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Les dispositifs de formation

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Le plan de formation

► Le plan de formation est l'ensemble des actions de formation établi à l'initiative du chef d'entreprise dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise.

► Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année.

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►Si le plan de formation relève de la responsabilité de l'employeur, les instances représentatives du personnel sont obligatoirement consultées.

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Le plan de formation

►Quels sont les salariés concernés ? Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de formation,

quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.

►Pour quelles actions de formation ?

� Les formations peuvent être organisées :

- en externe, par un organisme de formation

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- en externe, par un organisme de formation

- en interne, par l’entreprise elle-même (si elle a un effectif de 10 salariés et plus)

� Le plan de formation peut comprendre des actions de différentes natures :

- Formation et

- Bilan de compétences et

- Validation des acquis de l'Expérience

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Le plan de formationCatégorie 1 : les formations d'adaptation au poste de travail, ou

liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés :

►- pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail

►- maintenir ses capacités à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

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l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

►- lui permettre également d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa qualification

Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail.

Le salarié est dans l'obligation de les suivre.

Elles donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle du salarié et au paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de l'horaire habituel de travail.

� Catégorie 2 : les formations liées au développement des compétences

Ces actions doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification.

Ces actions se déroulent pendant et hors temps de travail.

Lorsque ces actions sont organisées :

Le plan de formation

Lorsque ces actions sont organisées :

►- sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.

►- hors temps de travail, dans la limite de 80 heures/an/salarié avec accord écrit du salarié :

Vous vous engagez en temps qu'employeur à octroyer au salarié une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification

Vous versez alors une allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié). Cette allocation est exonérée des charges patronales et salariales

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Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

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(DIF)

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Bénéficiaires du DIFCDI temps

pleinTravailleurs temporaires

Salariés en contrats

aidésCDD

CDI temps partiel

Avoir 1 an d’ancienneté

DIF CDI ou Avoir 4 mois travaillés, en

Avoir 2700 H de travail

temporaire

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Avoir 1 an d’ancienneté

dans l’entreprise

d’ancienneté dans

l’entreprise (droit au DIF calculé au

prorata temporis)

DIF CDI ou DIF CDD en fonction de la

nature du contrat

travaillés, en CDD

consécutifs ou non, sur

les 12 derniers mois

temporaire dont 2100 H

dans l’entreprise

où la demande est

faite

Selon la Loi de 2004, l’ancienneté s’apprécie au 7 mai.Des accords de branche ou interprofessionnel peuvent prévoir une autre date

d’appréciation de l’ancienneté (ex. 1er janvier, 31 décembre, etc.)

Salariés exclus : les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

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Acquisition du DIF

► Principe� 20 H par an pour les CDI, à temps complet

� Nombre d’heures au prorata temporis pour les salariés CDI à temps partiel et les salariés CDD

� Ce crédit d’heures est cumulable sur 6 ans, soit 120 H.

Ce quota de 120 H reste plafonné

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Ce quota de 120 H reste plafonné

► Accords collectifs (branche, interprofession ou entreprise)� Le nombre d’heures acquises peut être supérieur à 20 H (ex. 21 H/an

soit 126 H, immobilier)

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Exercice du DIF

► Attention : La capitalisation du DIF s’effectue à terme échu, c’est-à-dire 1 an après la date de référence choisie

Les droits au DIF sont utilisables dès l’acquisition

► Certains accords de branche peuvent prévoir des modalités

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d’anticipation du DIF : possibilité d’utiliser le DIF avant l’expiration de la période de référence

10Exemples de calcul du DIF selon l’interprofession

CDI, temps plein

Salarié présent depuis 1 an au 1er janvier année N 20H

Salarié embauché en cours d’année

Ex. embauche le 1er juillet 2011Au 1er janvier 2012 : 0H acquise DIF (6 mois d’ancienneté)Au 1er juillet 2012 : 20H (condition d’ancienneté remplie)Au 1er janvier 2013 : 6/12 x 20H = 10H + 20H = 30H non utilisées

