Les documents disponibles sur e-RH

Pour une approche renouvelée de la motivation du dirigeant Auteur : GRAPHE : Pascale FABER - Site : http://www.graphe.org Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 330 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-12-23 - Langue : fr

L’objectif de ce chapitre est la présentation du protocole méthodologique de recherche. Il s’agit de rappeler brièvement notre problématique, de justifier le choix épistémologique de la recherche, de caractériser les principales étapes du processus d’investigation du terrain.

? Dans une première partie, nous expliciterons les raisons qui nous ont menés à choisir une posture épistémologique de type à la fois constructiviste et compréhensif, au regard de notre objet de recherche. ? Dans une deuxième partie, nous développerons la démarche méthodologique en insistant sur son aspect à la fois qualitatif et participatif. ? En dernier lieu, nous présenterons une grille d’analyse utilisée pour le traitement et l’interprétation des données recueillies auprès de notre échantillon de travail. Celui ci sera décrit et présenté sous forme de tableaux synoptiques.

Proposition de classement des revues scientifiques pour la GRH Auteur : LIRHE - Patrice ROUSSEL - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : étude - Telecharger Taile : 32 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-11-24 - Langue : fr

A la demande du CNRS, le LIRHE vient de réaliser une étude sur le classement des revues scientifiques pour la GRH. L'étude qui est mise à votre disposition est une proposition de classement. Pendant l'année 2003, des travaux complémentaires permettront d'établir un classement encore plus complet et plus précis.

La première partie du document présente la méthodologie, la seconde expose les classements des revues selon trois catégories : rangs A, B et C. Les revues francophones sont regroupées en rang B. La rareté des classements de ces revues et le soutien à la publication en langue française de travaux scientifiques expliquent ce choix. Par ailleurs, ces revues répondent à de nombreux critères de rang B. En contrepartie, un classement décroissant des revues francophones est proposé pour la GRH. ll nécessite d'être amélioré. Aussi tous vos commentaires, critiques et propositions (liste des revues, critères d'évaluation, classement proposé, autres études francophones) seront appréciés afin de faire évoluer cette étude vers une version définitive mi 2003.

Pour celà, vous pouvez contacter directement le Professeur Patrice Roussel : roussel@univ-tlse1.fr

La fonction ressources humaines face aux transformations organisationnelles des entreprises : Impacts des nouvelles technologies d’information et de c Auteur : LIRHE - Nadège GUNIA - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 1600 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-11-24 - Langue : fr

Les changements organisationnels pourraient être caractérisés comme une constante faisant partie intégrante de la vie des entreprises tant celles-ci y sont confrontées à un moment ou à un autre. Ces changements sont décrits de manière partielle (selon les variables étudiées) ou généralisable (selon les constats présentés) par de nombreux théoriciens. L’objectif de cette recherche n’est pas de rester dans la lignée de travaux antérieurs, même si nous nous en inspirons largement, mais plutôt d’apporter des éléments novateurs à ce phénomène complexe, tant en ce qui concerne les variables prises en considération (NTIC, aspects sociologiques des acteurs, etc.), qu’en ce qui concerne la méthodologie de recherche et le cadre d’analyse dans lequel elle s’inscrit.

Ainsi, ce que met en exergue cette thèse, est le fait que les changements organisationnels et ceux de la fonction ressources humaines (considérée comme un sous-système organisationnel) sont imbriqués, qu’ils interagissent les uns avec les autres en raison d’une nécessaire cohérence entre ces deux ensembles. Dans les bouleversements en cours, et notamment sous l’influence des nouvelles technologies, la FRH connaît de profondes transformations au niveau de son contenu, de sa structuration et de son positionnement.

Les constats présentés ici sont issus d’une étude empirique menée auprès d’un échantillon composé d’environ 200 entreprises selon une approche longitudinale et qualitative, et s’inscrivant dans un cadre d’analyse triptyque fait de considérations systémiques, contextualistes et constructivistes.

Enjeux et perspectives d’un intranet en ressources humaines Auteur : LIRHE - Nadège GUNIA - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 164 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-10-28 - Langue : fr

L’intranet, comme l’ensemble des nouvelles technologies, provoque des changements importants dans la sphère organisationnelle. Il participe même à l’évolution des configura tions, contenus et positionnements des différentes fonctions dans l’entreprise. A ce niveau la fonction ressources humaines, déjà bien engagée dans un processus de transformation trouve grâce à cet outil un nouveau souffle lui permettant d’asseoir plus fortement ses nouveaux rôles et responsabilités dans l’organisation...

Se gérer en tant que dirigeant de PME (Motivation) Auteur : GRAPHE : Pascale FABER - Site : http://www.graphe.org Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 430 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-10-21 - Langue : fr

Nous avons vu dans le chapitre précédent que la gestion de la motivation du dirigeant de PME s’appréhendait de façon réflexive. Se motiver demeure un enjeu essentiel pour le dirigeant dans la mesure où cet acte de gestion, à la fois personnel et professionnel, favorise sa dynamisation individuelle et par là même celle de son entreprise.

Que recouvrent les termes « se motiver » ?

Quels en sont les principaux constituants ?

Comment interpréter cette approche particulière du phénomène motivationnel pour le dirigeant de PME ?

De façon générale, se motiver implique une action personnelle sur ses propres leviers d’action. Il s’agit d’une démarche strictement individuelle pour laquelle il n’existe pas de notice explicative universelle expliquant la manière de gérer convenablement sa motivation. Ce qui est certain, c’est que le travail sur sa motivation renvoie à une démarche de gestion de soi. Celle-ci suppose posséder et acquérir les connaissances nécessaires sur soi pour agir dessus de façon appropriée.

Ce chapitre est entièrement consacré au thème de la gestion de soi comme base de l’auto-motivation. En premier lieu, il s’agit pour nous d’identifier les fondements de gestion du processus motivationnel chez le dirigeant de PME. Ceci nous conduira, en second lieu, à présenter plus particulièrement la mise en oeuvre du dispositif de la gestion de soi. En troisième et dernier lieu, nous développerons quelques modes d’intervention utilisables par le dirigeant de PME pour se motiver.

La motivation un concept à réincarner Auteur : GRAPHE - Pascale FABER - Site : http://www.e-rh.org Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 402 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-09-10 - Langue : fr

Ce chapitre a pour objet de répondre à nos interrogations. Tout d’abord, il propose deux entrées pour tenter de définir la motivation du dirigeant de PME :

. dans un premier temps, nous ferons une entrée théorique, en recherchant les déterminants fondamentaux du concept de la motivation (I). Nous visiterons les approches théoriques traditionnelles en tentant de dégager, à chaque fois, ce qui peut être significatif pour l’objet de notre recherche.

. dans un second temps, nous contextualiserons notre démarche en abordant la motivation liée aux situations de travail (II). C’est l’entrée gestionnaire de notre recherche qui a pour but de mieux préciser les spécificités de la motivation du dirigeant de PME.

Cette première approche à la fois descriptive et compréhensive doit permettre de mieux cerner ce que le terme de motivation recouvre. C’est une condition nécessaire pour comprendre, par la suite, comment il est possible d’agir sur elle. C’est pourquoi, en dernier lieu, ce chapitre propose une approche spécifique de la motivation (III). Plus précisément, il souhaite aborder les spécificités d’actions sur la motivation du dirigeant de PME.

La motivation du Dirigeant de PME : un processus à gérér pour soi-même et l'organisation - 2 Auteur : GRAPHE - Pascale FABER - Site : http://www.graphe.org Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 540 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-06-06 - Langue : fr

-La PME, une entreprise humaine

? La PME, entre tradition et renouvellement ? La PME : Un système social centré autour du dirigeant ? La motivation du dirigeant de PME, une dimension oubliée ? La première partie de la thèse de Pascale FABER consacrée à la motivation des dirigeants de PME et son impact sur le fonctionnement de l'organisation

Mondialisation, compétitivité et développement des compétences Auteur : LIRHE - Bernard FOURCADE - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 232 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-06-04 - Langue : fr

La présente communication présente l’approche du BIT sur les questions que soulèvent la mondialisation et une série de facteurs de changements en matière de travail, d’emploi et de fonctionnement du marché du travail, les conséquences qu’ils entraînent pour le développement des compétences et de la compétitivité, et les impératifs qu’ils créent pour l’éducation et la formation sous toutes leurs formes. Elle s’appuie sur les travaux récents de l’OIT , dont elle tente de fournir les principaux éléments. Elle aborde successivement trois questions. La mondialisation, le progrès technique et l’organisation du travail ont une forte incidence sur le développement de qualifications et compétences nouvelles. Face à de telles transformations, il est nécessaire d’améliorer la compétitivité et l'employabilité, et c’est le rôle primordial qui est dévolu à l’éducation et la formation. Le BIT, avec le concours d’autres organisations internationales, travaille à dégager des principes fondamentaux pour élaborer des politiques de formation appropriées. En conclusion, le développement de la formation en vue d’améliorer les compétences de la population et d’améliorer leur employabilité, ainsi que la compétitivité des entreprises sur les marchés concurrentiels induits par la mondialisation, doit aller de

pair avec le développement du “travail décent”. L’OIT, préoccupée des conséquences sociales de la mondialisation, en fait désormais le centre de son activité normative.

De la compétence au management par les compétences (Fiches) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.e-rh.org Type de document : Fiches outils - Telecharger Taile : 715 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-05-22 - Langue : fr

Le dernier volet du dossier sur l'évaluation et le management des compétences. Un ensemble de fiches techniques traitant aussi bien des méthodes de sélection que du bilan de compétence ou du rôle du responsable formation.

La motivation du Dirigeant de PME : un processus à gérér pour soi-même et l'organisation Auteur : Pascale FABER - Site : http://www.graphe.org Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 44 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-05-22 - Langue : fr

La petite et moyenne entreprise présente aujourd’hui des traits contrastés, entre une modernité qui s’affirme et une tradition qui cède le pas. Longtemps reléguée dans l’ombre de la grande entreprise, face à laquelle elle pouvait notamment apparaître comme une sorte de modèle réduit et inachevé d’organisation (et par là même moins efficace), la petite et moyenne entreprise semble gagner, depuis une vingtaine d’années, une nouvelle légitimité. Elle semble, en particulier, faire l’objet d’un regain d’intérêt manifeste, à mesure qu’elle se pose comme un réservoir d’innovation et d’emploi, s’identifie à l’aventure personnelle et au dynamisme de son dirigeant, s’affirme enfin par ses facultés de mobilité, de flexibilité et de changement.

La multiplication de travaux de recherche relatifs à la PME accompagne cette évolution. Si nombre d’études se sont d’abord efforcées de saisir ses spécificités au regard de la grande entreprise, les recherches les plus récentes s’attachent à mieux cerner son identité. Différents aspects sont ainsi abordés : le rôle de la PME au sein du contexte économique (influence sur l’emploi et la diffusion de l’innovation, action sur le renouvellement du tissu industriel dans une économie en mutation...) ; les facteurs d’émergence, de développement et de pérennité de la PME (importance de l’entrepreneuriat, pratiques et comportements de la PME en réseau, liens entre performances et compétences des PME...) ; la PME comme système de gestion (implantation et conduite de démarches stratégiques, spécificité de la gestion des ressources humaines, constitution et transmission du capital...).

On observe un constat dominant : celui de l’importance du dirigeant pour cerner la PME. Pourvoyeur de capital et de compétences, détenteur d’une vision stratégique, acteur moteur de la mobilisation des ressources humaines, principal gestionnaire de risques, autant financiers que matériels et sociaux, « il est, comme le souligne Wtterwulghe , la base, le fondement de l’entreprise et la condition de son existence, de sa survie et de sa croissance ». L’affirmation selon laquelle « il n’y a pas plus d’entreprise sans dirigeant que de dirigeant sans entreprise. Inutile de souligner à quel point l’entreprise est marquée par son dirigeant » s’impose avec d’autant plus de vigueur que la PME se présente comme une « ego-firme ». ...

Le DRH Créateur de valeur - Enjeux et Outils Auteur : CIFFOP - Site : www.ciffop.com Type de document : Actes - Telecharger Taile : 40 Ko - Format : Html - Date : 2002-05-19 - Langue : fr

Il y environ dix ans, nous aurions parlé de “ valeurs ”, car c’était l’époque des valeurs partagées. On évoque aujourd'hui la valeur au sens global : valeur financière, économique, commerciale, et plus

largement stratégique. Le DRH doit intégrer ces différentes dimensions, auxquelles il n’a pas toujours été formé.

Les deux tables rondes sont animées par Guillaume LE NAGARD, journaliste, Entreprise et carrières.

Synthèse et chronique des actes de cette journée.

Perspective stratégique de la rémunération : du discours à la pratique. Auteur : LIRHE - Marie-Christine HENNINGER - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 206 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-05-22 - Langue : fr

(...) On assiste aujourd'hui à une remise en question de la perspective stratégique de la gestion des rémunérations, ou plus généralement de la gestion des ressources humaines (Guérin et Wils, 1993). Les fondements théoriques, et surtout le support empirique apporté à cette perspective par la recherche sont contestés. Sans doute nous trouvons nous dans une phase charnière qui verra soit un renouveau de la perspective stratégique, soit son déclin. C'est dans ce contexte que se situe cette communication qui tente de faire le point sur la connaissance actuelle des déterminants et des effets d'un alignement des politiques de rémunération sur la stratégie.

La gestion par les compétences (3/4) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 40 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-04-28 - Langue : fr

Une définition managériale de la compétence

Compétence : capacité à mobiliser une combinaison spécifique de connaissances, savoir-faire et aptitudes pour atteindre un niveau de performance donné.

Notion normative : La compétence est « effective » dans un contexte d’action donné et par rapport à des normes de référence. La compétence est donc normative, elle donne une direction et les moyens de l’atteindre.

La compétence n’est ni seulement une performance, ni un ensemble de ressources pour être une performance mais plutôt un processus qui conduit à la performance. La problématique de tout manager est d’articuler de manière efficiente objectifs et moyens dans une relation dynamique (articulation entre niveau de performance donné et ressources à mobiliser pour l’atteindre).

Compétence : ensemble / enchaînement d’opérations déclenché par un événement particulier (l’intention de résoudre un problème), qui transforme des inputs (les ressources) en output (la performance).

La compétence est un processus cognitif complexe : cognitif par la nature des opéra-tions de transformation des ressources en performance, et complexe par la diversité des interactions combinant les opérations cognitives et « complexifiant » le processus.

De la compétence au management par les compétences (4/4) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 40 Ko - Format : acrobat - Date : 2002-04-28 - Langue : fr

Les connaissances, aptitudes et savoir-faire ne suffisent pas à la compétence : on peut posséder des ressources sans les mobiliser.

Mobiliser effectivement ses ressources et les mobiliser dans la bonne direction (vers le niveau de performance voulu) permettent d’atteindre la compétence.

Il existe une différence entre objectifs organisationnels et objectifs individuels, cette différence fait l’objet de tensions.

Pour cette raison, chacun doit avoir un intérêt à la mobilisation des aptitudes, connais-sances et savoir-faire ; l’intérêt ne doit pas seulement être organisationnel ou écono-mique. Cette mobilisation doit répondre à un besoin, un souhait d’autonomie, de pro-grès, de responsabilisation du salarié concerné.

L’homme, l’individu qui fait partie de l’organisation, n’est pas un « héros positif » qui s’intègre, est ouvert aux apprentissages sans un retour, un intérêt personnel.

Le développement des compétences est plus une contribution qu’une rétribution du contrat le liant à l’organisation.

Revue de presse - Mars [17] Auteur : Invité e-RH : MEDEF Haut de Seine - Action Diagnos - Site : http://www.mission-handicap92.org Type de document : Revue de presse - Telecharger Taile : 30 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-04-03 - Langue : fr

La revue de presse du mois de mars réalisée par l'action 'Diagnostic Conseil' du MEDEF des Hauts de Seine. Les thèmes abordés sont : - Ressources humaines - Santé au travail - Emploi - Personnes handicapées - Insolite

De la gestion des compétences au management par les compétences Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 76 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-04-02 - Langue : fr

De la gestion des compétences au management par les compétences constitue le second volet du dossier relatif a l'évaluation et à la gestion des compétences. Cette partie met en avant les différents concepts sous-jacents au passage d'une gestion des compétences à la gestion et au management par les compétences.

La loi et la négociation collective dans l'élaboration des normes sociales en Europe Auteur : LIRHE - Marie-Laure MORIN - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 284 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-03-18 - Langue : fr

Les relations entre la loi et la négociation collective sont un sujet d'actualité particulièrement en France. La refondation sociale et ses aléas en illustrent d’ailleurs les difficultés. Mais ce colloque nous invite à l’aborder avec un regard européen.

Les difficultés françaises dans ce domaine ne sont pas nouvelles. La négociation collective a toujours été fragile dans notre pays, depuis 1950 pas moins de 5 lois sur la négociation se sont succédé, sans jamais vraiment stabiliser la situation. Les relations entre les partenaires sociaux et l'État ont donné lieu à des débats très vifs lors de la loi de 1950, la politique contractuelle des années soixante-dix n'a

pas survécu à la crise qui a profondément modifié la donne de la négociation. Les partenaires sociaux, ou au moins certains d’entre eux, depuis les années quatre-vingt ont revendiqué en effet plus d’autonomie pour négocier sur la loi elle-même. Dans le même temps, d’ailleurs, le législateur a aussi cherché à promouvoir la négociation. La recherche de flexibilité, le développement de la négociation dérogatoire, de la négociation donnant-donnant dans le cadre de la négociation d’entreprise en particulier, ont profondément modifié les relations entre la loi et l’accord. Cela a suscité nombre de réflexions. Je songe en particulier au rapport Chaigneau en 1988, au rapport Robineau en 1998, et aux développements du rapport Rouilleault sur la réduction du temps de travail, (ou dans un tout autre cadre au Forum parlementaire sur le dialogue social). Au niveau européen, aussi, le traité de Maastricht qui repose sur une vision novatrice du rôle des partenaires sociaux a suscité nombre de discussions.

Le sujet est d'importance, car les relations entre la loi et la négociation collective, ou plutôt entre les normes publiques, entre les partenaires sociaux et l'État sont des éléments constitutifs de nos systèmes de relations professionnelles et de la démocratie sociale. Ces systèmes se sont construits dans le cadre de la seconde révolution industrielle, mais la mutation économique et sociale en modifie partout les données de base.

L'évaluation et la Gestion des Compétences - 1 Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 80 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-03-19 - Langue : fr

La progression de ce dossier est une illustration de la nécessité de mettre à plat la gestion classique des ressources humaines. Au regard d’un environnement économique instable, où l’entreprise doit s’adapter de manière permanente aux évolutions du marché, les emplois et les qualifications connaissent des transformations importantes. Pour répondre à cette situation, l’entreprise reconnaît aujourd’hui la nécessité de l’anticipation notamment par la formation et l’importance de la notion de compétence.

Ainsi, les deux premières parties, qui jouent un rôle de présentation générale, s’ouvrent par une étude de la problématique de la GPEC. A quoi sert celle-ci face à une di-versité de problèmes, de défis, d’environnements et en quoi est-il nécessaire d’articuler la GPEC à la Formation ? Nous avons voulu démontrer à travers un rapide historique de la fonction personnel, qu’une même logique régit la GPEC et la Formation dans une dimension politique.

Enfin, nous proposons dans une troisième partie, une démarche pratique de mise en oeuvre de la GPEC sous formes de fiches pratiques, dans le but d’apporter un éclai-rage pragmatique sur des méthodes applicables en entreprise. Nous donnons des éclai-rages nouveaux en termes de précautions à prendre et de préconisations pour l’entre-tien annuel, le bilan de compétences et l’élaboration d’une politique formation.

Enquêtes de rémunérations 2002 Auteur : LIRHE - MSG Toulouse (IAE) - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : étude - Telecharger Taile : 1 Ko - Format : powerpoint - Date : 2002-03-18 - Langue : fr

Pour la seconde année consécutive, une étude comparative des enquêtes salariales réalisées en France par différents organismes publics et privés est proposée. Elle a été entièrement réalisée par des étudiants de dernière année de Maîtrise de Sciences de Gestion (MSG) de l'Institut d'Administration des Entreprises (IAE) de l'Université Toulouse I, et encadrée par des membres du LIRHE. Ces deux études sont présentées.

L'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise - 7 Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 80 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-03-04 - Langue : fr

L'accompagnement du travailleur handicapé.

- Le statut du travailleur handicapé

- La nécessité d'une bonne intégration, la communication

Rapport d'information : Loi de Modernisation Sociale (Assemblée Nationale) Auteur : Commission des Affaires Culturelles, Familiales et - Site : http://www.assemblee-nationale.gouv.fr Type de document : Rapport - Telecharger Taile : 24 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-03-04 - Langue : fr

Rapport : Loi de Modernisation Sociale - GPEC & Modernisation Sociale

La réforme du droit du licenciement économique s'articule autour de quatre idées majeures: la première est de faire du licenciement économique l'ultime recours, ce qui suppose de tout mettre en œuvre pour prévenir les licenciements et donc enrichir et diversifier le contenu des plans de sauvegarde de l'emploi (A). D'autres dispositions visent, dans une démarche de dialogue social renouvelé, à améliorer l'information et les pouvoirs des institutions représentatives du personnel auxquelles un rôle accru est accordé (B). Des dispositifs nouveaux permettent de lutter plus efficacement contre les contournements de la loi et de mieux indemniser les salariés subissant un licenciement économique (C). Enfin, le dernier volet de la réforme consiste à responsabiliser davantage les employeurs et les organes de direction des entreprises dans la mise en œuvre des plans de restructuration comme dans leurs conséquences humaines, sociales et territoriales (D).

