Lois du travail - SOFADcours1.sofad.qc.ca/ressources/fichiers/4325_annexes.pdf · Administration, Commerce et Informatique Lois du travail 460-182 DEP Secrétariat 5212 Annexes 4325-03

Administration, Commerce et Informatique

Lois du travail460-182

DEP Secrétariat 5212

Annexes

4325-03

LISTE DES ANNEXES

Annexe I Les formulaires de demande d’emploi et les entrevues relatives à un emploi

Annexe II Les examens médicaux en emploi

Annexe III Les antécédents judiciaires et l’emploi

Annexe IV Harcèlement discriminatoire au travail

Annexe V Sexualisation des postes

Annexe VI Liste des bureaux régionaux de l’Office de la protection du consommateur

Annexe VII Discrimination indirecte et mesures d’adaptation

Annexe VIII Droits des femmes – Égalité

Annexe IX Discrimination contre les personnes atteintes du sida

Annexe X Handicap

Annexe XI Vieillissement de la main-d’œuvre

Annexe XII Programme de prévention

Annexe XIII Liste des bureaux régionaux de la CSST

Annexe XIV Liste des associations sectorielles paritaires

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ANNEXE I LES FORMULAIRES DE DEMANDE D’EMPLOI ET

LES ENTREVUES RELATIVES À UN EMPLOI1

Source : COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE. Les

formulaires de demande d’emploi et les entrevues relatives à un emploi, Montréal, La Commission, 1996, 13 p.

Les formulaires de demande d’emploi et les entrevues préalables à l’embauche ou aux promotions sont des instruments de sélection tout à fait légitimes dans la mesure où ils permettent à l’employeur d’évaluer les qualifications des candidats et candidates en regard des exigences d’un emploi et de choisir sur cette base des personnes compétentes.

LA RÈGLE DE NON-DISCRIMINATION

En vertu des articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne, le processus de sélection est soumis à l’interdiction de toute discrimination fondée sur « la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap » (article 10).

Pour éviter l’exclusion de personnes sur la base de ces critères – qui n’ont le plus souvent aucun rapport avec les qualifications requises par un emploi – l’article 18.1 de la Charte précise ce qui suit :

« Nul ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des renseignements sur les motifs visés dans l’article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l’application de l’article 20 ou à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande. »

Un employeur, un bureau de placement ou toute personne intervenant dans la sélection du personnel doit donc s’abstenir de poser toute question directe ou indirecte visant à obtenir des renseignements sur les motifs ou critères de discrimination illicite. Et ces questions sont prohibées tout autant dans le formulaire de demande d’emploi que lors d’une entrevue de sélection, même si elles sont alors posées indirectement ou plus subtilement.

1 Le présent document constitue une mise à jour d’une brochure publiée sous le même titre par la

Commission des droits de la personne du Québec en 1985. Voir également à ce sujet Le nouvel article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne : l’interdiction des questions discriminatoires dans les formulaires de demande d’emploi ou lors des entrevues relatives à un emploi, Commission des droits de la personne du Québec, juillet 1984; texte préparé par Michel Coutu, conseiller juridique.

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Si une plainte est déposée à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse pour refus d’embauche discriminatoire, la présence de questions illicites dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi pourra servir d’élément de preuve dans l’enquête menée par la Commission. En outre, le seul fait de poser une telle question constitue une infraction à la Charte et peut exposer la personne qui la pose à une poursuite pénale.

À noter que l’expression « formulaires de demande d’emploi » couvre toute demande de renseignements ou de documents que le candidat ou la candidate doit obligatoirement fournir, y compris les renseignements devant accompagner un curriculum vitæ et les documents à transmettre, tels qu’une photo récente ou un certificat de naissance.

Signalons cependant que les réponses à certaines questions nécessaires à l’évaluation des qualifications peuvent parfois, ou accessoirement, fournir des indications sur des motifs de discrimination. Le nom d’une institution d’enseignement ou l’adresse d’un ancien employeur, par exemple, peuvent indiquer à l’occasion l’origine nationale d’une personne, mais l’article 18.1 n’a pas pour effet de prohiber de telles questions.

La Charte interdit toutefois de profiter de ces indications pour exclure un candidat ou une candidate par discrimination.

L’application de l’article 18.1 favorise en définitive une approche rigoureuse dans le processus de sélection, du fait qu’elle encourage l’employeur à centrer son attention sur les compétences professionnelles des individus en regard des exigences d’un emploi, plutôt que sur des généralisations stéréotypées à l’égard de tel ou tel groupe de personnes.

LES EXCEPTIONS

L’article 20 de la Charte prévoit des exceptions à la règle de non-discrimination :

« Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, ou justifiée par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d’une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique est réputée non discriminatoire. »

Ainsi, l’absence ou la présence d’une caractéristique reliée à un motif de discrimination peut, dans certains cas, être une qualité ou une aptitude objectivement requise par un emploi (par exemple, avoir atteint l’âge de la majorité pour exercer certaines occupations réglementées). Dans d’autres cas, une distinction, exclusion ou préférence peut être justifiée par le caractère de certaines institutions (exiger, par exemple, l’adhésion à un parti politique pour occuper certains emplois permanents au sein du parti). Dans tous ces cas, le fardeau de la preuve incombe à l’employeur.

De telles situations justifieraient qu’on pose des questions sur les caractéristiques recherchées puisque ces renseignements sont « utiles à l’application de l’article 20 ». Le plus souvent, toutefois, ce genre d’exceptions ne s’applique pas à tous les emplois d’une organisation. Il

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* Ces lignes directrices peuvent comporter des exceptions lorsque l’article 20 de la Charte s’applique. Dans un tel cas, le fardeau de la preuve incombe à l’employeur.

vaut donc mieux mentionner dans le formulaire que ces questions ne concernent que tel ou tel type d’emploi ou encore poser la question lors de l’entrevue.

D’autre part, lorsqu’une entreprise ou un organisme met en application un programme d’accès à l’égalité pour corriger la situation de groupes victimes de discrimination dans l’emploi (en vertu des articles 86 et suivants de la Charte des droits et libertés de la personne), elle peut requérir des candidats et candidates des renseignements sur leur appartenance aux groupes visés par le programme (femmes, minorités visibles, Autochtones, etc.).

Ces questions doivent alors être posées dans une section distincte du formulaire de demande d’emploi où l’on spécifie clairement que ces renseignements sont nécessaires à l’application d’un programme d’accès à l’égalité et qu’ils seront traités en toute confidentialité.

Cette possibilité n’existe toutefois qu’au moment où des mesures concrètes sont prises en vue d’implanter un programme. Avant sa mise en application, l’employeur qui veut connaître et tenir à jour la composition de ses effectifs à des fins d’analyses et d’élaboration de son programme peut, après l’embauche, poser des questions sur l’appartenance des membres de son personnel aux groupes cibles.

Dans le même ordre d’idées, d’autres questions prohibées avant l’embauche peuvent être posées après (par exemple, l’âge et l’état civil à des fins d’avantages sociaux ou de fiscalité). Ces questions devraient être posées sur un formulaire distinct rempli après l’embauche.

Le tableau qui suit énumère certaines questions conformes à la Charte ou à éviter dans les formulaires de demande d’emploi et les entrevues relatives à un emploi. Il ne prétend pas être complet et vous pouvez communiquer avec la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse pour obtenir des informations supplémentaires.

Questions conformes à la Charte* Questions à éviter*

RACE/COULEUR Aucune. • Toute demande de précisions reliées à la race

ou à la couleur, y compris la couleur des yeux, de la peau ou des cheveux.

• Demander de joindre une photographie à la demande d’emploi ou devoir en remettre une avant un test d’aptitudes ou une entrevue.

Commentaires : Une photographie peut être demandée après l’embauche à des fins d’identification.

SEXE Aucune, sauf si le sexe constitue une qualité objectivement requise par l’emploi.

• M. Mme ou Mlle • Des formulaires différents ou différemment

codés pour les hommes et les femmes. Commentaires : Le prénom d’une personne indique la plupart du temps son sexe, mais l’article

18.1 n’a pas pour effet de rendre une telle question illégale.

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ÉTAT CIVIL Seriez-vous disponible pour voyager dans le cadre de vos fonctions?

• Mme ou Mlle • Nom de jeune fille. • Marié(e), séparé(e), divorcé(e), etc. • Nom et occupation du conjoint ou de la

conjointe et son accord éventuel en cas de mutation nécessitant un déménagement.

• Nombre de personnes à charge. • Arrangements relatifs à la garde de personnes

à charge. • Lien de parenté avec une personne déjà à

l’emploi de l’entreprise ou de l’organisme, sans autre précision.

• L’usage permet qu’on s’adresse à une femme en l’appelant Madame, quel que soit son état civil.

• Si l’employeur a une politique anti-népotisme, il pourrait en faire état dans son formulaire de demande d’emploi ou lors de l’entrevue et poser une question sur l’existence de liens de parenté qui pourraient placer le candidat ou la candidate en situation de conflit d’intérêts.

• Par ailleurs, certaines questions à éviter sur l’état civil dans un formulaire ou une entrevue peuvent être demandées après l’embauche à des fins, entre autres, de fiscalité ou d’avantages sociaux.

• On peut aussi, après l’embauche, demander le lien de parenté avec une personne à prévenir en cas d’urgence.

ORIENTATION SEXUELLE Aucune. ÂGE Aucune, sauf si une loi ou un règlement fixe un âge minimal pour occuper un emploi donné.

• Date de naissance. • Numéro d’assurance-maladie. • Numéro du permis de conduire. • Demander de joindre un certificat de naissance

à la demande d’emploi. • Il n’y a pas d’âge légal pour travailler au Québec, sauf pour certaines

occupations réglementées à cause des dangers qu’elles présentent. Cependant, il est interdit d’employer un élève durant les heures de classe alors qu’il est assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire. Dans ces cas, une question sur l’âge peut être posée en entrevue.

• Une preuve d’âge peut être exigée après l’embauche.

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ORIGINE ETHNIQUE OU NATIONALE Avez-vous le droit de travailler au Canada? • Lieu de naissance.

• Lieu de naissance du conjoint ou des parents. • Adresses antérieures. • Expérience canadienne ou québécoise, à

moins qu’un type d’expérience déterminé soit objectivement requis par l’emploi, auquel cas la nature de l’expérience doit être précisée.

• Citoyenneté, statut de résident permanent ou possession d’un permis de travail.

• Numéro d’assurance sociale. • Le droit de travailler au Canada est reconnu aux personnes ayant la

citoyenneté canadienne, le statut de résident permanent ou un permis de travail.

• Le permis de travail ou, si nécessaire pour l’emploi, une preuve de citoyenneté ou de statut de résident permanent peuvent être exigés avant l’embauche.

• On ne doit demander le numéro d’assurance sociale qu’après l’embauche puisque ce numéro peut, dans certains cas, fournir de l’information relative à l’origine nationale.

