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Master 1 Travail et Emploi
Mémoire
Le développement d’outils pédagogiques
pour la formation professionnelle au sein
de NTN-SNR ROULEMENTS
DOUARD Camille Année universitaire 2015 - 2016
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Remerciements
En préambule de ce rapport, je tiens à remercier les personnes qui m’ont apporté
leur aide et ont contribué, en répondant à mes questions, au bon déroulement de mon stage
ainsi qu’à l’élaboration de ce mémoire.
Tout d’abord, je tiens à remercier Anne Bavazzano, responsable du service formation de
NTN-SNR ROULEMENTS de m’avoir permis d’effectuer mon stage de Master 1 au sein
de son service et d’avoir supervisé mes missions. Merci à elle de s’être montrée disponible
durant ma période d’entreprise et d’avoir consacré du temps pour la relecture de mon
rapport.
Je tiens ensuite à remercier chaleureusement mes collègues, Pauline Chappaz, Estelle Daul,
Daniel Rubod et Colas Spetebroodt de m’avoir accueilli parmi eux et de m’avoir permis de
vivre un stage que j’ai fortement apprécié à leurs côtés. Merci pour le temps qu’ils ont pu
prendre pour répondre à mes questions et pour m’avoir aidé lorsque j’ai pu en avoir besoin.
J’adresse également mes remerciements à Laure Belleguie, responsable de l’ilot
Développement RH ainsi qu’à Valentine Michel responsable compétences et tutorat et aux
autres personnes, de NTN-SNR, que j’ai pu côtoyer et apprendre à connaître.
Enfin, je remercie également ma tutrice universitaire, Aurélie Lalande qui a pu se rendre
disponible pour m’apporter son aide et son savoir lorsque j’en ai eu besoin.
L’autonomie et la confiance qui m’auront été accordées au cours de ce stage ont fortement
contribué à mon enrichissement professionnel et personnel.
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Table des matières
Remerciements ...................................................................................................................... 2
Table des matières ................................................................................................................. 3
Introduction ........................................................................................................................... 4
Première Partie – Présentation de l’entreprise ....................................................................... 5
I. Quelques dates clés de l’entreprise ......................................................................... 6
II. Les projets de l’entreprise ....................................................................................... 6
III. La culture de l’entreprise ......................................................................................... 8
IV. L’organigramme ...................................................................................................... 9
Deuxième Partie – Mes missions au sein de NTN-SNR Roulements ................................. 11
I. Affinage des exercices de la formation « Agent de fabrication » ......................... 12
II. Rénovation du module « Bases de la mécanique » ............................................... 16
III. Réflexion autour de la rénovation du module « Gamme produits » pour les
commerciaux ................................................................................................................... 18
IV. Autres tâches diverses ........................................................................................... 20
Troisième Partie – Développement de la problématique .................................................... 23
I. Les notions préalables à définir ............................................................................. 23
II. La diversité des outils au service de l’adaptabilité de la formation ...................... 28
III. La vérification de la valorisation d’une formation diversifiée dans ses outils ...... 33
Conclusion ........................................................................................................................... 38
Bibliographie / Webographie............................................................................................... 39
Annexes ............................................................................................................................... 41
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Introduction
« Bonjour à tous, je vous demanderai pour la formation de lundi prochain de bien
vouloir prendre avec vous une pomme. A la semaine prochaine. Mr. le formateur ».
Cette information, aussi intrigante soit elle, est le type de phrase que vous pourriez recevoir
aujourd’hui avant une formation. Au cours de mon stage, les chargés de formation de mon
ilot ont pu assister à une formation de formateur et recevoir ce type d’e-mail quelques jours
avant d’assister à la formation. Jusqu’au jour de la formation, cette demande d’apporter
une pomme nous a intrigués. La pomme en question était finalement une ruse pour les
aider à retenir un sigle : « MAPOM » qui définit les cinq leviers d’apprentissage en
formation.
Cet exemple illustre le fait que les formations aujourd’hui connaissent une
évolution vers de la ludification. C’est-à-dire qu’on tend à insérer des activités ludiques
lors d’une formation professionnelle. Et, au-delà du fait d’apporter des jeux, on intègre des
activités pédagogiques en générale. C’est donc dans le but de développer de la diversité
dans les outils pédagogiques de formation que j’ai effectué mon stage chez NTN-SNR.
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Première Partie – Présentation de l’entreprise
Entité du groupe NTN Corporation, NTN-SNR ROULEMENTS est une société d’origine
Annécienne créée en 1916, spécialisée dans la conception, fabrication et la
commercialisation de roulements destinés à trois grands marchés : l’automobile, l’industrie
et l’aérospatial. De par son savoir-faire unique résultant d’un investissement considérable
dans l’innovation (3,5% du CA et 400 emplois), la société figure parmi les leaders
mondiaux du roulement de roue automobile.
Suite à deux rachats successifs, par Renault en 1946 puis par NTN en 2007 (actionnaire à
100% à l’heure actuelle) NTN-SNR se situe désormais au 3ème rang mondial sur le
marché du roulement derrière ses principaux rivaux : SKF et Schaeffler.
Actuellement, NTN-SNR GROUP, c’est :
▫ Un chiffre d’affaires de 912 millions d’euros sur l’année fiscale 2015 partagé par ces
trois marchés :
o Automobile : 70%
o Industrie : 25%
o Aéronautique : 5%
▫ Un effectif de 4428 personnes.
▫ 9 usines en Europe et 1 au Brésil (dont 6 en France et 5 sur le secteur « Alpes »).
▫ 450 000 roulements fabriqués par jour.
▫ 18 filiales commerciales en Europe, Afrique et Amérique latine.
▫ 46 millions d’euros d’investissements sur l’année fiscale 2015, dont 85% en France.
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Quelques dates clés de l’entreprise I.
▫ 1916 Création de SRO à Annecy.
▫ 1942 Création du centre d’apprentissage SRO (puis Ecole Privée Technique en
1950 et disparition en 1987).
▫ 1944 Bombardement de SRO.
▫ 1946 Rachat par Renault - Création de la SNR (Société Nouvelle de Roulements).
▫ 1998 Ouverture de NTN Transmission Europe pour la production de joints de
transmission (Le Mans).
▫ 2007 Entrée de NTN dans le capital de SNR ROULEMENTS.
Record du monde du TGV à 574,8 km/h avec des roulements SNR.
▫ 2010 SNR ROULEMENTS devient officiellement NTN-SNR ROULEMENTS,
branche Europe de NTN Corporation, le 22 juillet 2010.
▫ 2013 Renault vend les dernières parts qu’il possédait à NTN, qui devient alors
actionnaire de NTN-SNR à 100%. La date officielle de passation est le 27 mars
2013.
Les projets de l’entreprise II.
Court terme 1.
Le projet TRANSFORM2017 est composé de 3 piliers, qui
ensemble, contribueront à sa réussite :
▫ 12 chantiers de Transformation.
▫ Les plans de progrès sectoriels.
▫ Les processus.
Concernant NTN-SNR ROULEMENTS Groupe, ce projet réside dans l’évolution de
quatre indicateurs clefs :
▫ Croissance : Chiffre d’Affaires ventes 1,1 milliard d’euros.
▫ Rentabilité > 5,9% de marge opérationnelle.
▫ Rotation des stocks : 4,2 fois par an.
▫ Taux de service > 95%.
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Moyen terme : 2.
A l’aube de son centenaire et en cohérence avec le plan NTN 100 de NTN Corporation,
NTN Europe, a défini ce que le Groupe voulait être dans 10 ans et à l’échelle de la région
Europe :
▫ Nous dégageons une rentabilité élevée, gage d’une croissance pérenne et profitable
à tous.
▫ Nous occupons des positions de leader sur des activités à forte valeur ajoutée et
contribuons à la performance de nos clients.
▫ Nous occupons des positions fortes sur le marché allemand et dans les pays
émergents.
▫ Nous attirons les meilleurs talents et travaillons en confiance avec nos partenaires.
▫ Nous disposons d’une organisation régionale solide et unifiée, au service de notre
performance.
Afin de concrétiser les objectifs du plan AMBITION 2025, trois axes fondamentaux
divisés en deux lignes stratégiques guideront le Groupe :
▫ Rentabilité : générer des profits particulièrement pour les
activités 1ères Monte.
▫ Croissance : concentrer les ressources sur les nouveaux marchés /
territoires et le développement de la rechange Automobile et de
la distribution Industrie.
▫ Fondations : donner la priorité aux basiques de management et
financiers.
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La culture de l’entreprise III.
Les valeurs du Groupe 1.
La performance
La satisfaction des clients internes et externes est la clé de la réussite de NTN-SNR, elle
exige chaque jour plus de performance :
▫ Je m’engage au quotidien pour contribuer aux objectifs de performance de mon
secteur.
▫ Chacun de nous est force de proposition pour des actions de progrès.
▫ Dans mon métier, je fais preuve d’audace pour proposer des actions innovantes en
partageant les difficultés et les risques.
La proximité
Les relations de travail doivent être solides et durables :
▫ Par mon comportement, j’encourage la confiance et l’échange avec mes collègues,
mes collaborateurs, ma hiérarchie et mes interlocuteurs externes.
▫ Par nos activités, nous sommes tous clients et fournisseurs, en interne comme en
externe. Chacun de nous impulse l’envie de travailler ensemble, d’être ouvert.
