Pratique de La Paie

M. CHERAMI Mourad « Expert – Consultant »

Pratique de la paie Forum comptabilité Algérienne

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SSOOMMMMAAIIRREE

TTIITTRREE 11.. RRééfféérreennttiieellss

TTIITTRREE 22.. IInnttrroodduuccttiioonn

TTIITTRREE 33.. DDooccuummeennttss ddee ppaaiiee

TTIITTRREE 44.. CCaallccuull ddee llaa ppaaiiee

TTIITTRREE 55.. CCooddiiffiiccaattiioonn ddee llaa ppaaiiee

TTIITTRREE 66.. DDééccllaarraattiioonnss ssoocciiaalleess

TTIITTRREE 77.. DDééccllaarraattiioonnss ffiissccaalleess

TTIITTRREE 88.. TTaaxxeess ssuurr llaa ffoorrmmaattiioonn eett ll’’aapppprreennttiissssaaggee

TTIITTRREE 99.. CCoonnttrrôôllee ddee llaa ppaaiiee



TITRE 1

RREEFFEERREENNTTIIEELL

TITRE IVREMUNERATION DU TRAVAIL

CHAPITRE 1DISPOSTIONS GENERALES

Art 80 : En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération autitre de laquelle il perçoit un salaire ou un revenu proportionnel aux résultats du travail.

Art 81 : Par salaire, au sens de la présente loi, il faut entendre :

Le salaire de base, tel qu’il résulte de la classification professionnelle del’organisme employeur.

Les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heuressupplémentaires effectuées ou en raison de conditions particulières de travailet, notamment, de travail posté, de nuisance et d’astreinte, y compris letravail de nuit et l’indemnité de zone.

Les primes liée à la productivité et aux résultats du travail.

Art 82 : Par revenu proportionnel aux résultats du travail, il faut entendre larémunération au rendement à la tache, à la pièce, au cachet et au chiffre d’affaire.

Art 83 : Les remboursements de frais sont versés en raison de sujétions particulièresimposées par l’employeur au travailleur (missions commandées, utilisation du véhiculepersonnel pour le service et sujétions similaires).

Art 84 : Tout employeur est tenu d’assurer, pour un travail de valeur égale, l’égalité derémunération entre les travailleurs sans aucune discrimination.

Art 85 : La rémunération est exprimée en des termes exclusivement monétaires et sonpaiement s’effectue en des moyens exclusivement monétaires.

1.1. LOI 90.11 DU 21 AVRIL 1990 RELATIVE AUX RELATIONS DETRAVAIL



Art 86 : le montant de la rémunération ainsi que celui de tous les éléments qui lacomposent figurent, nommément, dans la fiche de paie périodique établie parl’employeur.

Cette disposition ne s’applique pas aux remboursements de frais.



CHAPITRE IISALAIRE NATIONAL MINIMUM GARANTI

Art 87 : Le salaire national minimum garanti (SNMG) applicable dans les secteursd’activité est fixé par décret, après consultation des associations syndicales detravailleurs et d’employeurs les plus représentatives.

Pour la détermination du SNMG il est tenu compte de l’évolution :

De la productivité moyenne nationale enregistrée De l’indice des prix à la consommation De la conjoncture économique générale

Art 87 bis. (Nouveau, art 1 DL n° 94 -03) – Le salaire national minimum garanti, prévu àl’article 87 ci- dessus, comprend le salaire de base, les indemnités et primes de toutenature à l’exclusion des indemnités versées au titre de remboursement de frais engagéspar le travailleur.



CHAPITRE IIIPRIVILEGES ET GARANTIES

Art 88 : L’employeur est tenu de verser régulièrement à chaque travailleur et à termeéchu, la rémunération qui lui est due.

Art 89 : Les rémunérations ou avances sur rémunération sont payées par préférence àtoutes autre créances, y compris celle du trésor et de la sécurité sociale, et ce, quellesque soient la nature, la validité et la forme de la relation de travail.

Art 90 : Les rémunérations contenues dans les sommes dues par l’employeur ne peuventêtre frappées d’opposition, de saisie ni être retenues pour quelque motif que ce soit, aupréjudice des travailleurs auxquels elles sont dues.

Art 148 : Quiconque rémunère un travailleur sans lui remettre une fiche de paiecorrespondant à la rémunération perçue ou omet d’y faire figurer un ou plusieurs deséléments composant le salaire perçu, est puni d’une amende de 500 à 1000 DA multipliéepar autant de fois qu’il y a infraction.

Art 149 : Sans préjudice des autres dispositions de la législation en vigueur, toutemployeur qui rémunère un travailleur à un salaire inférieur au salaire national minimumgaranti ou au salaire minimum fixé par la convention ou l’accord collectif de travail, estpuni d’une amende de 1000 à 2000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a d’infractions.

En cas de récidive la peine est de 2000 à 5000 DA multipliée par autant de fois qu’il y ad’infractions.

Art 150 : Toute infraction à l’obligation de versement à terme échu de la rémunérationdue est punie d’une amende de 1000 à 2000 DA multipliée par autant de fois qu’il y ad’infractions.

En cas de récidive la peine est de 2000 à 4000 DA applicable autant de fois qu’il y ainfraction et d’un d’emprisonnement d’un mois à trois mois ou de l’une de ces deuxpeines seulement.

Art 299 : La compensation a lieu, quelles que soient les sources des dettes, exceptédans les cas suivants :

Lorsque l’une des deux dettes constitue une créance insaisissable.

ORDONNANCE N° 75.58 DU 26 SEPTEMBRE 1975, MODIFIEE ETCOMPLETES, PORTANT CODE CIVIL



Art 309 : Toute créance périodique est renouvelable, telle que loyers, arrérages,traitements, salaires et pensions se prescrivent par cinq ans, même si elle est reconnuepar le débiteur.

Art 312 : Se prescrivent par un an les créances suivantes :

………. Les sommes dues aux ouvriers et autres salariés pour leurs rémunérations

Celui qui invoque cette prescription d’un an, doit prêter serment qu’il a effectivementacquitté la dette. Le juge défère, d’office, le serment. Si le débiteur est décédé, leserment est déféré aux héritiers ou, s’ils sont mineurs, à leurs tuteurs, pourvu qu’ilsaient à déclarer qu’ils ne savent pas que la dette existe ou qu’ils ne savent que lepaiement a eu lieu.

Art 313 : La prescription des créances prévues aux articles 309 et 311, court à partirdu jour ou les prestations ont été effectuées par les créanciers, alors même que cesderniers continueraient à fournir d’autres prestations.

Lorsque l’une de ces créances a été constatée par un acte écrit, elle ne se prescrit quepar quinze ans.

Art 314 : Le délai de prescription se compte par jours, non par heures ; le jour initialn’est pas compté et la prescription n’est acquise que si le dernier jour est révolu.

Art 315 : La prescription ne court, sauf disposition spéciale, qu’à dater du jour ou lacréance est devenue exigible.

Néanmoins, elle ne court, à l’égard d’une créance soumise à une condition suspensive, qu’apartir du jour ou la condition se réalise, à l’égard d’une garantie d’éviction, qu’a partir dujour ou l’éviction a lieu, à l’égard d’une créance à terme, qu’à partir de l’expiration duterme.

Lorsque la date de l’exigibilité de la créance dépend de la volonté du créancier, laprescription court du jour où celui-ci a eu la possibilité d’exprimer sa volonté.

Art 316 : la prescription ne court point toutes les fois qu’il y a un obstacle, dûmentjustifié, qui empêche le créancier de réclamer sa créance. Elle ne court point non plusentre représentant et représenté.

La prescription dont le délai est de moins de cinq ans, ne court point contre lesincapables, les absents et les personnes condamnées à des peines criminelles s’ils n’ontpas de représentant légal, pendant toute la période de leur incapacité.



Art 317 : La prescription est interrompue par une demande en justice, même faite à untribunal incompétent, par un commandement ou une saisie, par la demande faite par lecréancier tendant à faire admettre sa créance à la faillite du débiteur ou dans unedistribution ou par tout acte accompli par le créancier au cours d’une instance, en vue defaire valoir sa créance.

Art 318 : La prescription est interrompue par la reconnaissance expresse ou tacite dudroit du créancier par le débiteur.

Est considéré comme connaissance tacite, le fait par le débiteur de laisser entre lesmains du créancier un gage en garantie de sa dette.

Art 319 : Lorsque la prescription est interrompue, une nouvelle prescription commenceà parcourir à partir du moment où l’acte interruptif a cessé de produire son effet. Lanouvelle prescription a la même durée que la première.

Toutefois, si la dette a été constatée par un jugement passé en force de chose jugée, ous’il s’agit d’une dette qui se prescrit par un an et dont la prescription a été interrompuepar la reconnaissance du débiteur, elle ne se prescrit plus que par quinze ans, à moinsque la dette constatée par jugement ne comprenne des obligations périodiques etrenouvelables qui ne sont devenues exigibles qu’après le jugement.

Art 320 : La prescription éteint l’obligation, mais elle laisse, toutefois, subsister uneobligation naturelle.

Art 321 : Le tribunal ne peut soulever d’office la prescription. Celle-ci doit êtredemandée par le débiteur, par l’un de ses créanciers ou par toute personne intéressée,alors même que le débiteur omet de le faire.

Art 322 : On ne peut renoncer à la prescription avant d’avoir acquis le droit de s’enprévaloir, ni convenir d’un délai autre que celui qui est fixé par la loi.

Art 358 : Adapter de la saisie –arrêt, tout paiement qui serait fait par le tiers saisiau débiteur serait nul. Toutefois, le tiers saisi dont continuer à lui verser la portion nonsaisissable de ses salaires, gages ou appointements.

Art 565 : Les sous-traitants et les ouvriers qui travaillent pour le compte del’entrepreneur à l’exécution de l’ouvrage, ont une action directe contre le maître del’ouvrage jusqu’à concurrence des sommes dont il est débiteur envers l’entrepreneurprincipal au moment où l’action est intentée. Cette action appartient également auxouvriers des sous- traitants à l’égard tant de l’entrepreneur principal que du maître del’ouvrage.

Ils ont, en cas se saisie- arrêt pratiquée par l’un d’eux entre les mains du maître del’ouvrage ou de l’entrepreneur principal, un privilège, au prorata de leurs droits



respectifs, sur les sommes dues à l’entrepreneur principal ou au sous-traitant aumoment de la saisie arrêt. Ces sommes peuvent leur être payées directement.

Les droits des sous- traitants et ouvriers prévus par cet article, priment ceux de lapersonne à laquelle l’entrepreneur a cédé sa créance envers le maître de l’ouvrage.

Art 977 : Les créances incessible ou insaisissables ne peuvent pas être données engage.

Art 990 : Ont privilège sur le prix des biens de débiteur, les frais de justice faits dansl’intérêt commun de tous les créanciers pour la conservation et la réalisation de cesbiens.

Ces frais sont payés avant toutes les créances, mêmes privilégiées ou hypothécaires, ycompris celles des créanciers au profit desquels ils ont été faits. Les frais pour laréalisation des deniers sont payés avant ceux de la procédure de distribution.

Art 993 : Les créances suivantes ont privilège sur tous les biens meubles ou immeublesdu débiteur :

Les sommes dues aux gens de service aux commis, ouvriers et à tous autressalaries pour leurs salaire et appointements de toute nature durant les douzederniers mois.

…….. ……..

Ces créances sont payées immédiatement après les frais de justice, les sommes dues autrésor public et les frais de conservation et de réparation. Entre elles, sont payées aumarc le franc.

Art 280 : À partir jugement qui prononce la faillite ou le règlement judiciaire, tous lescréanciers, privilégiés ou non, y compris le trésor public, doivent remettre au syndicleurs titres avec un bordereau indicatif des pièces remises et des sommes réclamées. Lebordereau certifie sincère et véritable est signé par le créancier ou par son mandatairelégal. Les créanciers bénéficiant d’une sûreté ayant fait l’objet d’une publicité, doivent,s’il y a lieu, être avertis personnellement et, si besoin, au domicile élu.

ORDONNANCE N° 75.59 DU 26 SEPTEMBRE 1975, MODIFIE ETCOMPLETEE, PORTANT CODE DE COMMERCE



Sont admise par provision a titre privilégie ou à titre chirographaire selon le cas :

1. Les créances fiscales résultant d’une taxation d’office ou d’une notification etredressement et qui n’ont pu faire l’objet d’un titre exécutoire à la date limite deproduction des créances.

2. Les créances douanières qui ont fait l’objet d’un titre autorisant la prise demesures conservatoires.

Art 294 : Le syndic doit, dans les dix jours qui suivent le jugement prononçant lafaillite ou le règlement judiciaire, payer sur simple ordonnance du juge-commissaire,nonobstant l’existence de tout autres créances à la seul condition qu’il ait en main lesfonds nécessaires, les salaires indemnités et accessoires de toute nature nés àl’occasion de la relation de travail, échus et dus aux travailleurs directement employéspar le débiteur.

Art 295 : Si le syndic n’a pas en main les fonds nécessaires pour le paiement prévu àl’article précèdent, les sommes dues doivent être acquittées sur les premières rentréesde fonds.

Art 358 : A dater de la saisie-arrêt, tout paiement qui serait fait par le tiers saisi audébiteur serait nul. Toutefois, le tiers saisi doit continuer à lui verser la portion nonsaisissable de ses salaires, gages ou appointements.

Art 366 : Aucune compensation ne peut s’opérer au profit des employeurs entre lemontant des salaires dus par eux à leurs employés ou ouvriers et les sommes qui leurseraient dues à eux même pour fournitures diverses quelle qu’en soit la nature, àl’exception toutefois des sommes avancées pour l’acquisition :

1. Des outils ou instruments nécessaires au travail ;2. Des matières et matériaux dont l’ouvrier à la charge ou l’usage.

Art 368 : Ne sont pas susceptibles d’être saisies arrêtées :

1. Les sommes avancées ou remboursées à titre de frais de bureau, detournées, d’équipement, d’indemnités de déplacement ou de transport ;

2. Les indemnités de logement ;

L’insaisissable cesse au décès du débiteur.

ORDONNANCE N° 66.154 DU 6 JUIN 1966, MODOFIEE ET COMPLETEE,PORTANT CODE DE PROCEDURE CIVILE



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TITRE 2

INTRODUCTION

La rémunération peut être définie comme « un ensemble d’avantages psychologiques etmatériels » accordé à un travailleur lié par un contrat de travail. Elle constitue uneobligation essentielle de l’employeur.

Une politique de rémunération peut se fonder sur quatre règles.

1. La rémunération doit être liée au niveau et à l’ampleur des responsabilités ce quiimplique la mise en place d’un système de classification des fonctions

2. L’efficacité personnelle doit être rémunérée d’où nécessité d’établir une relationentre le salaire et le rendement

3. La rémunération doit être individualisée (deux travailleurs occupant le mêmeposte n’apportent nécessairement pas la même contribution)

4. La décision de modifier une rémunération appartient au chef d’entreprise ou auxmembres de l’encadrement qui sont responsables du résultat

Un système idéal de rémunération doit :

Faire l’unanimité,Correspondre à la capacité de payer de l’entreprise,Etre contrôlable,Etre stimulant pour les travailleurs.

La mise en place d’un système de rémunération se traduit par la définition des variablessuivantes :

Niveau de la masse salariale et évolution probable,

Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de poste, avec le caséchéant, mise en œuvre de rattrapage des écarts anormaux,

Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de l’occuper,

Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté, de laqualification et de la performance.



La contrepartie du travail fourni par un salarié est rémunérée sous quatre formes :

LE SALAIRE DE BASE qui rétribue la maîtrise d’une fonction dans le cadre del’occupation d’un emploi. Il est fonction du degré de compétences et du niveau deconnaissances imposés par l’emploi et rémunère la contribution normaleobligatoire du titulaire à la réalisation des tâches et activités impliquées par cetemploi.

LES INDEMNITES qui ont pour objet de rémunérer les préjudices causéséventuellement au titulaire de l’emploi, au titre des sujétions et conditionsinduites par l’emploi

LES PRIMES qui ont pour objet de rémunérer le surplus d’efficacité personnelleet/ou collective et l’effort supplémentaire fourni par le salarié ou le collectifpour dépasser les normes fixées et dégager une plus value.

L’INTERESSEMENT qui récompense l’effort collectif du personnel au cours del’exercice. Il est fonction du résultat bénéficiaire réalisé.

La rétribution de l’effort et de la performance repose sur deux principes qui sont ladistribution et l’investissement

1. Le principe de la distribution

Il consiste à ne distribuer de prime que s’il y a concrètement un surplus financierdégagé.

