Message aux collectifs des travailleurs oeuvrant à l'international

ENTP Le Journal N°72 Juillet 2008Entreprise Nationale des Travaux aux Puits

Certifiée ISO 9001 : 2000 / ISO 14001 / OHSAS 18001

Message aux collectifs des travailleurs oeuvrantà l’international

Système management qualité santé sécurité environnement

Le transportSoutien majeur de l’outil

de production

Entreprise Nationale des Travaux aux Puits

ENTP is a leader in the Algerian Drilling and Work Over market

The professionalism is the distinctive brand of our Company

ENTP, a selected partner to meet your requirements

ENTP is now operating in international areas (Libya & Oman)

Certifiée ISO 9001: 2000 OHSAS 18001 ISO 14001

Entreprise Nationale des Travaux aux PuitsCertifiée ISO 9001 : 2000 / ISO 14001 / OHSAS 18001

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ENTP le Journal N° 72 Juillet 2008Publication trimestrielle de l’Entreprise Nationale des Travaux aux PuitsSiége Social : BP 206/ 207 Base du 20 Août 1955 Zone Industrielle Hassi Messaoud-OuarglaTél. : 213 (0) 29 73 88 50 à 55 Fax. : 213 (0) 29 73 84 06Site web : http://www.entp-dz.comE-mail : [email protected] de liaisons :Base Birkhadem - Les Vergers – BP 12 – ALGERTél. : 213 (0) 21 44 74 74 / 021 44 79 44 Fax. : 213 (0) 21 54 03 49

Ont participé à ce numéro :A. NEKKACHE H. MANANE S. CHEGROUCHEH. LADJALM. LEMNOUARZ. RAMDANEH. KASRIF. ACHOURI


QHSESYSTÈME MANAGEMENT QUALITÉ SANTÉSECURITÉ ENVIRONNEMENT

DOSSIER / Transport : Soutien majeur de l’outil de production

FAITS MARQUANTS : 24 FEVRIER Une Journée riche en

activités

Un 08 mars gai et chaleureux

un premier mai plein de promesses

Deux collectifs plein d’abnégation

RESSOURCES HUMAINES : Synthèse et recommandation

de la quatrième conférence de l’Energie et des Mines

L’évaluation des compétences dans l’Entreprise

FORAGE ET WORK OVER : Réception TP 204 : un moment de fierté

Les travailleurs à l’honneur (TP 204, 205, 215)

EDITORIAL : Un bilan positif et des perspectives prometteuses

ACTIVITES DE LA DIRECTION GENERALE : Entretien avec M. le P-DG

Message aux collectifs des travailleurs oeuvrant à l’international

SIHGAZ 2008 : un stand à la mesure des ambitions d’ENTP

SOCIAL : La retraite ? Une transition dans la vie, nouvelle, de tout travailleur…

M. KHITER, un départ en retraite plein d’émotions

M. GARÈCHE est parti en retraite

M. ITIM mis en retraite

Savoir l’essentiel sur la retraite

CONTRIBUTION :L’ERP, outil de performance d’un système d’information d’une entreprise

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LE SAVIEZ-VOUS ? Quatre contrats signés pour 5 milliards de dollars d’investissements

Elle consacre 40 millions de dollars par an à la formation

Grâce à un accord signé avec StatoilHydro Sonatrach se fait une place dans le marché gazier américain

Exploration pétrolière: Sonatrach et Total en partenariat en Mauritanie

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Conception & réalisation : PCcom

Responsable de la publication :M. BAHRIZ

Rédacteur en chef :A. NEKKACHE

Crédit photos : ENTP H. MANANEA. LAITOUTIA. NEKKACHE

Rédacteur en chef adjoint :H. MANANE

Carnet Coin Famille

ACTIVITE SYNDICALE

Echange & formation syndicale

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ENTP Le Journal N°72CERTIFIÉE QHSE

L’année 2007 a été pour l’Entreprise l’entame de la concrétisation de ses objectifs stratégiques, à savoir :

le renforcement des capacités de production et la modernisation de la gestion,

l’ouverture de l’Entreprise à travers des partenariats et de joint- venture dans le domaine du forage et du work over et surtout le début de l’exportation des services à travers la signature de deux contrats de forage à Oman et en LibyeLa réhabilitation de l’outil de production est axée sur le renforcement du parc par l’acquisition de nouveaux appareils et la rénovation de certains rigs. Ainsi durant l’année écoulée :

il a été acquis trois appareils 1500 HP sur un total de 10 commandés et en cours de livraison

il a été procédé au montage sur site et la mise en service de trois appareils de forage de type 2000HP (TP 202, TP 203 et TP 206), d’un appareil 1500 HP (TP 181 NEW) et la constitution en cours d’un autre appareil 1500 HP (TP 215) destiné au projet « SIPEX Libyan Branch »

il a été réalisé le revamping des appareils TP 178 et TP 161

D’un autre côté, l’entreprise a procédé à l’acquisition de matériels de transport et de manutention (grues, camions, chariots élévateurs, véhicules utilitaires…)

Cet effort dans l’investissement et la réhabilitation de l’outil de production serait vain si le management de l’Entreprise ne s’adaptait pas à la réalité économique et à la dure loi de la concurrence. Ainsi nos efforts ont été axés sur:

la consolidation du Système de Management QHSE. Cette année a été caractérisée par la validation du deuxième certificat de conformité suite à l’audit qui s’est déroulé du 17 au 20 juin 2007. Ce système doit se traduire par le maintien de son niveau de performance et l’atteinte des objectifs qui lui sont assignés.

Actuellement, l’Entreprise s’emploie au renouvellement de sa certification. Les efforts consentis à ce jour par chacun des travailleurs doivent tendre vers la consolidation des acquis et leur intégration dans la culture de l’Entreprise:

la modernisation de la gestion de la

maintenance du parc appareils et des moyens de transport par la consolidation de la Gestion de la Maintenance Assistée par Ordinateur (GMAO). Ce mode de gestion, générateur de gains de temps, doit, à terme, permettre une meilleure utilisation de l’outil de production et générer une meilleure productivité,

la poursuite de la préparation du projet ERP afin que l’Entreprise dispose d’un système d’information pertinent intégrant les différentes fonctions de l’Entreprise (Comptabilité, Finance, Production, Provisionnement, Marketing, Ressource Humaine, Qualité, Maintenance …) pour répondre aux besoins d’information tant en interne qu’en externe

Tous ces efforts seraient vains si une attention toute particulière n’était portée à la Ressource Humaine. Ainsi, l’une des préoccupations de l’Entreprise a été de faire face au départ du personnel dans le cadre des départs à la retraite légale et anticipée d’une part mais également aux départs d’agents convoités par d’autres entreprises, surtout dans les métiers clés.

Lettre du Président-Directeur Général

7ENTP Le Journal N°72CERTIFIÉE QHSE

Une autre préoccupation a été de relever les niveaux de qualification et de rajeunir le personnel à travers notamment le recrutement d’universitaires et leur formation dans les spécialités de production (forage et maintenance).

D’autres mesures ont été prises, telles :

une valorisation conséquente des salaires par l’introduction de mesures incitatives. La rémunération est, depuis mars 2006, liée à la performance,

une augmentation du seuil des prêts sociaux au personnel clef du forage,

l’amélioration des conditions de vie des travailleurs par l’optimisation de l’utilisation des infrastructures, la rénovation de la cuisine et du restaurant de la base de vie du 11 décembre 1960 (base Nord), le remplacement des camps de forage vétustes par des camps neufs.

Enfin, s’agissant de la mise en œuvre de la politique QHSE, les objectifs assignés en 2007 ont été largement atteints. Preuve en est le nombre d’accidents qui a chuté pour passer de 202 en 2006 à 168 en 2007. Les taux de fréquence et de gravité des accidents ont diminué, alors que plus de 12 chantiers ont dépassé les 6 mois sans accidents avec une mention spéciale aux TP 189 – 195 - 197 qui sont restés plus de 18 mois sans accidents. Ces performances sont la preuve que la culture QHSE est devenue partie intégrante de la culture de l’Entreprise. Ces résultats, pourtant, ne doivent pas nous satisfaire. Beaucoup de chemin reste à parcourir pour atteindre les standards internationaux en la matière.

La volonté de l’Entreprise à s’ouvrir sur d’autres marchés de forage à l’international a été un autre objectif stratégique. Cette ouverture vise non seulement à accroître ses parts de marché potentielles mais également à faire face aux difficultés éventuelles pouvant survenir sur le marché national.

Ainsi, dans le cadre de son ouverture, l’Entreprise, en partenariat avec Weatherford, a conclu un accord de Joint-Venture pour répondre aux besoins de Sonatrach en matière de services intégrés et la mise à disposition de dix appareils de forage et

de Work over. Ce partenariat permettra à l’ENTP de faire l’apprentissage en vue de la maîtrise des nouvelles activités, telles que le forage directionnel, l’UBD, l’Engineering.

Par ailleurs, par ce Joint-Venture, notre Entreprise pourrait être appelée à activer à l’étranger, ce qui facilitera l’exportation des services. A ce propos, signalons l’accord de l’AGEX qui s’est tenue en janvier 2008 approuvant le projet de création d’une Société par Actions entre ENTP et Weatherford d’un capital de 1 000 000 $ US pour activer dans le forage offshore.

Enfin, l’Entreprise a conclu deux contrats qui seront mis en oeuvre dans le courant du 1er semestre 2008. Le premier, signé avec ENAFOR LLC of Oman consiste en la location de deux appareils de puissance 1500 HP pour une durée de quatre ans. L’ENTP a pris une participation au capital social de cette dernière qui deviendra une filiale entre trois parties : ENAFOR Spa, ENTP Spa et ENNAHDIA Omania. L’objectif recherché à travers cette implantation est la conquête du marché de forage des pays du Golfe.

Le second marché signé en décembre 2007 a été obtenu suite à un appel d’offres pour le forage de deux puits fermes et trois autres optionnels pour le compte de SIPEX Libyan Branch (filiale de Sonatrach en Libye). A travers ce projet et les négociations avec d’autres partenaires, l’Entreprise vise à pérenniser sa présence sur le territoire libyen.

Elle répondra à tous les appels d’offres qui seront lancés par la maison mère à travers sa filiale SIPEX qui opère dans les Etats sahéliens (Mauritanie, Niger, Mali…) pour conquérir d’autres marchés à l’international.

Des négociations sont en cours avec d’autres partenaires afin de créer des sociétés mixtes dans les domaines du transport (DTM), de la maintenance pétrolière et de la certification du matériel tubulaire.

Toute cette œuvre sera le fruit du savoir-faire et de la compétence de tous les travailleurs quel que soit leur rang. Avec les efforts de tous, ENTP pourra devenir un groupe de renom.

Le Président-Directeur GénéralAli ACILA

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Nous sommes en négociation sur deux segments d’activités. Le partenariat concernant les services de forage et de work over d’un côté et de l’autre sur la maintenance et le transport.

Nous avons déjà des projets de partenariat finalisés, ainsi nous sommes entrés dans le capital de FORAQUA qui est une entreprise hydraulique créée initialement en partenariat entre ENAFOR et ORGM. Par ailleurs, nous sommes en train d’apporter la dernière touche à la création d’une filiale avec Weatherford concernant le forage et le work over. Le capital social de l’Entreprise s’élèvera à un million de dollars. Aujourd’hui même, le CMC se réunit afin d’étudier le dossier pour un éventuel accord portant sur la création d’une filiale de droit étranger. Ceci nous permettra en partenariat avec WEATHERFORD d’ouvrir une entreprise à l’étranger. L’accord entre les deux parties comporte l’acquisition de dix appareils (5 pour chacune des deux parties) dont cinq pour le forage et cinq pour le work over. Le premier contrat qui sera mis en œuvre par cette filiale consiste à mettre à la disposition de SH/DP 5 appareils pour le work over et 5 appareils de forage destinés au complément du projet de Sonatrach dans la région de Berkine et Ahnet.

L’objectif à travers la création de cette filiale de droit étranger vise à nous permettre d’avoir plus de facilités pour exporter nos services. Nous avons en vue des projets en Libye, à Oman et en Arabie Saoudite.Concernant la maintenance et le transport, des discussions sont en cours avec le Groupe Shouaïbi / Arabie Saoudite pour la création d’une société mixte tripartite entre le Groupe Shouaïbi, ENAFOR et ENTP. Il est peut-être trop tôt pour dire que nous allons l’installer à Oman, mais des perspectives existent. Des discussions sont en cours également pour la création d’une société de transport en Arabie Saoudite, car le besoin dans le domaine du transport des appareils de forage d’un site à un autre est exprimé dans ce pays. En effet, il n’existe pas de sociétés spécialisées dans les DTM (Démontage Transport et Montage). Actuellement, des études de marché sont menées en vue de vérifier l’existence d’opportunités dans cet Etat du Moyen- Orient.D’autres discussions avec des entreprises se tiennent dans la perspective de la création d’une filiale dans le domaine de la maintenance du tubulaire. Tôt ou tard, nous serons amenés à certifier nos équipements par une tierce partie. Aussi, nous nous préparons pour affronter cette situation afin de créer à terme, coûte que coûte, cette filiale qui aura en charge la certification de tout ce qui est mâts et substructures et l’ensemble du matériel tubulaire. Même Sonatrach, notre maison mère, sera amenée à nous exiger l’inspection et la certification de notre matériel tubulaire par une tierce partie.

Entretien avec M. ACILA Ali P-DG ENTP

Pouvez-vous en quelques mots nous faire une analyse des principaux résultats de l’exercice 2007 ?

Je voudrais dire à ce sujet que les résultats de l’exercice 2007 sont excellents à tout point de vue. En effet, malgré les investissements lourds consentis dont une grande partie sur fonds propres, la réévaluation du patrimoine qui a engendré l’accroissement du capital social qui est passé de 6 500 000 000 DA à 14 800 000 000 DA avec un relèvement des amortissements de l’ordre de 1 milliard de dinars, les résultats laissent apparaître une bonne santé financière qui nous permet de faire face à nos échéances. Pour preuve de ces bons résultats, le cash flow qui était de l’ordre de 6 milliards de dinars en 2006 est passé à plus de 8 milliards de dinars en 2007. Ce chiffre à lui seul est révélateur des performances de l’Entreprise grâce aux efforts louables consentis par les travailleurs, tous collectifs confondus.

Parlez-nous des principaux contrats de partenariat en cours de négociation ?

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ACTIVITES DE LA DIRECTION GENERALE


Quelles sont les motivations qui poussent l’Entreprise à la création d’autres filiales, la recherche de partenariat et la prospection d’éventuels marchés ?Il le faut parce qu’il est impératif de diversifier les activités de l’Entreprise d’une part, et de l’autre, il est vital d’exporter notre savoir-faire et nos services. Une entreprise fermée sur un seul marché ne peut-être pérenne, car sa pérennité n’est nullement garantie, peut être que son plan de charge sera appelé à diminuer d’ici quelques années sur le marché local. Mais si elle se trouve déjà à l’étranger avec d’autres filiales et d’autres activités, c’est une très bonne chose. De grandes entreprises à travers le monde sont en train d’adopter

cette stratégie. Nous aspirons à devenir une très grande Entreprise de renommée internationale. Je peux affirmer aujourd’hui que nous sommes en phase de devenir une Entreprise Internationale grâce aux contrats obtenus à Oman et en Libye. L’opportunité de le faire s’est présentée, alors nous l’avons saisie.

