Les dispositions légales et réglementaires Janvier · • Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, Jo du 21 La loi sur

Panorama de l’année 2014 des principaux décrets, lois et jurisprudences

(liste non exhaustive)

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Les dispositions légales et réglementaires

• Décret n° 2014-20 du 9 janvier 2014 relatif à l'ext ension du régime des indemnités journalières maladi e des professions artisanales et des professions industri elles et commerciales relevant du régime social des indépendants à leurs conjoints collaborateurs Depuis le 1er janvier 2014, le conjoint collaborateur bénéficie des prestations en espèces (indemnités journalières) selon le même régime que les artisans, industriels et commerçants. Il est affilié personnellement au RSI et est redevable d’une cotisation indemnités journalières maladie de 105 euros pour l’année 2014 (plafond annuel de la Sécurité sociale x 40 % x 0,7 %).

• Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’av enir et la justice du système de retraites, Jo du 2 1

La loi sur la réforme des retraites comprend de nombreuses dispositions : allongement de la durée de cotisation, mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité, rachat des années d’études, dispositions afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. Le compte personnel de prévention de la pénibilité sera mis en place à compter du 1er janvier 2015.

A noter le compte personnel de prévention de la pén ibilité : il est ouvert à chaque travailleur exposé, au-delà de certains seuils, après application des mesures de protection collective et individuelle, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. Les salariés des employeurs de droit privé ainsi que le personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé peuvent acquérir des droits au titre d’un compte personnel de prévention de la pénibilité.

L’objectif est de sortir le salarié d’un travail pénible par le biais des formations, de la mise en place d’un temps partiel et la possibilité de partir en retraite plus tôt.

La jurisprudence de la chambre sociale de la cour d e cassation

• Sur la journée de solidarité Cour de cassation, cham bre sociale, 15 janvier 2014, n° 11-19974 :

La décision de l’employeur ne peut pas tendre à remplacer la journée de solidarité par un jour de congé payé légal.

• Inaptitude : le télétravail peut être une solution de reclassement Cass. Soc. 15 janvier 2014, n° 11-28 898 :

Le télétravail proposé par le médecin du travail constitue bien une transformation de poste que l'entreprise aurait dû prendre en considération dans le cadre de son obligation de reclassement. Faute de l'avoir fait, l'obligation de reclassement n'a pas été respectée.

• Licenciement d’un salarié malade : nécessité d’un r emplacement définitif Cour de cassation, chambre so ciale, 15 janvier 2014, n° 12-21179 :

Pour pourvoir au remplacement définitif d’un salarié, il n’est pas nécessaire que le nouvel embauché soit affecté à son poste de travail. La maladie, même prolongée, ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Licencier un salarié en raison de son état de santé est en effet une discrimination interdite aux termes de l'article L 1132 .1 du code du travail. En revanche, les tribunaux admettent qu’il est possible de licencier un salarié dont l'absence prolongée ou répétée cause un trouble objectif à l’entreprise. Il faut toutefois pour cela justifier que son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple, par une surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, par des erreurs ou retards qui ont pu survenir, etc.) et que cette perturbation entraîne la nécessité de pourvoir à so n remplacement définitif. L’obligation de remplacement définitif suppose une embauche externe en CDI à une date proche du licenciement. En effet, le fait d’embaucher une personne en CDD ou en intérim n’est pas suffisant. De même, il n’y a pas remplacement définitif si les fonctions du salarié malade sont assumées par un autre salarié de l'entreprise, ou si le travail est réparti entre plusieurs salariés. Dans certains cas, le licenciement ne sera toutefois pas possible. C’est, par exemple, le cas si la maladie à une origine professionnelle ou encore si l’arrêt maladie résulte d’un manquement à aux obligations de sécurité .

• Sur le licenciement pour insuffisance de résultat Co ur de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n° 12-21516 :

En cas de licenciement pour insuffisance de résultat, les juges vérifient si les objectifs fixés sont réalisables et que l’insuffisance professionnelle est caractérisée par des faits objectifs imputables au salarié.

• Procédure de licenciement : Report de l’entretien pr éalable à la demande du salarié : la lettre recomma ndée n’est pas nécessaire Cour de cassation, chambre soc iale, 29 janvier 2014, n° 12-19872 :

Lorsque le report de l’entretien préalable est demandé par le salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure.

• Rupture conventionnelle : les conséquences du non-r espect de la procédure

� Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014 , n° 12-27594 : Le fait de ne pas informer le salarié qu’il peut se faire assister lors de l’entretien de rupture conventionnelle ne remet pas en cause la validité de la rupture .




� Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014 , n° 12-25591 :

Le fait de ne pas informer le salarié qu’il a la possibilité de prendre contact avec Pôle emploi ne remet pas en cause la validité de la rupture.

� Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014 , n° 12-24539

Une erreur de mention dans la date du délai de rétractation ne remet pas en cause la validité de la rupture conventionnelle.

� Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014 , n° 12-22116

Le délai de renonciation à une clause de non-concurrence courre à compter de la date de rupture fixée dans la convention de rupture.

L’oubli de l’une ou l’autre de ces informations n’entraine pas pour autant la nullité de la convention de rupture. En effet, la Cour de cassation estime que ce seul oubli ne justifie pas une annulation. La validité de la rupture ne peut en effet être remise en cause que si le salarié arrive à prouver que son consentement n’était du coup pas libre et éclairé, ce qui dans les affaires en cause n’était pas le cas.

• Rupture conventionnelle et la clause de non concurr ence : Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-22116

L'employeur ne peut valablement délier le salarié de son obligation de non concurrence que dans un certain délai, qui court à compter du jour de la notification de la rupture du contrat. Il correspond, dans le cadre d'une rupture conventionnelle, à la date de rupture fixée par la convention, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative.




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Dispositions légales et réglementaires

• Décret n°2014-188 du 20 février 2014 portant modifi cation du décret n° 2012-1210 du 31 octobre 2012 re latif à l’emploi d’avenir

Le décret du 20 février 2014 autorise les organismes prescripteurs des emplois d’avenir à déroger aux critères d’éligibilité relatifs à la durée de recherche d’emploi des jeunes concernés lorsque le parcours de formation des intéressés, leurs perspectives locales d’accès à l’emploi au regard de leur qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient.

• Décret n°2014-197 du 21 février 2014 portant généra lisation de l’aide au poste d’insertion et diverses mesures relatives à l’insertion par l’activité économique

Le décret du 21 février 2014 vise à simplifier les modes de financement des structures d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d’insertion) par la généralisation de l’aide au poste d’insertion comprenant un montant socle et un montant modulé.

• Loi n°2014-173 du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine

L’article 15 de la loi n°2014-173 du 21 février 2014 « de programmation pour la ville et la cohésion urbaine » élargit au lieu de résidence les cas de discrimination visés par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 « portant diverses dispositions d’adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations », par l’article L. 1132-1 du Code du travail, et par l’article 225-1 du Code pénal.

Il insère également, dans le code du travail, un nouvel article L. 1133-5 afin de prévoir que les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 23 février 2014.

Jurisprudence de la chambre sociale

• Les conditions de validité d’un accord d’entreprise Cour de cassation, chambre sociale, 4 février 2014 , n° 12-35333

Les conditions de validité d’un accord collectif sont d’ordre public. La Cour de cassation a rappelé que les conditions de validité d’un accord d’entreprise prévues par le Code du travail sont d’ordre public. Une clause de l’accord collectif ne peut pas soumettre sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la Loi.

• La clause de confidentialité après la rupture du co ntrat de travail - Cass. Soc. 12 février 2014, n°11- 27899 Les magistrats affirment que le salarié, en portant à la connaissance du public une thèse contenant des informations qu'il avait obtenues dans l'exécution de son contrat de travail et dont la confidentialité était nécessaire à la protection des intérêts de l'entreprise après la cessation de son contrat de travail a violé sa clause de confidentialité. De ce fait, le salarié ne peut aucunement utiliser ces informations, ni même les rendre publiques dans une thèse.

• Faux titre de séjour et faute grave Cass. Soc. 18 fé vrier 2014, n°12-19214

La Cour de cassation approuve la décision des juges d'appel qui rejettent la demande du salarié. La fraude du salarié, qui consiste à donner un faux titre de séjour à son employeur, constitue une faute grave privative de toute indemnité de rupture. Par conséquent, le salarié qui donne à son employeur un faux titre de séjour commet une faute grave justifiant son licenciement disciplinaire. Il ne perçoit donc aucune indemnité de rupture du contrat.

• Sur le forfait jours : Arrêt du 19 février 2014 de l a chambre sociale : n° 12-26.479, Mme X c/ société E2 M :

Les conventions de forfait en jours doivent nécessairement être passées par écrit même si elles ont été conclues avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.

• Les conséquences de la remise tardive des documents de fin de contrat pour le salarié : Cour de cassat ion, chambre sociale, 19 février 2014, n° 12-20591

La remise tardive du certificat de travail et de l’attestation d’assurance chômage cause nécessairement un préjudice au salarié.




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s Dispositions légales et réglementaires

• Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la format ion professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, Jo du 6 mars 2014 :

La loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale, publiée le 6 mars dernier modifie en profondeur la formation professionnelle mais apporte également des modifications diverses relatives à l’emploi notamment s’agissant des contrats d’apprentissage et du contrat de génération.

Cette loi comporte trois titres.

� « Formation et emploi » : mise en place, à compter du 1er janvier 2015, du compte personnel de formation ; simplification, à compter de 2015, du financement de la formation professionnelle ; renforcement du dialogue social sur la GPEC et la formation dans les entreprises et les branches ; instauration, dans toutes les entreprises, d’un entretien professionnel devant se dérouler tous les deux ans permettant d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié ; simplification de la gouvernance nationale et régionale de la formation professionnelle et de l’emploi ; aménagement du contrat de génération pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés permettant un accès direct à l’aide associée au contrat de génération ; création des « périodes de mise en situation en milieu professionnel » devant permettre à un travailleur, privé ou non d’emploi, ou à un demandeur d’emploi soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel soit d’initier une démarche de recrutement ; développement de la VAE par l’ouverture vers de nouveaux publics et l’accompagnement des personnes souhaitant en bénéficier ; recentrage des périodes de professionnalisation sur un objectif de qualification et ouverture aux personnes en CDDI au sein de structures d’insertion par l’activité économique ; renforcement de l’accompagnement des titulaires d’un contrat de professionnalisation par l’obligation faite à l’employeur de désigner un tuteur ; possibilité de conclure des contrats d’apprentissage pour une durée indéterminée ; élargissement des missions des CFA.

� « Démocratie sociale » : création d’un cadre pour la détermination de la représentativité patronale ; ajustements des dispositions sur la représentativité des organisations syndicales de salariés issues de la loi du 20 août 2008 ; refonte et clarification des ressources des organisations patronales et syndicales à travers la mise en place d’un fonds paritaire de financement dédié ; instauration d’un ensemble de règles visant à la transparence des comptes des comités d’entreprise ; assouplissement des règles de désignation d’un délégué syndical,

� « Inspection et contrôle » : renforcement du dispositif de contrôle de l’apprentissage et de la formation professionnelle

� La loi du 5 mars 2014 comporte également une disposition concernant les nouvelles règles applicables au travail à temps partiel, issues de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 « relative à la sécurisation de l’emploi ». qui a, notamment, instauré une durée minimale hebdomadaire de 24 heures applicable, sauf exceptions, à tout contrat à temps partiel conclu à partir du 1er janvier 2014 et qui a prévu qu’une durée inférieure à 24 heures pourrait être fixée par convention ou accord de branche étendu s’il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités. Afin de donner un délai supplémentaire aux branches pour mettre en œuvre ces nouvelles dispositions et leur permettre ainsi de négocier dans les meilleures conditions, la loi du 5 mars 2014 suspend à compter du 22 janvier 2014 (date de présentation de la loi au conseil des ministres) jusqu’au 30 juin 2014 l’application des dispositions issues de la loi du 14 juin 2013 sur la durée minimale hebdomadaire.

• Décret n° 2014-294 du 6 mars 2014 relatif aux condi tions d’émission et de validité et à l’utilisation des titres-restaurant, Jo du 7

A partir du 2 avril 2014, les conditions d’utilisation des titres restaurant seront adaptées pour une utilisation dématérialisée.

Dès cette date, l’employeur devrait avoir le choix entre continuer à attribuer des titres restaurant sous format papier ou recourir à la voie dématérialisée.

• Décret n°2014-302 du 7 mars 2014 portant inscriptio n des établissements de commerce de détail du brico lage sur la liste des établissements pouvant déroger à l a règle du repos dominical

Le décret n°2014-302 du 7 mars 2014 ajoute les établissements de commerce de détail du bricolage à la liste des catégories d’établissements bénéficiant d’une dérogation de droit en matière de repos dominical en application de l’article L. 3132-12 du code du travail. Le décret du 7 mars 2014 est entré en vigueur le 9 mars 2014

• Décret n°2014-324 du 11 mars 2014 relatif à l’indép endance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’a lerte :

L’article L. 4133-1 du code du travail, créé par la loi n°2013-316 du 16 avril 2013 « relative à l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’alerte », prévoit que le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Pour sa part, le représentant du personnel au CHSCT qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe un risque grave pour la santé publique ou l’environnement en alerte immédiatement l’employeur (art. L. 4133-2).

Ces alertes sont consignées par écrit.




• Décrets n°2014-331 et n°2014-332 du 13 mars 2014 re latifs aux activités prud’homales et indemnisation des conseillers prud’hommes

Les employeurs laissent aux salariés de leur entreprise, membres d’un conseil de prud’hommes, le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités prud’homales déterminées par l’article R. 1423-55 du code du travail.

Les décrets du 13 mars 2014 modifient :

� pour le premier d’entre eux, l’article R. 1423-55 précité afin, d’une part, de permettre l’indemnisation de la participation aux réunions préparatoires aux assemblées générales du conseil, aux assemblées de sections ou de chambres même lorsque le règlement intérieur ne prévoit pas de telles réunions et, d’autre part, de rendre systématique l’activité juridictionnelle d’étude d’un dossier postérieure à l’audience à laquelle l’affaire est examinée et préalable au délibéré (pour être réalisées et indemnisées, ces études de dossier ne seront plus soumises à l’accord de la formation de référé ou du bureau de jugement) ;

� pour le second, les règles relatives au dépassement du nombre d’heures indemnisées consacrées à l’étude préparatoire des dossiers préalable à l’audience.

