Prestations de Consultancestephanehaefliger.com/services/1mec.pdfToutes nos analyses organisationnelles sont conçues sur mesure et visent à établir un plan d’action concret assorti

1Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81

de votre organisation

de vos collaborateurs de votre communication

Stéphane HaefligerSociologue Consultant079 742 67 81021 617 31 [email protected]

1.

2. 3.

Nous contribuons au développement…

Méthodologieet consultance


1. Le développementde votre organisation


Le bilan organisationnel

Le check up du département Ressource humaine

La charte managér ia le







Bilan organisationnel

Méthodologie3 outils d’analyse

reconnuset mobilisation desressources internes

1. La matrice SWOTqui permet d’identifier et de

structurer de manière synthétiqueles forces et les faiblesses

de l’organisation

Un rapport d’aide à la décisionà l’intention du mandant:

synthèse des dysfonctionnementset plan d‘action concret

Un service après-vente gratuit:points de situation sur la réalisation

du plan d’actions

Le Bilan organisationnelen 9 étapes

Résultatsdiagnostic

et plan d’actions

ApplicationsCroissance

Réorganisations

Toutes nos analysesorganisationnelles sont conçues

sur mesure et visent à établirun plan d’action concret assorti

d’objectifs prédéfinis

Etape 1 Analyse de la demande du mandant

Etape 2 Interviews structurés d’un panel d’acteurs

Etape 3 Analyses documentaires

Etape 4 Pré-diagnostic organisationnel

Etape 5 Point de situation avec le mandant

Etape 6 Ateliers de travail sur des thèmes définisavec le mandant / benchmarking

Etape 7 Rédaction du rapport final et du pland’actions / best practices

Etape 8 Restitution des résultats du Bilanorganisationnel et recommandations

Etape 9Si souhaité par le mandant, suivi du pland’actions

2. La matrice d’Eisenhowerqui permet de classer les missions

et les tâches à accomplir selonleur importance et leur urgence

3. La matrice d’efficiencequi permet d’identifier les missionset les tâches à accomplir qui ont unimpact puissant sur l’organisation etqui sont d’une mise en œuvre aisée

Des interviews structuréset des ateliers de travail

qui permettent de dresser la cartedes difficultés rencontrées par

les acteurs puis de définirun plan d’actions


Bilan organisationnel: un exemple concret

Les 8 dysfonctionnements identifiés

L’organisation: Institution de formation, + 500 collaborateurs, CHF + 40 mios de budget

1 La communication interpersonnelle entre cadres

Les 8 réponses sous forme de projets

Un nouvel espace de discussion entre cadres (séminaire annuel)

Les résultatsdu bilan

organisationnel

8 projets détaillés, des délais et des responsables un instrument de reporting régulier des projets un suivi des 8 projets par le consultant un instrument de communication vis-à-vis du Conseil d’administration

Un pland’actionconcret

2 Le style de management de la Direction générale

3 Le fonctionnement du Comité de Direction

4 L’articulation des rôles des cadres de l’Institution

5 La communication externe

6 Le manque de clarté des cahiers des charges

7 Le manque de qualité des prestations

8 La surcharge globale de travail

1

2

3

4

5

6

7

8

La clarification formelle des attentes de la Direction générale

Trois séances formelles de régulation animées par un tiers externe

Simplification de la répartition des tâches et communication

Définition d’un plan de communication externe

Redéfinition globale des cahiers des charges

Mise en œuvre du Plan qualité souhaité par la DG

Evaluation de la pertinence des projets en cours et réestimationdes ressources attribuées







