PROGRAMME DE FORMATION CONDUIRE UN … · Les enjeux des RH - Intégrer la politique TH dans le plan RH global - Développement durable, charte diversité, bien-être ... MARKETING

PROGRAMME DE FORMATION1

CONDUIRE UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Identifier les enjeux et les conditions de réussite

L’entretien de recrutement est un moment important qui ne s’improvise pas tant pour le recruteur que le

candidat. L’intérêt commun est de le réussir et ne pas se tromper. Vous dotez d’une réelle méthodologie

d’évaluation vous permettra de minimiser les risques de recrutement et in fine trouver le bon candidat au

poste à pourvoir. Cette journée qui se veut opérationnelle vous permettra de mieux appréhender les

étapes clés et vous approprier les méthodes efficaces d’évaluation et de questionnement et d’écoute

pour acquérir un réel professionnalisme dans l’entretien de recrutement.

1 Informations conformes aux dispositions des articles L.6353-1 et L.6353-3 du Code du Travail.

OBJECTIFS: - Connaître la méthodologie de conduite d’un

entretien de recrutement

- Savoir structurer son entretien et développer

ses attitudes d’écoute et d’analyse

METHODES PEDAGOGIQUES :

Alternance d’apports théoriques et de

simulations d’entretiens.

Prix

890 € HT

PREREQUIS : Aucun prérequis

CONTENU + DECOUPAGE

Les spécificités de l’entretien de recrutement - Identifier les enjeux et les conditions de réussite

- Connaître les étapes d’un recrutement

La préparation et la structuration de l’entretien - Analyser et définir le poste à pourvoir

- Etablir le profil du candidat recherché

(hiérarchisation des compétences)

-Elaborer une grille d’entretien

- Utiliser la lettre de motivation et le CV

Le déroulement de l’entretien - L’accueil et la prise de contact

- Les attitudes du recruteur (non-verbal)

- L’identification des motivations, compétences et

capacités

- Les questions à poser et celles à proscrire

- L’écoute active, la reformulation et le

questionnement

- La gestion des silences

- La prise de note pendant l’entretien

- La conclusion de l’entretien

Après l’entretien - Analyse de l’entretien et sa synthèse (grille

d’adéquation profil du candidat/poste)

- La prise de décision et le partage de celle-ci avec

les autres personnes concernées

- Rédiger un compte rendu basé sur des éléments

factuels

- Apporter la réponse au candidat

INTERVENANTS :

Brigitte QUAGLIO, Consultante, formatrice RH

MOYENS TECHNIQUES :

Salle de réunion, écran, vidéoprojecteur,

support papier / numérique

Encadrement : Coordination de l’action et relations avec les stagiaires :

AdesIdées de Formation

Enregistrée sous le numéro 11 75 42565 75 auprès du préfet de région d'Ile-de-France ».

Emilie Gaudin – tél : 01 46 34 85 04 – mail : [email protected]

11 rue Rougemont 75009 PARIS

EVALUATION :

Questionnaire d’évaluation à chaud en fin de

journée

1 jour, soit 7h

mailto:[email protected]


PRATIQUES ET ENJEUX DU DIALOGUE SOCIAL

Même si des événements récents ont pu jeter le doute sur la qualité des relations avec les partenaires

sociaux, le dialogue social reste un élément important de la vie de l’entreprise.

Obligation pour certains, voire pensum, il est une opportunité à saisir. Et, même si les règles sont différentes,

sur le fond le sujet concerne aussi bien le public que le privé


OBJECTIFS: Rappeler les bases des relations sociales dans

l’entreprise ou l’organisation

Ouvrir la réflexion sur l’apport du dialogue

social ; apprendre quelques bonnes pratiques.

Et ce aussi bien dans le monde du privé que du

public


Présentations par l’intervenant : à la fois notions

juridiques et réflexion sur le vécu

Story telling

Participation des stagiaires : mise en situation,

exercices de négociation

Prix

890 € HT


CONTENU + DECOUPAGE Introduction :

idées vraies / idées fausses ?

Les Institutions représentatives du personnel

- dans le privé

- dans le public

- les règles de constitution et les attributions

Les partenaires sociaux

- la représentativité

- les élections professionnelles

- l’impact de la représentativité

Les négociations

- Les négociations obligatoires dans le privé

Des exemples d’accord

- Autres types de négociations : vie de l’entreprise

(notion de principe de faveur, ordre public absolu,

accords dérogatoires, dispositions supplétives),

problèmes ponctuels (crise ou non)

- Les sujets de négociations possibles dans le public

- Les niveaux de négociation : établissement,

entreprise, branche, interprofessionnel

- La valeur normative des accords

La participation directe des salariés

Le référendum en entreprise

Quid d’une coordination de salariés ?

Le dialogue social c’est aussi les relations

quotidiennes :

concertation, prise de température

information

rencontres informelles

Et si on se mettait en situation ?

Quelques exemples vécus / Mise en situation

(exercice)

Quelles conclusions en tirer : les bases d’un dialogue

social réussi

(à partir de l’analyse des exercices (co-construction)

et des expériences de l’intervenant)

INTERVENANTS :

René PICON-DUPRE, Consultant-formateur RH,

Management et Organisation

MOYENS TECHNIQUES :








EVALUATION :


journée

1 jour, soit 7h



METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE HANDICAP DURABLE AU

SEIN DE L’ENTREPRISE

Cette journée de formation est destinée aux équipes Ressources Humaines non sensibilisées au sujet. Elle se

veut pragmatique et tournée vers l’action, afin de mieux comprendre le monde du handicap en entreprise

d’apporter des pistes concrètes de travail aux participants.