Les décrets n°2014-331 et n°2014-332 du 13 mars 2014 sont entrés en vigueur le 16 mars 2014.

• La circulaire du 18 mars 2014 sur la base de donnée s économiques et sociales :

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi a créé la base de données économiques et sociales (BDES). Le décret du 27 décembre 2013 et la circulaire du 18 mars 2014 ont précisé le contenu de celle-ci. La BDES est obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés depuis le 14 juin 2014 et à partir du 14 juin 2015 dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

• Décret n°2014-359 du 20 mars 2014 relatif à l’organ isation du système d’inspection du travail

Le décret du 20 mars 2014 rénove l’organisation interne de l’inspection du travail, aux niveaux local, régional et national.

• La loi n 2014-384 du 29 mars 2014 « visant à reconq uérir l’économie réelle » (dite « Loi Florange ») c omporte trois titres :

� Le titre Ier porte sur l’obligation de rechercher u n repreneur en cas de projet de fermeture d’un établissement . Il insère une nouvelle section dans le code du travail afin d’obliger les entreprises d’au moins 1 000 salariés (précisément, celles entrant dans le champ du congé de reclassement) à rechercher un repreneur en cas de projet de fermeture d’un établissement, et un nouveau titre dans le code de commerce pour définir les conditions de saisine du tribunal de commerce en vue de vérifier la procédure de recherche de repreneur. Sont ainsi précisées, notamment, les obligations d’information de l’employeur à l’égard des salariés, de l’autorité administrative et des collectivités territoriales, les modalités selon lesquelles il sera tenu de rechercher un repreneur, le rôle du comité d’entreprise, les sanctions (remboursement de tout ou partie de certaines aides pécuniaires perçues par l’entreprise) applicables en cas de non-respect des obligations de recherche d’un repreneur. Ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1 er avril 2014, plusieurs décrets d’application devant être p ris en application de ladite loi.

� Le titre II comporte un article unique modifiant le code de commerce, afin de prévoir, dans le cas de l’ouverture d’une procédure de redressement judicia ire, l’obligation faite à l’administrateur d’inform er les représentants du comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou le représentant des salariés de la possibilité qu’ont les salariés de soumettre une ou plusieurs offres. Cette disposition entre en vigueur à compter du 2 avril 2014.

� Le titre III comporte une série de mesures en faveu r de l’actionnariat de long terme . Il comporte également un ensemble de dispositions modifiant le code du travail et visant à conférer des prérogatives renforcées au comité d’entreprise en cas d’offre publique d’acquisition ; ces dispositions seront applicables aux offres publiques d’acquisition dont le dépôt interviendra à compter du premier jour du quatrième mois suivant la promulgation de la loi du 29 mars 2014 précitée.


• Relations avec les entreprises d’intérim : les clie nts ne peuvent pas bénéficier d’une rétrocession de s allégements de charges sociales : Avis de la Cour d e cassation, 3 mars 2014, n° 15002 et 15003

Lorsqu’une société fait appel à des intérimaires, leurs coûts n’ouvrent pas droit aux dispositifs d’allègements de charges (réduction Fillon, CICE, etc.). N’est-il pas possible alors d’obliger les sociétés de travail temporaire à rétrocéder les allégements dont elles bénéficient ? Les juges viennent de répondre par la négative.

• Inaptitude du salarié et l’étendue de l’obligation de reclassement : Cour de cassation, chambre social e, 5 mars 2014, n° 12-24456

Le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de le proposer en reclassement. C’est en effet ce qu’a jugé la Cour de cassation s’agissant d’un CDD en remplacement d’un congé de maternité. Le fait pour l’employeur de ne pas avoir proposé, au salarié inapte, cet emploi temporairement disponible a rendu son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Sur l’étendue de la priorité de réembauche ,Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2014, n° 12-2459 6, n° 12-28754, n° 12-28755, n° 12-28756, n° 12-28757, n° 12-28758, n° 12-28759, n° 12-28760, n° 12-28761

Le salarié concerné par une priorité de réembauche doit se voir proposer les postes devenus disponibles dans l’entreprise uniquement.




• Sur le forfait jours : 12 mars 2014Cassation sociale , 12 mars 2014, n° 12-29.141, société Semikron c/ M. X

� La convention de forfait en jours doit fixer un nombre précis de jours travaillés et ne peut pas prévoir une fourchette de 215 à 218 jours.

� L'employeur d'un salarié en forfait jours a l'obligation d'organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle, même si la convention de forfait en jours a été conclue avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. La Cour de Cassation retient dès lors que l’employeur, qui n’a pas satisfait à cette obligation, peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours. Cette décision est très intéressante, car c’est l’une des premières à évoquer ce fondement.

• Propos et comportements racistes, l’obligation de pr éservation de la santé du salarié à la charge de l’ employeur Cour de cassation, chambre civile 2, 13 mars 2014, n° 13-13902

L’employeur est tenu d’une obligation de résultat de sécurité, il doit donc agir lors qu’un salarié est victime de propos et de comportements ouvertement racistes.

• Le maintien de l’obligation de loyauté en cas de su spension du contrat de travail : Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2014, n° 12-28822

Les menaces peuvent justifier un licenciement pour faute même si le salarié est en arrêt maladie.

• Conséquences d’une requalification d’un CDD en CDI Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2014, n ° 12-28326

L’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire.

• Sur la validité d’une transaction conclue postérieur ement à l’homologation de la rupture conventionnell e Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12- 21136

Une transaction peut, sous certaines conditions, être conclue postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle. Il peut donc être conclu une transaction après une rupture conventionnelle. La Cour de cassation vient de préciser qu’il fallait respecter 2 conditions :

� la transaction doit intervenir postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative (autorisation de l’inspecteur du travail si la rupture est négociée avec un salarié protégé) ;

� l’objet de la transaction est de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Il ne doit pas être lié à la rupture du contrat de travail.

• Délai de prescription des salaires : Cour de cassat ion, chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-10202 :l

La saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription de l’action relative au même contrat de travail.

Pour toutes les actions en paiement de salaires introduites avant le 14 juin 2013, le délai de prescription est de 5 ans, cette prescription s’appliquant également en appel et en cassation. En revanche, pour toutes les prescriptions en cours à la date du 14 juin 2013, la loi de sécurisation de l’emploi réduit le délai de prescription à 3 ans.

En pratique, un salarié peut ainsi agir en demande de paiement des salaires sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où il a connu ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d’agir en justice ;ou, en cas de rupture du contrat, sur les sommes dues à compter des trois années précédant la rupture du contrat.

Les actions relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail autres que celles relatives au paiement du salaire se prescrivent par 2 ans , sauf exceptions.

La prescription d’une action en demande de rappel de salaire peut être interrompue par différents moyens notamment : une reconnaissance de dette par l’employeur ;la saisine du conseil de prud’hommes. Normalement, la saisine du conseil de prud’hommes ne permet pas d’étendre la prescription à une autre action en justice. Il en va toutefois différemment lorsque deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail




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il Dispositions légales et réglementaires

• Décret n°2014-423 du 24 avril 2014 relatif à l’appl ication des dispositions relatives à la santé au tr avail aux travailleurs éloignés

Le décret du 24 avril 2014 précise les modalités particulières de la surveillance médicale des travailleurs éloignés définis à l’article L. 4625-1 du code du travail, notamment ceux qui exécutent habituellement leur contrat de travail dans un département différent de celui où se trouve l’établissement qui les emploie. Sont ainsi précisées les conditions dans lesquelles l’employeur peut adhérer à un ou plusieurs services de santé au travail (SST) « de proximité » (SST interentreprises chargé du suivi des travailleurs éloignés) situés dans le département où travaillent, à titre principal.


• Sur les mentions obligatoires du CDD de remplacement : Cour de cassation, chambre sociale, 2 avril 2014 , n° 13-11431

Le CDD à terme imprécis conclu sans durée minimale est réputé être un CDI.

• Résiliation judiciaire : portée d’un refus d’autori sation de licencier en cours de procédure Soc 8 avri l 2014 n°13.10.969 FS PB

En cas de refus de l’inspecteur du travail de délivrer une autorisation de licenciement, le juge judiciaire devra lors de l’examen de la demande de résiliation formée antérieurement par le salarié protégé tenir compte des motifs retenus à l’appui de cette décision lesquels s’imposent à lui au nom du principe de la séparation des pouvoirs.

• Sur la forme de l’avertissement : Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2014, n° 13-10939

Un courriel invitant le salarié à se conformer aux règles internes à l’entreprise et à cesser ses manquements est un avertissement.

• Sur le recours aux travailleurs intérimaires : Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2014, n°12-2 8329 et n° 12-28330

Des travailleurs intérimaires peuvent être recrutés pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise (Code du travail, art. L. 1242-2). En cas de litige, il convient d’apporter la preuve de la réalité de l’accroissement temporaire d’activité justifiant le recours au travail temporaire, sous peine de requalification des contrats des travailleurs intérimaires en contrats à durée indéterminée.

• Sur le licenciement pour perte de confiance :Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2014, n° 13-14 129

Les faits reprochés, de nature à rompre la confiance tant à l’égard de l’employeur que du personnel placé sous sa responsabilité, constituent une faute grave.

• Sanction disciplinaire : le délai de deux mois pour sanctionner est impératif sauf si les faits fautifs se poursuivent Cour de cassation, chambre sociale, 9 a vril 2014, n° 12-23870

• Sur la protection afférente au congé maternité :Cour de cassation, chambre sociale, 30 avril 2014, n° 1 3-12321

La période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée.

Les dispositions conventionnelles

• Avenant de révision de l’article du chapitre 2 de l ’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du tr avail (cf. la notice relative aux forfaits jours en date du 27 oc tobre 2014) L’avenant du 1 avril 2014 a pour but de sécuriser l e dispositif des forfaits jours, eu égard la jurisp rudence de la cour de cassation.

Dans l’arrêt du 24 avril 2013, la chambre sociale avait jugé nulles les dispositions de l’accord du 22 juin 1999 relatives aux conventions de forfait jours dans la mesure où elles n’étaient pas « de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».

En conséquence, il n'était pas possible de mettre en œuvre des conventions individuelles de forfait jours valables sur la base d'une application directe de l'accord du 22 juin 1999. La nullité de ces conventions était ainsi encourue et donnait lieu à des demandes importantes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires en cas de contentieux. Cette situation était très problématique pour de nombreuses entreprises de la Branche qui, compte tenu de leur taille, et en l'absence de représentants du personnel avec qui négocier des accords d'entreprise, faisaient donc une application directe de l'accord du 22 juin 1999.

Prenant toute la mesure de l’impact de l’arrêt de la Cour de Cassation du 24 avril 2013 sur les forfaits jours, les partenaires sociaux ont adopté l’avenant du 1 avril 2014 qui sécurise les entreprises de la branche par les dispositions suivantes :

• Mise en place obligatoire d’une convention individuelle de forfait jour écrite qui énumère la nature des missions justifiant le recours au forfait jour, le nombre de jours travaillées dans l’année, la rémunération correspondante, le nombre d’entretiens et les modalités de décompte selon l’arrêté d’extension de l’avenant en date du 26 juin 2014.




• Mise en place d’un décompte du temps de travail en jours sur une période de référence annuelle , avec un maximum de 218 jours de travail par an , journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet.

• Mise en place obligatoire de jours de repos du salarié, en concertation avec l’employeur afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet ou d’un dispositif de rachat qui ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillées au-delà de 230 jours.

• Mise en place obligatoire par l’employeur d’un outil de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés objectif, fiable et contradictoire.

• Obligation de respecter les durées minimales de repos et l’instauration d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

• Obligation de garantir une amplitude des journées travaillées et une charge de travail des salariés en forfaits jours raisonnables, assurant une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

• Suivi encadré de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle avec la mise en place d’un droit d’alerte et une information des représentants du personnel.

• Instauration de deux entretiens annuels obligatoires, et d’un entretien en cas de difficulté inhabituelle du salarié et d’une visite médicale distincte à la demande du salarié permettant un véritable suivi de la charge de travail du salarié respectant l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

L’avenant du 1 avril 2014 est d'applicabilité directe, à compter du 1 août 2014, pour les entreprises dépourvues d’accord. Il permettra donc aux entreprises dépourvues de représentants du personnel de prévoir des conventions de forfait jours sans négocier d'accord

Pour les entreprises qui disposent d’un accord, seules les dispositions de l’avenant relatives à la santé (les articles 4.2,4.7,4.8.1,4.8.2,4.8.3,4 .9 et 4.10) sont impératives. Les entreprises bénéficient alors d’un délai de 6 mois à compter de la publication au journal officiel de l’arrêté d’extension de l’avenant du 1 avril 2014 pour se mettre en conformité avec les dispositions relatives à la protection de la santé du salarié de ce dernier.

• Signature d’un avenant du 9 avril 2014 à l’accord du 28 octobre 2009 sur la mise en œuvre des certifica ts de qualification professionnelle

Toutes les organisations patronales (CINOV et SYNTEC) et syndicales (CFDT, CGC, CFTC, CGT et FO) ont signé l'avenant à l’accord du 28 octobre 2009 relatif à la mise en œuvre des certificats de qualifications professionnelles (CQP). Cet avenant complète les articles 1 et 2 de l’accord.




Mai


• Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement ma lade, Jo du 10 La loi du 9 mai 2014 (articles L. 1225-65-1 et L. 1 225-65-2 nouveaux du code du travail) fixe les cond itions dans lesquelles un salarié peut « donner » des jours de repos à un autre salarié de l’entreprise ayant à ch arge un enfant malade, handicapé ou gravement accidenté . La loi du 9 mai 2014 est entrée en vigueur le 11 ma i 2014. Un salarié peut ainsi, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (ces éléments sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant). Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.


• Sur le contrat d’apprentissage :Cour de cassation, c hambre sociale, 6 mai 2014, n° 12-22881

Même si elle est notifiée pendant la période des 2 mois assimilée à une période d’essai, la rupture du contrat d’apprentissage est nulle si l’apprenti est en arrêt de travail suite à un accident du travail

• Sur la consultation du CHSCT : Cour de cassation, cha mbre sociale, 7 mai 2014, n° 12-35009

Le CHSCT doit être consulté avant le CE sur les projets ayant des répercussions sur les conditions de travail des salariés. L'employeur doit consulter le CHSCT avant de mettre en place une nouvelle classification conventionnelle des emplois modifiant les conditions de travail des salariés

• Sur le forfait jours Cour de cassation, chambre soci ale, 14 mai 2014, n° 12-35033

Les dispositions sur le forfait en jours de la convention collective des experts comptables n’assurent pas la protection de la sécurité et de la santé des salariés, les conventions de forfaits jours sont nulles.