Quelle analyse faites-vous de notre système HSE ?

Bien que nous ayons eu à déplorer deux décès en 2007, nous avons tout de même enregistré une nette amélioration dans le domaine du HSE. Comme on peut le constater d’après les rapports, en 2005, nous avions eu 245 accidents, alors qu’en 2007, ils ont diminué à 168. Il y a eu une réduction du nombre d’accidents quoique le parc appareil et engins n’a cessé de croître. C’est une très bonne chose pour l’entreprise. Cela veut dire que l’investissement dans la sécurité et les formations de sensibilisation entrepris dans le domaine du QHSE commencent à donner des résultats.

Cette baisse des accidents est également le fruit des méthodes d’encouragement mises en pratique par l’entreprise, à savoir les primes pour les chantiers qui dépassent les six mois sans accidents ou bien la mise en application de la méthode du Stop Card qui donne la possibilité à tout agent de participer à l’amélioration des normes de sécurité en signalant les anomalies constatées. Celles-ci sont récompensées par des primes hebdomadaires et mensuelles.Nous sommes fortifiés dans notre démarche par les échos et même les écrits que nous avons reçus de la part de nos différents clients tels Sonatrach ou même Shell, une référence au point de vue QHSE, qui ont marqué leur satisfaction sur les efforts fournis dans le domaine du HSE. Nous pouvons dire qu’une satisfaction réelle existe chez nos clients. D’ailleurs, nous avons reçu des félicitations de la part de Shell qui a tenu à témoigner sa satisfaction aux équipes qui exercent pour son compte, notamment le TP 181 New.

Cela nous conforte dans notre entreprise pour faire adhérer l’ensemble des travailleurs à la politique QHSE dans leur intérêt et celui de l’entreprise.

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Comme je viens de le dire, notre filiale ENTP/ Weatherford à conclu un contrat de trois ans portant sur la mise à disposition de 5 appareils à Sonatrach pour la réalisation de work over dans la région de Hassi Messaoud. C’est un contrat dépassant les six milliards de dinars. Nous allons également conclure, avec Sonatrach, un contrat de forage pour un plan de charge de cinq appareils, sur une durée de quatre années et d’un montant de six milliards cinq cent millions de dinars.

Nous avons conclu un contrat avec SIPEX Libyan Branch en Libye pour la réalisation de deux puits fermes et trois optionnels. C’est un contrat d’un montant qui dépasse les sept millions de dollars.

Nous sommes également en train de négocier un contrat d’une durée supérieure à une année, avec la Société Oil Indienne en Libye pour la réalisation de quatre puits fermes.

D’autres perspectives de négociations de contrats sont engagées dans ce pays.

Par ailleurs et comme vous le savez déjà, nous avons conclu à Oman un contrat pour deux appareils pour une durée de quatre années fermes plus deux optionnelles. C’est un contrat qui avoisine les 80 millions de dollars.

Nous sommes en train de fructifier et de profiter d’une conjoncture propice, en investissant et en décrochant des contrats.

Actuellement, nous ne souffrons pas de problèmes de plan de charge.

Nous avons appliqué un nouveau système de rémunération depuis mars 2006. Nous pouvons dire que cette nouvelle grille de rémunération a porté ses fruits : nous avons constaté une stabilité du personnel surtout chez les foreurs, pour lesquels il y a eu une augmentation assez conséquente du salaire. Il n’y a pas de déperdition significative du personnel depuis la mise en route de cette conception de la rémunération, nous remarquons donc que cette démarche a donné de bons résultats. Nous avons procédé, par ailleurs, à l’augmentation de 12 % depuis octobre 2006 pour tout le personnel.

Il faut signaler également que plus de 80 % du personnel

de l’ENTP ont été régularisés dans certains postes où nous avions relevé une stagnation durant des années.

Ce qui veut dire que la situation des travailleurs s’est améliorée et par l’augmentation des salaires et par l’évolution de carrière. Tout cela a été résolu en l’espace de deux années. Si d’autres possibilités s’offrent à nous pour l’avenir, nous sommes là pour les prendre en charge.

Je reviens sur le système indemnitaire, nous avons mis en place un système de prime visant à encourager les travailleurs qui font gagner de l’argent à l’Entreprise. Sont ainsi récompensés les collectifs de travailleurs dans le domaine du HSE, de la maintenance en cas de performance dans les réalisations, les DTM pour les gains de temps réalisés dans ce domaine.

Il en est de même pour les collectifs chargés de la facturation et du recouvrement.

Pour ce qui est de la formation interne ou externe, le programme de l’Entreprise est très ambitieux concernant les spécialités forage et work over, le HSE et la gestion. Comme on peut très bien le constater dans le budget, l’ENTP est en train d’engager des sommes colossales dans le domaine de la formation tous azimuts.

Elles sont destinées à tout le personnel de l’entreprise qu’ils soient cadres dirigeants ou manœuvres. En plus de la formation, on trouve aussi les opérations de sensibilisation au QHSE, à la communication…

Au sujet des accords commerciaux déjà conclus, que pourriez-vous nous dire ?

Quelles sont les mesures prises en matière de salaires, système indemnitaire, formation… ?

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Quelles sont les perspectives arrêtées par l’Entreprise pour l’année 2008 ?

Pour l’année 2008, nous allons poursuivre les projets initiés en 2007. L’année 2008 sera l’année de l’achèvement de tous les projets entamés dans le cadre de la stratégie formulée par l’entreprise depuis 3 ans.

Au point de vue investissement, donc de la rénovation et de l’acquisition de nouveaux appareils, les programmes tracés seront achevés d’ici la fin 2008. Le parc appareil sera entièrement opérationnel. Si Dieu le veut, d’autres contrats seront conclus cette année au plan national et international où nous envisageons de conquérir de nouveaux marchés et notamment en Libye. Les pays avec lesquels nous avons des frontières seront privilégiés dans notre stratégie d’ouverture, parmi ceux-ci nous pouvons citer la Mauritanie, le Niger et le Mali.

L’année 2008 sera peut-être l’année la plus riche que connaîtra l’Entreprise.

En matière de management, à savoir l’amélioration de la gestion de l’entreprise, cette année sera celle de l’introduction du système intégré d’information (ERP). Le projet est bien avancé et l’offre commerciale sera incessamment lancée.

Pour finir Monsieur le P-DG, un dernier mot pour les travailleurs ?

Je l’ai dis et je le redirais tout le temps, c’est grâce à ses travailleurs que l’ENTP a pu arriver à ces résultats en 2007. Nous espérons qu’ils seront encore meilleurs en 2008. Je les félicite et leur demande de persévérer sur cette lancée. Je leur affirme que l’Entreprise est actuellement assise sur de très bonnes bases. Mon souhait est qu’elle devienne une société pérenne indépendamment des hommes qui la dirigent ou qui seront appelés à la gérer. Nous aspirons à en faire un fleuron du secteur de l’Energie d’ici la fin de l’année 2008.

Entretien réalisé par Hayet MANANE

Chargée des Relations Publiques

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M. le P-DG, en présence des Directeurs concernés (forage et work over), du DRH, du Directeur Business Development ainsi que les

représentants du partenaire Social (Secrétaire Général par Intérim du Syndicat d’Entreprise, le Président du CP), entamera son discours d’ouverture en précisant d’emblée que l’Entreprise est en train de gagner en notoriété puisqu’elle s’ouvre à l’International avec les premiers contrats signés. Il rappellera à ce sujet que l’ENTP a signé un contrat pour la mise à disposition de deux appareils pour une durée de quatre années fermes et deux autres optionnelles avec PDO Oman, et un autre avec SIPEX Libyan Branch pour un appareil pour le forage de deux puits fermes et trois autres optionnels.

Il insistera dans son intervention sur le souhait de l’Entreprise de voir ces appareils demeurer dans ces pays mais cela est lié en partie au comportement qu’auront les collectifs qui œuvreront dans ces pays. En honorant l’Entreprise et le pays par un comportement professionnel et en donnant l’exemple, ces collectifs de travailleurs ouvriront la voie à d’autres conquêtes, dira-t- il en substance.

Il annoncera que la Direction Générale étudie la

meilleure formule pour rémunérer ce personnel, tout en assurant que les travailleurs seront totalement pris en charge à partir du moment où ils quittent leur domicile pour rejoindre leur poste de travail.

Le cycle de travail sera aligné sur la tendance à l’international, à savoir 5 semaines de congés pour 5 semaines de travail.

A la suite de l’intervention du P-DG, interviendront les représentants des travailleurs. Ils rappelleront l’honneur qui échoit à ces travailleurs qui représenteront l’Entreprise et le pays. Ils insisteront sur le fait que l’Entreprise veillera malgré l’éloignement à leur prise en charge socioprofessionnelle.

Enfin MM. CHIEB et MESSAOUDI diront avec force conviction l’importance de la mission qu’auront à accomplir les travailleurs sur ces chantiers. De par leur comportement, leur professionnalisme, les techniciens et travailleurs donneront l’opportunité à l’ENTP de conquérir d’autres marchés.

S’est ensuivi un débat qui a permis aux travailleurs d’exposer leurs préoccupations et à l’Entreprise de lever les équivoques.

MESSAGE AUX COLLECTIFS DES TRAVAILLEURS OEUVRANT

A L’INTERNATIONAL

Le 19 février 2008, le Président- Directeur Général, M. Acila, a tenu une réunion avec les collectifs de travailleurs affectés sur les appareils devant se rendre à Oman et en Libye. Cette réunion s’est tenue suite à la demande des Partenaires Sociaux pour informer les travailleurs sur les conditions socioprofessionnelles qui présideront à leur séjour dans les pays susmentionnés.

Abdelghani NEKKACHE Consultant Communication

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SIHGAZ 2008 : UN STAND A LA MESURE DES AMBITIONS D’ENTP

Du 30 / 01 au 03/02/2008 s’est déroulé pour la quatrième année consécutive, le SIHGAZ 2008 à Hassi Messaoud. Notre Entreprise y a participé

avec un stand de 24 m2. Ce salon, placé sous le haut patronage du président de la République, a enregistré une participation de plus de 180 sociétés dont 122 étrangères. Mieux organisée que l’année précédente et surtout plus professionnelle, cette exhibition a permis aux responsables de l’ENTP de nouer de nombreux contacts.

Fournisseurs de pièces de rechange pour matériel de forage ou pour véhicules de transport lourds et moyens de levage, prestataires de services dans le domaine de la formation, équipementiers, concurrents dans le domaine du forage ou work over, étudiants à la recherche d’informations techniques ou de débouchés, les contacts ont été multiples et fructueux.

Notre stand a eu le privilège de recevoir la visite du Secrétaire Général de la Wilaya de Ouargla, accompagné des autorités locales de la ville de Hassi Messaoud. Des informations lui ont été fournies par M. BRIKI, DGA Logistique, et M. BOUKEBBAL Mohammed, Directeur Business Development.

D’autres responsables de Sonatrach et de ses Associés nous ont honorés de leur présence.

Par ailleurs, les cadres dirigeants se sont relayés au stand pour apporter les précisions et les informations sur l’activité et les perspectives de développement de l’Entreprise aux visiteurs qui ont manifesté un intérêt certain à l’ENTP.

Ces 5 jours se sont concrétisés par la visite du stand par le P-DG accompagné de ses proches collaborateurs et de M. LAREDJ Abderrezak, Directeur général de la filiale commune ENTP/ENAFOR basée à Oman.

Après avoir inspecté le stand et pris un thé en compagnie de ses collaborateurs, il a tenu à visiter l’ensemble des stands du Secteur de l’Energie, présents à cette édition du SIHGAZ 2008. Sa première visite a été pour le stand Sonatrach où il a été reçu par les responsables. Cette tournée s’est poursuivie par la visite des stands de GTP, ENAFOR, ENSP, ENAC, NAFTOGAZ, ENAGEO. Dans chacun des stands visités, il a eu un mot courtois et d’encouragement pour les efforts consentis par chacun afin de donner une meilleure image du secteur de l’Energie.


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L’ENTP, après avoir certifié son système de management qualité, conforme à ISO 9001, en avril 2003, s’est engagée à mettre en œuvre un système de management intégré (QHSE) conforme à :

ISO 9001/2000 : Qualité

ISO 14001/2004 : Environnement

OHSAS 18001/1999 : Santé - Sécurité

La conformité du SMQHSE de l’entreprise aux exigences du référentiel de certification vient d’être validée par l’audit de suivi 2e année qui s’est déroulé du 17 au 20 juin 2007. Cette opération consolide les acquis capitalisés

jusque-là en matière de QHSE, mais l’effort doit être maintenu pour faire en sorte que le système soit intégré dans la culture de l’entreprise et de tout un chacun.

L’entreprise s’emploie actuellement au renouvellement de la certification du SMQHSE. La démarche de renouvellement s’inscrit dans une perspective permanente d’amélioration de la performance des activités de l’Entreprise qui, grâce aux méthodes de gestion préconisées par ces trois normes internationales, aboutirait à une maîtrise de plus en plus accrue de ses processus.

Qualité

La sauvegarde de l’environnement, la préservation de la santé du personnel et la sécurité des biens et des personnes constituent les préoccupations premières pour l’Entreprise. l’ENTP continue à développer un « Système de Gestion Santé Sécurité Environnement » (HSE-MS) basé sur le même principe que l’assurance qualité. Ce concept implique tous les niveaux hiérarchiques de l’Entreprise.

Un effort important a été réalisé en matière de HSE conformément à la réglementation et aux normes en vigueur à travers l’intensification des actions de formation et de sensibilisation du personnel aux exigences HSE.

Au plan HSE, la mise en place du

système de management HSE a été suivie par des actions de sensibilisation de tout le personnel sur les mesures à prendre pour la prévention et la réduction des accidents en milieu professionnel. L’accent est mis notamment sur l’attitude exemplaire et la présence sur le terrain de l’encadrement, mais aussi sur le comportement des opérateurs en matière de sécurité.

L’objectif de l’entreprise est de réduire le nombre des accidents. De ce fait, il a été décidé d’attribuer un bonus aux collectifs dépassant les 6 mois sans accident et de lier la prime de performance (Rémunération) à l’HSE. Des objectifs en ce sens ont été fixés pour chaque chantier.

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SYSTÈME MANAGEMENT

QUALITÉ SANTÉ

SÉCURITÉ

ENVIRONNEMENTBilan 2007

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QHSE


Répartition des accidents par structure :

Avec 168 accidents en 2007, le nombre d’accidents est le plus bas jamais enregistré durant les six dernières années. Il y a lieu de persévérer dans l’effort afin de maintenir la tendance.

Le taux de fréquence a connu aussi une baisse passant de 7,41 pour 2006 à 6,03 pour cette année.

De même, le taux de gravité a connu à son tour une baisse en enregistrant un taux de 0,32% contre 0,48% en 2006. Le taux de gravité le plus élevé reste celui de l’année 2005 où on a enregistré 0,64%.