Droits acquis au titre du DIF à la date anniversaire

d’embauche

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CDI, temps partiel

20H au prorata temporisEx. Salarié à mi-temps : 17,5 x 20H / 35H = 10H

CDDOuverture du droit dès les 4 mois échus

Salarié embauché le 2 janvier 2012

Salarié embauché le 2 janvier 2012, et justifiant au cours des 12 derniers mois d’un CDD de 3 mois, consécutifs ou non

DIF à compter du 2 mai 2012, a capitalisé 4/12ème de 20H =

6H (arrondi)Peut demander un DIF dès le

2 février 2012, DIF = 6H (arrondi)

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Calcul du DIF et périodes de suspension du contrat de travail

► La Loi considère que le salarié continue à capitaliser des droits au DIF pendant les périodes suivantes : � Congés

► De maternité et de paternité

► Parental d’éducation et de présence parentale

► D’adoption

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► D’adoption

► De soutien familial

� Maladie professionnelle et accident du travail

� Chômage partiel (pas d’interdiction légale)

► Certaines périodes de suspension du contrat de travail ont été exclues du calcul du DIF par des accords de branche : ex. congé de création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde etc.

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Actions éligibles au titre du DIF

► A défaut de dispositions prévues par accord collectif, les actions éligibles au titre du DIF sont définies par la Loi� Actions de promotion

� Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances

� Actions de qualification (celles enregistrées au RNCP, reconnues dans

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les classifications d’une CCN de branche ou ouvrant droit à un CQP)

► Un bilan de compétences, une VAE ou une période de professionnalisation peuvent également être engagés dans le cadre du DIF

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Information aux salariés / Consultation du comité d’entreprise

► Ecrite, individuelle et annuelle (choix du support écrit)

► Au moment de la rupture du contrat de travail (licenciement et démission)� Information des droits acquis non utilisés

� La possibilité de demander une action DIF

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� La possibilité de demander une action DIF

Mention dans la lettre de notification de licenciement

� Mentions obligatoires sur le certificat de travail► Nombre d’heures DIF acquises

► Monétarisation : H DIF x 9,15€

► Si l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise, consultation obligatoire et annuelle sur la mise en œuvre du DIF

14Demande du salarié / Réponse de l’employeur

► Le salarié est à l’initiative de la demande d’action DIF

► Il doit recueillir l’accord de l’employeur sur le choix de la formation

► La demande d’utilisation du DIF n’est soumise à aucun formalisme

► L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse� L’absence de réponse au-delà d’un mois vaut acceptation

En cas d’accord de l’employeur, le projet de formation est formalisé

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► En cas d’accord de l’employeur, le projet de formation est formalisé par écrit

► En cas de désaccord pendant 2 années civiles consécutives, le salarié peut déposer sa demande auprès de l’OPACIF qui instruit la demande en priorité� Financement par l’OPACIF en fonction des priorités et critères définis

par l’organisme

� Si l’OPACIF accepte le financement, l’employeur verse le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis + les frais de formation sur la base forfaitaire de 9,15€/H (base forfaitaire à ce jour)

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DIF et temps de travail

► Principe : l’action DIF se déroule Hors Temps de Travail (HTT)

► Des accords collectifs (entreprise, branche ou interprofessionnel) peuvent prévoir que l’action se déroule pendant le temps de travail

► Qu’est-ce que le hors temps de travail ? (pas de définition légale)

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► Qu’est-ce que le hors temps de travail ? (pas de définition légale)

Toute période non considérée comme un temps de travail effectif� Périodes non rémunérées : soir, week-end…

� Périodes rémunérées : RTT, CP…

► Versement de l’allocation de formation

16Versement de l’allocation de formation

► Versée au salarié pour les heures de formation suivies HTT

► Dispositifs concernés : catégorie 2 du PF (développement des compétences), DIF HTT ou période de professionnalisation combinant les dispositifs précédents

► Egale à 50% de la rémunération nette du salarié, calculée sur la base du salaire horaire de référence

► Versée par l’employeur au salarié à la date normale d’échéance de

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► Versée par l’employeur au salarié à la date normale d’échéance de la paie, le mois suivant l’action de formation hors temps de travail