• Sur le CDD :Cour de cassation, chambre sociale, 14 m ai 2014, n° 13-12071

L’absence de convocation à un entretien préalable constitue une irrégularité de la procédure de rupture anticipée du CDD. Le Code du travail limite les cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. On peut notamment citer la rupture anticipée pour faute grave. Dans ce cas, il faut respecter la procédure disciplinaire : convocation et entretien préalable.

• Sur le forfait jours Cass. soc. 15 mai 2014, n° pour voi : 12-14.993 :

La Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée quant à la validité des conventions individuelles de forfait lors d’un transfert d’employeur

Ainsi, selon la Cour de cassation, un salarié au forfait jours transféré dans une autre entreprise ne demeure soumis à la convention que si, dans cette entreprise, un accord collectif autorise ce type de forfait.

• Sur le licenciement Cass. Soc. 20 mai 2014, n°12-2846 3

Lorsque l'employeur renouvelle la convocation à entretien préalable d'un salarié dont il envisage de rompre le contrat de travail sur le fondement d'un motif disciplinaire, il doit redoubler de vigilance avant de choisir la date à laquelle il décide d'envoyer la lettre de licenciement, sous peine, de subir le désagrément d'une requalification de la rupture en licenciement abusif

• Sur le forfait jours Cassation sociale, 28 mai 2014, n° 13-13.947, Mme X c/ société Le Cercle des aînés

Une convention de forfait en jours ne peut être conclue sur la base d’un accord de branche qui prévoit qu’à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement la convention de forfait peut résulter d'une concertation avec les cadres concernés. Elle doit obligatoirement être prévue par un accord d'entreprise ou d'établissement organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours et dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

• Sur les congés payés, Cour de cassation, chambre soc iale, 28 mai 2014, n° 12-28082

Le salarié ne peut pas renoncer par écrit au report de ses congés payés.

• Sur l’abandon de poste : Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2014, n° 12-28457

La lettre de licenciement peut invoquer comme motif un abandon de poste sans justification médicale. Un conducteur routier a refusé d’effectuer une mission demandée par son supérieur hiérarchique et a quitté son poste deux heures avant la fin de son service. Il a prétexté souffrir de problèmes de santé mais n’a pas pu apporter de réelles justifications de son état de santé puisqu’il ne s’est pas rendu chez un médecin dans les jours qui ont suivi. Pour la Cour de cassation, cet abandon de poste sans justification médicale constitue bien une faute grave.




• Sur le remboursement de certains frais professionnel s : Cour de cassation, 2e chambre civile, 28 mai 20 14, n° 13-18212 :

L’indemnisation des frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé à des fins professionnelles pour l’utilisation des outils issus des NTIC s’effectue uniquement sous la forme du remboursement des dépenses réelles. Il existe plusieurs méthodes pour rembourser les frais professionnels d’un salarié : la méthode de l’indemnisation des frais réels et celle d’une allocation forfaitaire. Concernant les nouvelles technologies de l’information et de la communication, une seule méthode s’impose donc sous peine de risque de redressement URSSAF.




Juin


• Décret n°2014-628 du 17 juin 2014 relatif à la déma térialisation de la déclaration et du paiement des cotisations sociales pour les employeurs privés et les travaill eurs indépendants ainsi qu’à la dématérialisation d e la déclaration préalable à l’embauche pour les employe urs privés

Le décret du 17 juin 2014 fixe le seuil au-delà duquel les employeurs sont tenus d’adresser la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) par voie électronique et fixe le montant de la pénalité en cas de méconnaissance de cette obligation. Ainsi :

- les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 déclarations préalables à l’embauche au cours de l’année civile précédente sont tenus d’adresser ces déclarations par voie électronique (ce seuil est fixé à 100 déclarations pour les employeurs dont le personnel relève du régime de protection sociale agricole ; il sera fixé à 50 à compter du 1er janvier 2015) ;

- la méconnaissance de cette obligation entraîne l’application d’une pénalité égale, par salarié, à 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le décret du 17 juin 2014 fixe également le seuil au-delà duquel est imposée la dématérialisation des déclarations et du paiement des cotisations sociales pour tout employeur et travailleur indépendant.

Le décret du 17 juin 2014 entrera en vigueur le 1er octobre 2014.

• Loi n 2014-626 du 18 juin 2014 relative à l’artisan at, au commerce et aux très petites entreprises

La loi réforme notamment le statut d’auto-entrepreneur ainsi que les conditions d’accès à la qualité d’artisan.

Cette loi comporte un certain nombre d’articles modifiant le code du travail relatifs notamment à la formation professionnelle des travailleurs indépendants : il est, notamment, prévu que ces derniers ne pourront bénéficier du droit à la formation professionnelle continue que leur reconnaît l’article L. 6312-2 du code du travail s’ils ont déclaré un montant de chiffre d’affaires ou de recettes nul pendant une période de 12 mois civils consécutifs précédant le dépôt de la demande de prise en charge de la formation.

La loi abroge également les dispositions du code du travail instituant une présomption de non salariat au profit des travailleurs indépendants dispensés d’immatriculation (abrogation du 4° du I de l’article L. 8221-6 du code du travail), c’est-à-dire principalement les auto-entrepreneurs.

• Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 portant simp lification et adaptation du droit du travail, Jo du 27

Une ordonnance de simplification du droit supprime l’obligation d’afficher certains textes et la remplace par une simple information par tout moyen. Les domaines concernés sont les élections professionnelles, les licenciements économiques et le harcèlement et la discrimination. L’ordonnance du 26 juin 2014 entre en vigueur le 28 juin 2014.

Jurisprudence de la chambre sociale, du conseil con stitutionnel

�� Sur le forfait jours : Dans son arrêt du 11 juin 2014, la Cour de cassat ion vient condamner l’employeur, une entreprise de Travaux Publics, au paiement d’heures supplémentaires et de repos compensateur. Elle juge en effet illégal le forfait jours mis en place sur la base de l’accord national sur le temps de travail dans la branche du BTP datant du 6 novembre 1998. L’organisation pratique du système de forfait jours ne permet pas de contrôler l’amplitude et la charge de travail du salarié, afin d’assurer la protection de sa santé et de sa sécurité. Le texte de l’accord du 6 novembre 1998 prévoit seulement que ce contrôle relève de la responsabilité du salarié.

Les juges imposent donc que le contrôle du temps de travail soit réalisé par l’employeur ou la hiérarc hie et non par le salarié lui-même . C’est bien l’employeur qui a une obligation de résultat en matière de protection de la santé des salariés. Face aux risques de dérive du temps de travail dans le cadre des forfaits jours, il incombe donc à l’employeur de prévoir des garde-fous. Et il ne peut se contenter de demander au salarié de s’autocontrôler.

• Sur la promesse d’embauche : Social Arrêt n° 1166 du 12 juin 2014 (13-14.258):

L’existence d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail conclu entre les parties prévoie une période d’essai alors que la promesse est silencieuse sur cette période d’essai.

�� Sur la modification du contrat de travail : Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2014, n° 13-11 448 et n° 12-29063 : Les conséquences de la modification du contrat de travail doivent être suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat de travail. Dans les deux affaires soumises à la Cour de cassation, les employeurs avaient modifié la rémunération des salariés : une modification dans le mode de calcul de la rémunération sans influence défavorable sur le montant de la rémunération et une modification impactant à la baisse une faible partie (prime sur la vente de photocopieur) de la rémunération.

Dans ces deux situations, la Cour de cassation a jugé que les modifications apportées à leur contrat de travail n’empêchaient pas la poursuite de la relation de travail. Elle n’a donc pas prononcé la résiliation des contrats.

• Sur le droit à congé payé : Cour de justice de l’uni on européenne, 12 juin 2014, aff C-118/13

Le décès d’un travailleur n’éteint pas son droit au congé annuel payé. Pour la Cour de justice de l’UE, le droit au congé annuel payé donne droit à une indemnité financière au titre des congés non pris, lorsque la relation de travail prend fin




en raison du décès du travailleur. Et le bénéfice d’une telle indemnité ne saurait dépendre d’une demande préalable de l’intéressé.

• Conseil constitutionnel, décision n° 2014-401 et 40 2 QPC du 13 juin 2014

L’indemnité de fin de contrat à durée déterminée n’est pas due lorsque le contrat de travail est conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Il en est de même pour les CDD saisonniers. Le Conseil constitutionnel a été saisi afin de savoir si cette différence de traitement était conforme à la constitution. Les différences de traitement concernant le versement de la prime de précarité sont fondées sur la particularité des emplois en cause et la différence de situation.

• Sur la GPEC : Cour de cassation, chambre sociale, 18 j uin 2014, n° 12-18589

La perte de chance de conserver un emploi doit être indemnisée lorsque l’employeur s’est engagé dans l’accord de GPEC à stabiliser les effectifs et ne l’a pas respecté. Si l’employeur ne respecte pas l’engagement pris dans l’accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) de maintenir la stabilité des effectifs pour une durée de 3 ans, il prive les salariés d’une chance de conserver un emploi et le préjudice en résultant doit être indemnisé

• Sur l’obligation de formation de l’employeur : Cour de cassation, chambre sociale, 18 juin 2014, n° 13- 14916

C’est à l’employeur de prendre l’initiative de faire suivre à ses salariés une formation. • Sur les restrictions d’un règlement intérieur à la l iberté d’exercer une religion :Cour de cassation, a ssemblée

plénière, 25 juin 2014, n° 13-28369

La Cour de cassation a confirmé le licenciement pour faute grave de la directrice adjointe de la crèche Baby Loup qui refusait d’ôter son voile au travail. Même si l’association Baby Loup n’est pas une entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses salariés, les restrictions que son règlement intérieur apporte à la liberté d’exercer sa religion sont justifiées par les tâches accomplies au sein de la crèche.




Juill

et


• Loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 relative à la p rocédure applicable devant le conseil de prud’homme s dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de t ravail par le salarié, Jo du 2 juillet

Dans le but de sécuriser la situation du salarié, la loi met en place une procédure accélérée du traitement contentieux des prises d’actes par le conseil de prud’hommes. En application du nouvel article L. 1451-1 du Code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

• Décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014, Jo du 3 jui llet 2014 :

L'article R. 4228-20 du Code du travail prévoit « qu'aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail ». Un décret entré en vigueur le 4 juillet, sans remettre en cause ces dispositions, prévoit qu’il est désormais possible, à certaines conditions, d'interdire toute consommation d'alcool dans l’entreprise. Le décret du 1er juillet ne fait que reprendre les grands principes posés par la jurisprudence : s'il y a une interdiction, elle doit être proportionnée au but recherché et l'employeur doit justifier d'un danger particulier pour le salarié.

• Loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale, Jo du 11 j uillet 2014 prévoit notamment des nouvelles mentions dans le re gistre du personnel

Les employeurs établis hors de France qui détachent temporairement un salarié en France doivent déclarer ce détachement auprès de l’inspection du travail.

L’entreprise d’accueil doit quant à elle, depuis juillet 2014, annexer cette déclaration de détachement à son registre unique du personnel.

• Loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au dével oppement, à l’encadrement des stages et à l’amélior ation du statut des stagiaires, Jo du 11 : La loi du 10 juillet 2014 comporte une série de mes ures visant à mieux encadrer les stages et à amélio rer le statut des stagiaires. Sont notamment prévus :

� un relèvement du montant minimal de la gratificatio n versée aux stagiaires dans le cadre d’un stage de plus de deux mois . Ce montant sera, à défaut d’être prévu par convention de branche ou par accord professionnel étendu, fixé par décret à un niveau minimal de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (au lieu de 12,5 % actuellement).* Pour information, pour les conventions de stages con clues avant le 1er décembre 2014 :

Le montant horaire de la gratification reste fixé à 12,5% du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit 436,05 euros pour 151,67 heures.

Pour les conventions de stages conclues entre le 1er décembre 2014 et le 31 aout 2015 :

Le montant horaire de la gratification est désormais fixé à 13,75% du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit 479,65 euros pour 151,67 heures (plafond 2014).

Pour les conventions de stages conclues à compter du 1er septembre 2015:

Le montant horaire de la gratification sera fixé à 15% du plafond horaire de la Sécurité sociale.

La gratification est versée mensuellement au stagiaire.

Elle n’a pas le caractère d’un salaire au sens de l’article l'article L. 3221-3 du code du travail.

� l’accès des stagiaires à de nouveaux droits : en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, droit aux congés et autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés ; possibilité de prévoir des congés et autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire pour les stages de plus de deux mois ; accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de l’organisme d’accueil et prise en charge des frais de transport dans les conditions prévues par le code du travail ;

� l’encadrement du temps de présence du stagiaire dan s l’organisme d’accueil. Ce temps de présence obéira aux règles applicables aux salariés de l’organisme pour ce qui a trait aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence, à la présence de nuit, au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;

� le renforcement du contrôle de l’inspection du trav ail et l’instauration d’une amende administrative e n cas de non-respect des règles afférentes à l’encadremen t des stages (nombre maximum de stagiaires accueillis simultanément par un même organisme, désignation d’un tuteur dans l’organisme d’accueil, respect des durées de présence et de repos;

� le renforcement du stage comme outil de formation e t l’amélioration des conditions d’accueil des stagi aires : instauration d’une limitation du nombre de stagiaires accueillis dans un même organisme ; désignation obligatoire d’un enseignant référent et d’un tuteur au sein de l’organisme d’accueil ; limitation à six mois par année d’enseignement de la durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans un même organisme d’accueil (un décret fixera la liste des formations pour lesquelles il pourra être dérogé à cette règle pour une période de transition de deux ans courant à compter du 10 juillet 2014.

Parmi les autres dispositions de la loi, on signaler a :

� l’affirmation du principe selon lequel « aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité




de l’organisme d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail »,

� l’obligation faite à l’employeur d’inscrire, dans u ne partie spécifique du registre unique du personne l, les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’éta blissement (les dispositions relatives à la tenue d’un registre des conventions de stage sont abrogées) ;

� la mise en place d’une procédure accélérée lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande d e requalification en contrat de travail d’une convent ion de stage (l’affaire sera portée directement devant le bureau de jugement, qui statuera au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine),

� l’exonération de l’impôt sur le revenu de la gratif ication versée aux stagiaires , dans les mêmes conditions que celles applicables aux apprentis (exonération dans la limite d’un plafond fixé au montant annuel du Smic, bénéfice de l’exonération ouvert au stagiaire personnellement imposable ou au contribuable qui l’a à sa charge).