Check-up Département RH

Méthodologie analyses docu. benchmarking démarche participatives

Analyses documentairesqui permettent de diagnostiquerla situation actuelle en termes

d’activités RH au seinde l’organisation


diagnostic RH, synthèse des pistesd‘amélioration et plan d‘action

concret

Un service après-vente gratuit:points de situation sur la réalisation

du plan d’actions

La démarche « RH Check-up »en 9 étapes

Résultatsdiagnostic partagéet plan d’actions

Applications Réorganisation Mise en place d’un dépt RH

Tous nos audit Ressourceshumaines sont conçus sur

mesure et visent à établir un pland’action concret


Etape 2 Analyses documentaires approfondies

Etape 3 Benchmarking local, nation. et international

Etape 4 Interviews qualitatifs avec un paneld’acteurs choisis

Etape 5 Point de situation avec le mandant, cadrage

Etape 6 Si nécessaire, workshops sur des thèmesdéfinis avec le mandant

Etape 7 Rédaction du rapport intermédiaire etproposition du plan d’actions

Etape 8 Restitution des résultats de l’audit RH etrecommandations

Etape 9Si souhaité par le mandant, suivi du pland’actions

Benchmarkingqui permet de comparer le niveau

des prestations RH de l’organisationavec celles d’organisations similaires

Des interviews structurés etdes ateliers de travail

qui permettent de dresser la cartedes attentes RH des acteurs puis

de définir un plan d’actions


Les 4 constats de l’audit RH

L’organisation: Banque privée, + 200 collaborateurs, en phase de croissance rapide

1

Le Service du Personnel délivre desprestations administratives à satisfaction desacteurs de la banque mais est absent desréflexions stratégiques RH

Un plan d’action en 6 points

Mener un audit interne des besoins RH(questionnaire rédigé par le consultant)

Les résultatsde l’audit RH

Un rapport Word de 65 pages, diagnostic détaillé et plan d’action Un plan d’action Powerpoint de 97 slides Un suivi du plan d’actions par le consultant

Un pland’actionconcret

2 Les relations entre la Direction générale et leResponsable RH méritent d'être clarifiées

3

Des prestations RH sont actuellementinsuffisamment ou non-couvertes par le Servicedu Personnel, notamment le recrutement

4

Les acteurs de la banque souhaitent une présenceaffirmée et visible des RH qui anticipent leursbesoins et répondent à leurs attentes

1

2

3

4

5

6

Définir un processus de recrutement(processus proposé par le consultant)

Implémenter des Development Center pour toutes les promotions(processus proposé par le consultant)

Gérer les Key People: collaborateurs clefs ou à haut potentiel(modalités proposées par le consultant)

Définir une politique de formation innovante(politique de formation proposée par le consultant)

Développer les rémunérations non-monétaires(100 idées soumises par le consultant)

Check-up Dépt RH: un exemple concret







Charte Ressources humaines

Analyses documentairesqui permettent de diagnostiquerla situation actuelle en termes de

valeurs RH au sein de l’organisation

Un instrument d’arbitragesoutien à la conduite et à la

motivation des collaborateurs

Un instrument decommunication

vecteur de communicationinterne et externe

La charte RH en 8 étapes

Résultatsarbitrage et

communication

Tous nos chartes RH sontconçues sur mesure et sont

conçues comme outilsde management


Etape 2 Analyses documentaires approfondies

Etape 3 Animation d’ateliers de travail à l’intentiondes cadres

Etape 4 Rédaction d’un projet par le consultant etmise en consultation auprès des cadres

Etape 5 Amendements et validation par la Direction

Etape 6 Mise en consultation générale de la charte

Etape 7 Amendements et rédaction du documentfinal

Des ateliers de travailqui permettent aux acteurs

de l’organisation de s’accordersur des valeurs partagées

Des interviews qualitatifsqui permettent de tester

les hypothèses dégagéeslors des séances de travail

Etape 8 Communication interne et externe

Méthodologie analyses docu. benchmarking démarche participatives

Applications Réorganisation Mise en place d’un dépt RH Crise de croissance


Charte RH: un exemple concret

Les objectifs et registres de la charte

L’organisation: une clinique psychiatrique intégrée dans le secteur public

1 Aide au pilotage stratégique de l’Institution

L’identification de 5 « Principes d’actions »

Le patient est au centre de nos préoccupations

Les résultatsde la Charte

Un document d’une page, identifiant les valeurs et les principes guidant l’activité quotidienne de la clinique Un instrument d’aide aux décisions managériales Un soutien à la communication interne et externe de l’Institution

