Les mission des experts - Secafi...mission sur l’examen des comptes annuels et/ou des comptes prévisionnels, il veille à utiliser efficacement les informations internes à l’entreprise,

Les missions

des experts au service des comités d’entreprise et des CHSCT

Version actualisée de la L.S.E. mars 2015

www.secafi.com

Le numéro 1 du conseil auprès des comités d’entreprise et des CHSCT

Les missions des experts au service des comités d’entreprise et des CHSCT

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Nos agréments et certifications

● Ordre des experts‐comptables : nous sommes inscrits à l’ordre des experts‐comptables.

● CHSCT : nous sommes agréés par le ministère du Travail pour les missions CHSCT depuis 1994 et habilités IPRP depuis 2008.

● Formation : nous sommes agréés pour dispenser la formation économique des élus de CE ainsi que les formations CHSCT.


Mise à jour : mars 2015 3

Expertise

économique

et diagnostic

stratégique

Assistance

à la négociation

Restructuration

et réorganisation

Politique sociale

et salariale

Santé

et conditions

de travail

Formation

et activité

des élus

Gestion des CE

Les missions des experts au service des comités d’entreprise et des CHSCT Examen annuel des comptes 4 Comptes prévisionnels 5 Mission relative à la consultation sur les orientations stratégiques 6 Droit d’alerte 8 Comité de groupe 9 Comité d’entreprise européen 10 Etudes pour la Commission économique 11 Négociation et mise en place de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) 12 Accord de maintien dans l’emploi 14 Fusion‐acquisition 16 Accords de méthode 17 Groupe Spécial de Négociation d’un CEE (GSN) 18 Licenciement pour motif économique et plan de sauvegarde de l’emploi 19 Accord majoritaire dans le cadre de la restructuration 20 Recherche de repreneur dans le cadre de la restructuration 21 Entreprises en difficultés et procédures collectives 22 Restructuration à caractère transnational 24 Epargne salariale et intéressement 25 Participation 26 Protection sociale (prévoyance et complémentaire santé) 27 Expertise réorganisation et conditions de travail sur un établissement 28 Changement de l’organisation et des conditions de travail sur plusieurs établissements 29 Risque grave 31 Risques psychosociaux 32 Mutations sociales et conditions de travail (handicap, absentéisme, pénibilité…) 33 Introduction de nouvelles technologies 34 Les formations intra‐entreprises des élus du CE 35 Les formations inter‐entreprises des élus du CE 36 Formations des élus du CHSCT 37 Assistance juridique au quotidien 38 Conseil : des solutions « clés en main » 39 Elaboration des états financiers annuels 40 Attestation des comptes du CE et rapport de gestion 41 Audit blanc de préparation à l’intervention du commissaire aux comptes 42 Audit 43 Conseil en gestion des activités sociales et culturelles 44 Logiciels comptables : assistance à la prise en main et accompagnement 45


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Examen annuel des comptes Comité d’établissement

Comité d’entreprise Comité central d’entreprise

Comité de groupe Comité d’entreprise européen

CHSCT

ICCHSCT Délégation syndicale

Travail de l’expert

Chaque année de façon régulière, au travers des informations économiques, financières et sociales, l’expert examine les résultats et la stratégie de l’entreprise et leur

impact sur la situation présente et à venir des salariés.

L’expert détermine avec le CE, le cas échéant, les sujets à approfondir plus particulièrement en fonction de l’actualité de l’entreprise et de leur préoccupation.

Cette appréciation se fait à la lumière :

des caractéristiques propres à l’entreprise (outils de production, investissements industriels et de recherche, organisation, produit/marché, politique sociale d’emploi et de formation, situation financière) ;

des caractéristiques de son environnement (concurrents, cadres réglementaires...).

Le travail de l’expert permet ainsi de mettre en évidence :

les points forts et faibles de l’entreprise en distinguant ceux qui peuvent être passagers de ceux qui sont plus structurels (à cette occasion, peuvent être révélés des faits préoccupants pour l’avenir de l’entreprise susceptibles de nécessiter le déclenchement d’une procédure de droit d’alerte) ;

la stratégie mise en œuvre en fonction des évolutions de l’environnement ;

les marges de manœuvre économiques et sociales de la

société.

Comment désigner l’expert ?

Le libellé de la délibération du comité peut être le suivant : « Conformément à l’article L. 2325‐35 du code du travail, le comité (central) d’entreprise décide de se faire assister par le cabinet Secafi pour l’examen des comptes annuels de l’entreprise ».

Cadre juridique

● Article L. 2325‐35 du code du travail (anciennement article L. 434‐6).

● Rémunération par l’employeur.



Comptes prévisionnels Comité d’établissement



CHSCT



L’analyse des comptes prévisionnels prolonge celle des comptes annuels en permettant d’examiner le budget de l’année en cours, la prévision de résultats ainsi que les éléments de la stratégie future et les conséquences prévisibles pour les salariés.

Elle permet d’anticiper les évolutions futures de l’entreprise et :

d’apprécier les objectifs en fonction de l’évolution prévisible des différentes composantes de l’environnement ;

de déterminer le degré de cohérence entre les prévisions et le passé récent de l’entreprise ;

plus globalement, d’analyser la stratégie de l’entreprise au travers des décisions commerciales (produits, prix de vente), des décisions d’investissements, des modes de financement choisis et des décisions en matière

d’emploi, de formation et de salaires.

Elle se déroule en deux étapes : un premier temps porté sur le budget initial et un deuxième temps (en fin d’année) sur la prévision de résultat et sur l’analyse des écarts ainsi que

des changements au regard du budget initial.

Elle constitue un instrument de prévention des difficultés de l’entreprise dans la mesure où peuvent être mises à jour des incohérences ou des évolutions préoccupantes.


Le libellé de la délibération du comité peut être le suivant : « Conformément aux articles L. 2323‐10 et L. 2325‐35 du code du travail, le comité (central) d’entreprise décide de se faire assister par le cabinet Secafi pour l’examen des comptes prévisionnels ».

Cadre juridique

● Entreprises de plus de 300 salariés ou de plus de 18 millions d’euros de CA.

● Articles L. 2323‐10 et L. 2325‐35 du code du travail. L’examen des comptes prévisionnels, ainsi que le droit d’alerte, s’inscrit dans le cadre de la législation sur la prévention des difficultés. La possibilité d’action préventive donnée au comité d’entreprise en constitue une des grandes originalités (anciennement articles L. 432‐4 et L. 434‐6).



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Mission relative à la consultation

sur les orientations stratégiques Comité d’établissement


Comité de groupe Comité d’entreprise européen CHSCT ICCHSCT Délégation syndicale

La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, prolongement de l’ANI de janvier 2013, a institué une information‐consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous‐traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.


La mission de l’expert s’articule autour de trois axes d’analyse qui peuvent se cumuler selon les objectifs poursuivis par le comité d’entreprise et les moyens disponibles :

Axe 1 : les enjeux clefs du secteur ou de la filière de l’entreprise

Il s’agit de donner des éléments sur les enjeux clefs du secteur ou de la filière de l’entreprise sur les aspects de taille du marché, de concurrence, d’évolutions technologiques ou réglementaires, de perspectives sociales.

Axe 2 : le diagnostic de la stratégie de l’entreprise

Il s’agit de mettre la stratégie de l’entreprise (objectifs et moyens) d’organisation en regard des enjeux du secteur ou de la filière. La stratégie peut‐être qualitative ou déclinée dans un PMT (Plan Moyen Terme, à 3 ans par exemple).

Dans ce cas, il convient de porter un regard critique sur les projections commerciales et financières, organisationnelles et sociales, à trois ans disponibles.

Axe 3 : la construction d’alternatives

Il s’agit d’accompagner le comité d’entreprise pour établir des scénarios alternatifs avec ou sans projection financière.

La base de données économique et sociale est l’une des sources d’informations.

L’expert doit permettre au comité d’entreprise de rendre un avis motivé sur les orientations stratégiques et leurs conséquences notamment pour l’emploi. Il l’assiste tout au long de la consultation, et en particulier, dans l’analyse des réponses argumentées de l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise (conseil d’administration ou conseil de surveillance).

Cette mission ne se substitue pas aux autres expertises (L. 2323‐7‐1 du code du travail).



Mission relative à la consultation sur les orientations stratégiques (suite)

Quand l’expert est, par ailleurs, également chargé d’une mission sur l’examen des comptes annuels et/ou des comptes prévisionnels, il veille à utiliser efficacement les informations internes à l’entreprise, ou externes, qu’il aura, le cas échéant, utilisées dans le cadre de ces missions, et les analyses qu’il aura pu faire dans ce cadre ; en particulier les informations prévisionnelles, relatives au positionnement concurrentiel de l’entreprise dans ses secteurs d’activités, sur le bilan de la stratégie mise en œuvre et sur les orientations stratégiques.