Le code de l’éducation, le code du travail, le code de la sécurité sociale et le code général des impôts sont modifiés en conséquence.

La loi du 10 juillet 2014 entre en vigueur le 12 ju illet 2014.

• Décrets n 2014-798 et n°2014-799 du 11 juillet 2014 portant diverses dispositions relatives à la médec ine du travail

Le décret tire les conséquences de la décision du Conseil d’État du 17 juillet 2013 annulant certaines dispositions du décret n°2012-137 du 30 janvier 2012 « relatif à l’organisation et au fonctionnement des services de santé au travail », au motif qu’elles relevaient d’un décret en Conseil d’État et non d’un décret simple. Sont notamment rétablies dans le code du travail les dispositions relatives à la fiche d’entreprise, au dossier médical en santé au travail, et au rapport annuel d’activité. Le décret précise également les missions et les moyens du collaborateur médecin susceptible d’être recruté par le service de santé au travail (SST) ou l’employeur ainsi que les modalités selon lesquelles les services de santé au travail peuvent recruter des médecins titulaires d’un diplôme étranger.

Le décret n°2014-799 du 11 juillet 2014 rectifie certaines erreurs (notamment des erreurs de renvoi vers d’autres articles du code du travail) ou imprécisions rédactionnelles figurant dans le décret du 30 janvier 2012 précité et clarifie le sens de certaines dispositions portant sur l’organisation des SST pour répondre à des difficultés d’interprétation (il est, par exemple, désormais précisé que le document adressé par l’employeur au président du SST interentreprises lors de l’adhésion à ce service, précisant le nombre et la catégorie des salariés à suivre et les risques professionnels auxquels ils sont exposés, établi après avis du ou des médecins du travail intervenant dans l’entreprise et soumis ensuite au comité d’entreprise, devra être mis à jour chaque année selon les mêmes modalités).

Les deux décrets du 11 juillet 2014 précités entrent en vigueur le 14 juillet 2014.

• Loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l'éco nomie sociale et solidaire, Jo du 1er août 2014

La loi du 31 juillet 2014 précitée, dont l’objet principal est d’assurer une meilleure visibilité et une plus grande sécurité juridique à l’économie sociale et solidaire, comporte un certain nombre de dispositions qui modifient ou complètent le code du travail ou confèrent de nouveaux droits aux salariés.

Plusieurs dispositions de la loi, insérées dans le c ode de commerce et dans le code du travail, visent à faciliter la transmission d’entreprises à leurs salariés :

� Droit à une information périodique .

Un dispositif d’information des salariés sur les possibilités de reprise d’une société par les salariés est instauré à destination de l’ensemble des salariés des sociétés commerciales de moins de 250 salariés. Cette information sera organisée au moins une fois tous les trois ans et portera, en particulier, sur les conditions juridiques de la reprise d’une entreprise par les salariés, sur ses avantages et ses difficultés, ainsi que sur les dispositifs d’aide dont ils peuvent bénéficier. Le contenu et les modalités de cette information seront définis par décret.

� Information des salariés en cas de cession .

La loi instaure un droit à l’information des salariés en cas de projet de cession du fonds de commerce par son propriétaire, l’objectif étant de permettre aux salariés qui le souhaitent de présenter une offre pour l’acquisition du fonds. Les conditions de mise en œuvre de ce droit diffèrent selon que l’entreprise compte moins de 50 salariés ou de 50 à 249 salariés. Des dispositions similaires sont prévues en cas de projet de cession des parts sociales, actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital dans les sociétés.

La cession intervenue en méconnaissance de ces dispositions pourra être annulée à la demande de tout salarié ; l’action en nullité se prescrira par deux mois à compter, selon le cas, de la date de publication de l’avis de cession du fonds ou de la date de publication de la cession de la participation (ou de la date à laquelle tous les salariés en ont été informés).

� Sanctions en l’absence de recherche d’un repreneur. Dans les entreprises comptant au moins 1000 salariés, lorsqu’il envisage la fermeture d’un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif, l’employeur doit respecter les obligations de recherche d’un repreneur définies aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-22 du code du travail. Désormais, pour valider l’accord collectif définissant le contenu du PSE ou pour homologuer le document élaboré par l’employeur fixant le contenu du PSE, l’administration devra s’assurer de la mise en œuvre effective, le cas échéant, de ces obligations de recherche d’un repreneur (précisément, celles prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 du code du travail). L’article L. 1233-57-21 est également complété afin de laisser la possibilité à l’autorité administrative, eu égard à la capacité de l’employeur à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre par la cession de l’établissement concerné par le projet de fermeture, de demander le remboursement des aides




pécuniaires en matière d’installation, de développement économique, de recherche ou d’emploi attribuées par une personne publique à l’entreprise, au titre de l’établissement concerné par le projet de fermeture.

� La loi du 31 juillet 2014 réforme l’agrément « entr eprise solidaire d’utilité sociale ».

L’article L. 3332-17-1 du code du travail fait l’objet d’une réécriture afin de définir l’agrément « entreprise solidaire d’utilité sociale » en remplacement de l’actuel agrément « entreprise solidaire ». Pour rappel, cet agrément ouvre droit à certains avantages fiscaux ainsi qu’à l’accès à un quota d’au moins 5 % et d’au plus 10 % de l’encours des fonds d’épargne salariale dits « solidaires ». Les entreprises bénéficiant, à la date d’entrée en vigueur de la loi du 31 juillet 2014 (soit le 2 août 2014), de l’agrément prévu à l’article L. 3332-17-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi précitée, sont réputées bénéficier de l’agrément « entreprise solidaire d’utilité sociale » prévu à ce même article, dans sa rédaction nouvelle, pour la durée restante de validité de l’agrément lorsque celle-ci dépasse deux ans et pour une durée de deux ans dans le cas contraire.

• Arrêté du 24 juillet 2014 portant application du dé cret n° 2014-740 du 30 juin 2014 relatif à la mise en œuvre de la dématérialisation de la procédure de recours à l 'activité partielle, Jo du 1er août

Pour recourir à l’activité partielle, l’entreprise doit au préalable consulter les représentants du personnel et ensuite adresser au préfet une demande préalable d’autorisation en précisant : les motifs de recours à l’activité partielle ;la période prévisible de sous-activité ;le nombre de salariés concernés. L’avis des représentants du personnel doit être joint à cette demande d’autorisation. A partir du 1er octobre 2014 cette demande devra nécessairement être adressée par voie dématérialisée via un site accessible en ligne . Les DIRECCTE devront ensuite attester de la validité de cette demande et contrôler si les conditions de recours à l’activité partielle sont bien remplies.

C’est l'Agence de services et de paiement, qui sera garante de la sécurité du réseau informatique dédié à l'activité partielle.

• Décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au car actère collectif et obligatoire des garanties de pr otection sociale complémentaire, Jo du 11

Depuis le 1er juillet 2014, seuls les régimes de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire ouvrent droit à une exonération de cotisations sociales. Un nouveau décret vient encore de modifier les catégories de bénéficiaires qui peuvent être fixées pour s’acquitter du caractère collectif. Il a également ouvert les cas de dispense d’affiliation

• Arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des char ges relatif au conseil en évolution professionnelle prévu à l’article L. 6111-6 du code du travail

La Loi du 05 mars 2014 relative à la formation professionnelle précise que « Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation. L’Arrêté du 16 juillet 2014 en fixe le cahier des charges ; celui-ci présente successivement :

- les finalités et les publics bénéficiaires du conseil en évolution professionnelle ;

- l’offre de services du conseil en évolution professionnelle ;

- les principes et les modalités de mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle ;

- le suivi de la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle


• La protection de la femme enceinte : Cour de cassat ion, chambre sociale, 2 juillet 2014, n° 13-12496

La salariée enceinte dispose d’un délai de 15 jours après la notification de son licenciement pour informer l’employeur de sa grossesse même si elle n’est pas enceinte au moment de la notification.

La salariée bénéficie de cette protection spécifique même si elle n’est pas enceinte au moment de la notification du licenciement. En effet, si elle tombe enceinte après la date de notification de son licenciement et qu’elle communique le certificat médical avant la fin du délai de 15 jours, elle est protégée et le licenciement annulé.

• Sur le forfait jours :arrêt de la chambre sociale du 2 juillet 2014 (13.11.940):

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

• Sur le forfait jours : Arrêt de la chambre sociale d u 9 juillet 2014 13-16.013:

La Cour de Cassation a rappelé que le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre, que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires,

• Sur la période d’essai : Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2014, n°12-15479

Le respect des dispositions conventionnelles en cas de renouvellement de la période d’essai est nécessaire. Sinon la rupture du contrat de travail est irrégulière.

• Cass 9 juillet 2014 pourvoi n°11.21609 La cour de c assation confirme l’exclusion des apprentis et cont rats aidés dans le calcul de l’effectif.




• Sur la clause de mobilité Cass. 9 juillet 2014, n°3- 11906, n°13-11907, n° 13-11908, n° 13-11909

La Cour de cassation s’est prononcer sur la validité d’une clause de mobilité contenue dans les contrats de travail de quatre salariés. Dans ces espèces, des salariés d’une société ont été engagés par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France. Dans leur contrat de travail, une clause de mobilité prévoyait : "Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M. X. prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail". Ces personnes qui travaillaient à Frouard en Meurthe-et-Moselle ont été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris.

Ils ont saisi la juridiction prud'homale.

Pour la Cour d’appel, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon elle, la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n'excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d'application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir.

La Cour de cassation va dans le sens contraire. Pour elle, la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

• Sur le congé parental : il ne requiert pas l’accord de l’employeur Cour de cass 10 juillet 2014 pourvoi 13.20372




Aoû

t Dispositions légales et réglementaires

• Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réell e entre les femmes et les hommes, Jo du 5 :

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » a pour objectif de consolider les droits des femmes et en garantir l’effectivité lorsqu’elle n’est pas acquise, d’ouvrir de nouvelles perspectives à l’égalité et de créer les conditions d’expérimentation utiles pour faire avancer l’égalité.

Dans les domaines du travail et de l’emploi, les principales dispositions suivantes sont prévues :

� la simplification du cadre juridique de la négociat ion sur l’égalité professionnelle et l’extension de son objet. Au niveau de l’entreprise, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes fait actuellement l’objet de deux négociations annuelles : l’une sur l’égalité professionnelle (article L. 2242-5 du code du travail) et l’autre sur l’égalité salariale et la suppression des écarts de rémunération, dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs (article L. 2242-7 du même code). La loi du 4 août 2014 créé une négociation annuelle unique sur les « objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre » ; deux nouveaux thèmes de négociation sont introduits : le déroulement des carrières et la mixité des emplois. Cette négociation devra désormais s’appuyer sur les éléments figurant dans les rapports annuels de situation comparée (art. L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail), complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales de l’article L. 2323-7-2. La négociation quinquennale de branche devra également désormais prendre en compte l’objectif de mixité des emplois ; en outre, lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes sera constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels devront faire de sa réduction une priorité ;

� l’extension du champ du rapport de situation compar ée entre les femmes et les hommes obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés (art. L. 23 23-57 du code du travail) , ainsi que du rapport sur la situation économique des entreprises obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés mais de moins de 300 salariés (art. L. 2323-47 du même code). Ces rapports devront désormais comporter une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière « de sécurité et de santé au travail » et devront analyser « les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise. »

Parmi les autres dispositions de la loi, on signaler a : � la nécessité pour l’employeur, dans l’évaluation de s risques qu’il doit opérer, de tenir compte de l’i mpact

différencié de l’exposition au risque en fonction d u sexe ;

� l’inscription, dans la liste des actions de formati on relevant de la formation professionnelle tout au long de la vie, des actions de promotion de la mixité dans les entreprises , de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

� l’ajout, à la liste des évènements familiaux ouvran t droit à autorisation d’absence, de la conclusion d’un PACS ; dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence de quatre jours à l’instar de ce qui est prévu pour un mariage ;

� l’allongement de la durée du congé parental d’éduca tion . En cas de naissances multiples, celui-ci pourra être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il pourra être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants ;

� l’inscription dans la loi de l’obligation faite à l ’employeur, le cas échéant, de mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner ;

� l’ajout de précisions sur le contenu de l’entretien auquel a droit le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé parental . Désormais, au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organiseront le retour à l’emploi du salarié ; ils détermineront les besoins de formation du salarié et examineront les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. En outre, à la demande du salarié, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation ;

� la protection contre le licenciement accordée au pè re salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant . Durant cette période, l’employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant ;

� la possibilité offerte au salarié d’utiliser une pa rtie des droits affectés sur le compte épargne-temp s (CET), dans la limite maximale de 50 % de ces droits, pour financer l’une des prestations de services à la personne prévues à l’article L. 1271-1 du code du travail au moyen d’un CESU. Cette possibilité devra être prévue par l’accord collectif instituant le CET ; elle est ouverte à titre expérimental pour une durée de 2 ans à compter de la publication du décret qui en définira les conditions de mise en œuvre, et au plus tard à compter du 1er octobre 2014 ;

� la possibilité pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par u n PACS ou vivant maritalement avec elle de bénéficier d’un e autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique.

Dans le domaine des prestations familiales, la loi du 4 août 2014 procède, notamment, à une réforme du complément du libre choix d’activité, désormais bap tisé « Prestation partagée d’éducation de l’enfant », et institue, notamment, un partage de cette prestation entre les deux membres du couple, afin de favoriser non seulement le retour des femmes vers l’emploi, mais également un plus grand investissement des pères dans




l’éducation de leurs enfants et dans le partage des responsabilités parentales. Cette réforme sera applicable aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014 (pour les enfants nés ou adoptés avant cette date, les dispositions précédemment en vigueur continueront de s’appliquer).

• Loi n°2014-891 du 8 août 2014 de finances rectifica tive pour 2014 et loi n° 2014-892 du 8 août 2014 de financement rectificative de la sécurité sociale po ur 2014

Les deux lois précitées, en date du 8 août 2014, comportent un certain nombre de dispositions qui modifient le code du travail.