On ne distribuera que ce qui a été réellement dégagé comme ressourcesfinancières.

2. Le principe de l’investissement

Il est basé sur l’idée que l’effort réel est rétribué même s’il n’y a pas au bout duprocessus, le dégagement d’un surplus financier.

Le salarié est récompensé pour l’effort consenti même s’il n’y a pas de surplusfinancier.



NB : Il est possible de combiner ces deux méthodes car elles dépendent de la nature dechaque paramètre, des critères d’évaluation, des objectifs stratégiques de l’entreprise

En Algérie, par salaire au sens de la loi, il est entendu :

Salaire de base Indemnité liées à l’ancienneté et aux heures supplémentaires Indemnités liées aux conditions particulières de travail Remboursement des frais engagés Primes liées à la productivité et aux résultats de travail

Les pratiques les plus courantes sont les suivantes :

- Indemnité d’ancienneté et/ou d’expérience professionnelle- Indemnité pour heures supplémentaires- Indemnité de nuisance- Indemnité de service permanent- Indemnité de travail posté- Indemnité d’astreinte- Indemnité de zone- Indemnité de travail de nuit

Auxquelles s’ajoutent, à titre complémentaire et/ou compensatoire, les indemnités,primes et avantages suivants :

- Indemnité d’intérim et de remplacement- Indemnité d’enseignement- Indemnité de congé annuel- Indemnité de licenciement- Indemnité de frais de mission- Indemnité de frais de déplacement et de petit déplacement- Indemnité de panier- Indemnité forfaitaire de transport- Indemnité de conventionnement véhicule- Indemnité kilométrique- Indemnité de stage- Indemnité de correction d’épreuve- Indemnité journalière pour maladie AT/MP maternité- Indemnité d’allocation familiale- Indemnité complémentaire d’allocation familiale- Indemnité pour salaire unique



- Indemnité de parrainage- Prime de rendement individuel- Prime de rendement collectif- Prime de responsabilité- Prime de résultat global- Prime de bilan- Prime de documentation- Prime de production pédagogique- Prime de départ à la retraite- Prime pour acte exceptionnel- Gratification médaille- Bonification moudjahidine- Bonification enfant de chouhada- Avantages en nature

La paie est une fonction très complexe en raison de la diversité des éléments qui lacomposent (regroupés en rubrique de paie) et de la multiplicité des opérations à réaliserpour la mise en œuvre.

Tous les mois en effet, l’employeur est tenu de calculer pour chaque travailleur, ses droitset ses obligations suivant sa situation professionnelle, personnelle et familiale

En versant les cotisations de sécurité sociale et de retraite En prenant en charge les retenues fiscales, les taxes En attribuant certaines prestations sociales (allocations familiales indemnités

diverses) En gérant les avances de trésorerie consenties au personnel En comptabilisant les dépenses y afférentes En notifiant bulletins de paie et autres documents

Ces actes de gestion, tenus souvent pour élémentaires, doivent cependant prendre encompte différents aspects particuliers, à savoir :

- L’instabilité ou l’évolution rapide des règles de rémunération qui imposent desmodifications importantes du système de paie,

- Les changements de situations, à effet rétroactif, sur un plan individuel oucollectif, qui nécessitent l’obligation de régulariser des paies antérieures,

- Le grand nombre des informations à prendre en compte, l’importance desopérations à réaliser sur les données relatives au personnel et surtout leurrépétitivité.



L’utilisation de l’ordinateur pour le calcul de la paie, est relativement récente dans la quasitotalité de nos entreprises, encore que les systèmes en vigueur ne soient pas aussiperformants qu’ils le devraient. Certes, l’ordinateur est là pour :

• calculer les rémunérations du personnel et établir les bulletins de paie,• fournir les états destinés aux organismes externes,• établir des restitutions diverses sur les éléments de rémunération, voire

d’effectifs,• procurer des analyses de rémunérations et de charges par nature, unité,

service, …

Mais, il reste limité dans son utilisation.

Les systèmes actuels se caractérisent, en général, par une prépondérance des élaborationsmanuelles, notamment dans l’étape « détermination des droits ». Actuellement, beaucoupd’élément de la rémunération sont d’abord valorisés manuellement par les gestionnaires puisordonnancés sous forme d’instructions codifiées pour être enfin transcrits au niveau de lamachine

Ce n’est qu’à l’étape suivante, celle des calculs, que la machine intervient pour établir lesdifférents documents de restitution

Dans un système automatisé, élaborer une paie consiste en la détermination des droits etobligations du travailleur en application de la réglementation et au regard de ses situations,professionnelle et familiale, la valorisation de ces droits ou éléments de paie en montants àattribuer ou à retenir, l’ordonnancement de ces montants dans des documents de saisiepermettant une prise en charge aisée de l’ordinateur

Sur la base de ces données l’ordinateur assure le calcul de la paie par le biais de logicielsspécifiques et restitue un ensemble de documents induits en la matière.

La paie du personnel est traitée à partir de trois séries d’éléments (appelés aussi« rubriques de paie ») qui prennent en compte les différentes situations des travailleurs :

- Les rubriques de base

Constituent les assises de la paie d’un travailleur et sont déterminés à partirdu classement du poste ; le programme informatique prend en compte lavaleur de ce classement au regard de la grille des salaires

- Les rubriques fixes



Permettent la prise en compte des dispositions permanentes ou durables dansle temps et liées à la situation du travailleur aux familial et professionnel.

- Les rubriques variables

Permettent la prise en compte des dispositions temporaires, variant aussibien en droit qu’en valeur



TITRE 3

DDOOCCUUMMEENNTTSS DDEE PPAAIIEE

La mise en œuvre des différentes opérations liées à l’élaboration de la paie nécessitel’utilisation d’un certain nombre de documents et notamment ceux indiqués ci-dessous, àtitre indicatif, dont il convient d’expliciter les modalités de remplissage et d’application :

RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRE RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE BULLETIN DE PAIE DECOMPTE DE RAPPEL ARRET DE COMPTE SOLDE DE TOUT COMPTE LIVRE DE PAIE

11.. RREELLEEVVEE HHEEBBDDOOMMAADDAAIIRREE CCOOLLLLEECCTTIIFF DDEE PPOOIINNTTAAGGEE

Le pointage est l’opération qui consiste à s’assurer de la présence effective sur les lieux detravail, de chaque employé de l’entreprise. Le pointage est individuel. Il est réaliséquotidiennement au niveau de l’ensemble des services de l’entreprise sous la responsabilitéde la ligne hiérarchique.

Le pointage donne lieu à l’établissement d’un document sur imprimé normalisé; Ce supportpermet le pointage quotidien de l’ensemble des travailleurs

Chaque travailleur est tenu d’émarger :

- à l’heure d’arrivée et de sortie, lorsque le travail est accompli sous le régimede la séance continue, soit deux fois par jour,

- aux heures d’arrivées et de sorties, lorsque le travail est accompli sous lerégime de la séance discontinue, soit quatre fois par jour.

22.. RREELLEEVVEE IINNDDIIVVIIDDUUEELL DDEESS HHEEUURREESS SSUUPPPPLLEEMMEENNTTAAIIRREESS

Le décompte des heures supplémentaire est l’opération qui consiste à indiquer les heuressupplémentaires accomplies par un travailleur.



L’accomplissement des heures supplémentaires ne peut se faire sans l’accord préalable duresponsable de structure et dans les limites légales autorisées et ne peut intervenir quesur demande motivée écrite de la hiérarchie habilitée.

Le pointage des heures supplémentaires est individuel. Il comprend par périodehebdomadaire les heures accomplies avec indication de leurs majorations.

33.. LLEE RREELLEEVVEE MMEENNSSUUEELL IINNDDIIVVIIDDUUEELL DDEE PPOOIINNTTAAGGEE

Le relevé mensuel individuel de pointage est l’opération qui consiste à décrire l’activitémensuelle d’un travailleur et la détermination des droits qui lui sont ouverts au regard deson activité. Par activité, il est entendu :

- HEURES DE PRESENCE DU MOIS- HEURES SUPPLEMENTAIRES- ABSENCES REMUNEREES- ABSENCES NON REMUNEREES- TOTAL DE L’EGALITE / EQUIVALENCE DES HEURES EN JOUR

OUVRABLE

Le relevé de pointage est établi pour une période de référence fixée suivant l’organisationadoptée par l’entreprise

44.. LLEE RREELLEEVVEE MMEENNSSUUEELL CCOOLLLLEECCTTIIFF DDEE PPOOIINNTTAAGGEE

Le relevé mensuel collectif de pointage est l’opération qui consiste à décrire l’activitémensuelle de l’ensemble des travailleurs et la détermination des droits qui leur sont ouvertsau regard de leur activité.

Le relevé de pointage est établi pour une période de référence fixée suivant l’organisationadoptée par l’entreprise

55.. BBUULLLLEETTIINN DDEE PPAAIIEE

Le bulletin de paie est un document qui permet de vérifier les moyens, périodicité et preuvede paiement d’une rémunération déterminée et calculée, manuellement ou automatiquement,par l’entreprise.

Le bulletin est obligatoire pour les employeurs.



66.. DDEECCOOMMPPTTEE DDEE RRAAPPPPEELL

Un décompte de rappel est un document sur lequel sont calculés et ventilés des éléments degains et de retenues opérés à la suite d’une opération de redressement de salaire.

Ces redressements peuvent concerner des rappels de promotion, d’avancement avec effetrétroactif, de régularisation à la suite d’une erreur sur la paie, d’un changement desituation professionnelle, de famille etc…

77.. AARRRREETT DDEE CCOOMMPPTTEE

Un arrêt de compte est un document qui constate un créance ou une dette d’un travailleurqui quitte momentanément l’entreprise dans le cadre d’une suspension de la relation detravail.

Les cas de suspension de la relation de travail entraînant l’établissement d’un arrêt decompte sont : la mise en disponibilité, le congé sans solde, le détachement sans solde,l’accomplissement du service national et les périodes de maintien ou d’entretien dans lacadre de la réserve, la privation de liberté

88.. SSOOLLDDEE DDEE CCOOMMPPTTEE

Un solde de tout compte est un document qui constate un créance ou une dette d’untravailleur qui quitte définitivement l’entreprise dans le cadre d’une cessation de la relationde travail.

Les cas de cessation de la relation de travail entraînant l’établissement d’un solde de toutcompte sont : la nullité ou l’abrogation du contrat de travail, l’arrivée à terme du contrat detravail à durée déterminée, la démission, le licenciement, l’incapacité totale de travail telleque définie par la législation, le licenciement pour compression d’effectif, la cessationd’activité légale de l’entreprise, la retraite, le décès.

Le solde de tout compte est obligatoirement daté et signé par l’intéressé et le responsablede la structure concernée. La signature par l’intéressé doit être précédée de la mentionmanuscrite « reçu pour solde de tout compte, atteste q’un exemplaire de cet état m’a étéremis le ……… »



99.. LLIIVVRREE DDEE PPAAIIEE

Le livre de paie, dont la tenue par l’employeur est obligatoire, en application du décretexécutif n° 96.98 du 6.03.1996, comprend les éléments suivants :

Nom et prénom de chaque travailleur, Période de travail, Poste de travail occupé, Salaire de base, Primes et indemnités, majorations pour heures supplémentaires, retenues légalement

dues notamment celles inhérentes à la sécurité sociale et à l’impôt.

Il est côté et paraphé par le greffe du tribunal territorialement compétent.

Il est tenu constamment à jour, sans rature, surcharges ou apostilles. Il est présenté oucommuniqué à l’inspecteur du travail territorialement compétent et à toute autoritéhabilitée à en demander communication.

La durée de conservation du livre de paie est fixée à dix (10) années à partir de la date deleur clôture.

NB : Les entreprises recouvrant dans leur mode de gestion aux supports informatiquesdoivent compléter le livre de paie par lesdits supports, ce dernier ne reprenant dansce cas pour ces entreprises et pour chaque élément de rémunération, y compris lesretenues légales, que son montant global.



TITRE 4

CALCUL DE LA PAIE

Le calcul des droits et des obligations est l’opération qui consiste à déterminer pour chaquetravailleur lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ses gains etses retenues au regard de son activité, conformément :

- à la législation du travail- au règlement intérieur, notamment la gestion des absences,- à la réglementation relative aux prélèvements obligatoires à la source des

cotisations de sécurité sociale, d’impôt sur les revenus,

Cette opération intervient lors de l’établissement du bulletin de paie ainsi qu’ à l’occasiond’un décompte de rappel, d’un arrêt de compte, d’un solde de tout compte dont il convientd’expliciter les modalités de calcul des rubriques de paie correspondantes.

1. SALAIRE DE BASE

S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF HORAIRE

La loi en vigueur, fixe la durée légale hebdomadaire de travail à 40 heures dans lesconditions normale de travail.

Dans le cas d’une rémunération basée sur un tarif horaire, le salaire mensuel est calculé surune enveloppe moyenne de 173,33 heures déterminées suivant la formule ci-après :

40 heures x 52 semaines = 173,3312 mois

Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N qui reçoit un salaire de base de12.100 DA ; Durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence serait, par exemple de90,00 heures. Son salaire se présente comme suit :

12.100 x 90,00 = 6282.80173,33

S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF JOURNALIER

La loi en vigueur, dispose que la durée légale hebdomadaire de travail peut être répartie surcinq (5) ou six (6) jours ouvrables.



Dans Le cas d’une répartition sur cinq (5) jours, le salaire mensuel est calculé sur unemoyenne de 22 jours déterminée suivant la formule ci-après :

5 jours x 52 semaines = 21,66 (arrondi à 22)12 mois

Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N et qui reçoit un salaire de basede 12.100 DA ; Durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence serait, par exemple de12 jours. Son salaire se présente comme suit :

12.100 x 12 = 6600.0022

Dans Le cas d’une répartition sur six (6) jours, le salaire mensuel est calculé sur unemoyenne de 26 jours déterminée suivant la formule ci-après :

6 jours x 52 semaines = 2612 mois

Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N et qui reçoit un salaire de basede 12.100 DA ; Durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence serait, par exemple de14 jours. Son salaire se présente comme suit :

12.100 x 14 = 6515.3826

Important : les montants sont arrondis au dinar. Le chiffre supérieur à 50 centimes estarrondi au dinar supérieur.

NB. Certain logiciel de paie détermine le salaire mensuel sur une base calendaire. Le salairede base, dans ce cas d’espèce, est calculé sur une moyenne de 30 jours calendaires. Cettepratique est généralement utilisée pour le calcul des primes et indemnités

Dans le cas où la rémunération est mensualisée, les absences exprimées en heures ouen journées sans solde sont valorisées sous une rubrique appropriée et donnent lieu àune retenue.

Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit un salaire de base de 12.100 DA qui s’absentedurant 8 heures ou une journée, représentant une retenue de 558.47 DA. La ventilation dusalaire est opérée comme suit :



Rubrique Désignation Gains Retenue………………………………

Salaire de baseHeures/jours sans solde

12.100558.47

2. PRIMES ET INDEMNITESLe calcul des primes et des indemnités est différent selon que celles ci sont indexées ounon au salaire de base, si le montant est exprimé en taux ou en valeur et enfin si celui-ci estdéterminé sur une base journalière, horaire ou mensuelle. Les illustrations suivantes sontfaites suivant ces différents cas d’espèces

Rubrique indexée au salaire de base dont le montant horaire est exprimé en taux.Le montant de celle ci est calculé comme suit :

Salaire de base x taux de la rubrique x nombre d’heures travaillées173,33

Ce cas d’espèce s’applique par exemple à la prime de rendement

Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit une prime de rendement individuel fixée à 10% d’un salaire de base de 12.100 DA et qui a travaillé durant un mois considéré, 144 heures.Sa prime est calculée comme suit :

SB : 12.100 x 10 % x 144 = 1005,25173,33

Rubrique indexée au salaire de base dont le montant mensuel est exprimé en taux.Le montant de celle ci est calculé comme suit :

Salaire de base x taux de la rubrique x nombre de jours travaillésNombre de jours théoriques

Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de travail posté.

Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit une indemnité de travail posté fixée à 15 %d’un salaire de base de 12.100 DA et qui a travaillé durant un mois considéré, 173.33 heures.Son indemnité est calculée comme suit :

SB : 12.100 x 15 % x 26 ou 22 = 1815.0026 ou 22



NB : le nombre théorique est déterminé suivant l’organisation du quart (continu, semicontinu)

Rubrique non indexée au salaire de base dont le montant journalier est exprimé envaleur. Le montant de celle ci est calculé comme suit :

Montant de la rubrique x nombre de jours travaillés

Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de panier

Exemple pratique : Soit un salarié qui perçoit une indemnité journalière de panier de 80.00DA et qui a travaillé durant un mois considéré, 20 jours ouvrables. Sa prime est calculéecomme suit

80.00 x 20 = « 1600.00 DA

Indemnité de congé annuel.