GROSSESSE Aucune. • Êtes-vous présentement enceinte?

• Avez-vous l’intention d’avoir des enfants? • Avez-vous déjà eu des problèmes de santé

reliés à une grossesse? • Combien de temps prévoyez-vous demeurer

sur le marché du travail? LANGUE On peut demander aux candidats et aux candidates s’ils peuvent comprendre, parler, lire ou écrire la langue ou les langues requises par l’emploi.

• Langue maternelle. • Lieu d’acquisition des connaissances

linguistiques.

• L’employeur ne peut exiger la connaissance d’une langue autre que celle(s) requise(s) par l’emploi.

• L’utilisation du niveau de connaissance ou d’aisance linguistiques pour évaluer les candidatures n’est permise que si ces aptitudes sont requises par l’emploi.

RELIGION Aucune, sauf si l’adhésion à une religion donnée constitue une qualité requise par l’emploi ou justifiée par le caractère religieux d’une institution sans but lucratif.

• Adhésion à une religion ou pratiques religieuses.

• Disponibilité pour travailler un jour de fête religieuse particulier.

• Références d’un membre du clergé ou d’un chef religieux.

Commentaires : Si une personne éprouve des difficultés à respecter un horaire de travail donné en raison de ses pratiques religieuses, l’employeur doit tenter d’adapter l’horaire de cette personne, à moins que l’adaptation ne représente pour lui une contrainte excessive.

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CONVICTIONS POLITIQUES Aucune, sauf si l’emploi requiert objectivement l’adhésion à une formation politique.

Affiliation ou activités politiques.

CONDITION SOCIALE Pourriez-vous disposer d’une automobile si nécessaire pour l’emploi ou pour vous rendre au travail?

• Possédez-vous une automobile ? • Êtes-vous locataire ou propriétaire?

• Certaines personnes ne possèdent pas d’automobile, mais pourraient en acheter ou en louer une si elles obtenaient un emploi.

• Le fait d’être locataire ou propriétaire entraîne souvent des perceptions distinctes quant à la condition sociale d’une personne.

HANDICAP L’employeur peut requérir le consentement des candidat(e)s [sic] à subir un examen médical préalable à l’embauche. L’employeur qui met en œuvre un plan d’embauche de personnes handicapées en vertu de la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées (L.R.Q. c. E-20.1) peut inclure dans son formulaire une note comme celle-ci : Pour bien faire valoir votre candidature, vous pouvez nous faire part de tout handicap qui nécessiterait l’adaptation de nos méthodes de sélection (entrevues, tests...) à votre situation.

• État de santé. • Liste des déficiences. • Hospitalisation ou traitements médicaux

antérieurs ou actuels, y compris pour problèmes de santé mentale.

• Compensations pour lésion professionnelle antérieure.

• Avez-vous déjà participé à un programme de désintoxication?

• L’employeur devrait adapter ses méthodes de sélection pour toute personne handicapée qui le demande.

• L’employeur ne peut tenir compte d’une déficience que si elle limite les aptitudes d’une personne à accomplir les tâches essentielles de l’emploi.

• Si une personne, en raison d’une déficience, éprouve certaines difficultés à accéder à un lieu de travail ou à accomplir certaines tâches, l’employeur doit tenter d’adapter les lieux, les équipements ou l’organisation du travail pour cette personne, à moins que l’adaptation ne représente pour lui une contrainte excessive.

• L’examen médical devrait faire suite à une offre d’embauche conditionnelle à son résultat, et se limiter à établir si la personne est apte ou non à accomplir les tâches de l’emploi, avec ou sans restriction.

• L’employeur n’est pas justifié d’exclure une personne apte au travail pour la seule raison qu’elle ne peut être éligible au plan d’assurance collective en vigueur dans l’organisation.

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Remarques complémentaires

ANTÉCÉDENTS JUDICIAIRES

La Charte n’interdit pas de requérir des renseignements sur les antécédents judiciaires des candidats ou candidates. À cet égard, il importe toutefois de rappeler l’existence de l’article 18.2 :

« Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. »

Une question portant sur des accusations ou condamnations pénales ou criminelles antérieures, sans autre précision, peut laisser présumer que le requérant n’a pas l’intention de respecter l’article18.2 et constituer une présomption de fait en cas de plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse pour refus d’embauche.

Il vaut donc mieux, si nécessaire, demander s’il y a eu condamnation pour une infraction pénale ou criminelle « ayant un lien avec l’emploi et pour laquelle vous n’avez pas obtenu une réhabilitation » (autrefois appelée un pardon), ou encore énumérer les types d’infractions jugés incompatibles avec un emploi donné.

Au moment de l’entrevue, la candidate ou le candidat pourra être mieux informé de la nature des tâches et sera davantage en mesure d’évaluer un lien possible entre ses antécédents judiciaires et l’emploi.

En cas de doute sur le lien entre une infraction et un emploi, la personne qui pose sa candidature et l’employeur peuvent évaluer le problème ensemble.

CAUTIONNEMENT

Pour certains emplois, les candidats et candidates peuvent être requis de présenter une demande de cautionnement.

Signalons ici qu’il est possible d’obtenir un cautionnement individuel spécial pour des personnes ayant des antécédents judiciaires.

TAILLE ET POIDS

Les questions sur la taille et le poids des candidats et candidates ne sont pas proprement interdites par l’article18.1 de la Charte. Cependant, les critères d’embauche reliés à la taille et au poids peuvent, s’ils ne sont pas objectivement requis par l’emploi, avoir indirectement un effet discriminatoire pour les femmes, les membres de certaines communautés culturelles et certaines personnes handicapées. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse recommande en conséquence d’éviter de poser ces questions, à moins que

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l’employeur puisse démontrer que de telles exigences sont directement reliées à la capacité d’exercer les tâches d’un emploi et ne peuvent être adaptées sans contrainte excessive.

ACTIVITÉS PARAPROFESSIONNELLES

La Commission recommande également de ne pas requérir des renseignements relevant de la vie privée d’une personne, tels ses loisirs, passe-temps, lectures, etc., sans autre précision.

Il est préférable à cet égard d’inviter les candidats à fournir, sur leurs activités paraprofessionnelles, toute information relative aux compétences requises par l’emploi.

RÉFÉRENCES

L’employeur a le droit de vérifier les informations fournies dans le formulaire de demande d’emploi ou lors de l’entrevue dans la mesure où ces informations sont reliées aux compétences requises par l’emploi.

Toutefois, si cette vérification lui fournit aussi des renseignements sur des motifs de discrimination illicite (l’orientation sexuelle, des convictions politiques, un divorce...), l’employeur ne peut utiliser ces renseignements pour exclure une personne par discrimination car il s’exposerait alors à une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

La divulgation de certains renseignements pourrait en outre être considérée par un candidat ou une candidate comme une atteinte à sa vie privée ou à sa réputation susceptible de donner lieu à une poursuite judiciaire.

Enfin, l’utilisation de renseignements fournis par une agence d’investigation sur des motifs de discrimination ou sur la vie privée d’une personne pourrait entraîner les mêmes conséquences.

[…]

FORMULE D’ATTESTATION La formule attestant la véracité des renseignements contenus dans le formulaire ne devrait pas, en plus, comporter une autorisation de recueillir toutes sortes d’informations non reliées à l’emploi.

Rédaction : André Loiselle Direction des programmes d’accès à l’égalité Collaboration : Gisèle Cloutier Direction des communications Réalisation : Nicole Poitras Direction des communications Décembre 1992 – Modification : juin 1996 Dépôt légal – 1993 Bibliothèque nationale du Québec ISBN 2-550-28390-2

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Des services pour faire respecter et promouvoir les droits et libertés de la personne

• Si vous désirez obtenir de l’information sur les droits affirmés par la Charte,

• si vous voulez déposer une plainte de discrimination ou de harcèlement interdits, ou encore une plainte d’exploitation d’une personne âgée ou handicapée,

appelez au bureau de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse de votre région1 :

Gatineau ....................................................................................... 819 772-3681 ou 1 888 386-6712 Longueuil..................................................................................... 450 448-3739 ou 1 877 226-7221 Montréal métropolitain............................................................ 514 873-5146 ou 1 800 361-6477 Québec ......................................................................................... 418 643-1872 ou 1 800 463-5621 Rimouski........................................................................................................................ 418 727-3655 Saguenay ...................................................................................... 418 698-3636 ou 1 888 386-6710 Saint-Jérôme................................................................................ 450 569-3219 ou 1 877 226-7224 Sept-Îles........................................................................................ 418 962-4405 ou 1 888 386-6715 Sherbrooke................................................................................... 819 820-3855 ou 1 888 386-6711 Trois-Rivières ............................................................................. 819 371-6197 ou 1 877 371-6196 Val-d’Or........................................................................................ 819 354-4400 ou 1 877 886-4400 1 Cette liste a été mise à jour en janvier 2008.

Pour vous prévaloir des autres services offerts par la Commission : documentation, éducation, recherche, assistance en matière de programmes d’accès à l’égalité, bibliothèque spécialisée… communiquez avec le siège social de la Commission :

Montréal ....................................................................................... 514 873-5146 ou 1 800 361-6477

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ANNEXE II LES EXAMENS MÉDICAUX EN EMPLOI


examens médicaux en emploi, Montréal, La Commission, 1998, 33 p.

La question des examens médicaux en emploi comporte des enjeux majeurs tant pour les salariés ou les candidats à un emploi que pour les employeurs.

Pour l’employeur qui veut s'assurer que le candidat qu'il choisit est apte physiquement et mentalement à effectuer les tâches qui lui seront confiées, le recours à un examen médical s'avère un outil important. Cela vaut aussi pour les salariés qui sont déjà à son emploi. En raison des avantages sociaux qu'il offre parfois mais surtout en regard des responsabilités en regard de la santé et de la sécurité des salariés qu'il doit assumer, l'employeur a, dans certains cas, un intérêt certain à vérifier les aptitudes physiques et mentales d'un candidat ou d'un salarié.

Pour le candidat à un emploi ou pour le salarié, les enjeux sont tout aussi importants. La reconnaissance de son droit à l'égalité dans l'embauche ou dans ses conditions de travail, droit d'une nature spéciale, quasi constitutionnelle, peut être compromise, sinon détruite, si par le moyen d'un examen médical on exclut des personnes sur la base de risques potentiels mais non réels ou sur la base d'un risque qui ne constitue pas une qualité ou une aptitude requise par l'emploi. De plus, au chapitre des droits fondamentaux, il serait inacceptable qu'un salarié ou un candidat à un emploi doive globalement renoncer à la reconnaissance de ses droits dans des domaines aussi précieux pour chaque individu que l'intégrité de sa personne ou le respect de sa vie privée.

