Libération de la Performance, des Talents et de l’EntrepriseLibération de la Performance, des Talents et de l’Entreprise

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Selon Harvard et le MIT, un collaborateur heureux estSelon Harvard et le MIT, un collaborateur heureux est ::

2 fois moins malade2 fois moins malade

6 fois moins absent6 fois moins absent

9 fois plus loyal9 fois plus loyal

31 % plus productif31 % plus productif

55 % plus créatif55 % plus créatif

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Une entreprise heureuse et libérée, ça donne quoi ?Une entreprise heureuse et libérée, ça donne quoi ?

55 % plus créatif55 % plus créatif

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L’Entreprise : sa Libération et son Potentiel innéL’Entreprise : sa Libération et son Potentiel inné

Implication, Mobilisation, Responsabilisation, Flexibilité, Agilité, Bonheur au Travail, Plaisir et Croissance.

J’accompagne les entreprises et les organisations dans la libération de leur performance organisationnelle, opérationnelle, culturelle et collective (OOCC).

LibérerLibérerPerformances OOCCPerformances OOCC

Coûts CachésCoûts CachésCommunicationCommunication

Capacités de GestionCapacités de GestionSavoirSavoir--fairefaire

EngagerEngagerDirigeantsDirigeants

Managers/LeadersManagers/LeadersCollaborateursCollaborateurs

PartenairesPartenaires(Démarche Coaching Terrain)(Démarche Coaching Terrain)

InnoverInnoverCultureCulture

OrganisationOrganisationGestion des CompétencesGestion des Compétences

Travail & Intelligence CollectiveTravail & Intelligence CollectiveEntrepriseEntreprise ER

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Ceux qui ont osé la Libération montrent des résultats Ceux qui ont osé la Libération montrent des résultats

Gallup, Hay Group, …Gallup, Hay Group, …

Ceux qui ont osé la Libération montrent des résultats Ceux qui ont osé la Libération montrent des résultats sans équivalent : sans équivalent :

Croissance multipliée par 2,5Croissance multipliée par 2,5Profit en hausse de 33%Profit en hausse de 33%

Productivité en hausse de 43%Productivité en hausse de 43%Turnover en baisse de 54%Turnover en baisse de 54%

Créativité en hausse de 300%Créativité en hausse de 300%Sources : Sources : Gallup, Hay Group, …Gallup, Hay Group, …

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Comment ? L’approche CoachingComment ? L’approche Coaching

Au-delà des travaux d’optimisation sur les processus, tâches, organisations, structures, indicateurs, et la résolution de problèmes, la démarche d’amélioration est essentiellement basée sur le coaching en 3 axes : les Connaissances, la Communication et les Comportements pour accompagner et inscrire la transformation dans le temps.

CONNAISSANCESCONNAISSANCES

…conditionnant mes……modifiant mes…

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LEADERSHIPLEADERSHIP

COMPORTEMENTSCOMPORTEMENTSRÉSULTATSRÉSULTATS

…influençant mon……affectant mes…

COACHINGCOACHING

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Pourquoi ? Pour quel Résultat ?Pourquoi ? Pour quel Résultat ?

Depuis 18 ans, j’expérimente des cultures , des contextes, des secteurs et des positionnements aussi divers que variés. Je vous aide à voir plus loin que « La libération, ce n’est pas pour nous !La libération, ce n’est pas pour nous ! », à sortir le nez du guidon.A partir de questionnaires, d’entretiens avec vous et vos équipes, partenaires et clients, nous élaborerons ensemble un plan de travail adapté à votre culture, contexte et vos spécificités, qui définiront une nouvelle vision pour votre entreprise.

Je vous propose donc une démarche ambitieuse et réaliste, rigoureuse et flexible, en adéquation avec votre culture et votre contexte grâce à l’agilité des méthodologies et des outils. Cette démarche se basera sur une analyse ad-hoc selon 4 axes :

Analyse organisationnelle : Analyse organisationnelle : révision des structures décisionnaires et de communication.

Analyse opérationnelle :Analyse opérationnelle : révision des processus et des opérations.

Analyse émotionnelle : Analyse émotionnelle : révision des états personnels, collectifs et sociaux.

Analyse des dirigeants et managers : Analyse des dirigeants et managers : révision des habilités de gestion, de communication, et des comportements.

