Les questionnaires dans la démarche de prévention du ... ?· de prévention du stress au travail.…

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  • Documentspour le Mdecindu TravailN 1251er trimestre 2011

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    dmt TC 134

    V. LANGEVIN*, M. FRANOIS**,S. BOINI***, A. RIOU*

    * DpartementExpertise et conseiltechnique, INRS** DpartementHomme au travail,INRS*** Dpartementpidmiologie en entreprise, INRS

    d o s s i e r m d i c o - t e c h n i q u e

    Les questionnaires dans la dmarchede prvention du stress au travail

    Pour le salari, rpondre unquestionnaire anonyme etconfidentiel cest avoir lapossibilit de sexprimer surses conditions de travail. Son

    avis et sa perception sont indispensables pour appro-cher la ralit de son poste de travail, il en estime ainsiles contraintes, les dysfonctionnements, les nuisancesphysiques, les sources de satisfaction

    Toutefois, compte tenu du fait que les risques psy-chosociaux, et plus particulirement le stress, sont trsprsents dans le dbat social, politique et mdiatique, il

    est ncessaire de complter lutilisation de questionnairespar dautres sources dvaluation qui permettent de limi-ter linfluence du contexte social sur la tonalit des r-ponses. La confrontation des informations obtenues parquestionnaire avec celles provenant dautres sources (ob-servation du travail, analyse des donnes administratives,prise en compte des donnes mdicales, indicateurs phy-siologiques, entretiens collectifs, etc.) validera (ou non) laqualit de ces informations et favorisera lmergence desolutions adaptes aux problmes soulevs.

    Il nen reste pas moins que le recours aux question-naires est particulirement indiqu pour des entre-prises qui emploient au minimum une centaine depersonnes ou pour des petites entreprises ralisant lamme activit et pouvant tre rassembles au seindune seule enqute. Si une entreprise emploie unetrentaine de salaris (par exemple), dautres mthodesde recueil de donnes sont plus indiques (entretiensindividuels et/ou collectifs, observations du travail).

    Dfinitions et aspects mthodologiques

    DFINITIONS

    Le questionnaire est un outil de recueil d'informa-tions, bas sur la formulation de questions ou daffir-mations, couramment utilis dans les mthodesd'investigation en sciences humaines, sociales et pid-miologiques (au mme titre que les entretiens notam-ment) ou encore dans le marketing ou la presse. De ce

    Le questionnaire fait partie des outils dvaluation quil est possible dutiliser dans une dmarche de prvention du stress au travail. Il permet lentreprise de mesurer lampleur du phnomne au niveau de lensemble des salaris, grce un recueil dinformations prcises sur les sentiments, les perceptions et

    les expriences de ces derniers, pour un cot relativement modr et de manire assez rapide. Il existe de nombreux questionnaires qui ne mesurent pas tous les mmes lments. Cet article a pour but de donner

    quelques pistes au prventeur pour laider choisir celui ou ceux pertinent(s) au regard de la situation valuer.

    En rsum

    Les questionnaires sont souvent utiliss dans les dmarches de diagnostic et de prvention du stress etdes risques psychosociaux au travail (ou RPS). Leursconstruction et utilisation ncessitent de respecter uncertain nombre de rgles dtailles dans cet article, no-tamment en ce qui concerne les qualits psychom-triques de validit, fidlit et sensibilit.

    La place des questionnaires dans la dmarche de pr-vention du stress est rappele.

    Une analyse comparative des diffrents outils dva-luation disponibles en franais, parmi ceux les plus utili-ss dans les tudes sur le stress et les risquespsychosociaux au travail, a t mene. Ces outils sontdcrits au travers dun certain nombre de critres. Lesanalyses de 36 questionnaires seront publies sousforme de fiches portant la rfrence FRPS dans la revueDocuments pour le Mdecin du Travail.

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    Une grande partie des questionnaires utiliss pourexplorer les problmes de stress sont des chelles demesure, composes de plusieurs questions ou affirma-tions (aussi appeles items) avec plusieurs modalits derponses proposes.

    CALCUL DE SCORE

    Les rponses apportes donnent lieu au calcul d'unscore selon des modalits variables dont la plus simpleet la plus rpandue consiste effectuer la somme despoints attribus aux diffrentes rponses dune mmechelle. Le calcul peut galement tre plus sophistiquen introduisant une pondration des items, dcide apriori ou a posteriori par les auteurs pour donner lemme poids aux diffrents items d'une chelle ou en-tre des chelles diffrentes d'un mme inventaire(exemples : Job Content Questionnaire, plus couram-ment appel questionnaire de Karasek, ou le Notting-ham Health Profil).Les chelles de mesure peuvent se subdiviser en sous-

    chelles, comme dans le questionnaire de Karasek olchelle latitude dcisionnelle se subdivise en deuxsous-chelles, dveloppement des comptences et autonomie de dcision , ce qui permet de calculer unscore et deux sous-scores.