Revue de presse - Février 2002 [16] Auteur : Invité : MEDEF Haut de Seine - Action Diagnostic C - Site : http://www.mission_handicap92.org Type de document : Revue de presse - Telecharger Taile : 48 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-03-04 - Langue : fr

La revue de presse du mois de janvier réalisée par l'action 'Diagnostic Conseil' du MEDEF des Hauts de Seine

Les thèmes abordés sont :

- Ressources humaines

- Entreprises

- Formation

- Santé au travail

- Emploi

- Personnes handicapées

- Insolite

GPEC : De l'incitation - concertation à l'obligation – sanction ? Auteur : Invité : Thierry PROFIT, Cabinet FIDAL - Site : http://www.fidal.fr Type de document : Article - Telecharger Taile : 350 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-02-04 - Langue : fr

G.P.E., G.P.E.C. voilà deux sigles au long passé quasi confidentiel appelés certainement à un brillant avenir. On appelle G.P.E.C., d'une part, un outil de réflexion prospective et anticipative sur les compétences nécessaires à la réalisation d'un projet d'entreprise et, d'autre part, l'ensemble des moyens utiles à la mesure, à l'évaluation des compétences des personnes devant mettre en œuvre ce projet d'entreprise. Ces compétences sont tout autant externes qu'internes. L'ajustement des compétences internes se réalisera à l'aide d'un plan pluriannuel de formation.

Quel événement provoque ce soudain regain d'intérêt ? La Loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2002 dite L.M.S. et plus particulièrement ses articles 108 et 112 (appréciés et validés par le Conseil Constitutionnel), d'une part, et 94 et 95, d'autre part.

Les articles 108 et 112 de la L.M.S. ont la particularité de faire basculer la G.P.E.C. du domaine de l'incitation-concertation dans le champ de l'obligation-sanction désormais appréciée, mesurée, jaugée par les juges de l'ordre social.

Émotions, leadership et évolution des conditions d’accès aux postes de direction Auteur : LIRHE - Jean-Pascal GOND & Karim MIGNONAC - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 323 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-02-18 - Langue : fr

Cette contribution se propose d'évaluer simultanément le rôle des phénomènes émotionnels dans le processus de leadership et dans les processus de sélection des leaders au sein de l'organisation. Nous montrons d'abord l'importance croissante accordée aux dimensions émotionnelles par les théories du leadership, qui font apparaître le leader efficace comme un véritable « manager d'émotions ». Ensuite, nous questionnons le rôle des émotions dans les processus concrets de sélection de leaders : ces processus sont-ils susceptibles d'être biaisés par les phénomènes émotionnels ? Sont-ils par ailleurs aptes à détecter les compétences émotionnelles devenues fondamentales dans l'exercice du leadership ?

L'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise - 6 Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 80 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-02-14 - Langue : fr

Les employeurs (entreprises ou établissements) assujettis à l’obligation d’emploi sont tenus de produire au plus tard le 15 février de chaque année une déclaration dans laquelle ils doivent décrire les modalités selon lesquelles ils se sont acquittés de leur obligation d’emploi pour la période écoulée (Cf annexe XIV : Formulaire DOETH, annexe XV : Guide d’aide au remplissage du formulaire DOETH ).

Cette déclaration doit être adressée à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi dont dépend chaque établissement concerné (ou le siège de l’entreprise lorsque celle-ci ne comporte qu’un seul établissement).

Celle-ci doit être communiquée au Comité d’Entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel (art. R 323-10) qui doivent être consultés sur les mesures relatives à l’obligation d’emploi. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, elle est jointe à l’obligation d’emploi.

Toutefois, le tableau annexé à la déclaration annuelle et comportant la liste des bénéficiaires occupés par l’entreprise ne peut être communiqué aux représentants du personnel sans accord exprès des intéressés, les informations qu’il contient revêtant un caractère personnel.

Revue de presse - Janvier 2002 [15] Auteur : Invité : MEDEF Haut de Seine - Action Diagnostic C - Site : www.mission-handicap92.org Type de document : Revue de presse - Telecharger Taile : 29 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-02-08 - Langue : fr

La revue de presse du mois de janvier réalisée par l'action 'Diagnostic Conseil' du MEDEF des Hauts de Seine

Les thèmes abordés sont :

- Ressources humaines

- Entreprises

- Formation

- Santé au travail

- Emploi

- Personnes handicapées

- Insolite

L'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise - 5 Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 145 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-02-06 - Langue : fr

S'acquitter de l'obligation d'emploi

L’embauche de travailleurs handicapés est la modalité principale permettant à l’entreprise de s’acquitter de l’obligation d’emploi. Pour ce faire, différentes mesures existent. L’objectif étant d’encourager les entreprises à embaucher des personnes handicapées....

Balanced Scorecard Auteur : DESS MRH, Sylvie FAISANDIER - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Fiches outils - Telecharger Taile : 70 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-01-28 - Langue : fr

Une fiche technique détaillant ce qu'est une balanced scorecard sous l'aspect d'un système de management et de pilotage des objectifs stratégiques, prospectif, collectif et permettant la mise en cohérence

L'emploi des personnes handicapées dans l'entreprise [4] Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger

Taile : 88 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-01-29 - Langue : fr

Diagnostic pour le maintient dans l'emploi ...

Le droit français subordonne la conclusion et le maintien du contrat de travail à la délivrance d’un certificat médical d’aptitude rédigé par le médecin du travail. Lorsque l’état de santé d’un salarié ne permet plus le maintien dans le poste, le médecin du travail est amené à prononcer un avis d’inaptitude qui met donc en péril le contrat de travail. Sachant que dans le Nord-Pas-de-Calais, 2000 personnes voient leur contrat de travail sérieusement remis en cause chaque année, les médecins du travail, conseillers de l’employeur et des salariés, doivent pouvoir travailler en partenariat avec tous les acteurs du maintien dans l’emploi et de l’insertion professionnelle, permettant par-là même à l’employeur de s’exonérer de son obligation d’emploi.

La gestion des volontaires dans les associations humanitaires Auteur : GREGEOI - P. VALEAU - Site : http://piton.stdenis.univ-reunion.fr/gregeoi/index3.htm Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 781 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-01-22 - Langue : fr

3ème et dernière partie : chapitres 8,9,10, conclusion et bibliographie

L'emploi des personnes handicapées dans l'entreprise [3] Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 67 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-01-20 - Langue : fr

LES PREMICES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI ; FAIRE L’ETAT DES LIEUX. Le troisième volet du document sur l'emploi des personnes handicapées dans l'entreprise. Un détail de l'état des lieux nécessaire.

La gestion des travailleurs handicapés dans l'entreprise Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 130 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-01-15 - Langue : fr

Qui est visé par l'obligation d'emploi ? D’après l’article L 323-1 du Code du Travail, «Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des salariés handicapés dans la proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise ou de chaque établissement »...

La gestion des volontaires dans les associations humanitaires Auteur : GREGEOI - P. VALEAU - Site : http://piton.stdenis.univ-reunion.fr/gregeoi/index3.htm Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 723 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-01-08 - Langue : fr

Deuxième partie : chapitres 5,6 et 7

L'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise - 1 Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 67 Ko - Format : Acrobat - Date : 2002-01-07 - Langue : fr

« Tant que l’emploi reconnu restera la référence primordiale de la place de l’individu dans la société, l’insertion sociale des populations marginalisées passera par l’activité professionnelle ». G. BENSAÏD

Face à cette situation, le législateur est intervenu principalement à deux reprises : La loi du 25 novembre 1957, qui accorde des aides aux entreprises embauchant ou maintenant dans l’emploi des travailleurs handicapés, définit également ceux-ci, comme personnes « dont les possibilités d’acquérir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une capacité insuffisante ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales ». Toutefois définir le terme « handicapé » ne répond pas à toutes les interrogations et ne résout pas les difficultés qui gravitent autour de cette notion ( difficultés conceptuelles, morales, financières et techniques ). La loi du 10 juillet 1987, dite « en faveur de l’emploi des handicapés », fixe le cadre actuel de l’action corrective de l’Etat sous forme d’une incitation financière des employeurs à respecter un quota d’emploi de personnes reconnues handicapées (6% de l’effectif total pour les entreprises d’au moins 20 salariés). Elle crée sur les fonds recueillis un train d’aides concrètes à l’intégration des personnes à handicap. Il est cependant nécessaire de préciser que dans le Nord-Pas-de-Calais, le respect de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur des 6% exigés par la loi, conduirait seulement à l’embauche de 7 500 personnes sur les 15 000 demandeurs actuels, et ramènerait le taux de chômage des travailleurs handicapés au même taux que celui des valides ! N’oublions pas que l’accès égalitaire de tous les citoyens à l’emploi et à la reconnaissance sociale est une exigence constitutionnelle (article 23-1 de la Déclaration des Droits de l’Homme, préambule de notre constitution). Ainsi, notre démarche consistera ici à répondre à toutes les questions que vous vous posez en tant que responsable des Ressources Humaines concernant l’embauche et l’insertion de personnes handicapées dans votre entreprise. Nous y répondrons sous la forme d’un guide dans lequel nous vous proposerons un programme pratique d’intégration allant dans ce sens. Nous commencerons par définir en quoi consiste l’Obligation d’Emploi au sens juridique ; nous aborderons ensuite la démarche et les modalités pouvant être adoptées par l’employeur dans ce cadre.

La gestion des volontaires dans les associations humanitaires Auteur : GRAPHE - P.VALEAU - Site : http://www.graphe.org Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 954 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-12-17 - Langue : fr

Première partie de la thèse : châpitres 1 à 4

Les volontaires des associations de solidarité internationale partent tous animés des meilleures intentions. Mais force est de constater l'inégalité des performances qu'ils réalisent dans le cadre de leurs projets de développement. Plus ou moins efficaces sur le plan technique, leurs contributions restent souvent teintées d'un paternalisme et d'une condescendance difficilement acceptables par les populations aidées (chapitre 5). Ainsi le volontariat demeure-t-il une épreuve ambiguë, un apprentissage de l'humilité. Il s'accompagne le plus souvent de changements qui, quelquefois, débouchent sur une plus grande maturité.

Les connaissances qualitatives (chapitres 3 & 4) produites dans le cadre de cette recherche partent du concept d'implication (chapitres 1 & 2). Elles se concentrent autour de deux modèles :

1. Le processus d'implication au long duquel le volontaire met ses anticipations et ses préjugés à l'épreuve de la réalité. De fait, les raisons pour lesquelles il reste sont souvent différentes de celles qui l'avaient poussé à s'engager. Après une phase de projection, puis une phase de doute, il finit par s'ajuster a la situation. Au final son implication est plus complexe et plus nuancée (chapitre 6).

2. La convocation de l'implication en situation. Les implications affichées par les volontaires dans leurs discours n'apparaissent pas toujours toutes dans leurs décisions. En pratique, l'éventail des référentiels retenus tend à se réduire. Seule une partie d'entre-eux assume les contradictions, les dilemmes et les arbitrages liés à ces situations (chapitre 7).

A l'issue de ce travail, nous proposons aux trois associations auditées (MSF, AFVP, SCD - chapitre 8) quelques éléments pour une meilleure gestion des ressources humaines (chapitre 10). Nous revenons

notamment sur l' "autonomie conditionnelle" pour suggérer une responsabilisation plus progressive, le temps, pour l'association d'amener le volontaire à des niveaux de "discernement" lui permettant d'assurer les différentes performances qu'elle attend de lui (chapitre 9).

Communication et Organisations Syndicales Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Note - Telecharger Taile : 140 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-12-17 - Langue : fr

L’entreprise est un lieu privilégié de rencontre et d’affrontement des hommes et d’expression des deux composantes de toute société : la coopération et le conflit.

Dans ces conditions, il est clair que le rêve de l’harmonie complète entre les salariés et les employeurs exigeraient une identité complète d’intérêts des deux parties, ce qui relève de l’utopie... Les relations du travail apparaissent donc chargés de conflits potentiels qui ont évolués et qui n’ont pas les mêmes caractérisques à chaque période de l’histoire. Les organisations syndicales et les employeurs présentent en conséquence des stratégies d’action et de communication différentes en fonction de l’époque et de la nature des conflits en présence.

Si, au démarrage, les différentes protestations sont liées au fait que la condition ouvrière est contestée par les travailleurs ; au fur et à mesure de l’évolution des entreprises, de nouveaux malaises apparaissent et suscitent alors de nouvelles formes de revendications. Aujourd’hui, on constate une tendance à l’autonomie des salariés. Les nouvelles générations remettent en cause les relations d’autorité existantes qui engendrent une remise en cause des modes de management et des organisations syndicales « classiques ».

En effet, même si les syndicats restent des instruments de défense des salariés contre le patronat, leur nécessaire remise en cause doit tenir compte de l’évolution des protagonistes : les salariés qui sont de plus en plus autonomes et responsables et les centres de décisions des entreprises qui se sont déplacés avec le développement des actionnaires. Il conviendra de voir dans un premier temps les différents types de conflits et comment les organisations syndicales avaient jusqu’alors orienté leur stratégie. Enfin, aujourd’hui face au fait que les entreprises développent un mode d’organisation autonome plus grand, comment les organisations syndicales peuvent se positionner en conséquence et trouver ainsi leur légitimité ?

Pour un développement de la e-formation dans le prolongement du e-management Auteur : LIRHE - Patrice ROUSSEL - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 170 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-12-11 - Langue : fr

La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Auteur : DESS MRH - Me PROFIT, cabinet FIDAL - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : présentation - Telecharger Taile : 67 Ko - Format : Acrobat - Date : 2020-01-21 - Langue : fr

Présentation synoptique et simplifiée par Maître PROFIT du cabinet FIDAL, des modifications dues à la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (Présentation dans le cadre de la journée du 5 octobre 2001 sur le thème "le socialement correct est-il rentable ?")

Le comportement au travail des collaborateurs de cabinets d'audit financier : une approche par le contrat psychologique Auteur : LIRHE - Olivier HERRBACH - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/

Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 1540 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-11-25 - Langue : fr

La qualité de la certification rendue par les cabinets d’audit financier est un élément important de leur survie à long terme et, plus largement, de la transparence des activités économiques. Cependant, cette qualité présente un caractère ambigu et non démontrable qui la rend particulièrement sensible au comportement des individus qui exécutent concrètement les missions d’audit : les collaborateurs d’audit, dont le statut de salariés les oppose aux associés copropriétaires du capital des cabinets. La divergence d’intérêts entre ces deux catégories d’intervenants peut avoir des conséquences sur la détermination au travail des collaborateurs. Soumis à une contrainte budgétaire et technique forte, les collaborateurs d’audit doivent maintenir une performance consciencieuse malgré l’existence de marges de liberté importantes laissées par les systèmes de contrôle dans les cabinets.

La présente thèse étudie la pertinence du concept de contrat psychologique pour décrire la relation entre les auditeurs et leurs cabinets. Articulant une phase quantitative basée sur un questionnaire de recherche (170 répondants) et une phase qualitative (12 entretiens semi-directifs), elle met en évidence certains déterminants des comportements de conscience et de négligence professionnelle des collaborateurs d’audit.

Conduite, outils du changement et gestion des compétences Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 296 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-11-25 - Langue : fr

Si l’enjeu de la compétence est de concrétiser la politique voulue par l’organisation, alors toute la chaîne de la gestion des ressources humaines doit tendre vers le développement de la compétence. En effet, ce sont les salairés qui mettent en oeuvre la politique sur le terrain. Et à la différence des autres ressources de l’entreprise, la ressource humaine imprime sa propre marque sur le déroulement de l’action. Elle n’est pas un filtre transparent : elle interprète les orientations, elle en désire plus ou moins l’actualisation, elle réalise une partie de ses propres objectifs en interférence avec ceux de l’organisation.

D’où le but général de toute gestion des Ressources Humaines : imaginer et conduire des actions qui favorisent la prise en charge de la politique par le corps social. Car plus le corps social est impliqué dans l’élaboration de la politique, plus il s’impliquera lui-même dans leur mise en oeuvre.

Il est aujourd’hui largement admis que la compétence constitue une ressource essentielle des entreprises. Par voie de conséquence, toute action permettant de l’accroître est considérée comme un moyen de développement conjoint des entreprises et des personnes.

En effet, les compétences s’exercent et se développent au coeur de l’action quotidienne qu’est le travail, le travail de chacun dans une équipe constituée et guidée par le management. C’est donc là, dans le travail et au travers des actes de management, que s’appliquent les outils d’analyse et de management d’une gestion par les compétences.

Au travers la lecture de : « la compétence, construction, mythe ou réalité » et de « gérer les compétences dans l’entreprise » de Marie-France Reinbold et Jean-Marie Breillot, nous avons choisi de voir comment l’organisation peut permettre le développement des personnes, et par la même être formatrice et porteuse du changement.

Bilan Social, une meilleure information pour une meilleure utilisation (conclusion) Auteur : DESS MRH, C. Bulla - P.BEZIER, J.CORNUEL, K.COULON - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger

Taile : 586 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-11-19 - Langue : fr

L'intégralité du dossier relatif au bilan social

Depuis la mise en place du bilan social dans les entreprises, les directeurs des ressources humaines préparent et publient un document légal dont, pour la plupart, découvrent plus les inconvénients que les avantages. Cette loi de 1977, représente un supplément de travail pour les entreprises. En cela, nous avons décidé de créer un outil pratique permettant aux petites et moyennes entreprises, qui ne disposent pas toujours de logiciel adapté, de répondre à cette exigence légale de manière rapide et sûre. Nous proposons ainsi une aide à la personne chargée de réaliser le bilan social : de sa création à son exploitation, elle pourra utiliser une démarche prédéfinie qu’elle adaptera aux objectifs de l’entreprise....

Bilan Social, une meilleure information pour une meilleure utilisation (conclusion) Auteur : DESS MRH, C. Bulla - P.BEZIER, J.CORNUEL, K.COULON - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 22 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-11-19 - Langue : fr

Conclusion du dossier relatif au Bilan Social

Depuis la mise en place du bilan social dans les entreprises, les directeurs des ressources humaines préparent et publient un document légal dont, pour la plupart, découvrent plus les inconvénients que les avantages. Cette loi de 1977, représente un supplément de travail pour les entreprises. En cela, nous avons décidé de créer un outil pratique permettant aux petites et moyennes entreprises, qui ne disposent pas toujours de logiciel adapté, de répondre à cette exigence légale de manière rapide et sûre. Nous proposons ainsi une aide à la personne chargée de réaliser le bilan social : de sa création à son exploitation, elle pourra utiliser une démarche prédéfinie qu’elle adaptera aux objectifs de l’entreprise....

1990-2000 : dix ans de GRH qui ont changé France Télécom Auteur : LIRHE - Bruno Sire - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 309 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-11-19 - Langue : fr

Le passage d'un statut d'administration publique avec monopole à une entreprise de droit privé évoluant dans un secteur concurrentiel est sûrement l'un des changements les plus délicats que l'on puisse rencontrer sur le plan de la gestion des ressources humaines (GRH). Il s'agit en effet d'ouvrir à la concurrence des organisations dont la finalité est le service public et dans lesquelles les salariés ont un emploi à vie et une évolution à l'ancienneté, avec des entreprises dont la finalité est la création de richesse et dans lesquelles les salariés agissent sur des bases contractuelles selon le principe du "travail égal, salaire égal". (...)

Analyse du bilan social - Ratios complémentaires Auteur : DESS MRH, C. Bulla - P.BEZIER, J.CORNUEL, K.COULON - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 457 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-11-11 - Langue : fr

Utiliser des ratios permet d’établir un diagnostic de la situation de l’entreprise, en tirant des statistiques. Cette étape permet notamment d’identifier les caractéristi-ques de l’entreprise, que l’on peut diviser en trois parties, selon les critères de J. Igalens :

-la structure et les caractéristiques de la population ;

-les conditions de travail et de sécurité ;

-les comportements du personnel.

Les ratios peuvent donc servir à cette étude approfondie des caractéristiques générales de l’entreprise, mais ils permettent également de réaliser l’examen de la politique so-ciale de l’entreprise. Selon les objectifs de la stratégie sociale de l’entreprise ainsi que ses orientations souhaitées, les ratios permettent d’éclaircir cette situation en guidant l’analyse grâce aux rapports usités.

Expérience professionnelle et formation Auteur : LIRHE - Jean VINCENS - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 130 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-11-06 - Langue : fr

La formation et l'expérience professionnelle sont deux processus permettant l'acquisition de compétences. La formation associe l'apprenant à d'autres personnes, ceux qui enseignent. L'expérience professionnelle au sens strict est une acquisition de compétences qui repose sur la pratique du travail par l'individu. Elle est soumise à une triple relativité : elle dépend de l'individu qui est plus ou moins capable de tirer lui-même les leçons des faits ; elle dépend du contexte car il y a des situations de travail plus ou moins porteuses d'expérience potentielle ; elle dépend enfin du système éducatif, car plus la formation explicite est développée et diversifiée et plus le domaine de l'expérience change de nature

Bilan Social, une meilleure information pour une meilleure utilisation (fichiers excel) Auteur : DESS MRH, C. Bulla - P.BEZIER, J.CORNUEL, K.COULON - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Tableaux - Telecharger Taile : 190 Ko - Format : Zip/Excel - Date : 2001-11-05 - Langue : fr

Dans ce fichier, vous trouverez les tableaux et fichiers utilisables sur excel relatifs au document sur le bilan social. Ils permettent également de réaliser le bilan social de votre société et de l'agréementer de ratios complémentaires.

Une restructuration peut elle être à visage humain Auteur : DESS MRH, GPM Jean-Louis MUTTE - Site : http://www.hrgpm.com Type de document : Présentation - Telecharger Taile : 180 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-10-27 - Langue : fr

Présentation de Monsieur Jean-Louis MUTTE, fondateur de Global People Matters et intervenant du DESS MRH dans le cadre de la journée d'étude sur 'Le correctement correct est-il rentable'.