Outils de GestionOutils de Gestion et de Communication et de Communication ::Prévision, Planification, Production, Tableaux de bords, Indicateurs qualitatifs transverses, Suivi Variation de la

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Prévision, Planification, Production, Tableaux de bords, Indicateurs qualitatifs transverses, Suivi Variation de la Performance, Registre de Plans d’Action.

Outils d’AméliorationOutils d’Amélioration et de Créativité et de Créativité ::Analyse de tâches, Analyse de processus, Résolution de Problèmes, Échange de compétences, Ateliers collectifs, Brainstorming, Cercles de Progrès.

Résultats :Résultats :Maîtrise des Variations,Identification des Forces et Faiblesses, Prise en main immédiate des problèmes, Solutions avec les compétences terrain.

Résultats :Résultats :Agilité, Mobilisation, Montée en compétences, Liens resserrés, Leadership, Autonomie, Considération, Reconnaissances, Qualité de vie.

Au-delà de l’ambition philosophique et éthique de la

recherche de plaisir au travail,

PLAISIR = CROISSANCE

Résultats :Résultats :Gains de Productivité/Performance de 10 à 40%.Méthodologie flexible et pérenne.ROI de 2 à 10 pour 1.Garantie d’économies sur les coûts cachés dont désengagement

(30 à 50% de 15.000 à 60.000 k€ par employé par

an selon le secteur d’activité, Source : ISEOR)

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Focus sur : Performance et Coûts cachés (1/3)Focus sur : Performance et Coûts cachés (1/3)

La notion de coûts cachés coûts cachés (non comptabilisés dans un document comptable ou extra comptable) a été particulièrement étudiée par le

Prof. Henri Savall et son équipe de l’université Lumière de Lyon 2 avec le parrainage du Groupe de l’Ecole Supérieur de Commerce de Lyon.

Depuis 1976, ces travaux s’appuient sur 35000 heures de recherches (dont les 2/3 au sein des entreprises), 35000 pages de publications et 60 thèses de sciences de gestion.

Les coûts cachés ne sont ni quantifiés, ni surveillés. Ils ont pourtant une incidence sur le résultat de l’entreprise, mais ils ne sont pas pris en considération lors de la prise de décision par le management de l’entreprise.

Ils sont partiellement compressibles par des actions de développement et d’innovation socio-économiques qui touchent :

• L’augmentation de la valeur ajoutée produite.

• Le développement de la performance

• L’amélioration de l’organisation

• La construction ou le renforcement d’un climat de confiance.

• Le développement des personnes et de leurs relations professionnelles.

Les coûts cachés sont de 2 ordres :Les coûts cachés sont de 2 ordres :

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Les coûts cachés sont de 2 ordres :Les coûts cachés sont de 2 ordres :• Les surcharges :

• Sursalaire : Utilisation inappropriée du temps professionnel en rapport avec le coût salarial.

• Surtemps : Temps passé à la régulation d’un dysfonctionnement (technique, relationnel, organisationnel, etc…).

• Surconsommation : Quantité de produits consommés en plus pour réguler un dysfonctionnement.

• Les non produits :

• Non-production : Perte de production ou d’activité engendrée par un dysfonctionnement.

• Non-création de potentiel stratégique : Performance latente retardée en raison d’un dysfonctionnement.

• Risques : Non-prévision ou prise en compte de risques actuels ou futurs.

Ces coûts cachés se manifestent par des indicateurs : Absentéisme, Accident du travail, Rotation du personnel, Non-qualité, Sous

productivité directe, Mauvais climat interne, Perte de confiance de tous ou d’une partie du personnel.

Mais aussi par : Difficultés financières, Déficit d’image chez les clients, Difficulté à vendre à un prix du marché, Démêlés juridiques,

Surenchère syndicale.

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Focus sur : Performance et Coûts cachés (2/3)Focus sur : Performance et Coûts cachés (2/3)

Quelques mesures de ces coûts cachés :Quelques mesures de ces coûts cachés : extrait de 1300 cas d’entreprises et organisations sur 72 secteurs d’activité.

Résultats financiers importants obtenus :Résultats financiers importants obtenus : réduction des coûts cachés de 5 000 à 35 000€ par personne et par an, reconvertis

en économies de charges, accroissement de chiffres d’affaires rentable et développement de l’investissement immatériel.