L’esprit d’équipe
La réussite des équipes autour d’objectifs communs est une condition de succès de
l’entreprise :
▫ On ne se bat jamais contre les Hommes, on reste solidaire pour résoudre des
problèmes et atteindre nos objectifs.
▫ Les équipes, à travers le monde, unissent leurs compétences dans des groupes de
travail, des groupes de métiers, des équipes de projet et des ilots.
Le respect
La possibilité d’expression de chacun, dans le cadre des règles et engagements de
l’entreprise, est un atout :
▫ Tant qu’une décision n’est pas prise, chacun peut et doit défendre son point de vue.
Quand elle est prise, chacun a l’obligation de tout mettre en œuvre pour la faire
réussir.
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▫ Chacun de nous, dans toutes les équipes dans le monde, représentons en
permanence l’entreprise. On la valorise, la défend, protège sa technologie, son
patrimoine, ses Hommes et respecte ses règles.
Le professionnalisme
Les compétences et les métiers sont une richesse au service de notre stratégie :
▫ J’ai le droit de ne pas savoir, mais j’ai le devoir de progresser pour atteindre le
résultat.
▫ Chacun, dans sa fonction, et chaque manager doit veiller au développement des
compétences et de l’expertise dont l’entreprise a besoin pour se développer.
La politique RH 2.
Votre vie professionnelle à NTN-SNR dépend :
▫ De vous-même à travers vos résultats, votre implication, vos souhaits.
▫ De la politique de personnel et des possibilités de l’entreprise.
Les axes de la politique RH :
▫ Un développement des compétences professionnelles.
▫ Un management ouvert et exigeant axé sur des objectifs de résultats et la
délégation.
▫ Des organisations réactives, responsabilisantes, centrées sur des objectifs de
performance.
▫ Une amélioration des conditions de travail.
▫ Une communication et une conduite du changement.
L’organigramme IV.
NTN-SNR est une entreprise qui est organisée en « ilots » : il s’agit de service ou d’équipe
répondant à des règles communes de fonctionnement.
Ces ilots ont été initiés dès 1993 et mis en place à partir de 1996. Depuis les années 2000,
ils sont généralisés à toute l’entreprise. La particularité de NTN-SNR est d’avoir développé
ce système d’ilot y compris dans les services supports et BU.
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A ce jour, il existe 125 ilots sur le site « Alpes ».
Au cours de mon stage, j’ai pu intégrer l’ilot nommé « Développement RH » qui
regroupe les services formation, emploi, gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, dont voici l’organigramme ci-après :
Responsable Développement RH
Laure BELLEGUIE RH services centraux Laure BELLEGUIE : BU OEM
INDUSTRY, IAM & Technology & Innovation
Myriam LASLAZ : TMF/UCM
Compétences, tutorat, PIF
Valentine MICHEL
Pauline CHAPPAZ Emily DORI
Christelle LATHUILLE
Sophia STALIN Daniel RUBOD
Estelle DAUL
Colas SPETEBROODT
Formation Anne BAVAZZANO
Emploi Myriam LASLAZ
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Deuxième Partie – Mes missions au sein de
NTN-SNR Roulements
Je suis arrivée au sein du service formation de NTN-SNR le 21 mars 2016. J’ai pu,
dans un premier temps, découvrir l’entreprise, sa culture, son mode de fonctionnement
(ilot, business unit, …) et mes collègues de l’ilot développement RH.
J’ai rapidement compris que la formation était fortement ancrée dans cette entreprise : près
de 800 formations disponibles au Guide Formation (dont plus de 90 offres d’une durée
supérieure à 7h) et un budget formation annuel de 5,06% de la masse salariale (quand le
minimum légal est de 1,6%). Pour exemple, en 2015, le plan de formation recense 98250h
de formation effectuée (pour 80 000 heures prévues), dont ¾ de formations réalisées en
interne [données pour le site Alpes, pour un effectif d’environ 2800 personnes prises en
charge ou coordonnées par le service formations d’Annecy et les organisations déléguées].
J’ai assisté lors de mon premier jour à la réunion hebdomadaire de l’ilot qui consiste à faire
le bilan de la semaine passée (tant sur le plan des informations générales de l’entreprise
que sur des points spécifiques au service ressources humaines) ainsi qu’à définir les
objectifs de chacun pour la semaine à venir.
Après un premier point global sur les missions qui allaient m’être confiées dans
l’entreprise, j’ai pu m’informer sur ces formations grâces aux documents disponibles. J’ai
aussi pu me documenter sur la pédagogie en général et sur les jeux que l’on peut intégrer
en formation grâce à la bibliothèque de l’ilot et particulièrement avec la découverte des
jeux-cadres de Thiagi.
Mes missions principales au cours de ce stage sont les suivantes :
▫ Affiner les exercices de la formation « Agent de fabrication ».
▫ Contribuer à la rénovation du module « Bases de la mécanique ».
▫ Participer à la réflexion autour de la rénovation des modules « Gamme produits »
pour les commerciaux.
Pour ces trois sujets, mon intervention arrive à un moment différent, pour la rénovation du
module « Gamme produits », mon action est plutôt en amont dans la conception du
module, pour la finalisation de la formation « Agent de Fabrication », je suis plutôt en aval
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comme le terme finalisation le sous-entend. Enfin pour la rénovation du module « Bases de
la mécanique », je peux assister à toutes les étapes, de l’analyse du besoin à la validation
après essai avec un groupe de stagiaires.
A côté de ces projets principaux, j’ai aussi pu participer à la vie de l’ilot en leur apportant
mon aide sur certaines tâches telles que la saisie des formations internes dans le logiciel
dédié et la mise en commun des bilans d’efficacité 2015.
Affinage des exercices de la formation « Agent de fabrication » I.
La formation « Agent de fabrication » est une formation nouvelle chez NTN-SNR
ROULEMENTS. Sa première session a eu lieu en juin 2015. Elle est destinée aux agents
de fabrication stagiaires, c’est-à-dire arrivant chez NTN-SNR (site Alpes), afin de leur
apporter un premier niveau de compétences pour travailler dans l’entreprise. Les objectifs
de cette formation sont de donner aux stagiaires les capacités de :
▫ Appliquer les règles d’hygiène, de sécurité et d’environnement.
▫ Repérer les moyens mis à disposition.
▫ Préparer un poste de travail.
▫ Réaliser les opérations selon un mode opératoire.
▫ Repérer une situation anormale.
▫ Effectuer le contrôle du résultat de son activité selon les instructions.
▫ Nettoyer et ranger le poste de travail.
Cette formation, d’une durée de 32h se déroule sur quatre jours (lundi, mardi, mercredi
puis vendredi de la semaine suivante). Elle se divise en 5 modules de formation :
▫ Procédés de fabrication d’industrie de la métallurgie.
▫ Sécurité en milieu industriel.
▫ Organisation industrielle de production.
▫ Conduite machine.
▫ Qualité et contrôle en production.
Il s’agit de sessions de douze stagiaires maximum. Les stagiaires sont accueillis au site de
Seynod, dans un espace de formation dédié. En ce moment, il y a une session toutes les
deux ou trois semaines (le nombre de sessions varie en fonction du nombre d’embauches).
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Après avoir découvert la formation par le biais des documents disponibles, nous avons fait
le point avec Anne Bavazzano (initiatrice du projet de la formation) et Daniel Rubod
(l’animateur dédié) sur mes tâches concernant l’amélioration de la formation.
Afin de découvrir au mieux le processus et la manière dont la formation a été
construite, j’ai assistée aux quatre jours de formation. Je l’ai suivie dans l’optique de
découvrir le monde du roulement et de NTN-SNR par le biais de la formation (termes
techniques liés à l’industrie en général ou plus précisément au métier de roulementier,
visites d’ilots dans les usines, …) mais aussi dans le but d’identifier les points sur lesquels
je devais travailler (ceux mis en avant lors de la réunion préalable).
Au cours de ces quatre jours j’ai pu mieux comprendre le fonctionnement de cette
formation et voir la façon dont elle a été construite. C’est une formation particulière étant
donné qu’il s’agit, le plus souvent, du premier contact des apprenants avec NTN-SNR et
parfois leur premier contact avec le monde de l’industrie. NTN-SNR permet effectivement
à des personnes aux profils variés de l’intégrer. Cette formation se doit donc, d’être
ambitieuse tout en étant accessible, professionnelle tout en étant attractive et moderne.
Cette formation favorise l’apprentissage par des activités ludiques et vivantes :
manipulation de pièces industrielles, jeux multiples (type 7 familles pour présenter la
gamme de fabrication des différents composants, milles bornes pour la partie sécurité, …),
visites d’ilots au sein du site de Seynod, mises en situation d’une vie en ilot
(rassemblement le matin, mise à jour des indicateurs sécurité, …), et d’autres activités
variées. Le choix de cette forme de formation réside dans le fait qu’elle a été programmée,
à l’origine, sur quatre jours de suite.
En parallèle de ces activités, la formation garde un côté plus traditionnel, mais nécessaire,
en ce qui concerne les évaluations mises en place :
▫ D’abord un système de quizz à la fin de chaque module, corrigé en groupe qui
permet d’identifier personnellement ce qui est acquis ou pas (cf. Annexe 1). C’est
ce qu’on appelle des évaluations de type « formative ».