Le cadre juridique et le contenu du bilan social Auteur : DESS MRH, C. Bulla - P.BEZIER, J.CORNUEL, K.COULON - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 112 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-10-27 - Langue : fr

Le rapport Sudreau (1975) est communément cité comme point d’origine de la loi sur le bilan social (1977). En effet, le nécessité d’une information quantifiée y était soulignée : « La gestion financière et économique s’appuie sur une information quantifiée et précise. Si l’on veut que la gestion sociale participe aux préoccupations stratégiques de la firme, il faut qu’elle sorte du relatif et du subjectif, même si, dans ce domaine, la quantification est difficile et si le progrès relève surtout du qualitatif. Le moment est venu de donner une base chiffrée au dialogue entre les partenaires de l’entreprise,

permettant de mesurer l’effort accompli en matière sociale et de mieux situer les objectifs. (...) Ce progrès est nécessaire si l’on veut définir des objectifs au niveau national. »

Le bilan social a ainsi été élaboré dans un esprit :

· d’aide au dialogue social ;

· de planification dans le domaine social ;

· de meilleure visibilité ;

· d’information des partenaires sociaux, du personnel, des actionnaires, de pouvoirs publics ;

Deux ans plus tard, la loi sur le bilan social sort, assortie quelque temps plus tard de décrets et d’arrêtés qui préciseront en particulier les indicateurs du bilan social. Les textes de loi sont étonnamment inchangés depuis 1977 : ni la loi, ni les décrets sur le bilan social n’ont été amendés, alors que d’autres lois sociales ont eu des interférences sur le bilan social des entreprises et que les préoccupations sociales ont fortement changé depuis la décennie 1990.

Le soi et la motivation Auteur : LIRHE - N. Oubrayrie-Roussel et P.Roussel - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : article - Telecharger Taile : 221 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-10-18 - Langue : fr

Les organisations contemporaines semblent se recentrer sur l’importance à accorder aux qualités individuelles de leurs salariés en sollicitant toujours plus la motivation au travail et des comportements liés aux compétences, à l’autonomie et aux traits de personnalité. Les compétences et les qualités individuelles sont également au centre des problématiques de recherche sur la motivation au travail et sur le soi. L’objectif du présent chapitre est de tenter de mettre en exergue le recours au concept de soi et son apport à la compréhension de la motivation au travail. Les principales théories de la motivation au travail qui s’appuient sur le concept de soi sont présentées. Ce chapitre tente de souligner l’importance du concept de soi dans l’explication des changements de la motivation au travail en insistant sur l’apport des théories socio-cognitives, de la théorie du contrôle et de l’autorégulation.

Le bilan social, une meilleure information pour une meilleure utilisation Auteur : DESS MRH, C. Bulla - P.BEZIER, J.CORNUEL, K.COULON - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Etude - Telecharger Taile : 286 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-10-16 - Langue : fr

Le bilan social a été élaboré dans un esprit d’aide au dialogue social, de planification dans le domaine social, de meilleure visibilité et d’information. Institué en 1977, les textes de lois sont étonnamment inchangés depuis: ni la loi, ni les décrets sur le bilan social n’ont été amendés, alors que d’autres lois sociales ont eu des interférences sur le bilan social des entreprises et que les préoccupations sociales ont fortement changé depuis la décennie 1990.

Aujourd’hui, le bilan social est un document désuet qui « pèse » le plus souvent les personnes chargées de le construire. C’est une exigence légale considérée comme contraignante et qui ne correspond pas aux exigences de l’entreprise.

Pourrait-on faire du bilan social un outil de gestion stratégique, permettant de prendre des décisions en matière sociale, et de mesurer des actions menées ?

La 'SA 8000' Auteur : IAS - Mohamed ENNACEUR - SA Consult - Site : http://www.audit-social.com Type de document : Actes - Telecharger Taile : 45 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-10-08 - Langue : fr

La SA 8000 a été élaborée il y a seulement quatre années. Aujourd'hui cette norme est reconnue et appliquée par de nombreuses entreprises en Amérique, en Europe et en Asie ; son développement rapide et à une si grande échelle soulève un certain nombre de questions ; cet exposé tente de répondre à trois d'entre elles :

1) Qu'est ce que la SA 8000 ?

2) Pourquoi et dans quel contexte a-t-elle été lancée ?

3) Quelles nouvelles opportunités pour l'Audit Social ?

Vous pouvez obtenir les actes du congrès Audit-Social.Com auprès de l'IAS : http://www.audit-social.com

Knowledge workers et implication organisationnelle dans la société de l'information : perspectives et limites d'une approche affective Auteur : LIRHE - Olivier HERRBACH & Karim MIGNONAC - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : article - Telecharger Taile : 312 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-10-01 - Langue : fr

L’objectif de cet article est de contribuer à l’étude de l’implication organisationnelle des knowledge workers que nous définirons ici comme des travailleurs intellectuels disposant d’un haut niveau de formation initiale. Il s’agira dans le cas présent de populations d’ingénieurs, de cadres et de collaborateurs de cabinets d’audit financier. L’articulation des développements se fera à partir d’une analyse des enjeux principaux de l’implication affective – la fidélisation et la performance – (§2), de la présentation d’une série d’études empiriques réalisées sur ces deux thèmes (§3 et §4), discutées et prolongées par une conclusion générale (§5).

Conclusion thèse de F. SAUVAGE Auteur : GRAPHE - Frédéric SAUVAGE - Site : http://www.e-rh.org Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 470 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-09-24 - Langue : fr

Notre démarche a consisté, dans un premier temps, à montrer que le recrutement n’est pas réductible à un schéma rationnel d’adéquation a priori entre les caractéristiques d’un candidat et celles d’un poste à pourvoir. Le développement de nouveaux modes d’accès organisationnels supporte en effet la mise en place de logiques d’appariements sélectifs dans le sens d’une mise sous contrôle accrue de la décision d’ouvrir l’accès d’un candidat au marché interne des entreprises. Il en est tout particulièrement ainsi pour le public des ressources humaines juvéniles.

Nombreuses sont aujourd’hui les passerelles qui conduisent les jeunes des études vers une stabilisation professionnelle. Massivement utilisées par les entreprises, les unes dans des formes de sécurisation de recrutement, les autres dans une recherche accrue de flexibilité, autant quantitative que qualitative, elles assurent le passage des potentiels-diplômes à des compétences professionnelles. C’est la réalité de ce phénomène émergent que nous avons qualifiée d’insertion organisationnelle pour ensuite l’explorer au travers de l’observation d’un dispositif spécifique : l’apprentissage pour les futurs cadres. Issu d’une longue histoire, véhiculant une symbolique renvoyant au compagnonnage, l’apprentissage présente des traits singuliers que l’on ne saurait confondre avec d’autres modes

d’insertion organisationnelle. Nous avons cherché à les saisir à partir d’une approche descriptive et explicative. L’apprentissage a pour support un contrat de travail ; il se fonde sur un principe d’alternance, et combine à ce titre, un temps de formation en centre et l’exercice d’une activité professionnelle ; il se présente comme un réseau de partenaires à plusieurs niveaux (politique et institutionnel, organisationnel, opérationnel) dans lequel l’accent est mis sur un principe de co-responsabilité en matière de formation ; il débouche sur l’obtention dediplômes relevant de la formation initiale et donc à reconnaissance identique que ceux préparés par la voie classique. Ainsi défini par ces caractéristiques, l’apprentissage connaît aujourd’hui un regain d’intérêt trouvant écho dans un contexte porteur. Il déborde actuellement ses frontières traditionnelles pour investir de nouveaux territoires, et notamment celui de l’enseignement supérieur. Nous avons montré que les transformations (publics accueillis, secteurs couverts, entreprises utilisatrices, fonctions et images sociales) qui caractérisent l’apprentissage sur la période récente dessinent les traits d’un modèle en renouvellement, entre une modernité qui s’affirme et une tradition qui résiste. Réalité il est vrai encore marginale, l’apprentissage appliqué aux futurs cadres connaît un développement progressif dont la portée a été examinée. Nous avons surtout cherché à comprendre les enjeux dont est porteuse son extension progressive aux formations d’ingénieurs et de cadres en gestion, lesquelles concentrent les effectifs les plus importants d’apprentis de niveaux I et II de formation. Le constat a prévalu d’une recherche de nouvelles zones de régulation entre l’école et l’entreprise enclenchant une recomposition du rôle de chacun en matière de formation des jeunes. Le constat a également prévalu d’exigences croissantes quant à la définition de nouvelles professionnalités du cadre. Ce mouvement, à référer à l’émergence du « paradigme de la compétence », plaide en faveur de l’expérimentation de nouveaux systèmes de formation en rupture avec des modèles de formation plus classiques (soumis à critiques). Le propos s’est surtout attaché à souligner l’affirmation d’un lien entre, d’une part, l’engagement de l’action et la production de savoirs, d’autre part la formation et la production de professionnalité. Nous avons situé l’intérêt des dispositifs de formation en alternance dans cette perspective. L’accent a été mis sur les processus d’apprentissage organisationnel qui les démarquent de la voie classique de formation (et qui servent de base à un processus de construction des compétences par des jeux d’ajustements et de négociations) : ces processus sont d’abord reliés à l’action, ce qui les rend plus efficaces selon les théories socio-cognitives de l’apprentissage (car ils enrichissent par exemple les référentiels cognitifs en liaison avec le développement de compétences relationnelles et insèrent les jeunes dans une communauté de pratiques) ; ils produisent ensuite de la socialisation ; ils favorisent enfin l’acquisition de savoirs tacites et interviennent sur des aspects latents ou complexes du processus de formation, donc dans ce qu’il est rarement possible d’intégrer à l’apprentissage « technique », le seul habituellement rationalisé.

L’impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines : Emergence de l’e-RH Auteur : LIRHE - Stéphane BARTHE - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : article - Telecharger Taile : 272 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-09-23 - Langue : fr

Les technologies du Web, Internet en tête, bouleversent les pratiques de gestion des entreprises. Cet article cherche à explorer leurs impacts sur la gestion des ressources humaines alors que cette dernière voit son rôle changer dans l’entreprise. L’analyse de l’évolution du Système d’Information Ressources Humaines et l’analogie avec le marketing One-to-One permettent de préciser le concept d’e-RH.

Communication Syndicale et NTIC : Aspects juridiques Auteur : IAS - Prof. A ARSEGUEL - Site : http://www.audit-social.com Type de document : Actes - Telecharger Taile : 1070 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-09-18 - Langue : fr

Présenté lors de l'Université d'été de l'Audit Social 2001 (Audit-Social.com) ce document du Professeur ARSEGUEL dresse un panorama (d'un point de vue juridique) des conséquences de l'introduction des NTIC dans le cadre de notre environnement de travail.

Les appariements en action Auteur : GRAPHE - Frédéric SAUVAGE - Site : http://www.e-rh.org Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 414 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-09-18 - Langue : fr

Au cours du chapitre précédent, nous avons été amenés à mettre en perspective les logiques sous-jacentes à l'entrée et à l'usage des dispositifs en apprentissage. Nous avons ordonné, dans cette perspective, différentes "coupes instantanées" permettant de saisir ces logiques indépendamment de la dynamique de la relation d'emploi en construction entre un jeune et une entreprise. L'objectif est ici de remettre en perspective la trajectoire d'insertion organisationnelle par le suivi "d'appariement en action" pour paraphraser Callon et Latour ("la science en action"). Pour ce faire, nous avons choisi deux études de cas. Elles portent le nom de chacun des apprentis que nous avons suivi de manière longitudinale : "Aymeric" et "Céline".

Le choix de présenter ces deux études de cas en particulier procède de raisons différentes. La première de ces études nous conduit à suivre un appariement dans le secteur bancaire (exemple d'une "logique marchande" ou "opportuniste") mais au delà, elle présente l'intérêt de pouvoir examiner un parcours d’apprenti particulièrement significatif dans la mesure où Aymeric a poursuivi l'ensemble de ses études supérieures en apprentissage. L'autre étude de cas présente l'intérêt de nous montrer l'exemple d'une entreprise qui s'est fortement investie dans le processus d'apprentissage ("logique intégrative civique").

De l'entrée à l'usage des dispositifs en alternance Auteur : GRAPHE - Frederic SAUVAGE - Site : http://www.e-rh.org Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 475 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-09-03 - Langue : fr

Le chapitre présent est consacré à l'analyse des logiques d'acteurs qui caractérisent l'entrée et l'usage du dispositif d'apprentissage, c'est-à-dire ce qui fonde les appariements à leur origine et tout au long du processus d'insertion organisationnelle.

Dans la première partie, nous présenterons notre protocole méthodologique. Il s'agit ici de rappeler brièvement notre problématique, justifier l'ancrage de notre démarche dans une épistémologie compréhensive, caractériser les principales étapes du processus d'investigation du terrain, et enfin, présenter la grille d'analyse (issue de la théorie des conventions).

Dans la seconde partie, nous prospectons les « raisons d’agir » qui ont présidées à l’entrée dans un dispositif en alternance. Pour une clarté de présentation, nous avons dissocié les logiques des jeunes de celles des entreprises.

Enfin, dans la troisième partie, nous abordons les "logiques d'usage" qui caractérisent l’insertion organisationnelle par l’apprentissage. Il s'agit, dans un premier temps, d'identifier les différents régimes d’action des entreprises, et dans un second temps, de repérer les modalités d'investissement des apprentis dans le dispositif. Au final, cela nous conduit à dégager la façon dont les jeunes se construisent en tant que professionnels et agissent en ce sens sur leur employabilité.

L'apprentissage, un dispositif d'évaluation et de construction des compétences Auteur : GRAPHE - Frederic SAUVAGE - Site : http://www.e-rh.org Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 467 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-08-23 - Langue : fr

Dans le chapitre précédent, nous avons retracé l'évolution historique de l'apprentissage pour en comprendre les transformations majeures. Modalité organisationnelle majeure des corporations du

Moyen Age et de l'Ancien Régime (et donc au coeur de la reproduction des catégories socioprofessionnelles), moyen essentiel de la transmission des savoir-faire des compagnons, l'apprentissage s'est peu à peu transformé pour finalement être intégré au monde scolaire. Toutefois, dans cette perspective, il a été progressivement subordonné aux enjeux de l'institution de l'éducation nationale pour ne représenter qu'un instrument pédagogique de prise en charge d'élèves en difficultés scolaires et/ou réservé à des niveaux de formation V et V bis.

Au cours de son évolution, l'apprentissage est donc longtemps resté cantonné à ce que nous avons appelé des "espaces traditionnels". Au cours des années quatre-vingt, les politiques en matière d'emploi et de formation (particulièrement à destination d'un public de primo-demandeurs) conduisent à un décloisonnement de son utilisation. Cette ouverture à de nouveaux secteurs d'activité et à des niveaux de formation plus élevés ont impulsé un processus de renouvellement, entre une modernité qui s'affirme et une tradition qui résiste.

Le développement de l'apprentissage dans l'enseignement supérieur rend compte de ce processus en même temps qu'il l'alimente (en assurant une plus grande "crédibilité" à ce dispositif). C'est sur cet aspect que nous avons centré notre propos à la fin du chapitre deux. Dans un contexte d'emploi dominé par des difficultés d'insertion professionnelle pour les jeunes, l'apprentissage semble constituer une solution à la recherche de nouveaux modes d'accès à l'emploi dans un souci d'aménagement de la transition professionnelle. Il s'agirait en quelque sorte d'un processus d'insertion organisationnelle au travers duquel se construisent et s'évaluent les compétences d'un jeune demandeur d'emploi.

C'est précisément ce que nous proposons de traiter dans ce chapitre. Il s'agit effectivement d'apporter une réflexion conceptuelle sur les différentes notions qui participent à l'approche de notre objet de recherche.

Dans un premier développement, il s'agit d'interroger le développement de l'apprentissage dans le supérieur. Il s'agit de repérer et préciser en quoi ce mode de formation particulier permet de répondre différemment à des enjeux d'insertion professionnelle des jeunes "futurs cadres" et comment il permet la construction de compétences "managériales".

Cette notion de compétences nécessite un effort de clarification que nous opérons dans un second développement. Il nous importe ici, non pas d'arbitrer entre les différentes définitions, mais davantage de rendre compte des différentes approches du concept.

Ceci nous conduit, dans un troisième développement, à délimiter précisément notre objet de recherche. En effet, le problème n'est pas tant d'identifier les différentes compétences fondamentales qui amènent les recruteurs à confirmer le jeune apprenti dans son emploi, mais davantage de comprendre comment se produisent les évaluations de ces compétences au cours du processus d'insertion organisationnelle (l'apprentissage).

CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DU PERSONNEL DE SURVEILLANCE EN MAISON D’ARRET Auteur : LIRHE - Jean-Pierre NEVEU - Site : http://www.univ-tlse1.fr/LIRHE/ Type de document : rapport - Telecharger Taile : 246 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-07-06 - Langue : fr

En gestion des ressources humaines (GRH), un des thèmes favoris de recherche est celui de l’adéquation entre les salariés et la structure organisationnelle au sein de laquelle ils évoluent. L’objet du Rapport présent s’inscrit dans cette démarche. En clair, il relate un processus d’enquête, ainsi que des résultats obtenus, dans le domaine bien particulier des conditions de travail du personnel de surveillance en Maison d’Arrêt. Faisant suite a une première étude effectuée dans la seule Région Pénitentiaire de Toulouse (Neveu, 1997), ce nouveau travail est plus ambitieux : il couvre des

établissements situés dans diverses parties du territoire national, les établissements concernés sont généralement plus importants, enfin, en raison du plus grand nombre de surveillants étudiés, les objectifs d’origine ont été étendus. En effet, des dimensions d’études épidémiologiques et ergonomiques ont pu être prises en considération.

Comme pour la recherche antérieure précitée, l’objet de cette étude est aussi d’extraire des résultats un ensemble d’indications pratiques dont la pertinence est censée aider l’Administration Pénitentiaire dans sa tache d’amélioration constante en matière de gestion des ressources humaines.

L’APPRENTISSAGE COMME MODE D’INSERTION ORGANISATIONNELLE DES FUTURS CADRES Auteur : GRAPHE - Frédéric SAUVAGE - Site : http://www.iae.univ-lille1.fr Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 411 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-07-06 - Langue : fr

L’insertion organisationnelle des futurs cadres par l’apprentissage. Pour une approche en termes de construction et d’évaluation des compétences. Frédéric SAUVAGE, Membre fondateur de e-Rh, s'est vu décerner le prix de thèse 1999/2000 par l'AGRH (Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines : www.agrh.org) sous le haut patronage de la FNEGE (Fondation Nationale pour l'Enseignement de la Gestion des Entreprises : www.fnege.fr) e-Rh vous propose ici le deuxième volet de cette thèse : L’APPRENTISSAGE COMME MODE D’INSERTION ORGANISATIONNELLE DES FUTURS CADRES Nous avons vu dans le chapitre précédent comment les procédures classiques du recrutement sont remises en question par l'influence conjointe des caractéristiques du contexte socio-économique et des stratégies des entreprises en matière de captation de ressources humaines (et davantage encore en ce qui concerne les jeunes). L'approche instrumentale du processus de recrutement apparaît aujourd'hui partiellement remise en cause par des méthodes plus souples, plus expérimentales et plus tâtonnantes. Au travers de l'observation et de l'analyse de la mise en place de nouvelles pratiques de formation dans l'enseignement supérieur, et principalement de l'apprentissage, il est possible de saisir la manière dont les acteurs (candidats et recruteurs) s'inscrivent dans un renouvellement des pratiques de recrutement. Il s'agirait non plus seulement d'assurer l'adéquation entre un poste et un candidat, mais plus fondamentalement de réaliser l'insertion organisationnelle 1 par un processus d'appariement sélectif. L’heure est aujourd'hui à la promotion de dispositifs de formation ouverts davantage sur l’entreprise, c'est-à-dire en prise directe avec des situations de travail. Les formations en alternance apparaissaient pourtant encore récemment reléguées à une modalité de prise en charge des élèves en difficulté scolaire et restaient confinées à des métiers traditionnels tels que l'artisanat ou le bâtiment. Elles tendent désormais aujourd'hui à se voir conférer les attraits de l'efficacité, de la modernité et de l'ouverture. Elles seraient l'expression de l'enracinement d'une formation et, ce faisant, du système éducatif et des jeunes eux-mêmes dans la réalité de l'entreprise et de son environnement. Source d'efficacité et de modernisme, il serait l'incarnation d'une rupture avec le schéma classique d'une formation essentiellement centrée sur la transmission de connaissances abstraites et privilégierait une articulation entre théorie et pratique afin d'accompagner l'éclosion de nouvelles professionnalités. Ce chapitre est entièrement consacré au thème de l'apprentissage.

DU RECRUTEMENT A L'INSERTION ORGANISATIONNELLE Auteur : GRAPHE - Frédéric SAUVAGE - Site : http://www.iae.univ-lille1.fr Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 456 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-06-29 - Langue : fr

L’insertion organisationnelle des futurs cadres par l’apprentissage. Pour une approche en termes de construction et d’évaluation des compétences.

Frédéric SAUVAGE, Membre fondateur de e-Rh, s'est vu décerner le prix de thèse 1999/2000 par l'AGRH (Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines : www.agrh.org) sous le haut

patronage de la FNEGE (Fondation Nationale pour l'Enseignement de la Gestion des Entreprises : www.fnege.fr)

e-Rh vous propose ici le premier volet de cette thèse : DU RECRUTEMENT A L'INSERTION ORGANISATIONNELLE

Le recrutement est généralement abordé, dans nombre de publications spécialisées en gestion des ressources humaines, comme un processus rationnel de recherche d’adéquation immédiate entre les aptitudes d’un candidat et les caractéristiques d’un poste à pourvoir. A ce titre, l’accent est le plus souvent mis sur l’ensemble des activités et des moyens qu’il s’agit de développer pour doter les organisations des personnels dont elles ont besoin et disposer ainsi des ressources humaines nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés par la direction.

Une telle approche, qui conçoit le recrutement comme une succession d’étapes logiques et structurées, apparaît conforme au modèle rationnel de la décision. Si elle fournit à ce titre un modèle utile pour l’action, dans un souci notamment de cohérence opérationnelle et d’efficacité des décisions de recrutement, elle laisse cependant démuni pour comprendre la part irréductible d’incertitudes, de tâtonnements et de complexités latentes au coeur des pratiques de recrutement.