La loi n°2014-891 du 8 août 2014 achève notamment la réforme du financement de l’apprentissage afin de contribuer au développement de l’apprentissage dans l’optique d’atteindre l’objectif de 500 000 apprentis en 2017 mais également de mettre en œuvre le pacte de confiance et de responsabilité avec les collectivités territoriales en leur octroyant une ressource autonome et dynamique.

• Décret n°2014-921 du 18 août 2014 modifiant diverse s dispositions relatives au droit au séjour et au t ravail des étrangers

Le décret du 18 août 2014 précité :

- codifie, dans la partie réglementaire du code du travail et du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, les dispositions relatives au visa de long séjour temporaire portant la mention « vacances-travail » (ce visa permet aux ressortissants des États ayant conclu un accord en ce sens, de séjourner, à titre individuel, dans l’autre État signataire afin d’y passer des vacances, tout en y exerçant un métier pour compléter leurs moyens financiers) ;

- supprime la visite médicale obligatoire, accomplie auprès de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) dans le cadre d’une demande de carte de séjour, pour certaines catégories d’étrangers (artistes, chercheurs, salariés en mission, compétences et talents et leur famille).

Les dispositions du décret du 18 août 2014 entrent en vigueur le 22 août 2014

• Décret n°2014-899 du 18 août 2014 portant diverses dispositions relatives à l’organisation judiciaire

Les siège et ressort des conseils de prud’hommes sont fixés conformément à l’annexe mentionnée à l’article R. 1422-4 du code du travail et figurant au livre IV de ce code.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er septembre 2014.

• Décret n°2014-926 du 18 août 2014 relatif à la comp osition des commissions consultatives régionales mentionnées aux articles R. 7122-18 et suivants du code du travail

Dans le cadre de la réglementation relative aux entrepreneurs de spectacles vivants, il est prévu qu’une commission consultative régionale donne au préfet de région son avis sur la délivrance, le renouvellement et le retrait de la licence d’entrepreneur de spectacles.

Le décret du 18 août 2014 précité supprime la participation des représentants des entrepreneurs de spectacles au sein de ces commissions consultatives régionales.

Les dispositions du décret du 18 août 2014 entrent en vigueur le 22 août 2014 ; les membres des commissions consultatives régionales, autres que les représentants des entrepreneurs de spectacles dont le mandat prend fin à la date d’entrée en vigueur du décret, continuent de siéger jusqu’à la fin de leur mandat en cours

• Décret n°2014-935 du 20 août 2014 relatif aux forma tions ouvertes ou à distance :

Le décret n°2014-935 du 20 août 2014 précise les conditions dans lesquelles peuvent être mises en œuvre des formations ouvertes ou à distance. Sont ainsi précisés :

- les moyens d’organisation, d’accompagnement ou d’assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire qui suit une séquence de formation ouverte ou à distance, qui doivent comprendre notamment : les compétences et qualifications des personnes chargées d’assister le bénéficiaire de la formation ; les modalités techniques selon lesquelles le stagiaire est accompagné ou assisté, les périodes et les lieux mis à sa disposition pour s’entretenir avec les personnes chargées de l’assister ou les moyens dont il dispose pour contacter ces personnes ; les délais dans lesquels les personnes en charge de son suivi sont tenues de l’assister en vue du bon déroulement de l’action, lorsque cette aide n’est pas apportée de manière immédiate. Ces moyens doivent être précisés dans le programme mentionné à l’article L. 6353-1 du code du travail ;

- les éléments pris en compte pour établir l’assiduité d’un stagiaire à des séquences de formation ouvertes ou à distance, cette assiduité contribuant à justifier de l’exécution de l’action de formation : justificatifs permettant d’attester de la réalisation des travaux demandés au stagiaire ; informations et données relatives au suivi de l’action, à l’accompagnement et à l’assistance du bénéficiaire par le dispensateur de la formation ; évaluations spécifiques, organisées par le dispensateur de la formation, qui jalonnent ou terminent la formation.

Le décret du 20 août 2014 entre en vigueur le 23 août 2014

• Décret n° 2014-968 du 22 août 2014 relatif aux cont ributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue, Jo du 27 août 2014 :

D’ici le 1er mars 2016, les entreprises doivent verser une contribution unique au titre de la formation professionnelle continue. Son taux sera en principe fixé à 0,55 % de la masse salariale ou à 1 % selon l’effectif. Pour les contributions qui seront collectées sur les rémunérations versées en 2015, la contribution unique devant être versée à l’OPCA est en effet fixée à :

� 0,55 % de la masse salariale si l’effectif est de moins de 10 salariés ; � 1 % de la masse salariale si l’effectif est de 10 salariés et plus.




� Ce taux de 1 % peut toutefois être réduit à 0,8 % dans les entreprises qui ont conclu un accord d’entreprise pour financer elles-mêmes le compte personnel de formation (CFP) – à hauteur de 0,2 % - qui remplacera le DIF à partir du 1er janvier 2015.

Jurisprudence du conseil constitutionnel

• Décision n° 2014-698 DC du 6 août 2014 censure de c ertaines dispositions de la Loi de financement rec tificative de la sécurité sociale pour 2014

Le conseil constitutionnel décide de déclarer contraires à la Constitution les dispositions de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2014l'article 1er ; le 4 du paragraphe I, le paragraphe V et le C du paragraphe VI de l'article 2.




Sep

tem

bre


• Généralisation de la complémentaire santé au 1 janv ier 2016: présentation du panier minimal de soins ; Décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014

relatif aux garanties d’assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l’article L. 911-7 du Code de la Sécurité sociale, Jo du 10 septembre 2014 : Au 1er janvier 2016 au plus tard, tous les salariés devront bénéficier d’une couverture complémentaire santé. Cette mesure est issue de la loi de sécurisation pour l’emploi du 14 juin 2013. Elle prévoit une couverture minimale fixée notamment par le décret du 8 septembre 2014 susmentionné.

• Décret n° 2014-1082 du 24 septembre 2014 fixant les seuils de l’obligation anticipée d’effectuer la dé claration sociale nominative, Jo du 26

La déclaration sociale nominative (DSN) va remplacer, d’ici le 1er janvier 2016, la plupart des déclarations périodiques liées à la paie. Les entreprises qui seront en premier soumises à l’obligation d’établir une DSN sont celles qui ont dépassé un montant de contributions et cotisations sociales en 2013 de :

� 2 millions d’euros pour celles effectuant elles-mêmes les déclarations ;

� 1 million d’euros pour celles ayant recours à un tiers déclarant (expert-comptable par exemple), dès lors que les sommes que ce dernier déclare pour tous ses clients dépassent un montant de 10 millions d’euros.

Celles-ci doivent effectuer une DSN pour les paies effectuées à compter du 1er avril 2015 au risque d’une pénalité.


• Sur le temps de trajet entre deux déplacements : Cou r de cassation, chambre criminelle, 2 septembre 201 4, n° 13-80665 :

Le temps de déplacement professionnel entre deux clients, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause dès lors que les salariés ne se soustraient pas à l’autorité du chef d’entreprise.

• Sur l’attestation pôle emploi : Cour de cassation, c hambre sociale, 17 septembre 2014, n° 13-18850

Un retard de 8 jours dans la transmission de l’attestation Pôle emploi entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié. A noter : L’attestation Pôle emploi, de même que le certificat de travail, sont des documents à établir et à remettre à chaque en cas de rupture du contrat de t ravail. Cette double formalité doit s’effectuer dès la fin du contrat de travail. Un retard de quelques jours seulement expose l’employeur à des dommages et intérêts.

• Sur l’entretien préalable : Cour de cassation, chamb re sociale, 17 septembre 2014, n° 13-16756 :

l’absence du salarié à son entretien préalable de licenciement ne rend pas la procédure de licenciement irrégulière. • Sur l’ordre des licenciements économiques : Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2014, n° 1 2-

16991

en cas de contestation concernant l’appréciation des qualités professionnelles du salarié par l’employeur, le juge doit vérifier qu’il n’y a pas eu une erreur manifeste ou un détournement de pouvoir de l’employeur.

• Sur la forme de la notification du licenciement : Co ur de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2014 , n° 12-26932

la preuve de la notification du licenciement peut intervenir par tous moyens. • Sur le contrat d’apprentissage : Cour de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2014, n° 11-26453

la rupture du contrat d’apprentissage dans les deux premiers mois doit être notifiée porté par écrit à la connaissance de l’apprenti.

• Sur la nécessité de respecter le délai de carence en tre deux CDD sous peine de voir une requalification en CDI :Cour de cassation, chambre sociale, 30 septemb re 2014, n° 13-18162

Le non-respect du délai de carence entre 2 CDD, dans des situations qui ne sont pas prévues par le Code du travail entraine la requalification du contrat en CDI

• Sur la rupture conventionnelle : Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2014, n° 13-16297

une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une période de suspension consécutive à un AT-MP sauf fraude ou vice du consentement

• Sur un accident de voiture avec un véhicule de fonct ion :Cour de cassation, chambre sociale, 30 septemb re 2014, n° 13-20082

la responsabilité pécuniaire d’un salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde.

Peu importe que le salarié ait spontanément proposé de rembourser les frais de réparations, il ne peut être retenu sur son salaire les sommes correspondant aux réparations, sauf faute lourde.

C’est en effet ce qu’a rappelé la Cour de cassation s’agissant d’un chauffeur poids lourds qui a endommagé le camion qui lui était confié lors d’une marche arrière. En l’espèce le salarié avait immédiatement proposé à son employeur de




payer les réparations (qui s’élevaient à plus de 500 euros). Plusieurs mensualités avaient ainsi été prélevées sur son salaire avant que le salarié ne se décide à demander le remboursement des sommes débitées.

Oct

obre


• Décrets n°2014-1119 n 2014-1120 du 2 octobre 2014 :

Les deux décrets, en date du 2 octobre 2014, précisent les conditions de mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF), mis en place à compter du 1er janvier 2015 :

Le décret n°2014-1119 du 2 octobre 2014 précise les modalités de contrôle et de publicité des listes de formation éligibles au titre du compte personnel de formation. Ce décret entre en vigueur le 5 octobre 2014 ;

Le décret n°2014-1120 du 2 octobre 2014 précise les modalités d’alimentation et de mobilisation du compte personnel de formation, ainsi que les conditions de prise en charge des frais de formation au titre du CPF. Il précise également les modalités de mobilisation du droit individuel à la formation (DIF) dans le cadre du CPF, en prévoyant, notamment, l’obligation faite à l’employeur d’informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014. On rappelle que le CPF se substituera au DIF à compter du 1/1/2015 et qu’il est prévu, par la loi du 5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale », que les droits à des heures de formation acquis jusqu’au 31 décembre 2014 au titre du DIF obéiront au régime applicable aux heures inscrites sur le CPF à compter du 1er janvier 2015, ces heures pouvant être mobilisées jusqu’au 1er janvier 2021.

Le décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014 entre en vigueur le 1er janvier 2015.

• Décret n°2014-1127 du 3 octobre 2014 portant revalo risation du montant forfaitaire du revenu de solida rité active, Jo du 5

La fraction des rémunérations des salariés pouvant faire l’objet d’une saisie ou cession sur salaire est réévaluée en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation. Cependant, la fraction insaisissable ne peut jamais être inférieure au montant du RSA pour une personne seule, montant qui est justement modifié au 1er septembre.

Le montant du RSA pour une personne seule et donc de la fraction insaisissable, passe ainsi à 509,30 euros par mois.

• Sur le compte de prévention de la pénibilité,

Décret n° 2014-1155 du 9 octobre 2014 relatif à la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, aux modalités de contrôle et de traitement des réclamations

Décret n° 2014-1156 du 9 octobre 2014 relatif à l'acquisition et à l'utilisation des points acquis au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité, Décret n° 2014-1157 du 9 octobre 2014 relatif au fonds de financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité, Décret n° 2014-1158 du 9 octobre 2014 relatif au document unique d'évaluation des risques et aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité, Décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité, Décret n° 2014-1160 du 9 octobre 2014 relatif aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité Journal officiel du 10 Le compte personnel de prévention de la pénibilité s’applique à compter du 1er janvier 2015. Les décre ts d’application permettent de déterminer les modalité s d’acquisition et d’utilisation des points par le salarié exposé à la pénibilité. Les frais seront pris en ch arge par un fonds qui sera financé par les entrepri ses de deux façons : une cotisation de base et une cotisation a dditionnelle.

• Décret n° 2014-1179 du 13 octobre 2014 relatif au c alcul de l'exonération de cotisations sociales patr onales en faveur de la jeune entreprise innovante, Jo du 15 o ctobre 2014 :

Les jeunes entreprises innovantes bénéficient d’un allègement des charges sociales patronales sur les salaires versés aux salariés participant à la recherche. Le décret du 13 octobre 2014 apporte des précisions sur les modalités de calcul de cette exonération.

• Décret n° 2014-1254 du 28 octobre 2014 précise l’in formation des salariés en cas de cession de leur en treprise, prévue par la loi du 31 juillet 2014.

Cette obligation d’information concerne les entreprises employant 249 salariés au maximum en cas de cession : d’un fonds de commerce ; ou d’une participation représentant plus de 50 % des parts sociales, des actions ou valeurs mobilières donnant accès au capital d’une société.

Dans certaines situations, le propriétaire n’est pas tenu par cette obligation d’information. Il s’agit des cessions :en cas de succession, de liquidation du régime matrimonial ou de cession de la participation à un conjoint, à un ascendant ou à un descendant ; ou lorsque les entreprises et sociétés font l’objet d’une procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Concernant les cessions d'une participation dans une société soumise à une réglementation particulière prescrivant que tout ou partie du capital soit détenu par un ou plusieurs associés ou actionnaires répondant à certaines conditions en termes notamment de qualification professionnelle, l’information est donnée si :au moins un des salariés remplit les conditions requises pour présenter une offre d'achat ; ou la cession ne porte pas sur la partie du capital soumise à la réglementation.




