Plan Un dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques La nécessité de procéder à des ajustements 4 objectifs principaux 4 évolutions principales

PlanUn dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques

La nécessité de procéder à des ajustements

4 objectifs principaux

4 évolutions principales projetées– Enrichir les leviers de reconnaissance dans tous les métiers– Manager la performance aussi avec la Convention Collective, donc

le salaire mensuel.– Accompagner l’évolution des métiers– L’appréciation, premier facteur de cohérence

Translation : Rendre la réforme visible et donner les nouveaux repères

Un enjeu managérial important

Un dossier managérial

au service de nos ambitions stratégiques

Un dossier managérial au service des ambitions stratégiques de conquête et de satisfaction clients :

Le Congrès de Tours

– Rétribuer justement le travail, les performances, les expertises et les prises de responsabilités

– Renforcer la fidélisation et l'attractivité des Caisse régionales auprès des jeunes et des talents

– Renforcer la contribution des managers dans la gestion des personnes

Le Congrès de Dijon

– Associer performance et reconnaissance

– Adapter nos critères de performance aux exigences de la relation durable

Un groupe de travail de 7 CR + FNCA tout au long de 2005

Point de départ

Un dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques

• Rétribuer justement le travail, les performances, expertises et prises de responsabilité.

• Renforcer la fidélisation et l’attractivité des Caisses régionales

• Renforcer la contribution des manageurs dans la gestion des personnes

• Relation Clients et Compétitivité

• Pacte de développement et Relation Durable

• Conquête et satisfaction clients

Pacte de développement

OrientationsDijon

NRCMulti-canal

Contexte : Concurrentiel, économique, réglementaire,technologique, démographique, sociétal, etc.

Système derémunération

Politique RH

Stratégies internes

Stratégies externes

Un dossier managérial au service des ambitions stratégiques :

Des négociations entamées le 8 mars 2006 et terminées le 28 février 2007 :– 12 séances de négociation– 6 réunions techniques

Deux accords datés du 4 avril et signés par :– La CFDT, le SNECA/CGC, l’UNSA et FO

Une entrée en vigueur au 1er juillet 2007– (paye de septembre au plus tard)

La nécessité de procéder à des ajustements

L’évolution du corps social

Choc démographique 2006 – 2014 :– Départ de 50% de nos

managers– Départ de 48% de nos

experts– 35000 recrutements

Concurrence très probable sur le marché de l’emploi pour les meilleurs profils (débutants et expérimentés)

Les attentes de salariés, comme celles des clients, évoluent– Besoin de réponses personnalisées– Besoin de preuves– Besoin de perspectives

Les changements de métier jouent un rôle déterminant dans le système actuel– Un changement de métier valorise 2,5 fois plus la

rémunération que le développement des compétences dans un même emploi

Nos augmentations générales sont plus importantes que celles observées dans la profession mais sont insuffisamment perçues.

La dispersion des rémunérations mensuelles, à responsabilités et expérience comparables, apparaît plus faible que les écarts de compétences, expertises et performances

Une rémunération conventionnelle actuelle trop statique

4 objectifs principaux

Quatre objectifs principaux :

Disposer de leviers supplémentaires pour reconnaître les personnes et leurs mérites dans tous les métiers

Mieux reconnaître la performance dans le salaire mensuel

Enrichir la palette des variables de la négociation annuelle de branche sur les salaires

Conserver un système équilibré entre augmentations collectives et reconnaissance personnalisée

Aujourd'hui Projet

Augmentations générales

Reconnaissance des personnes et

mérites

Augmentations générales

Reconnaissance des personnes et

mérites

Quatre objectifs principaux :

4 évolutions principales projetées

Enrichir les leviers de reconnaissance dans tous les métiers.

1ère évolution :

Vers 3 leviers de reconnaissance conventionnels

Les perspectives de carrière dans un métier (nouveau) :

Elles reconnaissent les expertises développées dans un métier et effectivement mises en œuvre au service de la performance de l’équipe.