▫ Ensuite, de façon plus marquante, des évaluations :
o Une, le lundi matin (avant le début de la formation) permettant d’évaluer le
niveau de connaissance de base des stagiaires.
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o Une première partie en aval le mercredi après-midi.
o Une deuxième partie en aval le vendredi après-midi.
Il s’agit d’évaluation sur 100 points, sur lesquels les stagiaires ont un retour
personnalisé en fin de session et qui nous permettent d’identifier leur progression
générale et leur progression par module.
Sur la formation Agent de Fabrication, ma contribution a été de deux types :
▫ Une première partie opérationnelle, où mon rôle a été de mettre à jour et mettre en
place des systèmes qui avaient été préalablement réfléchis par l’équipe formation.
▫ Une seconde partie dans laquelle j’ai été collaboratrice des différentes
améliorations en participant à leur réflexion.
Concernant le premier niveau de mise à jour, cela consistait à améliorer la formation de
façon opérationnelle. Les actions qui m’ont été confiées sont les suivantes :
▫ Créer de nouveaux exemplaires de jeux déjà existants.
▫ Mettre en place l’étiquetage d’une future activité.
▫ Mettre à jour le livret donné au stagiaire.
En parallèle de ces missions plutôt opérationnelles, nous avons finalisé et ajouté des
activités aux modules existants. Pour toutes ces activités, la méthode de travail a été la
même : d’abord nous avons défini ce dont nous avions besoin en réunion, puis nous avons
créé des prototypes mis à disposition de l’ilot pour essai. Une fois validé entre collègues, le
prototype est testé avec un groupe de stagiaires. Si l’essai est concluant, alors on crée le
produit final c’est-à-dire qu’on rédige la règle, on le met au propre, au nombre
d’exemplaires requis et on l’identifie.
Au cours du module sécurité de la formation, dix-sept risques principaux en milieu
industriel sont identifiés. Associé à cela, dix-sept règles de sécurité sont présentées ainsi
que les EPI (Equipement de Protection Individuel), les pictogrammes et panneaux de
signalisation de sécurité au travail. Le service formation a eu l’opportunité d’avoir un
mannequin pour compléter l’une des activités concernant ce domaine. Nous avons donc
inclus le mannequin dans la salle de formation avec des EPI en mauvais état. Au cours
d’un jeu de recherche des erreurs dans la salle de formation (cartons en hauteur, contenants
non identifiés, outils non rangés ou détériorés, extincteur encombré, …), ils doivent
remarquer ces failles sur le mannequin et les identifier sur le plan de la salle fourni.
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Le deuxième exercice que nous avons ajouté à cette formation est le jeu de la
bataille. Il concerne une gamme de fabrication d’un roulement particulier. Lors du
deuxième jour de formation, les stagiaires visitent le bâtiment S3 à Seynod dans lequel est
produit le roulement en question. Nous avons donc pris cette gamme de fabrication pour
créer un jeu de bataille. La carte la plus forte est celle qui est la plus avancée dans la
gamme : une carte assemblage sera plus forte qu’une carte perçage par exemple (cf.
Annexe 2). L’objectif de ce jeu est de mémoriser l’ordre d’enchaînement des différentes
opérations constitutives d’une gamme de fabrication. Après validation par l’équipe, nous
l’avons testé avec les stagiaires une première fois au cours de la session que j’ai suivi.
L’essai ayant été concluant pour la mémorisation de l’ordre et les procédés de fabrication
de la gamme alors nous l’avons créé en quatre exemplaires.
L’exercice suivant concerne la compréhension de l’appairage. L’appairage est le
fait d’assembler ensemble les éléments du roulement. Cela nécessite une explication
particulière car l’assemblage du roulement demande de la précision. Concrètement, il faut
assembler la bague intérieure du roulement avec une bague extérieure puis adapter les
billes en fonction de la paire de bagues et du jeu imposé. Au cours des précédentes
sessions, l’animateur dédié a remarqué la difficulté de compréhension, nous avons alors
travaillé sur une activité qui pourrait aider les stagiaires. A ce jour, nous avons créé le
prototype du jeu et allons l’essayer avec un groupe.
Certains projets sont encore en cours, c’est le cas d’un jeu concernant la
compréhension des procédés de fabrication tel que le fraisage, le taraudage, le brochage,
l’alésage, … . Cette activité, nous voulons la créer à partir de vidéos de procédés afin que
les stagiaires puissent voir ces techniques en « action ». C’est aussi le cas pour un jeu de
mise en pratique du Kanban (une organisation fondée sur la circulation d’étiquettes ou de
contenants qui déclenchent automatiquement des commandes venant de l’aval). Les
objectifs pédagogiques sont définis mais nous réfléchissons encore à la forme de jeu que
nous voulons lui donner.
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Rénovation du module « Bases de la mécanique » II.
Le module de formation « Bases de la mécanique » s’inscrit dans le programme
formation longue « régleur » réalisée en interne chez NTN-SNR. Cette formation a une
durée de 128h répartie en quatre mois et en une vingtaine de modules. Le module « Bases
de la mécanique » actuel à une durée entre 2h et 3h, il a pour but de faire acquérir aux
stagiaires les bases pour comprendre un système mécanique simple, le rôle de la
lubrification et le choix d'un matériau.
Animée principalement à l’aide d’un support PowerPoint complété par un jeu de
vocabulaire, cette formation ne s’inscrivait plus dans la démarche de développement
d’outils pédagogiques ludiques favorisée par NTN-SNR.
Avec l’aide de Colas Spetebroodt, le formateur actuel, Anne Bavazzano, la responsable
formation et de Daniel Rubod, chargé de formation issu de métiers techniques, nous avons
réactualisé cette formation en procédant par étapes.
Dans un premier temps, nous avons listé l’ensemble des compétences en mécanique de
base qu’un régleur doit posséder afin d’être efficace à son poste : ce sont les objectifs
professionnels. Ceci nous a permis de comparer les thématiques que nous voulons
conserver ou ajouter dans ce module avec ce qui existe déjà dans d’autres modules
constitutifs de la formation longue.
Dans la suite de notre démarche, nous nous sommes appuyés sur un TAMAO vide (cf.
Annexe 3) que nous avons complété et modifié au fur et à mesure de nos réunions. Le
TAMAO est un tableau qui permet d’identifier les objectifs pédagogiques c’est-à-dire ce
que l’apprenant sera capable de faire ou devra connaitre à l’issu de la séquence.
Ces objectifs arrivent en réponse aux objectifs opérationnels définis et se déclinent en
quatre niveaux de profondeur :
▫ Connaitre : Apprendre des faits, être capable de réciter,
▫ Comprendre : Apprendre un concept, être capable d’expliquer,
▫ Savoir réaliser : Apprendre une procédure, être capable de faire,
▫ Savoir analyser : Apprendre une stratégie, être capable de faire un diagnostic.
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Les premières modifications ont concerné le vocabulaire mécanique de base essentiel
pour un régleur. Le module contenait déjà une partie vocabulaire que nous avons gardé.
Mais nous avons constaté que celle-ci devait être enrichie, nous l’avons donc complétée de
manière à retenir l’attention des stagiaires.
Pour la première activité concernant le vocabulaire, s’agissant d’outils tels que des vis,
joints et autres éléments mécaniques, nous avons construit six plateaux de jeu par domaine
et rassemblé une quarantaine de références. L’activité est organisée en groupe de deux ou
trois stagiaires (ils sont au maximum 12 par sessions), le but est alors de placer la pièce sur
son emplacement correspondant.
Afin d’aller plus loin dans l’apprentissage, nous avons pris la décision d’y intégrer la
fonction de la pièce. Pour cela, nous avons fabriqué des cartes correspondantes aux
fonctions de ces outils. Le principe est alors, après avoir associé le nom et la pièce, d’y
joindre sa/ses fonction(s) principale(s) en posant la carte sur le bon couple nom/outil. Par
exemple, l’idée était d’assembler la fonction « étanchéifier » au joint torique, ou la
fonction « freiner » à la goupille fendue.
Plusieurs essais ont été nécessaires pour arriver au résultat voulu (cf. Annexe 4 et 5).
Nous avons profité de la présence d’un groupe de régleurs en formation pour tester cette
activité. Du fait de leurs retours et de notre debriefing, il en ressort que la première partie
concernant l’association pièce/vocabulaire fonctionne bien. Le groupe a trouvé plus
instructif de pouvoir manipuler les pièces plutôt que de les avoir en photo. En revanche,
nous devons encore réfléchir à la manière de lier la fonction à la pièce car le procédé que
nous avions imaginé n’a pas tout à fait correspondu à nos attentes. Les pièces ayant pour la
plupart plusieurs fonctions il a été difficile pour les stagiaires d’en définir une plus
particulièrement. De plus, certaines fonctions pouvaient être soumise à interprétation : pour
exemple la fonction fixer/assembler semble trop vaste et imprécise.
Nous avons, à ce jour, réfléchi à d’autres systèmes afin d’éviter les interprétations et
d’intégrer plus facilement les fonctions principales adaptées. D’abord, en proposant une
définition des fonctions. Puis, dans le cas d’une pièce mécanique qui aurait deux fonctions,
le préciser en distribuant le nombre juste de fonctions avec, si besoin, plusieurs fonctions
par carte (une rondelle élastique permet à la fois de freiner et de positionner).