► L’employeur est tenu de remettre annuellement au salarié un document récapitulatif retraçant les heures effectuées HTT et les versements de l’allocation de formation afférents. Ce document est annexé au bulletin de paie

► Pas soumise aux cotisations sociales patronales et salariales ; bénéfice de la protection en matière d’accidents de travail et des maladies professionnelles

► Finançable sur les fonds du plan de formation

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Financement du DIF

► Le DIF est à la charge de l’employeur qui peut le financer sur les fonds de la formation professionnelle continue

► Les accords collectifs prévoient des priorités de financement + modalités de prise en charge concernant les « DIF prioritaires »

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Entreprises de -10 salariés

Entreprises de 20 salariés et plus

Entreprises entre 10 et 19 salariés

ProfessionnalisationActions DIF prioritaire

CP + FA

Solde plan de formation

Actions DIF non prioritaire

CP + FA + Allocation de formation +

Rémunération

0,15%

0,40%

0,15%

0,90%

0,50%

0,90%

La période de

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La période de professionnalisation

OBJECTIF ?

� Favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)

� La période de professionnalisation associe enseignements généraux, professionnels et enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées

� La période de professionnalisation peut comprendre des actions d’évaluation et d’accompagnement

QUI ?Tout salarié en CDI

► dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail► qui comptent 20 ans d’ancienneté professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an dans la dernière entreprise qui les minimum d’un an dans la dernière entreprise qui les emploie► qui envisage la création ou la reprise d’une entreprise► en retour de congé maternité ou parental (H/F)► bénéficiaire de l’obligation d’emploi (travailleur handicapé, invalides …)► bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion (CDD/CDI)

Des accords de branche ou interprofessionnels peuvent préciser des publics prioritaires supplémentaires

FORMATIONS ?

Les actions de formation effectuées doivent permettre l’accès à une qualification professionnelle :

► enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle, etc

► ou reconnue dans la classification d’une convention ► ou reconnue dans la classification d’une convention collective nationale de branche,

► ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle

► ou participant à une action de formation dont l’objectif est défini par une CPNE de branche ou CPNAA

Sont également éligibles, les actions de formation définies comme prioritaires par la branche ou par l’interprofession

DURÉE DE L’ACTION DE PROFESSIONNALISATION ?

La durée minimale des périodes de professionnalisation s’élève, sur douze mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 35 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés et à 70 heures pour les entreprises d’au moins 250 salariés (Loi du 28 juillet 2011)

Cette durée minimale ne s’applique pas auxCette durée minimale ne s’applique pas aux► bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience► salariés âgés d’au moins 45 ans► salariés titulaires d’un CUI avec une durée minimale est de 80

heures

Des durées minimales ou maximales peuvent être fixées par accords de branche ou interprofessionnels

MISE EN OEUVRE (1/3) ?

En principe, la formation se déroule pendant le temps de travail

Elle peut être mise en oeuvre en tout ou partiehors temps de travail (HTT)

soit à l’initiative de l’employeur, nécessité d’un ► soit à l’initiative de l’employeur, nécessité d’un accord écrit avec le salarié précisant la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévuesLes heures HTT sont limitées à 80 heures par an et par salarié

► soit à l’initiative du salarié dans le cadre de son Droit Individuel à la Formation (DIF)

MISE EN OEUVREMOTIF DE REPORT OU DE REFUS (2/3) ?

En cas de demande du salarié, l’employeur peut

► reporter, dans une entreprise de moins de 50 salariés, lorsque la formation aboutit à l’absence simultanée d’au moins 2 salariés

► refuser lorsque � le salarié n’appartient pas à l’une des catégories

bénéficiaires

� le pourcentage de salariés simultanément absents du fait de la formation dépasse 2% du nombre total de salariés dans l’entreprise

� l’OPCA refuse le financement de la période de professionnalisation

MISE EN ŒUVRE (3/3)NATURE DES ENGAGEMENTS ?