Les délais de la mission s’inscrivent dans les délais de la consultation du comité d’entreprise prévus par un accord entre l’entreprise et la majorité des membres élus du comité

d’entreprise ou à défaut dans les 2 mois qui suivent la transmission des informations sur les orientations stratégiques.

Cette mission est une mission d’accompagnement qui peut donner lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise sans que ceci ne soit obligatoire. Dans le cas où un rapport est produit, celui‐ci est transmis au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai de 2 mois.


La désignation de l’expert doit être faite au cours de la 1re réunion où l’employeur informe et consulte le comité d’entreprise ou le comité central d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Elle donne lieu à une délibération du CE dont le libellé peut être le suivant : « Conformément aux articles L. 2323‐7‐1 et Art. L. 2323‐7‐2 du Code du Travail, le CE mandate un expert‐ comptable afin qu’il apporte toute analyse utile au comité d’entreprise en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise ».

Il est vivement recommandé de contacter l’expert le plus en amont possible et de solliciter son appui dès les premières phases de discussion.

Cadre juridique

● Articles L. 2323‐7‐1 et L. 2323‐7‐2 du Code du Travail. ● Par dérogation à l’article L. 2325‐40 et en l’absence d’accord plus favorable entre l’employeur et le comité d’entreprise, le comité

contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget de fonctionnement annuel.


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Droit d’alerte Comité d’établissement




Le droit d’alerte du comité d’entreprise a pour objectif d’anticiper et de prévenir les risques pour l’entreprise et les salariés. Il vise à élaborer des propositions concrètes.

L’expert aide les élus à déceler les faits de nature préoccupante pour les salariés de l’entreprise et à formuler des propositions, si possible avant l’apparition de conséquences négatives :

avant le déclenchement de la procédure proprement dite, l’expert peut aider les élus à recenser les faits de nature préoccupante (baisse du carnet de commandes,

gonflement anormal des stocks, incidents de paiement, fermeture d’un établissement ou arrêt d’une production, menaces diverses sur l’emploi, etc.) et à élaborer des questions à poser à la direction ;

après le déclenchement de la procédure et la désignation de l’expert, celui‐ci approfondit le diagnostic et contribue, dans le cadre d’une réflexion collective avec les élus, à l’élaboration de propositions que le comité d’entreprise utilisera dans la suite de la procédure.


Le libellé de la délibération du comité peut être le suivant : « Au cours de la réunion du comité, en date du..., les élus ont demandé au président du comité d’entreprise des explications sur les faits de nature préoccupante pour l’entreprise, dans le cadre de l’article L. 2323‐78 du code du travail. Après avoir entendu ses réponses (ou en l’absence de réponse), les élus confirment que la situation économique de l’entreprise est, à leurs yeux, préoccupante et décident de faire appel au cabinet Secafi pour les assister dans la préparation du rapport qui sera remis à l’employeur et au commissaire aux comptes ».

Cadre juridique

● Articles L. 2323‐78 à L. 2323‐82 du code du travail (anciennement article L. 432‐5). La procédure, utilisable une fois par exercice comptable, à l’initiative du comité d’entreprise, comporte plusieurs étapes et notamment :

— demande d’explication (liste de questions) au président du comité d’entreprise lorsque les élus ont connaissance des faits préoccupants pour l’entreprise ;

— si les réponses sont jugées insuffisantes par les élus ou si elles confirment leurs inquiétudes, décision d’établir un rapport destiné à la direction ainsi qu’éventuellement aux commissaires aux comptes et désignation d’un expert pour aider le comité d’entreprise à formuler son point de vue ;

— possibilité de soumettre ce rapport au conseil d’administration ou de surveillance qui devra le mettre à l’ordre du jour de l’une de ses réunions suivantes et apporter des réponses écrites au comité.




Comité de groupe Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise



Outre la situation financière analysée au travers des comptes consolidés ou des comptes des filiales qui constituent le groupe, l’expert s’efforcera de mettre en évidence sa stratégie et les évolutions sociales qui en découlent pour les salariés.

En le replaçant dans son environnement, l’expert aborde le groupe et sa stratégie sous les angles :

économique, par une approche dynamique des métiers du groupe et de leurs synergies possibles, de l’organisation de la production entre les différentes unités industrielles ou de services en France et à l’étranger ;

social, par l’analyse de la politique de qualification et de formation en relation avec l’évolution des choix organisationnels, de la politique salariale, de l’évolution des conditions de travail et de l’emploi ;

financier, en révélant les centres de profits et l’utilisation qui est faite des ressources qu’ils dégagent

en fonction de la stratégie développée par le groupe.

La réflexion menée par les élus du comité de groupe et l’expert, à partir de l’examen de la situation du groupe, permet de mieux cerner l’avenir probable de chacune des composantes de celui‐ci, compte tenu de la stratégie globale suivie.


Le libellé de la délibération du comité peut être le suivant : « Conformément à l’article L. 2334‐4 du code du travail, le comité de groupe décide de se faire assister par le cabinet Secafi pour l’examen des comptes annuels du groupe ».

Cadre juridique

● Articles L. 2332‐1 et L. 2334‐4 du code du travail (anciennement article L. 439‐2).

● Rémunération par l’entreprise dominante.


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Comité d’entreprise européen Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe

Comité d’entreprise européen CHSCT ICCHSCT Délégation syndicale

Les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire employant au moins 1 000 salariés en

Europeet comptant au moins 150 salariés dans au moins 2 des Etats membres sont tenus de permettre l’information et la consultation des travailleurs par l’institution d’un comité d’entreprise européen (CEE) et de mettre en place un Groupe Spécial de Négociation (GSN). Le CEE est institué par voie d’accord entre l’entreprise et le GSN (cf. page suivante).

Travail de l’expert du CEE

Analyser les comptes consolidés (et, le cas échéant, les comptes des filiales).

Aider à comprendre et, au besoin, infléchir les stratégies du groupe.

Comprendre l’origine des décisions de restructurations et tenter de favoriser des solutions alternatives.

Eclairer la politique sociale du groupe.

Secafi dispose d’une société à Bruxelles, Consultingeuropa, pour :

aider les représentants des CEE dans leurs démarches auprès des différentes instances européennes ;

répondre aux demandes des organisations et fédérations syndicales européennes.

Les défis d’un CEE

Obtenir une information et une consultation de bonne qualité et en temps utile.

Surmonter les obstacles linguistiques et culturels et favoriser des approches coordonnées et équilibrées entre les représentants des différents pays.

Utiliser au mieux le cadre institutionnel existant et faire entendre la voix des représentants des travailleurs, au

besoin devant les institutions communautaires (notamment en cas de fusions et de procédures de contrôle des aides).

Aller au‐delà des dispositions « minimales » pour jouer un rôle actif.

Cadre juridique

● La Loi n° 96/985 du 12 novembre 1996 de transposition en France de la directive 94/45/comité d’entreprise du 22 septembre

1994 s’applique aux entreprises ou groupes communautaires :

— dont le siège social est situé en France ;

— dont le siège social est situé dans un autre Etat, mais qui ont désigné un représentant en France ;

— dont le siège social est situé dans un autre Etat, qui n’ont désigné aucun représentant, mais dont l’établissement ou l’entreprise qui emploie le plus grand nombre de salariés est situé en France.

● Rémunération par l’entreprise dominante ou par le comité selon l’accord du CEE.

● Directive 2009/38/CE et ordonnance 2011‐1328 portant transposition de ladite directive.



Etudes pour la Commission économique Comité d’établissement




L’expert peut assister la commission économique dans l’ensemble de ses attributions et notamment :

l’étude des documents économiques et financiers

recueillis par le comité d’entreprise;

l’étude de toute question soumise à la commission économique par le comité d’entreprise.

La prestation de l’expert est définie avec la commission économique en fonction de ses besoins.

Elle revêtira donc différentes formes : réunion, note, rapport, etc.


(uniquement dans le cadre de la mission légale)

Le libellé de la délibération du comité peut être le suivant : « Conformément aux articles L. 2325‐25 et L. 2325‐35 du code du travail, la commission économique (ou le comité d’entreprise) décide de se faire assister par le cabinet Secafi pour la mission suivante : (description du travail demandé à l’expert) ».

Cadre juridique

● Entreprises de plus de 1 000 salariés. ● Article L. 2325‐25 du code du travail : (anciennement article L. 434‐5). « Elle (la commission économique) peut se faire assister

par l’expert‐comptable qui assiste le comité d’entreprise et par les experts choisis par le comité d’entreprise dans les conditions fixées à la section 7. » (anciennement article L. 434‐6).



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Négociation et mise en place de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise


Suite à la loi du 18 janvier 2005, les entreprises de plus de 300 salariés et les filiales de groupes comptant au moins 150 salariés sont tenues de conduire une négociation GPEC tous les trois ans.