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Pour la seconde activité traitant du vocabulaire, nous avons répertorié des mots qualifiants
à la fois une pièce ou un outil mécanique et un objet du quotidien. Nous avons basé cette
activité sur le principe du jeu « 4 images 1 mot » : c’est-à-dire que l’on doit deviner le mot
à partir de plusieurs images qui ont un point en commun. Cela permet de découvrir certains
termes de manière ludique et visuelle (cf. Annexe 6).
Après nous être concentrés sur le vocabulaire, nous avons poursuivi notre démarche
en nous replongeant dans notre TAMAO et en continuant notre processus sur les autres
sujets du module. Nous traitons actuellement le sujet de la mise en position d’une pièce et
de son maintien sur une machine et de l’iso-statisme. Pour la suite du projet, nous
continuons la conception des activités afin de finaliser le déroulé pédagogique.
Réflexion autour de la rénovation du module « Gamme III.
produits » pour les commerciaux
Le projet SKI (Sam-Kam-Isa) concerne la formation des commerciaux et des
assistants commerciaux de l’entreprise. Celui-ci s’inscrit dans un projet global d’entreprise
sur la performance des ventes.
Dans le cadre de cette rénovation à grande échelle, il a été décidé que le module de
formation « Gamme produits » dédié à cette population devait être réactualisé. En effet,
celui-ci restant très magistral, il était nécessaire d’y insérer des activités pédagogiques
d’apport et d’ancrage.
Il y a plusieurs étapes à ce projet qui s’inscrit dans un cadre élargi touchant la formation,
les compétences ainsi que d’autres thématiques telles que le marketing ou la vente.
L’objectif de cette première étape est de rénover et/ou créer les dix modules concernant les
dix gammes produits de cette formation à destinations des vendeurs et assistants
commerciaux.
Afin d’y parvenir, deux modules ont été ciblés et vont servir de pilote projet : il s’agit des
gammes roulement à billes et roulement à rouleaux coniques.
Nous standardiserons ensuite les dix modules sur une forme identique aux deux modèles
pilotes.
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Pour mener à bien ce projet, nous avons travaillé avec Anne Bavazzano et Colas
Spetebroodt sur le TAMAO. Une première version de TAMAO avait été établie par Colas
Spetebroodt, en charge du projet. Nous avons donc retravaillé sur cette base au cours de
nos différentes réunions.
En parallèle de nos réunions, mes collègues ont pu rencontrer les équipes marketing avec
lesquelles ils ont pu faire évoluer le projet grâce à des avis supplémentaires et des outils
équivalent au TAMAO. Cet appui a été possible car les équipes marketing ont un secteur
dédié à la formation client : le contenu, la démarche et la pédagogie ont donc des
similitudes même si les cibles sont différentes.
Le TAMAO a donc évolué au cours du temps, connaissant trois versions. La dernière
contient trois objectifs opérationnels divisés en plusieurs objectifs pédagogiques. Eux-
mêmes distincts selon le public visé : commerciaux ou assistants commerciaux.
Le principe est que, chaque case du TAMAO doit répondre à une activité pédagogique en
vue d’accrocher le public, leur faire intégrer le contenu, puis de l’ancrer en mémoire.
Nous avons à ce jour construit trois activités.
La première est un jeu des erreurs basé sur des fiches mémo mises à disposition des
assistants commerciaux (cf. Annexe 7). Le principe est de leur distribuer une fiche qui
contient des erreurs (en leur précisant le nombre), ils doivent alors les identifier et les
corriger. Le but pédagogique derrière cette activité est de vérifier leur œil critique sur un
document technique.
Le deuxième exercice concerne la reconnaissance des différents types de roulements. Un
commercial chez NTN-SNR doit être capable de reconnaître la figurine du roulement
(c’est-à-dire son schéma industriel), son nom et sa symbolisation. Pour cela, nous avons
sélectionné 10 types de roulements à billes et créé trente cartes : dix de nom, dix de
symbolisation et dix de figurines. Le but étant de regrouper les trois éléments du même
roulement à billes.
La troisième activité arrive à la clôture du module : il s’agit d’un quiz participatif. Le
principe est le suivant : Le formateur prépare des questions sur le contenu de la formation
20
(il peut aussi proposer aux stagiaires de créer des questions sur la formation qu’ils ont
reçu), il rassemble toutes les questions en tas. Chacun leur tour, les stagiaires tirent une
question et désignent quelqu’un pour répondre. L’interrogé répond et l’interrogateur
attribue ou non le point en fonction de la réponse (le formateur intervient quand la question
n’est pas suffisamment bien traitée par les stagiaires). Le fait d’avoir un système de points
gagnés ou pas, stimule les stagiaires et leur permet de revenir de façon ludique sur les
points clés de la formation.
Dans le cas où les stagiaires seraient nombreux, il est possible de créer des groupes. Dans
ce cas, le système de points peut varier : on en gagne plus si on répond tout seul qu’en
équipe mais dans le cas d’une réponse fausse seul, on perd des points. Ce troisième
exercice permet l’ancrage des acquis de formation.
Le projet SKI s’intégrant dans une démarche globale entreprise (intégrant les différents
sites et filiales à l’international), il était nécessaire de créer les mêmes activités en anglais.
De plus, à terme, cette formation tend à être effectuée non plus en présentiel mais en e-
learning nous essayons donc, dans notre démarche pédagogique, de créer des activités que
l’on estime facilement transférable en e-learning.
Aujourd’hui, avec le travail de Colas Spetebroodt sur le scénario pédagogique du module,
nous continuons à travailler sur des activités pédagogiques correspondantes aux objectifs
que l’on souhaite atteindre.
Autres tâches diverses IV.
Au cours de mon stage chez NTN-SNR, j’ai pu m’intégrer dans la vie de l’ilot au quotidien
et notamment en leur proposant mon aide sur certains sujets.
La saisie des formations internes 1.
Chez NTN-SNR le système de suivi est le suivant :
▫ Lors de chaque formation, l’animateur en charge fait remplir des feuilles de
présence aux stagiaires,
21
▫ Ces feuilles de présence sont pré-saisies par chaque animateur dans le logiciel
dédié,
▫ Une fois saisie, les feuilles de présence reviennent au service formation. Elles sont
vérifiées (correspondance logiciel, feuille papier) à plusieurs niveaux : stagiaires,
formateur, signature en original, date et heures de présence, cohérence du code
stage en fonction du libellé.
En deçà du fait que le suivi de ces formations soit une obligation légale, la vérification de
ces éléments est très importante. D’abord pour que le logiciel Pléiades soit au plus juste car
c’est lui qui réintègre toutes les données d’historisation de formation dans le logiciel NFP.
Ces historiques de formation sont consultables dans NFP par tous les managers, d’où ce
besoin de précision. De plus, cette justesse est indispensable dans le cadre des formations
sécurités : il faut pouvoir aller vérifier que les salariés aient été présents lors de ces
formations.
La synthèse du bilan d’efficacité 2015 2.
Chaque année, le service formation de NTN-SNR construit son bilan d’efficacité de
l’année précédente. Une dizaine de formation jugées « impactantes » par rapport aux lignes
directrices du plan de formation 2015 sont sélectionnées (parmi celles d’une durée égale ou
supérieure à 7 heures) pour être évaluées.
Chez NTN-SNR, l’efficacité d’une formation se mesure en deux temps par un système « à
chaud » / « à froid », et auprès des apprenants et de leur manager.
L’évaluation de l’efficacité « à chaud » se fait directement en fin de formation : est-ce
acquis ou non acquis ? Par exemple pour la formation « Agent de fabrication » (qui est
évaluée), l’évaluation « à chaud » se fait par le biais des évaluations avals et de la
progression induite (cf. Annexe 8). Pour d’autres, comme la formation longue régleur,
l’évaluation « à chaud » se fait par le biais d’une présentation d’un projet devant un jury.
Enfin pour certaines, il s’agit de questions envoyées aux stagiaires à la suite de la
formation.
22
Pour l’évaluation « à froid », il s’agit soit d’un questionnaire envoyé au stagiaire et à son
manager (cf. Annexe 9), soit d’une rencontre en présence des deux parties. Ce bilan a lieu
trois ou quatre mois après la formation. Cela permet d’avoir une vision de l’efficacité de la
formation à plus long terme quand le salarié a eu le temps de mettre en application des
éléments de la formation et ainsi en évaluer l’acquisition.
Chaque chargé de formation rédige les bilans d’efficacité des formations de ses domaines.
Concernant le bilan 2015, je me suis donc chargée de mettre en commun les treize bilans et
de les mettre en forme de manière standardisée afin qu’il soit communiqué aux salariés et
aux services de ressources humaines. Cette mise en commun permet de répertorier les axes
de progrès pour l’année à venir afin de les inscrire au tableau de suggestions
d’amélioration de notre ilot.
23
Troisième Partie – Développement de la problématique
Au cours de mon stage au service formation de NTN-SNR, j'ai pu suivre la formation
Agent de Fabrication. La diversité des activités que l'on retrouve dans cette formation est
l'illustration parfaite de ma problématique. Au cours de ces 4 jours, les stagiaires ont
l'occasion de : faire des quiz, visiter des îlots, manier un transpalette électrique, jouer aux
cartes, mais aussi découvrir la sécurité au travers d’un support power point et positionner
leurs acquis au travers des évaluations.