Plus encore, cette approche permet difficilement de saisir la problématique du recrutement des jeunes, notamment au regard du développement de nouveaux modes d’insertion organisationnelle. En effet, la multiplicité croissante des formes de recrutement des jeunes, liées sans aucun doute à l'émergence de nombreux dispositifs de soutien à l'emploi et à la formation de ce public, traduit la mise en place de logiques d'appariements sélectifs 1 . Ces dernières nous conduisent à interroger la pertinence du modèle d'adéquation a priori et à repérer les nouvelles pratiques de recrutement des primo-demandeurs d'emploi.

Dans ce chapitre, nous proposons donc d'observer en quoi la vision classique du processus de recrutement peut être bousculée d'un point de vue conceptuel mais également en fonction des caractéristiques récentes du recrutement des jeunes.

Entretien Professionnel Individuel Auteur : MA Bailly Leriche - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 64 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-06-22 - Langue : fr

Les appellations sont nombreuses : «entretien d'évaluation», «entretien d'appréciation», «entretien d'activité et de développement», etc.

Elles traduisent un choix, une finalité propre à l'entreprise qui met en oeuvre une telle démarche.

? une procédure orale entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique dont l’objectif est de dresser un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs d’évolution de la période à venir. ? un outil de régulation et de prospective, pour deux personnes, un responsable et son collaborateur, qui veulent établir un contrat clair de résultats, de performances et de relations. ? un outil de gestion prévisionnelle en matière de ressources humaines.

Vers une Direction des Ressources Humaines virtuelle ? Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Présentation - Telecharger Taile : 18 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-06-12 - Langue : fr

Les nouvelles technologies ...

Les NTIC semblent être au coeur d'un grand nombre de réflexions sur les ressources humaines, quel impact des ntic, quelles utilisations au sein de la DRH, etc ...

Cette rapide présentation essaye au travers de quelques idées fortes de mettre en avant les caractèristiques d'une DRH devenue virtuelle ...

Exemple de la mise en place d'un plan social Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 98 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-05-30 - Langue : fr

“ A se tenir en rangs serrés comme le font en hiver les abeilles et les moutons, il y a certes des avantages : On se défend mieux du froid et des agressions. Mais si l’on reste en marge ou à distance du groupe, on se réserve d’autres profits : On peut s’en aller quand on veut et on voit mieux le paysage.” PRIMO LEVI

Cet extrait de l’avant propos résume bien à lui seul le ton de l’ouvrage En effet, nous vivons aujourd’hui dans une période où le plan social semble être au coeur du débat, un retour sur les expériences antérieures, encore lourdes de signification permettra peut être d’évoluer et d’éviter les erreurs du passé.

C’est un moyen pratique pour s’adapter à la conjoncture en pleine mouvance et arriver à un changement de l’organisation qui, dans bien des cas, semble être la seule solution.

De plus, au sein de la société, le plan social apparaît comme étant le point de départ du phénomène d’exclusion sociale. C’est pourquoi, au vu de la gravité de ce phénomène, il est primordial, en ce qui concerne la gestion des ressources humaines, de prendre avec la plus haute considération le sujet, de faire preuve d’imagination et d’innovation, de chercher à trouver des solutions avec tous les partenaires et acteurs, de manière à réussir le plan social.

Les conditions de l'expatriation Auteur : DESS GRH Bordeaux - Site : http://www.dessgrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 115 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-05-22 - Langue : fr

" Une grande entreprise française avait logé un expatrié et son épouse dans une petite cité de banlieue du sud des Etats-Unis. L'employeur avait omis de noter que l'épouse ne parlait pas anglais et qu'elle n'avait pas le permis de conduire. Son mari rentrant tard de son bureau, elle s'est rapidement sentie très seule et a développé un fort mal du pays. Huit mois plus tard, l'expatrié demandait de repartir en France ! "

Actuellement sept cas sur dix d'expatriation ratée résultent de ces mêmes réactions de rejet de la famille pour un pays nouveau. Trop d'entreprises négligent le rôle du conjoint et ne veillent pas à son bien-être dans la démarche d'expatriation

Méthodologie de résolution de problèmes (2/2) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Fiches outils - Telecharger Taile : 80 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-05-15 - Langue : fr

Pour traiter un problème, il faut être méthodique, faire appel à une démarche fondée sur quelques principes simples et clairement définis. Ce document se donne pour objectif de vous faire découvrir l'utilité d'une démarche rationnelle de résolution de problème, de vous aider à choisir le bon outil et à l'appliquer de manière optimale.

Dans ce cadre, nous vous proposons une méthodologie fondée sur un découpage en quatre phases. Sans vouloir prétendre à l'universalité de la méthode proposée, elle devrait quand même vous être d'un grand secours en cas de problèmes complexes.

Le présent dossier regroupe les différentes fiches techniques de présentation des outils tels que le QQOQC, la VOPC ...

Méthodologie de résolution de problèmes (1/2) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Fiches outils - Telecharger Taile : 74 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-05-10 - Langue : fr

Dans une entreprise, il arrive fréquemment que l'on doive résoudre des problèmes, qu'ils se placent dans le cadre d'un projet ou non. Par exemple :

? Les pièces comptables produites ne sont pas conformes aux spécifications, ? Les salariés ne sont pas content des services de la DRH, ? Un ascenseur tombe souvent en panne, ? Beaucoup de temps est consacré à réparer les erreurs, ? Il faut mettre en oeuvre une nouvelle technique de pointage, ? Etc.… De plus, il est rare qu'un problème soit formulé simplement. Celui ou celle qui est en chargé de le traiter est souvent démuni : ? Par où commencer ? ? Comment être sûr d'aborder le sujet correctement ? ? Quelle méthode utiliser ? ? Comment vérifier que le problème a bien été traité ? ? Les résultats obtenus sont-ils conformes aux attentes initiales ? Pour traiter un problème, il faut être méthodique, faire appel à une démarche fondée sur quelques principes simples et clairement définis. Ce document se donne pour objectif de vous faire découvrir l'utilité d'une démarche rationnelle de résolution de problème, de vous aider à choisir le bon outil et à l'appliquer de manière optimale. Dans ce cadre, nous vous proposons une méthodologie fondée sur un découpage en quatre phases. Sans vouloir prétendre à l'universalité de la méthode proposée, elle devrait quand même vous être d'un grand secours en cas de problèmes complexes.

La notion d'emploi : de l'économie au droit Auteur : LIRHE - Jean Vincens - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 120 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-04-28 - Langue : fr

L'appréhension de la notion d'emploi par les économistes est susceptible d'éclairer la réflexion juridique. Une précision terminologique d'abord : dans ce qui suit le mot " emploi " désigne l'emploi individuel, terme plus général que celui de poste de travail dont la connotation est celle de l'organisation taylorienne de l'entreprise. Ainsi entendu, l'emploi a deux aspects. Il est d'abord l'instrument, le moyen, de mettre en œuvre la division du travail dans une organisation hiérarchique ; à ce titre il sert à définir le rôle, la place de chaque individu dans l'organisation, il est un intermédiaire indispensable dans la conclusion du contrat de travail. Il est ensuite le support de la relation salariale ou relation d'emploi entendue comme relation durable. Les deux aspects sont inséparables, on ne peut les comprendre l'un sans l'autre ; l'approche par la division du travail part de l'organisation dans sa totalité pour aboutir à la place tenue par chaque individu ; l'approche par la relation d'emploi part des conditions d'un échange profitable entre le salarié et l'employeur et montre comment cet échange peut s'accorder ou non, dans la durée, avec le fonctionnement efficace de l'organisation. La relation d'emploi est ainsi l'expression d'un jeu de forces entre le devenir de l'individu et le devenir de son rôle dans l'organisation. Nous étudierons successivement ces deux dimensions avant de nous interroger,

très superficiellement, sur les réponses que le droit de l'emploi apporte aux conflits d'intérêts que les deux premières parties auront précisées.

Les équipes multiculturelles Auteur : DESS GRH Bordeaux - Site : http://www.dessgrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 99 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-04-22 - Langue : fr

Les équipes multiculturelles

Par culture, on entend le mode de vie développé par un groupe d’êtres humains transmis aux générations suivantes, consciemment ou non. Cette culture est constituée par des formes de comportement déterminé par l’histoire d’un peuple. Plus précisément des idées, des habitudes, coutumes ou traditions sont acceptées et développées collectivement et symbolisent un sentiment d’appartenance ...

Synthèse de : De la compétence, essai sur un attracteur étrange Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 63 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-04-17 - Langue : fr

La compétence, concept phare de la gestion des ressources humaines, n’en est plus à ses premiers pas dans le monde de l’entreprise : largement développée au cours des années soixante à travers la formation professionnelle, la validation d’acquis et la certification, elle est passée d’une définition simple ( compétence = savoir + savoir faire + savoir être) à un champs d’investigation riche et diversifié.

« Connaissance approfondie, reconnue, qui confère le droit de juger ou de décider en certaines matières : capacité expertise, science » : .la définition du Petit Robert (édition 98) est elle aussi largement dépassée.

Guy le Boterf en propose une approche dynamique, qui définit la compétence comme « l’action au cours de laquelle sera utilisée la compétence ». La compétence ne se résume donc pas à la combinaison des ressources à laquelle elle fait appel.

Les descripteurs et cartes de l'emploi Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 70 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-04-08 - Langue : fr

l'emploi est le cadre de référence, à l'interface des logiques collectives et individuelles : il s'ouvre à l'investissement personnel (l'emploi réel) et dans le même temps, il en oriente l'effet et fixe les limites (l'emploi cible).

L'emploi est un outil de gestion .On gère le cadre ou se déploie la compétence : c'est agencer la carte qui oriente le territoire sans oublier que c'est le territoire que l'on parcourt et non la carte.

Permettre des performances de haut niveau Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 78 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-04-02 - Langue : fr

La mise en oeuvre de stratégies exige que les salariés aient les guides, le support, l'autorité nécessaires pour accomplir les plans d'actions et les objectifs de performance.

Dans beaucoup d'organisations, il existe actuellement un fossé important entre la réalité et la vision d'une organisation de haut niveau de consensus et de performances.

Comme le dit Peter Drucker, le dessein d'une organisation est de permettre à des individus communs de faire des choses hors du commun.

C'est le rôle du management que d'organiser, motiver, équiper, diriger des gens, somme toute ordinaires, pour leur permettre d'atteindre leur meilleur niveau possible.

Dans une organisation flexible, où les objectifs, les circonstances, la structure organisationnelle, le personnel, les activités sont en perpétuelle mouvance, les managers jouent un rôle particulièrement important dans l'aide qu'ils apportent aux salariés pour comprendre ce qu'on attend d'eux en termes d' objectifs de performance, pour les atteindre, pour évaluer la performance et leur apporter l'information en retour, une reconnaissance significative et une gratification.

Un autre moyen de permettre la performance est le management de la qualité. Une société prospère en satisfaisant les besoins de ses clients et ceux de ses actionnaires salariés. La compétitivité exige que le management recherche continuellement des opportunités d'amélioration de la performance individuelle, collective (équipe), et organisationnelle.

Permettre les performances de haut niveau signifie aussi que les managers s'assurent que les emplois sont bien structurés, les énergies et compétences utilisées de façon appropriée et que les salariés ont la formation, l'information, les systèmes et les autres ressources dont ils ont besoin.

Un bon management repose sur la qualité de la communication.

Toutes ces activités sont plus qu'un étalage d'outils de management : prises toutes ensemble, elles représentent une composante importante et distincte du process de management des ressources humaines.

Avec moins de managers, moins de niveaux de management, un intérêt accru dans l'amélioration continue de la performance, une attention de plus en plus soutenue devra être portée à la façon de permettre la performance.

Economie mixte et participation Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 77 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-03-25 - Langue : fr

ECONOMIE MIXTE ET PARTICIPATION

D'après Les stratégies des Ressources Humaines De Bernard GAZIER

Dans chaque stratégie, il y a un jeu entre les partenaires et des tentatives pour transformer le jeu.

Dans le cas des Ressources Humaines, l'entreprise a été un lieu de conflit ou d'exploitation et se transforme en un lieu de coopération, de participation des salariés à la vie de l'entreprise.

Séance plénière du congrès AGRH, 2000

Auteur : AGRH - C.Hendry, T.Kochan et J.Geary - Site : http://www.agrh.org Type de document : Actes - Telecharger Taile : 75 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-03-20 - Langue : fr

La traduction française des interventions prononcées en anglais lors de la séance d'ouverture du Congrès de l'Agrh (Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines) 2000 par C.Hendry, T.Kochan et J.Geary

Ces interventions ont pour thèmes essentiels :

? la construction d'un contrat social pour l’économie actuelle et modialisée, ? le rôle de l'Etat et des marchés financiers, ? Les évolutions de la législation du travail ? La réforme du marché du travail ? L'avenir et les missions de la fonction RH Enfin, la réforme peut-elle combiner rajustement économique avec ce que nous appelons le marché ou le modèle social européen ?

Expatriation et Mobilité Auteur : DESS GRH Bordeaux - Site : http://www.dessgrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 175 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-03-19 - Langue : fr

Sous l'effet de la mondialisation de l'économie, l'expatriation est aujourd'hui de manière encore plus marquée une préoccupation importante, autant pour les entreprises, conduites à exercer directement ou indirectement une partie de leur activité en dehors du territoire national, que du côté des salarié, pour qui une expérience à l'international devient une étape incontournable dans une carrière. Aujourd'hui l'expatriation est devenue complexe avec l'évolution des mentalités. En effet, dans l'Europe communautaire, l'expatriation se banalise et prend de nouvelles formes. On parle d'"eurocommuting" : le salarié passe la semaine dans autre pays de la CEE et retrouve son domicile et sa famille le weekend. La mobilité sur le vieux continent est perçue comme une mutation régionale à l'intérieur de l'entreprise, qui est prévue par une clause du contrat de travail. Colin TRUSSEL, Responsable de la mobilité internationale chez Alcatel a bien souligné cet aspect lors de sa conférence à l'Institut d'Administration des Entreprises de Bordeaux sur la gestion des expatriés ; il a insisté sur la banalisation d'aller travailler à l'étranger. De ce fait, entreprises et salariés doivent s'adapter aux changements. Il s'agit de prendre en compte les spécificités de chaque destination qu'elles soient européennes ou mondiales. De plus, il est important de réussir les différentes démarches qui entourent les départs à l'étranger telles que la gestion du retour, la gestion des carrières à l'international. Peut-on encore parler d'expatriation dans un contexte de globalisation où les frontières n'existent plus ?

Audit et Fonction Ressources Humaines Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Note - Telecharger Taile : 465 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-03-11 - Langue : fr

Audit et Fonction Ressources Humaines, quelques éléments synthètiques...

? Le plan de travail de l’auditeur ? Les différents audits ? Les outils de l’audit social ? Evaluation de l’audit ? Conditions de réussite d’un audit social

La rémunération des dirigeants d’entreprise : débats, enjeux et bilans Auteur : LIRHE - Magnan, Roussel, St-Onge, Trepo - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/

Type de document : article - Telecharger Taile : 543 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-03-03 - Langue : fr

La rémunération des dirigeants d’entreprise a fait l’objet de nombreux travaux théoriques et empiriques dirigés par des universitaires. L’abondance de la littérature depuis près de vingt ans nourrit la réflexion et les analyses. Dans ce chapitre, les auteurs tentent d’abord de résumer le contexte actuel dans lequel émerge la problématique de la rémunération des dirigeants d’entreprise et à traiter de ses incidences sur les conseils d’administration et les directions des ressources humaines. Ensuite, ils dressent un bilan de ces recherches en s’appuyant sur des travaux récents (p.ex., Magnan, Saint-Onge, Craighead et Thorne, 1998 ; Zajac et Westphal (1997) sur le sujet. Plus précisément, ils décrivent comment les décisions portant sur la rémunération des dirigeants représentent un triple enjeu pour les administrateurs et les directions des ressources humaines: économique, politique et symbolique. L’enjeu est tout d’abord de nature économique. Les choix en matière de rémunération des dirigeants peuvent influencer la richesse des actionnaires, ces derniers s’attendant à ce que les administrateurs imposent des régimes de rémunération qui incitent les dirigeants à améliorer la performance des firmes. L’enjeu est également d’ordre politique. De plus en plus sceptiques à l’égard de l’impact de la rémunération des dirigeants - eu égard notamment aux montants jugés souvent trop élevés et sans lien avec la performance des firmes - les investisseurs remettent en question l’ampleur du pouvoir réel détenu par les administrateurs en la matière. L’enjeu est enfin de nature symbolique. La rémunération des dirigeants est un signal que les administrateurs peuvent utiliser en vue d’influencer la perception du public à l’égard de leurs compétences en matière de gouvernement d’entreprise. En effet, une stratégie de rémunération des dirigeants perçue comme trop radicalement différente de celle des autres entreprises risque d’attirer l’attention et pourra se voir qualifier d’inéquitable si trop généreuse. Finalement, les auteurs présentent une synthèse des recherches sur la rémunération des dirigeants. Plusieurs constats sont établis. D’abord, la taille des firmes, et non pas leur performance économique, a un impact important sur la rémunération des dirigeants. Ensuite, la balance de pouvoir entre les administrateurs et les dirigeants influence la rémunération de ces derniers. Finalement, l'obligation faite aux entreprises de divulguer la rémunération de leurs dirigeants, et aux conseils d'administration de justifier leurs choix auprès des intéressés élèvent la rémunération au niveau de symbole. - Document protégé contre l'impression -

Où va la fonction RH ? Auteur : LIRHE - Bruno Sire & Gilles GUERIN - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : article - Telecharger Taile : 321 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-02-25 - Langue : fr

Un numéro spécial de Human Resource Management a été récemment consacré à l’avenir de la fonction RH 1. Il vient en écho d’une réflexion, entamée depuis le milieu des années 1990 en Amérique du Nord et en Europe, ponctuée par quelques publications importantes. Ce numéro spécial a été coordonné par Dave Ulrich, Professeur à la Harvard Business School et auteur en 1996 d’un ouvrage intitulé Human Resource Champion. Il regroupe 25 contributions de personnalités issues tant des milieux professionnels (les DRH de General Electric, Sun Microsystem, Amoco Corporation…) que du monde universitaire tels que Brian Becker, Michael Beer, Steven Kerr, Thomas Kochan ou Edward Lawler. Il nous invite à une réflexion sur l’évolution de la fonction RH et à sa mise en perspective par le recours aux théories des organisations et du management stratégique.

Salaires, la nouvelle règle du jeu Auteur : LIRHE - Patrice Roussel / France Inter - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : audio - Telecharger Taile : 7000 Ko - Format : realplayer - Date : 2001-02-25 - Langue : fr

Bande son de l'émission Rue des Entrepreneurs (45 min) du 6 juin 1998 sur France Inter : "Salaires, la nouvelle règle du jeu", avec la participation du Pr. Patrice ROUSSEL / LIRHE

Fonction RH, Evolutions et Perspectives (9/9) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 102 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-02-24 - Langue : fr

Sans avoir la prétention d’avoir été exhaustifs dans la présentation des réalités et perspectives de la fonction Ressources Humaines, nous nous sommes attachés à mettre en lumière les grandes étapes de l’évolution de cette fonction encore jeune de l’entreprise de manière à comprendre toute la diversité que revêt aujourd’hui la Management des Ressources Humaines.

Cette dimension historique nous a permis d’expliciter les domaines dans lesquels les innovations sont les plus significatives, tant sur le plan du traitement des données économiques de la fonction, que sur les démarches récentes d’amélioration de la gestion des relations de travail ou d’épanouissement de l’Homme en activité.

Toutefois, nous ne cachons pas notre réticence quant à la modélisation excessive des relations interpersonnelles et professionnelles. En effet, le comportement de l’Homme au travail gardera toujours un caractère imprévisible voire irrationnel par rapport aux objectifs que poursuit l’entreprise.

L’enjeu principal de la fonction Ressources Humaines pour le 21ème siècle sera de réaliser une adéquation plus fine entre le développement global de la société et la prise en compte des individualités qui la composent. Elle se doit d’être le vecteur privilégié de communication car elle est au centre des relations individuelles et collectives.

Fonction RH, Evolutions et Perspectives (8/9) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 110 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-02-18 - Langue : fr

Moins de niveaux hiérarchiques et plus de responsabilités pour chacun

Dans les entreprises se mettent en place diverses procédures et formes d’organisation qui visent à faciliter l’expression des salariés sur leur lieu de travail, à les associer au diagnostic et au traitement des problèmes de l’entreprises et à réduire le cloisonnement hiérarchique.

L’heure est à la remise en question de l’organisation traditionnelle, taylorienne, pyramidale et bureaucratique. Une tendance au management participatif s’installe progressivement au sein des entreprises.

Le modèle de l’entreprise horizontale tend à progresser car il semble plus dynamique, plus motivant et surtout plus efficace.

Fonction RH, Evolutions et Perspectives (6/9) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 124 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-02-11 - Langue : fr

Une nouvelle ère pour la gestion du temps de travail

remarque : Ce texte est antérieur aux Lois Aubry ...

Les innovations ne concernent pas seulement la gestion des rémunérations. Des avancées sont à noter dans le domaine de la gestion du temps de travail. En effet, de plus en plus de salariés adoptent des horaires décalés ou ajustables et délaissent la classique semaine de 39 heures. En 1994, 15% des salariés occupaient régulièrement ou occasionnellement leur poste de travail la nuit tandis que 25% d’entre eux faisaient de même le dimanche. Pas moins de 650 accords de modulation du temps de travail ont vu le jour dans les entreprises françaises.

Fonction RH, Evolutions et Perspectives (7/9) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 122 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-02-11 - Langue : fr

Une gestion des Ressources Humaines plus qualitative

Les défis qui sont lancés aux managers Ressources Humaines à l’horizon du 21ème siècle ne concernent pas seulement la maîtrise des coûts de personnel. Ils visent aussi à juger les Directeurs des Ressources Humaines. sur leur capacité à concevoir et mettre en oeuvre des politiques originales et novatrices en management afin de se conformer aux objectifs de rentabilité des entreprises dans un environnement de plus en plus instable.