La loi Sécurisation de l’emploi du 1er juin 2013 et la loi Formation, emploi et démocratie sociale du 5 mars 2014 ont renforcé le contenu de cette négociation. Elle doit dorénavant porter sur :

la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à cette gestion ;

le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ;

les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique) ;

les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir sur la période couverte par l’accord ;

les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

les conditions dans lesquelles les entreprises sous‐traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.


Dans la phase de préparation/négociation de l’accord :

formation des négociateurs syndicaux et des élus du comité d’entreprise, animation de réunions de

préparation des négociations ;

conseil et appui technique pendant les négociations, aide à la préparation des réunions ;

étude et diagnostic : état des lieux des forces/faiblesses préalable à la négociation, bilan de la mise en œuvre de l’accord précédent ;

diagnostic de la politique de formation de l’entreprise (la

formation est‐elle utilisée comme un levier d’évolution de compétences et de mise en place de la GPEC ?).



Négociation et mise en place de la GPEC (suite)

Dans la phase de mise en œuvre de l’accord :

appui à une commission de suivi de l’accord ;

analyse des informations communiquées au comité d’entreprise sur les prévisions, sur la stratégie de l’entreprise et ses incidences sur l’emploi, les métiers et sur la formation.

Dans les entreprises qui disposent déjà de dispositifs RH dans une logique de GPEC, cette négociation peut permettre de les améliorer et de renforcer la capacité d’intervention et de proposition des représentants du personnel.

Dans les entreprises moins avancées sur la question, elle doit permettre d’engager une vraie démarche de GPEC.

En parallèle, l’expert peut également réaliser un appui sur la formation et l’accompagnement de la Commission Formation et du comité d’entreprise.


Pour la préparation et l’accompagnement de la négociation GPEC/Mobilité/Formation :

soit prévoir le recours à l’expert dans le protocole d’engagement des négociations GPEC et la prise en charge du coût par l’entreprise ;

soit prendre en charge la formation et l’accompagnement sur le budget de fonctionnement du

comité d’entreprise.

Dans la phase de mise en œuvre et de suivi :

soit prévoir l’appui de l’expert dans l’accord collectif sur la GPEC ;

soit négocier la mission avec la direction qui en prendra en charge le coût ;

soit la prendre en charge sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise.

Cadre juridique

● Article L. 2242‐15 (anciennement article L. 320‐2).


14

Accord de maintien dans l’emploi

1. Acteurs concernés par le choix

de l’expert qui accompagnera les OS 2. IRP concernées par l’information

consultation en cas d’accord Comité d’entreprise Comité d’établissement

Comité central d’entreprise Comité d’entreprise Délégués syndicaux (centraux et locaux) Comité central d’entreprise Comité de groupe CHSCT ICCHSCT

En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, il est possible de conclure, pour deux ans maximum, un accord majoritaire, signé par des organisations syndicales représentatives, prévoyant une baisse de rémunération et/ou un aménagement du temps de travail, en contrepartie du maintien des emplois.


Il s’articule en quatre volets :

le diagnostic de la situation de l’entreprise et la caractérisation de la notion de graves difficultés conjoncturelles ;

l’accompagnement à la négociation auprès des organisations syndicales sur l’ensemble des thèmes les concernant : la définition de l’engagement de l’employeur, des changements prévus (temps de travail, rémunération) et de leurs modalités de mise en place, les clauses de retour à meilleure fortune en cas d’amélioration de la situation financière ou économique de l’entreprise, les délais et des modalités d’acceptation ou du refus par le salarié, le conseil dans les méthodes de suivi et de surveillance des termes de l’accord, les mesures d’accompagnement du licenciement économique en cas de refus d’application, les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataire sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés...

l’assistance auprès des IRP lors de la remise de l’avis ;

le conseil dans les méthodes de suivi et de surveillance des termes de l’accord, en lien avec les modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord.

L’accord de maintien dans l’emploi peut être articulé avec d’autres négociations (GPEC, mobilité en particulier). En ce cas, il appartient à l’expert d’en vérifier l’ensemble des cohérences.



Accord de maintien de l’emploi (suite)


La désignation de l’expert doit être faite au cours de la 1ère réunion où l’employeur informe le comité d’entreprise d’un

projet d’accord de maintien de l’emploi.

Elle donne lieu à une délibération du CE dont le libellé peut être le suivant : « Conformément aux articles L5125‐1 à 5125‐7du code du travail, le CE mandate un expert‐comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue

dans le cadre des dits articles ».

Lors de l’accompagnement des organisations syndicales, l’expert aidera à ce que les négociations prévoient des

modalités d’information/consultation des IRP concernées — CE et CHSCT — afin que les Représentants du Personnel des dites instances puissent rendre un avis porteur de propositions d’amélioration et/ou de mise en relief de points

de vigilance.

Il est vivement recommandé de contacter l’expert le plus en amont possible et de solliciter son appui dès les 1ères phases de discussion.

Cadre juridique

● Article L. 5125‐ 1 et suivants. ● Rémunération par l’employeur.


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Fusion-acquisition Comité d’établissement

Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe



L’expert assiste les élus dans l’appréciation de l’opération de concentration et notamment de fusion ou d’achat d’éléments d’actifs. Son intervention permet une analyse des conséquences prévisibles sur la situation économique et financière de l’entreprise, sur l’emploi et les conditions de travail.Il met en évidence les enjeux de l’opération et la pertinence du projet, à la lumière de la stratégie de l’entreprise et de l’ensemble des sociétés concernées. Il apporte un éclairage sur les éventuelles opérations de restructuration pouvant en découler à terme.

Pour élaborer son diagnostic, l’expert a accès aux documents de toutes les sociétés concernées par l’opération. A défaut d’accord, il remet son rapport dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie.


La désignation de l’expert doit être faite lors de la réunion d’information/consultation, par un vote à la majorité des élus présents.Le libellé de la délibération du comité peut être le suivant : « Conformément aux articles L. 2323‐20 et L. 2325‐35 du code du travail, le comité d’entreprise décide de se faire assister par le cabinet Secafi pour l’examen du projet de... et ses conséquences sur la situation de l’entreprise et celle des salariés ».

Cadre juridique

● Article L. 2323‐20 du code du travail (anciennement article L. 432‐1 Bis) :Le chef d’entreprise, « partie à une opération de

concentration », doit réunir le CE (opération de concentration : fusion d’entreprises distinctes, prise de contrôle d’une ou plusieurs entreprises par prise de participation au capital ou achat d’éléments d’actifs). S’il s’agit d’une opération de dimension importante, le délai est de 3 jours à compter de la notification du communiqué du Ministre chargé de l’Economie ou de la

Commission européenne.Lors de cette réunion, le comité se prononce sur la désignation de l’expert‐comptable dans les

conditions fixées aux articles L. 2325‐35 et L. 2325‐37 (anciennement article L. 434‐6). Une nouvelle réunion doit être prévue pour entendre le rapport de l’expert. Aucun délai n’est prévu entre les deux réunions.

● Articles L. 2334‐4 et L. 2332‐2 du code du travail (anciennement article L. 439‐2) : lorsqu’un comité de groupe existe, il peut également faire l’objet d’une information/consultation, notamment dans les cas d’OPA et se faire assister par un expert‐comptable.

● Rémunération par l’employeur malgré la rédaction contradictoire du texte de l’article L. 2323‐23 (anciennement article L. 432‐1) en cas d’OPA (nous consulter).



Accords de méthode Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise

Comité de groupe Comité d’entreprise européen CHSCT ICCHSCT

Délégation syndicale


La loi du 18 janvier 2005 a profondément modifié les conditions dans lesquelles peuvent se dérouler les restructurations ayant des incidences sur l’emploi :

La loi incite très fortement à la négociation d’accords de méthode. Ces accords peuvent fixer des modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise différentes de celles prévues par la loi (article L. 1233‐21 du code du travail).

Ces négociations peuvent intervenir même si, in fine, moins de 10 salariés viennent à subir un licenciement économique et que, de ce fait, l’entreprise n’est pas obligée de faire un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Ces accords peuvent aussi prévoir une intervention de l’expert tout au long du processus d’information et de consultation (ex. : animation de groupes de travail, construction d’alternatives) et un appui des élus lors de

la mise en œuvre du changement (ex. : participation à la commission de suivi du PSE, analyse de l’impact d’une

restructuration...).

La loi ne prévoit pas explicitement de recours à l’expert pour

aider à la conclusion de ces accords.

La présence d’un expert apparaît pourtant indispensable pour accompagner les représentants du personnel dans ces négociations inédites. L’expert aidera à ce que les négociations prévoient des modalités d’information/ consultation qui renforcent les possibilités pour les représentants du personnel de peser et d’agir sur les projets économiques, organisationnels et sociaux, afin d’aboutir à des solutions plus favorables à l’emploi ou aux conditions de reclassement et de reconversion.