Cette diversité d’activité m’a incitée à me poser la question suivante : Dans quelle
mesure la mise en place d’outils pédagogiques variés peut valoriser la formation
professionnelle ?
Afin de répondre à cette question certaines notions sont à définir et c’est ce qui sera
abordé dans une première partie. Dans un second temps, nous verrons que la diversité des
outils de formation sont utilisés au service de l’adaptabilité de la formation :
particulièrement par rapport aux profils différents des stagiaires et par rapport au contenu
que l’on veut leur transmettre. Enfin, dans une troisième partie, nous chercherons à savoir
comment mesurer la valeur ajoutée apportée par la diversité des outils au cours d’une
formation professionnelle.
I. Les notions préalables à définir
Dans un premier temps, il me semble important de définir les termes et les spécificités
de ce sujet. Pour cela nous allons définir ce qu’est la formation professionnelle ainsi que sa
spécificité principale, à savoir son public. Puis nous présenterons l’évolution des outils et
méthodes pédagogiques au cours du temps.
24
La formation professionnelle : définition 1.
Le Code du Travail, article L6111-1, définit la formation professionnelle comme suit :
« [La formation professionnelle] vise à permettre à chaque personne, indépendamment de
son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son
évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au
cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des
parcours professionnels et de la promotion des salariés. »
Plus concrètement, la formation professionnelle est « le processus d'apprentissage qui
permet à un individu d'acquérir le savoir et les savoir-faire (capacité et aptitude)
nécessaires à l'exercice d'un métier ou d'une activité professionnelle ».
Au-delà de l’obligation légale, la formation professionnelle est un atout au sein d’une
organisation : à la fois pour le salarié mais aussi pour l’entreprise elle-même.
Elle a pour aspiration de favoriser l’insertion (ou la réinsertion) professionnelle, de
maintenir le salarié dans l’emploi en lui permettant de s’adapter aux mutations qu’il
pourrait subir et/ou en lui donnant l’opportunité d’accéder à un nouveau métier, mais aussi,
plus personnellement, d’encourager son développement personnel.
Pour l’entreprise, la formation professionnelle est synonyme d’investissement en capital
humain : en effet, de par cette offre, elle permet le maintien et le développement de ses
compétences internes mais elle privilégie aussi l’engagement de ses salariés dans
l’entreprise : elle leur donne la capacité d’être acteur de leur apprentissage.
Néanmoins, malgré son intérêt et en dépit de sa définition dans le code du travail, la
politique de formation professionnelle peut varier d’une entreprise à l’autre. Effectivement
l’inégalité d’accès à la formation des salariés, notamment dû à la taille de leur entreprise,
reste un combat pour les acteurs du système de formation français.
La particularité du public : les adultes 2.
La formation professionnelle est une formation « tout au long de la vie », elle touche
donc un public varié mais ayant une caractéristique commune : il s’agit d’adultes. La
formation d’un adulte se distingue de l’enseignement apporté à un enfant. C’est à ce
25
moment que se distinguent pédagogie et andragogie. Nous connaissons tous le terme
pédagogie qui désigne, de façon générale, « l’ensemble des principes et méthodes dont
l’objectifs est de comprendre et favoriser les processus d’apprentissage ». Cependant, en
son sens premier, la pédagogie est définie comme étant « l’art et la science d’enseigner aux
enfants ». L’andragogie, à l’inverse, signifie « l’art et la science d’enseigner aux adultes ».
Enfants/adolescents et adultes ne présentent pas les mêmes caractéristiques, les
mêmes besoins, la même façon de penser, d’agir et, encore plus, d’apprendre : l’adaptation
du processus de formation est donc inévitable. Effectivement, l’adulte n’a pas plus les
mêmes capacités de mémorisation, la même curiosité qu’un enfant, en revanche son esprit
critique est plus développé et il est plus expérimenté. Un adulte va donc se poser plus de
questions avant d’engager un processus de formation : Pourquoi dois-je me former ? Quel
intérêt vais-je y trouver ? Qu’est-ce que cette formation va m’apporter à mon poste ?
De plus, un adulte est aussi plus à même de se poser des questions du type : Vais-je y
arriver ? Une question qui ne préoccupe pas un public d’enfant. Selon une enquête du
Céreq, 5 % des salariés relevant du champ étudié [salariés des secteurs public et privé
ayant souhaité se former ou se former davantage qui ont déclaré au moins une raison les en
ayant empêchés] ont avancé comme principal frein à leur formation le sentiment de ne pas
posséder les prérequis nécessaires.
Afin de contrer ces difficultés, une formation professionnelle doit justement se
baser sur la valeur ajoutée qu’implique le profil d’un adulte ; à savoir : son expérience.
Pour cela les méthodes et outils pédagogiques ont évolués dans le temps afin de mettre de
plus en plus en avant le partage et l’échange d’expérience au sein des formations.
L’évolution des méthodes pédagogiques au cours du temps 3.
Avant de découvrir les différentes méthodes privilégiées par les formateurs au cours du
temps, définissons ce qu’est un acte pédagogique. Pour le définir, basons-nous sur le
« Triangle Pédagogique » développé par Jean Houssaye à partir de 1982.
26
Cette pyramide définit l’acte pédagogique comme étant l’espace entre les sommets
du triangle. Trois relations sont ainsi définies :
▫ La relation didactique entre le Savoir et le Formateur, qui lui permet d’enseigner
▫ La relation d’apprentissage entre le Savoir et l’Apprenant, qui lui permet
d’apprendre
▫ La relation pédagogique du Formateur et de l’Apprenant, qui permet l’acte de
former.
Ce triangle explique que, dans le cas où une relation est privilégiée par rapport aux
autres, alors il existe un poids mort qui est le sommet exclu de la relation. En réalité, Jean
Houssaye fait remarquer qu’il y a, la plupart du temps, une relation qui est privilégiée,
même si, l’idéal serait l’équilibre entre les trois points. Ces relations ne doivent pas
s’opposer mais, au contraire, il est impératif qu’elles se complètent pour un enseignement
complet.
Dans le cadre de cet exposé c’est, bien sûr, la relation « former » qui nous intéresse
particulièrement. Ici, le formateur est davantage animateur qu’enseignant, il favorise les
échanges, les apports par chacun en fonction de ses connaissances ou de son expérience.
La formation est principalement orientée vers de la mise en pratique, des études de cas que
par la seule exposition des savoirs du formateur.
Attention, dans cette relation, à ne pas tomber dans le piège de l’extrême qui serait de
négliger le savoir au point d’apporter uniquement des conseils et des discussions sans
réellement situer les apprenants dans l’apprentissage.
FORMATEUR APPRENANT
SAVOIR
Enseigner Apprendre
Former
Espace
Pédagogique
27
Autour de ce triangle, se développent différentes méthodes pédagogiques. Nous
allons découvrir les quatre principales.
La méthode expositive ou transmitive
Comme son nom l’indique, c’est un développement par le biais d’un exposé. Un
exposé exclusivement mené par le formateur, expert dans son domaine, qui transmet son
savoir par l’intermédiaire d’un cours magistral. Cette méthode n’inclut pas de notion
d’échange, l’apprenant est passif. On ne peut pas vérifier l’acquisition des connaissances
par chacun des apprenants du fait de l’absence d’interactivité. Dans le triangle de Jean
Haussaye, c’est ici la relation Savoir – Formateur qui est mise en avant. Cette méthode
peut néanmoins très bien fonctionner pour des apports lourds tels que des actualités
juridiques par exemple. De plus, elle a les avantages d’être peu coûteuse en temps et en
moyens.
La méthode démonstrative
Cette méthode est basée sur l’imitation, on apprend en voyant faire les choses et
c’est ce que cette approche favorise. Le déroulé est le suivant : d’abord la démonstration,
puis l’expérimentation par les apprenants eux-mêmes, puis la reformulation c’est-à-dire
faire dire les étapes suivies pour aboutir au résultat. Cette démarche est particulièrement
utilisée lors de travaux pratiques.
La méthode interrogative
Dans le cas de cette méthode, l’implication des stagiaires est requise, le formateur
se positionne en tant qu’interrogateur. Ceci à la fois pour les stimuler à chercher la réponse
à une question qui n’a pas été traitée, et à la fois pour vérifier l’acquisition des
connaissances. C’est une méthode très utilisée dans le cadre de formation professionnelle.
La méthode active
L’approche active est une méthode qui privilégie le travail de groupe, ou les apprenants
sont acteurs de leur projet, sont acteurs de leur apprentissage. Ils s’approprient les données,
les réflexions et avancent progressivement encadrés par le formateur qui a, au préalable,
créé le scénario de la formation. Ici, l’enchainement s’inverse par rapport à la méthode
démonstrative, il s’agit d’abord de faire faire à l’apprenant, ensuite de lui faire dire et enfin
le formateur reformule. C’est l’acte pédagogique « former » du Triangle Pédagogique qui
correspond à cette démarche.
28
On remarque qu’il existe une hiérarchie des méthodes si l’on se base sur les
interactions durant la formation. Il est évidemment possible d’associer ces différentes
démarches lors d’une formation. C’est d’ailleurs au travers des différents outils, propre à
chacune de ces approches, que l’on créer la variété au cours d’un apprentissage.