• Sur les exceptions au principe « silence vaut accept ation » : Décret n° 2014-1289 du 23 octobre 2014 relatif aux exceptions à l'application du principe « silence vaut acceptation » sur le fondement du II de l'article 21 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations (ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social), Jo du 1er novembre

Décret n° 2014-1290 du 23 octobre 2014 relatif aux exceptions à l'application du délai de deux mois de naissance des décisions implicites d'acceptation sur le fondement du II de l'article 21 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations (ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social) , Jo du 1er novembre

Décret n° 2014-1291 du 23 octobre 2014 relatif aux exceptions à l'application du principe « silence vaut acceptation » sur le fondement du 4° du I de l'article 21 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations (ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social) , Jo du 1er novembre

Pour rappel, la loi du 12 novembre 2013 avait instauré un nouveau principe: le silence gardé pendant deux mois par l’autorité administrative sur une demande vaut décision d'acceptation alors que jusqu'ici le silence valait par principe rejet de la demande. Toutefois ces dispositions entrent en vigueur qu'à compter du 12 novembre 2015 pour les actes pris par les collectivités territoriales et leurs établissements publics.

• Décret n°2014-1311 du 31 octobre 2014 relatif au Co mité paritaire interprofessionnel régional pour l’e mploi et la formation

Parmi les instances chargées de la coordination des politiques de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles, la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » a prévu la création du Comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation (Coparef). Celui-ci sera notamment chargé d’établir, après concertation avec les représentants régionaux des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et multi-professionnel, les listes régionales des formations éligibles au compte personnel de formation, dans les conditions prévues aux articles L. 6323-16 et L. 6323-21 du code du travail.

Pris pour l’application de ces dispositions, le décret n° 2014-1311 du 31 octobre 2014 :

- précise la composition des Coparef, soit dix représentants titulaires des organisations professionnelles d’employeurs et dix représentants titulaires des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, désignés par leurs organisations respectives, ainsi que des membres suppléants en nombre égal à celui des titulaires (les membres suppléants n’ont voix délibérative qu’en l’absence des membres titulaires qu’ils suppléent). Toutefois, dans l’attente de la première mesure de l’audience des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui interviendra en 2017, le décret du 31 octobre 2014 fixe à titre transitoire la répartition des sièges entre organisations. Le comité sera présidé conjointement par un représentant des organisations professionnelles d’employeurs et un représentant des organisations syndicales de salariés, choisis parmi les membres des organisations mentionnées ci-dessus ;

- prévoit l’adoption, par le Coparef, d’un règlement intérieur qui fixe ses modalités d’organisation et de fonctionnement ;

prévoit les mesures d’adaptation dans les collectivités d’outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon).

Les dispositions du décret n°2014-1311 du 31 octobr e 2014 entrent en vigueur le 5 novembre 2014.


• Sur le Contrôle des messageries via un dispositif au tomatisé : Cour de cassation, chambre sociale, 8 oc tobre 2014, n° 13-14991 :

Les éléments de preuve obtenus à l’aide d’un système de traitement automatisé d’informations personnelles avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL sont illicites et ne peuvent donc pas justifiés une sanction disciplinaire, voire un licenciement.

• Sur une mutation provisoire suite à une faute du sal arié, Cour de cassation, chambre sociale, 8 octobre 2014, n° 13-13673

Le changement d'affectation d'un salarié peut être rendu nécessaire par son comportement dangereux sans que cette modification constitue une sanction disciplinaire

• Sur le port d’une tenue de travail : Cour de cassati on, chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 13-16645

Etre astreint au port d’une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif

• Sur la rupture conventionnelle : Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 11-22251 :

Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée. Antérieurement à 2008 date d’institution de la rupture conventionnelle, il était déjà possible de rompre un CDI d’un commun accord. Ce « départ négocié » était en effet admis par la Cour de cassation. Mais aujourd’hui les magistrats viennent de juger dans cet arrêt que la rupture conventionnelle homologuée constitue en principe le seul mode de rupture du CDI par accord de l’employeur et du salarié.




• Sur la visite médicale de reprise : Cour de cassatio n, chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 13-14969

Le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice. Dans le cadre de l’ obligation de sécurité de résultat à la charge de l’employeur, l’entreprise est tenue d’organiser les visites médicales périodiques. Et en cas d’omission, le salarié pourra être dédommagé.


• L’accord du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité pro fessionnelle entre les femmes et les hommes (qui n’ entrera en vigueur qu’à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de l’arrêté ministériel d’e xtension.)

La signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle en date du 27 octobre 2014 constitue une nouvelle étape dans la politique conventionnelle de la Branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. � L’accord prend en compte la parentalité:

Il octroie des droits supplémentaires pour la salariée ayant déclaré sa grossesse, qui bénéficie à partir du cinquième mois de grossesse d’une baisse d’heures de travail rémunérée de 30 minutes par jour (étant entendu que la salariée bénéficiait déjà d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, à compter du troisième mois de grossesse aux termes de l’article 44 de la convention collective). Il instaure pour le salarié en congé paternité et justifiant d’une ancienneté de 2 ans, d’un complément d’allocation à hauteur de 100%. Il prévoit le bénéfice du télétravail pour la salariée ayant déclaré sa grossesse, dans les conditions de l’ANI, avec l’obligation pour les entreprises d’exposer les raisons objectives en cas de refus de la demande de télétravail de la salariée. Il introduit une protection contre le licenciement pendant quatre semaines suivant le retour du salarié, conformément à la loi du 4 août 2014.

� L’accord participe à l’égalité salariale femmes hommes, en introduisant la référence à la médiane pour les révisions de salaire et pour le calcul des augmentations individuelles faisant suite à un congé paternité ou d’adoption sous réserve de dispositions plus favorables applicables en entreprise, la salariée bénéficiant lors de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalentes sous réserve de dispositions plus favorables dans l’entreprise.

� Il donne une nouvelle impulsion à la promotion de nos métiers en incitant les actions des entreprises auprès des universités et des écoles

Il fournit aux employeurs relevant du secteur d’activité des outils (études OPIIEC et ADESATT) et des nouveaux indicateurs de suivi dans la Branche (le nombre d’entreprises ayant renégocié leurs grilles de classification et le nombre d’entreprises ayant évoqué la question du plafond de verre dans leur accord égalité professionnelle, deux nouveaux indicateurs de suivi traités par l’OPNC) pour leur permettre d’évaluer leur situation en matière d’égalité professionnelle




Nov

embr

e Les Dispositions légales et réglementaires

• Décret n° 2014-1420 du 27 novembre 2014

Relatif à l’encadrement des périodes de formation en milieu professionnel et des stages, Jo du 30

décret d’application de la loi du 10 juillet 2014 qui précise l’encadrement pédagogique des stagiaires, la gratification des stagiaires, la durée et les signataires de la convention de stage.

A noter : les nouvelles mentions obligatoires du re gistre unique du personnel

La tenue d’un registre unique du personnel s’impose en principe dès la première embauche. Le contenu de ce registre avait déjà évolué avec la loi sur le détachement du 10 juillet 2014.

Le décret du 27 novembre 2014 indique les mentions relatives aux stagiaires qui doivent obligatoirement figurer dans le registre du personnel. Chaque stagiaire doit être inscrit dans le registre du personnel par ordre d'arrivée, dans une partie spécifique du registre.

Pour chaque stagiaire, il faut inscrire dans le registre unique du personnel :

� les nom et prénoms du stagiaire ;

� les dates de début et de fin de la période de formation en milieu professionnel ou du stage;

� les nom et prénoms du tuteur, ainsi que le lieu de présence du stagiaire.

Il faut également mentionner les événements postérieurs à l’arrivée du stagiaire sur le registre unique du personnel au moment où ceux-ci surviennent.

• Décret n° 2014-1386 du 20 novembre 2014 relatif à l a mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travai lleurs handicapés par l’application d’un accord mentionné à l’article L. 5212-8 du Code du travail, Jo du 22 novembre2014

L’entreprise employant au moins 20 salariés peut satisfaire à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés de différentes manières. Elle peut notamment recruter des travailleurs handicapés, des stagiaires handicapés. Une autre possibilité pour remplir son obligation est l’application d’un accord collectif prévoyant sur une ou plusieurs années un plan d’embauche en milieu ordinaire de travail et d’autres actions définies par la loi. Les nouveaux accords qui seront signés à compter du 1er janvier 2015 devront comporter une nouvelle mesure : un plan de maintien d’emploi dans l’entreprise, en plus du plan d’embauche.

Conséquence de cette nouvelle disposition, ces accords devront comporter une des deux actions suivantes : un plan d’insertion et de formation ; un plan d'adaptation aux mutations technologiques.

• Décret no 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d’assurance maladie complément aire bénéficiant d’aides fiscales et sociales

Les contrats complémentaires frais de santé, pour être responsables, souscrits ou renouvelés à partir du 1 avril 2015 devront être conformes aux décrets qui établissent des planchers et plafonds de prise en charge sur certains postes notamment l’optique.

Pour mémoire, la non-conformité de la couverture santé induit le paiement des cotisations sociales sur les contributions patronales au financement des régimes complémentaires frais de santé et la non déductibilité fiscale de ces contributions.

• Décret n°2014-1360 du 13 novembre 2014 relatif aux périodes de mise en situation en milieu professionn el, Jo du 15 novembre 2014

C’est la loi du 5 mars 2014 sur l’emploi et la formation professionnelle qui a créé les périodes de mise en situation en milieu professionnel. Via ce dispositif, l’employeur, peut accueillir une personne éloignée de l’emploi ou ayant besoin d’un accompagnement particulier qui souhaite : découvrir un métier ou un secteur d’activité ; ou confirmer un projet professionnel ; ou initier une démarche de recrutement.

• Décret n 2014-1354 du 12 novembre 2014 portant dive rses mesures relatives à la validation des acquis d e l’expérience

La loi du 5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » a prévu un assouplissement des conditions d’accès au congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les titulaires de CDD.

Pris pour l’application de ces dispositions, le décret du 12 novembre 2014 précité prévoit ainsi que, pour bénéficier d’un congé pour VAE, la personne titulaire d’un CDD devra justifier de 24 mois d’activité salariée ou d’apprentissage, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années (la condition d’avoir exercé 4 mois sous CDD au cours des 12 derniers mois est supprimée). Il est également précisé que le congé pour VAE se déroulera en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée et débutera au plus tard 12 mois après le terme du contrat ; par dérogation, il pourra toutefois être pris, à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.

Le décret du 12 novembre 2014 précise par ailleurs le périmètre et le contenu des actions d’accompagnement des candidats à la validation des acquis de l’expérience, dont le principe a été posé par la loi du 5 mars 2014 précitée.

Les dispositions du décret n°2014-1354 du 12 novembre 2014 entrent en vigueur à compter du 15 novembre 2014.




• Décret n°2014-1355 du 12 novembre 2014 relatif au C onseil national de l’insertion par l’activité écono mique

Le décret n°2014-1355 du 12 novembre 2014 précité précise la composition du Conseil national de l’insertion par l’activité économique, le mode de nomination de ses membres et simplifie ses règles de fonctionnement.


• Sur la période d’essai : Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2014, n°13-18114 :

La poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un CDI qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement

• Sur la Surveillance des salariés : pas d’information préalable si le contrôle est effectué par un servic e de l’entreprise : Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2014, n° 13-18427

La mise en place du contrôle de l’activité des salariés, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise, ne nécessite pas que les salariés soient préalable informés de sa mise en place

• Sur la rupture conventionnelle : Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2014, n° 13-16372

L’erreur du salarié résultant lors de la conclusion de la rupture conventionnelle de la transmission, au cours de l'entretien, par l'employeur, de renseignements manifestement erronés remet en cause la validité de la rupture.

Une mauvaise information du salarié sur ses droits au chômage peut la rendre nulle.

• Sur la transaction : chambre sociale, 5 novembre 201 4 n° de pourvoi: 13-18984

Un salarié ne peut demander des dommages intérêts pour perte de salaires et une indemnité compensatrice de préavis, dès lors qu'il a conclu une transaction aux termes de laquelle il a déclaré n'avoir plus rien à réclamer à l'employeur à "quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l'exécution que de la rupture du contrat de travail

• Sur le forfait jours : Cour de cassation, civile, Ch ambre sociale, 13 novembre 2014, 13-14206, Publié au bulletin.

Les dispositions de l’article 8. 4. 2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 qui instaurent le principe du forfait jours sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs

• Sur le Préjudice d’anxiété :Cass soc 19 novembre 2014 n°13.19.263 FS PB :

Le point de départ de la prescription de l’action en réparation du préjudice d’anxiété en fonction de la date à laquelle les salariés bénéficiaires de l’allocation de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante avaient eu connaissance du risque à l’origine de l’anxiété soit à compter de l’arrêté ministériel ayant procédé au classement de l’établissement.

• Sur le vol de documents :Cass. crim. 25 novembre 201 4, n° 13-84414 D

Un salarié ne peut pas être poursuivi pour vol des documents de l’entreprise lorsque les deux conditions suivantes sont réunies (cass. crim. 16 juin 2011, n° 10-85079, B. crim. n° 134) :Il a obtenu ces documents dans l’exercice de ses fonctions ;La production de ces documents devant les juges est strictement nécessaire à la défense future du salarié.

Dans un arrêt du 25 novembre 2014, la Cour de cassation s’est penchée sur le cas d’un salarié suspecté d’avoir dérobé des documents de l’entreprise en faisant des photocopies. Ces faits avaient eu lieu au cours des deux semaines qui précédaient l’entretien préalable au licenciement du salarié et, par la suite, celui-ci les avait produits devant le conseil de prud’hommes.

L’employeur avait dénoncé ces faits dans le cadre d’une plainte pénale pour vol (c. pén. art. 311-1). Pour se défendre, le salarié expliquait avoir pris les documents dans le but de préparer une action aux prud’hommes au cas où il aurait été abusivement licencié pour faute lourde, pour les faits qui lui étaient alors reprochés.

La Cour de cassation a constaté que le salarié, informé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, avait appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud’homal l’opposant à son employeur. Puis elle en a déduit que les juges de la chambre de l’instruction avaient pu estimer qu’il n’y avait pas lieu de poursuivre le salarié pour vol.

• Pas de possibilité, pour l’employeur, de modifier un ilatéralement le temps partiel contractuel d’un sal arié Cass. soc. 27 novembre 2014, n° 13-22121 D :

L’employeur qui réduit unilatéralement la durée de temps partiel convenue dans le contrat de travail et modifie sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, décide une modification du contrat qui nécessite l’accord du salarié. Les juges ont d’ailleurs souligné, dans leur décision du 27 novembre 2014, que le changement de la répartition des jours de temps partiel travaillés entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi imposé modifiait les jours de disponibilité permettant à la salariée d’exercer une autre activité.

En conséquence, cette décision unilatérale de l’employeur justifiait la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur.