Nous déplorons cependant, et malgré les efforts déployés et les moyens mis en œuvre, la constatation de trois décès pendant l’année.

Structures Nombre d’ccidents

Nombre de jours perdus

Nombre d’heures travaillées

Taux de Fréquence Acc/106 h

Taux de Gravité

j.p/103 h

Direction Générale 3 253 2 149 800 1,40 0,12

Direction Forage 76 4 022 8 509 500 8,93 0,47

Direction Work Over 39 2 342 6 234 958 6,26 0,38

Direction Maintenance Pétrolière 18 414 1 901 160 9,47 0,22

Direction Transport 20 1 363 3 660 060 5,46 0,37

Direction Hôtellerie & Moyens Communs 8 337 3 145 416 2,54 0,11

Direction Achats & Gestion des Stocks 2 146 701 088 2,85 0,21

Direction QHSE 2 79 1 566 696 1,28 0,05

Total 168 8 956 27 868 678 6,03 0,32

Nombre d’Accidents

Taux de Fréquence

Taux de Gravité

1�

QHSE


Comparé à d’autres entreprises du secteur, le taux de fréquence des accidents pour l’ENTP est de 6,03 %. Ce qui la situe en dessous de la moyenne du Groupe SONATRACH dont le taux de fréquence est de 6,87 %, comme indiqué dans le tableau ci-dessous :

Taux de Fréquence des accidents des Activités et Filiales

17

QHSE


TP 189«LE QHSE NOTRE CHEVAL DE BATAILLE»

Au 29/ 02/ 2008, ce sont 17 appareils (dont 9 de forage et 8 de work over) qui ont dépassé les 180 jours sans accident. Une performance à saluer

et synonyme d’une appropriation par les collectifs de forage et de work over de la culture HSE. Ceci traduit dans la pratique les chiffres en constante baisse du nombre d’accidents, même si un accident est un accident de trop.

Parmi les chantiers les plus performants, la palme revient au TP 189 qui à cette date est resté 467 jours sans accidents, ainsi que le TP 197 avec 446 jours et le TP 195 avec 375 jours au 30 avril; les deux derniers TP cités étaient respectivement à 506 et 435 jours sans accident.

Le TP 189 est un appareil mécanique de marque cabot 1200 acquis en 1976 par la société-mère Sonatrach et dont l’ENTP a hérité à l’issue de sa création.

Le TP 189 évolue actuellement sur le champ d’ARAR à 110 Km au nord-est de la région d’In Amenas. Sa mission consiste en la réalisation de forages des puits de pétrole de profil vertical allant jusqu’à 2750 m de profondeur pour le compte de Sonatrach.

Pour maintenir sa notoriété, en sus de son savoir- faire avéré et reconnu, l’équipe du TP 189 a fait du Management QHSE son cheval de bataille, consciente que seule l’appropriation de culture HSE par tous les travailleurs des chantiers et les collectifs de soutien

(DMP, Transport...) fera de l’ENTP une Entreprise aux normes internationales.

C’est pourquoi la sensibilisation en continu au niveau de ce chantier est une pratique quotidienne pour ne pas dire de tout instant, notamment à travers les safety meeting.

Il est de même pour les TP 197 et 195 qui pour atteindre ces performances déploient des efforts considérables en matière de HSE. Les deux appareils effectuent des travaux de work over pour le compte Sonatrach/DP.

AppareilsNombre de jour sans accident

Date début performance

01 TP 189 WO 467 14/ 11/ 200602 TP 197 WO 446 05/ 12/ 200603 TP 195 WO 374 17/ 02/ 200704 TP 161 F 361 28/ 02/ 200705 TP 160 F 331 30/ 03/ 200706 TP 201 WO 329 02/ 04/ 200707 TP 183 F 321 13/ 05/ 200708 TP 192 WO 295 06/ 05/ 200709 TP 127 F 288 07/ 06/ 200710 TP 185 F 264 10/ 04/ 200711 TP 162 F 258 13/ 06/ 200712 TP 184 F 247 20/ 06/ 200713 TP 158 F 242 29/ 06/ 200714 TP 186 WO 205 06/ 08/ 200715 TP 198 F 189 22/ 08/ 200716 TP 188 WO 189 22 / 08/ 200717 TP 177 WO 182 29/ 08/ 2007

Performances HSE

CLASSEMENT DES APPAREILS AYANT PLUS DE 6 MOIS D’ACTIVITE SANS ACCIDENTS AU 29/ 02/2008

TP 195 TP 197

TP 189


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FAIT

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Le 24 février de cette année a connu une animation riche en activité. Sous l’impulsion du département œuvres sociales, un programme

étoffé a été établi et a permis la réussite de cette journée.

Pour célébrer le 37e anniversaire de la Nationalisation des Hydrocarbures et la 52e année de la création de l’Union Générale des Travailleurs, l’ENTP a organisé des festivités qui se sont déroulées sur 6 jours (du 19/02 au 24/02/2008) et ont englobé des compétitions sportives, une exposition-vente de livres avec le concours de l’ENAG, une exposition-vente de matériel informatique avec Koorty Informatique et un salon véhicules avec la participation de différents concessionnaires.

Football, volley-ball, basket-ball, pétanque, karaté, jeux de société, sont les compétions qui ont réuni les travailleurs de l’ENTP (toutes structures confondues), les personnels de Sonatrach DP/HMD ainsi que les enfants des travailleurs dans les disciplines football et karaté et qui les ont opposés à ceux de IRHM.

Durant la journée du 24 février, le P-DG, accompagné de certains cadres dirigeants, du président du comité de participation, des cadres syndicaux, dont le Secrétaire Général par intérim, ont assisté aux finales des deux matchs de football joués entre les seniors et les vétérans.

24 FÉVRIER

UNE JOURNÉE

RICHE EN ACTIVITÉS

1�

FAITS MARQUANTS


Le P-DG a tenu à visiter les différents stands. Accompagné de ses principaux collaborateurs, il a effectué une première halte au stand du livre tenu par l’ENAG. Il s’est enquis de l’intérêt porté par les travailleurs au livre et à la qualité des ouvrages exposés et vendus.

La deuxième halte l’a conduit au stand KOORTY Informatique ou des facilités de paiement étaient accordées au personnel pour l’acquisition de matériel.

Enfin, il entreprit la visite du show-room véhicules où des concessionnaires, tels Toyota, Kia, Hyundai, Renault, Peugeot, avaient exposé leurs gammes de voitures.

A l’issue de cette tournée, l’ensemble de la délégation fut conviée à la réception organisée en l’honneur des compétiteurs et des travailleurs ayant plus de trente ans de présence dans l’Entreprise.

C’est dans une ambiance bon enfant, détendue et conviviale que s’est déroulée cette cérémonie, dans laquelle le P-DG fit une courte intervention pour souhaiter la bienvenue aux travailleurs présents et aux invités. Il profita de l’occasion pour dire sa fierté du professionnalisme des différents collectifs qui a permis à l’ENTP, outre le programme de forage obtenu auprès de Sonatrach, d’arracher des marchés à l’international, notamment à Oman et en Libye.

A l’issue du discours et sous l’animation de M. NOUASRIA Messaoud, les différents cadres dirigeants furent appelés à remettre des coupes et des cadeaux aux différents vainqueurs des compétitions.

Puis, M. BENDJEDI Mustapha, anima la cérémonie de remise des médailles de vermeil au personnel ayant cumulé trente années de service dans l’Entreprise.

Cette Journée a été rehaussée par la présence de la télévision (Canal Algérie) qui a réalisé trois reportages sur les activités des deux chantiers TP 169 (de jour) et TP 196 (de nuit). Ceux-ci ont été diffusés dans le journal télévisé et lors d’une émission. D’anciens foreurs ont raconté leur vécu de la nationalisation des hydrocarbures en 1971. Parallèlement, le journaliste a mis en évidence les performances, le savoir-faire et la compétence des équipes dans des conditions de travail parfois extrêmes.

A l’instar de leurs collègues de Hassi Messaoud, les travailleurs de la base de Birkhadem ont célébré pour la première fois cette journée.

Jeux de société pour tous, jeux de boules, concours du meilleur gâteau pour les dames, match de football entre l’équipe de l’ENTP et celle de la BNA, autant d’activités organisées en cette occasion.

A l’issue des compétitions M. LADOUANI, chef de section œuvres sociales a félicité l’ensemble du personnel présent pour la participation active à la pleine réussite de cette belle journée. Il a ensuite remis des cadeaux symboliques aux vainqueurs des différents tournois.

Un déjeuner convivial a ensuite réuni l’ensemble des participants.

Abdelghani NEKKACHE Consultant CommunicationSalima CHEGROUCHE, Assistante DBD

20

FAITS MARQUANTS


UN 8 MARS GAI & CHALEUREUX

Huit mars 2008, à l’invitation de la Direction Générale, plus de 100 femmes se regroupent à la salle de restaurant VIP situé à la Base

du 12 décembre 1960 (ex Base Nord) pour fêter la Journée Internationale de la Femme.

En présence de l’ensemble des Cadres Dirigeants de l’Entreprise, de certains cadres Supérieurs et du Partenaire Social, elles ont été conviées à un déjeuner pour fêter dans la bonne humeur cette Journée.

Elles seront reçues à leur entrée par le personnel du Département Communication et du Département Œuvres Sociales. Chacune se verra remettre une rose en guise de bienvenue.

Le P-DG devant la nombreuse assistance féminine, se dira honoré de fêter cette Journée en leur présence et notera avec humour, qu’en regardant cette salle pleine, il y a de quoi créer une petite Entreprise avec uniquement la gente féminine.

Il fera remarquer qu’aujourd’hui, la femme a sa place pleine et entière au sein de l’ENTP. Aujourd’hui, des femmes travaillent sur les plateformes de forage et de work over à côté de leurs collègues masculins et elles sont la fierté de l’Entreprise.

C’est aussi la preuve qu’en quelques années, elles ont réussi à conquérir des secteurs qui étaient jusqu’alors « réservés » aux hommes.

21

FAITS MARQUANTS


Aujourd’hui, les femmes occupent des postes dans toutes les activités de l’Entreprise, mais également à différents niveaux hiérarchiques. Même si leur nombre est encore minime, elles gagnent chaque jour du terrain et sont disponibles pour exercer aux côtés de leurs collègues hommes.

Il rappellera que 2007 a été marquée par des résultats et des performances plus qu’encourageants et que cela est en partie dû aux efforts de tous les collectifs de travailleurs dont les femmes sont partie prenante.

Il précisera qu’aujourd’hui, l’Entreprise est tournée vers l’International et que son implantation à Oman est en cours. Le premier appareil TP 211 est en cours d’acheminement. Cela permettra, dira-t-il, à l’ENTP d’engranger de nouveaux marchés pour le bien de ses travailleurs et la pérennité de l’Entreprise.

Après avoir de nouveau félicité les femmes à l’occasion de leur fête, il passera la parole à M. Aït HAMOUDA, président du CP, M. KASRI SG par intérim du Syndicat d’Entreprise et Mme HADJ ALI, Présidente de l’Observatoire Féminin. Chacun d’entre eux aura un petit mot en direction de l’assistance, d’abord pour féliciter les femmes à l’occasion de leur Journée, ensuite pour remercier la Direction Générale de cette initiative, qui est dans les traditions de l’Entreprise, et enfin pour rappeler le rôle et la place de la femme dans l’Entreprise.

M. KASRI demandera à l’assistance d’avoir en cette Journée une pensée pour les femmes palestiniennes qui souffrent le martyr.

Après ces discours et sous l’animation de M. MERABET Mouloud, il fut remis les cadeaux offerts par La Direction Générale (un portable) et par les Œuvres Sociales (un lot de cosmétique Yves Rocher) à 6 femmes représentatives de l’ensemble du personnel féminin, à savoir :

Mme HADJ ALI Nekhla

Mme KELLAL Zahia

Mme BOUROUGAA Safia

Mme BENHADJOUJA Hafida

Mme CHENAFA Fouzia

Mme GRAINAT Houria

L’ensemble du personnel féminin se verra remettre leur cadeau à la fin du repas. Ce sont 130 dames qui auront ainsi été gratifiées par l’Entreprise et les Œuvres Sociales.

Cette cérémonie achevée, l’ensemble des présents fut convié au déjeuner préparé par l’équipe de DHMC, à qui il faut rendre hommage pour la qualité du repas et la prévenance du personnel à l’égard de ces dames.


22

FAITS MARQUANTS


Le 1er mai a connu une animation toute particulière cette année. Un riche programme culturel, de compétitions sportives et jeux de sociétés a été

concocté par le Département Œuvres Sociales sous la houlette du Partenaire Social.

La célébration de cette Journée a été entamée le 30 avril. Le P-DG, M. Ali ACILA et Le Secrétaire Général du Syndicat d’Entreprise, M. Zaïd ZEHAR ont signé, sous le regard attentif des Cadres Dirigeants, Cadres Supérieurs, Cadres Syndicaux, la nouvelle version de la Convention Collective devant régir les rapports socioprofessionnels Travailleurs/Administration.

Cet évènement majeur dans la vie de l’Entreprise a été filmé par la Télévision algérienne qui l’a annoncé dans son Journal télévisé du 1er mai à 13 h. C’était également l’occasion de présenter l’équipe du TP 194 en activité.

Cette signature a été suivie d’une collation qui a permis à DHMC de démontrer le savoir-faire de son personnel qui pour l’occasion a confectionné un gigantesque gâteau portant l’inscription « A l’occasion du 1er mai 2008 et de la signature de la Convention Collective ENTP. Les bonnes volontés raccourcissent les chemins ».

1er MAI PLEIN DE PROMESSES

23

FAITS MARQUANTS


Lors de son discours, M. ACILA a tenu à féliciter les travailleurs ayant participé aux négociations et à la rédaction de cette Convention Collective qui va régir les relations entre les deux parties. Il a également tenu à saluer l’ensemble des collectifs et à leur transmettre ses sincères félicitations pour la fête des travailleurs.

Dans ce climat social apaisé, l’Entreprise peut continuer ses efforts pour conquérir d’autres marchés. Ainsi, il annoncera qu’après avoir conclu des contrats à Oman avec ENAFOR LLC (PDO Oman) où l’Entreprise est devenue actionnaire à 50%, en Libye avec SIPEX Libyan Branch, Filiale à 100% Sonatrach et où l’ENTP vient de créer sa propre filiale. Par ailleurs, l’ENTP est devenue actionnaire dans AQUAFOR pour les forages hydrauliques de grande et moyenne profondeur et vient également d’obtenir les accords nécessaires pour un Joint-Venture avec WEATHERFORD pour des opérations de forage offshore aux îles Vierges (Mer des Caraïbes).

Ceci nous pousse à dire, affirmera-t-il, que nous sommes devenus un Groupe tourné vers l’International. A nous de préserver et de consolider ces acquis par notre professionnalisme, notre savoir-faire et notre volonté d’aller de l’avant. Il souhaitera que 2008 soit une année encore meilleure que 2007 qui a été marquée par de bonnes performances physiques et financières.

Intervenant à leur tour, le Secrétaire Général du Syndicat d’Entreprise et le Président du Comité de Participation féliciteront les travailleuses et travailleurs à l’occasion de la fête Internationale des Travailleurs.

