travail là ?

Il est bénéfique dans la richesse, dans les échanges qu’on peut avoir. Alors j’ai été…, moi-

même je travaille avec sur le pôle de pédiatrie, il y a ce groupe effectivement mais c’est

transposable aussi sur le quotidien. Sur le pôle de pédiatrie, je travaille avec une cadre

manip radio en radiologie pédiatrique parce que l’unité est au sein de l’hôpital et je travaille

avec une cadre rééducateur et on a besoin de travailler ensemble sur certaine thématique et

c’est toujours très intéressant d’avoir le regard de l’autre, d’avoir l’œil d’une autre

profession avec des objectifs différents, avec des enjeux différents et c’est dans le partage,

89

dans les échanges, qu’on peut avancer ensemble sur un projet ou sur une thématique. En

soins intensifs néonat, je travaille avec des psychomotriciennes, des psychologues, des

kinésithérapeutes et des diététiciennes, donc toutes ces professions-là, j’ai besoin d’elles, et

j’ai besoin de leur encadrement pour être, pour avoir une prise en charge de qualité auprès

de l’enfant, on ne peut pas fonctionner autrement. Donc les échanges, ils sont forcément

riches puisqu’on a les mêmes objectifs, c’est un peu la même idée que le groupe que l’on

réunit pour parler d’une même thématique, nous c’est les enfants, c’est la prise en charge des

enfants, on veut qu’elle soit optimale et ben on va de temps en temps se poser pour faire le

point avec ceux qui interviennent dans notre service. On parle des kinés, des

psychomotriciennes, qui sont chapotés par le même cadre, des fois j’ai besoin de me poser

avec les cadres pour échanger. Et puis après c’est toujours très riche d’échanger avec

d’autres métiers parce qu’on n’est pas seul au monde, on est une maille, une chaîne. C’est

toujours très très riche, sans les uns, sans les autres, on ne fonctionne pas. Enfin moi c’est

mes valeurs, c’est toujours…, c’est super intéressant pour moi de me retrouver, Mr D.

m’avait un jour sollicitée pour une autre thématique (mais le groupe est en attente pour le

moment), pour un groupe de travail autour de la spiritualité. Alors c’est intéressant aussi, du

coup pareil, il avait mobilisé un cadre du groupe X, un cadre du groupe Y et moi pour

représenter le groupe Z parce que j’avais eu à un moment donné une problématique dans le

service avec un enfant -un enfant qui allait décéder- dont la famille cherchait un pasteur, et

c’est en rentrant en contact avec ce pasteur, ce pasteur là a eu une histoire et une envie de

développer la spiritualité et un petit peu d’étayer les représentations que les gens ont sur la

spiritualité qu’il a fait appel à moi, et du coup ce travail là s’est enchaîné. C’est au fil d’une

rencontre.

D’accord

Il suffit d’une rencontre, je n’aurais pas rencontré Mme O., je n’aurais pas fait partie du

groupe. Souvent par une rencontre au départ que vous allez être inclus dans un groupe et

vous allez pouvoir échanger.

Oui, parce qu’il cherchait un expert en pédiatrie…

Oui exactement, ça aurait pu tomber sur quelqu’un d’autre.

Est-ce que vous, vous avez le sentiment de faire partie d’un collectif, collectif de cadres ?

Oui.

Au sein du pôle pédiatrie ou après ce travail de groupe par exemple ?

Le collectif cadres, il ne s’arrête pas au pôle, il s’arrête à tous mes collègues cadres sur le

CHU, je fais partie du collectif encadrement du CHU. Je fais partie de l’encadrement du

CHU, voilà. Après géographiquement parlant, c’est vrai que je travaille plus au quotidien

avec mes collègues du pôle mais je peux être amené à appeler mes collègues du groupe Z, en

neurochirurgie, mes collègues hors CHU qui sont cadres et avec lesquels je peux avoir besoin

de travailler aussi, Charles Perrens, voilà, c’est un réseau, c’est le réseau d’encadrement,

quand on est dans l’encadrement, on a cette chance de pouvoir avoir un réseau phénoménal.