La négociation de l’accord de méthode est précédée d’une discussion et d’un accord de l’employeur permettant au comité d’entreprise, en lien avec le ou les délégués syndicaux, de désigner un expert rémunéré par l’entreprise.

Cadre juridique

● Articles L. 1233‐21 et L. 1233‐23 du code du travail (anciennement article L. 320‐3).


18

Groupe Spécial de Négociation d’un CEE (GSN) Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe


Le GSN est mis en place en vue de conclure un accord instituant un CEE ou une procédure d’information et de consultation. C’est le GSN qui va établir les règles de fonctionnement de la future instance CEE. Son rôle est déterminant pour la vie et l’effectivité de l’information/consultation et pour permettre aux représentants des travailleurs de jouer un rôle actif.

Le GSN doit déterminer

Les entreprises concernées.

La composition de l’instance.

Les attributions et les modalités d’information et de consultation (assistance par un expert, etc.).

Le lieu, la fréquence et la durée des réunions.

Les moyens matériels et financiers alloués.

La durée de l’accord et la procédure de renégociation.

Les moyens du GSN

Obtenir une information et une consultation de bonne qualité et en temps utile.

Surmonter les obstacles linguistiques et culturels et favoriser des approches coordonnées et équilibrées entre les représentants des différents pays.

Utiliser au mieux le cadre institutionnel existant et faire entendre la voix des représentants des travailleurs, au

besoin devant les institutions communautaires (notamment en cas de fusions et de procédures de contrôle des aides).

Aller au‐delà des dispositions « minimales » pour jouer un rôle actif.

Cadre juridique

Le GSN est constitué à l’initiative :

● du chef de l’entreprise dominante d’un groupe de « dimension communautaire » (voir définition comité d’entreprise européen) ;

● à défaut, de 100 salariés ou de leurs représentants employés dans deux États différents qui en font la demande écrite.

Les règles de constitution du GSN en vigueur en France sont :

● les organisations syndicales désignent les représentants des salariés parmi leurs élus au comité d’entreprise ou parmi leurs représentants syndicaux dans l’entreprise ;

● les sièges sont répartis entre les collèges proportionnellement à leur importance numérique ;

● les sièges affectés à chaque collège sont répartis entre les organisations syndicales proportionnellement au nombre d’élus obtenu dans ces collèges.



Licenciement pour motif économique

et plan de sauvegarde de l’emploi Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise



En s’appuyant sur la mission d’examen annuel des comptes, l’expert procède à l’analyse de l’argumentaire économique et du plan de sauvegarde de l’emploi :

l’expert établit un diagnostic précis sur la situation de l’entreprise et procède à un examen critique de l’argumentaire du plan de licenciement ;

il étudie l’organisation projetée et procède à un examen critique ;

il préconise des alternatives ;

il rend ses conclusions sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi envisagé ;

il aide la réflexion collective des élus pour préparer des propositions plus favorables à l’emploi, aux conditions de reclassement et de reconversion.

Attention, dans le cadre d’un accord majoritaire, l’expert peut être désigné pour assister les organisations syndicales dans la négociation de cet accord (se référer à la fiche accord majoritaire).


La désignation de l’expert doit être faite impérativement au cours de la 1

ère réunion où l’employeur informe le comité d’entreprise d’un projet de licenciement collectif.

Elle donne lieu à une délibération du CE dont le libellé peut être le suivant : « Conformément à l’article L. 1233‐34 du code du travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 J, le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance d’un expert‐comptable en application de l’article L. 2325‐35 pour l’assister dans l’examen de la situation de l’entreprise et du plan de licenciement collectif annoncé par la Direction ». L’expert remet son rapport 15 jours avant la fin de la procédure d’information‐consultation ; la procédure étant encadrée dans les délais suivants :

2 mois si les licenciements sont < à 100 ;

3 mois si les licenciements sont entre 100 et 250 ;

4 mois si les licenciements sont > 250.

En principe, le rapport de l’expert est remis à la première de ces deux réunions et l’expert peut assister les élus à la seconde réunion à leur demande.Il est vivement recommandé de contacter l’expert et de solliciter son appui dès la phase de discussions/négociations qui précède de plus en plus souvent l’engagement de la procédure de licenciement proprement dit, en particulier quand la question d’une réunion en avance de phase ou d’un accord de méthode est évoquée par la direction et/ou par les représentants du personnel.

Cadre juridique

● Licenciement de 10 personnes et plus.

● Articles L. 2325‐35 et L. 1233‐30. ● Rémunération par l’employeur.


20

Accord majoritaire dans le cadre

de la restructuration Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise

Comité de groupe Comité d’entreprise européen CHSCT ICCHSCT



La loi relative à la sécurisation de l’emploi a modifié les conditions dans lesquelles peuvent se dérouler les restructurations ayant des incidences sur l’emploi.

La loi incite fortement à la négociation d’accords majoritaires. Ces accords peuvent porter sur :

le contenu du PSE dont les critères d’ordre de licenciement ;

les modalités d’information‐consultation du CE ;

le calendrier des licenciements ;

le nombre de suppression d’emplois et les catégories professionnelles.

Le rôle des Représentants du Personnel est d’aboutir à un accord complet permettant d’appréhender le projet de réorganisation et ses conséquences dans toutes ses

composantes. De nombreux champs sont ouverts notamment :

l’analyse du projet de réorganisation et ses conséquences sociales (appréciation du motif économique/analyse du projet d’un point de vue stratégique, organisationnel et technique/ préconisations, alternatives/analyse du PSE) ;

les impacts du projet sur les conditions de travail et la santé (notamment analyse des modalités de prévention des risques/préconisations) ;

définir les moyens accordés aux IRP (Groupes de travail/fourniture et traitement des informations/ contenu expertise CE/CHSCT/heures de délégation...) ;

définir un calendrier de procédure.


La désignation de l’expert doit être faite impérativement au cours de la 1

ère

réunion où l’employeur informe le comité d’entreprise d’un projet de licenciement collectif.Elle donne lieu à une délibération du CE dont le libellé peut être le suivant : « Conformément à l’article L. 1233‐24‐1 du code du travail, le CE mandate un expert‐comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l’article L. 1233‐24‐1 du code du travail ». L’expert aidera à ce que les négociations

prévoient des modalités d’information/consultation qui renforcent les possibilités pour les Représentants du Personnel de peser et d’agir sur les projets économiques, organisationnels et sociaux afin d’aboutir à des solutions plus favorables à l’emploi ou aux conditions de reclassement et de reconversion. Il est vivement recommandé de contacter l’expert le plus en amont possible et de solliciter son appui dès les 1res phases de discussion.

Cadre juridique


● Articles L. 2325‐35 et L. 1233‐30. ● Rémunération par l’employeur.



Recherche de repreneur

dans le cadre de la restructuration Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise



La loi relative à la sécurisation de l’emploi a modifié les obligations de l’employeur lorsque l’entreprise envisage un projet de licenciement collectif ayant pour conséquences la fermeture d’un établissement. L’employeur est tenu de rechercher un repreneur et d’en informer le CE dès l’ouverture de la procédure d’information‐consultation. L’expert assiste le CE :

analyse du dispositif de recherche (calendrier/moyens mobilisés/Ciblage des repreneurs) ;

analyse des informations quantitatives et qualitatives des informations mises à disposition des repreneurs potentiels ;

analyse des offres de reprise (viabilité du repreneur/viabilité du projet) ;

audition des repreneurs ; analyse du nombre de suppressions d’emplois et les catégories professionnelles ;

si accord entre partenaires sociaux et si le sujet est traité très en amont, possibilité de recherche de repreneur (formalisation d’un fichier/envoi d’e‐mail de prospections individualisées/collecte des retours et traitement/réalisation d’un reporting synthétique d’actions liées à la démarche de prospection).

L’objectif est d’établir un diagnostic opérationnel de la situation de l’entreprise et d’identifier l’origine des difficultés, de déterminer les conditions du redressement, d’examiner les offres de reprise et d’assister les Représentants du personnel dans les diverses négociations.Il est vivement recommandé de contacter l’expert le plus en amont possible et de solliciter son appui au plus tôt ; le sujet nécessitant un traitement, en soi, bien en amont du projet de licenciement.


La désignation de l’expert doit être faite impérativement au cours de la 1re réunion où l’employeur informe le comité d’entreprise d’un projet de licenciement collectif.Elle donne lieu à une délibération du CE dont le libellé peut être le suivant : « Conformément à l’article L. 1233‐34 du code du travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 J, le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance

d’un expert‐comptable en application de l’article L. 2325‐35 pour l’assister dans l’examen de la situation de l’entreprise et du plan de licenciement collectif annoncé par la Direction et de la recherche de repreneur ». Le CE peut formuler des propositions et émettre un avis dans les délais prévus à l’article L. 1233‐10. Il est vivement recommandé de contacter l’expert le plus en amont possible et de solliciter son appui dès les 1res phases de discussion.

Cadre juridique


● Fermeture d’un établissement.