Le congé annuel est défini comme un droit, d’aucune prescription, reconnu à tout travailleurde bénéficier d’un repos rémunéré.

le congé est calculé à raison de 2 jours et demi par mois de travail sans que la durée globalene puisse excéder 30 jours calendaires par année de travail, ce qui nécessite un calculrigoureux en cas de fractionnement pour se maintenir dans cette limite de 30 jourscalendaires.

Un congé supplémentaire ne pouvant être inférieur à 10 jours par année de travail estaccordé au travailleur exerçant dans les wilayas du sud.

La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travauxparticulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes particulières aux plansphysiques ou nerveux.

L’indemnité de congé annuel est égale au produit d’un douzième de la rémunération perçuepar le travailleur au cours d’une période de référence fixée par la loi du 1er juillet de l’annéeN au 30 juin de l’année N+1.

En règle générale, cette rémunération est assise sur l’assiette SS c'est-à-dire sur lesalaire de base, les primes et indemnités soumises à cotisation à la sécurité sociale.

Le montant de celle ci est calculé comme suit :



Assiette ICA = ICA x Nombre de jours calendaires accordés12 mois Nombre de Jours calendaire dus

Exemple pratique : Soit un salarié qui perçoit une rémunération annuelle de 180000 DA ; Ilouvre droit à 30 jours calendaires de congé et en demande 15 jours. Son indemnité estcalculée comme suit :

180000 = 15000 « 15 = 7500 DA12 30

3. RETENUE SECURITE SOCIALE

La retenue de sécurité sociale, à la charge des travailleurs, est une contributionobligatoire prélevée à la source, Elle est destinée au financement de la sécurité sociale, del’assurance chômage, de la retraite et de la retraite anticipée.

L’assiette de calcul et le taux de cotisation de sécurité sociale sont fixés par la loi.

Conformément à la réglementation en vigueur,

- l’assiette des cotisations de sécurité sociale est constituée de l’ensembledes éléments du salaire à l’exclusion des prestations à caractère familial, desindemnités représentatives de frais engagés, des primes et indemnités àcaractère exceptionnel et des indemnités liées à des conditions particulièresde résidence et d’isolement.

- Le taux de cotisation est de 9 % de l’assiette soumise réparti comme suit(cf. décret exécutif n° 06.339 du 25.09.2006) :

Branche TauxAssurances sociales 1.50Retraite 6.75Assurance chômage 0.50Retraite anticipée 0.25

Total 9

La détermination des éléments du salaire soumis à cotisation de sécurité sociale relève desprérogatives exclusives de la CNAS.



Exemple : soit un travailleur qui perçoit un salaire de base de 12.100 DA, une indemnité detransport de 750.00 DA. Ses gains sont de 12.850 DA (SB + Transport) mais l’assiette desécurité sociale est de 12.100 DA (SB).

La retenue de sécurité sociale sera donc la suivante :

12.100 x 9 = 1089.00 DA100

La ventilation du salaire est opérée comme suit :

Rubrique Désignation Base/taux Gains Retenue……………………………………………………………..

Salaire de baseAssiette SSRetenue SSIndemnité transport

173.3312.100

9 %

12.100

750.001089.00

4. RETENUE IRG

La retenue de l’impôt sur le revenu global (IRG) est une contribution directe, sanscontrepartie pécuniaire, prélevée à la source du travailleur lié par un contrat de travailquels que soient le secteur d’activité, la durée du travail.

A. Détermination de la base imposable à l’IRG

En application des dispositions contenues dans le « barème de l’impôt sur le revenuglobal », édité par le Ministère des Finances, Direction de la législation fiscale, pourdéterminer le revenu constituant l’assiette de l’IRG, il est tenu compte :

- des rémunérations principales- augmentées des rémunérations accessoires ainsi que des avantages en nature

accordés (nourritures, logement, habillement, chauffage et éclairage dontl’estimation est faite par l’employeur.

Ne doivent pas être intégrés dans cette assiette

- les avantages en natures (nourriture et logement) consentis aux employéstravaillant dans les zones à promouvoir,

- le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales,l’assurance chômage, la retraite et la retraite anticipée.



Sont affranchis de l’IRG :

- les indemnités à caractère familial : salaire unique, allocations familiales,allocation maternité etc…

- les indemnités temporaires, prestations et rentes servies aux victimesd’accident du travail,

- les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de missioneffectivement utilisées conformément à leur objet,

- les indemnités de zone géographique,- les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre des programmes

destinés à l’emploi des jeunes,- les travailleurs handicapés moteurs ou mentaux, non voyants et sourds-

muets, dont les revenus mensuels sont inférieurs à douze mille dinars(12.000 DA),

- l’indemnité de licenciement,- les allocations chômage, indemnités et prestations servies sous quelque

forme que ce soit.

Le calcul de la retenue mensuelle IRG-SALARIES est fonction de :

- la situation matrimoniale du contribuable (célibataire ou marié)- la périodicité de paiement,- le tarif (mensuel, journalier ou horaire) sur lequel est basée la rémunération

brute.

Cas particuliers

- Les primes de rendement, gratifications ou autres d’une périodicité autreque mensuelle habituellement servies par les employeurs (cas des primesexceptionnelles) ainsi que les sommes versées à des personnes exerçant, ensus de leur activité principale de salariés, une activité d’enseignement, derecherche, de surveillance ou d’assistanat à titre vacataire, sont considéréescomme des mensualités distinctes et soumises à la retenue à la source del’IRG au taux de 15% sans application d’abattement,

- Les rappels afférents aux rémunérations susvisées sont imposables de lamême manière que les rémunérations elles mêmes.

B. Modalités pratiques de calcul de l’impôt

Si cette rémunération est basée sur un tarif mensuel, il convient d’appliquerdirectement le barème de l’IRG.



Si cette rémunération est basée sur un tarif journalier,

- multiplier par 26 la rémunération allouée et diviser le produit obtenu, par lenombre de jours auxquels s’applique cette rémunération.

- Déterminer ensuite d’après le barème de l’IRG la retenue correspondant à larémunération nette ainsi ramenée au mois.

- Diviser enfin par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotientobtenu par le nombre de jours auxquels s’applique la rémunération.

Exemple : soit un travailleur célibataire qui perçoit un salaire journalier de 400,00 DA. Il atravaillé au cours d’un mois considéré pendant 18 jours ouvrables soit 400,00 x 18 =7200,00 DA. La retenue IRG conformément au barème est déterminée comme suit

7200,00 X 26 = 10400, 00 IRG : 240,00 X 18 = 166,0018 26

Si cette rémunération est basée sur un tarif horaire,

- multiplier par 173,33 la rémunération allouée et diviser le produit obtenu,par le nombre d’heures auxquelles s’applique cette rémunération.

- Déterminer ensuite d’après le barème de l’IRG la retenue correspondant à larémunération nette ainsi ramenée au mois.

- Diviser enfin par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier lequotient obtenu par le nombre d’heures auxquelles s’applique la rémunération.

Exemple : soit un travailleur marié qui perçoit un salaire horaire de 85,00 DA. Il a travailléau cours du mois de septembre 2005 pendant 150 heures soit : 85,00 x 150 = 12750,00 DA.La retenue IRG conformément au barème est déterminée comme suit

12750,00 X 173,33 = 14733,05 IRG : 573,30 X 150 = 496,00150 173,33

5. DECOMPTE DE RAPPEL

Un décompte de rappel est un redressement avec effet rétroactif, d’une augmentation dusalaire, d’une promotion, d’un avancement, d’une régularisation à la suite d’une erreur sur lapaie, d’un changement de situation professionnelle, de famille etc…



Les rubriques concernées peuvent être le salaire de base, les primes et indemnitéscotisables, les primes et indemnités imposables, les retenues SS et IRG

A. Le Salaire de base

Le salaire de base est calculé par différence entre l’ancien et le nouveau salaire lorsquecelui-ci est l’objet d’un redressement. Si cette différence est négative, dans le cas d’untrop perçu, l’écriture de la somme correspondante doit être précédée du signe (-) moins.

Exemple :

Redressement positif Redressement négatifPériodes Salaire de base Périodes Salaire de base

Octobre NNouvelle situationAncienne situation

Différence

12.000,0011.500,00

500,00

Octobre NNouvelle situationAncienne situation

Différence

11.500,0012.000,00

- 500,00

B. Rubriques imposables à l’IRG et soumises à retenue de sécurité sociale.

Ces rubriques sont calculées par différence. Il s’agit de toutes les rubriques imposables àl’IRG et soumises à retenue de sécurité sociale. Par exemple : heures supplémentaires

C. Retenue sécurité sociale

Cette rubrique enregistre la retenue de sécurité sociale. Elle est calculée soit pardifférence ou par sommation des rappels cotisables.

D. Rubriques imposables à l’IRG

Ces rubriques sont calculées par différence. Il s’agit de toutes les rubriques qui ne sont passoumises à retenue de sécurité sociale mais imposables à l’IRG. Par exemple : Indemnité detransport, panier, etc…E. Retenue IRG

Cette rubrique enregistre les rappels de retenue de l’IRG. Cette retenue n’est pas calculéepar différence comme il est indiqué pour les rubriques précitées. La règle relative àl’imposition des rappels est la suivante :



- Les rappels sont divisés par le nombre de mois auxquels ils s’appliquent.- La retenue à effectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de mois, la

différence d’impôt calculée en ajoutant, de façon fictive, le rappel ainsiramené au mois, au salaire, faisant l’objet du même paiement ou ayant donnélieu au paiement le plus récent.

- Pour le calcul du nombre de mois, toute période inférieure à quinze (15) joursest considérée comme nulle, toute période égale ou supérieure à quinze (15)jours est comptée pour un mois entier.

Exemple : soit un travailleur célibataire bénéficiaire d’un rappel de salaire de six mois. Lemontant global de ce rappel est de 12.000,00 DA. Il est intégré à la paie de Décembre N.Le dernier salaire de ce travailleur, soit celui de novembre N (assiette IRG = 24000,00 DA.retenue IRG correspondante = 2500,00 DA).

Rubriques Anciennesituation

NouvelleSituation

Différence

N1 Salaire de base A1 B1 1000.00Indemnité X A2 B2 500.00Prime Y A3 B3 500.00






Total 12000.00

1) Montant du rappel moyen : 12.000, 00 DA = 2000, 00 DA6

2) Salaire mensuel moyen (Novembre N + rappel) : 24.000, 00 + 2000, 00 = 26.000, 00 DA

3) Retenue IRG correspondant à ce salaire : 2880, 00 DA



4) Différence IRG : 2880, 00 – 2500, 00 = 380, 00 DA

5) Redressement IRG sur rappel : 380, 00 x 6 = 2280, 00 DA

6. ARRET DE COMPTE

A. Calcul des éléments de rémunération d’un arrêt de compte

Un arrêt de compte permet de constater l’exécution des obligations nées de la relation detravail à l’occasion d’un départ temporaire.

Le calcul des éléments d’un arrêt de compte est identique à celui du bulletin de paie (salairede base, primes et indemnités, retenue sécurité sociale, retenue IRG)

L’arrêt de compte est conjointement signé, par l’intéressé et par le responsable habilité.

L’arrêt de compte peut révéler deux (2) situations :

- Les gains ou droits sont supérieurs aux retenues ou obligations. Dans ce cas,l’arrêt de compte est en faveur du travailleur,

- Les retenues ou obligations sont supérieures aux gains ou droits. Dans ce casl’arrêt de compte est en faveur de l’entreprise.

B. Cas ou l’arrêt de compte est en faveur du travailleur :

L’employeur établit un ordre de paiement pour le net du, dûment signé par une personnehabilitée, précisant le mode de règlement (par chèque, virement ou espèces).

L’ordre de paiement est adressé à la structure finances comptabilité de rattachement dutravailleur pour comptabilisation et règlement.

Le montant réglé est porté au débit du compte « acomptes sur salaire » qui devra figurersur l’ordre de paiement.

La ventilation de l’arrêt de compte et la retenue de l’avance sont ensuite prises en comptedans le traitement de la paie du mois considéré. Le net à payer au traitement, sera nul.

C. Cas ou l’arrêt de compte est en faveur de l’entreprise

L’arrêt de compte est traité comme indiqué ci-dessus. Le net présente dans ce casd’espèce, un solde créditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes dues par le



travailleur est porté au débit d’un compte « créances à récupérer » que la structure RHaura la charge de mouvementer.Les modalités de remboursement sont convenues avec l’intéressé qui s’engage par écrit surla durée, le montant, le mode de règlement. Il souscrit à cet effet, la déclarationsuivante figurant au verso de l’imprimé « arrêt de compte »

DECLARATION D’ENGAGEMENT

Je soussigné, (nom et prénom) : ……………..……………Matricule : ……………………….…..……

Emploi :…………………………………………..……………………………………………………….……Structure : ……………………..………

Reconnais avoir pris connaissance de mon arrêt de compte suite à la suspension de marelation de travail du………………………..…………… au ………………………..……………

Pour le motif de : ……………………………………………………………………………………………………………………………

M’engage à régler mensuellement la somme de : ………………………………………………………………………

pendant ………………. mois, par chèque ou par virement au compte : ……………………………………

à titre de remboursement des sommes dues à l’entreprise

Je déclare par ailleurs, que tout manquement au règlement des sommes dues entraîneraitl’obligation de rembourser immédiatement le montant intégral.

Date et signature de l’intéressé

7. SOLDE DE COMPTE

A. Calcul des éléments de paie :

Un solde de tout compte permet de constater l’exécution des obligations nées de la relationde travail à l’occasion d’un départ définitif.

Quel que soit le motif de départ d’un travailleur, il ne peut avoir pour effet la perte de larémunération due pour le travail exécuté.

Le calcul des éléments d’un solde de tout de compte est identique à celui du bulletin de paie(salaire de base, primes et indemnités, retenue sécurité sociale, retenue IRG).

A ces éléments de paie, s’ajoutent éventuellement :



En gains : l’indemnité de congé si l’intéressé n’a pas épuisé ses droits et tout autreavantage prévu par la réglementation (prime de départ à la retraite, indemnité delicenciement, gratification etc…)En retenues : prêts, frais de formation, charges diverses (loyer, téléphone)

Le solde de tout compte est conjointement signé, par l’intéressé et par le responsablehabilité.Il ne peut être dénoncé passé un délai de deux (2) mois après signature

Il doit impérativement comporter la mention suivante écrite de la main de l’intéressé :

« Reçu pour solde de tout compte,atteste qu’un exemplaire de cet état m’a été remis le ………………………..…………….. »

Comme pour l’arrêt de compte, le solde de tout compte peut relever deux (2) situations :

- Les gains ou droits sont supérieurs aux retenues ou obligations. Dans ce cas,le solde de tout compte est en faveur du travailleur,

- Les retenues ou obligations sont supérieures aux gains ou droits. Dans ce casle solde de tout compte est en faveur de l’entreprise.

B. Cas ou le solde de tout compte est en faveur du travailleur

L’employeur établit un ordre de paiement pour le net du, dûment signé par une personnehabilitée, précisant le mode de règlement (par chèque, virement ou espèces).

L’ordre de paiement est adressé à la structure finances et comptabilité de rattachementdu travailleur pour comptabilisation et règlement.

Le montant réglé est porté au débit du compte « acomptes sur salaire » qui devra figurersur l’ordre de paiement.

La ventilation du solde de tout compte et la retenue de l’avance sont ensuite prises encompte dans le traitement de la paie du mois considéré. Le net à payer au traitement, seranul.

C. Cas ou le solde de tout compte est en faveur de l’entreprise

Le solde de tout compte est traité comme indiqué pour l’arrêt de compte. Le net présentedans ce cas d’espèce, un solde créditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes



dues par le travailleur est porté au débit d’un compte « créances à récupérer » que lastructure RH aura la charge de mouvementer.

Le travailleur est par ailleurs invité à souscrire la déclaration suivante figurant au verso del’imprimé « solde de tout compte »

DECLARATION D’ENGAGEMENT

Je soussigné, (nom et prénom) : ……………………………Matricule : ………………..Emploi : ……………………………………………………Structure : …………………………..Reconnais avoir pris connaissance de mon solde de compte suite à la cessation de marelation de travail du ……………………… au ……………………………………Pour le motif de : …………………………………………………………………………………….

M’engage à régler la somme de : ………………………………………………………………………par chèque ou par virement au compte : ………………………………………….Dans un délai qui ne saurait dépasser 30 jours calendaires.