On obtient simultanément l’amélioration de la satisfaction des personnes extérieures (clients, fournisseurs et autres parties prenantes) et

Secteur d’activitéSecteur d’activité En En €€ par personne par anpar personne par an En % de la masse salarialeEn % de la masse salariale

Industrie

ElectroniqueMétallurgieVerrerieElectroménagerAgro-alimentaire

66 800€25 700€55 000€17 500€16 100€

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BanqueEtude notarialeHôpitalGrande distribution SAVOrganisme de sécurité sociale

25 300€17 300€16 200€15 100€15 200€

45%40%51%84%45%

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On obtient simultanément l’amélioration de la satisfaction des personnes extérieures (clients, fournisseurs et autres parties prenantes) et des membres de l’entreprise (dirigeant, cadres, salariés).

L’apport de la prestation de facilitationL’apport de la prestation de facilitation--coaching :coaching : Aider les entreprises et les institutions à améliorer leur performance

économique en s’appuyant sur le développement des personnes et des organisations par la mise en place d’une approche Organisationnelle, opérationnelle, Culturelle et Collective (OOCC) et un coaching sur les savoirs, savoir-faire et savoir-être.

L’approche s’appuie sur :

• Une conception systémique de l’entreprise.

• Une conception de l’entreprise centré sur l’humain.

• Une conception du rapport Humain/Collectif.

• Une conception du management autour du leadership.

• Une conception de l’intervention essentiellement sur le terrain avec un transfert des connaissances total.

Comment obtenir ces résultats ?Comment obtenir ces résultats ?Les résultats s’obtiennent en travaillant sur 7 niveaux logiques.

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Focus sur : Performance et Coûts cachés (3/3)Focus sur : Performance et Coûts cachés (3/3)

Les 7 niveaux logiques de réussite :Les 7 niveaux logiques de réussite :1. Les personnes : Travail avec les personnes sur leur terrain pour qu’elles puissent donner le meilleur d’elles-mêmes.

Via des entretiens, questionnaires, coaching, activités opérationnelles.

2. Les relations : Travail sur les comportements pour faciliter les relations professionnelles constructives et positives.

Via de la facilitation et du coaching des savoirs (connaissances, savoir-faire, savoir-être) sur le terrain.

3. La performance : Amélioration de la performance économique et opérationnelle.

Via des études et mise en œuvre de solutions technologiques, d’amélioration des flux et des processus opérationnels, d’optimisation de la valeur ajoutée et des processus de gestion.

4. L’organisation : Optimisation de l’organisation (procédures, fonctionnement, organigramme, rôles, responsabilités, tâches).

Via la mise en place concertée d’une organisation optimisée par rapport aux objectifs, points clés de la structure, fonctionnement et culture de l’entreprise.

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5. La culture : Identification des aspects culturels qui facilitent et freinent l’atteinte des objectifs (leviers et freins).

Via une prise de conscience collective des aspects culturels limitant et l’adoption progressive de nouveaux comportements culturels.

6. La communication : Mettre en place une communication claire et adaptée au contexte.

Via la synthèse des actions communiquées périodiquement aux collaborateurs par des moyens adéquats (registre de plan d’actions, suivi de l’activité et de la performance, structure de communication simple, points de rencontre brefs et objectifs, considération).

7. La méthode managériale : Leadership, dialogue, considération, traitement de tous les sujets, implication de tous.

Via un coaching terrain de tous les dirigeants, gestionnaires et personnes clés autour des principes édictés et des comportements adaptés à la performance globale, collective et individuelle.

Conclusion :Conclusion : Il existe dans toutes les entreprises des gisements de performance qui restent largement inexploités.

La responsabilité des dirigeants est de plus en plus mobilisée vers la réalisation d’un point d’équilibre qui permet de générer des performances significatives. C’est bien la cohérence de travail entre les 7 niveaux logiques qui constituent le cœur d’un nouveau management qui permet de générer à la fois de la performance et du bien-être au travail des collaborateurs de l’entreprise.