Dans son intervention, M. ZEHAR rendra un hommage appuyé, entres autre, à MM AMRANI Djamel, TAHARI Mohamed, MEAOUI Saïd, ROUBACHE Djelloul pour les efforts consentis en 1993 et qui nous ont permis d’avoir une base conséquente pour concrétiser la mise à jour de cette Convention. A ce sujet, il ne manquera pas de transmettre ses félicitations aux travailleurs ayant finalisé la Convention Collective, document qui va guider toute une l’Entreprise. Il conclura par un message de congratulations à l’ensemble des travailleuses et travailleurs à l’occasion de cette fête avec une pensée

profonde pour ceux se trouvant aux fin fonds du désert, et également à ceux qui exercent actuellement à Oman et en Libye.

De son côté, M. AIT HAMOUDA, après avoir souhaité la bienvenue aux Cadres présents, exprimera ses vœux pour l’ensemble des travailleurs. Il ajoutera que le monde du travail a connu des transformations tant dans le domaine économique que social, et ce en raison du phénomène de la mondialisation. Cette Journée coïncide avec un évènement tout aussi important pour l’Entreprise qu’est la signature de la Convention Collective entre la Direction Générale et le Partenaire Social, dira t-il.

La Convention Collective adoptée en 1993 est dépassée par les évolutions réglementaires et a nécessité leur prise en charge par la nouvelle Convention qui a introduit de nouvelles dispositions au plan socioprofessionnel, conclura t-il.

Les travailleurs de l’ENTP et SH/DP, durant ces deux jours de célébration (30 avril et 1er mai), auront eu l’occasion de participer à différentes compétitions sportives: football, volley-ball, basket-ball, karaté, pétanque et jeux de société comme le domino et le rami.

24

FAITS MARQUANTS


Une convention collective a pour vocation d’aménager ou d’améliorer les règles du Droit du Travail.

Concrètement, une convention collective ajoute des dispositions à celles prévues par le droit du travail comme par exemple les systèmes de travail, du temps de travail, des grilles des salaires, des primes, des congés supplémentaires.

Elle enrichit également les mesures existantes.

La convention collective adapte les dispositions du droit du travail au niveau de l’entreprise. Elle traite également de l’ensemble du statut collectif.

Elle est complétée par des avenants, que l’on appelle plus communément accords collectifs.

L’accord collectif, lui, ne concerne qu’un ou quelques thèmes de la convention.

La convention collective est prévue dans le droit algérien par la loi n° 90-11 du 21 Avril 1990 dans son titre VI, articles 114 à 134.

La Direction Générale a donc, décidé d’un commun accord avec le partenaire social de doter l’Entreprise

d’une nouvelle convention collective.

Il s’agit en fait d’une actualisation de la convention d’entreprise en vigueur depuis le mois de mai 1993 dont le contenu est aujourd’hui complètement dépassé et a été amendé par une multitude d’accords collectifs.

La mise à jour de la convention tient compte de toutes les modifications, créations ou suppressions de certaines dispositions intervenues par accords collectifs, décisions ou circulaires ainsi que les aménagements décidés d’un commun accord par l’employeur et le partenaire social ou à l’évolution des certaines dispositions législatives.

Cette nouvelle convention collective d’entreprise comporte 161 pages en langue nationale et 156 pages en langue française contenant 486 articles et 26 annexes.

Celle-ci ne sera diffusée qu’après son approbation par l’Inspection du travail de Hassi-Messaoud et son dépôt auprès du greffe du tribunal de Hassi-Messaoud tel que prévu par la législation en vigueur.

Hacene LADJALChef de Service Réglementation

Les enfants des travailleurs n’ont pas été oubliés. Une confrontation footballistique les a opposés à l’IRHM dans les catégories cadettes et minimes. Les filles, elles, ont animé une séance de karaté.

Le 1er mai à 19h, l’ensemble des athlètes et les agents ayant 30 ans d’expérience au sein de l’Entreprise ont été réunis à la salle du restaurant 2000 de la Base Nord, des trophées ont été remis aux sportifs et des médailles de vermeil pour les anciens travailleurs toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

A l’instant de clôturer la cérémonie, M. BENDJEDI Mustapha a demandé à l’ensemble de l’assistance d’avoir une pieuse et profonde pensée pour notre défunt et regretté ami et collègue M. TALAKHEIR Abdelkader, Chef de Service / DRH.

La réception s’est déroulée en présence du DGA Economie et Technique, du Secrétaire Général du Syndicat d’Entreprise, du Président du Comité de Participation, des cadres dirigeants et cadres supérieurs. Le Président du CP a annoncé que l’ensemble des travailleurs de l’Entreprise devaient se voir remettre un téléphone portable en cette occasion. Un léger retard avec le fournisseur n’a pas permis d’être au rendez-vous, mais l’opération aura lieu sous peu.

L’activité artistique, une première après de nombreuses années de vide, a été à l’honneur. Deux soirées musicales ont été organisées l’une au complexe sportif de la base

du 20 décembre le 30 avril, et l’autre à la base logistique le 1er mai. Ces soirées ont vu la participation des chanteuses et chanteurs : Barisa Staïfia (Chaoui), Djamila IDOURENE (Kabyle), Noureddine ALLANE(Chaabi), Cheb ZAKI (Raï) sous l’animation de Nassima HALLALI et Abdelkader NASRAOUI.

Ces deux soirées se sont déroulées jusqu’à une heure tardive de la soirée et ont rencontrées un vif succès auprès des travailleurs présents.

LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE D’ENTREPRISE


25

FAITS MARQUANTS


A l’occasion des festivités du 8 Mars, du 24 Février et du 1er Mai, ainsi que des réceptions organisées pour le départ des équipes de forage en Libye

et Oman et du départ en retraite de M. KHITER, deux collectifs se sont particulièrement distingués par leur abnégation et les efforts déployés. Il s’agit en l’occurrence de l’équipe de restauration (cuisiniers et serveurs) ainsi que des équipes de Sécurité et d’Entretien.

Ces deux collectifs de travailleurs ont travaillé jusqu’à des heures tardives pour satisfaire l’ensemble des convives et assurer leur sécurité.

Parmi tout ce personnel en mouvement, on pouvait voir de loin la haute taille de M. BENNACEUR Salah, chef cuisinier, qui supervisait toutes les opérations pour n’oublier aucune table et vérifier le contentement des invités quant à la qualité des repas servis et au service.

Il nous avouera avec fierté que depuis 32 ans d’activités dont 18 années passées au service de l’ENTP, il n’avait jamais eu à déplorer un incident.

Entré dans l’Entreprise en février 1991, après avoir exercé durant 15 ans à l’Auberge du Moulin, il a gravi les différents échelons qui l’ont mené à son statut actuel.

En qualité de chef cuisinier, il a en charge le restaurant VIP, les salles de restauration cadres supérieurs et cadres, ainsi que l’organisation culinaire des réceptions à l’occasion des festivités ou l’accueil d’invités de marque.

Simple et modeste, il se soucie de son travail et des appréciations que peuvent porter les travailleurs dont il a la charge, sur la qualité des rations qu’il cuisine. Il nous revient en mémoire que lors d’une tournée à la salle cadre, l’un d’entre eux lui fit remarquer que la soupe de poisson n’était plus au menu. Le lendemain elle était sur les tables.

Il nous avoue que depuis son entrée dans l’Entreprise, à l’exception des congés réglementaires, il ne s’est jamais absenté de son poste de travail.

Un autre collectif mérite un hommage particulier, il s’agit des personnels relevant de la Direction QHSE. Durant toutes les festivités ayant marqué ce semestre, ils ont consentis des efforts constants et soutenus pour assurer l’entretien et la sécurité des lieux et des personnes. Dans le prochain numéro, un reportage sera réalisé sur ce collectif et mettra en valeur les missions de ce collectif et son apport au bon fonctionnement de l’entreprise au plan Santé, Sécurité et Environnement.

DES COLLECTIFS

AU SERVICE DES TRAVAILLEURS


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Une collation a été organisée le 3 février 2008 en l’honneur de tout le personnel qui a contribué à la réussite du montage du TP 204, premier

appareil Ideal Rig à être monté et testé au niveau de notre yard : atelier découvert du revamping se situant au sein de la Base 20 Août 1955. Celui-ci est le premier TP à être réceptionné parmi les dix commandés et à être livré avant août 2008

Le P-DG a présidé l’assemblée et a félicité dans son discours l’ensemble du personnel de l’ENTP qui a contribué à la pleine réussite de cette opération qui revêt une importance particulière dans le processus d’investissement ambitieux entrepris par notre Société.

Il rappellera les efforts consentis par les travailleurs de DWO ainsi que le personnel de la DMP pour réaliser l’exploit de le monter en 8 jours. Il ne manquera pas de féliciter également l’équipe Transit du port de Mostaganem pour son efficacité dans le dédouanement et le transport du matériel en un temps record, ainsi que les personnels des directions achat et engineering pour le travail déployé lors des phases conception du cahier des charges et acquisition.

Le P-DG a également réitéré le grand intérêt que porte notre entreprise au SMQHSE. Il a aussi recommandé de doubler de vigilance sur les chantiers et exhorté les travailleurs à veiller en premier lieu à leur propre sécurité et santé et en second lieu à l’entretien des appareils.

Il a rappelé sa promesse de mener l’ENTP vers l’international, une promesse tenue car l’ENTP vient de signer ses deux premiers contrats (Oman, Libye). En conséquence, il demandera à l’ensemble des travailleurs d’être à la hauteur de leur mission dans ces pays.

RECEPTION DU RIG TP 204 : UN MOMENT DE FIERTE

Monsieur le Président-Directeur Général

Messieurs les Cadres Dirigeants

Mes dames

Mes chers Collègues, l’ensemble des travailleurs,

Nous vous souhaitons la bienvenue sur le Rig TP 204.

Nous portons à votre connaissance que le Rig TP 204 marque Ideal Rig TP 1500 HP est un appareil nouvellement acquis dans le cadre de l’acquisition des 10 Rig.

La réception de l’appareil a commencé en date du 21/10/07. Le montage a été effectué en 8 jours.

La réception finale par notre client Sonatrach a été faite le 29/01/08.

A cet effet, la plate-forme MD 136 sur laquelle va opérer l’appareil en work over et forage horizontal.

Tous les moyens matériels et humains ont été réunis pour la réussite de ce projet.

En cette heureuse circonstance, nous avons tenu à organiser cette modeste réception en vue du DTM TP 204 sur MD#136 sur le champ de Hassi Messaoud.

Nous vous remercions de nous avoir honorés de votre présence.

Il a souhaité une grande réussite et plein succès aux équipes destinées à opérer sur les sols étrangers à Oman et en Libye.

Par la suite, M. Messaoudi Louardi, Directeur DWO, a également souhaité la bienvenue à toute l’assistance et a tenu à féliciter tous les agents et les directions qui ont pris part à l’accomplissement de ce projet ambitieux.

A sa suite M. BENMARCE Super intendant Forage/ DWO a prononcé quelques mots que nous reproduisons ci-dessous en encadré.

Enfin, le P-DG a invité les participants à la collation organisée en cette occasion.

Benmarce –Discours

Hayet MANANEChargée des Relations Publiques

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FORAGE ET WORK OVER


En cette soirée du 8 Mars et dans la continuité de la Journée Internationale de la Femme, la Direction Générale a organisé une cérémonie pour honorer

et fêter les équipes partantes pour la Libye et Oman, les collectifs ayant contribué au montage, l’assemblage et la réception des appareils Idéal rig parmi eux les TP 204 et 205 et le montage par moyen propre de l’appareil TP 215.

Cet appareil a été monté par les moyens et les compétences de l’entreprise. En effet, les éléments (mât et substructures, SCR, bacs à boue, pompes…) ont été acquis auprès de différents fournisseurs mondialement connus et de fournisseurs nationaux. A titre de rappel, les TP 202, 203, 206, 181 new ont été montés de la même manière.

Cette activité, outre qu’elle permet des gains sur le coût d’acquisition de l’appareil (environ un quart de la valeur), elle participe à la création d’emploi en mettant à contribution la sous-traitance. D’un autre côté, elle permet l’acquisition d’une expérience pour notre personnel, ce qui contribue au développement de l’expertise de l’Entreprise, qui fait entre autres sa renommée.

Pour ses premiers contrats commerciaux, obtenus auprès d’ENAFOR LLC et SIPEX Libyan Branch (filiale SH), l’ENTP a fait de cette réception un évènement marquant dans

la vie de l’Entreprise pour fêter le départ de ses équipes et du matériel de forage (TP 211, TP 212, TP 215) à Oman et en Libye.A cette occasion, l’ensemble des travailleurs toutes catégories confondues ayant participé à l’élaboration des cahiers des charges, l’achat et l’assemblage de ces rig, ainsi que les cadres dirigeants, cadres supérieurs, cadres de l’entreprise ont été conviés à un méchoui organisé sur la plateforme de montage du TP 205 situé à la base industrielle du 20 août 1955.

Cette cérémonie a été rehaussée par la présence de MM. Bennour Mohammed, Lassal Aoumeur, Raïs Mohamed respectivement P-DG de ENAFOR ENAGEO, et NAFTOGAZ, ainsi que MM OUBIRA Abdelouahab, Directeur Général du Groupement OURHOUD, M. BENAMOR, Directeur Régional DP/HMD, M. FERRAS, Directeur des Opérations Division Forage, M. YAHYIA, Directeur Régional TRC/ Haoud el Hamra. Parmi les convives, on pouvait également noter la présence des représentants de SHELL, MEDEX, SH Forage, Exploration…

Les invités ont pu visiter les TP 215 et 205, où des explications leurs ont été fournies par M. le PDG et les responsables du forage et du work over sur les nouvelles technologies introduites dans ces appareils.

A l’issue des visites des installations, l’ensemble des convives, invités, cadres dirigeants, cadres supérieurs, partenaire social, travailleurs ont été conviés à un généreux méchoui sur l’aire de montage des appareils.

M. Ali ACILA a tenu en cette occasion à remercier ses invités d’avoir répondu à son invitation et honorer ainsi les travailleurs qui ont permis de réaliser ces performances.

LES TRAVAILLEURS A L’HONNEUR


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Politique Transport de l’ENTP

La consommation énergétique mondiale allant toujours vers la hausse, et où le pétrole reste la quasi-seule source dominante, il est prévu en 2015 une consommation mondiale de 98 millions de barils/j (comparé à 80 millions de b/j en 2003) in International energy outlook 2006.

Les récentes hausses du prix de pétrole sont favorables à une forte demande de prospection et de forage et la croissance du marché ne semble pas décliner.

L’ENTP, par son programme d’achat d’appareils neufs ainsi que la remise à neuf de son ancien parc, confirme son statut de leader régional dans le domaine de forage.

“Even if you’re on the right track, you’ll get run over if you just sit there.” (Will Rogers)

La Direction Transport, consciente des enjeux actuels et futurs du marché et en conformité avec la politique de l’ENTP fait tout pour :

Asseoir une culture HSE comprise, adoptée et surtout perceptible dans tous les faits et gestes de la totalité de son personnel.

Satisfaire les exigences contractuelles des clients de l’ENTP et des clients internes en participant activement aux actions nécessaires à l’obtention de leurs résultats.

