1er Baromètre « Les seniors & l’accès à l’emploi »

Résultats comparatifs sur les années 2013 et 2014

Etudes en ligne menées auprès de seniors et de recruteurs en cabinets et en entreprise

De l’utilité de ce baromètre

Chose mal aisée que d'accéder au marché de l'emploi pour certains publics :

les juniors et les seniors restent les plus touchés par le chômage et la

précarité salariale. Quelle perception a-t-on de l'âge dans l'accès à l'emploi ?

De l’utilité de ce baromètre

Suite à la première enquête sur « Les Seniors et l'accès à l'emploi », A Compétence Egale

lance un baromètre annuel consacré aux trois parties prenantes d'un recrutement :

Les candidat-e-s

Les recruteurs en entreprise

Les consultant-e-s en cabinet

Chaque année, ils ont la parole sur un ou plusieurs sujets touchant une problématique

d'employabilité sur des populations potentiellement discriminées.

De l’utilité de ce baromètre

Les résultats de ces enquêtes servent de base de travail à nos commissions qui se

réunissent pour réfléchir et produire des outils en faveur de l'ouverture de l'accès à

l'emploi.

Ce baromètre permet non seulement de rendre les perceptions plus tangibles mais il

permet aussi et surtout de pouvoir agir pour un recrutement plus juste.

Pensez-vous qu’il EXISTE DES FREINS à la présentation de seniors en entretien ?

ENTREPRISE CABINETSENIOR

OUI NON

Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l’embauche des seniors

2013 2014

1. Coût 1. Coût

2. Difficulté à être managé-e 2. Difficulté à être managé-e

3. Surdimensionnement 3. Temps restant à travailler dans l’entreprise

4. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager 4. Surdimensionnement

5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes

6. Temps restant à travailler dans l’entreprise 6. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager

7. Faible adaptation aux nouvelles technologies 7. Résistance au changement

8. Résistance au changement 8. Faible adaptation aux nouvelles technologies

9. Formation obsolète 9. Manque de mobilité

10. Manque de mobilité 10. Formation obsolète

SENIOR

Evolution

Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Le tableau se lit de gauche à droite.

Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l’embauche des seniors

2013 2014

1. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 1. Résistance au changement

2. Surdimensionnement 2. Surdimensionnement

3. Résistance au changement 3. Temps restant à travailler dans l’entreprise

4. Difficulté à être managé-e 4. Coût

5. Coût 5. Faible adaptation aux nouvelles technologies

6. Faible adaptation aux nouvelles technologies 6. Difficulté à être managé-e

7. Temps restant à travailler dans l’entreprise7. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes

8. Faible motivation / Lassitude 8. Formation obsolète

9. Rigidité 9. Manque de mobilité

10. Autre10. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager

CABINET

Evolution

Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée

Le tableau se lit de gauche à droite.

Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l’embauche des seniors

2013 2014

1. Coût 1. Coût

2. Résistance au changement 2. Difficulté à être managé-e

3. Difficulté à être managé-e 3. Résistance au changement

4. Faible adaptation aux nouvelles technologies 4. Surdimensionnement

5. Temps restant à travailler dans l’entreprise5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes

6. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 6. Faible adaptation aux nouvelles technologies

7. Surdimensionnement 7. Temps restant à travailler dans l’entreprise

8. Santé plus fragile 8. Faible motivation, lassitude

9. Rigidité 9. Manque de mobilité

10. Manque de mobilité 10. Formation obsolète

ENTREPRISE

Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée

Evolution

Le tableau se lit de gauche à droite.

Top 3 des FREINS perçus

SENIOR

COÛT

Difficulté à être managé-e

Temps restant à travailler dans l’entreprise

CABINET Résistance au changement

Surdimensionnement Temps restant à

travailler dans l’entreprise

ENTREPRISE

Résistance au changement

COÛTDifficulté à

être managé-e

Quels sont les CRITÈRES DE SÉLECTION des entreprises selon vous ?

1.Âge

2.Compétences

3.Expériences

4.Formation

5.Genre (homme/femme)

SENIOR

A partir de quel ÂGE est-on considéré comme SENIOR selon vous ?

SENIOR

45 ans

CABINET

ENTREPRISE

50 ans

45 ans

Le CADRE LÉGAL aide-t-il les recruteurs dans leur POLITIQUE D’EMPLOI des seniors ?

*Obligation de mettre en place un plan d’action sur le maintien dans l’emploi ou le recrutement de senior

**Mesure en vigueur depuis 6 mois au moment de l’enquête

CABINET ENTREPRISE

La Loi de 2009* a-t-elle facilité

le recrutement de seniors ?

Le contrat de génération** vous

permet-il de favoriser le maintien

dans l’emploi des seniors ?

NON2014 : 75 % 2013 : 83%

NON2014 : 64 %

NON2014 : 87 % 2013 : 84%

NON2014 : 71 %

Avez-vous déjà proposé un candidat SENIOR à l’un de vos managers/clients QUI N’ENVISAGEAIT PAS ce type de profil ?

CABINET ENTREPRISE

Quel a été le résultat pour les profils présentés?

OUI2014 : 94% 2013 : 91%

Ils ont été recrutés2014 : 52 % 2013 : NA

NON2014 : 54% 2013 : 55%

Ils ont été recrutés2014 : 54 % 2013 : 62 %

FLEXIBILITÉ salariale, MOBILITÉ professionnelle et géographique

SENIOR

Seriez-vous prêt-e à

changer de fonction ?