Management etCommunication

13 objectifs

2 Instrument de conduite pour le management

3« Vitrine » de la clinique vis-à-vis des patients etdes partenaires de soins

1 Principes guidant les relations avec les patients

3 Registres

2 Principes guidant les relations entre collègues

3 Principes guidant les relations avec lespartenaires

Un respect sans discrimination est assuré à tous les patients et àleur entourage2

Nos compétences interdisciplinaires sont mobilisées au quotidien3

Une communication pertinente est assurée à nos partenaires4

La satisfaction de tous est notre objectif commun5

Ces principes ont été déclinés de manière détaillée dans undocument d’une page, qui a été remis à tous les collaborateurs,

patients et partenaires professionnels de la clinique.


2. Le développementde vos collaborateurs


Development et Assessement center

Le développement de carrière

La gestion de conflit et médiation

Le team building





Le team building



Assessement/Development Center

Méthodologie4 regards croiséssur les candidats

1. Des outils psychométriquesqui permettent de mesurer

les préférences professionnellesdes candidats


synthèse claire sur l'adéquationprofil-poste de chaque candidat

Un debriefing détaillé àl’intention des candidats:profil psychométrique et pistes

de développement

La démarche en 9 étapes

Résultatspour le mandant

ETpour les candidats

Tous nosAssessement/Developpement

Centers sont conçus sur mesureet répondent à des objectifs

prédéfinis précisementavec notre mandant


Etape 2 Examen du profil du poste à repourvoir

Etape 3 Analyse du cursus des candidats (cv, …)

Etape 4 Première rencontre Candidat-Consultant

Etape 5 Psychométrie et calibrage de l’AC

Etape 6 Assessment center hors entreprise

Etape 7 Debriefing de l’AC avec le candidat

Etape 8Restitution des résultats de l’AC avec lemandant; recommandations

Etape 9 Si nécessaire: suivi des candidats,formation, développement

2. Des casus appropriésqui permettent de mesurerl’organisation personnelle

des candidats mais aussi leur sensde la synthèse et de l’analyse

3. Des interviews structurésqui permettent d’évaluer la maîtrisede soi des candidats, leur vision du

poste et leur pensée stratégique

4. Des jeux « sur mesure »qui permettent d’évaluer la capacité

de communication des candidatset leur influence stratégique

Applications Recrutement Seconde opinion Promotion Développement


Les compétences à évaluer

Le poste: Directeur général, Entreprise industrielle (+ 500 collaborateurs)

Leadership stratégique Stratégie, vision globale

Communication Communication externe

Management desressources

Orientation résultats /performance

Management financier

Contrôle et suivi

Change Management

Anticipation duchangement

Analyse et synthèse

Prise de risque

Le déroulement de l’AC/DC (1 jour)

0900-0915 Accueil et Introduction (objectifs et déroulement de l’AC)

0915-0930 Exercice d’improvisation (Le poste en 15 citations)

0930-1030 Défense d’un casus préparé en amont de l’AC

1045-1130 Jeu de rôle sur la gestion de conflits et la négociation

1130-1300 Pause et préparation d’un casus financier

1300-1400 Défense du casus devant 2 consultants-experts

1400-1500 Entretien structuré sur la base d’un protocole pré-établi

1515-1600 Restitution de la psychométrie

1600-1615 Clôture de l’AC et évaluation de la démarche par lecandidat

Les résultatsde l’AC

Rapports qualitatifs sur l’adéquation des candidats avec le poste Rapport d‘aide à la décision qui compare les compétences des deux candidats en rapport avec le poste (1 page),

Pour lemandant

Rapport personnalisé de 50 pages et debriefing sur leur propre profil psychométrique et sur les pistes de développement personnel à mettre en oeuvre

Pour lescandidats

Assessement/Devlpt Center: un exemple concret





Le team building



Développement de carrière

Méthodologiedes outils d’analyse

psychométriquereconnus et un

plan de coaching

1. Un job !2. Des documents pros !3. Une stratégie de

maintien en emploi (plande formation, plan de réseautage,coaching de performance)