● Articles L. 1233‐34 et L. 1233‐90‐1. ● Rémunération par l’employeur.


22

Entreprises en difficultés

et procédures collectives

Sauvegarde

Redressement judiciaire

Liquidation judiciaire avec maintien de l’activité




Pour permettre aux représentants des salariés de peser activement sur le choix des solutions de redressement ou de sauvegarde de leur entreprise, l’expert, en relation avec l’Administrateur Judiciaire et les Organes de la Procédure, analyse les causes et l’importance des difficultés, identifie les leviers de retournement et évalue la pérennité des projets de sortie de procédure.

Son intervention permet :

d’établir un diagnostic opérationnel de la situation de l’entreprise afin d’analyser l’origine et l’importance des difficultés ;

d’identifier les conditions et les leviers de retournement de l’entreprise ;

d’évaluer les prévisions d’activité et de trésorerie tout au long de la procédure ;

d’accompagner les représentants à toutes les audiences et lors des information/consultation du Comité en lien avec les étapes importantes de la procédure ;

d’examiner les éventuelles mesures de restructuration

en période d’observation et/ou en sortie de procédure et de proposer des mesures alternatives ;

si une cession de l’entreprise s’avère nécessaire, définir, rechercher et susciter l’émergence de candidats repreneurs ;

évaluer la crédibilité et la pérennité des projets de plans de sauvegarde, de redressement ou de cession ;

organisation et rencontre avec les porteurs de projets.



Entreprises en difficultés et procédures collectives (suite)


L’intervention de l’expert peut s’inscrire dans un des cadres suivants :

accord sur la mission entre élus, direction et

administrateur judiciaire ;

désignation dans le cadre de l’article L. 2325‐35, renvoyant aux missions d’analyse annuelle des comptes,

de droit d’alerte ou de licenciement.

Pour la rédaction de l’ordre du jour de la séance du Comité permettant la désignation de l’expert, prendre contact avec le référent métier de l’expert.

Cadre juridique

● Article L. 2325‐35 du code du travail (analyse annuelle des comptes, anciennement article L. 434‐6).

● Articles L. 1233‐30 et L. 2325‐35 du code du travail (licenciement pour motif économique, anciennement articles L. 321‐3 et L. 434‐6).

● Article L. 2323‐78 du code du travail (droit d’alerte du comité d’entreprise, anciennement article L. 432‐5).



24

Restructuration à caractère transnational Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe



Avec l’appui de partenaires dans les autres pays européens – en cas de restructuration transnationale, l’expert aidera à bien maîtriser plusieurs éléments :

disposer de l’analyse précise de projets souvent complexes ;

anticiper la stratégie de l’entreprise ;

maîtriser le cadre légal.

L’enjeu sera de se donner les moyens de formuler des solutions alternatives sur le plan économique et organisationnel et d’anticiper l’impact de la restructuration sur le contenu des emplois et les conditions de travail.

Il s’agira également d’avoir les moyens de peser, le moment venu, sur la qualité de l’accompagnement social ainsi que sur les conditions de reclassement et de reconversion.

L’expert apporte un appui technique et méthodologique :

aide à la préparation des réunions de négociation et, éventuellement, présence lors des réunions ;

analyse des contraintes et marges de manœuvre sur le plan économique, stratégique, organisationnel, social... ;

mise en place de modalités d’information et de consultation du CEE renforçant ses moyens pour développer des propositions alternatives ;

appui juridique et aide à la rédaction de propositions ou contre‐propositions d’accords.

Cadre juridique

● Pour être possible, l’assistance de l’expert doit avoir été prévue dans les statuts lors de la création du CEE. ● L’information et la consultation des représentants des travailleurs dans le CEE doivent intervenir à temps et effet utiles.

● Les représentants des travailleurs peuvent transmettre leurs observations et se faire entendre par la Direction Générale de la Concurrence lors de procédures de contrôle des fusions et acquisitions.

● Rémunération par l’entreprise dominante ou par le comité selon l’accord du CEE.



Epargne salariale et intéressement Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe

Comité d’entreprise européen CHSCT ICCHSCT



Outre la mission de vérification de la réserve spéciale de participation (voir fiche dédiée), le comité peut se faire assister d’un expert lors des négociations relatives à l’épargne salariale : participation, intéressement, Plan d’Épargne Entreprise (PEE), Plan d’Epargne Retraite Collective (PERCO)...

Fort de sa maîtrise du cadre légal et des bonnes pratiques sur ces sujets, l’expert offre son appui technique pendant toute la durée de la négociation : élaboration des critères et

des règles de calcul, modalités de répartition des sommes dégagées, affectation et placement, règles d’abondement, élaboration d’un cahier des charges, choix d’un prestataire pour la gestion des sommes...

Il réalise des simulations quant aux perspectives offertes par les propositions de la direction, met en évidence les risques et aide les représentants du personnel à élaborer leurs propres propositions.


L’intervention de l’expert peut :

soit être décidée par les seuls membres élus du comité d’entreprise, la dépense étant comptabilisée sur le budget de fonctionnement ;

soit faire l’objet d’une négociation avec la direction qui prendra en charge le coût de l’intervention.

Cadre juridique


● Rémunération par le comité ou l’employeur sur une base contractuelle.


26

Participation Comité d’établissement



CHSCT



Chaque année, dans les six mois suivant la clôture de l’exercice, l’expert examine les calculs et les modalités de gestion, de répartition et d’utilisation des sommes de la réserve spéciale de participation. L’expert vérifie donc les calculs effectués et la conformité de l’application des accords signés. Il met ainsi en valeur les éléments favorables ou défavorables aux salariés, les éléments récurrents ou non récurrents dans les calculs en cause et, au besoin, il porte une appréciation sur les résultats de la gestion des sommes affectées collectivement.

Un contrôle de ce type est à la fois curatif (il permet de corriger les éventuelles erreurs) et préventif (si l’entreprise sait que le calcul sera contrôlé, on peut penser qu’elle sera plus attentive à ce que le calcul soit correctement effectué).


Le comité doit à la fois exiger le rapport prévu par la loi et l’inscription d’un ordre du jour spécifique. Il peut voter l’assistance d’un expert ainsi rédigée : « Conformément aux articles L. 2325‐35 et D. 3323‐13 du code du travail, à l’article 24 du décret de 1987, le comité (central) d’entreprise décide de se faire assister par le cabinet Secafi pour l’examen du calcul du montant de la réserve spéciale de participation de l’année... ».

Cadre juridique

● Articles L. 2325‐35 et D. 3323‐13 du code du travail (anciennement articles L. 434‐6 et R. 442‐19).

● Article 24 du décret de 1987. ● Rémunération par l’employeur.



Protection sociale (prévoyance et complémentaire santé)

Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe

Comité d’entreprise européen CHSCT ICCHSCT



L’article L. 2323‐49 du code du travail permet au comité de se faire communiquer les comptes de résultat des régimes existant dans l’entreprise. L’intervention de l’expert consiste à établir un diagnostic de ces régimes et à aider le comité à formuler des propositions d’évolution.

Une expertise peut aussi être utilement diligentée en cas de mise en place d’un nouveau régime, de remise à plat d’un régime existant et/ou de (re)négociation de l’accord d’entreprise sur le sujet.

Spécialiste de la prévoyance, l’expert apporte son soutien technique et sa connaissance des bonnes pratiques à chaque

étape du processus :

définition des contours du régime (prestations, personnes couvertes, structure des cotisations...) ;

organisation de l’appel d’offres et sélection du

prestataire ;

négociation avec l’employeur sur la répartition des

cotisations ;

analyse des enjeux budgétaires...


L’intervention de l’expert peut :

soit être décidée par les seuls membres élus du comité d’entreprise, la dépense étant comptabilisée sur le budget de fonctionnement ;

soit faire l’objet d’une négociation avec la direction qui prendra en charge le coût de l’intervention.

Cadre juridique

● Articles L. 2323‐49 et L. 2323‐60 du code du travail (anciennement article L. 432‐3‐2) et article L. 2325‐41 du code du travail (anciennement article L. 434‐6).

● Rémunération par le comité ou l’employeur sur une base contractuelle.


28

Expertise réorganisation

et conditions de travail sur un établissement Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe Comité d’entreprise européen

CHSCT ICCHSCT Délégation syndicale

La loi relative à la sécurisation de l’emploi et le décret du 27 décembre 2013 ont institué des délais de consultation du CE comme du CHSCT, fixés par accord entre l’employeur et la majorité des membres titulaires élus du CE, sans pouvoir être inférieurs à 15 jours. A défaut d’accord, le délai est de un mois, de deux mois en cas d’intervention d’un expert, de trois mois si saisine du ou des CHSCT et de quatre mois si saisine de l’ICCHSCT. A défaut d’accord, le rapport de l’expert est remis au plus tard 15 jours avant la fin de la procédure.