Les prises de responsabilités (ex promotions) :Elles reconnaissent les nouvelles missions et les nouvelles

compétences à mettre en œuvre.

La rémunération des compétences individuelles (ex PQI) :

Elle reconnaît les compétences du salarié mises en œuvre au service de la performance dans son emploi (missions confiées).

Zoom sur les perspectives de carrière dans les métiers

• 17 positions organisationnelles

• 45 positions supplémentairesde gestion des personnes

171615141312111098765 Apports experts étendus

4 Apports d'expertise distinctive

3 Apports techniques supplémentaires

2 EMPLOI (expertise attendue)

1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Pe

rso

nn

es

EMPLOIS (Responsabilités confiées)

Classe 1 Classe 2 Classe 3

Éléments de décision

Missions prises en charge &

Niveau

d'anticipation

Expertise développée

Initiatives dans l'emploi et dans

l'équipe

Contribution aux performances

de l'équipe

+

+++

++

+

+++

++

Position 4 : Apports experts étendus

Position 3 : Apports d'expertise distinctifve

Position 2 : Apports d'expertise

supplémentaire

Position 1 : Pesée de l'emploi

- Expertise et apports attendus

+++

++

Attendues

+

AttenduesAttendues

+++

++

+

Attendues


Un pré-requis :– Niveau de compétence et de performance dans l’emploi

reconnu

4 dimensions de décision :1. Le niveau d’enrichissement ou d’élargissement des

activités et le degré d’autonomie et d’anticipation2. Le niveau d’expertise développé3. Le niveau d’initiative, dans l’emploi et dans l’équipe.4. Le niveau de contribution aux performances de l’équipe

Décision relevant de la Direction Générale

Jouer collectif


Les éléments statutaires sont attachés à l’emploi et non à la personne.

– Forfait Cadre– Période d’essai et préavis– Etc …


• La reconnaissance des expertises mises en œuvre au service de la performance de l’équipe (nouveau)

Vers 3 leviers de reconnaissance conventionnels.

SalariéNouvel emploi

Nouvelles missions

Compétences supplémentaires requises

Compétences &

Performances dans l’emploi

Expertises &

Performances de l’équipe

• La reconnaissance des prises des responsabilités (ex promotions) :

• La reconnaissance des compétences individuelles pour la performance dans l’emploi (ex PQI) :

Responsabilités, compétences et performancesdans l’emploi

Expertise etperformance équipe +

Expertise distinctive etperformance équipe ++

Expertise étendue etperformance équipe +++

Position de classification de l’emploi

Position de classification

personnelle +1


personnelle +2


personnelle +3

Manager la performance aussi avec la Convention Collective,

donc le salaire mensuel.

2ème évolution :

Adapter, de manière maîtrisée, l’équilibre entre augmentations générales et capacités de reconnaissance des personnes

Un système de rémunération en euros pour :– Adapter le niveau des augmentations générales et

augmenter les capacités de reconnaissance des compétences, expertises et prises de responsabilités

Une évolution des garanties individuelles pour conforter le nouvel équilibre entre augmentations générales et reconnaissance personnalisée

Vers une reconnaissance plus personnalisée plus lisible

La Rémunération Conventionnelle est composée de :

– La Rémunération de la Classification (RC) qui rétribue :• La Position de classification de l’emploi (RCE);• ou une Position de classification personnelle supérieure si le salarié

a, dans son métier, développé des expertises supplémentaires reconnues et mises en œuvre au service des performances de l’équipe (RCP)

– La Rémunération des Compétences individuelles (RCI)

– La Rémunération Conventionnelle Complémentaire (RCC)

Les éléments de rémunération extra-conventionnels sont convertis en euros :– Bonus d’activité– Points spécifiques CR– Etc.

Vers une reconnaissance plus personnalisée et plus lisible

Vers un système de rémunération en euro

Autres primes conventionnelles (Primes diplôme, prime médaille, etc.)