Date et signature de l’intéressé

Si au terme d’un délai (à convenir) l’intéressé ne rembourse pas, la structure RH le met endemeure, par lettre recommandée, avec accusé réception suivie d’une lettre de rappel.

Le respect de cette procédure revêt un intérêt majeur dans le cas où l’affaire arriverait enjustice.

C’est en effet à compter de la date d’envoi de la première mise en demeure que le jugepourra estimer le montant du préjudice causé à l’entreprise et faire courir les intérêts ditsmoratoires.



TITRE 5

CODIFICATION DE LA PAIE

La codification est l’opération qui consiste à transcrire sous forme de chiffres ou delettres alphabétiques les informations destinées au programme paie, notamment :

matricule de paie ou code agent : identification chiffrée d’un travailleur;

code poste : assure une liaison poste - salaire;

code service : détermine le rattachement à la structure d’appartenance;

code paiement : indique le mode selon lequel sera opéré le versement de lapaie;

code situation familiale : permet d’appréhender la situation de famille dutravailleur;

code enfants : permet de prendre en compte le nombre d’enfants à charge;

code classement : signale le classement du travailleur;

code quotient familial : détermine la situation de famille à considérer pourla retenue IRG;

code des rubriques de paie : nomenclature des éléments des gains et desretenues de paie



TITRE 6

DÉCLARATION SOCIALE

La cotisation de sécurité sociale est une contribution directe retenue à la source auxtravailleurs salariés ou assimilés quelque soit le secteur d’activité d’appartenance et uneparticipation obligatoire des employeurs et du fonds des œuvres sociales des organismesemployeurs au financement des dépenses de la sécurité sociale, de l’assurance chômage, dela retraite et de la retraite anticipée ainsi qu’au fonds national de péréquation des œuvressociales pour la promotion du logement.

AA.. AASSSSIIEETTTTEE DDEE CCOOTTIISSAATTIIOONNSS

L’assiette de cotisations est fixée par la loi. Elle est constituée de l’ensemble des élémentsdu salaire ou du revenu proportionnel aux résultats du travail, à l’exclusion des prestationsà caractère familial, des indemnités représentatives de frais, des primes et indemnités àcaractère exceptionnel et des indemnités liées à des conditions particulières de résidenceet d’isolement.

Par prestations à caractère familial, il est entendu les prestations servies à raison de lasituation familiale et les primes versées à l’occasion d’un événement à caractèrefamilial, notamment :

- Les prestations familiales et la prime de scolarité versées au titre de lalégislation de sécurité sociale,

- L’indemnité de salaire unique,- Les primes de naissance, de mariage et toutes les autres primes versées à

l’occasion d’un événement familial.

Par indemnités représentatives de frais, il est entendu notamment les primes etindemnités de panier, de véhicule, certains frais d’outillage ou vestimentaires lorsqu’ilssont exigés pour l’accomplissement du travail, les frais de déplacement, de transport,les frais de mission, ainsi que les prestations en nature de la sécurité sociale.

Par primes et indemnités à caractère exceptionnel, il est entendu notamment :

- Les sommes réparant un préjudice, telle que l’indemnité de licenciement,- Les primes, indemnités ou gratifications à caractère exceptionnel, telle

l’indemnité de départ à la retraite



Par indemnités liées à des conditions particulières de résidence et d’isolement, il estentendu notamment les primes versées à des travailleurs soumis à deux, au moins, descontraintes suivantes :

- Logement en cabine mobile, tente, campement itinérant ou base de vie,- Système de travail par relève nécessitant un cycle continu de plusieurs

semaines de travail effectif, suivies d’une période de repos pendant laquellel’indemnité n’est pas servie au travailleur,

- Lieu éloigné de tout centre urbain et difficile d’accès.

BB.. TTAAUUXX DDEE CCOOTTIISSAATTIIOONNSS

Le taux global de la cotisation destinée à assurer le financement des prestations de lasécurité sociale, de l’assurance chômage, de la retraite et de la retraite anticipé ainsi que laparticipation au fonds national de péréquation des œuvres sociales est fixée à 34,5% del’assiette soumise pour tous les secteurs de l’activité nationale.

Ce taux est réparti comme suit :

BranchesQuote-part

Employeur (%)Quote-partSalarié (%)

Quote-partFonds œuvressociales (%)

Total(%)

Assurances sociales 12, 50 1, 50 14

Accidents du travailet Maladiesprofessionnelles

1,25 1,25

Retraite 10 6, 75 0,50 17.25

Assurance chômage 1 0, 50 1,5

Retraite anticipée 0, 25 0, 25 0,50

Total 25 9 0,50 34,50

CC.. CCAALLCCUULL DDEESS RREETTEENNUUEESS

Dans le cas d’une élaboration manuelle de la paie, le calcul des retenues de sécurité socialeest assuré par le gestionnaire du personnel.



Dans le cas d’une application automatique, c’est la chaîne paie, à partir du code desrubriques de paie qui détermine l’assiette de calcul permettant la liquidation des cotisationsdues par l’entreprise, les travailleurs, le fonds des œuvres sociales de l’organismeemployeur.

La contribution du fonds des œuvres sociales est prélevée d’office par l’employeur sur lemontant de la contribution obligatoire de l’entreprise au financement des œuvres sociales.

Le calcul des retenues est opéré sur l’assiette du mois au titre duquel la rémunération estallouée, y compris les rappels et autres avantages se rapportant à des périodes antérieures.

DD.. OORRDDOONNNNAANNCCEEMMEENNTT EETT RREEGGLLEEMMEENNTT DDEESS CCOOTTIISSAATTIIOONNSS

L’ordonnancement des cotisations incombe au responsable de structure. Au vu des étatsédités par la DRH, le responsable habilité, fait procéder au décompte des cotisations etdonne ordre au service finances comptabilité de la structure d’assurer le règlement descotisations.

Cet ordre de paiement est accompagné d’une déclaration de cotisations établie sur unimprimé mis à la disposition de l’employeur par l’organisme de sécurité sociale et d’un étatdes mouvements des salariés.

Ces deux documents dûment complétés selon les indications exigées, datés et signés,doivent parvenir à l’organisme de sécurité sociale, au plus tard le 30 du mois suivant.

Le défaut de règlement des cotisations et de déclaration, dans les délais prescrits, sontpassibles de sanctions.

EE.. DDEECCLLAARRAATTIIOONN AANNNNUUEELLLLEE DDEESS SSAALLAAIIRREESS

La déclaration annuelle des salaires incombe à la DRH ; Cette déclaration renseignel’organisme de sécurité sociale sur l’identité des salariés employés au cours de l’exercice(Nom et prénoms, n° sécurité sociale, date de naissance) avec indications des montantsannuels versés aux salariés, des dates d’entrée et de sortie.

Elle est réalisée sur support magnétique mis à la disposition de l’entreprise par l’organismede sécurité sociale puis transférée sur disquette.

La disquette accompagnée d’un bordereau de dépôt de déclaration des salaires en troisexemplaires doivent parvenir à l’organisme de sécurité sociale au plus tard le 31 janvier dechaque année de l’exercice écoulé dûment datée et signée par le responsable habilité.



FF.. SSAANNCCTTIIOONNSS

Le défaut de versement des cotisations entraîne une pénalité constituée par une majorationdu montant des cotisations dues de 5%. Les cotisations principales sont majorées de 1% parmois de retard supplémentaire.

Le défaut de déclaration entraîne une pénalité égale à 10% du montant des cotisationscorrespondant à l’année civile écoulée majorée de 2 % par mois de retard.



TITRE 7

DÉCLARATION FISCAL

AA.. DDEEFFIINNIITTIIOONN

L’impôt sur le revenu global, par abréviation IRG, est une contribution directe, sanscontrepartie pécuniaire, retenue à la source aux travailleurs salariés ou assimilés liés à leuremployeur par un contrat de travail qui consacre le lien de subordination.

BB.. BBAASSEE DD’’IIMMPPOOSSIITTIIOONN

L’impôt sur le revenu global est calculé chaque mois sur le montant des traitements,salaires, émoluments, indemnités et primes, avantages en nature versés aux travailleurs etsoumis aux retenues.

Par avantages en nature, il est entendu, la nourriture, le logement, l’habillement, lechauffage et l’éclairage dont l’estimation est faite par l’employeur d’après la valeur réelledes éléments fournis, ramenée au trimestre, mois, quinzaine, jour ou heure selon le cas.

Pour la nourriture, la valeur à retenir ne peut être inférieure à 50 DA par repas, saufjustification probante dûment établie.

Sont exclus du revenu global servi par l’employeur,

- Les avantages en nature correspondant, exclusivement à la nourriture et aulogement consentis aux employés travaillant dans les zones à promouvoirtelles que définies à l’article 72 du code des impôts directs,

- Le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales et à laretraite.

Sont affranchis de l’impôt, les salaires, rémunérations indemnités et prestationssuivantes :

- Les indemnités à caractère familial prévues par la législation socialetelles que le salaire unique, les allocations familiales, l’allocation dematernité etc …

- Les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de missioneffectivement utilisées conformément à leur objet,

- Les indemnités de zone géographique,



- Les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre desprogrammes destinés à l’emploi des jeunes dans les conditions fixées parla réglementation,

- Les revenus mensuels inférieurs à 12.000 DA (DOUZE MILLE DINARS)servis aux travailleurs handicapés moteurs ou mentaux, les travailleursnon-voyants et les travailleurs sourds-muets

- L’indemnité de licenciement,

CC.. LLIIQQUUIIDDAATTIIOONN

L’impôt sur le revenu global est obtenu en appliquant à la base imposable, la retenuefigurant au barème mis à la disposition des employeurs par l’administration fiscale.

Le montant de la retenue est déterminé suivant la situation familiale du contribuable. Lebarème, distingue en effet le travailleur marié, avec ou sans enfant à charge, du travailleurcélibataire.

La situation matrimoniale à prendre en considération est celle existant au premier jour dumois au cours ou au titre duquel, selon le cas, la rémunération est allouée.

Ainsi, pour la rémunération payée en février mais se rapportant au mois de janvier, lasituation matrimoniale à prendre en considération est celle existant au 1er janvier.

Par contre, la retenue à opérer sur un rappel dû à raison d’une période passée, sera calculéeen fonction de la situation matrimoniale existant au premier jour du mois au cours duquel cerappel est effectivement payé.

Les rémunérations taxables, ramenées au mois, sont arrondies à la dizaine de dinarsinférieure

Les retenues de l’IRG correspondant aux rémunérations taxables sont arrondies à la dizainede centimes la plus voisine

DD.. MMOODDAALLIITTEESS DDEE CCAALLCCUULL DDEE LL’’IIMMPPOOTT

Rémunération basée sur un tarif mensuel

Lorsque la rémunération est basée sur un tarif mensuel, la retenue est opérée directementsuivant le barème IRG.



Par rémunération basée sur un tarif mensuel, il est entendu celle qui correspond à un travaileffectif à temps complet, fourni pour le compte d’un même employeur. Le travailleur doitavoir été occupé par l’employeur pendant la totalité de l’horaire de travail pratiqué parcelui-ci.

En cas d’absence de quelques heures ou de quelques jours, l’IRG à retenir doit correspondreà la rémunération perçue dans le mois, sans mensualisation.

Par contre, lorsqu’un salarié ne travaillant qu’à temps partiel, perçoit une rémunérationforfaitaire mensuelle brute, le tarif mensuel doit être reconstitué en fonction de lapériode de travail effectif correspondant à cette rémunération forfaitaire.

Rémunération basée sur un tarif journalier

Lorsque la rémunération est basée sur un tarif journalier, la retenue est opérée commesuit :

- multiplier par 26 la rémunération allouée et diviser le produit ainsi obtenupar le nombre de jours auxquels s’applique cette rémunération,

- Déterminer d’après le barème IRG, la retenue correspondant à larémunération ainsi ramenée au mois,

- Diviser par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenupar le nombre de jours auxquels s’applique la rémunération.

Rémunération basée sur un tarif horaire

Lorsque la rémunération est basée sur un tarif horaire, la retenue est opérée comme suit :- multiplier par 173,33 la rémunération allouée et diviser le produit ainsi

obtenu par le nombre d’heures auxquelles s’applique cette rémunération,- Déterminer d’après le barème IRG, la retenue correspondant à la

rémunération ainsi ramenée au mois,- Diviser par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient

obtenu par le nombre d’heures auxquelles s’applique la rémunération.

Rémunération payée sous forme de rappel

On entend par rappel, toute somme quelle que soit sa nature payée à titre de complémentd’une somme de même nature déjà perçue.

Les rappels sont divisés par le nombre de mois auxquels ils s’appliquent, la retenue àeffectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de mois la différence d’IRG calculée en



ajoutant de façon fictive le rappel ainsi ramené au mois, au salaire faisant l’objet du mêmepaiement ou ayant donné lieu au paiement le plus récent.

Pour le calcul du nombre de mois, toute période inférieure à 15 jours est considérée commenulle, toute période égale ou supérieure à 15 jours est comptée pour un mois entier.

Rémunération accessoire

Il est entendu par rémunération accessoire, les indemnités, primes, gratifications et autresqui sont attribuées en plus de la rémunération principale, même si la personne qui les verseest distincte de celle qui paye la rémunération principale.

Le calcul de l’IRG est obtenu en ajoutant de façon fictive, la rémunération accessoire à larémunération principale dont elle constitue le complément. Le montant de l’impôt exigiblesur la rémunération totale est diminué de celui déjà payé au titre de la rémunérationprincipale, et la différence ainsi obtenue est exigible sur la rémunération accessoire.

Rémunération autre que mensuelle

Les primes de rendement, gratification ou autres, d’une périodicité autre que mensuelle,habituellement servies par les employeurs, ainsi que les sommes versées à des personnesexerçant, en sus de leur activité principale de salariés, une activité d’enseignement, derecherche, de surveillance ou d’assistanat à titre vacataire, sont considérées comme desmensualités distinctes et soumises à la retenue à la source de l’IRG aux taux de 15% sansapplication d’abattement.

EE.. OORRDDOONNNNAANNCCEEMMEENNTT EETT RREEGGLLEEMMEENNTT DDEE LL’’IIMMPPOOTT

L’ordonnancement des retenues de l’IRG incombe au responsable de la structure. Au vu desétats édités par la DRH, le responsable habilité, fait procéder au décompte des sommesdues à l’administration fiscale et donne ordre au service finances comptabilité de lastructure d’en assurer le règlement.

Cet ordre de paiement est accompagné d’une déclaration tenant lieu de bordereau avis deversement établie sur un imprimé mis à la disposition de l’employeur par la recette fiscaledu lieu d’imposition (imprimé série G n° 50).

Cette déclaration dûment complétée selon les indications exigées par l’imprimé précité,datée et signée, doit parvenir à la recette, au plus tard le 20 du mois suivant.



Le défaut de règlement des retenues IRG, dans les délais prescrits sont passibles desanctions.

FF.. DDEECCLLAARRAATTIIOONN AANNNNUUEELLLLEE DDEESS SSAALLAAIIRREESS

La déclaration annuelle des salaires sur imprimé mis à la disposition des employeurs parl’administration fiscale incombe à la DRH. Cette déclaration renseigne la recette fiscale dulieu d’imposition sur l’identité des salariés employés au cours de l’exercice avec indicationsdes montants annuels versés aux salariés,

La déclaration est élaborée sur la base des états édités par la DRH.

Elle n’est accompagnée d’aucun règlement, Elle doit parvenir à la recette fiscale du lieud’imposition sociale au plus tard le 31 janvier de chaque année de l’exercice écoulé dûmentdatée et signée par le responsable habilité.

GG.. SSAANNCCTTIIOONNSS

Tout employeur qui n’a pas fait les retenues nécessaires ou qui a opéré des retenuesinsuffisantes doit verser le montant des retenues majorées de 25 à 100%. Cettemajoration demeure en totalité à la charge de l’employeur.

Tout employeur qui, en utilisant des manœuvres frauduleuses, s’est soustrait ou a tenté dese soustraire en totalité ou en partie à l’assiette ou à la liquidation de l’IRG est tenu auversement du montant de l’impôt éludé ou compromis, majoré de 100 %.

Cette majoration demeure à sa charge en totalité. Il peut en outre être passible d’uneamende pénale.

La récidive dans le délai de cinq ans entraîne de plein droit le doublement des sanctionspénales pour l’infraction primitive.

Le défaut de paiement des impôts dans les délais réglementaires donne lieu, à la charge del’employeur tenu d’effectuer ce versement, à une pénalité de 3 % par mois de retard,limitée à un maximum de 100 % quelque soit le nombre de mois de retard. Chaque moiscommencé étant calculé comme mois entier.