Ces enjeux importants ne s'opposent pas nécessairement. La Charte, en harmonie avec d'autres règles de droit, nous invite à concilier les besoins des employeurs avec les droits des salariés. De façon plus précise, en matière d'examens médicaux en emploi, les principes suivants peuvent être dégagés :

• Examen préembauche

L'examen préembauche devrait être consécutif à une offre d'emploi formelle mais conditionnelle au résultat de cet examen;

cet examen ne devrait porter que sur les aspects de la santé du candidat qui peuvent constituer une inaptitude ou une incapacité totale ou partielle du candidat à exercer ses fonctions;

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• Examen en cours d'emploi

Des circonstances particulières doivent justifier l'exigence d'un examen médical :

- lorsque le travail effectué par le salarié comporte des risques d'atteinte à sa santé;

- lorsqu'un salarié s'est absenté pour des raisons liées à sa capacité d'effectuer ses tâches;

- lorsqu'un salarié présente une attitude ou manifeste un comportement tellement inhabituel que l'employeur peut raisonnablement croire que le salarié n'est pas en mesure d'effectuer normalement son travail ou qu'il constitue une menace pour la sécurité de ses collègues de travail ou le public ou que cela représente un danger pour les biens de l'employeur;

cet examen ne devrait porter que sur les aspects de la santé du salarié qui peuvent constituer une inaptitude ou une incapacité totale ou partielle du salarié à exercer ses fonctions;

• Le médecin expert ou contrôleur

Le médecin désigné par un employeur pour procéder à un examen médical demeure assujetti aux règles déontologiques de sa profession; l'adhésion aux principes formulés par le Collège des médecins du Québec sur les examens médicaux de préaffectation au travail devrait permettre de mieux garantir le respect des droits de la personne examinée;

• La communication des résultats de l'examen

Le résultat de l'expertise du médecin désigné pat l'employeur devrait se limiter à émettre son opinion professionnelle sur le fait que la personne examinée possède ou non les aptitudes ou qualités requises par l'emploi; cette opinion devrait prendre l'une ou l'autre des formes suivantes :

- acceptation inconditionnelle du postulant ou du salarié;

- acceptation malgré des limitations non entièrement incompatibles, accompagnée d'une description des limitations;

- acceptation conditionnelle à un accommodement du poste;

- refus en raison de déficiences résultant en une incompatibilité absolue.

Rédaction : Me Daniel Carpentier Conseiller juridique Direction de la recherche Juin 1998

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ANNEXE III LES ANTÉCÉDENTS JUDICIAIRES ET L’EMPLOI

Source : COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE. Lignes

directrices pour l’application de l’article 18.2, Montréal, La Commission, 1988, 7 p.

• Domaine de l'emploi

L'article 18.2 interdit de :

- congédier; - refuser d'embaucher; - pénaliser une personne dans le cadre de son emploi.

Ce dernier point peut signifier un traitement défavorable en ce qui concerne :

- l'apprentissage; - la durée de la période de probation; - la formation professionnelle; - la promotion; - la mutation; - le déplacement; - la suspension; - toute autre condition de travail et notamment le salaire.

L'article 18.2 n'interdit pas :

- d'exercer de la discrimination fondée sur les antécédents judiciaires dans l'admission, la jouissance d'avantages, la suspension ou l'expulsion d'une personne d'une association d'employeurs ou de salariés ou de toute corporation professionnelle ou association de personnes exerçant une même occupation;

- à un bureau de placement de traiter différemment les personnes ayant des antécédents judiciaires;

- de requérir d'une personne des renseignements relatifs à ses antécédents judiciaires, dans un formulaire de demande d'emploi ou lors d'une entrevue relative à un emploi.

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• Les personnes visées

Ce sont les personnes qui ont été reconnues coupables ou qui se sont avouées coupables d'une infraction pénale ou criminelle.

Infractions pénales ou criminelles

Cela inclut les infractions au Code criminel ou aux lois fédérales de nature criminelle et les infractions aux lois fédérales provinciales [sic] de nature pénale.

Une infraction pénale c'est une contravention à une loi fédérale ou provinciale qui est sanctionnée par une pénalité, c'est-à-dire une amende ou une peine d'emprisonnement. Il ne s'agit pas d'une condamnation à payer des dommages pour une faute civile.

Ex. : possession et trafic de drogues ou de stupéfiants, infractions au Code de la route [Code de la sécurité routière], à la Loi sur la protection du consommateur.

Reconnue coupable ou avouée coupable

II s'agit de la culpabilité déclarée par un tribunal que ce soit suite à [sic] un plaidoyer de culpabilité (aveux) ou de non-culpabilité. Dans tous les cas il s'agit de culpabilité déclarée dans le cadre d'un procès devant un tribunal de juridiction criminelle.

Par extension, les personnes sous le coup d'une accusation criminelle ou pénale et qui sont en attente d'un procès sont des personnes visées par l'article 18.2. Mais ceci ne vise pas une personne soupçonnée ou « accusée » par son entourage ou la rumeur publique d'avoir commis quelque méfait. À plus forte raison, les personnes qui ont été innocentées suite à [sic] un procès criminel peuvent invoquer l'article 18.2 : il s'agit de personnes perçues comme ayant des antécédents judiciaires.

• Infraction non liée à l'emploi

Un critère permettant d'évaluer si une infraction est liée à un emploi peut être l'effet d'une récidive éventuelle sur l'efficacité du travail à accomplir et la sécurité de l'entreprise.

Les types d'emploi et d'infraction étant tous deux nombreux et variés, chaque cas devra faire l'objet d'une appréciation objective particulière.

• Le pardon

Le pardon est une mesure de clémence qui peut être accordée à une personne condamnée à l'emprisonnement sous l'autorité d'une loi fédérale. Le pardon n'est donc possible qu'à l'égard d'une infraction au Code criminel ou à une autre loi pénale fédérale.

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Le pardon a pour effet que la personne qui l'obtient est réputée n'avoir jamais commis l'infraction à l'égard de laquelle le pardon a été accordé.

Peu importe qu'une infraction ait ou non un lien avec l'emploi, lorsqu'une personne a eu un pardon à l'égard de cette infraction, elle ne peut être refusée à l'embauche ou pénalisée à cause de cette infraction.

• La preuve requise

Les principaux éléments qui doivent être prouvés pour établir que l'article 18.2 n'a pas été respecté sont :

l'existence d'antécédents judiciaires :

- condamnation pénale; - acquittement; - poursuites pénales ou criminelles en cours ou interrompues; - dossier de délinquance pour les jeunes.

il y a refus d'embauche, congédiement ou des conditions défavorables dans le cadre de l'emploi qui sont imposées au plaignant du seul fait des antécédents judiciaires du plaignant.

Ainsi, il est bien certain qu'un poste ne peut être gelé parce que son titulaire a été condamné à l'emprisonnement. L'absence de disponibilité est alors la cause légitime du remplacement.

les antécédents judiciaires du plaignant ne sont pas liés à l'emploi postulé ou occupé,

ou

le plaignant a obtenu un pardon relativement à une ou des infractions pénales ou criminelles.

Ce sont là les trois éléments de preuve permettant d'établir qu'il y a eu atteinte au droit reconnu à l'article 18.2. Ces éléments devront être prouvés, lors de l'enquête, selon la règle de la prépondérance de la preuve comme pour tout autre cas de discrimination.

• Le cautionnement

Certains emplois ne sont accordés que si leurs titulaires peuvent être cautionnés. Le cautionnement protège l'employeur ou des tiers contre le vol d'argent ou de biens leur appartenant. Cette pratique est très répandue dans certains secteurs de travail et elle constitue un obstacle important pour les personnes ayant des antécédents judiciaires. En

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effet, les contrats de cautionnement généraux, c'est-à-dire ceux qui visent un groupe important d'employés, comportent une clause qui exclut ces personnes.

Rappelons que :

le cautionnement ou « bond » d'un employé n'est obligatoire en vertu d'aucune loi;

il est possible d'obtenir un cautionnement individuel spécial pour des personnes ayant des antécédents judiciaires.

Le simple refus fondé sur la question du cautionnement ne constitue pas une justification suffisante pour échapper à l'application de l'article 18.2. Par contre, si l'employeur fait la preuve que le cautionnement constitue un impératif de gestion et que le paiement d'un cautionnement individuel constituerait un fardeau trop lourd pour l'entreprise, cette justification pourrait être suffisante. Signalons, cependant, que le coût supplémentaire qu'occasionne le cautionnement individuel spécial pourrait être partagé entre le plaignant et le mis-en-cause [sic].

Rédaction : Me Daniel Carpentier Conseiller juridique Direction de la recherche Mai 1988

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ANNEXE IV HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE AU TRAVAIL

Source : COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE.

Harcèlement discriminatoire au travail - Politique visant à contrer le harcèlement discriminatoire au travail, Montréal, La Commission, 2004, 18 p.

Bien que les femmes en aient été et en demeurent les premières cibles, le harcèlement peut être aussi le lot d'autres personnes en raison de leur race ou de leur couleur, de leur orientation sexuelle, de leur religion, de leur âge ou encore d'un handicap.

La problématique du harcèlement sexuel et des autres formes de harcèlement discriminatoire est beaucoup mieux documentée maintenant. On le sait, le harcèlement discriminatoire cause des torts énormes aux personnes qui le subissent : traumatisme psychologique, perte de l'estime de soi, sentiment de culpabilité, stress, absence pour maladie et, dans beaucoup de cas, perte de l'emploi.

Et, pour les employeurs, le harcèlement constitue un problème organisationnel important : absentéisme, perte de motivation et baisse de productivité des personnes qui le subissent, ou encore roulement anormal de personnel. Et ce, sans compter les indemnités monétaires possibles lorsqu'est mise en cause leur responsabilité de maintenir des conditions de travail exemptes de harcèlement dans leur entreprise.

[…]

• La définition et les manifestations du harcèlement discriminatoire

LE HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE

II s'agit d'une conduite se manifestant, entre autres, par des paroles, des actes ou des gestes répétés et non désirés, à caractère vexatoire ou méprisant et qui est de nature à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables ou un renvoi en raison de l'un des motifs énumérés à l'article 10 de la Charte.

Une conduite de harcèlement discriminatoire peut se manifester de diverses façons. Ainsi, le harcèlement racial, homophobe, sexiste ou en raison de l'âge ou d'un handicap peut se manifester sous forme de :

- caricatures, graffitis; - blagues, plaisanteries, insinuations tendancieuses, commentaires humiliants,

propos offensants;

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- remarques désobligeantes, insultes, injures; - isolement, omissions blessantes, attitudes méprisantes, rebuffades; - dissuasion de postuler sur un poste, de rechercher une promotion; - vandalisme ou dommage à la propriété de la victime (sa voiture, ses vêtements,

ses instruments de travail) ou des lieux mis à sa disposition (casier, bureau, etc.); - voies de fait ou autres agressions.

LE HARCÈLEMENT SEXUEL

II s'agit d'une conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, répétés et non désirés, et qui est de nature à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables ou un renvoi.