Du coup voilà, mes anciens collègues de l’école des cadres aussi, enfin voilà, ce sont

maintenant mes collègues cadres, ils sont maintenant à Poitiers, ils sont à Villeneuve sur Lot,

90

ils sont à Bayonne, et ben si j’ai besoin, je les appelle parce qu’on fait partie d’une région,

c’est ça aussi, ou hors région, donc au final ça ne s’arrête pas ici le collectif.

C’est un groupe auquel on a appartenu un jour ?

Exactement, exactement.

La notion de collectif, de collectif cadre n’est pas identifiée en tant que telle.

Non.

Vous avez parlé de réseau tout à l’heure…

C’est compliqué de la définir cette notion de collectif. On est collectif quand on est réuni

autour d’une table lors d’une réunion cadre. Voilà, au quotidien on travaille de façon isolée,

on fait partie d’un collectif mais on est toute seule. Tandis qu’une équipe de soignantes, elles

vont être 5 - là cet après-midi par exemple, elles vont travailler, c’est un collectif. Si une a un

problème, elle appelle l’autre, géographiquement parlant, elles sont ensemble. Si j’ai besoin

de mes collègues et bien elles ne sont pas dans le service. Je fais partie d’un collectif mais au

quotidien, on travaille plutôt seul.

Au quotidien oui, mais le projet sur lequel vous avez travaillé vous a réunis ?

Oui c’est collectif.

Merci beaucoup.

Avec plaisir.

91

ANNEXE 5

Identité professionnelle : Sentiment d’appartenance au groupe

Entretien n°1

KINE

- but pluridisciplinarité (professions différentes)

- objectif commun: organisation du travail des cadres

- entité de groupe, soudé dans un travail commun

Entretien n°2

IDE BLOC

- mêmes problématiques

- mal à faire des liens, des rapprochements mais mêmes situations de

gestions de conflits

- pas de cloisonnement

- trouver ce qui pouvait nous unir pour avancer ensemble

- langage propre à chaque profession, explications nécessaires

- appartenance à un site plutôt qu’à un statut professionnel

- regard « bloc » sur le travail différent des cadres de secteurs

Entretien n°3

DIET

- intégration naturelle

- diet habituées à travailler avec d’autres pro.

- pluridisciplinarité

Tout le monde travaille ensemble

- tous complémentaires

- apport d’expertise

- écoute = appartenance au groupe

- projet en commun, satisfaction, identification au groupe

- regards différents

- identification à une filière, à un statut ou à un site

Entretien n°4

PUER

- je représente la pédiatrie (experte)

- thématique commune = lien

- le patient c’est le lien entre les différentes personnes du groupe (10

personnes)

- mon éclairage indispensable comme celui des autres membres experts

- quel que soit le métier, le point commun = patient

Entretien n°5

FORMATEUR

CFPPS

- intégration « naturelle »

- place du « statut » importante mais l’expertise prime sur le métier

- reconnaissance, implication au même titre que les autres

- intégration à partir d’un groupe de travail

Entretien n°6

IDE

- intégration simple, communication, repas ensemble avec autres cadres

- avant avec ancienne direction : faisant fonction différent de cadres

- maintenant, collectif avec FF et cadres

- même métier pour tous : cadre

- plus d’appartenance au collectif après école des cadres

Entretien n°7

MANIPULATEUR

- travail en binôme dans gros secteur pas forcement valorisant à titre

individuel

- intégration motivée par la prise en charge commune du patient

- on apprend à se connaitre dès l’école des cadres (manips, IDE,…)

- cadre médico tech dans un pôle clinique (cancero)

- appartenance à un collectif d’un pôle clinique et non plus médico-tech

92

Identité professionnelle : Valeurs professionnelles

Entretien n°1

KINE

- respect de la personne avec qui on travaille, de ses idées

- solidarité (face à un problème de management je me suis tourné vers

les gens du groupe)