Pour anticiper l’impact éventuel sur la santé et les conditions de travail d’un projet important, l’expert examine les situations de travail réelles, identifie les contraintes et les bénéfices des futurs postes et apprécie alors l’ampleur du changement pour les salariés concernés.

Son intervention permet :

d’identifier clairement les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité des salariés avant le changement, le contenu des postes, les compétences mises en œuvre...

de mesurer la pertinence du projet au regard des attentes des salariés et de l’efficacité de l’entreprise ;

de proposer des aménagements de postes, des évolutions d’organisation ;

de préconiser des modalités d’amélioration ou de préservation des conditions de travail et les conditions de leur mise en œuvre. A défaut d’accord, la mission de l’expert s’effectue dans un délai de 30 jours, possible 45 jours avec l’accord de l’employeur.

A défaut d’accord, la mission de l’expert s’effectue dans un délai de 30 jours, possible 45 jours avec l’accord de l’employeur.


Lors de la séance d’information et de consultation du CHSCT, préalablement à tout projet important susceptible d’avoir des conséquences sur les conditions de travail, les membres élus adoptent une délibération du type : « Conformément aux articles L. 4612‐8 et L. 4614‐12 et dans le cadre de la consultation du CHSCT sur le projet..., le CHSCT décide d’avoir recours au cabinet Secafi afin d’examiner ses conséquences sur les conditions de travail, sur le contenu des postes, sur la santé des personnels ».

Cadre juridique

● Articles L. 4612‐8, L. 4614‐12 et L. 4614‐13 du code du travail (anciennement articles L. 236‐2 et L. 236‐9).

● C’est l’importance du changement qui justifie l’expertise.

● L’expert doit être agréé « organisation du travail et de la production » par le ministère du Travail.




Changement de l’organisation et des conditions

de travail sur plusieurs établissements Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe Comité d’entreprise européen

CHSCT


La loi relative à la sécurisation de l’emploi a prévu que lorsque les consultations des CHSCT d’une entreprise portent sur un projet important commun à plusieurs établissements, la Direction a la possibilité de créer une instance temporaire de coordination des CHSCT (article L. 4616‐1) pour organiser le recours à une expertise unique.

La loi relative à la sécurisation de l’emploi et le décret du 27 décembre 2013 ont institué des délais de consultation du CE comme du CHSCT, fixés par accord entre l’employeur et la majorité des membres titulaires

élus du CE, sans pouvoir être inférieurs à 15 jours.

A défaut d’accord, le délai est de un mois, de deux mois en cas d’intervention d’un expert, de trois mois si saisine du ou des CHSCT et de quatre mois si saisine de l’ICCHSCT. A défaut d’accord, le rapport de l’expert est remis au plus tard 15 jours avant la fin de la procédure.


De la même manière que pour l’expertise CHSCT, le travail de l’expert désigné (article L. 4616‐3) vise à anticiper l’impact éventuel du projet sur les conditions de travail du projet. Il examine les situations de travail, les contraintes et les bénéfices des futurs postes et apprécie l’ampleur des changements pour les salariés concernés. Le travail de l’expert est :

d’identifier clairement les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité des salariés avant le changement, le contenu des postes, les compétences mises en œuvre...

de mesurer la pertinence du projet au regard des attentes des salariés et de l’efficacité de l’entreprise ;

de proposer des aménagements de postes, des évolutions d’organisation ;

de préconiser des modalités d’amélioration ou de

préservation des conditions de travail et des conditions

de mise en œuvre.

Spécifiquement pour l’Instance de Coordination des CHSCT (ICCHSCT), l’expert apporte son soutien méthodologique au fonctionnement de l’instance et réalise les analyses dans les établissements concernés par le projet. Il pourra également utilement apporter son appui lors de la discussion des

modalités de mise en place de cette instance.

A défaut d’accord, la mission de l’expert s’effectue dans un délai de 30 jours, possible 45 jours avec l’accord de l’employeur et de 60 jours en cas d’ICCHSCT.


30

Changement de l’organisation et des conditions de travail

sur plusieurs établissements (suite)


Lors de la première réunion de l’ICCHSCT, préalablement à la mise en œuvre du projet, les membres élus adoptent une

délibération du type :« Conformément aux articles L. 4612‐8 et L. 4614‐12, L. 4616‐1, L. 4616‐3 et dans le cadre de la consultation de l’ICCHSCT sur le projet..., l’ICCHSCT décide d’avoir recours au cabinet Secafi afin d’examiner ses conséquences sur les conditions de travail, sur le contenu des postes, sur la santé des personnels ».

Cadre juridique

● Articles L. 4612‐8, L. 4614‐12, L. 4614‐13, L. 4616‐1 et L. 4616‐3 du code du travail. ● C’est la création de l’ICCHSCT qui justifie l’expertise. ● L’expert doit être agréé « organisation du travail et production » par le ministère du Travail.




Risque grave Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe Comité d’entreprise européen

CHSCT



Son intervention permet de mettre en lumière les causes profondes d’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle, et de le resituer dans le contexte de l’entreprise et de son secteur d’activité. Pour rechercher les causes organisationnelles, humaines ou techniques d’un accident ou d’une maladie professionnelle, l’expert examine les situations de travail, sur la base d’observations, de témoignages et de la documentation opérationnelle, identifie les dysfonctionnements ou manquements ayant eu lieu et élabore un scénario probable d’enclenchement des causes. Son intervention permet :

d’identifier clairement les causes organisationnelles, humaines et techniques d’un risque grave ou d’une maladie professionnelle ;

d’apprécier la pertinence des mesures de prévention au regard des capacités de l’entreprise et des pratiques d’entreprises analogues ;

de proposer des aménagements de postes, des formations, des évolutions de l’organisation du travail et

d’appuyer une démarche ambitieuse de prévention.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit dans le code du travail la notion de santé physique et mentale, rendant ainsi l’employeur responsable de

l’équilibre psychique des salariés qu’il emploie.

Le CHSCT, face à des comportements apparentés à du harcèlement, à des situations de travail jugées trop stressantes, voire à des tentatives de suicides, peut, dans ce cadre, recourir également à une expertise risque grave.


Lors d’une séance du CHSCT, les membres élus adoptent une délibération où ils expliquent à partir de quels éléments ils considèrent qu’un « risque grave » existe dans l’établissement et où ils motivent leur demande d’expertise. La délibération indique que « le CHSCT décide d’avoir recours au cabinet agréé Secafi (cf. article L. 4614‐12) afin de mettre en lumière les causes organisationnelles, humaines et techniques à l’origine du risque et de contribuer à une démarche adaptée de prévention ».

Cadre juridique


● C’est la gravité du risque potentiel qui justifie l’expertise. ● L’expert doit être agréé « santé et sécurité du travail » par le ministère du Travail.



32

Risques psychosociaux Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe Comité d’entreprise européen

CHSCT ICCHSCT Délégation syndicale


L’expert aide les représentants du personnel et la direction à clarifier leur approche et s’efforce de construire des représentations partagées de la problématique.

Il procède à un diagnostic qualitatif (en s’appuyant sur des entretiens dont le nombre et la représentativité doivent être définis en relation avec les élus et la direction) et quantitatif à partir d’un questionnaire.

Celui‐ci est élaboré sur mesure pour connaître précisément l’origine et l’ampleur des différents risques psychosociaux dans l’entreprise concernée mais il s’appuie sur les référentiels reconnus. L’approche par questionnaire doit être rigoureuse et scientifique et fournir des garanties absolues de confidentialité aux salariés.

Face aux principales difficultés identifiées, l’expert propose les moyens d’engager une véritable politique de prévention.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit dans le code du travail la notion de santé physique et mentale, rendant ainsi l’employeur responsable de l’équilibre psychique des salariés qu’il emploie.

Le CHSCT, face à des comportements apparentés à du harcèlement, à des situations de travail jugées trop stressantes, voire à des tentatives de suicides, peut dans ce cadre recourir à une expertise risque grave.


Lors d’une séance du CHSCT, les membres élus adoptent une délibération où ils expliquent à partir de quels éléments ils considèrent qu’il existe un « risque grave » de nature psychosociale dans leur établissement : « Le CHSCT décide d’avoir recours au cabinet Secafi (cf. article L. 4614‐12) pour établir un diagnostic des risques psychosociaux et aider l’entreprise à engager les mesures de prévention nécessaires ».

Cadre juridique


● C’est la gravité du risque potentiel qui justifie l’expertise. ● L’expert doit être agréé « santé et sécurité du travail » par le ministère du Travail.




Mutations sociales et conditions de travail (handicap, absentéisme, pénibilité…)



CHSCT



De plus en plus, ces sujets font débat dans les entreprises ; des évolutions législatives apparaissent, des négociations s’ouvrent. Pourtant, les entreprises font souvent du sur‐place faute de méthodes adaptées. L’expert peut vous aider grâce à :

l’élaboration d’un diagnostic précis et partagé de la situation de l’entreprise, de ses enjeux, des blocages à lever pour accompagner les changements nécessaires ;

une méthode de mise en mouvement des acteurs qui permet d’avancer sur ces questions de Ressources Humaines à partir de l’analyse du travail, de ses évolutions et des besoins de l’entreprise.