TITRE 8

TAXE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLEET L’APPRENTISSAGE

Le versement de la taxe de la formation est obtenu par l’application d’un taux de1 % à l’ensemble des salaires soumis à retenue à l’IRG.

Le versement de la taxe d’apprentissage est obtenu par l’application d’un taux de1 % à l’ensemble des salaires soumis à retenue à l’IRG.

Ces deux taxes sont dues lorsque l’employeur n’a pas consacré un montant au moins égale à 1% de la masse salariale annuelle aux actions de formation professionnelle continue, et unmontant au moins égale de 1 % de la masse salariale annuelle aux actions d’apprentissage.



TITRE 9

CONTRÔLE DE LA PAIE

Le contrôle, d’une manière générale, a pour le but de s’assurer de la bonne application desrègles et procédures édictées par l’entreprise et en particulier, celui de la paie.

AA.. OORRGGAANNIISSAATTIIOONN GGEENNEERRAALLEE DDUU CCOONNTTRROOLLEE

L ‘exercice du contrôle est assuré d’abord par la hiérarchie, aux différents niveaux deresponsabilité, ensuite par le responsable de la structure et enfin de façon complémentairepar la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.

BB.. LLEESS DDIIFFFFEERREENNTTSS TTYYPPEESS DDEE CCOONNTTRROOLLEE

Cinq (5) types de contrôle peuvent être mis en place dans l’entreprise

1/ Le contrôle systématique :

Ce contrôle est accompli d’une façon générale à « priori » ou à « posteriori » surl’ensemble des actes réalisés au sein de la structure.

2) Le contrôle par sondage :

Le contrôle par sondage est réalisé conjointement par le DRH et par le responsable de lastructure. Il s’exerce annuellement sur un certain nombre de structures et porte sur unéchantillon d’actes de gestion.

3) Le contrôle approfondi :

Le contrôle approfondi est effectué par la DRH, dans le cadre de la fonction « Audit » ; ilporte sur un éventail aussi large que possible d’actes de gestion.

4) le contrôle à distance

Le contrôle à distance est effectué par la DRH sur la base des informations introduitesdans le fichier informatique



5) le contrôle multidisciplinaire

Le contrôle multidisciplinaire est effectué dans le cadre d’une équipe (finances, RH, moyensetc...) Il est exercé par la Direction générale.

C. CLASSIFICATIONS DES ANOMALIES ET NIVEAUX DECISIONNELS DE PRISEEN CHARGE

Sur la classification des anomalies

Les anomalies sont classées par ordre d’importance

- Les anomalies mineures (1er degré) sont celles qui découlent d’une erreurmatérielle ou d’inattention

- Les anomalies plus importantes (2ème degré) sont celles qui découlent d’unenégligence ou de méconnaissance de règles et de procédures

- Les anomalies graves (3ème degré) sont celles qui résultent d’uneinterprétation de la réglementation

- Les anomalies très graves (4ème degré) sont celles qui relèvent desdépassements de la réglementation ou qui sont de nature à perturber lagestion des ressources humaines.

Sur le niveau décisionnel

Une décision de redresser une anomalie relève des niveaux suivants :

- Au niveau du responsable de la structure pour les anomalies des 1ème et 2ème

degré,- Au niveau du DRH pour les anomalies du 3ème degré,- Au niveau de la Direction Générale pour les anomalies du 4ème degré

DD.. LLEESS DDOOCCUUMMEENNTTSS DDEE CCOONNTTRROOLLEE

Trois documents de contrôle peuvent être mis en place

1) Le rapport de contrôle



Ce document est élaboré à chaque opération de contrôle effectuée. Il est établi et diffuséauprès des différents responsables concernés.

2) L’état des anomalies

L’état des anomalies est le document qui accompagne le rapport de contrôle. Toute anomaliedécelée doit obligatoirement recevoir les suites qu’il convient.

L’état consigne donc dans une première partie, les anomalies relevées, dans une secondepartie, les redressements effectués sur place et/ou des justifications apportées, enfin,dans une troisième partie, le suivi des redressements.

3) Le bilan annuel

Le bilan annuel résume l’ensemble des opérations de contrôle réalisées au cours d’unexercice. Les anomalies constatées sont classées par fonction, par famille, par degré. Il estdiffusé à la hiérarchie et à la Direction Générale.

EE.. DDEEFFIINNIITTIIOONN && OOBBJJEECCTTIIFF DDUU CCOONNTTRROOLLEE DDEE LLAA PPAAIIEE

Le contrôle de la paie est une interrogation sur l’ensemble des activités et des tâchesaccomplies en vue de vérifier si elles sont bien intégrées, bien remplies et bien prises encharge à tous les niveaux de la hiérarchie.

Le contrôle de la paie a pour objectif :

- De vérifier la conformité des pratiques avec la législation et les procéduresen vigueur dans l’entreprise,

- De s’assurer de la sécurité du système de paie,

- D’évaluer son efficacité à partir de critères : de régularité dans le paiementdes salaires, d’exactitude des sommes payées d’identification desbénéficiaires.

Le contrôle de la paie comporte une série d’opérations correspondant à celles du processusde la paie aux différents niveaux de l’entreprise. Il doit comprendre l’ensemble desstructures de l’entreprise. Il convient néanmoins de préciser que le respect de laréglementation incombe en tout premier lieu au DRH qui est à ce titre tenu pourresponsable en cas d’erreur ou d’anomalie.



F. CONTROLE DES DOCUMENTS DE PAIE

Tous les documents de paie et en particulier :

o RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGEo RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIREo RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGEo RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGEo DECOMPTE DE RAPPELo ARRET DE COMPTEo SOLDE DE TOUT COMPTE

Sont des documents qui déclenchent une opération financière correspondant soit à un ordrede paiement ou de retenue. Ils doivent en conséquence être considérés comme des chèquesà blanc impliquant obligatoirement et impérativement le visa ou la signature du responsablehabilité.

La hiérarchie aura à contrôler sur ces documents, les aspects suivants :

- Vérifier que les imprimés ont été convenablement établis au niveau approprié(pointage journalier, reports des absences selon leur nature, leursjustifications (autorisations de sorties dûment établies, copies descertificats médicaux ou autres justifications d’absence)

- Vérifier les justifications des heures supplémentaires indiquées et lerespect de leur nombre en conformité à la réglementation.

- Vérifier la conformité du droit attribué, des retenues opérées, le nombre etla valeur des sommes indiquées, la codification des rubriques

- S’assurer que les pièces justificatives à un paiement ou une retenueexistent. Toute somme introduite en régularisation doit être motivée en vued’en apprécier le bien fondé et porter un jugement sur le personnel chargéde la gestion, en particulier lorsque la régularisation résulte soit d’unenégligence, ou d’une méconnaissance de la règle, ou d’une erreur ou anomaliede paie.



G. CONTROLE DES DECLARATION DE SECURITE SOCIALE ET DE VERSEMENT DESCOTISATIONS.

Outre les déclarations d’immatriculation à la sécurité sociale des travailleurs, l’entrepriseest tenue de procéder auprès des caisses de wilaya à des déclarations périodiques et auxversements des cotisations obligatoires à la charge des travailleurs et de l’employeur.

Ainsi chaque mois, sur la base des états de paie, le responsable de structure doit procéderau versement des sommes qui sont dues à la caisse de sécurité sociale, dans les délaisréglementaires, à savoir au plus tard le 30 du mois suivant.

Il doit par ailleurs chaque année, au plus tard le 30 janvier de l’année suivante, souscrireune déclaration annuelle du personnel.

L’accomplissement de ces obligations impose un contrôle et un suivi régulier par leresponsable chargé de la gestion du personnel en vue de s’assurer que les cotisations ainsique les déclarations parviennent à l’organisme de sécurité sociale dans les délaisréglementaires pour éviter les pénalités de retard.

H. CONTROLE DES DECLARATIONS FISCALES ET DE VERSEMENT DES RETENUESIRG ET DES TAXES SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE ETL’APPRENTISSAGE

Comme pour les déclarations sociales, les déclarations fiscales obéissent à la même règle.

Ainsi, chaque fin de mois, sur la base des états de paie, le service du personnel doitprocéder au versement des sommes qui sont dues à la recette fiscale du lieu derattachement, dans les délais réglementaires, à savoir au plus tard le 20 du mois suivant.

Il procède au versement des taxes de formation continue et d’apprentissage, à la charge del’entreprise et aux retenues de l’IRG opérées sur les paies du personnel.

Toutes les fins d’années, également, il adresse une déclaration annuelle du personnel, avantle 30 janvier de l’année suivante.

A l’instar des obligations sociales, les responsables de structure sont tenus de souscrireaux déclarations et au versement des impôts dans les délais prescrits.

Les entreprises françaises, publiques ou privées emploient aujourd'hui environ 21,5 millionsde salariés, soit plus de 80% de la population active totale du pays. Ces salariés ont encommun de recevoir une rémunération en échange de leur travail.



Le versement de cette rémunération se concrétise matériellement par la remise d'unbulletin de salaire, réalisé à partir de règles et de procédures relatives au domaine de ceque l'on appelle "la paie". La paie tient donc ainsi une place importante à l'échelon national,puisque c'est une opération qui nous concerne presque tous et elle constitue finalement(même si c'est indirectement) avec la sécurité de l'emploi une des principalespréoccupations de beaucoup de salariés.

Pour nombre de salariés le rôle de la paie s'arrête à la seule remise obligatoire, àpériodicité variable (le mois. voire la quinzaine ou encore la semaine) d'un bulletin desalaire. Dans les faits, "faire la paie" implique un nombre important de procédures àrespecter pour le chef d'entreprise.

La paie est en outre une opération complexe, régie par une multitude de règles en évolutionpermanente. En premier lieu, il sera donc nécessaire de se familiariser avec l'environnementmême de la paie et tel sera l'objet de la première partie de cet ouvrage.

Faire la paie, c'est également organiser le recensement de tous les éléments qui vont servirde base de calcul de la rémunération : pour faire une paie juste, il faudra répondre à desquestions comme :

- Combien d'heures supplémentaires ont-elles été effectuées par le salarié ?- A t-il eu des primes ?- A t-il effectué des heures supplémentaires ?- A t-il été absent ? Si oui pour quel motif ?- A t-il perçu des indemnités journalières de la Sécurité Sociale ?- Y a t-il eu des changements dans les taux de cotisation ?

Or, ce recensement indispensable n'est pas nécessairement aussi facile à faire qu'onpourrait le penser. Tous les Interlocuteurs du responsable de paie confronté à cesproblèmes n'ont pas nécessairement en tête les ''contraintes temps” permanentesauxquelles le service paie doit faire face. La paie doit en effet toujours être traitée dansun laps de temps limité car quelles que soient les circonstances, la paie doit toujours êtreprête en temps et en heure ! Sinon, gare aux conséquences...

La paie, de fait, se trouve régie par un certain nombre d'obligations imposées à l'employeur: par exemple celle de payer des charges sociales afin de contribuer, avec les salariés, aufonctionnement des caisses de Sécurité Sociale, de retraite ou de chômage, celle de tenirdes documents légaux (notamment les journaux de paie), ou celle d'assurer lacomptabilisation des éléments de paie.



Mais au-delà de ce contexte "administratif", l'environnement de la paie s'estconsidérablement élargi et a dépassé le seul cadre "d'obligation légale" dans lequel il étaitconfiné. Cette évolution est pour une large part consécutive aux modificationsréglementaires et législatives.

En son temps, la mise en oeuvre de politiques de flexibilité au sein des entreprises, à lasuite par exemple des lois sur l'aménagement du temps de travail qui ont notammentintroduit une nouvelle règle en matière de paiement des heures supplémentaires a puimpliquer qu'il faille repenser les pratiques habituelles de paie. Dernièrement encore, lamise en place de la loi sur la réduction du temps de travail à 35 heures, aboutitnaturellement à devoir s'intéresser de très prés au contenu des règles paye...

Parallèlement, le contexte économique s'est également modifié. Désormais en effet, l'unedes préoccupations essentielles des dirigeants est de maîtriser la variation des massessalariales induites par la mise en oeuvre de leurs politiques de rémunérations. Or, la paie setrouve bien être l'aboutissement de tous les discours sur les politiques salariales ; c'estelle qui enregistre tous les changements intervenus au niveau des salaires. En fait, cettesimple observation permet de comprendre pourquoi la paie ne saurait désormais seulementêtre administrée elle doit également être gérée.

Mais paradoxalement, la paie reste un sujet très méconnu au sein de l'entreprise. Souvent,si l'on sait bien analyser la portée de nouveaux textes gouvernementaux, qui viennentmodifier des règles de rémunération, en revanche rares sont les analyses "pratiques" quimesurent les incidences de ces décisions sur la gestion quotidienne. En fait, cette analysen'intéresse pas grand monde...

La méconnaissance de la paie peut en outre s'expliquer par de nombreuses raisons.

Tout d'abord, elle n'a pas été considérée comme une activité noble, car elle a étélongtemps cantonnée dans une sphère essentiellement administrative et l'évolution -qui setraduit notamment dans la dénomination des postes passée de "responsables de paie" à"techniciens de paie"- est trop récente pour permettre une transformation rapide desattitudes de rejet, ou du moins d'indifférence polie, que l'on continue à rencontrer encoresouvent à l'égard du sujet.

De plus, le contexte social est très délicat, car le sujet est sensible pour tous les salariésqui jugent que là bien moins qu'ailleurs, l'erreur est inacceptable, inadmissible, inexcusable.Tout litige né de l'inexactitude d'une paie peut très vite prendre des proportionsdramatiques et générer des situations très conflictuelles. La pierre est facile à jeter surles services de la paie et on ne s'en prive pas... Quel salarié n'a il est vrai, jamais étévictime d'une erreur ou d'un oubli... Et c'est toujours la paie erronée (le changement demontant de prime d'ancienneté non effectué, la prime promise et non versée, les heures



supplémentaires non payées...) dont on se souvient le mieux au détriment de toutes cellesqui étaient -heureusement il est vrai...- justes...

Cette image peu flatteuse est souvent renforcée dans l'esprit de nombre de salariés parl'amalgame entre la paie et les services de la comptabilité tant il est vrai que ceux-ci nebénéficient pas de la même aura de prestige que les fonctions commerciales ou marketing.

L'activité paie a longtemps été du ressort exclusif des comptables et jusqu'à une époqueencore récente les services de la paie étaient quasi systématiquement rattachés à ladirection financière ou comptable. Ce type de structure tend toutefois à se faire moinsfréquent. En effet les fonctionnalités font davantage dépendre la paie des directions dupersonnel en raison principalement des évolutions légales que nous évoquions ci-dessus.

La paie nécessite désormais un suivi constant où n'interviennent plus seulement des notionspurement "comptables" mais aussi des notions juridiques, politiques et de plus en pluséconomiques. Cela étant, même au sein des fonctions personnel, entre le responsable de laformation, le responsable de la gestion prévisionnelle, le responsable du service juridique, leresponsable du recrutement et le responsable de paie, celui dont le poste passionne lemoins est dans 90% des cas le malheureux responsable de paie !

Les effets de l'évolution tant attendue en matière de paie se font cependant désormaisindéniablement sentir. On peut situer l'origine de la tendance à la mise en place du bilansocial au sein des entreprises. Pourquoi le bilan social ? Tout simplement car les entreprisesont réalisé qu'au lieu de mettre en place de lourdes structures principalementinformatiques (créations de programmes en tout premier lieu) pour obtenir les informationssur les indicateurs concernés, il était plus simple de réaliser une mise en forme adaptée etfinalement réduite des données telles que communiquées par la paie.

L'engouement pour le bilan social devenu aujourd'hui même si on peut le déplorer, simpleformalité administrative est passé. La prise de conscience de ce que pouvait apporter unepaie est fort heureusement encore d'actualité. La démarche est d'ailleurs la même pour ladéclaration annuelle de formation, la tenue des registres "entrées sorties", la déclarationsur les handicapés.

La paie est une source potentielle de chiffres dont l'exploitation peut servir au suivi destableaux de bord sociaux.

Devenue peu à peu outil de gestion , la paie peut également devenir un outil de prévisionsavec des études concernant l'évolution des masses salariales, les montants payés au titredes primes d'ancienneté, les coûts des absences etc. En outre, la paie est un domainesensible où I'approximation n'est pas acceptable, car derrière cette ;approximation,



apparaissent des risque élevés de contentieux (que ce soit avec les organismes sociauxdestinataires des cotisations ou avec des salaries).