- celles du groupe sont aussi les miennes

Entretien n°2

IDE BLOC

- franchise

- honnêteté

- empathie

- respect

- écoute

Entretien n°3

DIET

- équité

- soignants avant tout

- écoute

Entretien n°4

PUER

- valeurs soignantes

- sécurité du parcours du patient

- qualité de soins

Entretien n°5

FORMATEUR

CFPPS

- humanistes

- partage

- tolérance

Entretien n°6

IDE

- respect

- communication

- franchise

- rigueur

Entretien n°7

MANIPULATEUR

- rigueur des soins

- écoute des équipes

- valeur du patient commune à tous

- plus valeurs soignantes que techniques

93

Identité professionnelle : Reconnaissance professionnelle

Entretien n°1

KINE

- essai de l’outil par personne du groupe

- diffusion sur portail chu et semaine de l’encadrement, présentation

réunions cadres supérieurs

- retours positifs sur utilisation de l’outil

Entretien n°2

IDE BLOC

- information et diffusion du travail

- présentation sur sites

- portail intranet

Entretien n°3

DIET

- tenir compte de notre avis pour mettre projet en œuvre.

Entretien n°4

PUER

- construction commune d’un document reconnu par médecins,

encadrement et équipes lors de communication sur sites

- flyers par service de communication

- accompagnement du projet par ingénieur qualité

- thème abordé lors de la semaine de la qualité

Entretien n°5

FORMATEUR

CFPPS

- par le groupe opérationnel, par encadrement supérieur et équipes qui

ont utilisé le travail du groupe

Entretien n°6

IDE

- reconnaissance hiérarchie ok mais difficile d’obtenir reconnaissance

médicale

- collègues et équipe communiquent sur travail réalisé

- ne pas trop en attendre

- confiance de la hiérarchie : dynamisant pour équipe

Entretien n°7

MANIPULATEUR

- reconnaissance par la confiance des cadres supérieurs

- par la politique nationale de santé (plan cancer)

- assurance qualité et gestion des risques mieux valorisées maintenant

- valorisation financière (équipements, matériels)

- qualité de travail reconnu en intervenant dans services de soins

- collaboration ANAP, HAS

- invitation aux bureaux de pôle, réunions cadres cliniques

94

Dynamique de groupe : Normes du groupe

Entretien n°1

KINE

- différences en terme de fonctionnement ou de management du à la

profession initiale ou aux professionnels managés mais projet et thème

commun a permis de se recentrer

- consensus de travail car façon différentes de travailler (mise en

pratiques différentes, travail prescrit différent du réel)

- réajustement commun nécessitant de longues discussions

Entretien n°2

IDE BLOC

- mêmes valeurs

- travail circule par mail

- rdv sur agendas

- honnête

- empathie

- écoute

- réel plaisir de travailler ensemble

- bonne entente

- pas de réflexions sur le comportement des autres

- on devait produire et avancer donc a-t-on fait abstraction de nos

« différences » ?

- Fédérer autour d’un même projet

Entretien n°3

DIET

- bases communes pour enrichir le projet

- besoins identiques malgré identités différentes et spécificités

- cadres IDE sur un seul pôle, cadres diet ou médico-tech sur pôles

transversaux

Entretien n°4

PUER

- écoute mutuelle

- forte personnalité médicale qui instaurait ses propres règles mais pas

de contestations, acceptation par le groupe de ce fonctionnement

Entretien n°5

FORMATEUR

CFPPS

- direction commune

- faire passer ses idées en imposant ses propres normes mais consensus

non énoncé

- utiliser le bon canal pour faire passer la décision du groupe

- 2 types de groupe de travail, l’un impose son consensus à l’autre

Entretien n°6

IDE

- équité

- justice

- on n’échange pas sur les normes mais on se connait

Entretien n°7

MANIPULATEUR

- réunions périodiques inter cadres

- normes sur prise en charge patient pour être identique sur tous

secteurs

- radioprotection et gestions des risques

- se recentrer sur le patient

95

Dynamique de groupe : Interaction dans le groupe

Entretien n°1

KINE

- naturelle car but du groupe (8 personnes)

- échanges équilibrés

- difficultés pour les personnes rajoutées au groupe initial (mal à être

présent, moins de participation)

Entretien n°2

IDE BLOC

- parité respectée

- pas de coupure de parole

- plus de problème avec les administratifs (préoccupations et

difficultés différentes des soignants)