    TALONNAGE ET INTERPRTATION DES SCORES

    Une fois les scores calculs, il sagit de les inter-prter.Pour faciliter l'interprtation et la comparaison des

    scores, il arrive que les scores bruts soient transformsen scores (ou notes) standardis(e)s. Cette standardi-sation s'effectue la plupart du temps selon le modlegaussien (loi normale) ou selon les percentiles.Par exemple, un score de 13 lchelle exigences

    psychologiques du questionnaire de Karasek ne livreaucune information en soi. Pour lui donner du sens, ilest ncessaire de savoir si cest un score plutt moyen,faible ou lev. Pour cela, il faut comparer ce score de13 celui obtenu dans un chantillon reprsentatif dela population gnrale, appel chantillon normatif outalonnage, servant produire des valeurs de rfrence.Dans le cas prsent, le score de 13 peut tre comparaux donnes obtenues dans le cadre de lenqute SU-MER, qui constitue un large chantillon de la popula-tion active franaise. Dans cet chantillon normatif, lescore moyen observ sur lchelle exigences psycho-logiques est 21,86 et lcart-type est de 4,40. Le scorede 13 se situe donc peu prs deux carts-types en

    fait, le choix du questionnaire dpend du contexte etdes objectifs poursuivis par les enquteurs.L'enregistrement des rponses est la plupart du

    temps prdtermin (questions fermes). Il existe ga-lement des questions dites ouvertes , gnralementen fin d'un questionnaire ferm . Ces questions ou-vertes viennent explorer un ou plusieurs aspects de laralit insuffisamment ou non pris en compte par lesquestionnaires retenus pour l'tude. Le traitement desrponses ces questions est diffrent de celui des r-ponses aux questions fermes.On distingue les questionnaires auto-administrs et

    ceux de pr-diagnostic, dits dhtro-valuation , g-nralement utiliss en groupe de travail, renseigns defaon collgiale et utiliss en amont dun vritable diag-nostic sur les situations de travail.Quand un questionnaire est construit partir dun

    modle thorique, selon une mthodologie rigou-reuse, et quil aboutit un score, il est appel chellede mesure . Un questionnaire mesurant plusieurs di-mensions et comportant plusieurs chelles est parfoisappel inventaire ou chelle multidimensionnelle .La plupart du temps, les modalits de rponses sontgradues, exprimant une frquence, une intensit, undegr d'accord (modalits de rponse sur une chelledite de Likert ). Parfois, les rponses sont simple-ment dichotomiques en oui ou non .Le principe de construction des chelles de mesure

    permet d'appliquer des techniques statistiques particu-lires visant vrifier les qualits psychomtriques deces instruments de mesure que sont la validit, la fid-lit (ou fiabilit) et la sensibilit (annexe 1).Les chelles de mesure permettent de recueillir des

    informations sur des opinions, des attitudes, des senti-ments, des perceptions de l'environnement ou de soi-mme. En psychologie, elles sont galement utilisespour mesurer des aptitudes cognitives.Ce type de mesure s'appuie sur une thorie de la

    mesure en psychologie ( thorie du score vrai ) dontles principes essentiels sont les suivants :- un individu possde des traits (des caractristiques

    personnelles) relativement stables ;- le score obtenu (imparfait) X est la rsultante dun

    score vrai T et dune part derreur e. Ainsi, X = T + e ;- lors de la rptition de la mesure sur un mme indi-

    vidu, les erreurs se rpartissent autour du score vrai et leur moyenne est nulle.Pour connatre une caractristique dune personne,

    que ce soit son poids, une reprsentation mentale ouune caractristique psychologique, plus il y a de me-sures, plus la moyenne de celles-ci fournit une approxi-mation satisfaisante de cette caractristique, si lesrponses sont indpendantes. Lexistence, dans leschelles de mesure, de plusieurs items explorant unemme facette est une faon de sapprocher du scorevrai (et donc limiter lerreur de mesure).

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    (1) une premire sriedanalyses est publiedans ce mme numropp. 101 120.

    dessous de la moyenne, ce qui dans une distributionnormale (modle gaussien) est un score trs faible (seu-lement 2,5 % de lchantillon de rfrence ont obtenuun score plus faible que 13). Disposer dun talonnage de rfrence est donc for-

    tement utile pour interprter les scores. Selon Kline, unchantillon valide est un chantillon reprsentatif et detaille suffisante pour viter les erreurs standard de sta-tistiques descriptives. Par dfinition, le choix des sujetscomposant cet chantillon pose la question de la gn-ralisation des rsultats, ceux-ci devant tre pertinentspour la population cible, sans quoi la prsence de va-leurs de rfrence ne serait daucune utilit et pourraitconduire une mauvaise interprtation des rsultats. En labsence de cet talonnage, les scores obtenus

    en entreprise pourront tre interprts par comparai-son entre les diffrents services, ateliers ou secteurs decette entreprise.De manire complmentaire, une autre approche

    consiste faire appel des critres externes ayant dusens pour la personne interroge ou le mdecin (an-chor-based), et essayer de dfinir des diffrences clini-quement significatives.Plusieurs types dinformation peuvent aider linter-