Conséquences de la mondialisation sur la formation et la gestion des compétences Auteur : DESS GRH Bordeaux - Site : http://www.dessgrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 36 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-02-11 - Langue : fr

CONSEQUENCES DE LA MONDIALISATION SUR LA FORMATION ET LA GESTION DES COMPETENCES

La politique de formation du personnel est sans doute la partie de la gestion des ressources humaines qui est la moins touchée par la mondialisation. En effet, cela s'explique par le fait qu'elle est fortement dépendante du droit social national (en France, notamment, la loi du 16 juillet 1971 fait obligation à toutes les entreprises de plus de 10 salariés de financer la formation professionnelle continue.)

Néanmoins, l'impact de la mondialisation sur la politique de formation se matérialise sous différentes formes : le besoin d'évaluer et de suivre l'évolution des compétences du personnel expatrié, la nécessité de suivre et d'anticiper l'évolution de certains métiers de manière quasi simultanée dans tous les pays d'implantation de la firme, la volonté de certaines entreprises de former les nouveaux recrutés de différents pays d'origine selon une méthode harmonisée

Comment réussir l'introduction des NTIC au sein de l'organisation Auteur : RH INFO - Patrick STORHAYE - Site : http://www.rhinfo.com Type de document : Présentation - Telecharger Taile : 1256 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-02-11 - Langue : fr

Comment réussir l'introduction des NTIC au sein de l'organisation

? les enjeux RH & leurs contraintes ? Les possibilités des TIC et les mythes ? 10 facteurs clés de succès ? Les freins potentiels ? Les étapes à suivre ? Les arbitrages ? Le cas du développement informatique

? Préparer l’après projet en amont ? Le choix Intranet / ASP ? Conclusion Conclusion

Accord 'Renault' relatif à l'utilisation de l'intranet par les organisations syndicales Auteur : Invité e-Rh : Renault - Site : http://www.renault.fr Type de document : Charte - Telecharger Taile : 586 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-02-03 - Langue : fr

Copie de la charte portant sur les conditions d'accès et d'utilisation de l'intranet Renault par les Institutions représentatives du personnel.

Ce document est la copie de celui distribué par les participants à la journée e-GRH organisée par la société ELEGIA.

Fonction RH, Evolutions et Perspectives (5/9) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 114 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-02-03 - Langue : fr

Nous l’avons constaté, la Gestion des Ressources Humaines requiert des aptitudes particulières et une technicité accrue de la part de ses acteurs. Aidés dans leurs pratiques par des outils informatiques de plus en plus performants, ils peuvent ainsi mettre en oeuvre des politiques nouvelles en matière de gestion économique des Hommes dans l’entreprise notamment au regard des rémunérations et de la gestion du temps de travail.

Cependant, si la fonction Ressources Humaines tire sa légitimité, vis- à- vis des directions générales et/ ou des directions fonctionnelles, de sa capacité à maîtriser les coûts de son fonctionnement, d’autres aspects plus qualitatifs doivent être pris en compte et les Directions des Ressources Humaines cherchent à révéler de nouvelles pratiques de management dans les domaines de la Formation ou des rapports hiérarchiques par exemple.

Audit des Rémunérations Auteur : RH INFO - Shared value - Site : www.rhinfo.com Type de document : Présentation - Telecharger Taile : 1820 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-01-28 - Langue : fr

Document support de l'Intervention de Monsieur Patrick STORHAYE, Shared Value, relative à l'Audit des Rémunérations (Journée organisée par le DESS MRH le 10 Janvier) Au sommaire du document :

? Définir les finalités de l'audit ? Définir l'angle de vue de l'analyse ? Définir le périmètre de l'analyse ? L'exemple du diagnostic des rémunérations

Perspectives et Evolutions de la fonction RH (4/9) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 113 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-01-28 - Langue : fr

Une évolution à plusieurs vitesses

Le développement de la fonction Ressources Humaines s'est accompagné d'un renouvellement de son champ d'action. Si une évolution générale se dessine depuis bientôt deux décennies, elle est

différemment perçue par les entreprises et s'est également appliquée de façon inégale aux différentes catégories de salariés. La fonction RH revêt des aspects différents d'une entreprise à l'autre voire dans une même entreprise selon les types de salariés qu'elle gère. Il paraît opportun, après l’analyse globale de l'évolution de la fonction, de comprendre les facteurs qui ont conduit à ces disparités car, au- delà des traditions internes à chaque entreprise, des critères spécifiques permettent de rendre compte de la diversité des politiques d'emploi suivies : l'environnement de l'entreprise, son statut et sa taille.

Plaidoyer pour les projets "kleenex" en NTIC Auteur : e-Rh, Invité : Vincent Berthelot, RATP - Site : http://www.ratp.fr Type de document : Article - Telecharger Taile : 17 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-01-28 - Langue : fr

Beaucoup de responsables de projets centrés sur l'utilisation des NTIC au service des Ressources Humaines se heurtent tôt ou tard à la logique de fonctionnement de leur service ou département des systèmes d'information. On leur parle de sécurité, de préconisations d'entreprise, de budgets se comptant en MF et de délais incertains. C'est à ce niveau que certains s'engagent dans un processus long et coûteux et parfois sans retour sur investissement, que d'autres abandonnent devant la complexité apparente du management d'un projet. Enfin quelques-uns s'affranchissent de ce carcan et développent des solutions sur mesure. Nous vous proposons de tracer à grandes lignes les avantages et les quelques risques d'une telle décision.

La négociation du temps de travail : quelques questions Auteur : LIRHE - Marie-Laure MORIN - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : Communication - Telecharger Taile : 206 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-01-19 - Langue : fr

Diverses études, engagées après la loi Robien ou la loi Aubry 1, permettent aujourd’hui d’avoir un premier bilan des négociations de la réduction du temps de travail . On s’appuiera sur ces études, ainsi que sur une réflexion plus large sur le droit du temps de travail (Morin,2000) pour situer d’un point de vue juridique le bilan qui peut être fait des changements de la négociation collective dans ce domaine. On en tirera quelques questions pour l’avenir.

Enquêtes salariales 2000 Auteur : LIRHE - MSG/ESUG - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : enquêtes - Telecharger Taile : 1 Ko - Format : diaporama, - Date : 2001-01-28 - Langue : fr

Pour la première fois, une étude d'enquêtes salariales réalisées en France par différents organismes publics et privés est proposée. Elle a été entièrement réalisée par des étudiants de dernière année de Maîtrise de Sciences de Gestion (MSG) de l'Ecole Supérieure Universitaire de Gestion (ESUG) de l'Université Toulouse 1. Deux groupes de trois étudiants dirigés par le Professeur Patrice Roussel (LIRHE) ont conçu deux études et services sur les salaires des salariés cadres français. Ces deux projets sont présentés. Nous attendons vos réactions quant à la pertinence des données, la qualité de la présentation, la fonctionnalité du service. En fonction de vos critiques nous ferons évoluer ce service qui vous est proposé. Pour toute suggestion et critique veuillez adresser vos messages au Professeur Patrice Roussel : roussel@univ-tlse1.fr Si vous souhaitez entrer directement en contact avec les concepteurs de ce service, vous trouverez également les adresses emails dans les fichiers. NB : Les bases de données salariales sont constituées des résultats d'enquêtes publiées par les principaux magazines économiques. Les montants des salaires sont tirés vers le haut en raison de la nature des échantillons d'entreprises : très grandes et grandes entreprises, secteurs high tech., industriels et tertiaires à forte valeur ajoutée.

Perspectives & Réalités de la fonction RH, La place grandissante de l'informatique (3/9) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 100 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-01-21 - Langue : fr

1.3. La place grandissante de l'informatique

Nous avons vu que les compétences des Directeurs des Ressources Humaines s'élargissaient tant en matière de maîtrise de techniques qu'en matière de gestion qualitative des hommes.

Le 21 ème siècle est celui du développement de l'informatique et c'est un outil déjà implanté dans les Directions des Ressources Humaines. Les spécialistes en informatique ont su tirer partie du développement et de la complexité croissante de la Gestion des Ressources Humaines. Ils ont en effet développé des logiciels de plus en plus perfectionnés, destinés à être utilisés pour la gestion administrative et comptable de la fonction.

Le manager RH : reconnaissance accrue et complexification Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Etude - Telecharger Taile : 107 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-01-15 - Langue : fr

De manière assez théorique, on peut donner la définition suivante du manager Ressources Humaines :

? c'est un Professionnel de la décision qui résout les problèmes, ? c'est un innovateur, un agent de transmission, un informateur, un agent politique. Le manager Ressources Humaines doit donc être à la fois un spécialiste de sa fonction mais aussi un généraliste de l'entreprise. En effet, toutes les fonctions sont en interaction et de leur cohérence globale dépend la performance de l'entreprise. Le manager des Ressources Humaines doit établir un double lien : ? vertical : entre la direction et les salariés, ? horizontal : entre les différentes fonctions présentes dans l'entreprise. Il ne gère pas les hommes d'un seul service, ce qui explique qu'il doive posséder des compétences larges et avoir une vision globale de l'entreprise et de sa stratégie. Ceci est renforcé par le fait que la fonction Ressources Humaines est devenue cliente des autres fonctions de l'entreprise. Elle se doit d’en avoir une connaissance approfondie.

e-Learning Auteur : RH INFO - Site : http://www.rhinfo.com Type de document : etude - Telecharger Taile : 450 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-01-15 - Langue : fr

La formation, dans sa version traditionnelle, celle qui s'est pratiquée en France depuis trente ans et dont la pratique est encore très largement dominante, semble avoir encore de beaux jours devant elle, puisque selon une étude réalisée par Arthur Andersen en avril 2000, la formation en salle reste " la " solution pour 92 % des entreprises, que 88 % n'utilisent pas Internet dans le cadre de leurs formations et 78 % n'utilisent pas non plus leur Intranet à cet effet.

Mais il faut être clair, ces chiffres reflètent davantage l'inconsistance provisoire du marché du e-learning, la confusion - technique et conceptuelle - dans laquelle il est en train d'émerger, et les résistances culturelles qu'il rencontre à différents niveaux… qu'un véritable choix politique de la part des entreprises.

Il est certain que le marché va se structurer dans un proche avenir, que les produits vont s'élaborer de manière plus convaincante et que cette réalité nouvelle va passer dans les mœurs. Les gains potentiels

qu'elle permet, tant sur le plan économique que sur le plan opérationnel, sont trop importants. Et de fait, les projets et réalisations fleurissent, venant d'initiatives purement privées ou soutenus par l'Union Européenne, qui collabore à leur financement de façon significative.

Nous nous proposons donc, dans un premier temps, de " débroussailler le terrain ", de permettre aux DRH et aux responsables de la formation de s'y retrouver un peu plus clairement et de voir venir ce nouvel outil avec la lucidité et la prudence politique qui lui convient.

Maintenant une veille active sur le domaine, nous publierons dans un second temps - probablement sous six mois - une étude plus complète, dès que le marché aura pris une consistance ou tout au moins une orientation clairement définie, ce qui n'est pas encore le cas à ce jour, l'offre ne présentant pas la visibilité annoncée dans les médias.

Expatriation et mobilité Auteur : DESS GRH Bordeaux - Site : http://www.dessgrh.org Type de document : Rapport - Telecharger Taile : 323 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-01-07 - Langue : fr

EXPATRIATION ET MOBILITE Sous l’effet de la mondialisation de l’économie, l’expatriation est aujourd’hui de manière encore plus marquée une préoccupation importante, autant pour les entreprises, conduites à exercer directement ou indirectement une partie de leur activité en dehors du territoire national, que du côté des salarié, pour qui une expérience à l’international devient une étape incontournable dans une carrière. Aujourd’hui l’expatriation est devenue complexe avec l’évolution des mentalités.

En effet, dans l’Europe communautaire, l’expatriation se banalise et prend de nouvelles formes. On parle d’"eurocommuting" : le salarié passe la semaine dans autre pays de la CEE et retrouve son domicile et sa famille le weekend.

La mobilité sur le vieux continent est perçue comme une mutation régionale à l’intérieur de l’entreprise, qui est prévue par une clause du contrat de travail.

Colin TRUSSEL, Responsable de la mobilité internationale chez Alcatel a bien souligné cet aspect lors de sa conférence à l’Institut d'Administration des Entreprises de Bordeaux sur la gestion des expatriés ; il a insisté sur la banalisation d’aller travailler à l’étranger. De ce fait, entreprises et salariés doivent s’adapter aux changements. Il s’agit de prendre en compte les spécificités de chaque destination qu’elles soient européennes ou mondiales.

De plus, il est important de réussir les différentes démarches qui entourent les départs à l’étranger telles que la gestion du retour, la gestion des carrières à l’international. Peut on encore parler d’expatriation dans un contexte de globalisation où les frontières n’existent plus ?

Ressources Humaines : perspectives et réalités Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Rapport - Telecharger Taile : 124 Ko - Format : Acrobat - Date : 2001-01-07 - Langue : fr

Fonction partagée, fonction renouvelée, fonction éclatée… ces termes fleurissent depuis quelques années dans les entreprises de service, reprenant la réflexion amorcée il y a plus de quinze ans au congrès de Satolas, organisé par l'ANDCP.

Ce qui était discours, émergence, devient une réalité forte et contraignante , non seulement en raison d'une prise en compte des Ressources Humaines comme variable clé dans la réflexion stratégique

plutôt que comme variable d'ajustement (penser et définir en même temps orientation future et Ressources Humaines correspondantes), mais aussi en raison de la nécessité d'une très forte implication de l'encadrement intermédiaire dans la gestion de ses Ressources Humaines. Dans ce contexte, la Direction des Ressources Humaines doit se transformer et redéfinir ses missions, ses rôles, en se donnant les moyens d'un professionnalisme renouvelé.

En raison du passage d'un modèle de gestion des Ressources Humaines des "Trente Glorieuses" à un modèle émergent depuis moins de dix ans, la fonction Ressources Humaines va nécessairement continuer d'évoluer dans quatre directions.

Tout d'abord, une réflexion va s’opérer sur la nature et la répartition des missions de la Direction des Ressources Humaines par rapport à une fonction Ressources Humaines intégrée de plus en plus à l'activité de la ligne opérationnelle.

Le rôle de la Direction des Ressources Humaines va également se en raison de la mise en place de nouvelles organisations tournées vers le "client". En troisième lieu, le Directeur des Ressources Humaines va devoir accompagner le changement, agissant de plus en plus comme une aide à la décision et à l'action des managers. Enfin, la Direction des Ressources Humaines va devoir être capable de développer la gestion de la transversalité. L'approche par métiers et compétences transversales aux structures, à l'inverse de la notion de poste qui s'inscrit par nature dans l'organigramme, nécessite l’organisation de la transversalité. Ceci impliquera pour chacun la remise en cause et le développement de ses compétences ainsi qu'un engagement personnel dans la formation, en tant qu'acteur.

La fonction Ressources Humaines a donc de multiples défis à relever, différents selon le type d'entreprise considéré et l'engagement de chacune dans la fonction Ressources Humaines. Ce sont ces évolutions, ces adaptations que nous nous proposons d'étudier en mettant l'accent sur certains changements qui nous sont apparus plus significatifs ou plus importants que d'autres, sur un plan quantitatif et qualitatif.

Nous tenterons ainsi de répondre sur certains points à la question soulevée par Bernard GAZIER dans "Les stratégies des Ressources Humaines" : "L'importance stratégique des Ressources Humaines est devenue, au cours des années quatre- vingts, un leitmotiv : la qualité et la mobilisation du personnel tendent à devenir un atout central des entreprises, au même titre qu'une avancée technologique ou une position dominante sur un marché. Effet de mode ou évolution profonde ? "

L'étude d'un travail Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 105 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-12-17 - Langue : fr

L'étude d'un travail

La tâche est ce qui est à faire, c'est-à-dire un objectif à atteindre dans des conditions données d'exécution. On peut y ajouter la définitions des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) supposées nécessaires.

L'activité est définie par ce qui se fait : pour répondre aux exigences de la tâche, l'homme met en oeuvre des conduites qui constituent l'activité. On peut y ajouter l'examen des compétences effectivement mises en oeuvre au cours de la réalisation.

Journées de Deauville - Conclusion Auteur : DESS MRH, A. DELADIENNEE, A. DRUEL - Site : http://www.dessmrh.org

Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 85 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-12-10 - Langue : fr

CONCLUSION

L’entreprise, collectivement, doit se sentir responsable des compétences professionnelles développées en son sein :

? Autant le chef d’entreprise en créant les conditions favorables à la production de compétences. ? Autant les salariés en considérant qu’il apporte à son entreprise, son capital de ressources.

Nouveaux métiers, nouvelles compétences : NTIC Auteur : DESS MRH, A. DELADIENNEE, A. DRUEL - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 74 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-12-10 - Langue : fr

Nouveaux métiers, nouvelles compétences : Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC)

Mieux communiquer ne relève pas de la maîtrise d’un outil, mais bien d’une démarche qui va modifier le savoir être.

La multiplication des sources d’information, la recherche de la compétitivité amènent à une véritable course-poursuite entre l’évolution de ces technologies et leur emploi dans l’entreprise comme facteur de changement culturel.

Gestion Internationale et Recrutement Auteur : DESS GRH Bordeaux - Site : http://www.dessgrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 395 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-12-03 - Langue : fr

L'internationalisation des entreprises a eu pour effet d'élargir le domaine de compétences et d'action du Directeur des Ressources Humaines. Il ne peut plus se contenter de raisonner localement, il doit aussi prendre en compte toutes les unités d'implantation des filiales. Il en va ainsi en ce qui concerne le recrutement des collaborateurs, leur expatriation dans les filiales étrangères ou encore la politique de formation, qu'il faut adapter au contexte international.

Nouveaux métiers, nouvelles compétences Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 85 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-12-03 - Langue : fr

Les compétences sont de trois ordres :

? Pratique (connaissances, savoir-faire) ? Relationnel (rencontrer, écouter, comprendre) ? Situationnel (adaptabilité, autonomie) Elles sont donc une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences,comportements qui ont pu être acquises en situation de travail, en formation ou au cours de la vie. Il est important de reconnaître la valeur de ces compétences ; cela nécessite de pérenniser l’entreprise, faire reconnaître le métier, créer des fiches métiers et certifier.

Compétences professionnelles et Dialogue social Auteur : DESS MRH, A. DELADIENNEE, A. DRUEL - Site : http://www.dessmrh.org

Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 90 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-11-26 - Langue : fr

La compétence est, avant d’être une solution, l’indice d’un nouveau défi émergent dans le débat social.

La compétence comme indice des événements qui touchent le dialogue social dans l’entreprise

La principale évolution touche les conditions dans lesquelles peuvent être confiées des responsabilités aux salariés. Chacun est incité à raisonner son activité de travail dans son efficacité technique, son utilité finale et son équilibre économique.

L’entreprise exprime une exigence nouvelle : elle attend de son collaborateur qu’il se réapproprie les finalités de son travail.

Face à cela, on observe une double évolution :

? Evolution de l’employeur qui doit redéfinir le travail confié, en expliciter les finalités visées, définir et mettre à la disposition des collaborateurs de l’entreprise les moyens propres à permettre le développement de leur capacité et de leur autonomie. ? Evolution du salarié qui doit s’impliquer plus fortement dans les finalités de son travail. La compétence s’apprécie donc dans un contexte....

RECHERCHE D'UNE CONGRUENCE ENTRE STRATEGIE DE DIVERSIFICATION ET POLITIQUE DE REMUNERATION APPLIQUEE AUX CADRES NON DIRIGEANTS Auteur : LIRHE - MC Henninger - Site : http://mc.henninger.free.fr/ Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 3800 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-11-26 - Langue : fr

RECHERCHE D'UNE CONGRUENCE ENTRE STRATEGIE DE DIVERSIFICATION ET POLITIQUE DE REMUNERATION APPLIQUEE AUX CADRES NON DIRIGEANTS

Intégralité de la Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion de l'Université Toulouse I

sous la direction du Professeur Bruno Sire

(LIRHE-UMR/CNRS N°5066)

Première partie de la thèse

La perspective stratégique de la gestion des rémunérations occupe à ce jour une place dominante dans la littérature scientifique et professionnelle. Pourtant le soutien empirique apporté à cette perspective reste limité. Cette thèse tente de tester la pertinence d'un alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification. Pour ce faire, nous avons confronté les résultats issus de plusieurs approches. Une approche universaliste nous a permis de vérifier si notre questionnement était justifié au vu du seul impact de la politique de rémunération sur la performance. Une approche contingente nous a amenés à étudier cet alignement à travers le détail des orientations de la politique de rémunération et des pratiques utilisées par les entreprises. Une approche configurationnelle nous a incités à adopter un niveau d'analyse plus agrégé, celui de l'orientation générale de la politique de rémunération et des grappes cohérentes de pratiques utilisées par les entreprises. Enfin une approche institutionnelle nous a conduits à remettre en question le critère de la performance comme seul étalon de la pertinence d'un alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification. Nos résultats mettent en évidence certaines manifestations d'alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification, dans la pratique des entreprises. Cependant, les

alignements les plus couramment pratiqués ne sont pas forcément ceux que nos analyses font apparaître comme positivement liés à la performance

RECHERCHE D'UNE CONGRUENCE ENTRE STRATEGIE DE DIVERSIFICATION ET POLITIQUE DE REMUNERATION APPLIQUEE AUX CADRES NON DIRIGEANTS Auteur : LIRHE - MC Henninger - Site : http://mc.henninger.free.fr/ Type de document : Thèse - Telecharger Taile : 3800 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-11-26 - Langue : fr

RECHERCHE D'UNE CONGRUENCE ENTRE STRATEGIE DE DIVERSIFICATION ET POLITIQUE DE REMUNERATION APPLIQUEE AUX CADRES NON DIRIGEANTS

Intégralité de la Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion de l'Université Toulouse I

sous la direction du Professeur Bruno Sire

(LIRHE-UMR/CNRS N°5066)

Tableaux & Annexes

La perspective stratégique de la gestion des rémunérations occupe à ce jour une place dominante dans la littérature scientifique et professionnelle. Pourtant le soutien empirique apporté à cette perspective reste limité. Cette thèse tente de tester la pertinence d'un alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification. Pour ce faire, nous avons confronté les résultats issus de plusieurs approches. Une approche universaliste nous a permis de vérifier si notre questionnement était justifié au vu du seul impact de la politique de rémunération sur la performance. Une approche contingente nous a amenés à étudier cet alignement à travers le détail des orientations de la politique de rémunération et des pratiques utilisées par les entreprises. Une approche configurationnelle nous a incités à adopter un niveau d'analyse plus agrégé, celui de l'orientation générale de la politique de rémunération et des grappes cohérentes de pratiques utilisées par les entreprises. Enfin une approche institutionnelle nous a conduits à remettre en question le critère de la performance comme seul étalon de la pertinence d'un alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification. Nos résultats mettent en évidence certaines manifestations d'alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification, dans la pratique des entreprises. Cependant, les alignements les plus couramment pratiqués ne sont pas forcément ceux que nos analyses font apparaître comme positivement liés à la performance

Restructurations - les conséquences sur l'emploi Auteur : LIRHE - Jean-Michel Plassard - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : article - Telecharger Taile : 201 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-11-19 - Langue : fr

Les restructurations font partie du paysage de la vie des entreprises, elles font l’objet d’une abondante presse et aussi de critiques virulentes. Le texte concerne la question des effets des restructurations sur l’emploi souvent au cœur des polémiques. Il montre les conséquences immédiatement négatives d’une restructuration et l’importance des divers dispositifs publics spécifiques d’accompagnement pour, dans une conclusion, discuter les effets induits à moyen terme des restructurations sur lesquels s’affrontent diverses théories économiques.