4. Une vision dudéveloppement de sacarrière sur les 5 ans.

Le Développement /positionnement de carrière

en 8 étapes

RésultatsDéveloppementprofessionnelet personnel

Toutes nos démarchesd’accompagnement sont conçuessur mesure et visent des objectifs

prédéfinis avec le « coaché »


Etape 2 Conclusion d’un contrat de collaboration

Etape 3 Elaboration du portefeuille decompétences-métiers, y compris lescompétences transférables

Etape 4 Analyses psychométriques et descriptiondes compétences sociales

Etape 5 Définition du projet professionnel etidentification des entreprises-cibles et du« marché caché »

Etape 6 Recherche d’informations, partage duréseau, veille, mise en contact

Etape 7 Rédaction des documents usuels

Etape 8 Préparation aux entretiens, dry run et jeuxde rôle

3. Un réseau étendu et une fineconnaissance du marché del’emploi romand qui permettent

d’atteindre les objectifs définis selonune approche situationnelle

2. Un contrat détaillé decoaching qui identifie le thème, les

objectifs spécifiques, les travauxpréparatoires, les outils et lesévaluations relatives à chaque

séance de coaching

1. Des outils psychométriques(TMS, MBTI, Leonardo345) qui

permettent d’identifier lescompétences sociales du candidat

Applications Dévlp de carrière Mise à son compte Outplacement Réorientation Recherche de job


Repositionnement de carrière:un exemple concret

Les 3 objectifs identifiés par le coaché

Le « coaché »: un ingénieur avec titre de Dr, MBA et 10 ans d’expériences professionnelles.

1 Retrouver dans les 6 mois un job àresponsabilité dans le secteur del’automobile, avec perspective d’évolution.

Les outils mis en œuvre lors du coaching

Les résultatspour le

« coaché »

un job trouvé après 5 mois d’accompagnement une vision claire de son projet professionnel sur les 5 ans un plan de formation continue une stratégie d’entretien du réseau

Développementprofessionnel et

personnel

2 Identifier les entreprises-cibles, recherchedes informations pertinentes et rentrer encontact avec les acteurs-clés

3 Mettre à jour ses documents usuels:curriculum vitae, lettre de motivation,dossier de postulation, carte descompétences…

1

2

3

4

5

Bilan de compétence du candidat; points forts, pistesd’amélioration; examen constructif du parcours professionnel

Définition du projet professionnel et du plan d’actions; élaborationde plusieurs scénarios; risques et opportunités

Identification des entreprises-clés; rercherche d’infos spécifiques;mise en relation et préparation au réseautage

Fabrication des documents; préparation aux entretiens et auxéventuels assessments; coaching sur la négociation salariale

Interviews structurés, tests psychométriques avec restitution,analyses des documents déjà rédigés par le candidat, examen desdémarches déjà accomplies





Le team building



Gestion de conflit / Médiation

Méthodologie360 degrés fback

EntretiensMédiation

1. La résolution du conflit,• soit par la fin ac-

compagnée des re-lations contractuelles,

• soit par l’établissementd’un nouveau contratsymbolique de col-laboration

2. Un suivi sur les 6 moispour réguler les relations

La gestion des conflits /médiation en 8 étapes


Toutes nos démarchesd’accompagnement sont conçuessur mesure et visent des objectifs

prédéfinis avec les parties


Etape 2 Conclusion d’un contrat de collaboration

Etape 3 Audition des parties en conflit; identificationdes raisons présentées par les parties

Etape 4 Rédaction d’un document neutre quiobjective les points d’accord et de dé-saccord; possibilité de mobiliser un 360degrés feed-back

Etape 5 Entretiens bilatéraux et présentation indi-viduelle du document; coaching des deuxparties

Etape 6 Animation d’un séminaire de deux heuresdans lequel le document est présentésimultanément aux deux parties

Etape 7 Elaboration d’un contrat de collaborationavec prise d’engagement réciproques

Etape 8 Suivi sur les 6 mois qui suivent la con-clusion du nouveau contrat de collaboration

3. Un présence bienveillante etde proximité du consultant quipermet de guider le processus et dele conduire dans le respect de toutes

les parties

2. Un contrat de confianceétabli par toutes les parties quiétablit la réelle possibilité de trouver

une solution au problème posé

1. Des outils psychométriques(Hélios, MBTI, Leonardo345) quipermettent d’objectiver les repré-

sentations des parties en présence

Applications Résolution des conflits Médiation Arbitrage Amélioration du climat interne Régulation

21

3Documenter, consoliderRédaction du rapport 360 degrés (un seul exemplaire à l’usage du Chef de département)5.