Rémunération de la classification

Rémunération des compétences

individuelles

Rémunération conventionnelle complémentaire

Primes d'activité

Rémunération complémentaire

CR

Projet 23 465 € 4 569 € 502,70 € 3 935,00 € 1 425 €

Eléments de rémunération translatés

PQE PQI + DIP SF + SPNATPrimes

d'activitéPoints + Primes

CR

Rémunération extra-conventionnelle

Rémunération conventionnelle

Projet : Seuls les éléments conventionnels (en bleu) seraient, ensemble ou séparément, de façon globale ou modulée, impactés par les augmentations générales nationales.

Vers une reconnaissance plus personnalisée

Une évolution des garanties pour conforter le nouvel équilibre entre augmentations générales et reconnaissance personnalisée :

– Passage de 5 à 4 ans

– Suppression du plafond de non éligibilité au titre des appréciations

– Suppression des non éligibilité au titre de la rémunération

Évolution des garanties de progression de la rémunération conventionnelle individuelle (hors AG):

Proposé : 100% des éligibles

5 ans 4 ans 4 ans65 € 52 € 57 €74 € 59 € 62 €82 € 65 € 68 €

Proposé : Moyenne des éligibles

5 ans 4 ans 4 ans102 € 82 € 87 €123 € 98 € 100 €163 € 131 € 110 €

1.17%

Actuellement : 97% des éligiblesGarantie de 1er niveau

Niveaux A à C (16 points)Niveaux D à F (18 points)Niveaux G à J (20 points)

Actuellement : 25% des éligibles

Engagement (%age SQ) 0.85%

Garantie de 2ème niveau

Niveaux A à C (25 points)Niveaux D à F (30 points)Niveaux G à J (40 points)

Vers une reconnaissance plus personnalisée

Adapter l’équilibre entre augmentations générales et capacités de reconnaissance des personnes

Évolution des autres garanties :

– Enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles (dont prises de responsabilités) :

• Aujourd’hui : 1,1% de la somme des PQE

• Texte : 1,55% de la somme des rémunérations de la classification mensuelles, dont 1% pour la reconnaissance des compétences individuelles et expertises (hors prises de responsabilités)

– Garanties d’évolution de la rémunération en cas de prises de responsabilités (mobilité vers un emploi de position de classification supérieure) :

• 41 € en classe 1• 70 € en classe 2• 103 € en classe 3

Perspectives de carrière :

– Lors de la reconnaissance des expertises mises en œuvre au service des performances de l’équipe, le salarié bénéficie d’une progression de sa rémunération conventionnelle d’au moins 40 €

– Examen, chaque année, de la situation des salariés, qui évoluent depuis 6 ans dans le même emploi et :

• dont la rémunération des compétences individuelles a évolué dans des proportions supérieures à celles prévues par les garanties conventionnelles de second niveau

• dont les 4 dernières appréciations sont « supérieures »

et / ou

Adapter l’équilibre entre augmentations générales et capacités de reconnaissance des personnes

Accompagner l’évolution des métiers

3ème évolution :


Actualisation les fonctions repère pour :– Souligner l’importance des synergies entre réseaux– Renforcer la dimension distribution multi-canal– Promouvoir les coopérations et polyvalences– Renforcer les dimensions accueil et services liés à la

vente– Mettre en perspective le référentiel de performance

Création d’une position pour les métiers de Conseil de premier niveau– Création d’une position supplémentaire, en début de

classe II.

