Les services Ressources Humaines et leurs implications dans les recrutements Centre de Nancy-Lorraine/ SDAR / Pôle RH / C. DREYERMASTER FAGE 14/10/2013

Les services Ressources Humaines

et leurs implications dans les recrutements

Centre de Nancy-Lorraine/ SDAR / Pôle RH / C. DREYER MASTER FAGE 14/10/2013

SOMMAIRE


La GRH : Quelles fonctions - Quels acteurs ?

Les évolutions de la position de la FRH

Quels enjeux pour la FRH de demain ?

Comment les entreprises recrutent-elles ?

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14/10/2013Centre de Nancy-Lorraine/ SDAR / Pôle RH / C. DREYER MASTER FAGE

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Gestion des ressources humaines – Les fonctions

Participer à la stratégie générale de l’entreprise

Organiser Administrer Développer et mobiliser le capital humain

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Politique RHProjet RHRSE (responsabilité sociale de l’entreprise)

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Audit RHAnalyse des postesProcess RHRefonte des organigrammes (réorganisation)

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Paie, congésGestion administrativeDroits socialRelations sociales

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Gestion des mobilités et des carrières, GPEC

RecrutementsMarque employeur

FormationEtudes RH

Réseaux sociaux d’entreprise© APEC



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Politique RHProjet RHRSE

Audit RHAnalyse des postesProcess RHRefonte des organigrammes

Paie, congésGestion administrativeDroits socialRelations sociales

Gestion des mobilités et des carrières, GPEC

RecrutementsMarque employeur

FormationEtudes RH

Réseaux sociaux d’entreprise

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Les acteurs des ressources humaines en entreprise

Type d’entreprise Cadre chargé de la GRH Domaine global d’intervention

Micro-entreprise DirigeantAdministration du personnel, paie, déclarations sociales, recrutement

PME Dirigeant, directeur ou chef du personnel (appelé parfois DRH)

Gestion du personnel, paie, déclarations sociales, relations sociales, recrutement

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Les acteurs des ressources humaines en entreprise

Type d’entreprise Cadre chargé de la GRH Domaine global d’intervention

ETI et grande entreprise

Services RH centraux et relais RH au niveau des établissements

Gestion des RH (gestion du personnel, développement du capital humain)

Groupe DRH assisté de ses collaborateurs n-1 au siège et sur les unités de production

Gestion des RH stratégique et décentralisée (ex : INRA)

Multinationale DRH groupe + DRH par pays/filiale/activité + collaborateurs RH

Gestion internationale des RH

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Les acteurs des ressources humaines en cabinet conseil

5 Segments

Missions principales Nature des prestations

1- Conseil en organisation 2- Conseil en formation 3- Conseil en redéploiement des effectifs 4- Conseil en études RH

5- Conseil en recrutement

Prise en charge pour le compte d’une entreprise cliente de la recherche et de la présélection du futur collaborateur après avoir participé à la définition du poste et du profil

Recrutement cadres dirigeants (top management)Recrutement middle management (cadre interm.)Recherche cadres experts

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La GRH : Cartographie des métiers par famille


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Stratégique - Généraliste

1- Directeur des ressources humaines2- Responsable des ressources humaines

Organisation – Administration des RH

3- Resp. de l’administration RH et de la paie4- Contrôleur de gestion sociale5- Juriste social6- Resp. des relations sociales7- Resp. du SIRH

Développement des RH

8- Resp. du développement RH9- Resp. du recrutement10- Resp. de la gestion des carrières11- Resp. de la mobilité internationale12- Resp. de la formation13- Resp. des rémunérations et des avantages sociaux14- Resp. de la diversité

Conseil en RH

15- Consultant RH16- Chargé de recherche en recrutement17- Consultant en risques professionnels

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SOMMAIRE






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14/10/2013Centre de Nancy-Lorraine/ SDAR / Pôle RH / C. DREYER/ La gestion des Ressources Humaines et de la Formation Permanente