La paie nécessite un contrôle permanent pour éviter tout risque d'erreur ou même defraude qui peuvent entraîner d'importants préjudices. Les salariés payés qui n'existent pas,les augmentations de salaire fictives, les acompte payés mais non prèlevés sur le bulletin désalaire, les heures supplémentaires jamais réalisées : autant d'exemples de fraudes quipeuvent arriver ailleurs que ''chez les autres", sans un minimum dé vigilance.

A travers ces quelques exemples, on voit que la paie mérite que l'on essaie de la faire sortirde l'univers étroit dans lequel elle reste trop souvent confinée. Mais la reconnaissance de lapaie passe peut-être tout simplement par sa connaissance.

On entend souvent dans les service de personnel les responsables de paie eux-mêmes seplaindre, désabusés, du fait que les salariés ne s'intéressent à leur bulletin de paye qu'àtravers la lecture de la somme qui leur revient en bas à droite dudit bulletin !

Peut-on cependant blâmer ces derniers lorsqu'on constate la complexité des mécanismes dela paie. Comment ne pas comprendre le désintérêt des salariés lorsqu'ils sont confrontés àdes termes dont seuls les initiés maîtrisent la signification : la lecture des notions"assurances plafonnées'. "tranche A", ''manche 13' apparaît pour le commun des salariésaussi indigeste que rébarbative...

Combien d'entre ces salariés connaissent en effet ''sur le bout des doigts" les règles decalcul des heures supplémentaires, des primes d'ancienneté ou l'objet des cotisations dontils s'acquittent - certes douloureusement ! - à chaque paie... On pourrait multiplier à l'infinile nombre de questions que l'on peut se poser à la lecture d’un bulletin de salaire.

Les services du personnel de par le peu d'informations qu'ils diffusent en la matière nesont pas toujours exempts de reproches face à cette situation... Les entreprises ont eneffet beau jeu de se tourner vers le législateur pour expliquer les éléments complexesqu'elles ont à gérer. On retiendra avec amusement les positions des hommes politiques etce particulièrement et de façon régulière à la veille des élections.

C’est souvent à ce moment que les politiques semblent réaliser que la complexité même de lapaie est sans (nul) doute un facteur de frein à l'embauche. Parmi les propositions pourlutter contre le chantage, revient régulièrement celle de simplifier le bulletin de salaire.Or, sitôt les élections finies, on complique bien souvent encore plus les choses au pointd’alourdir davantage la complexité des calculs de la paie... et de rendre encore plusincompréhensible à une bone partie des salariés la lecture de leur bulletin de paie!



Il est vrai que bien souvent la complexité de la paie naît cependant aussi des propres règlesde calcul que se sont données les entreprises. Dans la détermination des primes qu'ellesversent ou des conditions d'ouverture des droits pour bénéficier de ces primes lessolutions les plus simples sont rarement celles qui sont retenues et la combinaison de ceséléments contribue à faire de la paie un véritable casse tête chinois...

Le but de cet ouvrage est de tenter d'apporter les réponses à ces questions et de faire lepoint sur les règles générales en vigueur et à la base du calcul de la paie. Il est cependantévident que seuls seront abordés les principes généraux : il n'est en effet nullementquestion de se substituer à un manuel de droit social auquel nous renverrons toujours lelecteur lorsqu'il souhaitera avoir une étude exhaustive des sujets abordés.

Mais plus généralement, l'objectif que nous poursuivrons est d'aller au-delà de cet aspectpurement réglementaire de la paie dont les limites sont en définitive celles du simplebulletin de salaire. Beaucoup plus intéressant nous semble d'aller à la découverte del'environnement que nous évoquions ci-dessus et dans lequel la paie évolue, unenvironnement qui n'est pas sans conséquence sur celle ci.

A partir de cette recherche deux visions sont possibles. Le salarié pourra aborder lalecture de la paie en termes de "miroir du potentiel social" de son entreprise. En bien desdomaines en effet on découvrira que la paie est le reflet de la politique sociale que sedonnent les sociétés. A titre d'exemple on pourra citer, en premier lieu, le taux decotisation choisi par l'entreprise en matière de retraite. Plus ces taux sont élevés, plus lesdroits à la retraite sont importants pour le salarié. Il en coûtera certes plus à ce dernier,mais il en coûtera aussi beaucoup plus à son employeur. Même s'il est devenuprogressivement obligatoire d'harmoniser ces taux, il est toujours possible de mettre enplace des "plus". De même, la paie peut permettre de constater si une entreprise propose àses salariés un système de retraite par capitalisation.

La liste est longue de ces éléments dont l'étude peut ainsi conduire à la mise en place d'unvéritable "audit de la rémunération" et par extension à l'élaboration d'un début dediagnostic social.

Cette action, c'est la deuxième façon d'aborder la paie, une approche qui est davantagecelle du gestionnaire. Car la connaissance de la paie conduit à sa maîtrise, facteur importantd'économies potentielles certes chacune modeste, mais qui multipliées par le nombre de casse présentant peuvent constituer des montants non négligeables. En une heure où lamaîtrise de l'évolution de la masse salariale est devenue parfois une condition de survie del'entreprise, un tel problème ne doit pas être sous estimé.

Aujourd'hui, avec une inflation à un chiffre, une dérive de la masse de un point prend desproportions autrement plus significatives que du temps où l'inflation était à deux chiffres.



Parallèlement, à effectif constant, les objectifs fixés aux augmentations de masse salarialesont souvent les mêmes que les taux d'inflation : or, par le biais des seuls faits devieillissement des populations salariées et par voie de conséquence de l'accroissement desanciennetés, et par le seul fait des promotions qui augmentent la technicité des salariés -etpar voie de conséquence leur rémunération- la masse salariale se trouve de faitconsidérablement augmentée avant même que la moindre décision relative à la politique desrémunérations n'ait été prise! La gestion de la paie et "l'optimisation de celle-ci" n'en revêtdonc alors que plus d'importance...

Gestion du personnel, chômage, formation, absentéisme, politique sociale de l'entreprise,Sécurité Sociale, devenir des retraites, temps de travail. autant de termes qui renvoient àdes aspects de la fonction personnel et qui de prime abord, ne sont pas liés à la paie.Pourtant des liens existent et c'est à travers leur étude que nous entendons démontrer lerôle clé que peut jouer la paie dès lors qu'elle n'est plus considérée comme le parent pauvredes service du personnel.

Les pages qui vont suivre ont été écrites dans une optique en tout premier lieu "pratique".Elles sont une synthèse des règles courantes; le lecteur mesurera la distance qui sépare cesrègles de celles qui s'appliquent dans sa propre entreprise..



Première partie

LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DES BASES DE LA PAIE

I. LES PRINCIPES FONDAMENTAUX

1.1. L'ENVIRONNEMENT RÉGLEMENTAIRE

Toute notion de paie implique l'existence d'un contrat de travail, quelle que soit la forme,écrite ou orale. L'écrit est déjà obligatoire depuis de nombreuses années en ce quiconcerne certains types de contrats : ceux à durée déterminée, les contratsd'apprentissage et les contrats à temps partiel. Certaines conventions collectives imposentégalement la rédaction d'un contrat écrit. Une directive européenne tendait à laisserpenser que l'écrit deviendrait obligatoire pour tous les contrats à compter du 1° juillet1993. En effet, cette directive visait à obliger les employeurs à délivrer un documentcomportant un certain nombre de renseignements sur les conditions de travail des salariés.Ces informations portent notamment sur l'identité des parties, le lieu de travail, le titre dusalarié, la description sommaire du travail, la date de début de contrat, la périodicité duversement du salaire, la durée journalière du travail etc. Cette évolution va dans le sens dela logique. Le salarié et son employeur ont généralement tout à gagner dans la définitionprécise de la relation du travail. Cette précision est d'autant plus indispensable lorsqu'ils'agit de régler des problèmes d'annualisation du temps de travail, voire des problèmes liésà l'alternance de périodes travaillées et non travaillées.

L'administration, interrogée sur le caractère obligatoire de l'écrit pour tous les contrats acependant pu préciser que, dans la mesure ou une copie de la déclaration d'embauche étaitremise au salarié, et compte tenu des éléments obligatoires figurant sur le bulletin desalaire, il ne lui apparaissait pas indispensable d'établir un écrit systématique, lesobligations émises par la directive européenne étant satisfaites.

Il est intéressant de noter que le législateur, a travers le Code du travail, n'a donné aucunedéfinition d'un contrat de travail. C'est la jurisprudence qui a défini celui-ci comme "laconvention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'uneautre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération".

Il existe donc trois éléments indissociables pour caractériser un contrat de travail :

- l'exercice d'une activité professionnelle,- la rémunération,



- le lien de subordination (le travail devant être accompli sous l'autorité et le contrôlede l'employeur et avec des conditions matérielles d'exercice de l'activité mises àdisposition par l'employeur. Cette dernière clause pouvant rendre parfois difficile ladétermination de la frontière entre le travailleur à domicile, l'artisan ou le sous-traitant...).

Certaines personnes ne souhaitent pas se voir qualifier de salariés et demandent à ce que lepaiement de la prestation fournie le soit sous forme d'honoraires. Mais pour que ce modede paiement soit licite, ces personnes doivent démontrer qu'elles exercent régulièrementune activité libérale.

En ce sens également, les mandataires sociaux par exemple (c'est-à-dire les membres deconseils d'administration, les associés, les gérants, les P.D.G. etc.) ne sont pas des salariésen matière de droit du travail et ne peuvent donc de ce fait prétendre au bénéficed'aucune disposition du Code du travail ni de la convention collective applicable àl'entreprise... quand bien même ces personnes sont pourtant assimilées à des salariés pourleur immatriculation au régime général de Sécurité Sociale ! Il existe en cette matière unconflit de juristes, certains affirmant qu'il doit y avoir unification des droits du travail etde la Sécurité Sociale, d'autres exigeant que l'autonomie des deux droits soit respectée...

De façon plus générale, l'existence d'un contrat de travail implique que l'employeurs'engage aussi à respecter la réglementation en termes de durée du travail, de reposhebdomadaire, d'hygiène et de sécurité, de liberté syndicale, de représentation syndicaleet bien sûr de paie - cet aspect découlant en fait des points cités précédemment -.

Au-delà de son obligation essentielle qui est de payer au salarié la valeur de la contre-prestation de travail - et qui devra donc se traduire par la délivrance d'un bulletin desalaire ...-, l'employeur a également diverses obligations "administratives" : le paiementdes cotisations sociales et des charges obligatoires liées à la paie, la rédaction d'unedéclaration annuelle des données sociales. L'employeur doit également tenir un livre de paieafin de permettre les contrôles éventuels de l'inspection du travail - le livre de paie pou-vant constituer en un double des bulletins de salaire remis aux salariés.

Les règles qui fixent les conditions de travail ainsi que ce que l’on peut appeler “lesgaranties sociales” des salariés, ces garanties s’appliquant également au domaine de larémunération, trouvent leurs origines en deux sources différentes qui sont :

- soit le code du travail (ou sa jurisprudence), qui s’appliquera prioritairement,

- soit les conventions collectives qui tendent éa devenir la source prééminente dudroit du travail.



La paie va donc évoluer dans un environnement rendu complexe en grande part à cause decette double source d’informations, d’origine légale d’une part et d’origine conventionnelled’autre part.

II. STRUCTURE ET ORGANISATION DE LA PAIE

2.1. LA CLASSIFICATION DES RUBRIQUES DE PAIE

A travers la première partie de cet ouvrage, le lecteur a pu être prévenu de la complexitéde l'environnement réglementaire dans lequel la paie évolue - le pire restant pourtant àvenir tant ce qui a pu être dit jusqu'à présent ne constitue qu'un "avant-goût" !

C'est en grande part cette situation qui contribue à rendre si difficile pour les non-initiésla perception de la paie... En revanche, on constatera que la structure de la paie est d'uneplus grande simplicité et permet de distinguer 4 grandes familles de rubriques :

- 1° les éléments qui constituent ce que l'on appelle la rémunération brute du salarié,c'est-à-dire celle à partir de laquelle seront calculées les cotisations sociales.

- 2° les cotisations sociales proprement dites, qui sont versées aux différentsorganismes sociaux collecteurs (SÉCURITÉ SOCIALE, caisses de chômage, ...).L'opération "brut" - "cotisations" permet d'obtenir ce que l'on appelle le salaire netfiscal, c'est-à-dire la somme que tout salarié doit indiquer à l'administration fiscaleau moment de rédiger sa déclaration de revenus.

- 3° les données qui constituent des "indemnités", c'est-à-dire qui viennent s'ajouterà la rémunération du salarié mais qui sont exemptées de cotisations sociales : il enest ainsi du remboursement des frais professionnels (par exemple la prise en chargepar l'employeur d'une partie des frais de transport...).

- 4° les éléments qui constituent des retenues sur la rémunération des salariés maisqui ne sont pas pour autant déductibles des bases servant au calcul des cotisationssociales et qui ne viennent donc pas diminuer le "net fiscal". Il en est ainsi desavances, des acomptes, des remboursements de prêt, des saisies arrêts, maiségalement de la Contribution Sociale Généralisée (CSG, entrée en vigueur le lerfévrier 1991) pour sa partie dite "non déductible" et de la Contribution auRemboursement de la Dette Sociale (CRDS) entrée en vigueur à partir du 1" février1996, etc...

En ce qui concerne ces dernières contributions, si on a enregistré ces dernières années uneaugmentation de la part qu'elles prennent dans le total des cotisations, on a pu noter une



simplification de la gestion. Ainsi, au moment de la création de la CSG. le législateur avaitimposé que cette contribution apparaisse sur une ligne du bulletin de salaire située... avantles cotisations alors que cet élément n'était pas pour autant déductible des bases decotisations ! Le problème s'était même compliqué en 1993 par le fait qu'une partie de laCSG devenait déductible du net fiscal !

Cette gestion pour le moins complexe a fort heureusement disparu, au moins pour une largepart. La lecture des lignes CSG et CRDS, sans être simple, est devenue compréhensiblepour le commun des salariés, ce qui pendant longtemps n'était plus le cas !

Le gain effectivement perçu par le salarié et qui apparaît sur la dernière ligne d'un bulletinsous la dénomination "net à payer" est donc égal au "net fiscal" majoré des "indemnités nonsoumises" et minoré des diverses "retenues non déductibles" : ce gain peut donc être toutautant supérieur, inférieur, ou égal au "net fiscal" selon la nature des divers éléments quicomposent l'ensemble d'une paie.

La réalisation d'une paie se traduit donc par la détermination et le traitement successifsde chacune des familles de rubriques citées ci-dessus ; la paie est donc une opération quel'on peut calculer de façon "linéaire" et dont on peut dire, comme on le comprendra à lalecture des titres ci-dessous qu'elle s'effectue de "bas en haut" :

- DETERMINATION DU SALAIRE BRUT- CALCUL DES COTISATIONS- DETERMINATION DES INDEMNITES NON SOUMISES- DETERMINATION DES RETENUES NON DEDUCTIBLES

Un cinquième type de données de paie est constitué par l'ensemble des charges etcotisations sociales afférent aux rémunérations et supportées par les employeurs et dontle montant est communiqué aux salariés pour une large part, par le biais du support physiquequ'est le bulletin de salaire; il s'agit en effet bien d'un élément dont on mesurera vitel'importance plus on avancera au cours de notre étude. Le législateur l'a d'ailleurs biencompris puisqu'il avait été amené à rendre obligatoire sur le bulletin de salaire la présenced'informations relatives à ces cotisations.

2.2. LE BULLETIN DE SALAIRE

La loi fait obligation à tout employeur de remettre à un salarié et ce, quelle que soit ladurée du contrat de travail de celui-ci, un bulletin de salaire. Ce document, on s'en doute,ne peut constituer une preuve du paiement dudit salaire, mais tout au plus une simpleprésomption et il appartiendra toujours à l'employeur de pouvoir justifier le paiementeffectif de celui-ci et principalement lorsque le salaire est versé en espèces...