Création d’une position pour les métiers de Conseil de premier niveau

Actuellement : 16 positions organisationnelles + 3ème PQE

Cible : 17 positions organisationnelles

Classes NiveauxPositions de classification

17

16

15

14

13

12

11

10

9

8

7

6

D 5

4

3

B 2

A 1

J

C

I

H

G

F

EClasse 2

Classe 1

Classe 3

Classes NiveauxPositions de qualification

900

820

755

700645

630

585540

515

485

460

440

420

400

390

375350

340

330

300

285

Classe 3

Classe 2

Classe 1

Responsablede domained’activités

Responsablede secteurd’activités

Responsablede pôle

d’activités

Chargés

d’activités

Analyste

Animateur

Technicien

Coordinateur

Assistant

Agent

Opérateur


Grille des classifications

Évolutions grille: Des évolutions fortes en bas de grille+ 6,36% en moyenne+ 5,78% en moyenne pondérée

• Mise en place d’une Rémunération Annuelle Brute Minimale de 19.765 € pour la position 3

– 1647€ mensuels (12 mois)

– 1520 € mensuels (13 mois)


PQE actuel

Annuel Mensuel Annuel MensuelProgression

d'une position à une autre en %

Progression d'une position à une autre en €

Augmentation Actuel --> Cible

17 900 47 818 € 3 678 € 51 350 € 3 950 € 10,64% 380 € 7,39%

16 820 43 567 € 3 351 € 46 410 € 3 570 € 9,95% 323 € 6,52%

15 755 40 114 € 3 086 € 42 211 € 3 247 € 8,23% 247 € 5,23%

14 700 37 192 € 2 861 € 39 000 € 3 000 € 10,09% 275 € 4,86%

13 630 33 473 € 2 575 € 35 425 € 2 725 € 9,44% 235 € 5,83%

12 585 31 082 € 2 391 € 32 370 € 2 490 € 12,67% 280 € 4,15%

11 515 27 362 € 2 105 € 28 730 € 2 210 € 7,13% 147 € 5,00%

10 485 25 769 € 1 982 € 26 819 € 2 063 € 7,45% 143 € 4,08%

9 440 23 378 € 1 798 € 24 960 € 1 920 € 6,37% 115 € 6,77%

8 420 22 315 € 1 717 € 23 465 € 1 805 € 6,49% 110 € 5,15%

7 390 20 721 € 1 594 € 22 035 € 1 695 € 5,28% 85 € 6,34%

6 375 19 924 € 1 533 € 20 930 € 1 610 € 4,75% 73 € 5,05%

5 366 19 981 € 1 537 € 3,50% 52 € 1,37%

4 340 18 065 € 1 390 € 19 305 € 1 485 € 2,84% 41 € 6,87%

3 330 17 533 € 1 349 € 18 772 € 1 444 € 7,04% 95 € 7,07%

2 300 15 939 € 1 226 € 17 537 € 1 349 € 3,93% 51 € 10,02%

1 285 15 142 € 1 165 € 16 874 € 1 298 € - - 11,44%Moyenne pondérée (sans 5) 5,78%

Moyenne normale (sans 5) 6,36%

Actuel Proposition 21/02/07


Position 1 (285 PQE actuels) :– Position réservée aux métiers d’entretien et de

gardiennage

Position 2 (300 PQE actuels) :– Période transitoire afin d’acquérir les compétences

nécessaires à l’exercice d’un emploi de position 3.

– Pour les métiers bancaires, cette période transitoire est, en principe, d'une durée de 6 mois.


L’appréciation, premier facteur de cohérence

4ème évolution :

L’appréciation annuelle :

Aujourd’hui, le niveau des compétences est appréhendé au regard :

– Des connaissances et savoirs techniques

– Des initiatives, de l’autonomie et de l’engagement personnel

– Des délégations, animation et relations

– Du management (pour les managers).

Dans le projet, le niveau des pratiques, connaissances et comportements est appréhendé au regard de la performance attendue, notamment celle du référentiel conventionnel :

– Utilité clients, qualité des prestations et relations

– Efficacité collective et fluidité du fonctionnement

Promouvoir un référentiel de performance conventionnel cohérent avec les orientations Congrès

• Utilité clients, qualité des prestations et relations

– L’accueil et la qualité des relations

– La pro-activité

– La qualité du service, des prestations et des services liés à la vente

– L’approche globale des besoins y compris en termes de canal de distribution

– La qualité du conseil et l’expertise

– La complémentarité des différents canaux

– La fréquence des entretiens

– L’innovation clients

– Etc.