• Avenant du 21 novembre 2014 à l’avenant du 18 janvi er 2012 à l’accord du 28 JUIN 2011 SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE conclu dans le cadre de la convention col lective nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénie urs conseils et des sociétés de conseils

Les contrats de professionnalisation pris en charge par le FAFIEC concernent les métiers de la Branche ainsi que les métiers transverses.

Le tableau revu par les partenaires sociaux détaille les critères de prise en charge des contrats de professionnalisation par le FAFIEC, les montants de prises en charge par le FAFIEC étant définis annuellement par la CPNE dans sa note de politique de formation




Déc

embr

e Les dispositions légales et réglementaires

• Loi n°2014-1554 du 22 décembre 2014 de financement de la sécurité sociale pour 2015, validée pour l’es sentiel par la décision n° 2014-706 DC du 18 décembre 2014 du Conseil constitutionnel.

La loi de financement de la Sécurité sociale 2015, définitivement adoptée par le Parlement le 1er décembre dernier prévoit notamment la suppression de la prime « dividendes », l’aggravation des sanctions du travail dissimulé, le remboursement des cotisations AT-MP versées à tort ou encore la limitation des contrôles URSSAF. Elle instaure la possibilité de conclure une transaction employeur-URSSAF tant que les sommes dues n’ont pas un caractère définitif. Elle précise le sort de l’IJSS maternité en cas de décès de la mère.

Principales mesures de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2015

Suppression de la prime dividendes (article 19) La prime dividendes est supprimée à compter du 1er janvier 2015.

Augmentation de la contribution additionnelle sur les retraites chapeaux (article

La contribution additionnelle sur les rentes versées dans le cadre des retraites chapeaux passe de 30 à 45 % pour toutes les rentes excédant 8 plafonds annuels de la sécurité sociale.

Modification de la CSG sur les revenus de remplacement (article 7)

Pour déterminer le taux de CSG applicable aux revenus de remplacement (pensions de retraite et allocations chômage), il convient désormais de tenir compte du revenu fiscal de référence. Le taux réduit et le taux normal sont maintenus, mais le seuil d'assujettissement au taux normal de CSG est fixé à 13 900 € pour une personne seule sans demi-part supplémentaire.

Encadrement des assiettes forfaitaires de cotisations de sécurité sociale (article 13)

Les assiettes forfaitaire applicables à certaines professions pour le calcul de leurs cotisations sociales (vendeurs à domicile, formateurs occasionnels...) pourront être fixées par décret. Les assiettes forfaitaires actuelles de cotisations de sécurité sociale restent applicables jusqu'à la parution des décrets, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2015.

Paiement des cotisations et charges sociales pour les indemnités de congés payés BTP (article 23)

Aujourd'hui, les cotisations et charges sociales sur les indemnités de congés dans le BTP, à l'exception du Fnal et du versement de transport, sont versées par les caisses de congés payés au moment du versement des indemnités. La loi prévoit la prise en charge de manière progressive du paiement des cotisations de sécurité sociale, de la CSG, de la CRDS et de la contribution solidarité autonomie par l'employeur auprès de l'URSSAF. Ces nouvelles règles s'appliqueront aux périodes d'acquisition des droits à congés postérieures au 1er avril 2015. Cependant, une période transitoire est instituée au cours de laquelle les employeurs

Limitation de la durée des contrôles des Urssaf dans les TPE (article 24)

Les périodes de contrôle des cotisations pour les petites entreprises de moins de 10 salariés et les travailleurs indépendants ne pourront s'étendre sur une période supérieure à 3 mois entre le début effectif du contrôle et la lettre d'observations, pour les contrôles engagés à compter du 1er janvier 2015. Cette période pourra être prorogée une fois à la demande expresse de l'employeur contrôlé ou de l'organisme de recouvrement.

Possibilité de conclure une transaction employeur-Urssaf (article 24)

La possibilité de conclure une transaction employeur-Urssaf lorsque les sommes dues n'ont pas de caractère définitif est instaurée Cette transaction ne pourra porter, pour une période limitée à 3 ans, que sur : - le montant des majorations de retard et les pénalités notamment appliquées en cas

de production tardive ou d'inexactitude des déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales ;

- l'évaluation d'éléments d'assiette des cotisations ou contributions dues relative aux avantages en nature, aux avantages en argent et aux frais professionnels, lorsque la

Remboursement des cotisations AT/MP versées à tort (article 27)

Pour simplifier les modalités de contestation des cotisations AT-MP, et éviter que l'employeur n'ait à former plusieurs recours pour obtenir le remboursement des cotisations indûment versées, la loi prévoit que l'employeur bénéficiant d'une révision de son taux de cotisation AT-MP par une Carsat pourra obtenir le remboursement des cotisations indûment versées sur l'ensemble de la période au titre de laquelle les taux sont rectifiés. Cette disposition s'appliquera aux recours formés devant la CPAM ou la Carsat à compter du 1er janvier 2015.

Transfert des l'indemnisation de la maternité en cas de décès de la mère (article 31)

La loi étend le transfert de l'indemnisation maternité de la mère à l'ensemble des causes de décès et permet sa mise en œuvre quel que soit le régime d'assurance maladie des parents.




Modulation des allocations familiales en fonction des revenus (article 85)

Une variation du montant des allocations familiales est prévue en fonction des ressources du ménage, selon un barème fixé par décret, et du nombre d'enfants à charge. Cette modulation entrera en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er juillet 2015.

Travail dissimulé (articles 91 et 94)

Lorsqu'un redressement de cotisations a une incidence sur les droits du salarié au titre de l'assurance vieillesse, il est prévu que les caisses d'assurance vieillesse en soient dorénavant informées, afin qu'elles procèdent à la rectification des droits des salariés concernés. Les peines en cas de travail dissimulé, délit de marchandage ou prêt de main d'œuvre illicite sont portées à 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amendes, lorsque l'infraction est commise à l'égard de plusieurs personnes ou de personnes vulnérables.

Principales mesures de la loi de finances pour 2015

Une aide à l'apprentissage de 1000€ pour les entreprises de moins de 250 salariés (article 123)

Un nouvel article L. 6243-1-1 est inséré dans le code du travail. Il prévoit le versement par les régions d'une aide d'au moins 1 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés embauchant un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire, sous conditions. L'aide est ouverte pour les contrats d'apprentissage conclus depuis le 1er juillet 2014. Elle est cumulable avec la prime forfaitaire attribuée aux entreprises de moins de 11 salariés.

Suppression du versement de transport "interstitiel" (article 68)

La possibilité d'instituer un versement de transport dit "interstitiel" par les régions est supprimée.

Précisions sur les informations relatives à l'utilisation du CICE (article 76)

A compter du 1er janvier 2015, les entreprises seront obligatoirement tenues de retracer les utilisations du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) dans leurs comptes annuels. Ces informations devront figurer, sous la forme d'une description littéraire, en annexe du bilan ou dans une note jointe aux comptes.

Majoration du CICE et du crédit d'impôt recherche dans les Dom (articles 65 et 66)

Le CICE est majoré dans les DOM. Les entreprises situées sur ces territoires bénéficieront d'un taux de CICE de 7,5% au titre des rémunérations versées en 2015 (au lieu de 6%), puis de 9%. Il en est de même pour le crédit d'impôt recherche (CIR). Le taux applicable à la fraction de dépenses éligibles n'excédant pas 100 millions d'euros passe de 30% à 50% à compter du 1er janvier 2015. Le crédit d'impôt innovation voit quant à lui son taux porté de 20% à 40% dès le début de l'année prochaine.

Principales mesures de la loi de finances rectifica tive pour 2014

Fusion des cotisations Fnal (article 29)

Les entreprises paient actuellement une cotisation et une contribution au Fond national d'aide au logement (Fnal). Ces deux dispositifs sont bien fusionnés à compter du 1er janvier 2015. A compter de cette date, son taux sera de : - 0,10% sur les salaires plafonnés dans les entreprises de moins de 20 salariés ; - 0,50% sur l'intégralité des salaires dans les autres entreprises. Soit une opération neutre pour les entreprises puisque les taux Fnal sont inchangés.

Versement de transport en Ile-de-France (article 87)

Afin de compenser le passage à un tarif unique en Ile-de-France du passe Navigo, la loi propose un relèvement du taux du versement transport de 0,13 % pour la région Ile-de-France. Celui-ci serait fixé à 2,85 % pour Paris et les Hauts-de-Seine (au lieu de 2,70 % aujourd'hui) et à 1,91 % pour la Seine-Saint-Denis et le Val-de-Marne (au lieu de 1,80 % actuellement). Ces taux ne seront effectifs qu'à la suite d'une délibération du STIF (syndicat des transports en Ile de France). Ils ne pourront cependant pas entrer en vigueur avant le 1er juillet 2015.

Participation des employeurs à la formation professionnelle continue (article 19)

Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire, du secteur d'activité des intermittents du spectacle et la branche du bâtiment et des travaux publics ont redéfini, par voie d'accord, les répartition des contributions entre les dispositifs de formation professionnelle. La loi de finances rectificative pour 2014 transpose dans le code du travail les dispositions prises par les organisations syndicales et patronales dans ces secteurs.

Prorogation des exonérations sociales dans les bassins d'emploi à redynamiser (BER) (article 66)

Les entreprises exerçant une activité industrielle, artisanale, commerciale ou non commerciale qui s'implantent dans un BER peuvent bénéficier d'une exonération de charges patronales sous conditions. Ce dispositif d'exonération qui devait disparaître le 31 décembre 2014 est prorogé jusqu'au 31 décembre 2017.




• Un arrêté du 9 décembre 2014, publié au Journal off iciel du vendredi 26 décembre,

fixe à 400 euros par apprenti la créance imputable sur la taxe d’apprentissage accordée aux entreprises de 250 salariés et plus dont les effectifs de jeunes en formation en alternance sont supérieurs au seuil prévu par l’article L.6241-8-1 du code du travail. Ces dispositions s’appliquent aux impositions dues au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2014 et donc de la taxe d’apprentissage 2015. Ce bonus est attribué aux entreprises dont le nombre d’alternants dépasse 4 % de leur effectif annuel moyen, dans la limite de 6 % de cet effectif. L’ arrêté du 4 mai 2012 fixant à 400 euros le montant forfaitaire de l’aide de l’État définie au deuxième article du décret n°2012-660 du 4 mai 2012 est par ailleurs abrogé.

• Un arrêté du 11 décembre 2014, publié au Journal of ficiel du 26 décembre,

fixe la liste nationale des organismes habilités à percevoir des financements de la taxe d'apprentissage

• Sur la complémentaire santé : Décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014 relatif aux garanties collectives présentant le degré élevé de solidarité mentionné à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale :

Lorsque les partenaires sociaux recommandent un ou plusieurs organismes assureurs pour organiser la gestion des dispositifs de protection sociale complémentaire qu’ils instituent par accord professionnel ou interprofessionnel, cet accord doit prévoir l’institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif. Un décret n°2014-1498 du 11 décembre 2014 précise la nature de ces garanties et prestations ainsi que leurs modalités de mise en œuvre par les partenaires sociaux. Le décret est pris pour l’application de l’article 14 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014.

• Un arrêté du 16 décembre 2014

Fixe pour 2015 à 13 % le pourcentage de reversement au FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) pris en application des 1° et 2° de l’article L.6332-19 du code du travail. Identique à ceux retenus en 2013 et 2014, ce taux correspond à une fraction des contributions légales des entreprises au financement de la formation professionnelle que doivent reverser les Opca au Fonds paritaire

• Décret du 16 décembre 2014 : L’accès à la retraite progressive est amélioré :

Le décret n°2014-1514 du 16 décembre 2014 , pris en application de la loi n°2013-1203 du 23 décembre 2013 « de financement de la sécurité sociale pour 2014 » et de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 « garantissant l’avenir et la justice du système de retraites » :

� précise les modalités de calcul des cotisations sociales dues pour l’emploi d’un apprenti et, compte tenu de l’exonération qui leur est applicable, les modalités de calcul de la compensation due par l’État ;

� précise les modalités de validation des trimestres au titre de l’assurance vieillesse, l’objectif étant de permettre aux apprentis de valider quatre trimestres par an quand ils ont été apprentis toute l’année ;

� fixe les modalités de calcul de la prise en charge par le fonds solidarité vieillesse du complément de cotisations d’assurance vieillesse permettant de financer l’extension de droits à l’assurance vieillesse auprès des régimes de base lorsque la rémunération des apprentis est insuffisante.

Les dispositions du décret n°2014-1514 du 16 décembre 2014 sont applicables pour toutes les périodes d’apprentissage accomplies à compter du 1er janvier 2014.

Le décret du 16 décembre 2014 révise les conditions d’accès à la retraite progressive qui permet au salarié de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite. La durée du travail du bénéficiaire ne peut être inférieure à 40% d’un temps complet.

• Décret n°2014-1535 du 17 décembre 2014 relatif à l’ utilisation à titre expérimental des droits affecté s sur un compte épargne-temps pour financer des prestations de service à la personne

A titre expérimental, la convention ou l’accord collectif relatif au compte épargne-temps (CET) peut autoriser le salarié à utiliser une partie des droits affectés sur son CET, dans la limite maximale de 50 % de ces droits, pour financer l’une des prestations de services à la personne prévues à l’article L. 1271-1 du code du travail au moyen d’un chèque emploi-service universel (CESU).

Pris pour l’application de ces dispositions (issues de la loi n°2014-873 du 4/8/2014), le décret du 17 décembre 2014 précité définit les modalités de mise en œuvre de cette expérimentation applicable jusqu’au 1/10/2016 et les conditions dans lesquelles elle sera évaluée. Il prévoit, notamment, que, lorsque les conditions sont réunies, le salarié qui souhaite utiliser une partie des droits affectés sur son CET pour financer une prestation de services à la personne, adresse une demande à l’employeur précisant le montant des droits qu’il souhaite utiliser à cet effet. Ce financement s’effectue au moyen d’un CESU dans les conditions prévues à l’article L. 1271-12 du code du travail. Les droits dont le salarié peut demander la conversion en CESU sont ceux figurant au CET à la date de la demande, dans la limite fixée par la convention ou l’accord collectif de travail sans pouvoir excéder 50 % de ces droits.

• Décret du 17 décembre 2014 :n°2014.1531, JO du 19 d écembre :

Le décret du 17 décembre 2014 relève les taux de cotisations de retraite de base au 1er janvier 2015 dans l’ensemble des régimes d’assurance vieillesse, tandis qu’il réduit la cotisation d’allocations familiales mais sous certaines conditions.