Une conduite de harcèlement sexuel proprement dit peut se manifester par :

- des demandes de faveurs sexuelles non désirées; - des attouchements; - l'affichage de matériel dégradant ou pornographique; - des remarques, des insultes, des plaisanteries, des commentaires, des blagues à

connotation sexuelle; - des promesses (avancement) reliées à l'obtention de faveurs sexuelles; - de l'intimidation, des menaces, des représailles, un refus d'emploi ou de

promotion, un congédiement ou d'autres préjudices associés à des faveurs sexuelles non obtenues.

En général, le harcèlement discriminatoire ou sexuel signifie des actes répétés. Toutefois, un seul acte grave qui engendre un effet nocif peut aussi être du harcèlement.

• Le champ d'application de la politique

Elle s'applique aux relations entre gestionnaires et employés ainsi qu'entre collègues de travail.

Elle s'applique aussi aux membres du personnel qui seraient victimes de harcèlement exercé par des personnes de l'extérieur (clients, fournisseurs, sous-traitants, etc.).

[…]

• La responsabilité légale des employeurs

Dans un jugement rendu par la Cour suprême du Canada […], il est clairement reconnu que l'employeur peut être tenu responsable des actes commis par ses employés, lorsque ces actes sont reliés de quelque manière à l'emploi.

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Les employeurs peuvent donc être tenus responsables des actes commis par leurs employés en contravention de la Charte des droits et libertés de la personne. Mais ils sont également liés par d'autres dispositions législatives. […]

De même, […] la Cour suprême du Canada a statué que l’absence maladie pour lésion professionnelle causée par le harcèlement discriminatoire survenu sur les lieux de travail relève de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et que, dans ce cas, le remède devait être recherché auprès de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST). […]

Rappelons que la Charte des droits et libertés de la personne impose non seulement à l’employeur la responsabilité d’agir en regard du harcèlement discriminatoire, mais aussi à tout syndicat. D’ailleurs, plusieurs conventions collectives contiennent des dispositions à cet égard.

[…]

• Les moyens d’action pour contrer le harcèlement

L'employeur sensibilise les gestionnaires et tous les membres du personnel à la problématique du harcèlement discriminatoire et leur fournit une information adéquate.

L'employeur met à la disposition des victimes de harcèlement discriminatoire un mécanisme interne d'aide et de recours. Il s'assure que les gestionnaires et tous les membres du personnel soient bien informés de l'existence de ce mécanisme.

[…]

• LES SERVICES OFFERTS PAR LA COMMISSION

La Direction de l’éducation et de la coopération de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse offre de l’aide et du support [sic] aux entreprises désirant élaborer et implanter une politique en matière de harcèlement discriminatoire.

Les services offerts sont :

- de la documentation; - des conseils; - des analyses de politique; - des sessions de formation,

(pour des groupes d’un minimum de 15 personnes).

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Pour toute information :

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse 360, rue Saint-Jacques, 2e étage Montréal (Québec) H2Y 1P5 Téléphone : 514 873-5146 ou 1 800 361-6477 Télécopie : 514 873-6032 [mise à jour, janvier 2008] Site de la Commission : www.cdpdj.qc.ca

Rédaction : Ghislaine Patry Buisson Agente de coopération Direction de l’éducation et de la coopération Supervision : Nicole Pothier Directrice Direction de l’éducation et de la coopération Révision juridique : Me Maurice Drapeau Direction du contentieux Révision linguistique : Monique Rochon Direction des communications Dépôt légal – 2004 Bibliothèque nationale du Québec ISBN 2-550-43349-1

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ANNEXE V SEXUALISATION DES POSTES

Source : COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE.

L’exercice des droits protégés par la Charte dans les situations où les bénéficiaires ont besoin d’assistance pour leurs soins intimes – Avis et lignes directrices, Montréal, La Commission, 2006, 27 p.

La Commission est d'avis, tout comme elle l'indiquait dans ses lignes directrices de 1986, que : « Il ne faut pas sous-estimer la situation de dépendance et de faiblesse des bénéficiaires [...]. Il faut vraiment considérer l'aspect quotidien et intime des soins qui sont prodigués. » Toutefois, concernant la sexualisation des postes en vue de prodiguer les soins intimes, la Commission précisait : « S'agissant d'une exception au principe d'égalité en emploi, c'est à l'employeur d'évaluer la situation avant de conclure que la sexualisation s'impose. »

Tout en restant fidèle à ces prémisses et en soulignant que chaque cas est un cas d'espèce, la Commission, s'inspirant de la situation actuelle des personnes âgées ou à autonomie réduite et de l'état de la jurisprudence, propose les nouvelles lignes directrices suivantes :

1. L'employeur dans la gestion de ses ressources humaines (notamment lors de la dotation et l'affectation du personnel) doit prévoir de respecter les choix des bénéficiaires en ce qui a trait à leurs soins intimes afin de ne pas enfreindre leurs droits fondamentaux que sont le droit à la sauvegarde de la dignité (art. 4, Charte), le droit à l'intégrité de sa personne (art. 1, Charte) et le droit au respect de sa vie privée (art. 5, Charte).

2. Tout établissement devrait se conformer à l'article 233 de la Loi sur les services de santé et les services sociaux qui est à l'effet suivant :

« Tout établissement doit se doter d'un code d'éthique qui indique les droits des usagers et les pratiques et conduites attendues des employés, des stagiaires, y compris des résidents en médecine, et des personnes qui exercent leur profession dans un centre exploité par l'établissement à l'endroit des usagers.

« L'établissement doit remettre un exemplaire de ce code d'éthique à tout usager qu'il héberge ou qui lui en fait la demande. »

3. Que l'on soit dans une situation où l'on a dû recourir à la sexualisation des postes ou non, il est recommandé dans le souci de limiter les atteintes possibles aux droits fondamentaux des bénéficiaires qui n'ont pas eu l'opportunité d'exprimer leur choix, d'affecter une personne du même sexe qu'eux pour leur prodiguer les soins intimes lorsque les disponibilités en personnel sur place le permettent.

4. La décision d'appliquer une politique de sexualisation des postes devrait répondre aux critères de l'un ou l'autre des deux volets de l'article 20 de la Charte.

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a) Pour répondre aux critères du premier volet de l'article 20, soit une sexualisation des postes fondée uniquement sur les « aptitudes ou qualités requises par un emploi », l'employeur doit s'appuyer sur des critères reliés aux choix ou préférences des bénéficiaires (par sondage, références aux plaintes reçues, preuve d'experts, etc.), à l'accomplissement de la tâche, à l'environnement de travail, à la mobilité ou à la flexibilité du personnel, etc.

Les critères de rationalité et de proportionnalité des moyens retenus par les tribunaux pour l'application du premier volet de l'article 20 doivent être respectés. Une telle restriction doit être la solution ultime pour sauvegarder les droits fondamentaux des bénéficiaires.

b) Pour répondre aux critères du deuxième volet de l'article 20, soit une sexualisation des postes justifiée par « le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d'une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bien-être d'un groupe ethnique », l'employeur doit pouvoir démontrer le « lien entre le type de discrimination pratiqué et le caractère de l'institution. »

En d'autres termes :

la « distinction, exclusion ou préférence doit être justifiée au sens objectif par le caractère particulier de [l']institution. »

Ainsi, une institution sans but lucratif qui a un caractère soit charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif et qui a pour objectif de promouvoir les intérêts ou le bien-être d'un groupe identifiable de personnes partageant une des caractéristiques énoncées à l'article 10 de la Charte, pourrait se prévaloir du deuxième volet de l'article 20 de la Charte pour sexualiser des postes en vue de prodiguer les soins intimes à sa clientèle. Il en serait de même d'une institution vouée exclusivement au bien-être d'un groupe ethnique en particulier et revêtant un des caractères plus haut mentionnés.

Le cas échéant, pareilles institutions pourraient justifier leur décision de sexualiser des postes sans avoir à faire la preuve qu'elles se sont enquises du choix des bénéficiaires correspondant à leur caractère particulier, pourvu qu'on puisse établir un lien entre les objectifs poursuivis et la mesure restreignant le droit à l'égalité des employés. Évidemment, tout comme l'a déjà indiqué la Commission, « [s]'agissant d'une exception au principe d'égalité en emploi, c'est à l'employeur d'évaluer la situation avant de conclure que la sexualisation s'impose [...] » dans la poursuite du respect des droits des bénéficiaires. L'employeur qui veut recourir à cette mesure ultime devra toujours pouvoir faire la preuve d'avoir évalué et épuisé tous les moyens réalisables et toutes les alternatives possibles qui permettraient de respecter les droits de sa clientèle particulière sans enfreindre le droit à l'égalité en emploi.

Rédaction : Me Michèle Turenne Conseillère juridique Direction de la recherche et de la planification Mai 2005

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ABITIBI-TÉMISCAMINGUE

255, avenue Principale, rez-de-chaussé 05Rouyn-Noranda (Québec) J9X 7G9Sans frais : 1 866 640-3062Télécopieur : 819 763-3373

BAS-SAINT-LAURENT

337, rue MoreaultRimouski (Québec) G5L 1P4Télécopieur : (418) 727-3541

CAPITAE-NATIONALE-CHAUDIÈRES-APPALACHES

400, boul. Jean-Lesage, bureau 450Québec (Québec) G1K 8W4Téléphone : 418 643-1484Télécopieur : 418 528-0976

CÔTE-NORD

Bureau 1.05456, rue ArnaudSept-Iles (Québec) G4R 3B1Télécopieur : 418 964-8070

ESTRIE

Bureau 3,02200, rue Belvédère NordSherbrooke (Québec) J1H 4A9Téléphone : 819 820-3694Télécopieur : 819 820-3650

GASPÉSIE–ÎLES-DE-LA-MADELEINE

Bureau 1,0296, montée Sandy BeachGaspé (Québec) G4X 2W4Télécopieur : 418 360-8002

LAURENTIDES-LANAUDIÈRE

Galeries des Laurentides500, boul. des Laurentides, bureau 1503-BSaint-Jérôme (Québec) J7Z 4M2Téléphone : 450 569-7585Télécopieur : 450 569-3110

CENTRE DU QUÉBEC–MAURICIE

Édifice CapitanalRez-de-chaussée 11100, rue LavioletteTrois-Rivières (Québec) G9A 5S9Téléphone : 819 371-6400Télécopieur : 819 371-6755

MONTRÉAL–LAVAL–MONTÉRÉGIE

Village OlympiqueBureau 3671, Aile « A »5199, rue Sherbrooke Est Montréal (Québec) H1T 3X2Téléphone : 514 253-6556Télécopieur : 514 864-2399

OUTAOUAIS

170, rue de l’Hôtel-de-VilleGatineau (Québec) J8X 4C2Téléphone : 819 772-3016Sans frais : 1 866 640-3061Télécopieur : 819 772-3078

SAGUENAY–LAC-SAINT-JEAN

Bureau 2.123950, boul. HarveyJonquière (Québec) G7X 8L6Téléphone : 418 695-8427Télécopieur : 418 695-7936

En cas de modifications aux coordonnées de ces bureaux régionaux,vous pourrez trouver la mise à jour de celles-ci sur le site Internet del’Office de la protection du consommateur, à l’adresse suivante :www.opc.gouv.qc.ca/joindre/adresses.asp

Ailleurs au Québec : 1 888 OPC-ALLO (1 888 672-2556).