Participer à la construction d’une identité RH forte autour des valeurs de l’entreprise.

Mettre au top niveau :

technologique, l’outil de production

managérial, le système de gestion.

Maintenir une politique de maintenance préventive des véhicules et engins cohérente avec le type de matériel.

« En conformité avec la politique de l’entreprise, la direction transport fera tout pour asseoir une culture HSE comprise, adoptée et perceptible dans tous les faits et gestes de la totalité de son personnel. »

Conjoncture Internationale

Le Transport : Soutien majeur de l’outil de production

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DOSSIER : TRANSPORT


Remarques concernant l’élaboration des cahiers des charges d’investissement :La recherche de solutions nées des besoins de l’activité prend en compte la réduction des coûts et des délais de transport, le respect des normes HSE et la prise en charge de nouveautés technologiques et innovations qui se profilent lors de l’élaboration du cahier des charges, ceci dans le but de mettre à la disposition des opérateurs le produit qui réponde le mieux à leurs attentes.L’exemple des semi-remorques en cours de réception illustre le mieux cet effort. En effet, ces dernières, dont la hauteur et largeur permettent le chargement des master skids permettant ainsi à l’entreprise d’éviter l’utilisation des KWT qui étaient les seuls engins pouvant les transporter. En outre ces semi-remorques sont dotés de « Twist locks » permettant le chargement, en toute sécurité sans recours à l’élingage, soit des deux containers de 20 feet, soit d’un container de 40 feet.

Conformément aux exigences légales et réglementaires, ainsi qu’aux procédures et règles HSE de l’entreprise, la Direction Transport a pour mission de :

Assurer les DTM dans les conditions HSE et délais contractuels

Assurer les activités transport et manutention pour toutes les structures ENTP.

Assurer l’activité gestion et transport de carburant.

Assurer la mise à disposition de véhicules/engins pour ses clients internes : i.e. chantiers de forages et directions de soutien (grues, chariots élévateurs, véhicules lourds et légers)

Assurer l’activité maintenance de l’ensemble du parc véhicules et engins de l’entreprise

Missions de la Direction Transport

Définir les moyens nécessaires et adéquats à son activité.

Veiller à l’optimisation du parc véhicules et engins ainsi qu’à la réduction des coûts (exploitation et maintenance) tout en veillant à la qualité des prestations fournies.

Assurer ses activités sans accident.

Mettre au top niveau :

technologique, l’outil de production

managérial, le système de gestion.

Mettre à la disposition de l’entreprise les moyens de transport qui répondent le mieux aux attentes de ses clients par l’élaboration de cahiers des charges rigoureux.

30

DOSSIER : TRANSPORT


Quelques résultats

En 2007 l’ENTP a réalisé 245 DTM sur une distance moyenne de 70 km

Parc Véhicules et Engins

Année 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Total VE 1209 1047 1194 945 918 936

La diminution du parc et son optimisation ont été rendues possibles grâce à la réorganisation de l’entreprise par la centralisation de l’activité transport.

Réalisations nouvelles 2007

14 Grues ( sur une prévision de 22 ) de 55 Tonnes LIEBHERR LTM 1055

56 Pick-up TOYOTA HILUX

07 Trolley Bus DAEWOO

02 Chariots élévateurs latéraux 12 Tonnes FANTUZZI

02 Camions anti-incendie RENAULT

05 Semi-remorques 55 Tonnes MOLL

Principales acquisitions prévues en 2008

34 Grues

30 Tracteurs avec semi-remorques

22 Chariots élévateurs de 12 Tonnes

Les réalisations concernent principalement les V/E de DTM ainsi que la dotation des chantiers en moyens de transport et de manutention.

Sous-traitance

Face à ce regain d’activité, l’ENTP recourt à la sous-traitance pour prendre en charge les besoins notamment :

Complémentaires en moyens de DTM,

en transport de gasoil,

en véhicules TT,

Livraison à partir des ports.

mais cette sous-traitance a été souvent défaillante : non-conforme aux règles HSE, réactivité lente, etc.

Elle n’offre pas non plus la quantité nécessaire de moyens quand ces derniers sont techniquement conformes.

Aussi, pour pallier ces insuffisances, l’entreprise a orienté sa stratégie vers l’acquisition de moyens propres pour la substitution ou la diminution du recours à la sous-traitance dans certaines activités à savoir :

Grues

Camions de DTM

Chariots élévateurs

transport du personnel

Véhicules utilitaires

Ces acquisitions permettront de répondre au mieux aux exigences HSE et d’améliorer la satisfaction des clients de l’ENTP.

31

DOSSIER : TRANSPORT


Le PMTE 2008-2012 prévoit l’augmentation des appareils de forage/workover de 43 en 2007 à 50 en 2008.

Ainsi et pour :

Faire face à l’augmentation du volume d’activité actuel et futur.

Diminuer le recours à la sous-traitance de véhicules et engins jugée peu sûre.

Il est prévu, outre les 30 chariots élévateurs de chantier (réceptionnés en 2007) ainsi que la réception partielle de 14 sur 22 grues de 55 tonnes ainsi que 30 tracteurs pétroliers avec semi-remorques (livraison prévue au 1er semestre 2008), et sur une enveloppe de plus de 4 millions de KDA l’acquisition, entre autres, de :

Tracteurs pétroliers 6x6 avec semi-remorque : 49

Grues : 56

Chariots élévateurs de chantier : 40

semi-remorques 60T : 49

Ces véhicules et engins répondent à des cahiers des charges rigoureux. Ces derniers tiennent compte non seulement des exigences universelles mais également des exigences opérationnelles nées soit à partir des exigences clients soit des difficultés (améliorations) constatées durant l’exploitation. Cette démarche

améliorera les conditions HSE, les délais de réalisation ainsi que les charges d’exploitation. Par ailleurs, ces cahiers des charges exigent une maintenabilité élevée et un niveau technologique récent.

Ceci permettra pour l’activité transport, vu que la plus importante source de création de valeur réside dans la maîtrise et la diminution des délais de DTM, dans le respect des exigences et règles HSE, de faire face aux exigences de plus en plus sévères des clients ENTP et d’être un atout pour fidéliser ses clients et de participer à la conquête de nouveaux marchés garants de la pérennité de l’entreprise.

Conclusions d’analyse

Résultats année 2007

L’optimisation du parc véhicules et engins par une gestion optimale des besoins s’est concrétisée avec une importante réduction (23%) de la taille du parc VE (2002-2007), et ce, malgré une augmentation du parc appareils (+7 appareils entre 2005 et 2007) ainsi qu’une hausse de leur taux d’utilisation.

Tenant en compte à l’augmentation d’activité forage et work-over enregistrée en 2006 (et qui va crescendo en 2007/2008) impose sa prise en charge dans la définition de la stratégie de l’entreprise :

Augmenter et renouveler le parc VE de DTM entreprise et ainsi diminuer le recours à la sous-traitance, fiabiliser les moyens et les mettre à niveau en matière de HSE et technologie

Assurer une maintenance plus efficace en assurant la mise en exploitation totale de la GMAO.

« Tenant en compte l’augmentation de l’activité forage et workover et afin de prendre correctement en charge les besoins de DTM il y’a lieu d’augmenter et renouveler le parc VE. »

Stratégie adoptée : PMTE 2007/2011

32

DOSSIER : TRANSPORT


RECORD DTM 2007

Le DTM le plus rapide pour la Direction Forage pour l’année 2007 a été réalisé par le TP 129 avec une durée de 4,7 jours (sur un nominal de 8 jours).

Le chef d’équipe transport M. KOUHIL ainsi que l’ensemble de son équipe sont à féliciter pour ce record.

H S E

Les accidents de la route sont un souci permanent pour l’entreprise. Des outils d’amélioration de la gestion des missions et déplacements des véhicules de l’entreprise sont graduellement mis en application. On peut citer le GMV (Gestion des Mouvements de Véhicules) dont l’objet est le contrôle à priori des véhicules (intégrité des véhicules, charges transportées ainsi que leur arrimage, équipements de sécurité, état physique du conducteur, etc.) au départ en mission et leur suivi jusqu’à achèvement de mission.

D’autres outils sont en étude dont le «live tracking» des véhicules en déplacement ainsi que la gestion en différé des missions avec cette fois l’utilisation du protocole ZigBee pour le téléchargement automatique des données de conduite qui sera possible à partir de n’importe quel chantier ou base ENTP.

« L’ENTP, proactive par l’introduction de nouveaux outils de gestion de déplacements des véhicules de l’entreprise, se dirige vers l’excellence de ses prestations de transport par l’amélioration de ses performances HSE. »

Maamar LEMNOUAR Assistant DTR

33

RESSO

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CES H

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AIN

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Au terme de la 4e conférence formation tenue à Alger les 20 et 21 novembre 2007, les pratiques relatées par les entreprises nationales et

étrangères, leurs préoccupations ainsi que les réponses préconisées par les représentations d’université et écoles de gestion étrangères et celles des écoles de gestion nationales peuvent être résumées comme suit :

Pratiques et défis en matière de GRH

La professionnalisation de la fonction R-H requiert une compréhension des activités et métiers de l’entreprise.

Ce qui caractérise un « bon DRH » c’est :

l’obtention de résultats reconnus par l’ensemble des acteurs de l’entreprise,

pouvoir prendre du recul pour conceptualiser ses objectifs, ses méthodes, sa manière d’aborder les problèmes,

faire preuve de capacités de communication (expliquer, convaincre, négocier, savoir alterner des comportements d’écoute et d’autorité, de concertation et de fermeté). La professionnalisation de la Fonction R-H repose sur un

SYNTHESE

ET RECOMMANDATION DE LA

4e CONFERENCE FORMATION

DU SECTEUR DE L’ENERGIE ET DES MINES

34

RESSOURCES HUMAINES


socle fondamental de connaissances dans les domaines suivants :

Connaissances économiques.Connaissances techniques.Emploi/ Métiers.Droit du travail et relations sociales.Psycho- sociologie.Management.

La professionnalisation passe par des processus d’apprentissages complémentaires qui sont :

La formation.Les espaces d’échanges et de concertations (club,

associations...).L’action.La capitalisation de l’expérience.

Deux modèles sont généralement présentés :Le modèle Français ou la régulation se fait par le jeu

des marchés de la formation et de l’emploi. Le diplôme est le marqueur social de la qualification.

Le modèle Anglo-saxon basé sur un référentiel de compétences requises, composé de domaines supposés englober tout ce qu’un professionnel de la gestion des ressources humaines et des relations industrielles doit connaître.La compétition de plus en plus forte entre les entreprises nécessite des solutions R-H adaptées :

globalisation de la gestion des carrières et du recrutement.

réactivité dans les différents environnements de l’activité.

promotion de la mobilité.capacité d’anticipation et de pilotage.

Les réponses à ces défis se font sur la base des deux principes de subsidiarité et de transversalité qui peuvent être :

la capacité à attirer et développer les équipes de demain,

l’organisation de la fonction R-H en réseau et par métier,

des outils et processus R-H communs,Ingénierie et programmes de formation adaptés aux

différents contextes, Ces réponses doivent entraîner une transformation de

la fonction R-H.La réponse formation pour le développement des compétences en GRH3 types de formation :

initiale,en apprentissage,en continue,

La valeur ajoutée est fonction des 3 éléments :qualité des intervenants,qualité des relations,investissement des participants,

Les actions de formation sont de deux types :

35

RESSOURCES HUMAINES


1. Définir les référentiels de compétences de la profession.

2. Mutualiser les moyens, travailler en réseau et favoriser la mise en place de communautés de praticiens R-H pour échanger.

3. Compléter la formation par des mises en situations, animées par les praticiens de la fonction R-H

4. Inciter le secteur de l’enseignement supérieur à mettre en place des licences professionnelles dans les métiers de la GRH

5. Faire évoluer les instituts vers le statut de grandes écoles pour qu’ils nous offrent des cursus de formation axés sur des modes d’apprentissage qui nous permettent de disposer des cadres capables de résoudre des problématiques réelles.

6. Développer des cycles et cursus de formation en

gestion des Ressources Humaines, en partenariat avec des organismes de renommée internationale.

7. Le partenariat avec les professionnels étrangers ne doit pas se limiter à une position d’acheteur de formation. Ce partenariat doit évoluer pour implanter en Algérie des cursus, comme il doit nous aider à disposer progressivement de compétences d’ingénierie et d’animation.

8. Un outil fondamental pour gagner la bataille de la professionnalisation de la Fonction Ressources Humaines : Un système d’information (SIRH) performant. Il détermine la qualité de la contribution de la fonction Ressources Humaines dans la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.

RECOMMANDATIONS :

individuelles et collectives. Les actions individuelles consistent en des Masters spécialisés, des DESS...Les actions collectives consistent à accompagner les entreprises dans des projets de transformations. Ce sont des processus d’analyse, de conseils et de formation pour la conduite des changements.Les actions individuelles ou collectives portent sur l’amélioration des processus RH (plan de formation, tableau de bord...)

Il y a trois volets importants dans le processus d’apprentissage :

construction du cursus, qui est généralement un mixte de fondamentaux et de stages pratiques,

le mémoire, qui est la pierre angulaire des processus d’apprentissage,

l’évaluation sans laquelle il n’y aurait pas de possibilité de mesurer l’impact des formations sur la performance individuelle et collective de la fonction.

3�

RESSOURCES HUMAINES


Le 30 janvier 2007 et pour une durée de 3 jours, s’est tenu à

l’Hôtel Seybouse de Annaba, un séminaire intitulé «Savoir évaluer les compétences dans votre entreprise» sous l’égide du Groupe Conseil & Training en Entreprise.

A pris part à ce séminaire un groupe de cadres « Foreurs », dont certains participent pour la première fois à ce genre de formation. Acte très apprécié par ce personnel de forage, qui fait remarquer la louable initiative de l’entreprise à leur encontre.

Pour notre part, et comme à l’accoutumée, après chaque séminaire, lorsque le temps nous le permet, nous essayons de partager avec les lecteurs de « ENTP, le Journal » nos connaissances acquises et enrichies par des sujets que nous avons recueillis par navigation sur Internet.

La Gestion des Ressources Humaines constitue un des maillons forts dans la réussite ou la faillite d’une entreprise.

Pour assurer la pérennité de l’entreprise, celle-ci doit accorder une grande importance à la « Fonction Ressources Humaines », notamment par la formation et la gestion des carrières de l’ensemble de ses travailleurs.