Si la forme du bulletin est totalement libre - le procédé d'écriture doit simplement êtreindélébile pour éviter les contestations et les fraudes - (toute informatisation de la paiedevant faire l'objet par l'entreprise d'une déclaration à la Commission NationaleInformatique et Liberté), le contenu en revanche a été précisé par l'intermédiaire dedivers textes (loi du 18 août 1986 complétée par le décret du 22 août 1988 destinée àaméliorer l'information des salariés, circulaires des 24 août 1988, 13 décembre 1988, 30mars 1989, décret du 31 août 1994, circulaire du 7 avril 1997 principalement) qui font doncobligation à l'employeur de fournir un certain nombre de renseignements (article R 143 2 duCode du travail) :

- renseignements relatifs à lui-même : l'employeur doit en effet faire figurer son nomet l'adresse ou la dénomination de l'établissement dans lequel le salarié exécute soncontrat de travail,

- renseignements relatifs à la paie : les mentions de période de paie, de nombred'heures de travail au taux normal, de nombre d'heures supplémentaires - ainsi quede leurs taux de rémunération et de leur nature : travail de nuit, de dimanche...-, lemontant de la rémunération brute, la nature et le montant des diverses cotisationssociales salariales, le détail des diverses retenues opérées sur la rémunération, lemontant des acomptes versés, la nature et le montant des sommes qui s'ajoutent à larémunération et qui ne sont pas soumises aux cotisations sociales, la date depaiement et le mode de paiement, ainsi que la date de prise des congés payés et lemontant de l'indemnité versée au titre desdits congés. Tous ces éléments doiventfigurer clairement sur le bulletin de salaire, de même que les indemnités de SécuritéSociale, mais en ce qui concerne ces éléments, uniquement en cas de "subrogation del'employeur" . En revanche, les indemnités de licenciement n'ont pas à figurer sur unbulletin de paie, en application d'une circulaire ministérielle.



Deuxième partie

LES COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION BRUTE

Il est évident qu'à travers l'étude qui va suivre, il n'est nullement question de vouloirdresser une liste exhaustive des différentes rubriques qui permettent de définir lemontant de la rémunération brute, celle-ci servant elle-même de base au calcul descotisations sociales. Chaque entreprise on le verra, a en effet ses règles, en fonction de sonhistoire, de son activité, de ses spécificités propres et cette situation a pour effet degénérer un traitement de la paie qui peut différer d'une société à l'autre. Les éléments dela rémunération vont donc varier, ainsi que les modes de calcul retenus. Il est toutefoispossible de constater que toutes les rubriques qui composent le "brut" d'une paie sont :

- soit des éléments de base de la rémunération, éléments qui peuvent être aussi bienpermanents - c'est-à-dire revenir à chaque bulletin de salaire - que variables, c'est-à-dire versés à échéance définie, ou de façon tout à fait aléatoire ;

- soit des primes ;

- soit des éléments d'absentéisme, notamment en matières de congés payés, demaladie, de maternité, d'accident, etc. qui auront pour effet de diminuer ou non legain d'un salarié.

I. LES ÉLÉMENTS DE BASE DE LA RÉMUNÉRATION

1.1. LE SALAIRE DE BASE

La première ligne de tout bulletin de paie mentionne en règle générale, le montant de larémunération contractuelle de base : on parlera selon les entreprises de "salaire de base","d'appointements"... en remarquant que ce vocable introduit une notion de fixité, attachée àun emploi régulier. Cette notion de salaire peut également être remplacée par celle de"gages" - pour les employés de maison notamment- de "traitement' pour les fonctionnaires,d"'honoraires" pour les personnes qui exercent une activité libérale, ou encore "d'émoluments "

1.2. LE PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

A travers la notion d'heures supplémentaires, on a pu aborder le problème des majorations.Encore convient-il de définir sur quelle base doivent s'appliquer les majorations. Doit-on eneffet considérer le seul taux horaire du salarié, ce taux horaire s'obtenant par la formule :



Salaire mensuel de base / horaire mensuel moyen

ou faut-il également intégrer certains éléments de la rémunération comme les primesd'ancienneté par exemple ?

L'administration, pour répondre à cette question distingue les primes inhérentes à la naturedu travail. des primes sans rapport avec celui-ci.Les premières, comme les primes d'insalubrité, les primes de danger, les primes derendement, les primes de froid..., doivent selon ses directives être intégrées à la base destaux horaires de majoration. En revanche, toutes les primes sans lien direct avec le travailproprement dit, c'est-à-dire les primes d'ancienneté, les primes d'assiduité..., ou induitespar le travail, comme les primes de paniers, de déplacement, de salissure, d'outillage,d'usure de vêtements..., n'ont pas à être intégrées à la base des taux horaires demajoration.

La Cour de cassation a globalement confirmé cette position, de nombreux arrêts ledémontrant. En revanche, la Cour de cassation a jugé que les primes d'assiduité devaientêtre incluses à la base servant au calcul des majorations - dès lors que cette primeconstitue un élément de salaire en raison de sa généralité, de sa constance et de sa fixité-et a donc adopté une position différente de l'administration qui écarte pour sa part cetteprime.

Bien entendu des dispositions conventionnelles peuvent améliorer le régime légal derémunération des heures supplémentaires.

1.3. LES AVANTAGES EN NATURE

Salaire de base, heures supplémentaires, composent pour une large part la "rémunérationde base" d'un salarié.

Nous y intégrerons également les avantages en nature aux termes de notre classificationpersonnelle des rubriques qui composent cette rémunération.

Ces avantages en nature consistent en la fourniture (à titre contractuel ou conventionnel)par l'employeur de nourriture. d'un logement, d'une voiture, voire d'énergie - par le biaisde la prise en charge de tout ou partie des frais d'électricité, d'eau ou gaz - , etc. Cesavantages, mis à la libre disposition du salarié, ne lui sont pas indispensables pour exercerson activité professionnelle et sont considérés comme des avantages acquis.

La Cour de cassation définit l'avantage en nature comme "toute prestation en nature enrelation avec le contrat de travail et qui n'est pas destinée à compenser des charges



particulières inhérentes à l'emploi ou qui n'est pas motivée par une véritable volonté delibéralité de la part de l'employeur".

Pour la Sécurité Sociale, la notion d'avantages en nature va au-delà de ces aspects. Ainsiles sommes versées par les comités d'entreprise à des salariés, dès lors qu'elles ne peuventêtre assimilées à un quelconque "secours" doivent être intégrées aux bases de cotisation.La position de la Sécurité Sociale à l'égard des sommes versées par les comitésd'entreprise s'explique par le fait que tous ces éléments sont versés aux bénéficiairesparce qu'ils sont salariés de l'entreprise, et à l'occasion du travail accompli : cetteappartenance à l'entreprise fait donc que l'on peut assimiler ces sommes à descompléments de salaire. Il est à noter que la position de la Sécurité Sociale est cependantplus souple que celle de la chambre sociale de la Cour de cassation, celle-ci ayantnotamment refusé le caractère de secours à des sommes versées à des salariés pour leursenfants au titre de "bourses d'études" ou de frais de garde et de cantine scolaire, alorspourtant que les services de la Sécurité Sociale avaient accepté le caractère de secours deces sommes...

II. LES PRIMES

Si la paie est rendue complexe de par sa réglementation, elle l'est tout autant de parl'extraordinaire multiplicité des primes qui la composent. En fait, la difficulté dutraitement de ces primes ne réside pas tant dans leur nombre que dans leurs modes decalcul. Il est d'ailleurs étonnant de constater que lesdits modes de calcul sont rarementintégralement connus avec précision même par les personnes sensées les connaître mieuxque quiconque : les responsables de paie. Il suffit pour s'en convaincre de pratiquer une"mise à plat" du système de paie d'une entreprise, et de poser quelques questions aussisimples que : "Quels sont les bénéficiaires de cette prime ?" "Quelles sont les basesprécises de calcul de cette prime ?" pour se rendre compte que l'obtention de la réponse sefait souvent au prix de longues vérifications nécessaires face aux imprécisions etincertitudes... Les résultats de cette analyse étonnent en règle générale jusqu'auxresponsables de l'entreprise...

Cette situation à priori, on en convient, étonnante, s'explique fort aisément. En effet, lesentreprises ont, ou ont eu, une large propension à créer des primes, et ont une toute aussigrande aisance à les maintenir, même lorsqu'elles ne sont plus utiles ou que leur usage ne sejustifie plus. En la matière, citons le cas de la SNCF qui versait (ou verse encore ?) une"prime de charbon" à une certaine partie du personnel cheminot, cette prime étant unesurvivance de l'époque où les chemins de fer fonctionnaient à la vapeur...

Alors, pourquoi ces situations anachroniques qui prêtent à sourire, mais pourtantfréquentes et dont l'ancienneté même fait que les modes de calcul sont parfois "tombésdans les oubliettes" et de ce fait sont oubliés... ? La réponse réside tout simplement dans lefait que s'il est aisé de créer une prime, il est difficile de revenir dessus, on va voir



pourquoi. La première solution qui vient à l'esprit pour mettre fin à cette multitude delignes qui encombrent la lisibilité d'un bulletin de salaire, serait de dire, dès lors que lecaractère de ces primes est permanent, que l'on va les intégrer directement au salaire debase - à moins qu'il ne soit possible de les supprimer, mais on imagine sans peine les conflitssociaux qu'une telle mesure peut engendrer !

La conséquence de cette démarche sera ni plus ni moins de majorer le taux de paiement desheures supplémentaires et ne pourra donc jamais être retenue dans les entreprisesamenées à faire effectuer régulièrement à leurs salariés des heures supplémentaires...L'adoption d'une telle mesure conduirait en effet à un dérapage aisément chiffrable setraduisant par une augmentation de masse salariale...Face à cette situation, on pourrait envisager de regrouper toutes les primes sous unerubrique "primes diverses". On devine quelle sera la difficulté lorsqu'il s'agira des'interroger sur l'origine et la composition de cette rubrique surtout lorsque les anciens del'entreprise, cette "mémoire collective" des sociétés, se seront retirés !

Il n'y a pas en la matière, de réponse miracle, et nous ne prétendrons pas apporter unequelconque solution...

III. LES ÉLÉMENTS D'ABSENTÉISME

En matière de détermination de la rémunération brute, les éléments d'absentéismeconstituent sans aucun doute le sujet le plus sensible. Si nous avons abordé jusqu'à présentuniquement des points qui avaient pour effet d'augmenter cette rémunération, il n'en estpas de même à partir du moment où l'on aborde des notions d'absentéisme...

La rémunération étant la contrepartie d'un travail fourni, il apparaît logique qu'elle soitdiminuée lorsque le salarié n'accomplit pas ce travail du fait d'une absence.

Les réponses ne sont évidemment pas si simples et il conviendra de définir quelles absencessont susceptibles de faire perdre le bénéfice de la rémunération. Car à travers l'étude descongés payés, à travers également l'étude des absences pour maladie, maternité, ou encoreaccident, on verra que toute absence ne génère pas obligatoirement une perte de salaire.

Qu'en est-il toutefois du traitement des absences qui contribuent à minorer le salaire, etsurtout comment évaluer le montant des retenues à effectuer pour une absence considérée? Telle va être la première question à laquelle il va falloir répondre.

3.1. LE CHOIX DU TAUX DE VALORISATION DES ABSENCES

A travers le problème de l'absentéisme, c'est donc, on l'a dit, d'une façon plus générale, leproblème sensible des "retenues" sur une paie qui est abordé. Comment valoriser uneabsence ? On serait tenté de croire qu'à une telle question, le législateur a déjà répondu,supprimant par là-même toute contestation possible, tant le problème apparaît commun à



toutes les entreprises. Assez curieusement cependant, aucune règle de calcul n'est fixéedans le Code du travail. C'est dans la jurisprudence que l'on peut trouver une réponse donton abordera plus loin les limites et les insuffisances. Les conventions collectives, lesaccords d'entreprise, n'abordent jamais cet épineux problème, laissant libre cours aux plusgrandes applications possibles telles qu'elles sont pratiquées au sein des entreprises... Ilsuffit pour s'en convaincre de réunir une dizaine de responsables de paie, et de leurdemander quelle sera la retenue qu'ils effectueront pour un salarié qui gagne 10 000 F parmois pour un horaire de travail de 35 heures par semaine, et qui est absent par exemplepour un congé sans solde, durant toute une journée au cours de laquelle il aurait dûtravailler 7 heures.



Troisième partie

LES COTISATIONS SOCIALES

En matière de paie, le domaine des cotisations sociales constitue souvent le plus grand sujetde doléances(s) de la part des salariés mais aussi des employeurs. Les premiers se plaignentde prélèvements qui vont sans cesse croissants au point d'en devenir insupportables, lesseconds évoquant l'impossibilité qu'ils ont à embaucher à cause du poids de ces mêmescotisations.

Les cotisations sont devenues ainsi un véritable enjeu politique, chaque gouvernementessayant de lutter contre le chômage en instituant des dispositifs qui tournent tous autourde ce même thème : la réduction ou l'exonération des charges sociales. Il en va ainsi desmesures portant sur l'allégement des charges sur les bas salaires, des "exo jeunes" quiconcernent les jeunes de 18 à 25 ans, des créations d'emploi à temps partiel, desembauches du premier salarié, des contrats d'adaptation, de qualification d'orientation oud'apprentissage. ou des contrats de retour à l'emploi pour les chômeurs de longue durée.Un point commun à tous ces textes : à durée de vie variable ils proposent des réductions decharge. Hélas, malgré ces dispositifs, le chômage ne se résorbe pas et la durée moyenne duchômage continue à s'accroître...

Mais comment ne pas s'en étonner lorsqu'à travers certaines mesures, on peut se poser laquestion de savoir s'il ne devient pas dissuasif d'embaucher une personne au chômagedepuis 9 mois : il suffit de différer de 3 mois supplémentaires son embauche pour percevoirdes avantages non négligeables ! Curieuse façon de régler les problèmes...

Tous les salariés constatent donc que leur paie est de plus en plus "pressée". Mais presséepour quel usage ? En fait peu de personnes connaissent avec précision la finalité dessommes dont elles s'acquittent -certes douloureusement !chaque mois, et cetteméconnaissance contribue à rendre plus difficile encore l'acceptation de ces dépenses noncontrôlées... Par ailleurs, jamais autant qu'aujourd'hui on a tant parlé des "plans épargneretraite", "d'assurance maladie", bref, de produits financiers offerts par les organismesbancaires et assimilés en vue de "mieux protéger" les salariés en matière de couverturesociale. Le succès de ces produits" doit il s'expliquer par une diminution de la protectionofferte par les voies habituelles ? Il apparaît donc intéressant d'étudier en quoi consiste lacouverture sociale dont bénéficient aujourd'hui les salariés, une couverture multiple,complexe, et dont les modalités de mise en oeuvre par le biais de recouvrement descotisations constituent un délicat sujet de gestion pour les responsables de paie...

LES OBLIGATIONS LIÉES AUX COTISATIONS SOCIALES

Les cotisations sociales offrent cette particularité principale d'être obligatoires.Tout salarié, ainsi que son employeur, est tenu de payer des cotisations qui sont destinées àassurer le financement :- de la Sécurité Sociale,



- des caisses de chômage,

- des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance.Sachant, on l'a déjà cité, que lorsqu'un employeur verse 100 francs de rémunération brute,il lui en coûte en fait environ 150 francs, on comprend donc quelle peut être la tentationpour un "employeur" de ne pas "déclarer" un salarié aux différents organismes collecteurs.Cette situation, pénalement sanctionnable, nest en effet pas aussi rare qu'on pourrait lecroire, notamment dans le domaine de, emplois saisonniers. Et c'est pour lutter contre cesabus qu'a été institué la déclaration unique d'embauche qui interdit désormais à unemployeur de prétendre, alors qu'il est confronté à un contrôle de main d'œuvre qu'"il vientd'embaucher un salarié", cette déclaration ayant succédé à la déclaration préalabled'embauche qui comme son nom l'indiquait de façon plus explicite que la déclaration uniqued'embauche, doit précisément être réalisée avant I'embauche...

Mai, à l'inverse de ces chefs d'entreprise indélicats, un employeur peut aller audelà descotisations que l'on qualifiera de "légales" qu'il est tenu de payer. Afin de mieux protégerses salariés (contre les risques de la maladie, afin de leur assurer une retraite plusimportante, pour compléter les remboursements de la Sécurité Sociale...), il lui est possible,dans des limites que l'on étudiera, de participer à des régimes contractuels -car adoptésavec l'accord d'une majorité de salariés-.

Nous ne développerons pas dans cet ouvrage les conditions de versement des sommes duesaux organismes collecteurs (qu'ils relèvent du domaine social, c'est-à-dire des cotisationssociales objet de cette 3 partie, ou qu'ils relèvent du domaine fiscal, c'est-à-dire lescharges liées à la paie). On notera simplement que des dates limites de recouvrement(généralement mensuelles, plus rarement trimestrielles) sont fixées et que ces dateslimites ne sont pas des dates limites d'expédition mais des dates limites auxquelles lescomptes des organismes concernés doivent être crédités. Les retards peuvent engendrerdes pénalités importantes. Les organismes collecteurs, face aux problèmes de trésoreriequ'ils enregistrent ont été amenés à raccourcir considérablement les délais de paiement.qui dépendent en premier lieu de la taille de l'entreprise, des différentes cotisations.