II. La diversité des outils au service de l’adaptabilité de la
formation
Les méthodes présentées préalablement, de par leur diversité, offrent un panel d’outils
qui permettent d’adapter la formation. En effet, une formation professionnelle aujourd’hui
ne peut pas se permettre d’être figée dans l’un des modèles. Le formateur ne peut pas lire
un texte prédéfini, le même quel que soit le groupe et quel que soit ce que l’on veut
amener. C’est la variété de techniques qui va permettre de créer une formation « sur-
mesure ».
La nécessité de s’adapter au profil des stagiaires 1.
Un sein d’un groupe, coexiste différentes personnalités. Plus que de simples traits de
caractères, il s’agit ici de véritables parcours à la fois personnels et professionnels qui se
croisent au cours d’une formation.
La théorie des huit intelligences
La théorie des intelligences multiples a été développée, à l’origine, par Howard Garder
en 1983. Elle a été introduite dans un cadre d’une recherche sur la façon de comprendre
l'intelligence des enfants en échec scolaire aux États-Unis. Elle a ensuite été globalisée à
l’apprentissage dans son ensemble : enseignement à proprement dit ou bien formation
professionnelle.
Les huit intelligences mises en avant par cette théorie, ainsi qu’un échantillon des
caractéristiques que l’on peut leur associer, sont les suivantes :
29
▫ L’intelligence linguistique : c’est l’intelligence des mots. On l’a reconnait chez les
personnes qui aiment lire, parlent facilement, aiment les jeux avec des mots, …
▫ L’intelligence spatiale : on l’appelle aussi intelligence visuelle. Elle est significative
chez quelqu’un qui a un bon sens de l’orientation, se souvient avec des images, a besoin
d’un dessin pour comprendre, …
▫ L’intelligence rythmique : plus marquée chez les personnes sensibles au son des
voix et à leur rythme, qui fredonnent souvent et saisissent facilement les accents des
langues étrangères, …
▫ L’intelligence logique : aussi nommée intelligence mathématique, on la reconnait
chez les personnes qui aiment résoudre des problèmes, qui veulent des relations de causes
à effet et des raisons à tout, …
▫ L’intelligence kinesthésique : c’est l’intelligence corporelle. Elle se trouve chez les
personnes qui ont une certaine habileté en travaux manuels, qui aiment faire des
expériences, du sport, …
▫ L’intelligence intra personnelle : c’est la capacité à avoir une bonne connaissance
de ses forces et ses faiblesses. Une personne qui sait se motiver personnellement et qui
apprécie la solitude, en autre, pourrait être dotée d’une intelligence intra personnelle
développée.
▫ L’intelligence interpersonnelle : elle se reconnait chez ceux qui aiment les
activités de groupe, qui ont une facilité à communiquer avec les autres et qui entrent
facilement en contact, se mélangent, …
▫ L’intelligence naturaliste : elle concerne les personnes ayant une capacité
d’organisation des données, une bonne conscience des facteurs sociaux, psychologiques et
humains, …
Evidemment, nous ne sommes pas dotés d’une seule de ces intelligences, nous les
possédons toutes mais elles sont plus ou moins marquées. Nous avons donc une tendance
vers l’une plus que vers les autres et des compléments issus des autres intelligences.
Cela nous illustre bien le fait que nous ayons tous des capacités d’apprentissage
différentes. De la même manière, l’attention ne se capte pas de la même façon face à deux
profils différents. C’est pour cela qu’il est indispensable de varier les activités en
formation, afin d’impliquer chacun des stagiaires.
30
Pour exemple, au cours de mon stage, j’ai pu remarquer la présence de différentes
activités n’ayant pas les mêmes caractéristiques ce qui permet d’attirer toute sorte de
profil : le jeu de bataille pour la formation « Agent de fabrication » est très visuel (photo,
couleur, …) tandis que l’activité serrage de vis, suivi lors de la même formation,
s’apparente plutôt à une expérience (savoir gérer le bon dosage de force par l’essai) et donc
favorise les profils plutôt kinesthésiques.
L’expérience de chacun
S’il n’y avait qu’un point à mettre en avant, ce serait certainement celui-ci : la prise
en compte de l’expérience de chaque stagiaire. Le formateur doit pouvoir mettre cet atout
au cœur du projet de formation.
Aujourd’hui, l’expérience est un bagage aussi solide (parfois même plus solide) que les
études. Elle est même pour certains, notamment les personnes non diplômés ou celles pour
qui les études remontent à de nombreuses années, le support principal de leur travail. C’est
aussi l’expérience de chaque stagiaire qui lui permet de développer son sens critique. A la
fois un sens critique général mais aussi un sens critique lié à l’entreprise, à la culture
d’entreprise, à son métier plus particulièrement aussi.
Comme expliqué précédemment, un adulte en formation à des attentes particulières, il veut
voir un sens à la formation suivie et que celle-ci lui soit utile concrètement dans son métier
et, si possible, qu’il mette cela en pratique rapidement. C’est pour cette raison que le
formateur se doit d’adapter le contenu ainsi que les activités associées (tout en ayant une
marge de manœuvre définie).
La nécessité de s’adapter selon ce qu’on veut apporter / le moment 2.
La répétition est la clé d’un apprentissage réussi, plus on répète, plus on apprend.
Cependant, on ne veut pas dire ou faire exactement la même chose. Dans un sens, on veut
« répéter différemment ». Afin de mener à bien ce projet, on se base sur les 3A : Accroche,
Apport, Ancrage. Au cours de ces trois moments, on amène le sujet de différentes manières
et pour cela, on diversifie. On met en place cette diversification par la méthode
pédagogique employée donc, plus concrètement, par l’activité proposée.
31
L’Accroche est la première étape, c’est l’introduction en quelques sortes, le moment où
le formateur doit capter l’attention de l’apprenant, et où celui-ci s’intéresse à ce qu’on va
lui proposer. C’est un moment décisif du processus de formation qu’il ne faut pas négliger.
L’accroche est aussi le moment où le stagiaire doit pouvoir se sentir en confiance. Au
cours d’une formation professionnelle l’apprenant, adulte donc, doit être détendu, le
sentiment de retourner à l’école n’est pas aidant s’il est trop présent. Au cours d’une
formation, nous avons pu voir la différence de résultat : lors d’un quiz de vérification des
acquis, corrigé en groupe, nous avons de bons résultats, nous passons à l’évaluation
individuelle et les résultats se détériorent alors que la personne en question connaissait la
réponse.
Pour une accroche réussie, il existe de nombreuses possibilités d’une formation à une
autre. Dans des formations avec un nouveau groupe, l’utilisation de « ice-Breaker » est
souvent mise en place. Ces jeux pour briser la glace ont pour vocation de :
▫ Encourager l'interaction
▫ Echauffer le groupe
▫ Développer les compétences en matière de communication
▫ Encourager les participants à travailler en coopération
Il s’agit dans la plupart des cas d’une activité courte généralement entre 5 et 20 minutes,
généralement pour faire mémoriser les prénoms entre les participants, pour se présenter ou
bien, parfois, pour attirer à nouveau l’attention des participants lors d’un changement de
module par exemple. Souvent par petit groupe, elles permettent un premier échange entre
les participants. Ces activités sont plus souvent favorisées lors de séminaires.
Concrètement, particulièrement au cours d’une formation technique, on trouve rarement ce
type de jeux, de même lorsqu’une formation se déroule sur une courte durée. L’accroche
est néanmoins présente mais d’une autre façon. On peut la retrouver sous la forme d’un
simple tour de table ou bien sous la forme d’un jeu de vocabulaire type « 4 images, 1
mot ». Ce type d’exercice permet à la fois de détendre l’atmosphère de début de formation
mais aussi de commencer à apporter un petit peu de contenu. Nous pouvons aussi retrouver
en accroche une activité type Brainstorming avec réponse au paper-board ou au post-it.
Cette activité permet alors de faire le point sur le niveau de connaissance du début de
formation.
32
Le second « A » est l’Apport, le cœur du contenu d’une séquence de formation.
C’est la partie qui peut le plus varier dans ses outils selon la formation mais aussi et surtout
selon ce que l’on souhaite amener aux stagiaires : au cours d’un même module on ne peut
pas garder les mêmes outils pédagogiques pour leur faire découvrir du vocabulaire ou pour
leur faire apprendre les subtilités du serrage de vis.
Au cours du temps, la vision de la formation a beaucoup évolué, et si, à une époque, le
PowerPoint était la révolution pour la formation aujourd’hui, son usage est limité. Il se
rapproche aujourd’hui d’un usage type cours magistral que nous avons vu dans la première
partie et ce n’est plus ce qui est attendu en formation professionnelle. Cependant, son
usage peut s’avérer très intéressant dans certains cadres : d’abord quand il est couplé à
d’autres activités, en tant que support visuel mais aussi quand il est utilisé dans le cadre de
certaines formations, de type juridique par exemple, qui nécessitent un apport théorique
important.
Aujourd’hui l’accent est mis sur les jeux lors de sessions en présentiel. Il en existe une
infinité et de nombreux jeux de notre enfance peuvent s’adapter en formation. Une certaine
réticence à l’utilisation des jeux peut persister mais aujourd’hui leurs usages ont déjà
beaucoup progressé. C’est Sivasailam Thiagarajan – Thiagi – qui a développé le concept
des jeux cadres au début des années 2000. Les jeux cadres sont des jeux dont la règle a été
inventée par Thiagi et pour lesquels le contenu est adaptable en fonction de ce que l’on
souhaite apporter aux stagiaires. Ils peuvent s’appliquer dans de nombreux cas et pour des
sujets très variés comme une formation informatique par exemple.