Pour aboutir à ces actions, l’entreprise doit tout d’abord déceler les compétences des uns et des autres,

de manière à prioriser les uns par rapport aux autres (individus ou domaines de formation).Une compétence est une synthèse entre le savoir, le savoir-faire, et le savoir être. Il n’y a pas de frontières entre ces 3 savoirs. Cependant, il y a lieu de faire la distinction entre l’ETRE et le PARAITRE.Il n’y a pas de compétence acquise. Une compétence qui ne se développe pas meurt.Le savoir être est fondé sur :

les valeurs (ce qui fonde l’éthique),les convictions (principes auxquels court l’individu),les attitudes (image que donne l’individu sur son

être),les comportements (modes d’action et de mises en

relation de l’individu avec son environnement).Les compétences s’acquièrent au cours du processus suivant :

l’âge : il conditionne la capacité et la faculté d’apprentissage,

faculté de raisonnement : la vitesse avec laquelle l’individu acquiert les compétences,

l’apprentissage préalable : la somme cumulative des apprentissages successifs,

la motivation : elle permet le maintien et le développement des compétences,

la participation : c’est l’accélérateur dans le processus de la formation des compétences,

les conditions d’exercice : l’acquisition des compétences se fait progressivement en exerçant dans son domaine d’activité,

la récompense : c’est reconnaître les capacités de l’individu. Elle a un effet dopant sur la compétence.Déceler ces compétences peut se faire de plusieurs manières, nous pouvons citer à titre d’exemple :

le constat du travailleur en activité,le mérite reconnu de la hiérarchie (au sens propre du

terme, la sympathie est à mettre de côté) ou encore,

l’entretien avec le travailleur.

L’EVALUATION DES COMPETENCES

DANS L’ENTREPRISE

37

RESSOURCES HUMAINES


L’exemple type est celui de l’activité de forage qu’exerce notre entreprise l’ENTP. Le personnel clé, tel qu’exigé par le Maître d’œuvre, doit être obligatoirement certifié, donc en possession d’un certificat individuel « I.W.C.F » (International Well Control Forum) et dans ce cas se sont les compétences individuelles qui sont visées.

Mais ce personnel qualifié n’intervient pas seul dans le processus de forage, d’autres structures de l’entreprise y participent (voir la cartographie macro processus ENTP). Et là entrent en ligne les compétences «transversales» : celles qui assurent le bon fonctionnement du processus, en d’autres termes, les structures de soutien à l’activité de forage, dans le cas de l’ENTP, telles que la Direction Transport, la Direction Maintenance, la Direction des Achats et Gestion des Stocks, pour ne citer que celles-ci.

Compétences individuelles et compétences «transversales» forment des compétences collectives,et c’est exactement ces dernières qui sont les plus perçues par le client dans le domaine du respect des délais, de la qualité des prestations fournies, de la célérité des solutions aux préoccupations, de la réactivité, etc. Chaque Chef d’entreprise doit en faire sa principale mission. Tel est le cas de l’ENTP qui d’ailleurs résume sa mission dans ce sens : «Fournir un service de Forage et de Work Over pour répondre aux besoins des clients».

L’enjeu de la compétence collective est le maintien ou la perte du client.

Si le style de travail, l’ambiance dans laquelle s’effectue ce travail, la capacité de réaction des travailleurs, l’écoute des idées qui seront traduites sur le terrain tout au long du processus, l’ouverture à l’innovation, sont des éléments subjectifs ; ils composent les compétences partagées des salariés d’une entreprise, en plus des compétences strictement techniques, alors que les compétences de management sont pour beaucoup dans la valorisation de ces éléments. C’est souvent ces éléments subjectifs qui attirent les clients et freine le Turn Over des bons éléments.

C’est à l’entreprise d’identifier si ces compétences peuvent être valorisées, à la fois pour elle-même (ouverture de possibilités de marché en utilisant ces compétences) et pour le salarié (mobilité ou évolution professionnelle).

A - CONSTAT DU TRAVAILLEUR EN ACTIVITÉ

3�

RESSOURCES HUMAINES


L’entreprise, pour faire face aux attentes, qu’elles soient actuelles ou prévisibles, du marché, doit en permanence entretenir les compétences de ses travailleurs. La disponibilité doit exister aussi bien en quantité (effectifs) qu’en qualité (niveau de compétences répondant aux exigences du marché).

Pour ce faire, elle doit identifier les écarts actuels ou potentiels entre les besoins et les ressources. Cette identification peut être collective (pour toute l’entreprise ou pour une catégorie de personnel) ou individuellement; suite à quoi, elle mettra en œuvre les actions appropriées (recrutement, mobilité, formation, changement d’organisation, modulation du temps de travail, etc.) pour combler les écarts constatés.

La compétence individuelle se traduit par un savoir-faire professionnel reconnu, observable en situation de travail.

Mais derrière cette simple définition, l’entreprise doit être capable d’identifier les caractéristiques principales de la compétence et leurs conséquences En voici quelques-unes que nous avons pu relever dans un article à propos de ce sujet :

Savoir-faire : la compétence se reconnaît à travers des actes professionnels, en situation de travail. La formation suivie, le diplôme, ne prouvent pas réellement la compétence. Ils en fournissent des éléments, qui ne deviendront actifs que dans un terrain favorable (environnement et organisation du travail, management, motivation individuelle...) et avec l’expérience.

Deux salariés jugés également compétents peuvent avoir acquis cette compétence de manière très différente, avec des dosages différents d’expérience et de formation. Le développement des compétences doit être le plus individualisé possible, en tenant compte des modes d’apprentissage de chacun.

Acte professionnel, la compétence se formule par des «verbes d’action». Il ne s’agit pas de «connaître» ou de «savoir», mais de «faire».

L’évaluation de la compétence existe toujours implicitement : elle est faite par les collègues, l’encadrement, les clients, et par le salarié lui-même, qui connaît ses points forts et ses points faibles, etc. La gestion des compétences la rendra explicite (évaluation régulière, objectifs d’amélioration...). L’encadrement, qui est le seul à observer la compétence chaque jour «en situation», est le mieux placé pour dialoguer avec le salarié sur le sujet.

La compétence individuelle est le savoir-faire opérationnel d’une personne occupant un emploi-type

B - MERITE RECONNU DE LA HIERARCHIE

L’entretien avec le travailleur permet à son interlocuteur de déceler chez le candidat ses capacités individuelles.

L’entretien avec un travailleur, en prenant le soin de le mettre à son aise, permet aussi à son vis-à-vis de déceler ses compétences, en ce qui concerne :

son savoir : le savoir pour soi (souvent difficile à évaluer), le savoir de compréhension et/ou d’explication ou d’expression,

son savoir-faire : l’ensemble de ses connaissances pratiques et aptitudes qui découle de la mise en œuvre de son savoir. Le résultat se traduisant sur le terrain, c’est le constat.

son savoir être : sa capacité de se comporter comme un être social capable d’agir selon les situations.

La compétence individuelle d’un salarié se traduit par, d’une part sa capacité à occuper convenablement le poste, et d’autre part la capitalisation de son

expérience antérieure, s’il y a lieu. L’expérience seule ne suffit pas parfois, d’où la nécessité de perfectionnements et de mises à niveau régulières.

En plus des compétences, l’entretien permet de relever les points forts et les points faibles en matière de résultats, des possibilités d’évolution de carrière, de mobilité dans le poste de travail.

C - ENTRETIEN AVEC LE TRAVAILLEUR

3�

RESSOURCES HUMAINES


Elle consiste à juger le travailleur à travers des observations et suite à un entretien individuel avec le salarié.

Cette échelle repose sur 12 éléments d’évaluation. Chaque élément consiste en un certain nombre d’appréciations qui varie de 5 à 8 observations. Ces 12 éléments sont identifiés comme suit :

1 – LA CONFIANCE EN SOI (6 observations)

La confiance en soi est fondée sur la conviction d’avoir la capacité à accomplir un travail ou une mission. Elle s’exprime par la capacité à faire des choix, prendre des décisions dans des situations à risque croissant, en surmontant ses doutes, ses échecs, ou le désaccord des autres, sans craindre d’assumer la responsabilité des conséquences de ces choix.

L’échelle d’évaluation de la confiance en soi se traduit par 6 observations. A chacune des observations (comportement de l’individu à évaluer) correspondant un nombre de points. Nous retraçons textuellement cette échelle :

1 - confiance en soi non observée chez l’individu (0 point),

2 - l’individu prend les décisions courantes, dans son domaine de compétences, là où le désaccord des autres est improbable, sans avoir besoin d’être « supervisé» (soutenu, approuvé) (1 point),

3 - l’évalué décide et agit en dépit du désaccord des autres, s’expose à devoir affronter leur opposition (2 points),

4 - il affirme sa confiance dans son jugement et ses capacités, se considère comme l’initiateur et le responsable des changements et des progrès réalisés (3 points),

5 - démontre par ses actes, sa confiance en soi, affronte avec assurance et efficacité les situations de conflit (4 points),

6 - la personne évaluée recherche et relève les défis, elle est stimulée par les missions à haut risque, ne craint pas d’être en conflit avec des supérieurs ou des clients (5 point).

Comme on peut le constater, il s’agit d’évaluer des comportements individuels, plus l’individu est capable de maîtriser les situations difficiles, plus il est mieux noté. A la fin, c’est ce cumul de points totalisé dans l’ensemble des 12 éléments d’évaluation qui va permettre à l’évaluateur de classer les individus pressentis ou ayant postulé pour occuper un poste de travail.

A chacun des points suivants correspondent des observations comme indiquées ci-dessus et que nous ne pouvons pas reproduire ici en totalité.

2 – L’ADHESION A L’ENTREPRISE (7 observations)

Elle consiste à faire coïncider ses comportements avec les besoins, les priorités et les objectifs de l’entreprise. Cela peut impliquer de faire passer l’intérêt de l’entreprise avant ses propres préférences.

3 – L’EXPERTISE (6 observations)

L’expertise implique la motivation à accroître ses connaissances techniques (savoir et savoir-faire professionnels) en vue d’en faire bénéficier les autres.

4 – LE RAISONNEMENT ANALYTIQUE (7 observations)

C’est ce qui permet de comprendre une situation ou un problème en le décomposant en éléments simples, ou à trouver par déduction logique les implications successives d’un évènement ou d’une décision. Le raisonnement analytique recouvre toute démarche systématique de classement, de hiérarchisation, de programmation et d’établissement des liens de cause à effet.

5 – LA RIGUEUR (6 observations)

La rigueur reflète le souci constant de réduire l’incertitude de son environnement. Elle se manifeste dans l’importance accordée à la maîtrise de l’information, à la maintenance des systèmes d’information, ainsi que dans le souci de préciser les rôles et les responsabilités ou de vérifier l’exactitude des données.

6 – L’INITIATIVE (9 observations)

L’initiative est la propension à agir de manière spontanée et/ou «proactive», dès maintenant, en anticipant sur les évènements futurs. La progression

D – ECHELLE D’EVALUATION DE Mac BEER

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RESSOURCES HUMAINES


sur l’échelle de niveaux croissants d’initiative est déterminée par le degré d’anticipation dans les actions engagées.

7 – L’ACCOMPLISSEMENT (9 observations)

Cette compétence est sous-entendue par le besoin de se mesurer à un «critère d’excellence» et de le dépasser. Ce critère peut être : un résultat passé (on cherche à l’améliorer), une mesure de la performance, les résultats des autres, les objectifs ambitieux que l’on se fixe, ou encore un résultat jamais atteint par quelqu’un.

8 – LA COMPREHENSION DES AUTRES (6 observations)

Cette compétence procède d’un intérêt pour les autres et d’une sensibilité qui permet de saisir et comprendre ce qu’ils expriment, veulent exprimer ou ce qu’ils ne peuvent exprimer. Cela peut également impliquer une compréhension des différences de culture.

9 – L’INFLUENCE ET L’IMPACT (9 observations)

Cette compétence implique l’intention de persuader, de convaincre et d’influencer les autres pour les amener à faire ce que l’on souhaite (dans l’intérêt de l’entreprise).

10 – LA COOPERATION ET L’ESPRIT D’EQUIPE (8 observations)

Cette compétence implique l’intention de travailler en coopération avec les autres au sein d’une équipe

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RESSOURCES HUMAINES


La gestion des compétences entraîne inévitablement un coût en moyens (coordination, procédures, supports…) et en pression psychologique (implication forte de l’encadrement, faire adhérer au changement, convaincre, accepter les nouveaux rôles).

Malheureusement, il ne suffit pas pour une entreprise de traduire sa volonté de mettre en place un système de Gestion des Compétences ; mais il faut surtout mesurer les résultats à court, moyen et long terme, et n’approuver l’action que si le bénéfice (ou le bienfait attendu de l’action) est supérieur au coût de l’action elle-même. Pour cela, il est possible de faire le questionnement suivant :

faut-il gérer tous les emplois ou seulement certains présentant des enjeux particuliers (Emplois clés, Emplois cibles, Emplois sensibles) ? Tout dépendra bien sûr de la politique qu’adopte l’entreprise.

comment produire des outils, supports et procédures, qui soient facilement appropriables par ceux qui auront à les utiliser dans des actes de gestion (notamment l’encadrement et la DRH) ? Les procédures doivent être claires et facilement compréhensibles.

comment construire des outils pouvant être mis à jour simplement à faible coût ? Les procédures peuvent être consultées uniquement sur micro-ordinateur par exemple ou bien l’entreprise créera un

site internet accessible aux concernés, ce qui éviterait la consommation de papier et souvent non consultées par les agents du métier vu qu’ils sont le plus souvent volumineux.

La Compétence requise, c’est la compétence associée à un emploi, et dont l’entreprise estime qu’elle est indispensable, à un certain niveau, pour une personne occupant l’emploi.

Si le salarié ne possède pas cette compétence, ou la possède à un niveau insuffisant, un écart sera identifié lors de l’évaluation, et les actions de mise à niveau déclenchées.

Certaines sont obligatoires pour l’accès à l’emploi, à travers des certifications externes (par exemple IWCF pour les postes clés du métier de forage – Assistant Maître Sondeur et plus permis de conduire pour toute personne voulant être au volant d’un engin roulant, habilitation électrique...).

Tout individu dans l’entreprise suppose une évaluation de qualité. Cette évaluation doit être conduite de manière à permettre d’évaluer différemment en utilisant cependant la même approche. Elle doit permettre de faire une comparaison entre les différents individus évalués.

L’évaluation doit être entretenue périodiquement, car les individus changent avec le temps. Il faut éliminer les préjugés, les distorsions et les stéréotypes.

D – CONCLUSION

(de préférence à travailler seul ou en compétition avec les autres membres du groupe). Elle sous-tend les comportements qui visent à renforcer la cohésion de l’équipe et à exploiter la synergie des participants dans le travail en groupe.

11 – LE DEVELOPPEMENT DES AUTRES (10 observations)

Cette compétence implique l’intention de favoriser et soutenir l’apprentissage ou le développement des autres (à partir de l’analyse de leurs besoins). Cette intention se traduit en initiatives qui dépassent très largement le cadre de la formation professionnelle. Elle sous-tend les comportements du manager soucieux de faire progresser professionnellement ses collaborateurs (ce qui coïncide généralement avec des performances supérieures).

12 – LA CONDUITE D’EQUIPE OU LE LEADERSHIP (8 observations)

Le leadership se manifeste dans la capacité à conduire un groupe ou une équipe vers un résultat (le but assigné); il est sous-tendu par le désir d’être suivi par les autres dans ses idées, ses actes et ses projets.