- tirage au sort pour désigner le rapporteur

- langage propre à chaque profession, explications nécessaires

Entretien n°3

DIET

- bienséance

- affinité avec cadre IDE

- respect mutuel

- pas de jugement de valeur

- avis objectif

Entretien n°4

PUER

- dialogue facile

- à l’aise car place légitime

- regards différents pour balayer toutes les situations

- Cadre IDE, plus la parole car plus de situations

- richesse des échanges

Entretien n°5

FORMATEUR

CFPPS

- manip radio, approche plus technique et plus scientifique

- psycho du travail ou sage-femme, approches différentes

- expertise = regard plus large

- Communication = pas de hiérarchie dans la parole, pas de notion de

fonction, de statut ou de métier

- décision d’avancer ensemble

- richesse d’échanger avec les autres professions

- homme de profession différente = plus-value car regard différent

Entretien n°6

IDE

- pas même langage mais pas de barrière, labo et manip radio plus

technique mais explications

- communication simple (téléphone, déplacement)

- animateur qui programme

- travail en binôme (un dans écriture et réflexion du projet, un dans

action)

- petit établissement : plus de convivialité

Entretien n°7

MANIPULATEUR

- partage de connaissances

- médico-tech plus pratiquo-pratique

- visions, approches et formations initiales différentes font des

échanges très riches et complémentaires

- réunions pour organisation

96

Dynamique de groupe : Pouvoir du groupe

Entretien n°1

KINE

- création d’un réseau de cadres

- échanges et liens professionnels avec professions différentes depuis

travail de groupe

Entretien n°2

IDE BLOC

- pas de sollicitations car pas ma façon de faire

- ouverture d’esprit

- échanges avec d’autres cadres et d’autres secteurs

- pas de hiérarchie dans le groupe

- partage entre cadres après ce travail de groupe

Entretien n°3

DIET

- sentiment d’être plus connu

- faire avancer les choses par rapport à une équipe

- on sait qui je suis

- aide dans le travail quotidien car relations plus directes en réseau

pluridisciplinaire

Entretien n°4

PUER

- je n’attendais rien

- contact avec autres cadres de néonat

Entretien n°5

FORMATEUR

CFPPS

- poids du groupe par rapport à un seul individu qui part seul « au

combat » (force de propositions)

- importance du collectif

- déviance quand idée du groupe sert à un individu

Entretien n°6

IDE

- si projet en cours, aval de la direction et certitude d’obtenir le

nécessaire pour la réalisation et après

- on revient souvent vers nous pour mener à bien des projets car travail

apprécié

Entretien n°7

MANIPULATEUR

- pas de prise de pouvoir, c’est le patient qui est prioritaire

- décloisonnement important

- projets plus valorisants, pas simplement prestataire de service comme

en imagerie

- collaboration avec les services

- en rapport aux compétences de bases

- radiothérapie = secteur à risque coté par certification : valorisant

97

Dynamique de groupe : Cohésion du groupe

Entretien n°1

KINE

- construction commune d’un outil

- bonne alchimie

- reconnaissance du travail permet cohésion de notre groupe

Entretien n°2

IDE BLOC

- cohésion s’est faite car il fallait produire

Entretien n°3

DIET

- projet en commun

- bonne identification des objectifs

- rassemblement sur la demande du projet

Entretien n°4

PUER

- motivation par même intérêt pour le patient

- même but

Entretien n°5

FORMATEUR

CFPPS

- thème commun fédérateur

- pas de cloisonnement, volonté de l’équipe

- selon étapes : conflits, mouvements, équilibre qui font avancer et

construire le groupe

- collectif cadre au sein du CFPPS, pas d’isolement du cadre

- difficile de s’intégrer dans un collectif déjà existant très fort

Entretien n°6

IDE

- noyau de cadres qui portent le projet

- cohésion ok dans secteur médecine-chirurgie même avec médico-tech

- difficile avec sage-femme et pédiatrie (pourtant même formation

initiale)

- il faut du temps pour se connaître, le travail ensemble y contribue

(même objectif dans un projet)

- repas ensemble, anniversaires : dynamique de groupe, liens qui aident

à ne pas être seul (groupe cadres)

- self = lieu stratégique

Entretien n°7

MANIPULATEUR

- autour de projets

- autour du chemin clinique du patient

- satisfaction et intérêt