Les effets de la mise en oeuvre des compétences professionnelles Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org

Type de document : Synthése - Telecharger Taile : 85 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-11-19 - Langue : fr

La mise en oeuvre d’une démarche compétence a et doit avoir un impact positif pour l’entreprise et les salariés. Mais il faut respecter au préalable un certain nombre de conditions parmi lesquelles on trouve :

? Une visibilité des enjeux stratégiques de l’entreprise. ? Une implication forte de l’employeur et de l’encadrement. ? Une participation effective des salariés tout au long du processus et une démarche qui ne soit pas imposée et qui s’inscrit dans la durée. Au-delà de l’effet majeur que peut avoir une démarche compétence sur la compétitivité d’une entreprise, d’autres effets ont été mis en valeur : ? Les effets sur l’organisation du travail : simplicité dans l’organisation, de l’autonomie et de la prise de responsabilité des salariés. ? Les effets sur la motivation : volontarisme de l’individu. ? Les effets sur la mobilité des salariés : employabilité des salariés renforcés. ? Les effets sur la gestion des ressources humaines : incidences sur le recrutement, la formation, la mobilité ou les modes d’organisation du travail.

Les articles de e-Rh Auteur : DESS MRH LIRHE GRAPHE RHINFO ESA - Site : http://www.e-rh.org Type de document : Sommaire - Telecharger Taile : 154 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-11-06 - Langue : fr

Dans ce document vous trouverez la description des 80 documents mis en ligne durant les 6 premiers mois de fonctionnement de notre site et proposés par la lettre e-Rh.

Modèle à paiement différé, effort individuel et évolution des préférences intertemporelles Auteur : LIRHE - Philippe LEMISTRE - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 252 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-11-05 - Langue : fr

Plusieurs modèles ont été élaborés afin de préciser les propriétés du contrat à paiement différé. Toutefois, si les modèles reposent tous sur le même principe général, chacun intègre un nombre limité d’hypothèses. Cet article fait la synthèse de propriétés et problèmes liés à ce type de modèle et propose une modélisation qui prend en compte simultanément plusieurs hypothèses. Les résultats du modèle sont tels que trois éléments contribuent à l’augmentation du salaire d’un travailleur : le niveau d’effort passé, la formation générale et l’évolution de son taux de préférence pour le présent. Par ailleurs, dans ce cadre pour un même niveau d’effort les salariés âgés exigent un niveau de salaire plus élevé que les plus jeunes.

Evaluer, valider et certifier les compétences professionnelles. Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 87 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-11-04 - Langue : fr

Evaluer, valider et certifier les compétences professionnelles.

La chaîne classique constituée par le triptyque poste de travail / classification /rémunération, lié au Taylorisme de la production est remise en cause aujourd’hui par la prise en compte des attentes du client.

Il est pour cela nécessaire d’élaborer un nouveau consensus social basé sur l’évaluation, la validation et la reconnaissance de la compétence dans et hors de l’entreprise.

Acquérir et développer ses compétences professionnelles Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 105 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-10-29 - Langue : fr

Acquérir et développer ses compétences professionnelles

La réflexion s’effectue autour de 2 thèmes :

? le projet de l’entreprise ? l’apprentissage et l’organisation ? Le 1 er thème traite de la nécessité de la rencontre entre le projet de l’entreprise et le projet individuel du salarié. Le projet professionnel devient alors le point central et sa définition implique quelques explications : Le projet de l’entreprise donne la direction à prendre et suppose l’identification de compétences plus ou moins importantes par rapport à l’objectif fixé. Il dépend beaucoup de l’histoire de l’entreprise et du contexte dans lequel le projet s’inscrit. Pour le salarié, l’apprentissage nait de la volonté de la personne à atteindre un but. Le projet du salarié peut être en accord avec le projet de l’entreprise ou au contraire ne pas l’être. Le développement du capital de compétences d’une entreprise nécessite donc des points d’articulation entre le projet élaboré par celle ci et le projet visé par le salarié. Cela implique une parfaite compréhension du projet d’entreprise pour créer une synergie, plaçant ainsi salariés et entreprise en situation d’acteurs. 3 entreprises apportent leur éclairage par rapport à leur expérience.

La motivation au travail - concept et théories Auteur : LIRHE - Patrice ROUSSEL - Site : http://www.univ-tlse1.fr/LIRHE/ Type de document : article - Telecharger Taile : 200 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-10-22 - Langue : fr

Définir la motivation au travail relève du défi tant les avis, les opinions, les analyses, les pratiques managériales divergent sur un sujet combien important pour l'entreprise. Autant les chercheurs que les managers s'opposent entre courants de pensée, jusqu'à créer des antagonismes. Chacun a son avis sur la définition de la motivation au travail et ses recettes pour la renforcer dans l'entreprise. Déjà en 1976, Toulouse et Poupart parlaient de la jungle des théories de la motivation au travail, alors qu'en 1981, Kleinginna A.M. et Kleinginna P.R. recensaient 140 définitions du concept. L'analyse que nous allons proposer tentera de présenter les principaux courants théoriques qui alimentent le débat et évoquera les controverses qui l'enrichissent.

Principe majoritaire et droit de la négociation collective. Un regard de droit comparé Auteur : LIRHE - Marie-Laure MORIN - Site : http://www.univ-tlse1.fr/LIRHE/ Type de document : communication - Telecharger Taile : 110 Ko - Format : pdf - Date : 2000-10-15 - Langue : fr

La loi Aubry du 19 janvier 2000 a introduit dans le droit positif de la négociation collective l'exigence de majorité pour la conclusion de certains accords collectifs. Même si le champ et les effets de cette condition sont encore limités, elle est susceptible d'avoir des conséquences très importantes sur notre système de négociation collective et mérite donc d'être discutée. Le débat sur la signature des accords collectifs et sur la notion de représentativité est en réalité ouvert depuis les lois Auroux. Sous l'égide de la thématique de la flexibilité et des changements de notre régime d'emploi, la négociation

dérogatoire, devenue un instrument de gestion de l'emploi dans l'entreprise , et des négociations de révision ont fait place à la traditionnelle négociation d'acquisition. Si des réformes de la représentation pour la négociation ont déjà eu lieu, l'idée de majorité n'a jamais été jusque-là évoquée, sinon sous la forme négative du droit d'opposition. Le consensus nouveau dont l'idée majoritaire fait l'objet, si l'on en juge par la prise de position récente de la CGT et de la CFDT (ou les arguments invoqués par le gouvernement pour refuser l'agrément de l'accord Unédic du 19 juin 2OOO) pourrait étonner, tant cette idée est étrangère à notre tradition de négociation collective. Ce consensus traduit probablement la nécessité de tirer les conséquences de l'évolution profonde de la de négociation collective que nous venons d'évoquer et de retisser les liens de la démocratie professionnelle. L'introduction d'une condition de majorité mérite cependant un réel examen . Les règles relatives à la représentation syndicale participent à la structuration de tout système de négociation collective, elles sont aussi le fruit de l'histoire. Si des évolutions sont nécessaires, on ne peut ignorer ni l'une ni l'autre, pour mesurer les conséquences d'un éventuel changement. L'objectif de cet article est d'apporter des éléments pour nourrir cette discussion, en adoptant un point de vue comparatif à partir du système Nord Américain d'une part, du système Allemand, Italien et Espagnol d'autre part (trois systèmes européens " continentaux " assez différents les uns des autres).

La compétence professionnelle, enjeux européens et internationaux. Auteur : DESS MRH - A. DELADIENNEE, A. DRUEL - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : synthèse - Telecharger Taile : 84 Ko - Format : pdf - Date : 2000-10-10 - Langue : fr

Atelier 2 : La compétence professionnelle enjeux européens et internationaux. Dans les pays industrialisés, le modèle de la flexibilité productive a provoqué un changement des préoccupations de la part des dirigeants dans une double direction : la recherche d’organisations de travail réactives orientées vers la satisfaction des clients et la responsabilité plus importante du salarié par rapport aux activités confiées. Pour y parvenir, l’accent est mis sur les capacités des individus à maîtriser des situations professionnelles. L’accroissement du nombre de diplômés et le vieillissement démographique en Europe ont sans aucun doute contribué à consolider cette orientation. En effet, les nouveaux critères de sélection des entreprises et l’expérience professionnelle comme référence aux savoirs «en situations » (les compétences) ont été les éléments déclencheurs. Différents facteurs ont concouru à transformer la relation formation et emploi. De nouveaux repères exprimés en compétences sont apparus, ils valorisent les qualités professionnelles produites, et évaluées en situation de travail...

Identifier et décrire les compétences professionnelles Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 102 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-10-23 - Langue : fr

La dimension technique de l’approche doit se prémunir de 2 écueils :

? être trop «puriste » en définissant exhaustivement les concepts ? passer de la logique de poste à la logique de compétences dans les mots sans en changer les pratiques. Le choix des outils dépendent des objectifs à atteindre en termes de coûts, durée etc.

Les conditions de la mise en oeuvre de la démarche compétence Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 93 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-10-17 - Langue : fr

L’entreprise qui cherche à développer une logique compétences doit prendre en compte ses caractéristiques et aussi les problèmes qu’elle cherche à résoudre. Ceux ci peuvent être de 5 ordres :

? l’évolution du travail et de la production, ? le développement des compétences sensibles mais aussi celles qui feront la différence avec la concurrence. Il nécessite souvent des actions de formation et un contexte propice à l’innovation, à la réactivité. ? La capitalisation des compétences, en raison des départs en retraite, de restructurations. ? La transmission des compétences, sous forme de formation et aussi decompagnonnage. Cela implique coûts et investissement. ? La mobilisation rapide des compétences. Le véritable enjeu pour la démarche compétences est d’être acceptée par tous les acteurs de l’entreprise pour devenir un enjeu.

Mondialisation et RH (1/7) - Introduction Auteur : DESS GRH Bordeaux - Site : http://www.chez.com/fmweb/dessgrh/index.html Type de document : Etude - Telecharger Taile : 296 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-11-12 - Langue : fr

Mondialisation de l'économie, mondialisation des firmes, mondialisation des marchés financiers…Le concept de mondialisation est sans aucun doute l'un des plus couramment utilisés en cette fin de siècle !

Ce terme traduit le fait que des produits consommés ici soient fabriqués en Asie, que Coca-Cola soit une marque connue partout dans le monde, que les yaourts Danone soient consommés en Chine, que les Japonais financent la dette américaine en achetant des bons du Trésor…Bref, la mondialisation pourrait se définir comme l'extension de l'économie de marché à l'ensemble de la planète.

>30 siècles de mondialisation

La mondialisation de l'économie a bouleversé l'ordre des choses : elle agit sur la modification des règles de la concurrence, sur l'élargissement des zones d'échange (passage d'un commerce "inter-national" à un commerce"inter-régional"), sur l'uniformisation culturelle mais aussi sur l'exploitation des pays les plus pauvres. Certains même accusent la mondialisation d'être la cause de l'augmentation du chômage dans les pays développés, du fait de la délocalisation des sites de production dans les pays en voie de développement, à main-d'œuvre moins onéreuse.

Les effets de la logique compétences professionnelles sur l’acte de former Auteur : DESS MRH, A. DELADIENNEE, A. DRUEL - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 88 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-11-12 - Langue : fr

L’acquisition de connaissances ne peut plus être réduite aujourd’hui à une approche strictement formative, il convient d’élargir notre vision des modalités et situations d’apprentissage ( milieux éducatifs, d’entreprise, environnement personnel, familial)

La gestion et le développement des compétences dans le monde du travail

Les freins à l’approche compétence au regard de la dimension éducative et du développement personnel concernent d’abord la gestion des ressources humaines. On y trouve les freins à la mobilité, à l’adaptabilité, la non-reconnaissance des compétences sur le marché du travail quand celles-ci sont validées par l’entreprise, risque de décalage entre les aspirations du salarié et celles de l’entreprise. Par ailleurs, les entreprises sont confrontées aux limites du développement d’un système de gestion des compétences par rapport à l’évolution du marché et les stratégies à moyen et long terme.

Incitations au travail et évolutions des modes de rémunération en France Auteur : LIRHE - Philippe LEMISTRE - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger

Taile : 186 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-09-24 - Langue : fr

Les modes de rémunération ont beaucoup évolué en France ces dernières années. Les augmentations de salaires étant de plus en plus individualisées et de moins en moins collectives. En adoptant une méthode consistant à confronter les modélisations économiques aux évolutions constatées nous tentons d'expliquer ces dernières, d'une part et de tester le réalisme des modélisations, d'autre part. A partir des hypothèses des modèles à paiement différé nous montrons, notamment, que la remise en cause des augmentations systématiques à l'ancienneté en France peut être imputée, en partie au moins, à l'évolution démographique et à la relative inefficacité de ce mode de rémunération pour inciter les salariés à l'effort. Par ailleurs, il s'avère que le principe du paiement différé est davantage en adéquation avec l'actuelle individualisation des salaires qu'avec la rémunération systématique à l'ancienneté. En outre, ce principe est susceptible de s'étendre via l'individualisation, l'incitation au travail par les promotions internes étant de plus en plus limitée par la décroissance de leur nombre. Enfin, si des problèmes d'équité interne peuvent contraindre au respect de la règle de l'âge même dans le contexte de l'individualisation, nous montrons que ce mode de rémunération reste plus efficace que les augmentations systématiques à l'ancienneté.

Positionnement des organismes de formation dans la branche formation continue Auteur : LIRHE - Jean-Michel Plassard et Faten Loukil - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 212 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-09-29 - Langue : fr

Depuis deux siècles, le système de formation continue a connu de nombreuses transformations qui ont conduit au développement d'un système complexe. L'article analyse l'évolution historique de la branche formation continue à l'origine d'une diversité des catégories institutionnelles non sans incidence sur la nature des prestations, des publics et du positionnement stratégique des firmes. Il appréhende les stratégies de développement des organismes de formation et montre que les modalités de concurrence dépendent de la segmentation stratégique du marché de la formation continue.

la compétence professionnelle comme enjeu stratégique. Auteur : DESS MRH - A. Deladiennée & A. Druel - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 92 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-09-29 - Langue : fr

Deauville 1998 : la compétence professionnelle comme enjeu stratégique.

Les années 80 furent les années des grandes restructurations. Les DRH pour faire face aux difficultés des reconversions avaient fondé beaucoup d’espoir sur la GPEC, laquelle devait mieux anticiper les évolutions des emplois pour mieux préparer les salariés à ces changements.

Elle ne répondit pas complètement à la problématique et mis en exergue sa lourdeur ainsi que sa complexité. Quelles que soient les approches de la compétence, celle ci débouche sur une remise en cause de l’organisation du travail et c’est en cela qu’elle représente un enjeu stratégique. Il faut retenir que la notion de compétences a des points constants malgré des définitions et des vues différentes :

? La compétence est une combinaison de savoirs ? La compétence ne s’observe que dans l’action ? La compétence ne peut être évaluée que lors de sa mise en oeuvre ? La compétence est un élément majeur de la performance (les moyens attribués, les conditions de réalisation, l’environnement managérial pèsent aussi sur le niveau de performance).

Compétence : Les journées de Deauville 98 (fiche 1) Auteur : DESS MRH - A. Deladiennée & A. Druel - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger

Taile : 97 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-09-29 - Langue : fr

En 1998, le CNPF (Conseil National du Patronat Français), plus connu depuis octobre 1998 sous le nom de MEDEF (Mouvement des Entreprises de France) a décidé de promouvoir la logique compétences et d’y consacrer la 10 ème édition des Journées de Deauville qui se sont déroulées les 7, 8, 9 Octobre 1998. Celles-ci ont restitué les travaux conduits par le MEDEF depuis Avril 1997 (installation d’une cellule de 17 experts pour piloter les travaux, réflexion de 53 groupes de travail, synthèse effectuée par les 10 groupes thématiques qui ont rédigé les « Cahiers de Deauville ». 11 ateliers ont été organisés afin d’approfondir la réflexion de quelques 1500 participants.

En Juin 1999, la Maison des Professions de Marcq en Baroeul invitait quelques centaines d’employeurs et cadres de la fonction Ressources Humaines et Direction générale de la région afin de prolonger également cette réflexion autour de ces thèmes. Au regard des moyens mis en oeuvre, tout porte à croire que la compétence professionnelle représente un réel enjeu pour les entreprises.

Nous proposons d’établir une synthèse de la séance plénière ainsi que des travaux au travers d'un ensemble de fiches techniques.

Cette première fiche reprend les éléments introductifs et donne le cadre de déroulement des différents ateliers.

Discrimination et marché du travail : une lecture pluridisciplinaire Auteur : LIRHE - R. Boumahdi, J. M. Lattes et J. M. Plassar - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 194 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-09-24 - Langue : fr

L'article confronte les approches juridiques et économiques en matière de discrimination sur le marché du travail. Il s'attache à montrer les limites et les difficultés rencontrées par les deux approches à l'occasion de la définition et de la mesure du phénomène. Il souligne aussi à la fois leurs spécificités et leurs complémentarités en matière de politiques pour lutter contre la discrimination.

Internal Labor Markets, Jobs and Promotions in France Auteur : LIRHE - Philippe LEMISTRE - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 73 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-09-17 - Langue : en

Using two French retrospective surveys conducted by the National Institute of Statistics and Economic Studies, we compile job databases to examine the role of the internal labor market in internal promotions. The internal labor market is shown to dominate the External Labor Market for access to the most highly skilled jobs. The results are consistent with the tournament models.

L'arbitrage contrôle - autonomie dans les bureaucraties professionnelles : l'exemple des cabinets d'audit financier Auteur : LIRHE - Olivier HERRBACH - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 181 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-09-09 - Langue : fr

La maîtrise du comportement des individus dans les organisations nécessite un équilibre entre d'une part le besoin d'autonomie de l'individu et d'autre part le besoin de contrôle de l'organisation. L'équilibre à trouver dépend pour une large part des caractéristiques de l'activité exercée. Les bureaucraties professionnelles (Mintzberg, 1982) sont des organisations dont les caractéristiques entraînent souvent le recours au contrôle professionnel (Abernethy, Stoelwinder, 1995), c'est-à-dire à une forme de contrôle social basée sur l'autonomie et les compétences des individus. Cependant, des

contraintes liées à l'environnement peuvent remettre en cause l'autonomie accordée aux professionnels, ce qui entraîne le développement d'outils de contrôle à caractère administratif susceptibles de créer de l'insatisfaction. La situation peut alors induire des comportements dysfonctionnels chez les professionnels. La présente communication illustre cette problématique en s'intéressant à un exemple de bureaucratie professionnelle : les cabinets d'audit financier. Les cabinets d'audit sont les organisations qui réalisent la certification des comptes annuels des entreprises. Ils recrutent des jeunes diplômés de haut niveau qui évoluent avec une large autonomie dans les locaux des entreprises contrôlées. Cependant, l'évolution du marché de l'audit a créé des contraintes fortes sur cette activité, qui se répercutent sur les collaborateurs. Après avoir présenté les caractéristiques des cabinets d'audit et le rôle joué par le contrôle social dans ces organisations, nous montrerons comment les évolutions apparues sur le marché de l'audit financier ont entraîné le développement d'outils de contrôle formalisés de l'auditeur de terrain. Ces outils s'inscrivent dans le cadre du contrôle des résultats du travail et du contrôle budgétaire. Nous décrirons ces outils, mettrons en évidence la manière dont les auditeurs les contournent et en envisagerons les conséquences. Nous conclurons en nous demandant si l'évolution future des cabinets face à un environnement en mutation ne pourrait cependant pas remettre en cause la situation actuelle, tout particulièrement au niveau de la gestion des ressources humaines.

Motivation to train from workers perspective : Example of French companies Auteur : LIRHE - Sylvie Guerrero et Bruno Sire - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 200 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-09-09 - Langue : en

The success of a training program is largely contingent on the beneficiary's training motivation. With a focus on instrumentality and self-efficacy, we have sought to explain motivation and to measure its consequences on variation of knowledge acquisition and satisfaction with training. An empirical study of 335 workers sheds light on the importance of both age, the role of the hierarchical supervisor and the manner in which training is portrayed. Voluntary participation, expressed by participation in decision making or consideration of requests, plays only a minor role in explaining the success of a program.

La gestion des compétences entre concepts et applications Auteur : ESA - Divers auteurs - Site : http://www.esa.upmf-grenoble.fr Type de document : Actes - Telecharger Taile : 115 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-06-09 - Langue : fr

Le compte rendu de la journée organisée par l’Ecole Supérieure des Affaires de Grenoble (ESA) et le Centre d’Etudes et de Recherches Appliquées à la gestion (CERAG),

Le sujet a rassemblé à l'ESA, ce 8 juin, une centaine de personnes parmi lesquelles deux tiers de praticiens.