Zeghdoud RAMDANE Chef de Département Administration Générale « DF »

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M. KHITER Djelloul, titulaire d’une Licence en Sciences commerciales & Financières obtenue

en 1971 a intégré l’Entreprise Nationale des Travaux aux Puits en novembre 1975 en qualité de cadre chargé de Gestion et Organisation. Il a connu un déroulement de carrière riche puisqu’il a eu à assumer successivement plusieurs postes de responsabilité. Parmi ceux-ci, nous pouvons citer le poste de Directeur du Personnel de 1984 à 1991, Assistant Direction Générale de 1991 à 1993 et Directeur Hôtellerie et Prestations Générales devenue DHMC de 1993 à 2008, année de sa mise à la retraite.

Après 34 années de bons et loyaux services, le 3 février 2008 au Guest House de l’ENTP, une cérémonie a été organisée en son honneur pour son départ en retraite. Beaucoup de ses amis et collègues intra et extra Entreprise n’ont pas laissé passer l’occasion de témoigner leur respect à leur aîné M. KHITER et ont tenu à marquer de leur présence la sympathique réception. Parmi l’assistance, on pouvait remarquer la présence de M. A. ACILA P-DG – ENTP, M. BENNOUR Mohammed PDG- ENAFOR, M. A. OUBIRA, Directeur Général Groupement OURHOUD, M. A. LAREDJ-Directeur

Général ENAFOR LLC, M. R. ZOUBIRI DGA – ENAFOR, M. M BRAHIMI ex DGA Forage/ENTP, MM. les DGA – ENTP A. BENMEDDAH, A. BRIKI, R. SAID, les cadres dirigeants ENTP, le Président du Comité de Participation R. AIT HAMOUDA, M. le Secrétaire Général du Syndicat d’Entreprise Z. zehar, les Collaborateurs directs de M. KHITER et beaucoup d’autres cadres.

Le départ en retraite, un moment crucial pour tout agent, peut importe son rang, est un évènement émouvant dans la vie d’un Homme. On pouvait le constater à travers ses expressions pleines d’émotions et de sensibilité ainsi que le regard que portait M. KHITER sur ses collègues ou ceux qui furent ses collègues. C’était avec eux qu’il avait effectué tout un long chemin, une partie de sa vie, qui avait commencé à l’âge de 26 ans jusqu’à 60 ans.

En le voyant, on avait l’impression qu’il faisait un bilan de toute cette vie professionnelle qui arrivait à son achèvement. Une vie où il était contraint de prendre des décisions, où il avait bien souvent mené un rythme de travail soutenu; les 8 heures de travail réglementaires étaient très souvent, pour ne pas dire tout le temps, largement dépassées. Les différents postes de responsabilités qu’il a eu à occuper n’étaient pas une sinécure et encore moins lorsqu’il eut à gérer la DHMC où il devait être présent à tous les moments décisifs de l’Entreprise afin de servir au mieux son image de marque.

Une vie professionnelle pleine d’événements et de faits marquants qui n’étaient pas toujours faciles à surmonter. L’Entreprise avait connu des moments difficiles et des efforts colossaux devaient être fournis avec abnégation.

A l’entame de la cérémonie, c’est avec des mains tremblantes, une voix vibrante et des yeux larmoyants qu’il a tenu à lire son petit mot d’adieu et de remerciements à ses collègues et invités. Toute l’assistance était émue et attentive face à ce moment d’émotion exprimée par ses soins à travers ces quelques

M. KHITER, Un départ en retraite plein d’émotions

La retraite ? Une transition dans la vie,

nouvelle, de tout travailleur…

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SOCIAL


phrases :

Monsieur le président directeur général

Messieurs les représentants des travailleurs :

Syndicat et comité de participation.

Chers collègues cadres dirigeants

Chers collaborateurs

Chers amis

Il y a 32 ans, j’entamais ma carrière au sein de DTP puis ENTP et voila arrivé au terme de ma mission au sein de l’ENTP suite au départ à la retraite.

Tout d’abord, je voudrais remercier les initiateurs et les organisateurs de cette cérémonie qui atteste des marques de sympathie à mon égard et reflète les bonnes traditions de l’ENTP.

Je voudrais vivement remercier les Présidents Directeurs Généraux qui se sont succédé à la tête de l’ENTP : M. KRISSAT; LAOUADI et ACILA pour la confiance qu’ils m’ont toujours témoigné.

Je voudrais particulièrement rendre hommage au partenaire social : syndicat et comité de participation en nommant MM. ZEHAR et AIT HAMOUDA pour toute leur aide.

Remerciements également à tous les collègues cadres dirigeants pour leur précieuse collaboration ainsi que tous les collaborateurs cadres et l’ensemble du personnel DHMC pour leurs bons et loyaux services et je souhaite plein succès à mon successeur M. CHOUCHANE.

Merci pour tous les aimables propos qui ont été prononcés.

Je souhaite plein succès à tous les projets de l’ENTP.

Prospérité à l’ENTP et à son personnel

Merci.Hayet MANANE

Chargée des Relations Publiques

En date du 18 Février 2008, le personnel du département rénovation camps de forage/DHMC a organisé une collation en l’honneur de leur collègue : M. ITIM Bachir admis à la retraite après 32 années de bons et loyaux services.

M. ITIM Bachir, chef d’atelier électromécanique, est né le 20/02/1948. Recruté le 29/09/1976, il a gravi les échelons de la filière «électroménager» tout en participant activement à sa création et à son développement

Il a beaucoup sillonné les pistes. Toujours accompagné de sa caisse à outils, rangée impeccablement, il a maintenu les équipements électroménagers de tous les camps de

vie de nos chantiers de forage et de work over.

Fier de son métier, il a contribué à la formation des jeunes en charge d’assurer la relève et la pérennité de la fonction.

Simple et très attachant, il laisse derrière lui beaucoup d’amis à qui il manquera. Des amis qui ont tenu à marquer leur attachement à sa personne en organisant une collation pour un au revoir.

Félicitations Ami Bachir pour votre simplicité, et que Dieu vous assure santé et longévité pour goûter aux joies de la retraite auprès de votre famille.

P/Le Syndicat d’EntrepriseHamid KASRI

ITIM Bachir mis en retraite

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SOCIAL


Je tiens à exprimer, en ce moment si particulier, toute ma considération et mes meilleurs souhaits de réussite à notre P-DG, M. Ali Acila ; ses grandes qualités humaines, sa compétence managériale conduiront, sans aucun doute, l’ENTP à se hisser encore davantage au niveau des grandes entreprises performantes de notre époque.

Je formule également mes vœux sincères de bonheur, avec mon estime, à tous mes anciens responsables, avec lesquels j’ai eu l’honneur de travailler, avec diligence et loyauté.

Tout le succès à l’équipe dirigeante actuelle de l’Entreprise, aux membres du Syndicat et du Comité de Participation, dans l’exercice de leurs responsabilités respectives.

A tous les cadres, à l’ensemble des travailleurs, aux collègues et aux amis avec lesquels j’ai partagé plus que mon travail au cours de mes 32 années, j’adresse mes chaleureuses salutations…Je les exhorte vivement, en tant qu’ancien travailleur, à ne ménager aucun effort dans leurs tâches pour la croissance de leur Entreprise, la nôtre… L’intelligence, l’imagination encore plus, le travail continu et bien pensé, sont les clés du succès de toute entreprise humaine…

Mes pensées vont également aux collègues et aux collaborateurs que j’ai connus et appréciés, qui ne sont plus de ce monde, disparus après avoir passé une partie de leur vie à accomplir leur devoir au sein de l’Entreprise.

Des anecdotes pleines de finesse et de nuances particulières, parfois hilarantes, des souvenirs inoubliables et merveilleux peuvent être racontés, remémorés…mais ils sont tellement nombreux et divers !

Je pourrais évoquer des lieux si familiers tels que In Amenas et ses sites, la Base Sud notre « quartier général » historique et toujours vivace, les repas-shows empreints d’humour et de gaieté et j’en passe.

Bien sûr, il y a eu aussi quelques moments difficilement vécus, mais vite évacués et estompés par la convivialité et l’attrait du travail.

A l’ENTP, je forme mes bons espoirs de réussite, un avenir prospère, radieux pour tous ses travailleurs. Car tant qu’il y aura la volonté des hommes…

A tous, à toutes, je vous dis très amicalement : «bonne chance, persévérez, au revoir».

En cette journée du 9 mars 2008, nous avons rencontré M. Gareche Rabah dans son bureau situé au rez-de-chaussée de la Direction Générale.

Ayant appris l’objet de notre visite, qui consistait en un entretien pour les besoins de la Revue à la veille de son départ en retraite, il eut un moment d’émotion qui l’empêcha de parler.

A notre question de nous raconter sa carrière dans l’Entreprise, les yeux légèrement embués, il se mit à nous retracer son itinéraire et à remémorer ses premiers pas.

Titulaire d’une licence en mathématiques appliquées et d’un DEA en calcul de probalités et statistiques mathématiques. De 1972 à 1975, il exerce dans l’enseignement au sein de l’Université d’Alger, puis à l’ENITA.

Ce prélude l’entraînera finalement à intégrer la Sonatrach en 1976, où il est affecté au projet restructuration de la Direction des Travaux Pétroliers. Sa carrière dans cette Direction l’amènera à occuper le poste de Chef du

Service Transport et Manutention. Il aura en charge entre autres, la gestion d’un parc de plus de 2500 véhicules et engins.

De 1983 à février 2008, il occupera des postes de responsabilités qui le mèneront de Chef de département Contrôle de Gestion à Assistant auprès de la Direction Générale en passant par le poste de Directeur Informatique.

Cette carrière pleine et dense ne lui laisse que de très riches souvenirs. Il ne se lassera pas pendant les deux heures passées avec lui de nous raconter des anecdotes. L’une plus particulièrement l’a marqué. « J’ai le souvenir, nous dira-t-il du départ en retraite de KADDOUR, un vaguemestre dont il n’a retenu que le prénom. Un seigneur, un grand sage, le qualifiera-t-il. Un homme qui a toujours fait sont travail, toujours souriant et avec une grande gentillesse. Il faisait son travail dans la plus grande sérénité et le plus tranquillement du monde. Sa présence passait inaperçue tellement il était d’une nature humble. Et puis un jour, on ne le vit plus. Après avoir demandé après lui, j’appris qu’il était parti en retraite. Silencieusement, comme il avait toujours vécu dans l’Entreprise». Cette petite histoire dénote toute la sensibilité et l’humanisme de M. Garèche à qui nous souhaitons une retraite agréable auprès des siens après 36 ans de bons et loyaux services.

A sa demande, nous insérons en encadré le message qu’il a voulu transmettre à l’ensemble des travailleurs de l’Entreprise.

Abdelghani NEKKACHE Consultant CommunicationHayet MANANE Chargée des Relations Publiques

M. GARECHE EST PARTI EN RETRAITE

Expressions personnelles

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SOCIAL


La mutuelle de l’industrie du pétrole, soucieuse de toujours communiquer une information utile à ses adhérents, s’adresse dans cet espace aux futurs

retraités à travers une vulgarisation des principales dispositions liées à la pension et à l’allocation de retraite.

La loi donne aux travailleurs un droit à la retraite. Pour y bénéficier, le salarié doit remplir un certain nombre de conditions. Ces conditions diffèrent selon qu’il s’agisse d’une retraite à 60 ans, d’une retraite proportionnelle, d’une retraite sans condition d’âge ou d’une allocation de retraite à 60 ans.

L’âge qui ouvre droit à la retraite :

L’âge légal qui ouvre droit à la retraite est fixé par la loi 83-12 du 2 Juillet 1983 à 60 ans pour les hommes et 55 ans pour les femmes, lesquelles bénéficient également d’une réduction d’âge d’un an par enfant dans la limite de 3 ans. Cependant, la même loi consacre des dispositions spécifiques pour certaines catégories de salariés.

Ce dispositif a été modifié et complété par les ordonnances 96-18 du 06 Juillet 1996, 97-13 du 31 mai 1997 et la loi 99-03 du 22 mars 1999. Ces nouvelles lois, notamment l’ordonnance 97-13, ont institué la retraite proportionnelle, dans laquelle la condition d’âge a été réduite à 50 ans pour les hommes et 45 ans pour les femmes.

La durée d’activité requise pour bénéficier d’une pension de retraite :

Un minimum de 15 années de travail est requis pour avoir droit à une pension de retraite.

Retraite à 60 ans :

60 trimestres

Retraite proportionnelle :

Les hommes : 80 trimestres

Les femmes : 60 trimestres

Retraite sans condition d’âge :

32 ans d’activité

Les périodes assimilées à des périodes d’activité :

En plus des périodes effectives passées au travail, sont comptées au profit du salarié :

Les périodes indemnisées au titre des assurances maladie (maternité, accident de travail et maladies professionnelles).

Les périodes d’interruption de travail due à la maladie, lorsque l’assuré a épuisé son droit à l’indemnisation.

Les périodes pendant lesquelles l’assuré a bénéficié d’une pension d’invalidité ou d’une rente accident de travail correspondant à un taux d’incapacité égal ou supérieur à 50%.

SAVOIR

L’ESSENTIEL SUR LA RETRAITE *

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SOCIAL


Les périodes ayant donné lieu au versement d’une indemnité de l’assurance chômage et /ou d’une retraite anticipée.

Les périodes de congé payé, de service national et de mobilisation générale.

Les périodes de participation à la guerre de Libération qui sont comptées double pour ceux qui détiennent la qualité de moudjahid.

Comment est calculée la pension de retraite ?

Le montant de la pension de retraite est calculé sur la base de trois éléments qui sont :

Le salaire de référence, le taux de validation des années d’assurance (2,5%) et la durée de cotisation.

Exemple :

X. a travaillé pendant 30 ans pour un salaire moyen de 20 000DA.

Calcul de la retraite : 30 x 2,5 =75

75% de 20 000DA=15 000DA.

Le salaire de référence :

C’est le salaire mensuel moyen soumis à la cotisation de sécurité sociale des 5 dernières années précédant la mise à la retraite ou, si c’est favorable, le salaire moyen déterminé sur la base des 5 années ayant donné lieu à la rémunération la plus élevée au cours de la carrière professionnelle de l’intéressé.

Le montant minimum d’une pension de retraite :

Le montant minimum d’une pension de retraite est égal à 75% du SNMG.

12 000DA X75% = 9 000DA.

A retenir : la retraite proportionnelle et la retraite sans condition d’âge sont liquidées de manière définitive et ne sont ni révisables, ni portées au minimum des pensions de retraite tel que prévu par l’article 76 de la loi 83-12.

Le montant de l’allocation de la retraite n’est pas porté au minimum. Il est proportionnel au nombre d’années de cotisation. Il peut être augmenté d’une majoration pour conjoint à charge.

Les cas de figures de la pension de retraite :

I La retraite à 60 ans :

Etre âgé de 60 ans.

Avoir travaillé au moins pendant 15 ans.

II La retraite proportionnelle :

Elle est attribuée à la seule demande du salarié.

Etre âgé au moins de 50 ans pour les hommes et 45 ans pour les femmes.

Justifier d’un minimum de 20 années de travail pour les hommes et 15 années pour les femmes.

III La retraite sans condition d’âge :

Sur leur demande et sans condition d’âge, les travailleurs qui ont accompli 32 années de travail peuvent bénéficier d’une pension de retraite complète avec jouissance immédiate.

IV L’allocation de retraite :

Les travailleurs qui ne totalisent pas les 15 années d’activité pour prétendre à une pension de retraite ont le droit à une allocation de retraite à condition de :

Etre âgé de 60 ans au minimum.