Les apports de l’expert sont discutés et enrichis en groupes de travail paritaires. Un suivi rigoureux prévient tout risque d’enlisement de la démarche et favorise l’aboutissement d’éventuelles négociations.

La mission se termine en accompagnant l’élaboration d’un plan d’action réaliste dont les priorités sont partagées par tous les acteurs.

Comment faire intervenir l’expert ?

L’intervention de l’expert peut être déclenchée par les élus du comité d’entreprise ou à la demande du CHSCT et financée sur leur budget de fonctionnement ou prise en charge par la direction dans le cadre d’un accord.

Cadre juridique

● Article L. 2325‐41 du code du travail (anciennement article L. 434‐6, alinéa 8).

● Rémunération par le comité ou par l’employeur sur une base contractuelle.


34

Introduction de nouvelles technologies Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise


CHSCT


La loi relative à la sécurisation de l’emploi et le décret du 27 décembre 2013 ont institué des délais de consultation du CE comme du CHSCT, fixés par accord entre l’employeur et la majorité des membres titulaires élus du CE, sans pouvoir être

inférieurs à 15 jours. A défaut d’accord, le délai est de un mois, de deux mois en cas d’intervention d’un expert, de trois mois si saisine du ou des CHSCT et de quatre mois si saisine de l’ICCHSCT. A défaut d’accord, le rapport de l’expert est remis au plus tard 15 jours avant la fin de la procédure.


La loi prévoit la consultation des représentants du personnel avant le lancement d’un projet important introduisant une

nouvelle technologie.

Dans le cas de changements rapides, la consultation porte également sur le plan d’adaptation qui constitue l’ensemble des mesures et moyens de préparation et d’accompagnement des ressources humaines pour réaliser les changements avec succès.

Au travers de la mise en place d’une nouvelle technologie, les véritables enjeux portent sur la pérennité de l’entreprise, l’organisation, les processus du travail, la redistribution des activités et des savoir‐faire, l’emploi, les conditions de travail, les qualifications, la santé au travail, la rémunération, la gestion des compétences et des parcours professionnels, etc.

L’intervention de l’expert permet :

de restituer la pertinence du projet au regard de la stratégie et des responsabilités sociales de l’entreprise, d’apprécier l’analyse des risques du projet ;

d’évaluer les impacts du changement sous les angles culturel, métier, organisation et outils, d’apprécier les modalités de la conduite du changement ;

de proposer des aménagements sur l’organisation, l’emploi, les qualifications, les conditions de travail, le

contenu des postes de travail.

A défaut d’accord, la mission de l’expert s’effectue dans un délai de 21 jours.


Lors de la séance d’information ou de consultation du CCE/CE, préalablement au lancement de tout projet important, les membres élus adoptent une délibération du type : « Dans le cadre de la consultation (cf. article L. 2323‐13) sur le projet... et sur le plan d’adaptation (cf. article L. 2323‐14), le comité d’entreprise demande une expertise (cf. article L. 2325‐38) et décide d’avoir recours au cabinet Secafi afin d’examiner les conséquences sur... ».

Cadre juridique

● Articles L. 2323‐13 et L. 2325‐38 du code du travail (anciennement articles L. 432‐2 et L. 434‐6).

● Le CHSCT (pas de seuil d’effectif) peut également demander une expertise centrée sur les impacts de conditions de travail et de

santé physique et mentale (si le CCE/CE a demandé une expertise, le CHSCT devra recourir au même expert s’il a l’agrément nécessaire).

● Toute entreprise de plus de 300 salariés. ● Tout établissement, quelle que soit sa taille, si l’entreprise dépasse 300 salariés.




Les formations intra-entreprises

des élus du CE Comité d’établissement Comité d’entreprise

Comité central d’entreprise Comité de groupe Comité d’entreprise européen

CHSCT


Travail du consultant-formateur

Le besoin de formation se fait fréquemment ressentir pour l’ensemble des élus du comité d’entreprise. Afin de répondre à cette demande, un consultant se déplace dans l’entreprise : le lieu et la date sont déterminés conjointement avec le CE.

La formation « intra » présente la particularité d’adapter les thèmes et les points abordés aux besoins spécifiques de chaque comité.

Trente‐cinq thèmes de formation sont proposés pour permettre aux élus de jongler avec toutes les facettes de leurs mandats !

L’expert construit, après avoir cerné les besoins des élus, un programme « sur‐mesure » pour répondre de façon adaptée et efficace aux points forts et aux points faibles des élus.


Comme pour la formation « inter », les élus doivent procéder, un mois avant la tenue de la formation, à la demande de congé au titre de l’article L. 2325‐44 du code du travail.

Cadre juridique


● Budget de fonctionnement du comité.


36

Les formations inter-entreprises

des élus du CE Comité d’établissement Comité d’entreprise

Comité central d’entreprise Comité de groupe Comité d’entreprise européen

CHSCT



Nos experts dispensent toute l’année et dans toute la France, lors de sessions « inter comités d’entreprise », des formations sur les thèmes nécessaires à une conduite efficace du mandat d’élu.

Une dizaine de thèmes sont proposés. Ils couvrent l’ensemble des droits et des obligations de chaque élu.

Les formations « inter » présentent l’avantage de confronter des expériences variées et diverses entre élus d’horizons différents.

Les formateurs‐consultants, riches de nombreuses années de terrain, vont compléter la présentation pédagogique du droit du travail par leur expérience de terrain.

ATLANTES est agréé pour dispenser la formation économique prévue par l’article L. 2325‐44 du code du travail, sous le n° 2001‐1413 délivré par la préfecture d’Ile‐de‐France.


La demande de congé de formation au titre de la formation économique aux élus de comité d’entreprise doit être adressée

un mois avant le début de la formation.

Chaque élu dispose de 5 jours de congé de formation renouvelables tous les 4 ans.

Cadre juridique





Formations des élus du CHSCT Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe Comité d’entreprise européen

CHSCT



Dès leur première désignation, les représentants du personnel du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) doivent bénéficier de la formation nécessaire à leurs missions.

Cette formation a pour objet de développer :

l’aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels pour en prévenir les conséquences ;

la capacité d’analyser et d’améliorer les conditions de travail.

La formation peut être renouvelée lorsque les représentants du personnel ont exercé 4 ans de mandat, consécutifs ou non.

Le renouvellement permet d’actualiser les connaissances et de se perfectionner.


Développant à la fois théorie et pratique, Secafi anime des formations sur mesure intégrant aussi bien les besoins initiaux en formation (pour les salariés nouvellement élus) que les besoins d’approfondissement (pour les salariés ayant déjà exercé un mandat de 4 ans).

Les formations abordent les thèmes suivants :

le rapport entre santé et travail ;

les moyens de fonctionnement et d’action des CHSCT ;

les partenaires du CHSCT ;

la contribution à l’évaluation des risques ;

les actions pour maîtriser les risques ;

l’élaboration du plan d’action.

Le programme de formation peut revêtir un caractère plus spécialisé et adapté aux demandes particulières des stagiaires. Il tient compte notamment des changements technologiques et organisationnels affectant l’entreprise, l’établissement ou la branche d’activité.

Cadre juridique

● Dès leur désignation, les représentants du CHSCT sont libres de choisir l’organisme de formation. L’employeur ne peut ni imposer l’organisme de formation ni organiser lui‐même ce type de stage.

● Le temps de formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l’employeur, et non déduit du crédit d’heures.

● Le coût de la formation ainsi que des frais d’hébergement et de déplacement est pris en charge par l’employeur.

● Informer l’employeur au plus tard 30 jours avant le début du stage de votre volonté de suivre une formation.


38

Assistance juridique au quotidien Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise


CHSCT



Le service d’expertise juridique a pour objectif de guider quotidiennement les élus dans leur mission de défense des droits et des intérêts des salariés. Les élus adhérant au service d’Assistance au quotidien trouvent réponses et solutions sur tous les problèmes de droits individuels et collectifs du travail ainsi que sur la gestion même du comité d’entreprise et des instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT, DS...).

Le service d’Assistance au quotidien est composé de juristes spécialisés dans l’application du droit du travail.

Ce service, joignable toute l’année, du lundi au vendredi, répond aux besoins de souplesse et de réactivité indispensables aux élus.

C’est l’assurance pour les élus d’obtenir des réponses adéquates et argumentées pour la gestion fonctionnelle (élections, procès‐verbal, règlement intérieur du comité d’entreprise) et sociale (gestion des œuvres sociales, cotisation URSSAF) du comité d’entreprise.

Les élus disposent ainsi, au moment opportun, de l’aide nécessaire pour mener à bien leur négociation collective ainsi que des informations légales pour assister les salariés dans leur relation contractuelle avec l’entreprise.