• Efficacité collective et fluidité du fonctionnement

– Les synergies entre réseaux et métiers

– Les coopérations internes et les polyvalences dans l’équipe

– La fiabilité et la fluidité des processus

– La maîtrise des risques

– La sécurité des prestations

– Les innovations internes

– La maîtrise des marges

– Etc.

Modalités de translation

Rendre la réforme visibleet donner les nouveaux repères

Translation des emplois :Positions de classification actuelle

Positions de classification EMPLOI

Positions de classification PERSONNE NIVEAUX

900 17 17

820 16 16

755 15 15

700 14 14

645 13

630 13 13

585 12 12

540 11

515 11 11

485 10 10

460 9

440 9 9

420 8 8

400 7

390 7 7

375 6 6

5 5 D

350 4

340 4 4

330 3 3

300 2 2 B

285 1 1 A

F

E

C

J

I

H

G

Translation des personnes : 3ème PQE

Positions de classification

actuelles

Positions de classification

cible

Nbre de salariés

900 17820 16755 15700 14 60

645630 13585 12 352

540515 11485 10 481

460440 9420 8 712

400390 7375 6350 5 1219

340 4330 3300 2285 1

+ Examen en Caisse régionale des situations de travail relevant de la fonction «Assistance et Conseil Technique» (ancien PQE 350)

Modalités de translation : Rendre la réforme visible et donner les nouveaux repères

Mise en œuvre de la 5ème position de classification avant le 31/12/2007– Gain par salarié de 70€ (dont 36 €)

Engagement de compter 13% des collaborateurs reconnus au titre des expertises mises en œuvre au service des performance de l’équipe (perspectives de carrière) avant le 31/03/2008– 13% dont 3èmes PQE actuels– Gain par salarié de 50€ (dont 36 €)

Autres cas : gain minimum par salarié de 36 €

Modalités de translation :

PQE PQI DIP Total SFSActuel 375 50 5 430 20

1 533 € 204 € 20 € 1 757 € 82 €

Rémunération de la

classificationTotal

Rémunération conventionnelle complémentaire

Projet 1 610 € 1 793 € 82 €

Rémunération des compétences individuelles

183 €

Exemple 1 : Cas « standard » avec gain de 36 €

Gain 36 €

Exemple 2 : Cas sans évolution de la classification et gain > 36 €


1 533 € - € - € 1 533 € 82 €

Projet


TotalRémunération

conventionnelle complémentaire

1 610 € 1 610 € 82 € - €


Gain 77 €


Exemple 3 : Cas avec reconnaissance des expertises et gain de 50 €


1 533 € 204 € 20 € 1 757 € 82 €

Projet


TotalRémunération


1 695 € 1 807 € 82 €


112 €

Gain 50 €


Exemple 4 : Cas avec reconnaissance des expertises et gain > à 50 €

Gain 162 €


1 533 € - € - € 1 533 € 82 €

Projet


TotalRémunération


1 695 € 1 695 € 82 €


- €


Exemple 5 : Cas de passage de la position 4 à la position 5 avec gain de 70 €


1 390 € 204 € 20 € 1 614 € 82 €

Projet


TotalRémunération


1 537 € 1 684 € 82 €


147 €

Gain 70 €


Facteurs clés de succès :

Un enjeu managérial important

1er enjeu : Un enjeu de communication

2ème enjeu managérial : Donner le sens dès 2007 puis dans les pratiques quotidiennes

• Enjeu dans la vie du système, dès 2008– Management de la performance

– Équité interne

– Équité externe

– Appréciation annuelle

• Enjeu à l’occasion de la translation :– Valoriser la nouvelle annexe– Donner l’impulsion et les repères– Piloter le couple rémunération /

équité

Documents

Plan Un dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques La nécessité de procéder à des ajustements 4 objectifs principaux 4 évolutions principales