La matinée, consacrée à l'état des savoirs, a fait intervenir :

- Bruno SIRE, Professeur à l’université de Toulouse I, directeur du LIRHE 1 , qui a proposé une clarification des concepts ;

- Patrick GILBERT, Directeur d’études à l’institut Entreprise et Personnel, Professeur associé à l’IAE de Paris, qui a dressé un bilan de 15 ans de gestion des compétences, posant la question des relations entre les concepts et les pratiques ;

- Christian MAHIEU, sociologue et chercheur CNRS au CLAREE-IFRESI 2 (IAE Lille), qui a relu une expérience innovante de la fin des années 80 : celle de l’usine Péchiney Dunkerque.

La journée s'est poursuivie par deux études de cas présentées et débattues :

- le cas de l’entreprise sidérurgique Ascométal Allevard, dotée d'un système intégré de gestion des compétences, a été relaté par son responsable des ressources humaines, Jean-Pierre RIPAULT, tandis que Georges TREPO, Professeur au Groupe HEC et Président de l ’AGRH, lui apportait la contradiction ;

- avec le cas de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV), c'est une dynamique de gestion des compétences en milieu administratif que nous a décrite Jean-Marc LE GALL, Directeur des ressources humaines de la CNAV et Maître de conférences associé à l’Université Paris IV-Sorbonne. Le rôle de discutant a été tenu par Dominique Martin, enseignant-chercheur à l’université de Savoie, remplaçant au pied levé Jean-François Amadieu, Professeur à l’université Paris I-Sorbonne, retenu malgré lui à Orly en raison d'une annulation de vol.

Management stratégique des rémunérations : Quelle congruence entre nature de la stratégie de diversification et politique de rémunération ? Auteur : LIRHE - Marie-Christine HENNINGER-VACHER - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 192 Ko - Format : pdf - Date : 2000-09-03 - Langue : fr

La littérature de management stratégique regorge de recherches faisant appel aux notions de "fit", congruence, cohérence, interrelations, alignement,… Elle compte de nombreuses analyses de la congruence entre la stratégie et d'autres variables organisationnelles - dont la structure, la technologie, l'environnement… - (Miller 1986, Tichy 1983, Prescott 1986, Venkatraman 1989). Ce courant de recherche suggère que les stratégies les plus cohérentes sont les plus efficaces (Woo et Cooper 1981, Hambrick 1983, 1984), voire même, comme Desreumaux (1993, p.45) que "la seconde fonction de la stratégie est de donner une cohérence globale sans laquelle l'entreprise risque d'être détruite par des phénomènes de "balkanisation" ou de myopie fonctionnelle". C'est cette approche qu'adopte notre étude. Notre objectif est en effet ici de replacer la politique de rémunération dans une perspective de management stratégique en observant dans quelle mesure elle montre des signes de congruence avec la stratégie de diversification des entreprises de notre échantillon. Une rapide revue des principales études empiriques touchant au problème du lien entre politique de rémunération et stratégie de diversification devrait nous permettre de faire émerger les hypothèses. Nous vous présenterons ensuite la méthodologie et les premiers résultats de notre recherche, pour finir par une présentation des profils de politique de rémunération que nos résultats font apparaître.

Recrutement en ligne : quelques conseils Auteur : RH INFO - Shared value - Site : http://www.rhinfo.com Type de document : Article - Telecharger Taile : 5 Ko - Format : html - Date : 2000-09-01 - Langue : fr

Le recrutement par Internet se développe, c’est une évidence. De plus en plus d’entreprises, grands Groupes compris, l’utilise ou vont l’utiliser dans un avenir bref.

Cet engouement ne doit pour autant pas occulter la nécessité d’avoir une véritable stratégie.

Pourtant, la relative jeunesse de ce moyen de recrutement conduit à ce que les processus mis en œuvre par les entreprises manquent encore parfois de maturité.

Ce document a donc pour objet d’apporter quelques éclairages susceptibles d’aider le professionnel du recrutement à peaufiner sa pratique du recrutement en ligne.

Investissement Socialement Responsable : nouvelle ou bonne conscience ? Auteur : RH INFO - Shared value - Site : http://www.rhinfo.com Type de document : Article - Telecharger Taile : 13 Ko - Format : html - Date : 2000-09-01 - Langue : fr

Le fort développement aux Etats-Unis de l’investissement socialement responsable mérite à l’évidence que l’on s’y attarde. SocialFunds.com en Grande-Bretagne l’affirme ouvertement, il s’agit de «l’une des tendances les plus optimistes dans le monde financier».

Trouvant ses origines – très anciennes – dans la mise en œuvre des valeurs et principes de certaines communautés dans leur politique d’investissement (notamment les Quakers au 16ème siècle), le phénomène a véritablement explosé à la fin des années 80 lors des campagnes de lutte contre l’apartheid institutionnalisé en Afrique du Sud. La diversité des préoccupations éthiques et sociales des individus et communautés, a depuis élargi le spectre de l’investissement socialement responsable .

Encore embryonnaire il y a seulement 5 ans, il représente aujourd’hui plus de 13% des actifs sous gestion aux Etats-Unis, soit plus de 2000 milliards US$ (source Social Investment Forum).

La recomposition des processus administratifs Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Sy nthèse - Telecharger Taile : 51 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-08-27 - Langue : fr

La réingénierie des processus administratifs est une "méthode mise au point pour permettre aux entreprises de mieux gérer leurs processus administratifs".

Ses enjeux sont d'améliorer la qualité de service pour améliorer radicalement la satisfaction des clients et de réduire les coûts de l'entreprise en améliorant la rentabilité et la productivité de l'entreprise.

Pour cela, ses objectifs sont de :

? Rendre les ressources efficaces (simplifier, rationaliser les activités et s'assurer que les clients internes et externes reçoivent un service de qualité). ? Rendre les ressources plus rentables (réduire les gaspillages) ? Rendre les processus modifiables pour les adapter aux changements des besoins de l'administration et des clients C'est rechercher un processus sans erreur, avec les délais les plus courts, optimisant les ressources, de façon simple et modifiable pour une meilleure réactivité face aux besoins des clients. Le moyen d'être assuré sur la satisfaction du client externe est d'abord de satisfaire les clients internes de l'entreprise à tous les stades de fonctionnement.

Audit de cohérence interne de la formation Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Grille outil - Telecharger Taile : 25 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-08-19 - Langue : fr

...Pour déterminer les véritables causes des problèmes, nous utiliserons les techniques d'analyse des cohérences permettant d'aboutir à des recommandations.

En effet, cette méthode de comparaison est appliquée aux liaisons entre les procédures, résultats et objectifs de la formation, et dans ce cas nous la définirons comme une cohérence interne à cette fonction. Cet audit des cohérences internes se fera à partir des différentes étapes du processus de formation. Celui-ci a été établi en terme de système, dans lequel les ressources sont utilisées pour réaliser des activités qui entraîneront des résultats. Ce processus peut être décomposé en une série d'étapes qui recouvrent:

? Recueil et définition des besoins ? Définition des objectifs ? Sélection des personnes à former ? Définition des programmes ? Choix des formateurs ? Activité de formation Evaluation des résultats.

Audit des effectifs Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 95 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-08-13 - Langue : fr

Cette fiche constitue le second volet d'une série de documents de synthèse concernant l'Audit de la Gestion des Emplois et des Ressources Humaines. Elaborés par les étudiants du DESS Management des Ressources Humaines de Lille, ces documents tentent d'élaborer une revue de synthèse des modes et techniques dominants en la matière.

L'audit des effectifs répond aux questions suivantes :

? est-ce-que le nombre et la nature des emplois actuels sont conformes à ce qui a été prévu pour cette date? Référence : le budget de l'année en cours, ? est-ce-que le nombre moyen des emplois sur l'année amène à franchir un seuil social (élection de délégués, création d'un comité d'entreprise...) Référence : le droit du travail, ? est-ce-que le pourcentage d'emplois précaires (CDD, saisonniers, intérims...) est conforme à la politique de l'emploi dans l'entreprise? Référence : la politique interne de l'emploi. Dans la mesure où les deux dernières ne nécessitent pas des investigations compliquées, nous nous intéresserons plus particulièrement à l'audit du budget "effectifs".

Actes du colloque : BILAN SOCIAL " Quelles leçons et quelles perspectives ? " Auteur : LIRHE - Divers auteurs - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : Actes - Telecharger Taile : 15 Ko - Format : HTML - Date : 2000-07-19 - Langue : fr

Les actes du colloque "Bilan social : Quelles leçons et quelles perspectives" - du 5 et 6 juin 1997 - Sommaire - Véronique ZARDET : « Bilan social et pratiques de pilotage: points de vue de DRH »

- Emmanuel CHAPLAIN : « Les positions syndicales dans l'élaboration de la loi relative au bilan social dans l'entreprise »

- Michel DUTHOIT : « Y a-t-il autocensure des bilans sociaux ? »

- Charles-Henri d'ARCIMOLES et Fathi FAKHFAKH : « Licenciements et performance de l'entreprise : une analyse longitudinale 1987-1993 »

- Pierre-Guy HOURQUET et Jean-Yves SAULQUIN : « Ressources humaines et pilotage de la performance des cliniques : l'apport du bilan social »

- Christine CAMPAGNAC et Philippe JEAN : « Le bilan social des établissements publics de santé : enjeux et perspectives »

- Emmanuel ABORD DE CHATILLON et Céline DESMARAIS : « Le bilan social territorial : outil de pilotage, d'information et de communication ou mode organisationnelle ? »

- Jacques IGALENS : « Étude comparative des conceptions française et belge du bilan social »

- Paul COMHAIRE et Catherine DENDAUW : « Du bilan social vers un tableau de bord social »

- Gérard BALLOT, Fathi FAKHFAKH et Erol TAYMAZ : « Compétences des entreprises et performance : une comparaison France-Suède »

- Yvan BAREL : « Apport du bilan social dans l'appréciation de la cohérence interne et externe de la GRH »

- Michel CAPRON et Dominique FRULEUX : « Le bilan social : un outil pour le diagnostic pour l'Expert-Comptable du Comité d'Entreprise »

- Charles-Henri d'ARCIMOLES : « Information sociale, bilan social et évaluation financière de l'entreprise : une analyse des pratiques et attentes des professionnels »

Les notions de "Compétence" Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 25 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-17 - Langue : fr

Présentation des différentes approches de la notion de compétence :

- En sociologie

- En sciences de l'éducation

- En Gestion

Les acteurs du plan social et du réemploi Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 12 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-02 - Langue : fr

Le réemploi, c’est la situation dans laquelle le salarié qui a perdu son emploi retrouve une activité nouvelle. Il s’agit le plus souvent d’un emploi salarié, mais cela peut concerner également une mutation, un départ en formation avec un emploi à la clé, un intérim ou un contrat à durée déterminée...

Audit des Emploi (1er volet) Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 95 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-02 - Langue : fr

Cette fiche constitue le premier volet d'une série de documents de 9 synthèses concernant l'Audit de la Gestion des Emplois et des Ressources Humaines.

Initialement publiées sur RHInfo.com elles ont étées (comme toutes les synthèses présentées ici) élaborés par les étudiants du DESS Management des Ressources Humaines de Lille.

ces documents tentent d'élaborer une revue de synthèse des modes et techniques dominants en la matière.

Cette première fiche, introductive à la série tente en premier lieu de définir l'audit et ses champs d'application dans la fonction Ressources Humaines.

Les compétences génériques Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 35 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Le Council for Adult and Experimental Learning (CAEL) a déterminé 11 compétences génériques qui peuvent être identifiées par le "Student Potential Programm", une technique d'entretien.

Les 11 compétences génériques " ont été choisies comme favorisant la réussite sociale et professionnelle. En voici la liste. Chaque compétence est ici définie par un exemple de comportement pouvant servir d'indicateur de compétence....

Offre scolaire et arbitrage formation-distance : le cas des BEP en Midi-Pyrénées Auteur : LIRHE - Eric CAHUZAC et Gabriel TAHAR - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : working paper - Telecharger Taile : 189 Ko - Format : pdf - Date : 0000-00-00 - Langue : fr

Le but de cette étude consiste à analyser le processus de choix du type de formation retenu par les élèves en confrontant en particulier leurs voeux tels qu’ils les hiérarchisent et la décision administrative finale d’affectation. Parmi les déterminants qui font qu'un élève va préférer poursuivre ses études dans tel ou tel établissement et dans tel ou tel type de filière, on cherchera à faire apparaître l'importance qu'accorde l'élève à la localisation de ces enseignements.

L'analyse du travail Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 95 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

L'analyse du travail comme méthode a comme finalités, entre autres, la sélection et l'orientation professionnelle. Comme dans toute utilisation de méthode, l'analyse du travail ne prend une signification que si elle s'inscrit dans le cadre d'un problème clairement posé avec une définition de l'objectif à atteindre. L'étude d'un problème passe par 7 phases successives :

-la fixation de l'objectif,

-la réunion d'une information cohérente avec retour permanent sur l'objectif,

-l'organisation de cette information,

-la transformation de l'information en solutions,

-la décision,-l'action,

-le contrôle.

Pénurie de main d’oeuvre et compétences Auteur : LIRHE - Gilles PARIENTE - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : Working paper - Telecharger Taile : 182 Ko - Format : Acrobat - Date : 0000-00-00 - Langue : fr

Ce papier s’inscrit dans une double perspective d’analyse : d’une part étudier au sein d’un même secteur (l’informatique) la dichotomie industrie / services, et d’autre part au sein de cette dichotomie les conséquences du glissement de la notion de qualification à celle de compétences.

La carte des emplois Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 87 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

la carte des emplois doit répondre à deux exigences :

- Elle s’ajuste à l’objectif d’utilisation à l’image d’une carte routière qui pour un même territoire offre plus ou moins de détails.

- Chacun doit pouvoir comprendre la logique des passerelles : comment on passe d’un emploi à l’autre. L’enjeu en est la mobilités des compétences sur tout le territoire de l’emploi .

Typologie des techniques et outils d'évaluation Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 75 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Présentation d'une typologie des techniques et outils d'évaluation. Techniques déclaratives, d'observation ...

Discours de crise et pratique de GRH Auteur : GRAPHE - Didier CAZAL et Anne DIETRICH - Site : http://www.univ-lille1.fr/graphe Type de document : résumé d'articl - Telecharger Taile : 5 Ko - Format : html - Date : 2000-05-15 - Langue : fr

Le terme de crise largement usité et commenté aujourd'hui sert à désigner un spectre large de difficultés. Il pointe essentiellement notre incapacité à penser et gérer les ruptures, c'est-à-dire à changer de mode de régulation.

Floue autant que banalisée, la notion de crise a été analysée par différents champs disciplinaires mais les discours scientifiques visant à expliquer ou gérer la crise sont impuissants à comprendre ou à résoudre la crise sociale.

A l'inverse, ils véhiculent des représentations de la crise qui ont donné forme à des dispositifs politiques et se sont concrétisés dans des outils de gestion qui déterminent les pratiques de GRH.

Les stratégies d'externalisation: opérationalisation et changements organisationnels Auteur : GRAPHE - B. GOSSE, C. SARGIS, P.A. SPRIMONT - Site : http://www.univ-lille1.fr/graphe Type de document : working paper - Telecharger Taile : 25 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-05-12 - Langue : fr

Cette recherche apprèhende l'implication des responsables des ressources humaines dans le processus de réorganisation de l'entreprise lié aux stratégies d'externalisation.

L'étude d'un cas d'entreprise industrielle, souligne les conséquences humaines et organisationnelles sur le personnel du second circuit.

L’insertion organisationnelle des futurs cadres par l’apprentissage. Pour une approche en termes de construction et d’évaluation des compétences. Auteur : GRAPHE - Frédéric SAUVAGE - Site : http://www.univ-lille1.fr/graphe Type de document : Résumé de thèse - Telecharger Taile : 18 Ko - Format : html - Date : 0000-00-00 - Langue : FR

Cette thèse examine comment s'opère le passage des potentiels-diplômes d'un jeune à des compétences organisationnelles dans un dispositif de formation en apprentissage. L'analyse se centre sur les appariements qui se nouent entre un apprenti cadre et une organisation.

Manager et Evaluer la performance Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 40 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Manager la performance

Permettre et Evaluer des performances de haut niveau

La mise en oeuvre de stratégies exige que les salariés aient les guides, le support, l'autorité nécessaires pour accomplir les plans d'actions et les objectifs de performance.

Dans beaucoup d'organisations, il existe actuellement un fossé important entre la réalité et la vision d'une organisation de haut niveau de consensus et de performances....

... Dans les organisations flexibles, l'évaluation de la performance est un moyen important pour les managers de clarifier les standards et objectifs de performance et d'accroître la future performance industrielle.

Elle est aussi une base de décisions pour les salaires, les promotions, les fins de contrats, la formation, les mutations et les autres actions....

Code du travail, partie réglementaire, décrets en conseil d'Etat Auteur : Legifrance - Site : http://www.legifrance.gouv.fr Type de document : Code - Telecharger Taile : 0 Ko - Format : html - Date : 2000-05-06 - Langue : fr

Vous pouvez acceder à partir de Legifrance a l'intégralité du Code du travail, en cliquant sur le lien vous accéderez ici à la partie réglementaire, décrets en conseil d'Etat

Code du travail, partie réglementaire, décrets simples Auteur : Legifrance - Site : http://www.legifrance.gouv.fr Type de document : Code - Telecharger Taile : 0 Ko - Format : html - Date : 2000-05-06 - Langue : fr

Sur le site de légifrance, vous pouvez accerder au Code du travail vous accéderez à partir de ce lien à la partie réglementaire, décrets simples.

Evolution des salaires avec l'ancienneté, formation et incitations au travail Auteur : LIRHE - Philippe LEMISTRE - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : Working paper - Telecharger

Taile : 99 Ko - Format : Acrobat - Date : 0000-00-00 - Langue : fr

Les résultats des analyses empiriques de l’évolution des salaires sont en grande partie dépendants des théories qui guident les méthodes d’évaluation. Or, le modèle de gain standard utilisé par les économistes reste attaché à la théorie du capital humain. Mais d’autres cadres d’analyse sont à même d’expliquer le rôle de la formation et la croissance des salaires au cours de la carrière. Ces derniers peuvent être considérés comme des conceptualisations alternatives. En fait, leur complémentarité est souvent plus riche d’enseignement. Ainsi, nous proposons de confronter, théorie du capital humain, théorie du filtre et théorie des incitations (paiement différé et tournoi) sur le plan théorique et empirique. Les résultats empiriques montrent d’une part, que les rendements de l’expérience sont très largement surestimés dans la fonction de gain standard alors que, d’autre part, les rendements de l’ancienneté semblent sous estimés.

L'Evaluation Professionnelle Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 70 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Un processus continu de gestion des carrières a été rendu indispensable par les changements de tous ordres que traverse l'entreprise. L'évolution des métiers, le déplacement des charges de travail, les réajustements structurels, les mutations technologiques rendent indispensable un effort d'orientation "à froid" dans le cadre d'une gestion préventive de l'emploi.

La sélection professionnelle part des exigences d'un poste à pourvoir et/ou des projets d'entreprise. Elle procède par élimination successive,comparant les performances obtenues par les différents candidats dans le but de retenir celui qui est le plus conforme aux exigences. Le choix final, la décision d'embauche, relève d'un tri multicritères.La relation recruteur-candidat est fortement dénivelée.

Une approche économique des compétences de la firme : vers une synthèse des théories néo-institutionnelles et évolutionnistes Auteur : LIRHE - Alain ALCOUFFE & Souhaila KAMMOUN - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : Working paper - Telecharger Taile : 108 Ko - Format : Acrobat - Date : 0000-00-00 - Langue : fr

L’objectif de cet article est de situer la problématique des compétences au sein des théories de la firme. En focalisant l'analyse sur la théorie néo-institutionnelle et la théorie évolutionniste de la firme, il s’attache à montrer que l'économie des compétences est une synthèse de ces deux corpus, principalement quand on s’attaque à certaines questions comme l'innovation et l’apprentissage organisationnels. A cette fin, la réflexion s’est essentiellement cristallisée sur le rôle des compétences dans la dynamique d'organisation et les interactions entre compétence, innovation et performance.

Vers un système d'information de la fonction RH Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 103 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Le système d'information de la fonction Ressources Humaines

Le système d'information de cette fonction présente des particularités liées à la nature même de ses informations, à la fréquence des événements individuels et collectifs qui modifient les informations ou les opérations, au type de décisions à prendre, et à la diversité des acteurs concernés.

L’évaluation de la qualité de la formation : un balayage des diverses approches économiques Auteur : LIRHE - Faten LOUKIL & Jean-Michel PLASSARD - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : Working paper - Telecharger Taile : 91 Ko - Format : Acrobat - Date : 2022-04-20 - Langue : fr

La question de la qualité est aujourd’hui la préoccupation de tous les acteurs de la formation. Pour les clients, la formation est un investissement lourd qu’il faut rentabiliser alors que pour les organismes de formation, la qualité est un outil de différenciation sur un marché concurrentiel. L’article étudie les modes de coordination qui permettent de résoudre les problèmes d’identification entre clients et organismes de formation. Sur le plan théorique, il montre l’apport des différentes approches économiques proposées dans l’évaluation ex ante de la qualité de la formation(information imparfaite, contrat, réputation, standards et théorie des conventions). L’analyse souligne l’importance du concept de confiance dans la coordination entre clients et fournisseurs et suggère que « l’institutionnalisation » de la qualité pouvant renforcer la confiance et améliorer la transparence du marché de la formation.