Liste des bureaux régionaux de l’Office de la protection du consommateur

ANNEXE VI

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ANNEXE VII DISCRIMINATION INDIRECTE ET MESURES D’ADAPTATION

Source : COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE. Avis

concernant la discrimination indirecte en emploi et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation en faveur des personnes affectées, Montréal, La Commission, 1991, 8 p.

Les articles 10 à 19 de la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., c. C-12) interdisent la discrimination dans la reconnaissance et l'exercice des droits et libertés de la personne. Lorsque la discrimination découle d'un traitement différent fait sur la base d'un critère prohibé par la Charte (exemple : un employeur refuse d'embaucher les Autochtones), elle peut être qualifiée de directe. Lorsqu'en revanche, elle découle d'une règle ou d'une pratique apparemment neutre, appliquée de la même façon à tous, mais excluant ou désavantageant de façon significative certaines catégories de personnes, elle peut être qualifiée d'indirecte. Cette dernière forme de discrimination peut aussi constituer, selon la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, une atteinte au droit à l'égalité.

Le présent avis vise à circonscrire les éléments de base de la discrimination indirecte, de même que le fondement juridique, la nature et la portée de l'obligation d'adapter une règle ou une pratique d'emploi à la situation particulière des personnes touchées.

• LES ÉLÉMENTS DE BASE DE LA DISCRIMINATION INDIRECTE

Sources

La Commission considère que peut être source de discrimination indirecte tout ce qui détermine la conduite d'un employeur dans la gestion et l'exploitation de ses ressources humaines et matérielles.

Sont visés à ce titre, notamment :

- les règles ou directives en vigueur dans l'organisation (exemple : les critères servant à la sélection du personnel). Une règle peut être implicite ou explicite, structurée ou non, détaillée ou non. Elle peut se retrouver, par exemple, dans un manuel de politiques, de procédures ou de directives, sur un babillard à l'intention des employés, dans une convention collective ou, au contraire, n'être consignée dans aucun autre écrit;

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- les pratiques d'emploi suivies, c'est-à-dire la manière selon laquelle s'exerce, dans les faits, une activité. Une pratique peut ne pas être conforme aux règles en vigueur. Elle peut varier d'un secteur à l'autre d'une organisation;

- l'aménagement des lieux, équipements et horaires de travail; - et, généralement, tout ce qui détermine la conduite de l'employeur en matière

d'embauche, d'apprentissage, de durée de la période de probation, de formation professionnelle, de promotion, de mise à pied, de suspension, de renvoi ou de conditions de travail, dans l'établissement de catégories ou classifications d'emploi (article 16) ainsi qu'en matière de rémunération (article 19).

Effet discriminatoire

Pour évaluer le potentiel discriminatoire d'une règle ou pratique d'emploi, la Commission tiendra compte :

- de la situation du groupe qu'on dit désavantagé; - celle du groupe témoin; et - de la différence entre les deux situations.

Sera considérée comme produisant un effet discriminatoire une règle ou pratique d'emploi qui exclut ou désavantage de façon significative, par rapport à un groupe témoin, les personnes appartenant à un groupe visé à l'article 10.

Exemples :

Un horaire de travail obligeant à travailler le samedi peut avoir un impact discriminatoire sur les Juifs pratiquants, puisqu'il leur impose de choisir entre leur travail et leur religion;

Un critère d'embauche voulant que les employés mesurent au moins 5' 10" peut désavantager les femmes de même que les membres de certaines minorités ethniques;1

Un test d'aptitudes mécaniques, auquel échouent 48 % des femmes et seulement 20 % des hommes, peut avoir un impact discriminatoire sur les candidatures féminines.2

Une règle ou pratique d'emploi peut évidemment n'affecter qu'un seul individu.

Exemple :

L'employeur interdit à ses employés de porter la barbe, ce qui défavorise l'unique employé sikh de l'entreprise.

1 Colfer c. Ottawa Board of Commissioners of Police (Ontario, 1979), où à peine 5 % des femmes satisfaisaient à ce

critère. 2 Action Travail des Femmes c. Canadien National. (1984) 5 C.H.R.R. D/2327 conf. à [1987] I R.C.S. 1114.

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• LES MESURES D'ADAPTATION

Pour rester en vigueur et s'appliquer à un plaignant ou une plaignante, la règle ou pratique d'emploi contestée doit :

présenter un lien rationnel avec l'exercice de l'emploi; être telle qu'une mesure d'adaptation prise en faveur du plaignant représenterait, pour

l'employeur, une contrainte excessive.

Le lien rationnel avec l'emploi La règle ou pratique d'emploi doit avoir été adaptée de bonne foi, et pour des raisons réellement reliées à l'exercice de l'emploi dans l'entreprise concernée.

Exemple :

Dans le cas d'un magasin à rayons [sic] faisant un important chiffre d'affaires, le samedi, un horaire de travail prévoyant normalement la présence au travail ce jour-là.

Les instruments (v.g. tests) utilisés par l'employeur pour mesurer les aptitudes et qualités des candidats doivent, dans ce contexte, être validés. La validation consiste à vérifier si l'instrument mesure bien ce qu'il vise à mesurer et ce, selon les normes reconnues de la discipline concernée.

Une évaluation psychologique, par exemple, doit être faite soigneusement. Une évaluation comprenant des questions peut-être non pertinentes ou simplistes. (Exemple : « le candidat a-t-il le regard droit? » peut désavantager les candidats appartenant à certaines cultures, sans pour autant refléter réellement leurs aptitudes psychologiques.)

À plus forte raison, un test mesurant des aptitudes et qualités non requises par l'emploi ne peut être justifié. (Exemple : administrer un test d'aptitudes mécaniques à des personnes voulant devenir commis de bureau.)

Les mesures d'adaptation et la contrainte excessive

La Commission considère qu'en vertu du principe d'égalité consacré par la Charte, l'employeur a l'obligation de prendre des mesures d'adaptation de façon à éliminer l'impact discriminatoire que peut avoir une règle ou pratique ayant un lien rationnel avec l'emploi. L'adaptation consiste à prendre des mesures pour permettre aux personnes touchées de travailler, à moins que cela ne cause à l'employeur une contrainte excessive.

Exemple :

Un horaire de travail a un impact discriminatoire sur les employés de certaines religions. L'adaptation peut consister à remplacer ceux-ci, occasionnellement, par d'autres employés qualifiés et qui acceptent d'exercer les tâches, à mettre sur pied un régime d'horaires variables ou de congés ou pauses-café « mobiles », à leur permettre de reprendre leurs heures de travail à un moment opportun, etc.

Il y a contrainte excessive si l'adaptation requise entrave indûment l'exploitation de l'entreprise de l'employeur ou lui impose des coûts excessifs. La preuve d'une telle contrainte incombe à l'employeur. Pour déterminer s'il y a contrainte excessive, la

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Commission tiendra compte, notamment :

- de la taille de l'entreprise; - de l'interchangeabilité des effectifs et des installations; - du coût financier;

- de considérations de sécurité, notamment l'ampleur du risque et l'identité de ceux qui y sont exposés.3

L'adaptation constitue pour l'employeur une obligation de moyens, et non de résultat. Elle s'arrête là où commencent les responsabilités de l'employé. Lorsque les mesures d'adaptation proposées par l'employeur ne suffisent pas à accommoder intégralement l'employé, il appartient à celui-ci de faire à son tour des concessions :

- en acceptant les mesures que l'employeur peut lui offrir; ou - en renonçant à occuper son poste.

Dans des cas exceptionnels, l'application de la règle d'emploi contestée pourra être absolument requise par l'emploi.

Exemple :

Dans un marché aux puces n'opérant [sic] que le samedi, l'obligation de travailler ce jour-là. Dans ces cas exceptionnels, dont la preuve incombe à l'employeur, l'obligation d'adaptation ne trouvera pas application.

Rédaction : Me Pierre Bosset Conseiller juridique Direction de la recherche Juin 1991

3 Selon la Cour suprême du Canada, il serait également possible de tenir compte de l'impact de l'adaptation

requise sur le moral du personnel et sur les règles de la convention collective (Commission des droits de la personne de l'Alberta c. Central Alberta DairyPool, [1990] 2 R.C.S. 489).

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ANNEXE VIII DROITS DES FEMMES - ÉGALITÉ


droits des femmes en tant que droits fondamentaux : perspectives québécoises, Montréal, La Commission, 1998, 15 p.

• L’ÉGALITÉ

C'est en grande partie à travers le principe d'égalité que la Commission est amenée, au Québec, à intervenir en faveur des droits des femmes en tant que droits fondamentaux. À ses yeux, il ne s'agit pas simplement pour les femmes d'être « égales devant la loi ». Pour avoir un sens concret, l'égalité doit aussi se traduire dans la vie courante.

En effet, malgré les avancées réalisées sur le plan de l'égalité devant la loi, la participation des femmes à la vie économique et sociale demeure déficitaire, ici comme dans la plupart des pays industrialisés. Plusieurs États bien classés dans le dernier rapport des Nations Unies sur le développement humain reculent lorsqu'on tient compte de l'indice de participation féminine à la sphère économique et publique, indice qui tient compte de facteurs tels le pourcentage de femmes parmi les parlementaires ou les postes d'encadrement supérieur et de direction, ou encore la part du salaire féminin en pourcentage de celui des hommes. C'est le cas du Canada, qui, en tenant compte de ces critères, passe alors de la première à la septième place : cela indique le chemin à parcourir ici tout comme dans d'autres pays réputés pour leur respect des droits fondamentaux.

Certains progrès ont été faits en ce sens au Québec, notamment au chapitre de la discrimination indirecte. Prenons l'exemple des normes d'embauche qui, il n'y a pas si longtemps, excluaient la plupart des femmes de certains emplois, tel celui de policier, en fixant arbitrairement une taille minimale pour y accéder. Il ne faut pas se contenter d'une vision formaliste de l'égalité. De telles normes peuvent être remises en question parce qu'elles ne tiennent pas compte de la situation concrète des femmes. La reconnaissance de cette forme de discrimination par les tribunaux est sans contredit l'un des progrès majeurs des dernières années au Québec.

De la même façon, les femmes peuvent utiliser à leur profit des concepts juridiques nouveaux tels l'accommodement raisonnable, qui leur permet de réclamer un aménagement de leurs conditions de travail de façon à tenir compte, par exemple, de certaines contraintes liées à la grossesse.