Enfin l’apport peut aussi passer, pour certains sujets, par de la pratique. C’est ce qu’il y a
de plus concret pour les stagiaires car on fait en sorte de leur transférer des connaissances
directement par rapport à leur poste de travail. C’est particulièrement le cas, sur des postes
techniques ou lors d’une formation sur un nouvel outil de travail par exemple.
Le dernier point est l’Ancrage. L’ancrage, comme son nom l’indique, a pour but de
fixer les connaissances acquises au cours de la formation. Cette étape arrive soit en fin de
séquence, soit au cours de la formation quand on peut la diviser acquis par acquis. La
combinaison des deux méthodes peut permettre de fixer avec force les connaissances
apportées. Le but de l’ancrage n’est pas de refaire la formation mais de répéter une
33
dernière fois les choses sans que les stagiaires n’aient l’impression de déjà-vu. Pour cela,
c’est la forme qui peut varier.
Au cours de mon stage j’ai pu voir différentes formes d’ancrage : d’abord les quizz qui
permettent grâce à la correction d’avoir un rappel du contenu, d’autres fois il peut s’agir de
jeu de bataille comme celui créé pour la formation « Agent de fabrication ». On peut aussi
terminer une formation par un tournoi, cette forme d’ancrage permet aux stagiaires d’être
stimulés car ils sont acteurs du jeu en question et à la fois de vérifier leurs acquis et si
besoin les réentendre une dernière fois.
Il existe aujourd’hui de très nombreux outils en formation. Ces outils, de par leur
diversité, permettent d’avoir la bonne solution pour apporter le bon contenu au bon
moment au bon public. La diversité des outils permet aussi, au cours d’une formation,
d’apporter plusieurs formes de contenus. Concrètement, le fait d’avoir un rythme
changeant permet aux stagiaires d’être plus attentif et de ne pas se languir au cours d’une
formation professionnelle, qui, autrefois pouvait avoir l’image de perte de temps.
Cependant, il est aussi important de nuancer sur l’utilisation des jeux en formation. Il
faut trouver le juste milieu entre la formation de base, plutôt « traditionnelle », durant
laquelle les stagiaires écoutent et prennent des notes sur ce que le formateur leur enseigne
et la formation que l’on veut très ludique, trop ludique pendant laquelle tous les points
semblent être mis en avant par des jeux. Un jeu reste une activité qui doit être
pédagogique : on ne fait pas un jeu juste pour rendre la formation plus agréable. On le fait
parce qu’on a un objectif à atteindre. C’est pourquoi il est important d’évaluer nos
formations régulièrement : cela nous permet d’ajuster les contenus et les formes aux
attentes de nos stagiaires ainsi qu’en fonction de leur réussite.
III. La vérification de la valorisation d’une formation diversifiée
dans ses outils
On connait théoriquement l’importance de ces nouveaux outils et de ce que leur variété
peut apporter au cours d’une formation mais comment peut-on, concrètement mesurer la
valorisation qu’ils apportent à une formation professionnelle ?
34
La pyramide de Kirkpatrick : le modèle théorique d’évaluation des 1.
formations
La diversité des outils en formation semble être un véritable atout aujourd’hui.
Cependant, comment le vérifier ? On utilise le modèle de Donald Kirkpatrick (1959). Il
consiste à diviser l’évaluation de la formation en plusieurs niveaux : d’abord la réaction
c’est-à-dire la satisfaction des stagiaires après formation, puis l’apprentissage c’est-à-dire
ce qu’ils ont acquis au cours de la formation, ensuite le comportement (ou transfert), il
s’agit de la mesure de la formation au poste : met-il ou non en application ce qu’il a appris,
enfin les résultats de la formation sur les indicateurs d’entreprise (CA, ...).
La « Pyramide de Kirkpatrick » se présente de la manière suivante :
En entreprise, l’évaluation de l’efficacité suit, la plupart du temps, ce modèle : c’est
le cas chez NTN-SNR.
La satisfaction est la première étape de l’efficacité : c’est ce qu’on appelle la réaction « à
chaud ». La satisfaction s’évalue très rapidement après la formation, C’est la première
réaction que doivent avoir les stagiaires après la formation. On la retrouve sous forme de
questionnaire distribué à la fin de chaque formation chez NTN-SNR (cf. Annexe 10).
L’apprentissage est le second niveau. A partir de ce niveau on se concentre plus
particulièrement sur les apports concrets de la formation : est-ce que j’ai acquis grâce à la
formation de nouvelles compétences ? L’apprentissage se mesure par une évaluation
personnelle avant/après formation des connaissances des stagiaires. La comparaison des
résultats permet de mesurer les acquis, toutes choses égales par ailleurs.
Résultats
Comportement
Apprentissage
Réaction
35
Ce qu’on appelle comportement c’est la manière dont la formation a impacté le travailleur
à son poste. De retour de formation, a-t-il changé ses habitudes ? Met-il en application les
principes vus en formation ? Pour évaluer cela il faut un certain recul par rapport à la
formation donc l’évaluation ne se fait pas immédiatement. C’est ce qu’on appelle, chez
NTN-SNR, l’évaluation « à froid », elle a lieu trois à quatre mois après la formation par un
rendez-vous avec le stagiaire et son manager, ou via un questionnaire.
Enfin, le résultat implique l’entreprise dans sa globalité et non plus l’individu seul. C’est-à-
dire que c’est l’impact, sur l’entreprise, de l’individu formé. Par exemple, on forme une
équipe de commerciaux sur la gamme de produit proposé, on peut s’attendre à ce que leurs
ventes augmentent, donc le chiffre d’affaires, …
Cette évaluation est la plus difficile à mettre en place car il y a énormément de facteurs qui
peuvent jouer sur les résultats de l’entreprise, donc être en mesure d’évaluer cet impact
particulièrement n’est pas chose aisée.
Grâce à cette méthode, nous évaluons la formation en générale, mais comment
évaluer la réussite d’une formation par rapport aux outils mis en place.
L’évaluation d’une formation 2.
La méthode de Kirkpatrick pour mesurer l’évaluation est une méthode qui mesure
l’efficacité de la formation dans son ensemble. Mais nous cherchons ici à mesurer l’impact
des outils pédagogiques utilisés au cours de la formation. Pour cela, comme pour une
évaluation des connaissances il faut deux temps : d’abord une mesure de l’efficacité avant
la mise en place d’outils diversifiés puis une mesure après cette mise en place.
On raisonne toutes choses égales par ailleurs et on compare alors les deux résultats.
Dans le cadre de mon stage, nous modifions un module pour le rentre plus performant et
plus ludique : le module « Bases de la mécanique ». A ce jour nous n’avons pas eu
l’occasion de le mettre en place dans son ensemble car nous poursuivons nos objectifs.
Cependant nous avons eu un premier aperçu de l’apport que peut amener un changement
d’outils. Le module en question est un module qui ne recueillait pas particulièrement les
faveurs des stagiaires au cours des différents processus d’évaluation notamment la
36
satisfaction. Lors de l’essai que nous avons effectué avec un groupe nous avons recueilli
leur satisfaction suite à l’exercice et avons eu des résultats concluant sur la partie
vocabulaire. Nous n’avons pas eu l’occasion en revanche d’évaluer ni leur apprentissage ni
leur comportement en atelier suite à cette introduction.
Certaines formations, en revanche, on put être rénovées grâce aux remontées des
stagiaires et aux propositions d’amélioration qui ont été faite via l’évaluation. C’est le cas
d’un module : « Gamme produits », réalisé au cours d’une formation d’accueil à
destination des ETAM (Employé Technicien Agent de Maitrise). Les commentaires « à
chaud » sur cette formation étaient les suivants sur les deux sessions précédents la
rénovation : « intervention très complète mais sans échange, trop scolaire. Des difficultés à
suivre, beaucoup de théorie / Formation un peu longue notamment pour les personnes non-
techniques. Présentation un peu longue et trop détaillée ». A la suite de la rénovation du
module, les remarques étaient les suivantes : « intéressant, simple et accessible / Les
exemples du PPT était très explicites. Présentation dynamique et visuelle, interactive,
structurée et donc facile à suivre ». On constate, sans nul doute, que la rénovation de la
formation a eu un impact sur la satisfaction des stagiaires. L’impact sur l’efficacité en
revanche, n’est pas mesuré pour ce type de formation qui est une formation d’accueil.
Malgré cette possibilité de mesure de la satisfaction et, à plus long terme de
l’efficacité, la difficulté de l’évaluation demeure. Ce problème réside notamment dans le
fait qu’il y ait, en entreprise, énormément de facteurs qui sont susceptibles d’interférer
dans l’évaluation. Au niveau de la satisfaction par exemple, simplement le fait que le
formateur soit ponctuel ou non peut changer la satisfaction d’un stagiaire.