Testing the Influence of Countries and National Cultural Values on Compensation Policies Auteur : LIRHE - Bruno SIRE & Michel TREMBLAY - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : Working paper - Telecharger Taile : 83 Ko - Format : Acrobat - Date : 2022-04-20 - Langue : en

This paper addresses two main issues in the field of international compensation. First, based on institutional and rational perspectives, we investigated, using a database for five European countries (Germany, Spain, France, Italy and United Kingdom), the most appropriate level of analysis to predict compensation policies: countries or industries ? For the second issue, using Hofstede’s conceptual framework for classisying national cultures, we developed hypotheses based on scholar prescriptions concerning the association between national cultural values and compensation policies. Hypotheses were tested using a second survey from 600 firms in two European countries (France and UK) and one North American study (Canada/Quebec).

La motivation à se former chez les ouvriers et employés : approche conceptuelle et résultats empiriques Auteur : LIRHE - Sylvie GUERRERO & Bruno SIRE - Site : http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/ Type de document : Working paper - Telecharger Taile : 83 Ko - Format : Acrobat - Date : 2022-04-20 - Langue : en

La réussite d’un programme de formation dépend pour une bonne part de la motivation à se former des bénéficiaires. A partir d’une approche en termes d’instrumentalité et de sentiment d’efficacité personnelle nous avons cherché à expliquer cette variable et à en mesurer les conséquences sur la variation des savoirs et sur la satisfaction à l’égard de la formation. Une étude empirique réalisée auprès de 335 ouvriers et employés met en évidence l’importance d’une part de l’âge, d’autre part du rôle que jouent à la fois le supérieur hiérarchique et la façon dont est présentée la formation. En revanche, le volontariat, exprimé par le fait de participer à la décision ou le fait que soient prises en compte les demandes, n’est que faiblement explicatif de la réussite d’un programme.

Le travail à domicile Auteur : Conseil Economique et Social - Chantal REY - Site : http://conseil-economique-et-social.fr Type de document : Rapport - Telecharger Taile : 0 Ko - Format : html - Date : 2000-04-21 - Langue : fr

La formation du salariat relève d’un processus de long terme dans lequel le travail à domicile a d’abord tenu une grande place. Il n’existait évidemment pas, sous l’Ancien Régime, de formulation

juridique mais bien davantage des situations hétérogènes de travail anticipant la " forme salariat " telle que nous la connaissons aujourd’hui. Elles se développent en déstructurant les liens de solidarité qui existaient au sein des corps de métiers en milieu urbain ou en mobilisant des travailleurs ruraux qui échappaient à l’encadrement des corporations.

Les initiatives " industrielles " des marchands-entrepreneurs ont constitué le terreau des formes anciennes d’un salariat exercé principalement à domicile.

Le bilan social Auteur : Conseil Economique et Social - Jean GAUTIER - Site : http://www.conseil-economique-et-social.fr Type de document : Rapport - Telecharger Taile : 0 Ko - Format : html - Date : 2000-04-21 - Langue : fr

Créé par la loi du 12 juillet 1977, le bilan social de l’entreprise a vingt-deux ans et juste vingt ans d’application puisque l’obligation n’est devenue effective qu’en 1979. Il concerne quelque 6 000 entreprises ou établissements de plus de 300 salariés soit un nombre de salariés de l’ordre de 6 à 7 millions.

Les prédictions, les plus optimistes comme les plus pessimistes qui ont accompagné la naissance de cette loi, ne se sont pas réalisées et l’on parle peu, aujourd’hui, du bilan social.

L’actualité du vingtième anniversaire de la loi de 1977 a cependant suscité un certain nombre d’articles ou de manifestations dont il ressort un bilan pour le moins contrasté. Certains affirment que la législation n’est pas appliquée, que les employeurs comme les organisations syndicales s’en désintéressent. D’autres, au contraire soulignent l’importance de cet outil d’analyse des performances sociales, l’amélioration des indicateurs grâce au développement des systèmes d’information, l’existence d’une corrélation entre performances économiques et performances sociales de l’entreprise.

Des travaux sont au demeurant réalisés à l’initiative tant de milieux universitaires que d’organisations professionnelles ou syndicales. En outre, plusieurs pays comme le Portugal ou la Belgique ont récemment adopté des dispositions pour mettre en place un bilan social de l’entreprise....

Taylorisme et participation Auteur : GRAPHE - Dominique BESSON - Site : http://www.univ-lille1.fr/graphe Type de document : Cahier de reche - Telecharger Taile : 1950 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-04-20 - Langue : fr

Une théorie dominate dans le champ de la recherche économique, la théorie de la régulation, utilise un concept important, celui de rapport salarial. Pour mieux comprendre la dynamique de la régulation monopoliste, certains éconmiques du travail ont établi un modèle de l'entreprise tayloriste ...

Pour dynamiser la GRH dans les petites entreprises : dialoguer avec les logiques sociales des dirigeants Auteur : GRAPHE - Pierre LOUART, Christel BEAUCOURT - Site : http://www.univ-lille1.fr/graphe Type de document : Cahier de reche - Telecharger Taile : 1530 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-04-20 - Langue : fr

Dans les petites entreprises, ce qui s'observe en GRH est fortement liè aux valeurs et aux comportements des dirigeants, même si ces derniers sont eux mêmes très dépendants des contextes d'action. Mais la contingence et la subjectivité des processus de gestion n'entrainent pas seulement des manques ou des insuffisances. Elles contribuent aussi à des fonctionnements satisfaisants qui font preuve d'une réelle créativité.

Pedagogie constructiviste et apprentissage en management Auteur : GRAPHE - VIGNON Christophe et Marc GLADY - Site : http/www.univ-lille1.fr/graphe Type de document : Cahier de reche - Telecharger Taile : 128 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-04-20 - Langue : fr

De nombreux arguments militent actuellement en faveur de la formation en alternance. Nous ne voulons pas ici présenter un discours partisan envers ce système de formation. Notamment parce qu'il ne semble pas encore exister de résultats de recherches démontrant que l'enseignement en alternance est plus pertinent que les formations traditionnelles lorsqu'il s'agit de préparer une insertion professionnelle longue. Nous nous garderons bien également de dire que le management ne s'apprend que par la pratique. Plus modestement, nous souhaitons simplement poser les bases d'une pédagogie constructiviste et présenter quelques réflexions théoriques qui encadrent un dispositif de formation en alternance expérimenté depuis trois ans à l'I.U.P. "Management de la distribution" de Roubaix. Ce dispositif nous semble questionner tout particulièrement la construction de la connaissance managériale.

Analyse comparative de deux projets de développement des compétences : les conditions d'une instrumentation réussie Auteur : GRAPHE - Anne Dietrich - Site : http://www.univ-lille1.fr Type de document : Cahier de reche - Telecharger Taile : 378 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-04-20 - Langue : fr

Cet article rend compte d'une recherche clinique menée dans deux usines de transformation du verre d'un même groupe industriel, aujourd'hui américain. L'étude de ces deux cas fait partie d'un projet de recherche plus global sur la "compétence" et sa gestion en organisation. Avec l'analyse des projets de développement des compétences mis en oeuvre dans ces deux usines, nous avons cherché à comprendre en quoi la "compétence" peut constituer un instrument de régulation de l'action organisée. Cette problématique s'inscrit dans une perspective de Gestion des Ressources Humaines qui en fait le champ d'une pratique de régulation des situations de travail 1.

Notre objectif était double:

- analyser le processus d'émergence, les finalités, les enjeux de ces 2 projets de développement des compétences et les représentations qu'en ont les différents acteurs;

- analyser la dynamique des savoirs (Hatchuel, Weil 1992) au sein de chaque entreprise et les conditions d'émergence de nouvelles professionnalités, dans le repérage des ethnométhodes (Coulon 1987) propres aux ateliers de fabrication et dans les modalités de la recomposition et de la redistribution des tâches et des fonctions.

Les paradoxes de la notion de Competence en gestion des Ressources humaines Auteur : GRAPHE - Anne DIETRICH - Site : http://www.univ-lille1.fr/graphe Type de document : Cahier de reche - Telecharger Taile : 120 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-04-20 - Langue : fr

Cet article est tiré d'une recherche sur la notion de compétence et son instrumentation gestionnaire. Il met en évidence les paradoxes de son utilisation en gestion des ressources humaines et formule des propositions visant à faire de la gestion des compétences un dispositif d'apprentissage de nouvelles règles et de nouvelles professionnalités. Sa démarche est la suivante : procédant à l’analyse critique du concept et de l’utilisation qui en est faite, il cherche à comprendre les enjeux de son émergence et met en évidence la logique managériale à laquelle il répond. Formalisant les résultats d’une analyse inductive de pratiques de gestion des compétences en milieu industriel, il identifie les conditions dans laquelle la ‘compétence’ peut être un instrument de régulation du travail humain.

Code du travail Auteur : LEGIFRANCE, République Française - Site : www.legifrance.gouv.fr Type de document : Code - Telecharger Taile : 0 Ko - Format : HTML - Date : 2000-04-17 - Langue : fr

Accés en ligne au code du travail. Recherche par mots clefs, consultation des articles, etc ...

Informatiser la Direction des Ressources Humaines Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 107 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

L'informatisation sert a faire progresser les pratiques de gestion (dans tous les domaines), elle ne peut donc se limiter à une simple automatisation d'un existant manuel, car cela reviendrait a se placer dans une optique immobiliste. L'informatisation ne doit pas figer l'existant. L'analyse des besoins doit dégager des objectifs d'amélioration des procédures de gestion. (amélioration de l'existant, Ajout de nouvelles tâches, etc ...)

La conduite d'une telle démarche est relativement complexe, pour aider les utilisateurs futurs et les informaticiens, différentes méthodes de travail ont étés conçues (Merise, Axial, MCP ...) Néanmoins elles comportent toutes des étapes similaires et suivent des processus de raisonnement semblables.

Le management politique des Ressources Humaines Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 73 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Le management politique constitue une ‘ stratégie a part entière‘ qui s’inscrit dans une perspective ‘d’appropriation‘ du changement par les principaux acteurs concernés. L’un des principes essentiels du management politique consistera alors dans le fait que les jeux ne sont pas joués d’avance et qu’il ne constitue en aucun cas une garantie d’apaisement des conflits dans l’organisation.

Dans ce sens, les divergences d’intérêts des acteurs en présence seront prises en considération dans le processus d’élaboration de la stratégie de changement.

Ressources Humaines et Informatique Décisionnelle Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 220 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Si constater que la gestion des ressources humaines se complexifie chaque jour davantage relève de la plus grande banalité, en maîtriser les évolutions constitue un objectif fort. Cependant que la fonction Ressources Humaines devient de plus en plus multipolaire (développement de pôles d'expertise, augmentation du rôle d'accompagnement individuel ou organisationnel, partenaire stratégique) il reste indispensable que la gestion et le management des Ressources Humaines s’établissent à un certain niveau de synthèse et disposent des outils nécessaires à la préparation collective et concertée de la prise de décision.

Analyse stratégique des ressources humaines Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 99 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Les indices et les analyses montrent que les ressources humaines (RH) recèlent un potentiel stratégique et relèvent de choix à long terme engageant l’avenir de l’entreprise. Pourtant l’intégration des RH dans les choix globaux de stratégie est souvent inexistante ou réduite à sa plus simple expression. Sur quelles bases la réflexion dans le domaine de stratégie des Ressources Humaines peut-elle se développer ?

Les salariés et les stratégies syndicales Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 91 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

De quoi dépendent les affrontements et les partenariats ? La représentativité syndicale montre une certaine diversité :

· des structures syndicales (syndicats de métier, d’entreprise, de branche)

· des objectifs (du renversement du capitalisme, à l’obtention d’un avantage social)

· des moyens (tract, grève)

· des projets et des situations des membres (adhérents et militants)

La Commission Nationale Informatique et Libertés Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 65 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Principes : L'informatique ne doit porter atteinte ni à l'identité humaine, ni aux droits de l'homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques (Loi N° 78-17 du 6 janvier 1978 Article 1). Les principes de la loi informatique et libertés sont contrôlés par la commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL). Leur non-respect est sévèrement sanctionné.

Audit de l'informatisation des Ressources Humaines Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 50 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

L'audit de l'informatisation de la Gestion des Ressources Humaines procède de la réunion des audits informatiques et sociaux, les techniques et méthodes déployées seront issus des deux mondes.

Les composantes du processus d'évaluation Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 104 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

"La visée est soit conservatrice (reproduction d'un existant) soit adaptatrice ou tout au moins précédant une adaptation (changement), soit orthopédique (suppléant à une fonction déficiente), soit seulement élucidatrice (production de connaissance sur l'objet d'évaluation. Au nombre des multiples écueils attachés à la visée de l'évaluation, on note tout spécialement l'absence d'objectifs ou leur multiplicité, la confusion des fonctions, les effets induits contraires à la visée (ex: l'appréciation annuelle qui doit préparer les décisions d'augmentation individuelle est utilisée comme ‘bon à payer’), la ritualisation (perte de sens parce que la visée est peu crédible, gênante ou oubliée). Lorsque les

enjeux sont trop forts, pour l'évaluateur et/ou l'évalué, il peut y avoir détournement de la visée du processus d'évaluation."

Les conceptions de la compétence Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 77 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Une lecture comparative des conceptions avancées par :

- Wood & Jones

- Catherine PEYRARD

- Philippe ZARIFIAN

- FRIEDMANN/REYNAUD

- Les modéles de conception de la compétences ...

Construire l'organisation Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 125 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

L'organisation est un élément-clé dans le processus du management des ressources humaines. Une fois que les attentes relatives à la stratégie ressources humaines et économique sont modelées, la structure de l'organisation définit le travail à accomplir.

Audit des emploi Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 344 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Avant Propos : Ces fiches constituent le premier volet d'une série de documents de synthèse concernant l'Audit de la Gestion des Emplois et des Ressources Humaines. Elaborés par les étudiants du DESS Management des Ressources Humaines de Lille, ces documents tentent d'élaborer une revue de synthèse des modes et techniques dominants en la matière. Cette première fiche, introductive à la série tente en premier lieu de définir l'audit et ses champs d'application dans la fonction Ressources Humaines.

Appréciation individuelle et détection des compétences Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 85 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Le moyen le plus répandu pour détecter les compétences du personnel consiste à mettre en oeuvre un système d'appréciation. Un membre de l'encadrement, mandaté par sa direction, porte un jugement sur les conduites de ses collaborateurs ou sur leurs résultats. Les différentes significations du mot appréciation ne sont pas sans rapport avec la culture gestionnaire qui les véhicule.

Emploi et Compétences Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 95 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Nous conviendrons d'appeler compétences un ensemble relativement stable et structuré de pratiques maîtrisées, de conduites professionnelles et de connaissances, que des personnes ont acquises par la formation et l'expérience et qu'elles peuvent actualiser, sans apprentissages nouveaux, dans des conduites professionnelles valorisées par leur entreprise. Pour être opératoires, les compétences doivent être exprimées de manière à orienter l'action. Ce qui nous conduit à estimer que les compétences doivent répondre à 6 grandes caractéristiques ...

La mobilité professionnelle Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 33 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Aborder la question de la mobilité personnelle est évoquer l'ensemble des situations de changement professionnel au niveau individuel. Il peut s'agir de changements de poste ou mutation, changements géographiques, changements de métier ou reconversions, changements de niveau social ou promotions, changements d'entreprise.Le plus souvent, le salarié pense le changement de niveau social comme un but et les autres mobilités comme des obstacles à surmonter pour atteindre ce but. L'entreprise cherche surtout à développer la mobilité entre emplois et sites géographiques pour accroître la flexibilité de son fonctionnement.

Les grandes options stratégiques du marché interne Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 114 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Selon Bernard GAZIER, il n’y a pas un ou deux types mais une multiplicité de marchés internes qui peuvent être le résultat d’une combinaison lue à travers deux grilles....

Le référentiel de compétences Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 34 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Le référentiel de compétences donne l’ensemble hiérarchisé des compétences liées aux emplois.Il constitue la clé du système de pilotage des ressources humaines. Il permet d’articuler l’étude des emplois et l’étude du potentiel humain de l’organisation. Il constitue l’outil qualitatif de base pour ajuster la compétence aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formation ...

L'audit des compétences Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 28 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

La connaissance des ressources humaines en matière individuelle consiste essentiellement à prendre en compte les aspirations et les attentes individuelles, à évaluer les potentiels et les capacités. Ces évaluations résistent le plus souvent de ce que l'on appelle généralement l'entretien annuel

d'évaluation. En ce qui concerne la gestion prévisionnelle, deux notions sont présentes dans les évaluations des personnes : les compétences et le potentiel.

Informatique et Ressources Humaine, Etat des lieux 96 Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Acrobat - Telecharger Taile : 63 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

L'informatisation progresse rapidement dans la fonction personnel. Le tableau ci-dessous présente le degré d'informatisation des grands domaines de la GRH en fonction de la taille des entreprises qui ont répondu à une enquête menée par la revue "Ressources Humaines" et "GERC Finances Ressources Humaines".

L'analyse stratégique des Ressources Humaines Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 95 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Les indices et les analyses montrent que les ressources humaines (RH) recèlent un potentiel stratégique et relèvent de choix à long terme engageant l’avenir de l’entreprise. Pourtant l’intégration des RH dans les choix globaux de stratégie est souvent inexistante ou réduite à sa plus simple expression. Sur quelles bases la réflexion dans le domaine de stratégie des Ressources Humaines peut-elle se développer ?

Grille de lecture des organisations Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 107 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Cette grille permettra d’appréhender de façon dynamique et ‘multidimensionnelle’ le fonctionnement d’une organisation - Elle reposera sur deux notions clés avancées par l’auteur [François PICHAULT²] :

- les systèmes d’influence qui caractérise le mode de distribution du pouvoir dans une organisation donnée.

-Les styles de management des ressources humaines qui définissent le mode d’interprétation du changement opéré par les responsables.

L'entretien d'évaluation Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 110 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Une évaluation peut porter sur des personnes (l'entretien d'appréciation) et sur des situations (analyse de poste). Nous allons maintenant considérer les entretiens d'évaluation portant sur les rapports personnes-situations. Ce sont les entretiens de sélection et d'orientation...

Développer les compétences Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 93 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Les avancées rapides de la technologie augmentent le rythme d'obsolescence, les besoins de savoir-faire et le développement du savoir. De plus, le rythme croissant des changements dans l'activité reflétant lui-mêmeles changements sociaux, politiques, économiques exigera une adaptabilité plus grande de la part des salariés. Selon Ray Strata from "CEO Analog Devices": "la vitesse à laquelle les organisations apprennent devient la seule source de compétitivité que l'on puisse maintenir"...

Définir le contexte stratégique des ressources humaines Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 95 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Au travers de leur management stratégique, les entreprises voient les ressources humaines comme le moyen d'accroître leur compétitivité. Le premier pas d'une stratégie ressources humaines est de la mettre en parallèle avec les priorités de l'entreprise et de combler les écarts entre la situation actuelle et la situation désirée. Pour définir le contexte des ressources humaines, il y a d'abord lieu de ...

Présentation générale d'un système expert Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Synthèse - Telecharger Taile : 38 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Les systèmes experts se caractérisent par leur possibilité d'intégrer les connaissances manipulées par les experts d'un domaine particulier. Ils permettent donc de résoudre des problèmes aussi bien que ne le feraient les experts en question, et ils participent ainsi à la sauvegarde et à la diffusion de l'expertise.

Les self services Ressources Humaines Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 34 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

Le développement des intranets et des formes conviviales de l’informatique permet dès à présent et sous réserve de quelques précautions d’intégrer les salariés aux différents processus de gestion de la fonction Ressources Humaines les concernant et de dépasser les possibilités offertes jusqu'à présent par les ‘badgeuses intelligentes’.

Passage à l'Euro et Systèmes d'Information RH Auteur : DESS MRH - Christophe SOUFFLET - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Dossier - Telecharger Taile : 63 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-07 - Langue : fr

Annoncé au 1 er janvier 2002 ; véritable projet d’entreprise, le passage à la monnaie unique est un chantier d’ordre stratégique aux échéances courtes et non négociables, qui va impacter l’ensemble des fonctions de l’entreprise et va nécessiter pour chacune d’entre elles, d’aborder avec précision les questions suivantes :

§ Repérer tous les lieux et modes d’utilisation de la monnaie dans le Système d’Informations.

§ Anticiper les conséquences (techniques, culturelles, sociales….) du passage à l’Euro.

§ Décider d’une stratégie pendant la période transitoire. Après les 35h et la nécessaire adaptation d’une petite partie du système de paie ;

c’est donc un changement bien plus impressionnant qui s’annonce notamment pour la Direction des Ressources Humaines.

En effet, lorsque l’on constate le temps et l’énergie…sans parler du coût consacrés à la gestion du passage aux 35 heures dans le système d’informations actuel….. (évolution qui ne concernait pourtant qu’une petite partie de la rémunération brute et la gestion des heures), l’Euro pose donc un défi bien plus conséquent à l’ensemble de l’actuel système de gestion de la paie

…mais aussi à toutes les applications associées de gestion de la participation, Intéressement, PEE, Virements bancaires, Déclarations sociales ACOSS, UNEDIC, RETRAITES, PREVOYANCE, DADS, CRC, Comptabilité Paie……

En outre, l’Euro n’impacte pas seulement le système de gestion mais également la dimension sociale de l’entreprise et peut entraîner la renégociation d’un certain nombres de grilles et de barèmes avec les partenaires sociaux, afin d’anticiper les conséquences des règles communautaires d’arrondis Francs / Euros.

Enfin, l’Euro met également en exergue le rôle citoyen de l’Entreprise, dans l’accompagnement qu’elle offrira à ses collaborateurs pour la lecture du passage à la monnaie unique.

N’y a-t-il pas là, matière à relever ce défi en répondant de surcroît aux autres faiblesses techniques et fonctionnelles du système dans son ensemble ?

Les workflows et les RH Auteur : DESS MRH - Site : http://www.dessmrh.org Type de document : Article - Telecharger Taile : 31 Ko - Format : Acrobat - Date : 2000-07-06 - Langue : fr

La thématique du partage des connaissances au sein des entreprises est actuellement en plein essor. Elle s’accompagne, ou du moins est impulsée dans bon nombre de cas par le développement et l’implémentation des intranets et d’outils informatiques coopératifs (groupware) tels que Lotus Notes ou Microsoft Exchange.