Ces nouveaux concepts, fruits de l'analyse et de la réflexion, et souvent élaborés dans des contextes autres que celui de la discrimination fondée sur le sexe, sont des outils d'intervention précieux. En eux-mêmes, toutefois, ils ne suffisent pas à briser le cercle vicieux de la discrimination systémique dont les femmes sont victimes.

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Au Québec, tout comme dans la plupart des pays industrialisés, plusieurs femmes demeurent cantonnées dans un petit nombre de professions et de secteurs d'emploi mal rémunérés. Pour des tâches équivalentes, la rémunération des femmes est souvent sensiblement inférieure à celle des hommes. Les femmes ont par ailleurs de la difficulté à se recycler dans les emplois offrant de meilleures perspectives, et doivent souvent se tourner vers des emplois précaires. Près de 80 % des travailleurs à temps partiel sont des femmes, dont la majorité auraient [sic] préféré un travail à temps plein. Les travailleurs occasionnels et temporaires - là aussi, surtout des femmes - vivent pour leur part la discrimination dans leurs possibilités de promotions et d'avancement. Ce cantonnement, cette sous-évaluation, ces limites aux orientations de carrière se traduisent par un écart global de près de 30 % entre la rétribution que les femmes et les hommes réussissent à tirer de leur travail.

Pour combler cet écart, il faut, en raison du caractère systémique du phénomène, agir sur plusieurs fronts. Il faut bien sûr lever les barrières à l'accès des femmes à certaines professions. Mais il faut d'abord veiller à ce que soient revalorisées, tant comme choix professionnels que sur le plan salarial, les fonctions traditionnellement remplies par les femmes.

Les premiers moyens expérimentés à cet égard au Québec ne permettaient guère de lutter efficacement contre la sous-évaluation du travail des femmes. En effet, la mise en œuvre du principe d'équité salariale – à travail équivalent, salaire égal - supposait l'existence de plaintes et, le cas échéant, la preuve souvent difficile à faire d'une situation de discrimination fondée sur le sexe. La Commission a vécu ce processus de l'intérieur pendant vingt ans. Elle en est sortie convaincue du besoin d'une approche différente, du type proactif. C'est donc sans hésiter que nous avons soutenu l'adoption, il y a deux ans, de la Loi sur l'équité salariale. Cette loi fait obligation aux entreprises québécoises d'une certaine taille de procéder, dans le délai fixé par la loi, à l'élimination des écarts salariaux entre hommes et femmes effectuant des tâches équivalentes. Il y a là un progrès majeur, encore que divers événements récents laissent entrevoir que la mise en œuvre du principe d'équité salariale demeure objet de controverse et de difficultés.

Quant aux barrières à l'emploi, la société québécoise s'est dotée en 1985 d'un outil majeur : les programmes d'accès à l'égalité. Le législateur québécois reconnaissait ainsi que la discrimination subie par certains groupes, et notamment les femmes, n'est pas nécessairement le résultat d'actes isolés. En d'autres termes, qu'il faut dépasser l'approche traditionnelle, fondée sur la réparation de fautes individuelles, et s'attaquer à la discrimination dans une perspective plus large, axée sur l'atteinte de résultats concrets.

Treize ans plus tard, nous pouvons constater que des pas importants ont été franchis en ce sens, malgré une conjoncture difficile où plus de la moitié des entreprises connaissaient [sic] une phase de réduction de personnel ou de restructuration. Même si beaucoup reste à faire, la représentation des femmes a ainsi connu une certaine progression, notamment dans les postes de direction et de supervision, ainsi que dans les postes professionnels. Il faut maintenant se demander si le champ d'action des programmes d'accès à l'égalité ne devrait pas être étendu et leur cadre d'application renforcé. La Commission rendra public, dans les prochaines semaines, un bilan de

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l'application des programmes d'accès à l'égalité contenant des recommandations en ce sens.

Il faut également, de toute urgence, s'attaquer au problème de la sous-utilisation des femmes dans les emplois du type non traditionnel, secteur où subsistent encore de nombreuses poches de résistance à l'entrée des femmes. Ce problème ne peut être considéré séparément de celui de la formation des travailleuses. La démocratisation de l'éducation entreprise au Québec à partir des années 60, on le sait, a largement profité aux filles, qui obtiennent maintenant plus de la moitié des diplômes secondaires et post-secondaires. Pourtant, le manque de diversification professionnelle des filles et des femmes demeure. Par exemple, en formation professionnelle au secondaire, les filles obtiennent toujours très majoritairement leurs diplômes dans des secteurs traditionnellement féminins, comme le secrétariat, les services de santé et les soins esthétiques. Il importe d'agir à ce niveau. Les commissions scolaires et les établissements d'enseignement supérieur, notamment, ont la responsabilité, conformément à la Charte, de voir à la mise en œuvre de programmes d'accès à l'égalité dans leurs programmes d'enseignement. Un programme visant à élargir l'accès aux métiers de la construction, ainsi qu'un autre aux techniques policières, ont d'ailleurs été élaborés avec la collaboration de la Commission.

Malgré les importants progrès enregistrés au Québec sur les plans conceptuel, juridique et institutionnel, beaucoup reste à faire, on le voit, avant que les femmes puissent prétendre à une véritable égalité dans l'ensemble des secteurs de la vie économique et sociale. Il y a là un champ d'action prioritaire pour la Commission, mais aussi pour l'ensemble des acteurs de notre société publique comme de la société civile.

Rédaction : Me Claude Filion Président Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Décembre 1998

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ANNEXE IX DISCRIMINATION CONTRE LES PERSONNES

ATTEINTES DU SIDA

Source : COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE. La

prévention de la discrimination contre les personnes atteintes du VIH/SIDA et la protection de leurs droits au Québec – Contribution de la Commission au rapport d’information aux Nations Unies, Montréal, La Commission, 1995, [s. p.].

En réponse à la demande du Centre des droits de l'Homme des Nations Unies de Genève portant sur la protection des droits et la prévention de la discrimination contre les personnes atteintes du VIH/SIDA, nous présentons, ci-après, certaines informations pertinentes sur la situation au Québec. Ce document devrait être inclus au rapport que le ministère fédéral de la Justice se propose de faire parvenir au Centre et que la directrice des droits de la personne nous a transmis d'Ottawa, le 31 juillet 1995, pour ajout ou corrections.

• L'INCLUSION DU CRITÈRE « ORIENTATION SEXUELLE » DANS LA CHARTE

Le 19 décembre 1977, un an et demi après l'entrée en vigueur de la Charte des droits et libertés de la personne, le Québec a été la première province au Canada à y inscrire un nouveau critère, l'orientation sexuelle, sur la base duquel il est interdit de faire de la discrimination.

• POSITION OFFICIELLE DE LA COMMISSION SUR LE SIDA

Dans un domaine lié à l'orientation sexuelle, le VIH/SIDA, du fait qu'il affecte indirectement un grand nombre d'homosexuels, la Commission québécoise a été la première commission des droits de la personne au Canada à adopter, le 29 avril 1988, une position officielle1 affirmant que le fait d'être porteur du virus VIH ou d'être atteint de la maladie du SIDA constitue un handicap et est, en conséquence, un critère illicite de discrimination, en vertu de l'article 10 de la Charte2.

La Commission ayant défini le handicap comme « un désavantage résultant d'une déficience, soit une perte, une malformation ou une anomalie d'un organe, d'une structure ou d'une fonction mentale,

1 CARPENTIER, Daniel, Le Sida et le respect des droits et libertés de la personne, 1988. 2 Art. 10 : « Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la

personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. I1 y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. »

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psychologique, physiologique ou anatomique3 », il s'ensuit qu'il faut être en présence d'un désavantage résultant d'une déficience pour dire qu'il s'agit bel et bien d'un handicap : une incapacité de travailler ou d'exercer certaines fonctions, par exemple.

Par ailleurs, il faut noter que les personnes qui sont porteuses du virus VIH, même si elles ne sont pas malades et, de ce fait, ne subissent pas de désavantage comme tel, peuvent néanmoins « être perçues » comme ayant un handicap. Elles doivent, en conséquence, être protégées, elles aussi, en vertu de l'article 10 de la Charte, contre la discrimination.

Dans ce même document qui constitue, en fait, la politique de la Commission en la matière, certaines précisions sont données sur les situations suivantes :

- le fait d'imposer à une personne de passer un test de dépistage à l'embauche ou au cours d'un emploi constitue une atteinte à l'intégrité physique. Tout refus d'embauche suite à [sic] un test révélant la présence du virus VIH serait discriminatoire à moins que l'absence du virus soit une condition essentielle pour occuper le poste;

- l'exigence par un assureur de faire passer un test à une personne qui désire avoir une assurance vie ou une assurance invalidité peut, certes, être justifiée par le fait qu'une telle assurance est fournie sur la base de critères qui sont déterminés par divers facteurs dont l'état de santé de cette personne, mais cette exigence ne doit pas être faite sur la base de l'appartenance à un groupe protégé par l'article 10 de la Charte.

Rédaction : Haïlou Wolde-Giorgh Directeur Direction de la recherche Août 1995

3 SCHMITZ, Françoise, Les notions de déficience et de désavantage dans la définition du motif handicap, 1987.

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ANNEXE X HANDICAP


notions de déficience et de désavantage dans la définition du motif handicap, Montréal, La Commission, 1986, 9 p.

Le texte qui suit a pour but de préciser les notions de déficience et de désavantage contenues dans la définition du motif handicap retenue par la Commission. Pour les fins d'interprétation de la Charte des droits et libertés, la Commission a défini le handicap comme :

« un désavantage résultant d'une déficience, soit une perte, une malformation ou une anomalie d'un organe, d'une structure ou d'une fonction mentale, psychologique, physiologique ou anatomique. »

• LE SENS GLOBAL DE LA DÉFINITION

Les termes déficience et désavantage sont unis par un lien de cause à effet et sont donc essentiels l'un à l'autre pour répondre aux exigences de la définition retenue par la Commission; ce qui signifie qu'une déficience qui n'entraîne pas de désavantage pour une personne ne sera pas considérée comme élément constitutif d'un handicap au sens de la Charte non plus qu'un désavantage qui n'est pas la conséquence d'une déficience.

Il découle en outre de la formulation de l'article 10 que les éléments constitutifs du motif handicap doivent être préexistants à la situation de discrimination alléguée dans la plainte déposée devant la Commission. C'est pourquoi le désavantage résultant de la déficience ne doit pas être confondu avec la situation ayant conduit la personne concernée à déposer ladite plainte.

• ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DE LA DÉFINITION

La déficience

Cet élément de la définition retenue par la Commission fait référence à la cause du handicap.