De plus, la variété de formation, elle-même, entraine une faiblesse du modèle d’évaluation
de Kirkpatrick : d’une formation à une autre les objectifs ne sont pas les mêmes. Dans
certaines formations, par exemple lors de l’intégration des nouveaux arrivants,
l’importance est finalement la satisfaction tandis que pour une formation plus technique le
cœur reste vraiment le transfert c’est-à-dire la capacité de remettre les connaissances
acquises sur le poste. Le niveau d’évaluation jugé important selon la pyramide de
Kirkpatrick sera donc différent.
37
La formation professionnelle est au cœur du processus de ressources humaines au
sein d’une entreprise. C’est la formation professionnelle qui permet de maintenir les
compétences dans l’entreprise et de les développer. Au cours des années, son image a
évolué dans les entreprises et ce, pour une partie, grâce aux méthodes que l’on utilise
aujourd’hui. La formation professionnelle est plus moderne et mieux centrée sur le public
concerné. Aujourd’hui la norme devient l’introduction d’outils ludiques dans la formation.
Théoriquement, il s’agit d’une avancée dans la présentation de la formation cependant,
comme vu précédemment, il n’est pas facile de mesurer l’impact de ces changements en
particulier. Raisonner toutes choses égales par ailleurs est une possibilité néanmoins, cela
exclu de nombreux facteurs aléatoires de la mesure. Cela reste une limite pour mesurer
l’impact de la diversité des outils sur la formation.
38
Conclusion
Une formation se construit, elle vise des objectifs établis par les formateurs (ou
dans notre cas, par le service formation interne à l’entreprise) en réponse aux besoins
identifiés aux postes de travail ainsi qu’un déroulé pédagogique. C’est au cours de cette
construction que la formation se dessine et que l’on peut faire le choix des outils
pédagogiques. La décision de les diversifier dépend à la fois du contexte mais aussi du
choix du concepteur de la formation. La démarche amorcée chez NTN-SNR fait écho à ce
mémoire dans le sens où la diversité des outils est au cœur des projets afin de toujours
améliorer les formations proposées (pour rappel il y a plus 800 formations proposées au
guide dont ¾ réalisées en interne). La satisfaction, l’apprentissage et la réaction sont
mesurées et inscrites respectivement dans deux bilans : bilan d’efficacité et bilan de
satisfaction qui sont établis tous les ans. Ces bilans permettent de mettre en avant des
points d’amélioration d’une année sur l’autre et donc la nécessité de rénover ou non une
formation. Par exemple, la rénovation du module « Bases de la mécanique » est inscrite
aux points d’amélioration de l’année 2016.
Pour ma part, je suis arrivée dubitative quant aux jeux que l’on pouvait
proposer aux stagiaires : mes appréhensions concernaient notamment le fait qu’ils puissent
ne pas participer, la peur de ne pas les intéresser. Mais j’ai rapidement compris, en ayant la
démonstration que cette crainte n’était absolument pas justifiée. De la même manière, j’ai
remarqué que ces activités permettent d’apporter autant, si ce n’est plus, de contenus que
pourrait le faire un cours magistral.
A l’heure où la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences prend un
essor considérable, la formation professionnelle semble avoir un bel avenir devant elle.
Nous la retrouvons de plus en plus sous forme de e-learning et c’est la prochaine étape
chez NTN-SNR avec certains modules mis en avant pour être transférés. Sera-t-il aussi
simple de transférer l’andragogie mise en place en présentielle en e-learning ? Je pense,
pour ma part que oui, aujourd’hui tend à se développer la « ludopédagogie », une forme de
pédagogie spécifique qui va au-delà que la ludification que l’on connait aujourd’hui.
39
Bibliographie / Webographie
▫ NTN-SNR ROULEMENTS. Ensemble, pour devenir un leader mondial du
roulement. [en ligne]. http://www.ntn-snr.com/group/site/fr-fr/index.cfm [page
consultée mars juin 2016].
▫ NTN-SNR ROULEMENTS ; Site intranet
▫ HOURST, Bruno et Sivasailam, THIAGARAJAN. Modèles de jeux de formation.
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▫ FFP Fédération de la Formation Professionnelle. Mieux comprendre enfin la
formation professionnelle. [Document électronique]. 2014.
http://www.ffp.org/ressources/Memo_comprendre_enfin_la_formation_professionn
elle_octobre_2014_vf.pdf
▫ . WIKIPEDIA. La Formation professionnelle. [en ligne].
https://fr.wikipedia.org/wiki/Formation_professionnelle [page consultée avril 2016]
▫ YOUTUBE. La pédagogie. [Indicateur Internet].
<https://www.youtube.com/watch?v=bVE9Z821Ro4>. (consulté mai 2016)
▫ LEGIFRANCE. Code du travail. Article L6111-1. [en ligne].
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idArticle=LEGIARTI000006903977&idSectionTA=LEGISCTA000028688646&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160309 [page consultée mai 2016]
▫ FORMAVOX. Articles. [en ligne]. http://www.formavox.com/articles [page
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▫ SYDOLOGIE. Sydologie.com – le magazine de l’innovation pédagogique !. [en ligne]. http://sydologie.com/ [page consultée mai 2016]
▫ THIAGI. Bienvenue sur le site collaboratif thiagi.fr, ressource francophone des
jeux de Thiagi !. [en ligne]. http://www.thiagi.fr [page consultée mai/juin 2016]
40
▫ Gilles Pinte, « Jean-Marie Barbier et Richard Wittorski (dir.), « La formation des
adultes, lieu de recomposition ? », Revue française de pédagogie n° 190,
2015 », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, 2016, mis en ligne le 22 février
2016, consulté le 07 juin 2016. URL : http://lectures.revues.org/20165
▫ COMPETICE. Pédagogie du projet. [en ligne].
http://eduscol.education.fr/bd/competice/superieur/competice/libre/qualification/q3
b.php [page consultée juin 2016]
▫ MIEUX APPRENDRE. Présentation des Intelligences Multiples. [en ligne].
http://www.mieux-apprendre.com/outils/intelligences-
multiples/article/presentation-des-intelligences [page consultée juin 2016]
▫ MIEUX APPRENDRE. Pourquoi utiliser les jeux ? [en ligne]. http://www.mieux-
apprendre.com/outils/jeux/article/pourquoi-utiliser-les-jeux [page consultée juin
2016]
▫ MEMOIRE ONLINE. Marilyne DARNE. Comment mettre en place une stratégie
de formation et en optimiser le budget ?. [en ligne].
http://www.memoireonline.com/04/12/5742/Comment-mettre-en-place-une-
strategie-de-formation-et-en-optimiser-le-budget.html [page consultée juin 2016]
▫ Eric. De la pédagogie à l’andragogie. [en ligne]. http://www.hugueslenoir.fr/de-la-
pedagogie-a-landragogie/ [page consultée juin 2016]
▫ CEREQ. Centre d’études et de recherches sur les qualifications. [en ligne].
http://www.cereq.fr/index.php [page consultée juin 2016]
▫ APPAC. La Pédagogie. [en ligne]. http://www.appac.qc.ca/pedagogie.php [page consultée juin 2016]
▫ COMMUNICATION GAGNANTE. Animer un groupe en mode facilitateur avec
les icebreakers. [en ligne]. http://www.communicationgagnante.com/animer-un-groupe-en-mode-facilitateur-avec-les-icebreakers/ [page consultée juin 2016]
41
Annexes
Annexe n°1 – Quizz fin de module sécurité
42
Annexe n°2 – Chronologie de la Gamme de Fabrication MY (Jeu de
bataille)
43
Annexe n°3 – Tableau TAMAO vide
44
Annexe n°4 – Plateau de jeu domaine « Arrêt »
Annexe n°5 – Correction du plateau de jeu domaine « Arrêt »
45
Annexe n°6 – Extrait du jeu vocabulaire
46
Annexe n°7 – Fiche A4 ISA
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Annexe n°8 – Mesure de l’efficacité « à chaud » pour la formation Agent
de fabrication
Bilan à chaud
Démarrage des sessions le 15 juin 2015, et animation de 15 sessions entre le 15 juin 2015 et le 11 décembre 2015 : soit 88 personnes formées. Nombre d’apprenants par sessions : Mini = 2 Maxi = 11 Moyen = 6,3 (pour cette période)
Mesure de la progression par des tests de connaissance :
▫ Au démarrage : 50 questions sur 100 points au total
▫ A la fin de la troisième journée : 41 questions sur 81 points au total
▫ A la fin de la quatrième journée : 10 questions sur 19 points au total
▫ Positionnement amont : entre 15,5 et 77 % de bonnes réponses (moyen = 44,8%) ▫ Positionnement aval : entre 37 et 96 % de bonnes réponses (moyen = 74,2%) ▫ Progression : entre +10 points et + 50,5 points ; et moyenne = + 29,4 points
23 17
0
13
2
27
6
05
1015202530
Annecy Argonay Cran Meythet Protos Seynod UCM
Nom
bre
de st
agia
ires
Répartition des 88 stagiaires formés en 2015
0
50
100
Résultats des tests de positionnement des 88 stagiaires formés
AMONT AVAL
21 21
32
13
1 0
10
20
30
40
< 10 ≥ 10 et < 20 ≥ 20 et < 30 ≥ 30 et < 40 ≥ 40 et < 50 ≥ 50
Nom
bre
de st
agia
ires
Progression des stagiaires (en point de %)
48
Annexe n°9 – Questionnaire « à froid » de l’efficacité
49
Annexe n°10 – Questionnaire de Satisfaction