1Préparation, soutienLecture et décodage du rapport avec le Chef de département6.

2Donner quittance à l’équipePréparation de la restitution du 360 degrés du Chef de département à son équipe; coaching duChef de département; préparation des pistes concrètes d’amélioration à proposer à son équipe;restitution à l’équipe

7.

1Présentation globale desrésultats du 360 degrés

Séance « consultant-direction générale » afin de les préparer au séminaire de clôture (queproposez-vous concrètement à votre Chef de département ?)

8.

1Proximité, soutien, stratégieSéance « consultant-chef de département » afin de le préparer au séminaire de clôture (queproposez-vous concrètement à votre Direction générale ?)

9.

1Dresser le PV décisionnel,agender le suivi, communiqueret évaluer la démarche

Séminaire de clôture (direction générale-chef de département), rédaction du nouveau contratd’objectifs et des engagements réciproques. Communication à l’intérieur de l’entreprise de la finde la démarche. Planification du suivi par une prise de date.

10.

1S’assurer de la validité desdonnées, répondre aux questions

Choix de mobiliser un 360 degrés feed-back poiur objectiver la situation.

Trois séances de passation des questionnaires auprès des trois populations choisies4.

1Informer, rassurerDeux séances de discussion avec l’équipe du Chef de département3.

1/2Esprit et cadrage de la démarcheSéance de discussion avec le Président de la DG et le DG2.

1/2Identification des attentesEntretiens approfondis avec la Directeur général1.

Nombrede joursObjectifsEtapes de l’intervention

Gestion de conflit: un exemple concretLes deux parties: un DG et un Chef de département, Industrie chimique.

Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81





Le team building



Team Building

Méthodologie4 méthodes

d’animation duTeam Building

1. Des outils psychométriquesqui permettent de mesurer

les préférences professionnellesdes membres de l’équipe

Un rapportà l’intention du mandant:

synthèse claire des résultats de ladémarche et des décisions prises

Un debriefing détaillé àl’intention de l’équipe

profils psychométriques et pistesde développement

La démarche de TeamBuilding en 7 étapes

Résultatspour le mandant

ETpour les membres

de l’équipe

ApplicationsCrises

Réorganisations

Tous nos Team Buildings sontconçus sur mesure et répondent

à des objectifs prédéfinisprécisement avec notre mandant


Etape 2 Identification avec l’équipe des objectifs

Etape 3 Construction du plan d’animation et outils

Etape 4 Animation d’un séminaire de 1 à 3 jours

Etape 5 Rédaction d’un rapport de synthèse

Etape 6 Debriefing de la démarche avec le mandant

Etape 7 Si nécessaire: suivi du séminaire

2. Des casus appropriésqui permettent de mesurer

l’organisation personnelle desmembres de l’équipe

3. Des conférencesqui permettent de transmettre unsavoir théorique en matière demanagement et d’organisation

4. Des jeux « sur mesure »qui permettent aux membres del’équipe de mieux connaître leur

fonctionnement personnel etprofessionnel


Les objectifs du Team Building

L’Equipe: un département commercial bancaire

Evaluation 360 degrés du chefde département

Meilleure connaissance despersonnalités de l’équipe

Les composantes du Team Building (2 jours)

Accueil et Introduction (objectifs et déroulement de l’AC)

Exercice de photolangage (connaissance des autres)

Conférence sur le travail en équipe

Activités ludiques

Restitution du 360 par le chef de département à ses collaborateurs

Workshop sur les valeurs de l’équipe

Workshop sur les pistes d’amélioration du fonctionnement de l’équipe

Evaluation de la démarche par l’Equipe

Rédaction d’un procès-verbal décisionnel

Les résultatsDu Team Building

Rapport qualitatif sur le déroulement et les résultats du Team BuildingPour

le mandant

Procès-verbal décisionnel comprenant 8 actions concrètes visant àaméliorer le fonctionnement quotidien de l’équipe. Un plan d’action.