L’adhésion annuelle au service d’Assistance au quotidien relève d’une décision collégiale formalisée par un vote en séance du comité d’entreprise. Le président ne participe pas au vote.

Cadre juridique





Conseil : des solutions « clés en main » Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise


CHSCT



Le Conseil offre aux élus la possibilité d’obtenir, non seulement une expertise poussée sur un sujet donné, mais également de recueillir des solutions adaptées à chaque entreprise pour une action dynamique et constructive des représentants du personnel.

Le Conseil va au‐delà de la simple réponse à une requête puisque l’expert établit un « diagnostic » précis et individualisé de la problématique pour laquelle il est saisi. Après avoir dressé un constat exhaustif de la situation, l’expert‐consultant propose un « protocole » ou une « stratégie » juridique argumenté(e), en adéquation avec la conjoncture économique, sociale et syndicale propre à l’entreprise dans laquelle il intervient. Ce « diagnostic » peut

être réalisé sous forme d’audit, de rencontres avec les élus ou d’analyse de documents. Par exemple, en termes d’ajustement entre les propositions d’activités socioculturelles du comité d’entreprise et les désirs des salariés, l’expert peut conduire une enquête auprès des salariés de l’entreprise. Concernant la mise en place d’un « protocole de solution » à la situation donnée, le Conseil prend la forme soit d’un rapport écrit, soit d’une assistance physique lors de la négociation.

Le « leitmotiv » de nos consultants est d’apporter des solutions concrètes et durables, avec l’ambition d’améliorer la qualité du dialogue social.


Le recours au Conseil se détermine par un vote du

comité.

Le président ne participe pas au vote.

La délibération doit définir le domaine et les modalités d’intervention.

Cadre juridique




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Elaboration des états financiers annuels Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise Comité de groupe

Comité d’entreprise européen

CHSCT



Cette mission consiste à contrôler et à établir les comptes du comité, annuellement ou périodiquement (situation trimestrielle ou semestrielle). L’établissement des états financiers par un tiers extérieur et leur présentation en assemblée plénière permettent d’obtenir une assurance et une crédibilité supplémentaires.

L’élaboration des comptes est toujours accompagnée d’une présentation analytique des activités du comité, facilitant ainsi le suivi des différentes commissions, tout en assurant un lien efficace avec les budgets.


La désignation de l’expert‐comptable doit être soumise au vote du comité, sur la base de la lettre de mission.

Ce document définit les principales règles d’intervention :

le contexte, les objectifs et les limites de la mission, les moyens et les méthodes de travail, les modalités d’intervention, le budget indicatif ;

le Président ne participe pas au vote.

Cadre juridique

● Article R. 2323‐37 du code du travail (anciennement articles R. 432‐14 et R. 432‐15).




Attestation des comptes du CE

et rapport de gestion Comité d’établissement Comité d’entreprise Délégation unique du personnel Comité inter‐entreprise Comité central d’entreprise


CHSCT



Cette mission consiste à attester de la cohérence et de la vraisemblance des états financiers du comité d’entreprise. L’attestation délivrée par un expert‐comptable donne au CE la garantie de la sincérité de ses comptes.

L’élaboration des comptes peut être complétée (suivi budgétaire par exemple) d’une présentation analytique des activités du comité facilitant le suivi des différentes commissions tout au long de l’année.

Des états financiers trimestriels ou semestriels peuvent être également réalisés.

Sur la base des documents officiels, l’expert‐comptable rédige le rapport de gestion du CE conformément à la loi du 5 mars 2014.


La désignation de l’expert‐comptable est obligatoire pour les CE de taille moyenne (ressources supérieures à 153 k€) à

partir du 1er janvier 2015 *. Cette désignation doit‐être soumise au vote du comité sur la base de sa lettre de mission.




Cadre juridique

● Articles L. 2325‐45 et suivants. ● Mission financée par le budget de fonctionnement du CE conformément à l’article L. 2325‐57 du code du travail.

* : Les décrets ne sont pas encore publiés. Montant pressenti en juin 2014.


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Audit blanc de préparation à l’intervention

du commissaire aux comptes Comité d’établissement Comité d’entreprise Délégation unique du personnel Comité inter‐entreprise Comité central d’entreprise


CHSCT



Afin de mesurer le degré de « certificabilité » des comptes par un commissaire aux comptes dont la nomination est rendue obligatoire dans les « grands CE * » par la loi du 5 mars 2014, l’audit à « blanc » consiste à mener :

un audit des comptes annuels sur la base des derniers états financiers disponibles ;

une évaluation des procédures de contrôle interne ;

une identification des cycles critiques et formulation de recommandations ;

le cas échéant, un accompagnement du CE dans la mise en œuvre d’actions de sécurisation de son organisation interne ainsi que de son information comptable et financière.


La désignation de l’expert‐comptable doit être soumise au vote du comité, sur la base de la lettre de mission. Ce

document définit les principales règles d’intervention :

le contexte, les objectifs et les limites de la mission, les moyens et les méthodes de travail, les modalités

d’intervention, le budget indicatif ;


Cadre juridique


* : la loi fixe trois critères : effectifs du CE, ressources, total du bilan. A ce jour, mais sous réserve de publication des décrets, les seuils probables sont respectivement : 50 salariés, 3,1 M€ et 1,55 M€. Si le CE dépasse 2 de ces 3 seuils, il est considéré comme un « grand CE ».



Audit Comité d’établissement Comité d’entreprise Comité central d’entreprise


CHSCT



L’audit consiste à faire un « état des lieux » du comité, que ce soit en matière organisationnelle ou fonctionnelle. Sans en énumérer une liste exhaustive, il peut recouvrir les domaines suivants :

le respect des obligations légales ;

l’analyse des équilibres financiers ;

l’organisation comptable et budgétaire ;

l’organisation des activités sociales.

La mission s’articule autour de deux axes : la collecte des informations et l’analyse de ces informations. L’audit est formalisé par un compte‐rendu écrit.


La désignation de l’expert‐comptable doit être soumise au vote du comité, sur la base de la lettre de mission. Ce document définit les principales règles d’intervention :



Cadre juridique



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Conseil en gestion des activités sociales

et culturelles Comité d’établissement Comité d’entreprise Délégation unique du personnel Comité inter‐entreprise Comité central d’entreprise


CHSCT



Dans un premier temps, l’expert valide le budget perçu par le comité d’entreprise (au regard de la jurisprudence et des décisions de cour de cassation).

Sur la base d’un diagnostic de l’offre du CE (conformité ou non au regard des contraintes URSSAF et de toute réglementation en vigueur) et de la demande exprimée par les salariés, l’expert réalise une modélisation financière

(définition des hypothèses de simulation, proposition de scénarios et paramétrages). Il met en évidence les principales zones de risques, il propose des modalités d’arbitrage et formule des préconisations.

A cet effet, il met en place des tableaux de bord mensuels facilitant le pilotage des budgets pendant l’année et définit des scénarios d’atterrissage budgétaire.


La désignation de l’expert‐comptable doit être soumise au vote du comité, sur la base de la lettre de mission. Ce document définit les principales règles d’intervention :



Cadre juridique




Logiciels comptables : assistance à la prise en main et accompagnement

Comité d’établissement Comité d’entreprise Délégation unique du personnel Comité inter‐entreprise Comité central d’entreprise


CHSCT



Dans le cadre de ses missions d’assistance, l’équipe interne de Sémaphores dédiée aux solutions informatiques intervient à différents niveaux :

mise en cohérence des outils de gestion du CE avec ses spécificités budgétaires et sa politique sociale ;

définition des outils de pilotage (suivi de trésorerie, des consommations, des échéances ...) ;

détection des anomalies figurants au sein de la base de gestion et apport de solutions aux problématiques rencontrées ;

formation appliquée et réalisée dans le CE.

L’expert accompagne le comité d’entreprise :

pendant toute la durée du processus, de la définition initiale du besoin à sa prise en main par le CE ;

dans le choix des modèles de prestation proposés et du découpage de la comptabilité analytique ;

dans le paramétrage de l’outil de gestion en cas de dévolution totale ou partielle des biens du comité.

Nous sommes experts sur les solutions PROWEBCE.


La désignation de l’expert‐comptable doit être soumise au vote du comité, sur la base de la lettre de mission.




Cadre juridique


20 rue Martin Bernard 75647 Paris Cedex 13 +33 1 53 62 70 00

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Conseil Vous permettre de mieux utiliser vos prérogatives selon les moments clés de votre entreprise

Expertise Vous éclairer sur la situation sociale, économique et financière de votre entreprise

Formation Vous permettre de mieux connaître vos droits et vos moyens d’action

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Les mission des experts - Secafi...mission sur l’examen des comptes annuels et/ou des comptes prévisionnels, il veille à utiliser efficacement les informations internes à l’entreprise,