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Planning de progrès typePlanning de progrès type

Analyse MACRO Analyse MICRO Progrès Continue Mi-Mission Pérennisation Transfert

Evaluation(Panel de Gestionnaires et

Collaborateurs)

MobilisationOrganisation

GestionCommunication

IndicateursProcessus

Evaluation(Panel de Gestionnaires et

Collaborateurs)

MobilisationOrganisation

GestionCommunication

IndicateursProcessus

Potentiel Potentiel

Evaluation(Généralisation Gestionnaires,

Leaders et Coachs Internes)

MobilisationGestion

Evaluation(Généralisation Gestionnaires,

Leaders et Coachs Internes)

MobilisationGestion

Travail Collaboratif Indicateurs

OrganisationCommunication

ProcessusTâches

Travail Collaboratif Indicateurs

OrganisationCommunication

ProcessusTâches

AméliorationOutils de Gestion

GestionIndicateurs

Analyse des ProblèmesCommunication

ProcessusTâches

……

AméliorationOutils de Gestion

GestionIndicateurs

Analyse des ProblèmesCommunication

ProcessusTâches

……

Compte-rendu1ère phase de la mission

Priorisation & Démocratisation

CoachingLeaders et Coachs

CoachingLeaders et Coachs

GestionLeaders, Coachs et

Gestionnaires

GestionLeaders, Coachs et

Gestionnaires

CommunicationLeaders, Coachs et

Gestionnaires

CommunicationLeaders, Coachs et

Gestionnaires

Compte-renduFin de Mission

Compte-renduFin de Mission

ConstatForces

FaiblessesPlaisir et Bien-être

ConstatForces

FaiblessesPlaisir et Bien-être

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Potentiel Performance

Potentiel Performance

Potentiel Plaisir / Bien-être

Potentiel Plaisir / Bien-être

TâchesTâches

CoachingCommunication

GestionComportements

Collaboration

CoachingCommunication

GestionComportements

Collaboration

Suivi HebdoDes Potentiels

Performance et Plaisir/Bien-être

Suivi HebdoDes Potentiels

Performance et Plaisir/Bien-être

CoachingCommunication

GestionComportements

Collaboration

CoachingCommunication

GestionComportements

Collaboration

Suivi ContinuDes Leaders de Progrès

et Coachs Internes

Suivi ContinuDes Leaders de Progrès

et Coachs Internes

Démocratisation2ème phase de la mission

ChantiersChangements

CommunicationCoaching

Transfert de Compétences vers les

Leaders et Coachs

ComportementsLeaders, Coachs et

Gestionnaires

ComportementsLeaders, Coachs et

Gestionnaires

CollaborationLeaders, Coachs et

Gestionnaires+ Collaborateurs et

Syndicats

CollaborationLeaders, Coachs et

Gestionnaires+ Collaborateurs et

Syndicats

Suivi ContinuDes Leaders de Progrès

et Coachs Internes

Suivi ContinuDes Leaders de Progrès

et Coachs Internes

Plaisir et Bien-êtrePlaisir et Bien-être

Reste à fairePoints d’amélioration

Points de ReengineeringPoints de Changement

Reste à fairePoints d’amélioration

Points de ReengineeringPoints de Changement

3 à 12 mois de Prestation sur site(s) / Travail et Coaching Continu / Suivi adapté3 à 12 mois de Prestation sur site(s) / Travail et Coaching Continu / Suivi adapté3 semaines d’Analyse 3 semaines d’Analyse et Diagnosticet Diagnostic Légende : Légende :

Gestionnaires = du PDG aux Superviseurs, Performance = Productivité, Qualité, Santé & Sécurité, Environnement, Service Client

Création Indicateur

Suivi Performance

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Ma Culture et mon Expérience atypique pour vous AccompagnerMa Culture et mon Expérience atypique pour vous Accompagner

18 ans d’ExpérienceDu Management par la Qualité à la

Libération de l’Entreprise en passant par l’Excellence Opérationnelle.

Bilingue Français/Anglais.Biculturel Latin/Anglo-Saxon.

Cursus Expert UniverselMSc / MA in Quality Management and

Business Improvement.Post-Graduate in Quality Systems.

Ingénieur Génie Mécanique et Qualité.

AgilitéMéthodologies Qualitatives, de

Performance. Outils agiles et souples pour une parfaite adaptation à votre

Culture, votre Contexte et vos Spécificités.

RôlesInterne, Consultant, Indépendant,

Conférencier, Coach, Entrepreneur.Missions Stratégiques, Transverses ou

Ponctuelles.