Pourl’équipe

Amélioration du fonctionnementde l’équipe

Team Building: un exemple concret


3. Le développementde votre communication


Le coaching en communication

Les conférences de motivation

La rédaction de discours, conférences







Coaching en communication

Méthodologie1 outil d’analysepsychométrique

reconnu et un plande coaching

Un renforcement descompétences du « coaché » par

un processus piloté par lui-même

Un apport de connaissancespar le consultant-coach (gestion de

l’expression, du corps, de lapréparation, des supports de

communicationet de la relation au public)

Le Coaching encommunication

en 8 étapes


ApplicationsPromotions

AssessementCenters

Toutes nos démarches decoaching sont conçues sur

mesure et visent des objectifsprédéfinis avec le « coaché »


Etape 2 Conclusion d’un contrat de coaching

Etape 3 Définition d’un plan de coaching détaillé

Etape 4 Passation du test psychométrique TMS

Etape 5 Animation de 3 séances de coaching

Etape 6 Point de situation avec le mandant

Etape 7 Animation de 3 séances de coaching

Etape 8 Debriefing final

2. Six séances de travailqui permettent, sur 6 mois,

d’atteindre les objectifs définis selonune approche situationnelle

3. Un contrat détaillé decoaching qui identifie le thème, les

objectifs spécifiques, les travauxpréparatoires, les outils et lesévaluations relatives à chaque

séance de coaching

1. Un outil psychométriquele test TMS qui permet de mesurer

le profil de communicateurdu candidat

�


Coaching en communication:un exemple concret

Les 3 objectifs identifiés par le coaché

Le « coaché »: un cadre supérieur, membre d’un Etat-major stratégique d’un cimentier

1 Renforcer ses compétences en matièrede communication orale

Les outils mis en œuvre lors du coaching

Debriefing détaillé du test psychométrique TMS

Les résultatspour le

« coaché »

un plan de coaching détaillé, tableau de bord des progrès réalisés la disponibilité constante du consultant-coach une documentation importante sur la communication orale et l’animation de séances

Développementprofessionnel et

personnel

2 Renforcer son degré d’influence lors deséances

3 Améliorer la cohérence entre lesmessages qu’il souhaite transmettre lorsde séances et son expression corporelleainsiq ue ses supports de communication(Powerpoint)

1

2

3

4

5

6

Six mises en situation concrètes (lors de chaque séance)

Travail sur la créativité et la spontanéité (jeux et jeux de rôle)

Auto-observation et critique par le coaché (films video)

Feed-back réguliers du coaché après chaque séanceprofessionnelle (suivi des progrès)

Mise à disposition du coaché de 10 ouvrages sur l’animation deséances







Conférence de motivation

La Conférence de motivation


Etape 2 Conclusion d’un contrat d’intervention

Etape 3 Proposition par le consultant d’unethématique concrète à traiter. Validation

Etape 4 Interviews, recherches documentaires

Etape 5 Rédaction de la conférence et des visuels

Etape 6 Phase de test auprès de 4 personneschoisies par le mandant

Etape 9 Capitalisation dans la communicationinterne de l’entreprise des thèsesdéveloppée dans la conférence

Etape 10 Debriefing final

Exemples

Etape 7 Présentation du projet

1

2

3

4

5

La compétence, un nouveau mythe managérial !

Conférence commandée par le Sénateur Jourdain, Sénat français

Le prêtre, le chevalier et le payan, coup de projecteur surl’empowerment !

Conférence commandée par la direction de SAP, Suisse romande

Devenir fonctionnaire aujourd’hui

Conférence commandée par l’IDHEAP, Lausanne

Comment bien manager son supérieur hiérarchique ?

Conférence commandée par la Jeune Chambre Economique NVd

Les managers sont-ils tous des menteurs ?