Notons qu'une même personne peut avoir une ou plusieurs déficiences et ce, à des degrés divers de gravité; mais aussi la même déficience chez plusieurs personnes peut avoir différentes causes. Par exemple, une paralysie peut être provoquée par une maladie à virus, un traumatisme à la moelle épinière ou par un accident cérébrovasculaire; la conséquence, la déficience, est cependant la même : le membre est paralysé; ou encore une anomalie psychique peut avoir des causes diverses liées au milieu de vie, aux habitudes de la personne ou à des anomalies organiques causées par une maladie. […]

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Le désavantage résultant de la déficience

Comme nous l'avons souligné précédemment une même déficience peut avoir des causes, des degrés, des effets différents en fonction de chaque personne; il y a donc lieu d'être extrêmement prudent dans la recherche de la preuve du désavantage résultant de celle-ci et de tenir compte des éléments intrinsèques et extrinsèques à la déficience individuelle qui peuvent entraîner un désavantage. En effet, le désavantage résultant d'une déficience peut fluctuer en fonction de variables temporelles, circonstancielles ou personnelles. Cette particularité tant des déficiences que des désavantages possibles qui en résultent répugne à une catégorisation définitive des « types » de désavantage. Chaque cas soumis à l'enquête devra être l'objet d'un examen attentif qui tienne compte de la spécificité de chacun.

La définition de handicap du Petit Robert 86, de laquelle la Commission s'est inspirée pour sa propre définition, nous indique certaines caractéristiques du désavantage; il s'agit d'un

« désavantage, infériorité, gêne qu'on doit supporter par rapport à des concurrents ou par rapport aux conditions normales d'action ou d'existence ».

Cette définition qui contient elle-même la notion de désavantage met en évidence deux aspects que peut revêtir celui-ci : d'une part, il peut consister en une infériorité ou gêne par rapport à des concurrents et donc il se manifeste non pas « in abstracto » mais en situation où la personne est comparée à d'autres (concurrent fait référence à la notion de compétition). D'autre part, le désavantage peut affecter les conditions normales d'action ou d'existence ce qui indique que la limitation que sous-entend cette partie de la définition fait référence au quotidien et exclut les situations rares ou exceptionnelles.

Avec les réserves que nous avons mentionnées plus haut, nous tentons dans les lignes suivantes de distinguer les désavantages pouvant résulter d'une déficience et ainsi constituer un handicap au sens de la Charte1.

- Désavantages qui résultent de la limitation dans l'accomplissement d'activités quotidiennes

Dans cette catégorie se retrouvent les désavantages liés à des déficiences qui limitent celui qui en est atteint dans l'accomplissement d'activités quotidiennes. Ce sont les conséquences directes d'une déficience sur les activités d'une personne, sur son fonctionnement quotidien, le désavantage étant la limitation que l'on doit supporter par rapport à des conditions normales d'action ou d'existence.

L'existence effective de ces désavantages ne pose pas grand problème; en effet, il n'y a pas beaucoup de difficultés à conclure qu'une personne qui ne peut pas marcher ou qui est sourde est limitée dans l'accomplissement d'activités quotidiennes.

1 Beaucoup de dossiers d’enquête ouverts à la Commission sous le motif handicap concernent l’accès, le

maintien ou le retour à un emploi ou à une profession. C’est donc en nous référant au domaine du travail que nous illustrerons les désavantages liés à une déficience diagnostiquée médicalement; nous croyons que ceux-ci s’appliquent mutatis mutandis aux autres secteurs couverts par la Charte.

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- Désavantages liés au fardeau qu'impose le traitement ou la compensation des effets de la déficience

Ces désavantages découlent de la nécessité d'assumer un contrôle ou un suivi régulier de la déficience afin d'en neutraliser les effets soit par médication, soit par divers autres moyens sans cependant entraîner de limitations fonctionnelles. Ainsi, la personne atteinte de diabète qui doit se faire des injections et la personne sous médication pour contrôler des crises d'épilepsie souffrent d'un désavantage résultant de la déficience, le désavantage consistant dans les contraintes et désagréments liés au traitement nécessaire pour contrer les effets de la déficience.

• LA NOTION DE PERCEPTION

[…] Les deux éléments constitutifs de la définition du handicap retenue par la Commission peuvent donner lieu à une perception fausse.

D'une part, un diagnostic erroné entraîne la perception d'une déficience qui, en réalité, n'existe pas avec comme conséquence que la personne sera traitée comme ayant une déficience; la perception ayant, en quelque sorte, une fonction attributive. […]

D'autre part, une déficience qui n'entraîne ni limitation fonctionnelle ni fardeau particulier peut être perçue comme entraînant un tel résultat, ce que nous avons défini comme étant un désavantage.

Le fondement de cette perception est à rechercher le plus souvent dans une catégorisation « in abstracto » des déficiences et de leurs conséquences ou dans une projection des effets hypothétiques futurs de la déficience.

[…]

• CONCLUSION

Le vaste champ des déficiences et des désavantages qui en résultent se prête mal, comme nous l'avons dit précédemment, à une tentative de définition définitive et exige prudence et clairvoyance dans la recherche de la preuve. Il reste cependant que la définition de handicap retenue par la Commission exige que la déficience soit assortie d'un désavantage pour qu'une plainte soit recevable par la Commission et qu'il faut donc rechercher ces deux composantes. Nous avons vu également que la perception met en œuvre les mêmes stéréotypes et préjugés que lorsque le handicap est réel et qu'il est logique de penser que l'intention du législateur était d'accorder autant de protection à une personne à qui on attribue à tort un handicap qu'à celle qui en a réellement un.

Rédaction : Françoise Schmitz Recherchiste Direction de la recherche Décembre 1986

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ANNEXE XI VIEILLISSEMENT DE LA MAIN-D’OEUVRE

Source : COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE. Main-d’œuvre

vieillissante : une stratégie d’accommodement est-elle nécessaire?, Montréal, La Commission, 2002, 13 p.

• La notion d'accommodement raisonnable et limites jurisprudentielles relatives à l'âge

Le législateur québécois a introduit l'âge en tant que motif interdit de discrimination dans la Charte des droits et libertés de la personne et ce, depuis 1982. C'est d'ailleurs l'article 10 de la Charte qui définit le principe de non-discrimination et le droit à l'égalité. […]

Plus spécifiquement, en matière d'emploi, les articles 16 à 19 inclusivement illustrent les situations où des distinctions ou exclusions fondées sur l'âge sont de nature à détruire ou compromettre le droit à l'égalité.

L'article 16 interdit la discrimination dans les conditions de travail en général, et plus particulièrement dans l'embauche, l'apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d'une personne ainsi que dans l'établissement de catégories ou de classifications d'emploi.

L'article 17 a notamment pour effet d'interdire toute discrimination dans l'admission et la jouissance d'avantages au sein d'une association soit d'employeurs, de salariés ou d'un ordre professionnel.

L'article 18 vise la discrimination susceptible d'être exercée par un bureau de placement. L'article 18.1 interdit la discrimination dans les formulaires de demande d'emploi et les entrevues relatives à un emploi.

L'article 19 fait obligation [sic] l'employeur d'accorder, sans discrimination, un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.

Enfin, l'article 20 offre à l'employeur la possibilité de faire une distinction, une exclusion ou préférence lorsque celle-ci est fondée sur les aptitudes ou qualités requises par l'emploi.

La discrimination est « l'antithèse de l'égalité 1». L'interdiction de la discrimination a pour but « d'empêcher toute atteinte à la dignité et à la liberté humaines essentielles par l'imposition de désavantages, de stéréotypes et de préjugés politiques ou sociaux, et de favoriser l'existence d'une société où

1 Vriend c. Alberta, [1998] 1 R.C.S. 493, par. 69.

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tous sont reconnus par la loi comme des êtres humains égaux ou comme des membres égaux de la société canadienne, tous aussi capables, et méritant le même intérêt, le même respect et la même considération »2. […]

Situations visées par la notion de discrimination fondée sur l'âge

Comme on l'a vu, l'article 10 de la Charte interdit toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur l'âge, sauf dans la mesure prévue dans la loi. Contrairement aux autres motifs de discrimination, la définition de l'âge ne pose pas de difficultés particulières. […]

En ce qui concerne les personnes vieillissantes, les situations les affectant le plus souvent sont la cessation d'emploi3, la mise à la retraite, les conditions de travail et l'accès à l'emploi. Or, à l'instar des autres motifs de discrimination, l'employeur devra dorénavant intégrer, dans le libellé de ses normes, les accommodements raisonnables possibles lorsque ces normes sont susceptibles d'être discriminatoires, sous réserve d'un principe législatif prévoyant l'exclusion, la préférence ou la distinction4.

Les tribunaux, et particulièrement la Cour suprême, ont mis l'emphase sur l'objectif général d'élimination de la discrimination qui se dégage des lois relatives aux droits de la personne. Bien que les Chartes ont permis de renforcer le droit à l'égalité, c'est par l'application au quotidien que ces lois trouvent leur utilité. Il faudra donc miser sur les politiques de gestion de personnel de l'entreprise qui sont déterminantes pour le respect de tous devant la loi5.

Au surplus, ces politiques devront préserver la « dignité humaine » par l'élimination de tout traitement discriminatoire et ce, tel que définit [sic] par la Cour suprême6 :

« La dignité humaine signifie qu'une personne ou un groupe ressent du respect et de l'estime de soi. Elle relève de l'intégrité physique et psychologique et de la prise en main personnelle. La dignité humaine est bafouée par le traitement injuste fondé sur des caractéristiques ou la situation personnelles qui n'ont rien à voir avec les besoins, les capacités et les mérites de la personne. Elle est rehaussée par des lois qui sont sensibles aux besoins, aux capacités et aux mérites de différentes personnes et qui tiennent compte du contexte sous-jacent à leur différence. »

[…]

2 Law c. Canada (Ministre de l'Emploi et de l'Immigration), [1999] 1 R.C.S. 497, p. 529, par. 51.

Christian BRUNELLE, Discrimination et obligation d'accommodement en milieu de travail syndiqué, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2001, p. 83.

3 En matière de cessation d'emploi, les chartes ont conduit les employeurs à modifier leurs politiques en matière de licenciement afin d'éviter toute discrimination. Dans le cas de la mise à la retraite, l'employé n'est pas tenu de quitter automatiquement son emploi à moins qu'il soit incapable de fournir une prestation suffisante.

4 Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, par.24. 5 Ghyslain DUFOUR, L'effet des chartes québécoise et canadienne sur la gestion des ressources humaines et les rapports

collectifs de travail, tiré des Actes du colloque Relation d’emploi et droits de la personne : évolution et tensions!, Éditions Yvon Blais, p. 227-237.

6 Law c. Canada (Ministre de l'Emploi et de l'Immigration), op. cit., p. 530 (par. 53).

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• CONCLUSION

Le vieillissement de la population est un phénomène sans précédent dont on ne connaît pas l'équivalent dans l'histoire de l'humanité7. Ce constat fait donc réfléchir nos sociétés industrialisées car il s'applique à toute la population mondiale8. Afin de développer des stratégies et politiques à ce sujet, le gouvernement du Québec a créé […] un Secrétariat des aînés.

