Politique de recrutement - Plan

B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470

Politique de recrutement - Plan Le processus de recrutement Les sources et méthodes de recrutement Critères de différenciation des méthodes Stratégies pour favoriser le recrutement Processus de sélection Les instruments de sélection L’accueil et la socialisation des nouveaux


Recrutement et embauche Le recrutement précède l’embauche et

n’implique pas nécessairement l’embauche alors que l’embauche signifie l’acceptation du candidat par une organisation


Le recrutement, définition préliminaire

C’est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Elle entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert


Les objectifs du recrutement

Assurer l’effectif actuel et futur dont l’entreprise a et aura besoin

Assurer le succès du processus de sélection Rechercher des employés au bon profil selon

les besoins de l’entreprise Éviter les départs hâtifs des candidats

embauchés dont le profil est incompatible avec les valeurs organisationnelles

Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme


Importance du recrutement Coût de la main d’œuvre Stabilité de la main d’œuvre Qualifications exigées Conjoncture économique


Politique de recrutement Elle est dépendante de la stratégie de

développement de l’organisation et des modifications qui surviennent dans son environnement

Plus une organisation a de salariés, plus elle centralise ses activités de recrutement et plus elle les précise sous une forme écrite


Éléments d’une bonne politiqueElle doit définir, préciser et prévoir des actions permettant

à l’organisation :1) De favoriser les promotions internes2) De donner des possibilités aux candidats locaux d’être

les premiers recrutés3) De définir d’abord et clairement les préalables au

recrutement4) D’offrir des avantages intéressants5) D’organiser une procédure rigoureuse d’évaluation

afin de découvrir les lacunes dans l’activité de recrutement


Les préalables

Planification des RH Analyse des postes Evaluation des emplois Rémunération Recrutement


Analyse du poste

- Processus permettant de décrire les diverses composantes d’un poste

les tâchesles responsabilitésle contexte de travail

les habiletés requisesles connaissances requisesle comportement requis


Fiche de description de poste Désignation de fonction Le service Date Nom du titulaire Objectif du poste Nécessité d’être supervisé Etendue des responsabilités Exigences du poste Lieu et contexte de travail


profil des exigences requises Il s’agit d’une approximation intégrée aux

descriptions de poste sur :

- le degré et le type de formation

- l’expérience

- les aptitudes

- les connaissances techniques ou autres nécessaires pour bien exécuter le travail.


Les niveaux d’exigences requises Critères absolus ou obligatoires Critères relatifs Critères souhaitables


Processus de recrutementIl inclut généralement toutes les étapes que l’organisation entend suivre afin de trouver le candidat qualifié pour combler un poste vacant.


Les 8 étapes du recrutement

1 Définition deposte

2 Définition deprofil

BASE POURL'APPRECIATION

GESTIONDES CARRIERES

3 Identification

recrutement

4 Mise en place

recrutement

5recrutement

REPETITIONDU PROCESSUSSI NECESSAIRE

6candidatures

7d'embauche

8

Evaluationde poste

Définition deposte

Définitionde profil

Identification

recrutement

Mise en place

recrutement

Campagne derecrutement

Sélection desCandidatures

Décisiond'embauche

Intégration

des sources

des moyens de

Réception

Présélection

Poursuitede la

sélection

Convocation pourrencontre avec le

chargé de recrutement

Sélection des 3 ou 4meilleurs candidats

PrésentationHiérarchie

Décision finaled'embauche

des réponses

par lecture C.V.par analyse graphologique

Analyse graphologique plusdétaillée

InterviewsSimulationsTests

Interviews

Réponse auxCandidats nonprésélectionnés

Portefeuille deCandidatures

Réponse auxcandidats nonretenus


Sources et méthodes de recrutement

Recruter à partir du bassin organisationnel interne

Recruter sur le marché du travail


Le recrutement interne Il vise les employés de l’organisation qui, à

travers les promotions, les rétrogradations et les mutations, sont candidats aux différents postes vacants de l’organisation

Après l’annonce du poste vacant, le processus de recrutement interne, qui est semblable au processus de recrutement externe est déclenché