• LOI n°2014-1528 du 18 décembre 2014 relative à la d ésignation des conseillers prud’hommes

La loi n°2014-1528 du 18 décembre 2014 précitée :

- autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, dans un délai de 18 mois à compter du 18 décembre 2014, les dispositions relevant du domaine de la loi prévoyant la désignation des conseillers prud’hommes en fonction de l’audience des organisations syndicales de salariés définie au 5° de l’article L. 2121-1 du code du travail et de celle




des organisations professionnelles d’employeurs définie au 6° de l’article L. 2151-1 du même code. Ces dispositions déterminent :

1° Le mode de désignation des conseillers prud’hommes ;

2° Les modalités de répartition des sièges par organisation dans les sections, collèges et conseils ;

3° Les conditions des candidatures et leurs modalités de recueil et de contrôle ;

4° Les modalités d’établissement de la liste de candidats ;

5° La procédure de nomination des conseillers prud’hommes ;

6° Les modalités de remplacement en cas de vacance ;

7° La durée du mandat des conseillers prud’hommes ;

8° Le régime des autorisations d’absence des salariés pour leur formation à l’exercice de la fonction prud’homale ;

9° Le cas échéant, les adaptations nécessaires en matière de définition des collèges et des sections.

- prévoit que le mandat des conseillers prud’hommes est prolongé jusqu’au prochain renouvellement général des conseils de prud’hommes qui interviendra à une date fixée par décret, et au plus tard au 31 décembre 2017 (une précédente loi avait prévu la prorogation de ces mandats jusqu’au 31/12/2015). Est également précisée, au titre de cette prolongation de mandat, la durée des autorisations d’absence que les employeurs seront tenus d’accorder aux salariés de leur entreprise, membres d’un conseil de prud’hommes, sur leur demande et pour les besoins de leur formation.

• LOI n° 2014-1545 du 20 décembre 2014

Relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives, Jo du 21 décembre 2014 :

La loi du 20 décembre 2014 vise à autoriser le Gouvernement à prendre, par ordonnances, une série de dispositions relevant du domaine de la loi, destinées à simplifier la vie des entreprises. S’agissant du droit du travail, il s’agira principalement :

� de favoriser le développement des dispositifs de titres simplifiés et de guichets uniques de déclaration et de paiement des cotisations et contributions de protection sociale, en tenant compte des conventions collectives particulières ;

� d’harmoniser la définition et l’utilisation des notions de jour et, en tant que de besoin, d’adapter la quotité des jours, dans la législation du travail et de la sécurité sociale ;

� de déterminer les conditions essentielles de l’exercice du portage salarial défini à l’article L. 1251-64 du code du travail et les principes applicables à la personne portée, à l’entreprise de portage et à l’entreprise cliente ;

� de simplifier et de sécuriser les modalités et conditions d’application de certaines dispositions concernant le travail à temps partiel issues de la loi du 14 juin 2013 « relative à la sécurisation de l’emploi » et de préciser les conditions dans lesquelles un salarié travaillant moins de 24 heures par semaine peut demander à obtenir une durée de travail supérieure ou égale à ce seuil.

Par ailleurs, la loi du 20 décembre 2014 :

� pérennise le dispositif du contrat à durée déterminée à objet défini ;

� autorise le ministère chargé de l’emploi et de la formation professionnelle à transmettre à Pôle emploi la liste annuelle nominative des entreprises qui ont versé la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA), à l’exclusion de toute information financière. L’objectif visé est de permettre à Pôle emploi d’aider et de conseiller les entreprises mentionnées sur cette liste dans leur recrutement de jeunes ou d’adultes par la voie de l’apprentissage ou de la professionnalisation ;

� prévoit que, d’ici le 30 juin 2015, le Gouvernement remettra au Parlement un rapport sur la mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité. Après consultation des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel et des branches professionnelles particulièrement concernées par les facteurs de risques professionnels, ce rapport proposera, le cas échéant, des pistes d’amélioration et de simplification du dispositif, tant du point de vue des entreprises dans leurs obligations de recensement et de déclaration que du point de vue des salariés pour la mobilisation de leurs droits.

• Le décret n°2014-1569 du 22 décembre 2014

Porte, à compter du 1er janvier 2015, le montant du Smic brut horaire à 9,61 euros (augmentation de 0,8 %), soit 1 457,52 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Le minimum garanti augmente de 0,2 % sur un an et son montant est fixé à 3,52 euros au 1er janvier 2015

• L’arrêté du 22 décembre 2014, publié au Journal off iciel le 30 décembre

Fixe le taux de la cotisation d'accidents du travail et de maladies professionnelles due pour les stagiaires de la formation professionnelle continue pour l’année 2015. Ce taux "est égal au taux net moyen national constitué du taux brut moyen déterminé chaque année par la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés affecté des majorations définies à l’article D. 242-6-9 " du code de la sécurité sociale. Cet arrêté, applicable à compter du 1er janvier 2015, étend aux stagiaires de la formation professionnelle les nouvelles modalités de calcul des cotisations AT/MP




• L’arrêté du 22 décembre 2014

Porte enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles de certifications et de certificats de qualification professionnelle, avec mention du code de la nomenclature des spécialités de formation, du niveau, jusqu’au 31 décembre 2015

• L’ arrêté du 23 décembre 2014

Modifie l’arrêté du 17 octobre 1995 relatif à la tarification des risques d’accident du travail et des maladies professionnelles.

• Quatre arrêtés du 23 décembre 2014

Modifient de précédents arrêtés portant agrément d’organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation (modifications du champ d’activité) : Opcalia , Opca Transports , Intergros , Opcalim .

• Le décret n°2014-1589 du 23 décembre 2014, publié a u Journal officiel du 26 décembre,

Procède à la revalorisation annuelle du montant forfaitaire mensuel du revenu de solidarité active en application de l’article L.262-3 du code de l’action sociale et des familles. Le taux de revalorisation retenu correspond à l’inflation prévisionnelle pour 2015 telle qu’elle a été retenue par le gouvernement dans le cadre du rapport économique, social et financier annexé au projet de loi de finances pour 2015. Le montant forfaitaire annuel du RSA pour un allocataire est fixé à 513,88 euros à compter des allocations dues au titre du mois de janvier 2015, soit une hausse de 0,9 %. Il était de 509,30 euros depuis le 1er septembre 2014, contre 499,31 euros au 1er janvier 2014 et 492,90 euros depuis le 1er septembre 2013


Revalorise à compter du 1er janvier 2015 les seuils permettant de calculer la fraction saisissable et cessible des rémunérations.

La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou cessibles sont fixées comme suit (rémunération annuelle après déduction des cotisations et contributions sociales) :

Le vingtième, sur la tranche inférieure ou égale à 3 720 € ;

Le dixième, sur la tranche supérieure à 3 720 € et inférieure ou égale à 7 270 € ;

Le cinquième, sur la tranche supérieure à 7 270 € et inférieure ou égale à 10 840 € ;

Le quart, sur la tranche supérieure à 10 840 € et inférieure ou égale à 14 390 € ;

Le tiers, sur la tranche supérieure à 14 390 € et inférieure ou égale à 17 950 € ;

Les deux tiers, sur la tranche supérieure à 17 950 € et inférieure ou égale à 21 570 € ;

La totalité, sur la tranche supérieure à 21 570 €.

Ces seuils sont augmentés d’un montant de 1 410 € par personne à la charge du débiteur saisi ou du cédant, sur justification présentée par l’intéressé.

La somme laissée dans tous les cas à la disposition du salarié dont la rémunération fait l’objet d’une saisie ou d’une cession est égale au montant forfaitaire du revenu garanti par le dispositif du RSA (revenu de solidarité active) pour une personne seule (513,88 euros au 1er janvier 2015), quelles que soient ses charges de famille.


Met en œuvre les dispositions du pacte de responsabilité prévoyant le renforcement de la réduction générale des cotisations sociales patronales sur les bas salaires, afin de créer un 'zéro cotisations Urssaf' au niveau du Smic". "Il fixe les conditions d’application et les modalités de calcul de cette réduction dont les taux maximaux atteindront 27,95 points pour les employeurs soumis à une contribution au Fnal à 0,1 % et 28,35 points pour les employeurs soumis à une contribution au Fnal à 0,5 %. Il adapte également, en conséquence, les exonérations de cotisations patronales dans les zones de revitalisation rurale et les zones de restructuration de la défense. Le décret s’applique aux cotisations et aux contributions patronales entrant dans le champ d’application de l’allégement général qui sont dues au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2015."

• Le décret 2014-1717 du 30 décembre 2014, publié au Journal officiel 31 décembre

Crée le traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé Système d’information du compte personnel de formation', relatif à la gestion des droits inscrits ou mentionnés au CPF".


Met en œuvre la prestation partagée d’éducation de l’enfant en application de l’article 8 de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Cet article a remplacé le complément de libre choix d’activité (CLCA) et le complément optionnel de libre choix d’activité (Colca) par la prestation partagée d’éducation de l’enfant majorée. Le décret tire les conséquences de la modification du nom de la prestation et procède aux mesures d’adaptation des textes nécessaires.


Relatif à la prestation partagée d’éducation de l’enfant fixe les paramètres du nouveau dispositif, notamment les durées de versement de la prestation et les âges limites jusqu’auxquels le versement peut être prolongé lorsque les deux membres du couple font valoir chacun leur droit.




Jurisprudences de la chambre sociale et de la cour de justice de l’union européenne

• Sur les conséquences de la conduite de véhicule du s alarié en état d’ébriété : Cass. soc., 3 décembre 2 014, n°13-23.995, non publié

Commet une faute grave le salarié qui, conduisant son véhicule de service en état d’imprégnation alcoolique à une vitesse excessive, est empêché de poursuivre sa route par les gendarmes qui ordonnent à son stagiaire de prendre le volant, ce dernier démissionnant quelques jours plus tard en raison des craintes qu’il éprouve pour sa sécurité

• Sur l’obligation de reclassement : Cass 3 décembre 2 014 n°13.19397 :

Dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur n’a pas à limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié.

• Sur la période d’essai :Soc 3 décembre 2014 n°13-19.8 15:la cour de cassation pose pour principe de maniè re inédite que :

« L’employeur peut pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l’expiration de la période d’essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période ».

• Sur la représentation du personnel : Cour de cassati on, civile, Chambre sociale, 10 décembre 2014, 13-1 2.529

La mise en place d'une délégation unique du personnel (DUP) n'emporte qu'une fusion incomplète du comité d'entreprise et des délégués du personnel. L'employeur doit en particulier prendre soin de bien respecter les prérogatives propres à chaque instance. À défaut, un salarié peut légitimement tirer parti de cette confusion.

Victime d'un accident du travail en 2005, un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Comme l'impose la loi en cas d'inaptitude d'origine professionnelle (article L. 1226-10 du code du travail ), l'employeur saisit sa DUP avant de prononcer le licenciement.

Seul problème, alors que ce sont les délégués du personnel qui sont compétents en matière d'inaptitude, la direction se trompe et consulte les élus dans le cadre de la réunion du comité d'entreprise. Sur ce seul motif, le salarié déclaré inapte conteste en justice le bien-fondé de son licenciement. La Cour de cassation impose le strict respect de la loi dans une telle hypothèse: "Lorsqu'une délégation unique du personnel est constituée dans l'entreprise, les DP et le CE conservent l'ensemble de leurs attributions", rappelle-t-elle. Dès lors, les magistrats en concluent que consulter les élus de la DUP réunis en qualité de CE et non de DP, équivaut à une absence totale de consultation

• Sur la rupture conventionnelle : Cass soc 10 décembr e 2014n° 13.22.134.FS PB

Si le salarié a perçu une indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal, il peut réclamer le complément correspondant en exécution de l’article L 1237.13 du code du travail, sans être tenu de demander, dans le même temps, l’annulation de la rupture ou de démontrer l’existence d’un vice du consentement.

• Cass social 10 décembre 2014 n°14.60.447F.PB :

Un mandat verbal du syndicat suffit pour autoriser un DS à déposer une liste électorale.

• Congé parental à temps partiel : sauf incompatibili té, la réintégration s'effectue sur le poste précéd ent : Social 10 décembre 2014 pourvoi n°D 13.22.135, n°2301.FS .PB

L'employeur ne peut pas refuser de réintégrer une salariée à son poste à son retour de congé maternité dans le cadre d'un, congé parental à temps partiel sauf à démontrer que l'emploi précédemment occupé par la salariée n'était pas compatible avec une activité à temps partiel.

• Cass. soc., 17 décembre 2014, n°14-60.165

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT

• CJUE, 18 décembre 2014, n°C-354/13 : L’obésité peut constituer un handicap relevant des discriminations interdites par le droit communautaire

Le droit de l’Union européenne ne consacre pas un principe général de non-discrimination en raison de l’obésité en tant que telle en matière d’emploi et de travail. Cependant, l’obésité d’un travailleur peut relever de la notion de "handicap" au sens de la directive 2000/78 interdisant la discrimination. Tel est le cas si elle fait obstacle à sa pleine et effective participation à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs du fait d’une mobilité réduite ou de la survenance de pathologies qui l’empêchent d’accomplir son travail ou qui entraînent une gêne dans l’exercice de son activité professionnelle. C’est ce que décide la Cour de justice de l’Union européenne dans un arrêt du 18 décembre 2014 concernant un assistant maternel danois qui considérait que son licenciement était discriminatoire car fondé sur son obésité.


• L’accord Pacte social pour la compétitivité sur un c alendrier social responsable signé en date du 19 dé cembre 2014

Dans l’accord du 19 décembre 2014 signé par les partenaires sociaux,il convient de noter les quatre objectifs suivants:

� L’objectif de 3 % d’emplois nets d’ici 2018 dans la Branche ;

� L’objectif de 15 % de plus qu’en 2014 de recrutement des jeunes en alternance ;

� L’accord sur un calendrier social responsable ;

� Le soutien à la formation des demandeurs d’emploi avec un budget dédié de l’OPCA FAFIEC.




• Le guide paritaire santé :

La prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail participent à la valorisation des métiers de la Branche et au maintien d’emplois de qualité.

En élaborant un guide paritaire santé, les partenaires sociaux ont voulu établir un outil pédagogique permettant aux entreprises d’initier ou de renforcer une démarche active de prévention.

Documents

Les dispositions légales et réglementaires Janvier · • Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, Jo du 21 La loi sur