    prtation des scores :- donnes comparatives sur la distribution de scores

    obtenus partir des diverses populations, incluant si pos-sible un chantillon reprsentatif de la population cible ;- rsultats de nombreuses tudes utilisant loutil en

    question, permettant ainsi une familiarisation avec ce-lui-ci et en facilitant linterprtation ;- relation entre les scores (ou les changements de

    scores) et des conditions reconnues comme clinique-ment importantes ;- relation entre les scores (ou les changements de

    scores) et des conditions reconnues comme sociale-ment importantes ;- relation entre les scores (ou les changements de

    scores) et la notion de diffrence minimale peruecomme significative par les personnes enqutes ;- valeur pronostique des scores pour des vnements

    reconnus comme importants.

    Recensement et analysedes outils

    Un recensement des divers questionnaires etchelles de mesure utiliss dans les tudes sur le stressau travail a t ralis partir dune revue de la littra-ture internationale sur le stress et les risques psycho-sociaux et de la littrature grise disponible lINRS, entre 2006 et 2009.

    Sans prtendre lexhaustivit, il a permis didenti-fier 55 outils, de langue franaise et anglaise. Seuls ontt retenus pour analyse ceux ayant une version enfranais, soit 36 outils (donnant lieu autant de fichessignaltiques).Plusieurs critres ont t retenus pour les dcrire et les

    classer en 9 catgories, selon leurs objectifs (tableau I) : - Reprage par des tiers de situations de travail stres-

    santes : une personne extrieure la situation de travailen fait lvaluation, par exemple lencadrement deproximit, le mdecin du travail. Ce sont des outilsdvaluation de pr-diagnostic en htro-valuation ;- Situation de travail perue : la personne travaillant

    au poste value ses propres conditions de travail ;- tat de stress peru : identification des mca-

    nismes psychocognitifs et du sentiment de contrlevcu dans des situations stressantes, dans la vie quoti-dienne ou pendant le travail ;- Stratgies dadaptation au stress : reprage des

    stratgies dadaptation les plus frquemment utilisespar les personnes ;- Symptmes de stress : identification et valuation

    des diffrents symptmes de stress ressentis, par auto valuation ;- Atteinte du rapport psychologique au travail : sa-

    tisfaction, stimulation ;- Atteinte la sant physique et mentale ;- Violences internes au travail ;- Questionnaires transversaux comprenant un cer-

    tain nombre dchelles portant sur trois ou plus despoints prcdents.Chaque fiche signaltique comprend 18 rubriques,

    chacune renseigne par lanalyse darticles et de docu-ments scientifiques se rapportant loutil tudi et r-frencs dans la dernire rubrique (tableau II).Lensemble des 36 fiches sera publi dans la revue

    les Documents pour le Mdecin du Travail sur plusieursnumros. Lordre de parution a t dtermin dunepart sur la notorit des outils, dautre part sur la n-cessit de ne pas dissocier des outils allant ensemble etenfin le souhait de mettre disposition des outils dob-jectifs diffrents dans chaque numro (1).

    Questionnaire et dmarche de prvention du stress

    Bien que les questionnaires et les chelles de mesuresoient les mthodes les plus frquemment utilises pourlvaluation des risques de stress et lidentification desconditions de travail lorigine de situations contrai-gnantes, lexprience montre que les utilisateurs poten-tiels se posent de nombreuses questions tout au long du

  • droulement du diagnostic : quelle est la meilleure m-thode pour raliser un diagnostic ? Quels sont les int-rts et les limites dun questionnaire ou dune chelle demesure ? Une fois la dcision prise, quel outil choisir ? quel moment de la dmarche lutiliser ? Comment opti-miser les conditions de droulement de lenqute ?Comment prparer loutil ? Y a-t-il des prcautions par-ticulires pour le traitement des donnes ? Comment

    interprter les rsultats ? Cette troisime partie vise aider les prventeurs, le mdecin du travail et plus lar-gement les personnes en charge de la sant au travaildans une entreprise, qui doivent dcider des conditionsde droulement dune enqute en leur proposant despremiers lments de rponse sous la forme de conseilsgnraux. Le recours une expertise complmentairedans ce domaine peut savrer ncessaire.

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    Les diffrentes catgories de questionnaires.

    n volutions et Relations en Sant au Travail (EVREST)n Grille didentification des risques psychosociaux au travail INSPQ, Qubecn Guide dindicateurs de dpistage des risques psychosociaux INRSn Listes de contrle de la Fondation de Dublinn Listes de contrle de la SUVA PRO

    n Item uniquen Mesure du Stress Psychologique (MSP)n Questionnaire de symptmes de stress - Club Europen de la Santn Questionnaire de symptmes de stress de la Fondation de Dublinn Questionnaire sur les troubles musculosquelettiques de lINRS Symptmes de stressn Stress Professionnel Positif et Ngatif * (SPPN)

    n Center for Epidemiologic Studies Depression Scale (CES-D)n General Health Que...