Les méthodes de recrutement interne Affichage des postes Promotion Mutation ou transfert Rotation des postes Réembauchage et rappel Répertoire des qualifications


Méthodes de recrutement externe Bouche à oreille Candidature spontanée ANPE – APEC Agences de recrutement Agences intérims Institutions d’enseignement Médias Internet Acquisitions et fusions


Méthode

Coût Temps de préparation Nombre de CV reçus

Profils Avantages Inconvénients

Promotion interne

Gratuit

2 jours

4 à 10

Homogènes

Peu de risques Visibilité sur les carrières

Pas de renouvellementPressions internes

Internet

100 à 360 euros

Demi-journée

20 à 40

Origines géographiques diverses80% des CV hors cible ou en recherche passive

Rapidité Flexibilité

80 % des candidats sont hors cibles ou pas disponibles

Cooptation

215 à 1500 euros

Demi-journée

2 à 6

Homogènes

Candidats bien ciblés Publicité gratuite très puissante

?

Les différentes méthodes de recrutement

Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses collaborateurs, First editions, 2002, pp. 52-5


Forums et salons

570 à 15000 euros

3 à 6 mois (à temps partiel)

100 à 400

Jeunes diplômésSéniors en panne de carrière70 % hors cible

Rencontre, évaluation et benchmark immédiat des candidat

Temps de préparation

Annonces presse

570 à 21500 euros

3 jours

20 à 200

Généralistes En recherche active

Candidats rapidement disponibles et motivés

Choix difficile parmi les titres. Temps de benchmark et de rédaction. Coût important

Cabinets

20 à 33% du salaire brut annuel de la personne recrutée

2 heures par mois pour choisir le bon cabinet ; demi-journée quand le fournisseur est déjà choisi

Profils spécifiques et top managers essentiellement. Recrutements de masse ou en urgence

TechniquesForte capacité de mobilisation

Démotivation possible des candidats

Méthode

Coût Temps de préparation Nombre de CV reçus

Profils Avantages Inconvénients

Les différentes méthodes de recrutement

Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses collaborateurs, First editions, 2002, pp. 52-5

Les pistes à suivre pour décrocher un poste …

Les réseaux

Internet

Les spécialistes

Source: Enquête Courrier cadres, n°1521, du 15 janvier 2004

70 à 90% des offres d’emploi transitent par des canaux informels

Plus de 165000 offres d’emploi sont accessibles gratuitement en quelques clics – en 2002, l’ANPE a recensé plus de 4000 sites d’emploi: www.anpe.fr - www.apec.fr - www.keljob.com www.cadresonline.com - www.monster.fr - www.cadremploi.fr

Chasseurs de têtes – Comment se faire repérer?Cabinets de recrutement – Quel mode d’emploi?


Les raisons du choix de postulation via Internet 48% pour la rapidité et la fonctionnalité des

services électroniques 15% pour éviter de réécrire les lettres de

motivation 15% pour adresser un CV sur mesure et adaptable 9% pour mettre en évidence les connaissances

techniques 7% pour sonder la pertinence de leur CV (mots-clés

de sélection) 6% pour éviter d’être jugé sur des critères

subjectifs (graphologie)

Source: Barel Y. (2002), « E-recrutement: le point de vue des candidats à l’emploi », Actes du Congrès AGRH


La sélection Processus qui consiste a recueillir de

l’information sur les candidats à un poste donné dans le but de les évaluer et de déterminer le candidat à embaucher.