Or, dans le domaine du travail, nous avons vu qu'à l'ère des droits de la personne, la diversification croissante de la main-d'œuvre contraint les intervenants à composer avec les différences individuelles autant qu'il est raisonnablement possible de le faire. La question de l'accommodement n'est plus un choix mais une réalité avec laquelle il faudra composer. Les sociétés modernes devront s'ajuster à l'évolution en affirmant concrètement la reconnaissance de la primauté des droits et de faire [sic] en sorte que l'obligation d'accommodement raisonnable créée par la jurisprudence occupe une place privilégiée.

Rédaction : Carole Brosseau Conseillère juridique Direction du contentieux Juin 2002

7 C'est le constat noté par la Division de la population de l'ONU, tiré du journal MÉTRO, mardi 11 juin

2002, p. 8. 8 Les Nations Unies, lors de la Deuxième assemblée mondiale sur le vieillissement, a révélé que

vraisemblablement, d'ici cinquante ans, le nombre de personnes de plus de 60 ans aura presque quadruplé, passant d'environ 600 millions à près de deux milliards.

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Pour faciliter l’élimination du danger à la

source, la Loi sur la santé et la sécurité du

travail prévoit, dans sa législation, un outil

essentiel : l’application par l’employeur d’un

programme de prévention élaboré avec la participa-

tion des travailleurs.

Seuls les établissements faisant partie d’un secteur

d’activités désigné par règlement (secteur prioritaire à

cause de la fréquence et de la gravité des lésions

professionnelles), sont tenus d’appliquer un pro-

gramme de prévention des accidents et des maladies

professionnelles, et ce, quel que soit le nombre de

travailleurs.

POURQUOI CONCEVOIR

UN PROGRAMME DE PRÉVENTION?

Pour rendre les établissements plus sains et plus sûrs.

QUI SE CHARGE DE LA MISE EN PLACE

DU PROGRAMME DE PRÉVENTION?

C’est une des obligations de l’employeur.

QUE CONTIENT UN PROGRAMME DE PRÉVENTION?

Un programme de prévention contient six

(6) éléments :

1. un programme d’adaptation de l’établissement aux

normes et règlements;

2. des mesures de surveillance de la qualité du

milieu et des mesures d’entretien préventif;

3. la mise en place de normes d’hygiène et de sécu-

rité se rapportant à l’établissement;

4. les modalités de mise en oeuvre de toute autre

réglementation relative à la santé et à la sécurité;

5. l’identification des moyens et des équipements de

protection individuels les mieux adaptés aux

besoins des travailleurs;

6. des programmes de formation et d’information.

ANNEXE XIIPROGRAMME DE PRÉVENTION

© SOFAD 40

ABITIBI–TÉMISCAMINGUE

33, rue Gamble Ouest

Rouyn-Noranda (Québec) J9X 2R3

Téléphone : 819 797-6191

Sans frais : 1 800 668-2922

Télécopieur : 819 762-9325

1185, rue Germain, 2e étage

Val-d’Or (Québec) J9P 6B1

Téléphone : 819 354-7100

Sans frais : 1 800 668-4593


BAS-SAINT-LAURENT

180, rue des Gouverneurs,

Case postale 2180

Rimouski (Québec) G5L 7P3

Téléphone : 418 725-6100

Sans frais : 1 800 668-2773


CHAUDIÈRE-APPALACHES

835, rue de la Concorde

Saint-Romuald (Québec) G6W 7P7

Téléphone : 418 839-2500

Sans frais : 1 800 668-4613


CÔTE-NORD

700, boulevard Laure, bureau 236

Sept-Îles (Québec) G4R 1Y1

Téléphone : 418 964-3900

Sans frais : 1 800 668-5214


235, boulevard Lasalle

Baie-Comeau (Québec) G4Z 2Z4

Téléphone : 418 294-7300

Sans frais : 1 800 668-0583


ESTRIE

Place Jacques-Cartier

1650, rue King Ouest, bureau 204

Sherbrooke (Québec) J1J 2C3

Téléphone : 819 821-5000

Sans frais : 1 800 668-3090


GASPÉSIE-ÎLES-DE-LA-MADELEINE

163, boulevard de Gaspé

Gaspé (Québec) G4X 2V1

Téléphone : 418 368-7800

Sans frais : 1 800 668-6789


200, boulevard Perron Ouest

New-Richmond (Québec) G0C 2B0

Téléphone : 418 392-5091

Sans frais : 1 800 668-4595


ÎLE–DE–MONTRÉAL

1, Complexe Desjardins

Tour du Sud, 31e étage

Case postale 3

Succursale place Desjardins

Montréal (Québec) H5B 1H1

Téléphone : 514 906-3000


ANNEXE XIIILISTE DES BUREAUX RÉGIONAUX DE LA COMMISSION

DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL

© SOFAD 41

LANAUDIÈRE

Case postale 550

432, rue De Lanaudière

Joliette (Québec) J6E 7N2

Téléphone : 450 753-2600

Sans frais : 1 800 461-4489


LAURENTIDES

6e étage

85, rue de Martigny Ouest

Saint-Jérôme (Québec) J7Z 3R8

Téléphone : 450 431-4000

Sans frais : 1 800 465-2234


LAVAL

1700, boulevard Laval

Laval (Québec) H7S 2G6

Téléphone : 450 967-3200

Sans frais : 1 866 223-9321


LONGUEUIL

25, boulevard La Fayette

Longueuil (Québec) J4K 5B7

Téléphone : 450 442-6200

Sans frais : 1 800 668-4612


MAURICIE ET CENTRE-DU-QUÉBEC

Bureau 200

1055, boulevard des Forges

Trois–Rivières (Québec) G8Z 4J9

Téléphone : 819 372-3400

Sans frais : 1 800 668-6210


OUTAOUAIS

15, rue Gamelin

Case postale 1454

Gatineau (Québec) J8X 3Y3

Téléphone : 819 778-8600

Sans frais : 1 800 668-4483


QUÉBEC

425, rue du Pont

Case postale 4900

Succurale Terminus

Québec (Québec) G1K 7S6

Téléphone : 418 266-4000

Sans frais : 1 800 668-6811


SAGUENAY–LAC ST-JEAN

Place du Fjord

901, boulevard Talbot

Case postale 5400

Chicoutimi (Québec) G7H 6P8

Téléphone : 418 696-5200

Sans frais : 1 800 668-0087


Complexe du Parc

6e étage

1209, boulevard Sacré-Coeur

Case postale 47

Saint-Félicien (Québec) G8K 2P8

Téléphone : 418 679-5463

Sans frais : 1 800 668-6820


SAINT-JEAN-SUR-RICHELIEU

145, boulevard Saint-Joseph

Case postale 100

Saint-Jean-sur-Richelieu (Québec) J3B 6Z1

Téléphone : 450 359-2100

Sans frais : 1 800 668-2204


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VALLEYFIELD

9, rue Nicholson

Salaberry-de-Valleyfield (Québec) J6T 4M4

Téléphone : 450 377-6200

Sans frais : 1 800 668-2550


YAMASKA

2710, rue Bachand

Saint-Hyacinthe (Québec) J2S 8B6

Téléphone : 450 771-3900

Sans frais : 1 800 668-2465


Bureau RC-4

77, rue Principale

Granby (Québec) J2G 9B3

26, place Charles-De-Montmagny

Sorel-Tracy (Québec) J3P 7E3

En cas de modifications aux coordonnées de ces bureaux régio-naux, vous pourrez trouver la mise à jour de celles-ci sur le siteInternet de la CSST, à l’adresse suivante :http://www.csst.qc.ca/Portail/fr/contacts/comment_joindre/repertoire_general.htm

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SECTEUR ADMINISTRATION PROVINCIALE

Bureau 10

1220, boulevard Lebourgneuf

Québec (Québec) G2K 2G4

418 624-4801


Adresse électronique : [email protected]

Site Internet : http://www.apssap.qc.ca

SECTEUR AFFAIRES MUNICIPALES

Bureau 710

715, square Victoria

Montréal (Québec) H2Y 2H7

514 849-8373

Sans frais : 1 800 465-1754



Site internet : www.apsam.com

SECTEUR AFFAIRES SOCIALES

Bureau 950

5100, rue Sherbrooke Est

Montréal (Québec) H1V 3R9

514 253-6871

Sans frais : 1 800 361-4528



Site internet : www..asstsas.qc.ca

SECTEUR CONSTRUCTION

Bureau 301

7905, boulevard Louis-H.-Lafontaine

Anjou (Québec) H1K 4E4

514 355-6190

Sans frais : 1 800 361-2061



Site Internet : www.asp-construction.org/defaut.aspx

SECTEUR FABRICATION D’ÉQUIPEMENT DE TRANSPORT

ET DE MACHINES

Bureau 202

3565, rue Jarry Est

Montréal (Québec) H1Z 4K6

514 729-6961

Sans frais : 1 888 527-3386



Site Internet : ww.asfetm.com

SECTEUR FABRICATION DE PRODUITS EN MÉTAL

ET DE PRODUITS ÉLECTRIQUES

Bureau 301

2272, rue Fernand-Lafontaine

Longueuil (Québec) J4G 2R7

450 442-7763



Site Internet : http://www.aspme.org

ANNEXE XIVLISTE DES ASSOCIATIONS SECTORIELLES PARITAIRES

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SECTEUR HABILLEMENT

Bureau 301

2271, rue Fernand-Lafontaine

Longueuil (Québec) J4G 2R7

514 383-8317



Site Internet : www.asp-habillement.org

SECTEUR IMPRIMERIE ET ACTIVITÉS CONNEXES

Bureau 450

7450, boul. Les Galeries d’Anjou

Anjou (Québec) H1M 3M3

514 355-8282



Site Internet : www.aspimprimerie.qc.ca/index.asp

SECTEUR MINES

Bureau 570

979, avenue de Bourgogne

Sainte-Foy (Québec) G1W 2L4

418 653-1933


SECTEUR TRANSPORT ET ENTREPOSAGE

Bureau 301

6455, rue Jean-Talon Est

Montréal (Québec) H1S 3E8

514 955-0454

Sans frais : 1 800 361-8906


Site Internet : www..aste.qc.ca


SECTEUR TEXTILE

Bureau 203

2035, avenue Victoria

Saint-Lambert (Québec) J4S 1H1

450 671-6925 – poste 222 ou 228



Site Internet :

http://www.preventex.qc.ca/fr/default.asp

En cas de modifications aux coordonnées de ces secteurs, vouspourrez trouver la mise à jour de celles-ci sur le site Internet de laCSST, à l’adresse suivante :http://www.csst.qc.ca/portail/fr/contacts/asp.htm

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Documents

Lois du travail - SOFADcours1.sofad.qc.ca/ressources/fichiers/4325_annexes.pdf · Administration, Commerce et Informatique Lois du travail 460-182 DEP Secrétariat 5212 Annexes 4325-03