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Etude « 10 ans de pratiques RH » Département Etudes et Recherche de l’APEC

6 missions principales 1- Participer activement à la stratégie générale de l’entreprise

2- Renforcer la proximité avec les salariés

3- Intégrer la responsabilité sociale de l’entreprise

4- Faire émerger une culture projet et de résultats pour les RH

5- Devenir expert en pilotage du changement

6- Favoriser la mobilité

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Les évolutions de la position de la FRH (1990 – 2013)


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Gestion du personnelPaie, gestion relations sociales < 1990

RRH devient un acteur du changement dans l’entreprise

Développement stratégique = capital humain et anticipation > 2000

GPECinterneexterne

Conseil en organisationExpertise pilotage changementdans environnement mouvant

CODIR

Parcours prof, DIF, PAS, mobilité

Recrutement plus ciblé

CriseRéduction des budgets

Développement de la culture du résultat – Audits sociaux et financiers= évolution de l’organisation du travail et des contextes > 2005

• Sous-traitance et mutualisation (CSP) Centre de services partagés• Transversalité projets RH• Coopération

• Evolution sociale et sociétale• Evolution réglementaire et technologique• Génération Y> 2008© APEC

Evolutions sociétales, réglementaires, technologiques qui impactent les activités FRH…


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Nouvelles attentes des salariés au travail Recherche meilleur équilibre vie prof/vie privée Approche horizontale des rapports sociaux <> Hiérarchie pyramidale Mode coopératif Promotion de la diversité Préservation climat social RPS, CHSCT, juriste social Egalité professionnelle H/F, emploi TH, jeunes/séniors ….

Gen. YGen. YGen. YGen. YRegl.Regl.Regl.Regl.

ISO, AFNOR diversité Marque entreprise (dévt perso, facteurs environnementaux, charte éthique) Internet entreprise Job-board CVthèque Blog Réseaux sociaux ….

Qual.Qual.Tech.Tech.Tech.Tech.Tech.

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La FRH continuera à être une fonction d’influence

Les défis de demain

Contexte économique fortCompétitivité des entreprisesPerformance des salariés – Attirer les meilleursRetour sur investissementMondialisation

Démarche prévisionnelle / recrutements étudiésDéveloppement de l’expertiseProximité et opérationnalité – Site Internet adapté (mobile)Interaction avec les managers de proximitéCréation de valeurs et fidélisation – RSE (resp. sociale des entreprises)

Optimisation des fonctions et des activités de l’entrepriseInternationalisation – Marchés émergents

Les moyens

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Les nouvelles pratiques et les pratiques courantes

Les outils 2.0

Réseaux sociaux (1/4 des recruteurs - 2 % des cadres recrutés in fine)

Recrutements à distance = solution m-recrutement ou recrutement mobile (1/3 cadre a déjà consulté une offre d’emploi depuis son mobile – cible jeunes diplômés – ligne directoriale spécif. – « job alert »)

Candidature impersonnelle sans réflexion spécifique sur le poste, CV et lettre de motiv. non ciblés !

QR code (code barre décrypté par Smartphone)

Entretien téléphonique préalable - 54 % des entreprises

Tests (langues, personnalité) – 45 % des recrutements

Les pratiques courantes

Contrôles diplômes et références + rech. compl. Via Internet / site réseaux sociaux (8/10)

Harmonisation de son profil !© APEC



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Les autres canaux

L’offre d’emploi

1 cadre sur 2 recruté a répondu à une offre d’emploi (48 %)

Le réseau de relations du recruteur (18 %) - (1)

Se faire connaître – développer son réseau professionnel !

Les autres sourcing plus « confidentiels »

La cooptation (10 %) - (2)

(1) + (2) = 30 % des candidatures des cadres embauchés !© APEC



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Toutes les informations utilisées dans cette présentation sont des données APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres)

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(Services / Emploi)

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