Avoir cotisé pendant 5 ans au minimum.

(*) Source : revue MIP n° 03. 2e semestre 2007.

47ENTP Le Journal N°72CERTIFIÉE QHSE

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Dans le cadre d’échanges syndicaux initiés par la Fédération Nationale des Travailleurs du Pétrole, du Gaz, et de la Chimie, le Centre Américain

de solidarité ainsi que le syndicat national des travailleurs américains de la métallurgie, un séminaire de formation sur le thème « HSE » s’est déroulé à Hassi-Messaoud les 22 et 23 janvier2008 au profit des syndicalistes.

Cette délégation conduite par le secrétaire fédéral chargé de la formation, AFFANE Amine et accompagné par Melle. LORRAINE CLEWER, directrice résidente du CAS, de Mme. DURONDA POPE et de M. KIM NEBERGER experts HSE auprès du SNTAM, ont su choisir un thème qui est plus que nécessaire.

Parallèlement à cela, la visite d’une installation pétrolière s’est effectuée sur le TP 206 avec toute la délégation afin de s’enquérir davantage sur les risques d’accidents et les difficultés auxquelles sont confrontés nos travailleuses et travailleurs sur les appareils de Forage et de work over.

A signaler le concours positif de la Direction QHSE pour encadrer cette visite.

Hamid KASRI

P/LE SYNDICAT D’ENTREPRISE

ECHANGE & FORMATION

SYNDICALE

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Sur 28 milliards de dollars nécessaires à la réalisation des mégaprojets pétrochimiques de Sonatrach d’ici à 2012, 20 milliards de dollars seront financés en monnaie locale.

Sonatrach et ses partenaires ont signé, quatre accords permettant la réalisation rapide voire dans les délais de deux mégaprojets d’ammoniac et d’urée à Arzew, d’un coût global de 5 milliards de dollars, avec comme perspective à moyen terme, l’entrée de la compagnie nationale pétrolière comme acteur non négligeable sur le marché international des engrais. D’abord la joint-venture Sonatrach-Groupe omanais Suhail Bahwan a signé le contrat EPC d’un montant de 2,4 milliards de dollars confiant au consortium japonais-sud-coréen Mitsubishi Daewoo Construction Limited la construction d’un complexe d’ammoniac et d’urée à Mers El-Hadjadj (zone industrielle d’Arzew) nécessitant un investissement de 3 milliards de dollars. D’une capacité de production de 4 000 tonnes/jourd’ammoniac générant 7 000 tonnes/jour d’urée destinées à l’exportation, le complexe sera alimenté en gaz livré par Sonatrach à hauteur de 2 milliards de mètres cubes/an. Second accord signé une, convention de financement avec le CPA (chef de file) permettant de couvrir 70% du coût du projet, le restant étant fourni par les fonds propres des deux associés. Troisième arrangement : la joint-venture entre Sonatrach et Orascom a confié le contrat EPC relatif à la construction d’un complexe d’ammoniac et d’urée à Arzew d’une capacité de 4 400 tonnes/jour d’ammoniac et 3 540 tonnes/jour d’urée destinées également à l’exportation à la société allemande Uhde.

Ce projet nécessitera un investissement de 2 milliards de dollars. Quatrième accord : la convention de financement signé avec la BEA comme chef de file d’un consortium de banques publiques permettant de couvrir les coûts de ce complexe à hauteur de 70%, le restant étant fourni par les fonds propres de Sonatrach et d’Orascom. “Sur les 28 milliards de dollars d’investissement nécessaires à la mise en oeuvre du programme de développement de la pétrochimie d’ici à 2012, 20 milliards de dollars seront financés en monnaie locale (le restant sera assuré par les fonds propres de Sonatrach et de ses partenaires)”, a indiqué M. Ali Rezaiguia, le premier responsable finances à Sonatrach. Ce vif intérêt pour l’exportation d’engrais s’explique par des perspectives favorables sur le marché international caractérisé à moyen et long terme par la montée des besoins. En un mot, une demande dépassant l’offre, faisant augmenter le taux profitabilité de ces projets et partant procurant des revenus supplémentaires en devises à l’Algérie. C’est une première. “C’est pour la première fois que de grands projet (de Sonatrach) sont financés principalement en monnaie locale (assuré par un groupement de banques publiques), a souligné le ministre de l’Énergie et des Mines,

Chakib Khelil.

À noter que le CPA pour le premier projet assure avec d’autres banques publiques un financement en monnaie locale à hauteur de 136 milliards de dinars, soit près de 2 milliards de dollars.

MISE EN OEUVRE DU PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT DE LA PÉTROCHIMIE

Quatre contrats signés pour 5 milliards de

dollars d’investissement

Liberté 15 avril 2008

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LE SAVIEZ VOUS ?


L‘entreprise Sonatrach consacre quelque 40 millions de dollars par an au volet de la formation, soit 6% de son chiffre d’affaire, a affirmé à Alger son

P-DG. M. Mohamed Meziane. «Nous voulons assurer à nos cadres les meilleurs enseignements acquis dans le monde qui sont à la base des meilleures pratiques dans le domaine de la gestion énergétique.» a indiqué M. Meziane, en marge d’une cérémonie de clôture d’un programme de formation initié en collaboration avec l‘Institut HSE de Montréal au profit d’une quarantaine de cadres supérieurs. A la question de connaître quels sont les risques de déperdition de ces cadres formés au profit de sociétés étrangères exerçant dans le domaine, le P-DG de Sonatrach a considéré que « le phénomène de la fuite des cadres est vécu dans

tous les secteurs, peut-être à un degré moindre à Sonatrach en raison des salaires». De son côté le P-DG de l’Entreprise de Naftogaz, M. Mohamed Rais, a estimé que pour le groupe Sonatrach qui se situ au 11e rang des firmes internationales, «il est important de donner une impulsion nouvelle aux ressources humaines de l’entreprise pour faire face aux mutations que connaît le secteur de l’énergie dans le monde».

Le but de cette formation, a-t-il dit, est de faire connaître les enjeux du marché et les mécanismes de gestion des entreprises du secteur de l’énergie, tant dans les aspects quotidiens que dans les défis à plus long terme de la planification stratégique des opérations et des investissements.

ELLE CONSACRE 40 MILLIONS

DE DOLLARS PAR AN À LA

FORMATION

In liberté

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LE SAVIEZ VOUS ?


La compagnie nationale pétrolière ainsi que le norvégien StatoilHydro ont signé deux accords de partenariat dont l’un permettra à Sonatrach d’avoir un accès direct au marché gazier valorisant de la côte-est américaine.

Le premier accord porte sur un accès par Sonatrach à une capacité de regazéification de GNL équivalente à 2 milliards de m3/an sur le terminal de Cove Point, à l’Est des USA, pour une durée de 15 années à partir de l’année prochaine. Le deuxième est un contrat de vente/achat sur une base Ex- Ship d’un volume de GNL équivalent à 1 milliard de m3 par an entre 2009 et 2014 à destination du terminal du Cove Point.

Cet accord permet à Sonatrach de renforcer et de consolider sa position sur le marché gazier du bassin atlantique après la réservation de capacité sur « Isle of Grain » au Royaume-Uni et de réaliser des arbitrages avec d ‘autres marchés.

L’accord marque une avancée considérable dans la stratégie d’internationalisation de Sonatrach en accédant à l’aval du plus grand marché gazier dans le monde, à

l’image de ce qui a été déjà réalisé en Grande-Bretagne, en Espagne et en Italie.

«L’accord que nous signons aujourd’hui est une nouvelle pierre que nous portons à l’édifice que nous construisons ensemble», a déclaré M. Kare Rosandhaug en précisant que cela permettra à Sonatrach de disposer d’une capacité de gazéification de l’ordre de 20 milliards de m3 par an sur une durée de 15 années à partir de 2009 mais aussi à StatoilHydro d’avoir accès à 1 milliard de m3/an que fournira Sonatrach, également sur une période de 15 ans à partir de 2009.

En 2006, faut-il le signaler, la compagnie norvégienne a lancé conjointement avec l’Institut algérien du pétrole (IAP) et Sonatrach un programme d’enseignement et d’échanges d’expertises dans les techniques du forage. Le partenariat entre les deux compagnies a pris de l’aile à partir de 2007 avec la participation à un avis d’appel d’offres international pour exploration des hydrocarbures dans l’offshore égyptien et en remportant deux contrats portant sur les blocs offshore 9 et 10.

Le Quotidien d’Oran 02/03/2008

Grâce à un accord signé avec

StatoilHydro, Sonatrach se fait une place dans le marché gazier américain

Sonatrach International Petroleum Exploration & Production (Sipex), la filiale de la compagnie nationale Sonatrach, a annoncé hier mardi avoir signé avec la société Total Exploration & Production Mauritanie, un accord de prise de participation de 20% dans les contrats de partage de production de deux blocs d’exploration Ta7 et Ta8 du bassin Taoudenni en Mauritanie, dont l’acte de cession vient d’être approuvé par le ministère mauritanien du Pétrole et des Mines. Les deux blocs d’une superficie totale de 58 000 km2 sont situés dans le centre du bassin terrestre de Mauritanie.

Sonatrach est déjà présente dans le bassin de Taoudenni qui s’étend sur trois pays (Algérie, Mali et Mauritanie) et dont la superficie est d’environ 1,5 million de mètres carrés.

En Algérie et au nord de ce bassin, Sonatrach opère sur le périmètre de Chénachène. Au Mali et à l’Ouest, Sonatrach opère seule sur le bloc 20 et détient des participations de 25% dans les 5 blocs (1, 2, 3, 4 & 9) en partenariat avec la société italienne ENI et la société australienne Baraka. En Mauritanie et à l’ouest de ce bassin, Sonatrach a signé en novembre 2007 un contrat de partage production avec l’Etat mauritanien et la Société mauritanienne des hydrocarbures (SMH) sur le bloc Ta1. Avec cette nouvelle acquisition, Sonatrach devient le principal acteur dans les travaux de recherche et de prospection dans le domaine des hydrocarbures du bassin de Taoudenni, selon la même source.

Exploration pétrolière Sonatrach et Total en partenariat en Mauritanie

El Watan mercredi 19 mars 2008

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On parle beaucoup ces derniers temps de l’ERP, alors je voudrais apporter ma petite contribution afin d’éclairer nos lecteurs ami(e)s travailleuses

et travailleurs sur ce sujet d’une manière très simple.Venant du terme Système d’Information, l’information est modélisée en flèche transversale, elle traverse sous forme de flux les différentes unités de l’entreprise.

L’information de l’entreprise, c’est quoi ?La devise d’un groupe industriel renommé au Japon a dit que «L’information, est le sang de l’entreprise». Le rôle du sang dans le corps humains est bien connu par tout le monde. Cela dit, l’information doit circuler dans toutes les structures de l’entreprise d’une manière cadencée, efficace et efficiente.Nous allons distinguer trois grandes familles de flux d’information :

• Flux d’information orienté de l’intérieur de l’entreprise vers l’intérieur ( flux interne) : ce sont donc les informations qui proviennent des réunions de travail, du journal interne, du circuit d’information comptable, du circuit d’information pour la gestion d’un projet, etc.

• Flux d’information orienté de l’intérieur vers l’extérieur de l’entreprise : ce sont donc les informations qui sont transmises par le biais des rapports annuels aux actionnaires, aux autorités (ministère, wilaya, etc.), des commandes au fournisseur, des factures au client etc.

• Flux d’information orienté de l’extérieur vers l’intérieur de l’entreprise : ce sont donc les informations qui proviennent par exemple d’une commande d’un client, d’un ordre de paiement du client, d’une réclamation client, facture fournisseur etc.

L’ERP outil de performance d’un système

d’information d’une entreprise

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CONTRIBUTION


Système d’information, c’est quoi ?

Nous appelons système d’information le dispositif par lequel l’entreprise s’informe pour gérer son fonctionnement et son évolution.

Le mot système est composé de plusieurs éléments qui sont reliés entre eux par des liaisons, ces éléments se répartissent en trois catégories :

• Les hommes (groupes d’individus) : une entreprise c’est comme une équipe de rameurs, il faut que tout monde rame dans le même sens avec une même cadence si l’on veut progresser.

• L’organisation : qui est la colonne vertébrale d’une entreprise, elle est désignée par le déroulement du travail dans l’entreprise, les modes opératoires, la façon dont le travail est reparti en tâches, les fiches de poste, la charte de responsabilité, les dispositifs de contrôle, la culture de l’entreprise, les règles de fonctionnement, le règlement intérieur et les procédures de gestion.

• Les technologies de l’information et de la communication : les technologies mises en œuvres dans le système d’information sont nombreuses et diverse, elles touchent à l’acquisition des informations en passant par la communication, le stockage jusqu à l’exploitation des informations. Parmi ses outils, nous pouvons citer en exemple : ERP ORACLE, SAGE, SAP, SSA ERP, GEAC.

Mme Fatima ACHOURIIngénieur d’État en Informatique

ERP, c’est quoi ?

Un ERP peut être défini comme un système dans lequel les différentes fonctions de l’entreprise (Comptabilité, finances, production, approvisionnement, marketing, ressources humaines, qualité, maintenance, etc.) sont reliées entre elles par l’utilisation d’un système d’information centralisé sur la base d’une configuration client/serveur.

Une architecture client/serveur désigne un mode de communication entre plusieurs ordinateurs d’un réseau qui désigne un ou plusieurs postes clients du serveur. Chaque client peut envoyer des requêtes à un serveur et un serveur peut être spécialisé en serveur d’applications, de fichiers, de terminaux ou encore de messagerie électronique.

Les entreprises les plus huppées tendent à modifier la communication interne et externe notamment par de l’accès aux nouvelles technologies, y compris l’Internet, aussi nous retrouvons ci-dessous les cas les plus répandus :

• Entre l’entreprise et ses clients (Business To Consumer, B2C)

• Entre l’entreprise et son fonctionnement interne (Business To Employees, B2E)

• Entre l’entreprise et ses fournisseurs (Business To Business, B2B)

Le principe fondateur d’un ERP (Entreprise Ressources Planning) ou dans d’autres cas dénommé Progiciel de Gestion Intégré (PGI) est de construire des applications informatiques correspondant aux diverses fonctions citées précédemment de manière modulaire, sachant que ces modules sont indépendants entre eux, tout en partageant une seul et unique base de données.

Prochainement, nous allons vous éclairer sur les questions suivantes

Quels sont sont les avantages d’un ERP ?

Quels sont les prérequis pour la mise en place d’un ERP ?

Comment gérer la mise place d’un ERP ?



Siége Social : BP 206/ 207 base du 20 Août 1955Zone Industrielle Hassi Messaoud-OuarglaTél. : 213 (0) 29 73 88 50 à 55 Fax : 213(0) 29 73 84 06Site web : http://www.entp-dz.comE-mail : [email protected] de liaisons :Base Birkhadem - Les Vergers – BP 12 – ALGERTél. : 213 (0) 21 44 74 74 / 021 44 79 44 Fax : 213 (0) 21 54 03 49

Documents

Message aux collectifs des travailleurs oeuvrant à l'international