Pratique de paie Forum comptabilité Algérienne

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Quatrième partie

LE DEVENIR DE LA PAIE

Tout au long des pages qui ont pu précéder, il a été possible de constater l'extra-ordinaire richesse de l'environnement dans lequel évolue cette activité dont on peutespérer que sa meilleure connaissance aura pour effet de la rendre mieux perçue...Cette connaissance est d'autant plus nécessaire à une heure où ce domaine se technicisede plus en plus, aidé en cela par une législation de plus en plus contraignante et quibouleverse les règles établies depuis des années.

Ainsi celles déterminant le calcul des heures supplémentaires ont éclaté avec l'appari-tion des lois sur l'aménagement du temps de travail, les modes de gestion du reposcompensateur sont également modifiées avec l'instauration de la loi sur les 35 heures.Ces modifications ne sont donc pas sans conséquences sur le pilotage de la paie car larecherche des éléments constitutifs de la rémunération subit elle aussi deschangements.

Ce nouveau contexte n'est pas sans susciter de grandes interrogations au sein desDirections du personnel.

Il pose en effet la question fondamentale de savoir comment la paie va s'adapter à cesnouvelles exigences. Les moyens aujourd'hui utilisés par les entreprises ne seront ils pasdépassés dans un proche avenir d'où la nécessité peut être de "sous-traiter" la paieauprès de véritables professionnels de ce sujet ?

En d'autres termes que doivent faire les entreprises pour tenir compte de cesévolutions alors que les problèmes sont de plus en plus ardus à résoudre d'un pointde vue technique du fait de l'évolution réglementaire principalement ?

I. L'EVOLUTION RÉGLEMENTAIRE

Les textes qui régissent ou entourent la paie évoluent sans cesse, on a déjà pu s'enrendre compte. Mais un fait nouveau est peu à peu apparu à travers l'augmentationparallèle des difficultés de mise en place des nouvelles règles. Ces difficultés naissentdes contraintes nouvelles qui sont imposées aux entreprises quasiment du jour aulendemain.

La France détient sans doute en effet le titre peu envié de "championne du monde" de lacomplexité en matière de paye, et les grandes messes avec force effet d'annonces surles mesures de simplification, n'ont jamais débouché en définitive sur autre chose quedes réformettes qui n'ont pas objectivement assoupli la gestion de la paye.



Mais au delà de ces problèmes aujourd'hui parfaitement intégrés par tous les logicielsde paye, en matière de difficultés posées par la mise en application d'un nouveau texte,on continue à s'accorder à dire que la palme revient à deux textes qui nous apparaissenttrès révélateurs de ce à quoi sont désormais confrontées les entreprises : il s'agit d'unepart du décret relatif aux réintégrations des cotisations de retraite et prévoyance dansles bases de cotisations, d'autre part des lois portant sur l'aménagement du temps detravail...

A travers l'étude -qui ne sera que d'ensemble tant complexes sont les problèmessoulevés- de ces textes, on pourra mesurer également toutes les limites des pro-grammes de paie actuels et la nécessité qui s'impose aux entreprises de faire vivreceux-ci, de les adapter constamment. Les coûts induits par une telle démarche, on leverra sont importants et impliquent sans doute une réflexion visant à l'utilisationd'autres procédés pour "faire la paie"...

II. L'ENTREPRISE À L'HEURE DES CHOIX: FAIRE OU FAIRE FAIRE LA PAIE ?

A la lecture de ce qui précède, on aura compris que la réalisation de cet élémentessentiel que constitue un simple bulletin de salaire devient un enjeu important. Il estévident que les difficultés augmentant, les moyens qui sont consacrés à la paieaugmentent dans les mêmes proportions, que ce soit en termes de temps qui y estconsacré ou encore en termes de moyens utilisés. Ces moyens ne sont pas seulementmatériels (équipement informatique principalement -on considérera en effet que laplupart des petites entreprises en sont restées à un niveau de besoins tel que laréalisation des bulletins reste manuelle) mais aussi humains.

Le niveau de compétence des responsables de paie doit être adapté aux nécessitésd'une complexité réglementaire qui contribue à faire que la paie devient de plus en plusaffaire de spécialistes. Pour les entreprises dotées de moyens informatiques, onconstate généralement qu'elles assurent elles mêmes la réalisation de leur paie, soit enréalisant leur programme, soit en achetant l'un des multiples progiciels actuellementdisponible sur le marché. L'élaboration d'un programme maison représente cependant unénorme investissement de travail et de temps face au véritable "cahier des charges"incontournable et impératif constitué palles exigences du droit du travail, desconventions collectives, du règlement intérieur, des habitudes de l'entreprise...

Entre un responsable du personnel en charge de la paie et une équipe d'informaticiens àlaquelle est confiée la réalisation d'un programme, le dialogue ne peut pas être facile dufait de tous ces paramètres qu'on ne traite évidemment pas de la même façon selonqu'on les considère sous un angle social ou sous un angle informatique... Le résultat de cegenre de dialogue aboutit en règle générale à une paie qui montre très vite ses limites etqu'il faut faire et refaire avant de parvenir à un résultat satisfaisant... jusqu'à ce que lelégislateur apporte une nouvelle pierre à l'édifice réglementaire et contribue ainsi àmettre un mal ce qui est finalement un fragile édifice...



Il serait édifiant de conserver la programmation qui a servi à éditer la première paie etde la comparer ensuite quelques années plus tard à celle qui est désormais utilisée... Demodifications en rajouts, le programme est souvent devenu un monstre ingérable, d'unecomplexité telle que seul l'informaticien ayant toujours participé à sa mise à jour arriveencore -péniblement...- à s'y retrouver -s'il est toujours dans l'entreprise et constituepar dessus ces faits un "dévoreur d'énergie informatique".

L'entreprise peut alors décider de se tourner vers les sociétés nombreuses, on l'a dit,qui proposent des "produits paie", vendus clés en main. En termes économiques lespropositions sont souvent alléchantes... mais de prime abord seulement... En fait leproduit standard, s'il répond aux exigences légales, doit d'abord être adapté auxnormes de l'entreprise et doit donc subir de nombreux aménagements etpersonnalisations avant de satisfaire aux besoins des utilisateurs. Ces aménagementssont en règle générale assurés par les propres services informatiques de l'entreprise. Aquels coûts? Difficile à cerner et à chiffrer... Mais de nombreuses expériences incitentà multiplier par 7 ou 8 le prix de base annoncé pour parvenir au montant de la factureglobale... Par ailleurs, le coût de maintenance est lui aussi très élevé et se découvre lorsde la première modification consécutive à la mise en oeuvre par exemple d'une nouvelleprocédure légale -si tant est que le progiciel lui même puisse intégrer ces nouvellesdonnées dont les exigences peuvent dépasser ses capacités... Il n'est pas rare de voirdes devis de modification qui atteignent le quart du prix de base du progiciel (il est vraique les marges bénéficiaires des sociétés de service se font en règle générale non passur les produits mais sur la maintenance). Le piège de tomber dans un progiciel "à tiroir"n'est de plus pas à écarter...

Lorsque la question est posée à un responsable du personnel de savoir quel est le coûttotal mensuel de la paie, les réponses sont souvent évasives, et de toute façonincomplètes. Trop souvent les entreprises ne parviennent à évaluer que les seuls coûts"hommes". On sait ainsi que chaque mois la paie nécessite que X personnes payées Yfrancs chacune consacrent Z heures de leur temps à ce sujet, pour préparer, suivre,établir, vérifier, distribuer les bulletins de salaire. Et encore dans ces réponses, il estrare que l'on pense aux services autres que le service du personnel (celui del'informatique notamment, monopolisé chaque mois son contingent d'heures afind'assurer le traitement de la paie) pour évaluer ces coûts.

A ces coûts hommes, il convient de rajouter les temps machines, encore plus difficiles àévaluer avec précision. On pourrait poursuivre dans la même voie en demandant le coûtdu support (le bulletin) qui doit être imprimé soit à l'intérieur de l'entreprise, soit àl'extérieur... En résumé, aucun responsable du personnel n'est en mesure de direaujourd'hui que chaque bulletin de salaire coûte précisément Z francs dans sonentreprise. Tout au plus peut il faire une approche de ce montant sur des bases peufiables...

C'est parfois le souci de maîtriser les frais généraux, dont ceux constitués par la paie,qui peut conduire une entreprise à se tourner vers une entreprise "faiseur de paies", un



"façonnier" qui assure dans son intégralité la prise en charge de la paie moyennant unmontant unitaire par bulletin défini par avance. Cette prise en charge comporte laréalisation du programme de paie, la réalisation et la fourniture de celle-ci à partir del'utilisation des moyens techniques et humains du façonnier, c'est-à-dire du"fournisseur". La maintenance face à l'évolution juridique étant également assurée parle façonnier (elle n'est pas nécessairement gratuite).

Cette situation n'est pas sans présenter de nombreux avantages pour une entreprise quise retrouve dans une situation de client, son rôle se limitant alors à fournir les donnéesnécessaires à la réalisation de sa paie. Il convient bien sûr, que cette solution retenueoffre les possibilités de ne pas retomber dans les pièges que constituent les"programmes maisons", ou les "programmes à tiroirs", véritables usines à gaz impossiblesà gérer. L'organisation de la programmation doit en effet être basée sur l'indépendancede chacun des sujets spécifiques de la paie : absences, congés, cotisations, indemnités....la programmation ne visant en fait qu'à organiser les relations entre ces modules.

Le but d'une telle démarche est d'avoir ainsi un produit évolutif, personnalisable àvolonté, et par conséquent ouvert, à la différence des progiciels décrits plus haut et quisont plus du ressort des progiciels de type fermés... Une telle démarche consiste, ni plusni moins, à abandonner toute maîtrise physique de la paie. L'entreprise ne domine plusainsi le problème du délai de livraison, elle n'est plus qu'une boite à lettres et ce choixpeut être vécu par des responsables de paie comme un appauvrissement de leur poste.Le fait que la paie ne soit plus réalisée au sein de l'entreprise, peut également être vucomme une perte d'autonomie de l'entreprise, qui passe en situation de dépendance. Lapeur de changement, la modification des habitudes de travail consécutive à l'adoptiond'un nouveau système de paie, sont également de puissants freins à la mise en placed'une solution externe. Les services informatiques eux mêmes peuvent penser que leuréviction de la nouvelle donne est un jugement négatif a posteriori de leur action...

Mais cette perte d'autonomie, si souvent citée, permet pourtant à l'entreprise d'établirun réel rapport de force en sa faveur à travers l'instauration d'un rapport commercialentre elle, et son fournisseur. L'entreprise est en effet dans une situation de "clientroi", et le prestataire de service a une obligation de résultat certes -la production desbulletins de salaires et des états de paie qui y afférentmais aussi de qualité... sous peinede prendre le risque de perdre son client, même s'il est vrai qu'un changement desystème de paie n'est pas une opération simple et aisée... Le droit à l'erreur, voire plusgrave, le non respect d'un délai dont on a déjà pu citer les conséquences possibles, sontinterdits pour les fournisseurs, qui se doivent d'afficher un professionnalisme à touteépreuve. Ce n'est d'ailleurs pas un hasard si la recherche de la qualité de serviceconstitue un souci permanent des sociétés de service spécialisées dans ce domaine.

Pour les responsables de paie, dont l'ennemi essentiel est bien le temps, on ne sauraitnier que l'adoption d'un fournisseur extérieur c'est aussi contribuer à leur assurer uncertain confort "moral", tant ils sont pour une large part déchargés de cette angoissequi les étreint souvent aux veilles des dates de sorties de paie. Celles-ci ne sont en



effet plus de leur ressort exclusif... Si cette optique ne saurait assurément constituerla raison déterminante du choix d'un fournisseur extérieur. quel responsable concernépar ce problème pourra prétendre que ce concept ne vient pas s'intégrer à son analyse?...

La décision de faire la paie, ou de la faire faire, s'inscrit en définitive dans uncontexte tout aussi politique qu'économique et le choix d'une sous-traitanceéventuelle se place dans le cadre plus général de la gestion des ressourceshumaines au sein des entreprises.

Tout choix en cette matière entraîne en effet celles-ci dans une voie dont on a dit qu'ilétait par la suite difficile de sortir compte tenu des coûts qu'une éventuelle volte faceengendrerait en termes de frais d'analyse préalable, d'investissements, de formationsaux nouveaux systèmes... En ce domaine, le droit à l'erreur n'existe pas, surtout àl'heure où les produits paie sont de plus en plus étroitement liés aux produits de gestiondu personnel. Les premiers alimentent les seconds et vice versa.

Tout au long de cet ouvrage, le lecteur aura donc eu la possibilité de se familiariserdavantage avec ce thème de la paie, et croyons nous, de mieux le comprendre. Cetteapproche, on aura pu s'en rendre compte, a été essentiellement pratique tant il nousapparaît essentiel de connaître les règles d'application de base de ce sujet avant deprétendre pouvoir mesurer les conséquences de toute décision prise en matièresalariale, que cette décision soit imposée à l'entreprise par le législateur, ou qu'elle aitété mise en oeuvre du fait de la seule volonté de cette même entreprise.

La pratique de la paie, sa compréhension, constitue en définitive la première des étapesqui doit conduire à l'approche de la gestion de la masse salariale cette fois non plusseulement en termes de "règles", mais en termes de techniques de rémunérations, etd'une façon plus générale, en termes de politiques de rémunérations.

La paie, sujet socialement sensible s'il en est, et domaine en perpétuelle évolution, asans nul doute trouvé dans les politiques d'individualisation des salaires engagées aumilieu des années 1980 les sources du regain d'intérêt dont elle semble être labénéficiaire aujourd'hui. Les gestionnaires de paie sont en effet devenus destechniciens, aidés en cela par un contexte qui tend désormais à privilégier l'analysequasi individuelle et non plus collective des coûts et des budgets de personnel. Nous lerappelions en introduction, en période d'inflation haute, une dérive de masse salariale de1 ou 2 % passe en effet inaperçue. En revanche, avec une inflation basse tous lesphénomènes de glissement vieillesse et technicité du personnel doivent être analysésavec attention afin de prévoir et d'anticiper leurs répercussions...

Dès lors c'est bien autant le montant global de la rémunération qui doit être étudié, queles composantes de celle-ci. Pour illustrer cette analyse, on pourra réfléchir sur lesconséquences d'une ouverture des droits à la prime d'ancienneté en cours d'année pourun salarié qui jusqu'alors ne comptait pas suffisamment d'années de service pour



percevoir celle-ci. Une telle situation peut avoir pour effet d'entraîner une modificationdu champ des bénéficiaires potentiels d'augmentations individuelles, le versement d'uneprime d'ancienneté pouvant être déjà assimilé à une forme d'augmentation personnelle.

A travers cet exemple, on constate finalement que la paie, outil obligatoired'administration du personnel peut et doit également devenir un outil stratégique degestion du personnel.

On ne saurait en effet voir dans cet ouvrage la seule volonté de l'auteur de mettre enlumière certains calculs trop souvent retenus au sein des entreprises - parméconnaissance de l'univers de la paie, voire par laxisme - et qui ont en définitive poureffet d'augmenter une masse salariale.

En fait, le premier devoir d'un responsable du personnel en ce domaine n'est pasvéritablement d'ouvrer à la baisse de cette masse salariale. Son objectif doit d'abordêtre de rendre cette dernière plus "productive". En d'autres termes, il s'agit de rendreefficace l'ensemble des dépenses qui s'impute sur le budget "frais de personnel" : il nes'agit donc pas tant de dépenser moins que de dépenser mieux.

De plus, l'application de procédures rigoureuses de gestion de la paie telles qu'elles ontpu être abordées durant les pages qui ont précédé, permet de fait de trouver lessources de financement de cet investissement que représente l'amélioration du côté"qualitatif' d'une masse salariale. Il s'agit ni plus ni moins de favoriser tout systèmevisant à une forme de redistribution des "économies" générées par la mise en place denouveaux modes de calcul, cette redistribution pouvant se faire sous de multiplesformes : accord d'intéressement type ordonnance du 21 octobre 1986, primes,accroissement du budget augmentations individuelles...

La gestion de la paie devient alors la première étape d'une démarche qui mène à lagestion dynamique des rémunérations. La paie s'intègre alors véritablementpleinement à toute politique de rémunérations positionnée dans une perspective quireflète clairement la philosophie d'un management et qui respecte l'équité interne.Cet aboutissement, logique d'une meilleure et plus saine gestion de la paie,constitue un défi que tous ceux qui font vivre la paie au sein des entreprisesdoivent avoir à coeur de relever...

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Pratique de La Paie