Les engagements de l’employeur portent sur :► les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises► l’attribution de la classification correspondant à ► l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé► les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié

Remarque :Le salarié peut dénoncer l’accord dans les 8 jours suivant sa signature

INCIDENCES SUR LA RÉMUNÉRATION ?

► Actions de professionnalisation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l’employeur

► Actions de professionnalisation réalisées en dehors du temps de travail : le salarié bénéficie d’une allocation de temps de travail : le salarié bénéficie d’une allocation de formation qui est versée par l’employeur

Le montant de cette allocation est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié

Le salarié bénéficie de la protection relative aux accidents du travail et maladies professionnelles pendant toute la durée de la formation (pendant ou HTT)

FINANCEMENT ?

► Le financement de la période s’effectue sur les fonds de la professionnalisation

► L’OPCA peut prendre en charge les actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation

► La prise en charge se fait sur la base d’un forfait horaire ► La prise en charge se fait sur la base d’un forfait horaire de 9,15 euros à faut d’accord collectif de branche ou interprofessionnel (15 € pour tourisme)

Des accords de branche ou interprofessionnels peuvent fixer des critères de prise en charge supérieurs

Rappel : les dépenses non couvertes par cette prise en charge forfaitaire restent imputables sur le plan de formation de l’entreprise

FORMATION INTERNE ?

*Le document annexé à la période de professionnalisation doit préciser les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.** La formation assurée tout ou partie par le service de formation de l’entreprise, doit donner lieu à l’élaboration d’un cahier des charges de la formation interne.

Remarque : l’intitulé de l’objectif contenu dans l’annexe doit correspondre à la qualification visée, portée sur la DGPP.

AVANTAGES POUR L’EMPLOYEUR / SALARIÉ ?

Employeur

► Développer les compétences des salariés en respectant l’organisation de l’entreprise

► Motiver les salariés en leur permettant d’accéder à une qualification supérieure

► Bénéficier d’un financement de la formation par l’OPCA► Bénéficier d’un financement de la formation par l’OPCA

Salarié

► Développer ses compétences► Bénéficier des avantages de l’alternance et conserver

son poste tout en validant un diplôme► Conserver sa rémunération et bénéficier d’une allocation

de formation si la formation se déroule hors du temps de travail

BESOIN D’UN TUTEUR ?► La nomination d’un tuteur n’est pas obligatoire

► Lorsqu’il est nommé par l’employeur, le tuteur doit être salarié, volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé

► L’employeur peut être tuteur s’il remplit les conditions requisesrequises

► Nombre limité de salariés suivis : 3 maximum et 2 si le tuteur = employeur

� Le tuteur a pour mission� d’accueillir et d’intégrer le nouvel arrivant� d’organiser la transmission du savoir-faire� d’évaluer la progression de la personne� de dialoguer avec l’organisme de formation

FINANCEMENT DE LA FONCTION TUTORALE ?

Des incitations financières incitent son recours

► Aide à la fonction tutorale : 230 € par mois et par salarié dans la limite de 6 mois ou 345 € si tuteur est âgé de + de 45 ansâgé de + de 45 ans

► Formation tuteur : 15 euros de l’heure pour 40 H maximum

Des accords de branche ou interprofessionnels peuvent fixer des critères de prise en charge

particuliers

FORMALITÉS À ACCOMPLIR AUPRÈS D’AGEFOS PME ?

Instruction

► la demande de gestion de la période de professionnalisation (DGPP) remplie et signée par l’employeur

► les conditions générales de gestion signées par l’employeur (verso DGPP),

Règlement

►la facture►l’attestation de présence► le dernier bulletin de salaire du salarié en PP (pour la dernière échéance)DGPP),

► la copie de la convention de formation ou le programme de formation, si celui-ci n’est pas explicite dans la convention de formation pour la formation externe (dispensée par un organisme de formation)

► Le cas échéant, le cahier des charges de la formation interne si la formation est réalisée en totalité ou pour partie par l’entreprise

échéance)► la copie de la lettre rupture, le cas échéant

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MERCI DE VOTRE ATTENTION

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