Êtes-vous mobile

géographiquement ?

Seriez-vous prêt-e à revoir

votre rémunération à la

baisse ?

OUI2014 : 91% 2013 : 90%

OUI & NON 2014 : 48% / 52%2013 : 47% / 53%

OUI2014 : 74% 2013 : 68%

Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l’embauche des seniors

2013 2014

1. Expérience 1. Expérience

2. Autonomie 2. Autonomie

3. Capacité de recul 3. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque

4. Expertise 4. Expertise

5. Plus attaché à la mission qu’au statut 5. Capacité d’analyse et de synthèse

6. Goût de transmettre 6. Intelligence relationnelle

7. Capacité d’analyse et de synthèse 7. Disponibilité

8. Intelligence relationnelle 8. Sens de l’intérêt général

9. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Goût de transmettre

10. Disponibilité 10. Capacité à motiver et à encadrer les équipes

SENIOR

Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée

Le tableau se lit de gauche à droite.

Evolution

Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l’embauche des seniors

2013 2014

1. Expérience 1. Expertise

2. Expertise 2. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque

3. Autonomie 3. Expérience

4. Capacité de recul 4. Plus attaché à la mission qu’au statut

5. Goût de transmettre 5. Autonomie

6. Plus attaché à la mission qu’au statut 6. Sens de l’intérêt général

7. Disponibilité 7. Disponibilité

8. Sérénité 8. Intelligence relationnelle

9. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Goût de transmettre

10. Sens de l’intérêt général 10. Capacité d’analyse et de synthèse

CABINET

Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée

Le tableau se lit de gauche à droite.

Evolution

Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l’embauche des seniors

2013 2014

1. Expérience 1. Expérience

2. Autonomie 2. Expertise

3. Expertise 3. Autonomie

4. Capacité de recul 4. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque

5. Plus attaché à la mission qu’au statut 5. Goût de transmettre

6. Goût de transmettre 6. Capacité d’analyse et de synthèse

7. Sens de l’intérêt général 7. Sens de l’intérêt général

8. Intelligence relationnelle 8. Capacité à gérer des projets transversaux

9. Sagesse et ouverture d’esprit 9. Plus attaché à la mission qu’au statut

10. Sérénité 10. Intelligence relationnelle

ENTREPRISE

Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée

Le tableau se lit de gauche à droite.

Evolution

Les ATOUTS des SENIORS

EXPERIENCE

AutonomieCapacité de recul, d’analyse de risque

Autonomie

EXPERIENCE

ExpertiseSENIOREXPERTISE

Capacité de recul, d’analyse de risque

Expérience

ENTREPRISECABINET

Les CONSTATS

• Ce premier baromètre permet d’établir plusieurs faits:

1. La notion de « séniorité » ne peut pas être clairement fixée au-delà d’un seuil d’âge

2. La perception des atouts des seniors reste stable, gageant de la constance des forces du profil du candidat senior

3. La perception des freins à l’embauche des seniors intègre désormais l’urgence du profil (temps restant à travailler). Cependant, les notions de résistance et de difficultés renforcent les perceptions en 2014.

4. Les recruteurs sont unanimes pour dire que les politiques publiques n’ont pas aidé le recrutement, l’intégration ou le maintien des seniors dans l’emploi.

• Les constats établis par ces études ne sont pas des fatalités : il s’agit d’un état des lieux des perceptions de 3 publics engagés dans le processus de recrutement, sur une population ciblée (les seniors), à propos d’une problématique donnée (l’accès à l’emploi).

Les RECOMMANDATIONS d’À Compétence Egale

Ainsi A Compétence Egale recommande de ne pas stigmatiser les freins perçus par lesrecruteurs mais plutôt d’en travailler l’argumentaire à l’aide des atouts clairementidentifiés dans ces études : expérience, expertise, autonomie, etc.

Egalement, elle préconise de privilégier la notion de « senior » sur un profil plutôt que surune personne : le profil senior d’un candidat plutôt que le profil d’un candidat senior. Celapermettant d’orienter le recrutement sur une expertise ou une somme d’expériencesvalorisables plutôt que de la fixer sur un critère de discrimination (l’âge).

A Compétence Egale recommande d’activer le dialogue interne privilégiant un contact plus transparent et humain avec les candidats.

PROFILS des RÉPONDANTS1er Baromètre A Compétence Egale

Regards croisés des seniors et des recruteurs (en cabinet et en entreprise)

Les répondants

2014 :

2076 seniors

182 recruteurs en cabinet

152 recruteurs en entreprise

Cette enquête a été réalisée entre octobre 2013 et mars 2014 avec le soutien de Regionsjob, du CJD France et du Medef Ile de France.

2013 :

771 seniors

431 consultants en cabinet conseil en recrutement

161 RH en entreprises

Cette enquête a été réalisée courant 2012 avec le soutien de CCI France (réseau compétences) et du réseau Daubigny.

Le profil des seniors interrogés

Entre 50 et 60 ans

Cadres en recherche d’emploi

SENIOR

Le profil des recruteurs interrogés

CABINET

Consultant-e-s

travaillant dans des

cabinets de

plus de 50 salariés

recrutant dans le

secteur tertiaire

Le profil des recruteurs interrogés

Dirigeant-e-s

de PME

du secteur tertiaire

ENTREPRISE