Conférence commandée par la DRH de Syngenta et par laDirection régionale des CFF

6 Petite histoire buisonnière du management

Conférence commandée par le Ministère de la culture et de lacommunication français / Observatoire des pratiques culturelles

7 Avoir la quarantaine ou être en quarantaine ?

Conférence commandée par le Club 44, la Chaux-de-Fonds

8 La figure du chef: héros ou zéro ?

Conférence commandée par la Direction d’Unilabs, Genève

Etape 8 Conférence





La rédaction de discours


La rédaction de discours « clé en main »

La rédaction de discours


Etape 2 Conclusion d’un contrat d’intervention

Etape 3 Interviews avec la personne qui doitprononcer le discours

Etape 4 Entretiens et recherches documentaires

Etape 5 Rédaction du discours et 1ère proposition

Etape 6 Ajustement et rédaction de la 2ème prop.

Etape 8 Coaching de la personne qui doit prononcerle discours

Etape 9 Evaluation de l’impact du discours etdebriefing final

Exemples

Etape 7 Phase de test auprès de 4 personneschoisies par le mandant

Stéphane Haefliger a rédigé plus de 1’500 discours pour destiers dans différents domaines:

Discours politiqueso Présentation d’un avant projet de loi, d’un programme de

législature, d’objectifs départementauxo Présentation des réformes de l’administrationo Réception d’une personnalité importante (ambassadeur,

consul, conseiller fédéral, président)

Discours de convenanceo Cérémonie de prise de congé d’une personnalité (retraite

du DG-commandant de corps-président du CA)o Ouverture d’un colloque, d’une Assemblée généraleo Remise de prix, de diplômes, de distinctions diverseso Discours de 1er août

Discours de motivationo Discours de fin d’année à l’attention des collaborateurso Ouverture de séminaire stratégiqueo Présentation de la stratégie d’un groupe

Discours managérialo Kick off meeting d’un important projeto Inauguration d’un site de productiono Communication de crise

Préparation de conférence de presse et d’interviewsjournalistques

o Références sur demande


Votre organisation

Vos collaborateurs Votre communication


1.

2. 3.


Le check up du département RH

La charte managériale




Le team building




Synthèsedes prestations


StéphaneHaefliger1965valaisanmariéun enfantVincent

Stéphane Haefliger (1965)Votre contact OME 021 617 31 55 - 079 742 67 81 - [email protected]

AdjointDRH

BCVd

Conseillerpersonnel

Conseillèred’Etat

DEC-Vd

Communication, rédaction dediscours, contacts presse

Aide à la décision

Co-animation du DEC

GRH, Communication,Change management et Indoor

Sociologie (SAWI)Knowledge management (HEG)

Formations diplômantesLicence en Science politique, LausanneMaîtrise en Science politique, GenèveMaîtrise en Science sociale, GenèveDEA Psychosocio. organisations, Jussieu Paris VIIDESS Conseil/Management Lausanne-NeuchâtelAtt DEA Communication politique, Sorbonne Paris IPsychologie du management, EPF LausanneAccréditation LIFO-TMS-Leonardo, Psychométrie RH

Doctorat (en voie d’achèvement) Paris/Bordeaux

Nouveaux pointsde vente bancaire

Recrutement, formation,accompagnement

et « coaching »

Chargé de cours

HEC/MBAet SAWI

PublicationsNombreuses conférences et publications (académiques et

professionnelles) dans les domaines suivants:

management et organisation

ressources humaines

et communication

Sous Directeur

KPMG

Responsable ConseilRessources Humaines

et OrganisationSuisse romande

Sociologue Consultant

Post-Formations 1993-2005 200 jours en communication

100 jours en management

DRH

CBESResponsable du département

RH; pilotage de toutes lespolitiques (RH, Formation,

Rémun, Mobilité)


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Nous sommes à votre disposition !


Documents

Prestations de Consultancestephanehaefliger.com/services/1mec.pdfToutes nos analyses organisationnelles sont conçues sur mesure et visent à établir un plan d’action concret assorti