Le marché du travail L'entreprise

Des individus Un posteet

son profil

etUn posteet

son profilet

leurs aptitudes

Appréciation

des aptitudes

individuelles

Description

des postes existants

ou à créer

UNE EMBAUCHE

Adaptabilité : des savoirs,des aptitudes, des personnalités

Hiérarchiedes besoinsHiérarchie

des candidats

Un candidat Un poste


Les phases de la sélection des candidatures 1 Définition de

poste

2 Définition deprofil

BASE POURL'APPRECIATION

GESTIONDES CARRIERES

3 Identification

recrutement

4 Mise en place

recrutement

5recrutement

REPETITIONDU PROCESSUSSI NECESSAIRE

6candidatures

7d'embauche

8

Evaluationde poste

Définition deposte

Définitionde profil

Identification

recrutement

Mise en place

recrutement

Campagne derecrutement

Sélection desCandidatures

Décisiond'embauche

Intégration

des sources

des moyens de

Réception

Présélection

Poursuitede la

sélection

Convocation pourrencontre avec le

chargé de recrutement

Sélection des 3 ou 4meilleurs candidats

PrésentationHiérarchie

Décision finaled'embauche

des réponses

par lecture C.V.par analyse graphologique

Analyse graphologique plusdétaillée

InterviewsSimulationsTests

Interviews

Réponse auxCandidats nonprésélectionnés

Portefeuille deCandidatures

Réponse auxcandidats nonretenus


L’usage des méthodes de sélection

Source: Bruchon-Schweitzer M. et Lievens S. (1991), Psychologie et Psychométrie, n°2, p.54

CabinetsEntreprises

privées

Entreprises

nationales

Totaléchantillon

Entretien(s) 98 % 100 % 100 % 99

Graphologie 97 % 96,5 % 69 % 93

Tests d’aptitude ou d’intelligence

55 % 69 % 84,5 % 63

Tests de personnalité

61,5 % 55 % 69 % 61

Recrutement par simulation

28 % 41 % 46 % 34

Techniques projectives

21,5 % 17 % 23 % 20,5

Autres techniques

25 % 0 % 0 % 15


Les grandes familles de tests Tests d’aptitude Tests de performance ou de compétence Tests de personnalité Tests d’intérêts ou de préférences


Validité et utilité des outils de sélection …3 conditions fondamentales

L’outil doit être fidèle

L’outil doit être discriminant

L’outil doit apporter des informations utiles

Que penser d’un mètre ruban qui donnerait des mesures différentes selon le moment d’utilisation ou selon l’utilisateur?

Comment choisir entre plusieurs candidats s’ils ont tous obtenu la même note au test de sélection?

Suppose que l’on ait clairement identifié le travail pour lequel on recrute – en terme de qualités, traits, comportements et aptitudes pour que le poste soit bien tenu


Le cas particulier de l’entretien

L'entretien est un échange d'informations entre

Le recruteur

Le candidat

il présente l'entreprise + le poste à pourvoir avec ses caractéristiques en terme de savoir et savoir-faire

il donne le maximum d'informations sur son passé professionnel et ses aspirations pour l'avenir


Ce qui fait la différence?Le savoir-être …

Soyez à l’heure souriant(e) attendez d’être invité(e) à vous asseoir sincère – honnête – authentique

Ce que le recruteur va observer votre expression non verbale votre discours

Le recrutement

= 30% de critères objectifscf. tri des CV sur des critères tels que le niveau d’étude, l’expérience professionnelle

= 70% de critères subjectifscf. allure, attitudes, élocution


Les problèmes inhérents à la sélection par entretien

L’effet de halo

L’erreur fondamentale

L’effet de cobaye

Le biais de projection

L’effet de primauté

Le contexte contamine le jugement du recruteur

Le contexte contamine le comportement du candidat

Le candidat cherche à trouver les bonnes réponses …Le jugement du recruteur est egocentré

Aux yeux du recruteur une caractéristique du candidat prime sur les autres et induit des biais d’interprétation


Attention à la discrimination à l’embauche!?On parle de discrimination lorsque la différence de traitement est directement fondée sur

le sexe une prétendue race - la couleur l'ascendance l'origine nationale ou ethnique l'orientation sexuelle l'état civil la naissance – l’âge la conviction religieuse ou philosophique l'état de santé actuel ou futur un handicap ou une caractéristique physique


La socialisation Vise à présenter au nouvel employé les

différentes composantes de son milieu de travail ainsi que les personnes avec qui il devra travailler, et ce, dans le but d’assurer sa bonne intégration le plus rapidement possible.


Objectif de la sélection et de la socialisation Assortir les caractéristiques du poste et de

l’organisation aux connaissances, aux habiletés et aux aptitudes de l’individu afin d’augmenter les chances de ce dernier de devenir un employé satisfait, stable et productif.

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