Secteurs d’ActivitéLogistique, Production, Agroalimentaire, Distribution, Transport, Loisirs, Energie, IT, Télécoms, Services, Administration,

Collectivités, Santé.

Culture du Bon SensCulture des Indicateurs Qualitatifs comme vecteurs de gestion et de performance des organisations.

Culture Clients-Fournisseurs.Satisfaction Clients/Personnel.

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PhilosophieMa philosophie est celle du Management par le bon sens et la gestion par objectifs qualitatifs internes et externes.

Elle se nourrit des modes de pensée de William Edward Deming, Malcolm Baldrige, Isaac Getz et les mouvements sur l’Intelligence et la Performance Collective

« Seul on peut aller vite. Ensemble on peut aller Loin » (Proverbe africain)

Processus d’Affaires et d’Amélioration ContinueAnalyse/Audits Macros, Diagnostic et Plan de Progrès, Analyse/Entretiens/Questionnaires Micros, Registre des

Améliorations, Plans d’Action, Coaching Terrain des Dirigeants et Managers, Structure de Communication, Structure de Suivi de la Performance, Montée en compétences des gestionnaires, Formations, Transfert de Compétences,

Accompagnement du Changement et Gestion de la courbe émotionnelle.

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Gestion de la Courbe Gestion de la Courbe ÉÉmotionnellemotionnelle

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AprèsAprès tout,tout, pourquoipourquoi changerchanger ??

Pour une raison philosophique : « Je veux que mes salariés soient heureux ! »

Pour une raison éthique : « Je veux gérer avec le bon sens ! »

Pour une raison économique : « Je veux la croissance sur du long terme ! »

Pour une raison idyllique : « Je veux que tout le monde gagne ! »

VoltaireVoltaire disaitdisait ::

HenryHenry FordFord disaitdisait ::

« Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite. »

« Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes. »

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Libération de la Performance, des Talents et de l’EntrepriseLibération de la Performance, des Talents et de l’Entreprise

VoltaireVoltaire disaitdisait ::

« J’ai décidé d’être heureux, car c’est bon pour la santé »

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Focus sur : Intelligence émotionnelle et LeadershipFocus sur : Intelligence émotionnelle et Leadership

Daniel Goleman, diplômé de Harvard et Docteur en psychologie clinique et développement personnel, a approfondi le concept d’intelligence émotionnelle. Il la définit comme la capacité d’identifier ses émotions, de les comprendre, de les contrôler et de les ajuster en fonction des circonstances. En management, c’est un outil puissant qui permet de bien faire avancer les organisations. Etre doté d’intelligence émotionnelle, naturellement, ou par un travail régulier sur soi, donne des résultats étonnants dans la conduite des hommes.

En effet, la connaissance, qui était autrefois l’apanage de ceux qui avaient fait de longues études, n’est plus une caractéristique distinctive à l’heure d’Internet où tout un chacun trouve les réponses à n’importe quelle interrogation. Par contre, vous pouvez toujours chercher sur Google, vous n’y trouverez jamais les forces et faiblesses émotionnelles de vos collaborateurs.

C’est pourquoi la clé d’un bon management des hommes, aujourd’hui, repose sur la capacité du chef d’entreprise à connaître et à maîtriser ses propres forces et faiblesses émotionnelles. Il pourra ainsi composer avec celles de son entourage et maintenir à un niveau élevé la motivation indispensable à l’action dans la durée. Cela implique de lui manifester de l’empathie, de s’enquérir de son état, de le complimenter, de lui rendre service afin qu’il réussisse mieux et se sente mieux. Pour assurer son leadership, toutes les intelligences du dirigeant doivent être mobilisées mais un effort tout particulier sera consenti dans le développement de son intelligence émotionnelle. Plus aucune entreprise n’est dirigée aujourd’hui à la mode militaire des années cinquante. Lorsqu’on veut obtenir quelque chose, il faut donner des explications : pourquoi, pourquoi faire, vers quel objectif final.

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donner des explications : pourquoi, pourquoi faire, vers quel objectif final.

Ce travail sur soi est donc devenu aujourd’hui une nécessité pour pouvoir amener les autres à se dépasser.

« Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour

dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer ».

Aphorisme attribué à Antoine de Saint-Exupéry