OBJECTIFS: - Faire le point sur les attendus de la loi et les

moyens d’y répondre

- Trouver les partenaires à solliciter

- Découvrir les moyens mis à disposition des

entreprises

- Faire le point sur les outils à votre disposition

- Bien cerner les enjeux d’une politique

handicap


À partir d’une présentation formelle soutenue

par des cas pratiques et des retours

d’expériences, des temps d’échanges seront

mis en place pour aborder les problématiques

rencontrées par les participants.

Prix

890 € HT


CONTENU + DECOUPAGE Loi sur le handicap en France : Faits

& Chiffres

- Evolution du contexte réglementaire

- Panorama des entreprises face à l’obligation d’emploi

des personnes handicapées

- Les travailleurs handicapés en France

Les partenaires de l’action

- L’AGEFIPH

- Les SAMETH, les CRP, l’AFPA…

- ESAT et EA

- Pôle emploi, Cap Emploi, les cabinets RH spécialisés,

les entreprises de travail temporaire…

- Les associations, les mairies, les universités, les

syndicats patronaux…

- La place des Institutions Représentative du Personnel

(IRP)

Les moyens mis à disposition des entreprises

- Le recrutement

- Les stagiaires, formation initiale ou continue

- La sous-traitance avec le secteur protégé

- Les conventions AGEFIPH et accords d’entreprises

Quelques outils pratiques et pragmatiques des RH

- La sensibilisation au handicap : intérêt, les différents

modes…

- La lutte contre les stéréotypes négatifs, pour rétablir

confiance et envie

- La reconnaissance interne

- La communication, interne et externe, analyse de « l’état de l’art » du marché et des erreurs à éviter

- Les « petits plus » pour accompagner une politique

handicap

Les enjeux des RH

- Intégrer la politique TH dans le plan RH global

- Développement durable, charte diversité, bien-être

au travail, risques psycho-sociaux (RPS), troubles

musculo-squelettiques (TMS)…

INTERVENANTS :

Brice MINATI, Consultant, AdesIDEES Diversité et

Inclusion, Expert Handicap

MOYENS TECHNIQUES :








EVALUATION :


journée

1 jour, soit 7h



MARKETING RH

Construire et promouvoir son offre RH

Les aspects du Marketing RH deviennent stratégiques pour les employeurs, qui n'ont pas de talent à perdre !

Au cœur de cette démarche, le décideur RH joue un rôle moteur : il doit initier, coordonner et gérer la mise

en place d’outils et de méthodes spécifiques (recrutement, rémunération, gestion des carrières...) et faire

adhérer la Direction, les Syndicats, Managers et Collaborateurs à la construction et la promotion de son

offre RH.


OBJECTIFS: - Découvrir les concepts de base du Marketing

RH

- Apprendre à développer une démarche du

Marketing RH

- Mettre en place des méthodes et outils RH

pour fidéliser ses talents


La logique de cette formation s’appuie sur la

complémentarité entre : des échanges et

partages d’expériences, des séquences

pédagogiques illustrées par des exemples issus

de cas réels, des jeux de rôles, mises en

situation et cas pratiques.

Prix

890 € HT


CONTENU + DECOUPAGE

Les fondements du Marketing RH - Nouvel environnement /nouvelles attentes

- L’évolution du modèle de compétences

- Les impacts du web 2.0

- Conjuguer RH et Marketing

La prise en compte du marché et des besoins - L’information utile aux RH

- La veille stratégique

- L’analyse prédictive ou le traitement des données

RH

- Les études de marché (quali – quanti – sondage –

panel)

Segmenter sa population RH - Pourquoi

- Comment

- Segmenter c’est bien, cibler c’est encore mieux

Le positionnement RH de l’entreprise - Redéfinir son offre de prestation RH

- Positionnement et différenciation de son offre

- Fixer le prix d’une prestation RH

- Diffuser son offre RH

Le plan Marketing RH - Analyse de situation/diagnostic

- Fixation des objectifs/les indicateurs RH

- Choix des outils en fonction de leur pertinence

- Planification des actions communication du plan

d’actions

INTERVENANTS :

Christophe LEPARQ, Fondateur et directeur de

l’agence AdesIDEES et du Club DéciDRH

MOYENS TECHNIQUES :








EVALUATION :


journée

1 jour, soit 7h



LES « P’TITS ATELIERS » DE LA REFORME PROFESSIONNELLE

Cette formation vous propose de revisiter les dernières dispositions législatives relatives à la formation

professionnelle dans une approche concrète et opérationnelle, s’appuyant sur les apports d’un consultant

et sur l’échange de vos pratiques. Nous vous proposons 4 ateliers précis qui vous permettront de tirer le

meilleur parti de cette réforme au service de votre entreprise et de vos collaborateurs.


OBJECTIFS: - Maîtriser les fondamentaux et leur mise en

œuvre opérationnelle

- Identifier les incidences, les risques et les

opportunités

- Construire des plans d’actions adaptés à

votre contexte

- Continuer à faire évoluer la politique de

l’entreprise en tirant le meilleur parti des

changements


Les 4 ateliers se font sur une démarche de

co-construction avec de nombreux échanges

appuyés par les apports théoriques et pratiques

d’un consultant.

Prix

890 € HT


CONTENU + DECOUPAGE ATELIER 1 - ENTRETIEN PROFESSIONNEL :

dépasser les risques financiers et sociaux

Grands principes et enjeux :

- Une obligation à la fois de résultats et de moyens

- Un cadre juridique strict et des concepts flous

- Les risques financiers

- Les risques sociaux

Échanges de pratiques

ATELIER 2 - CPF : quelle place dans la politique formation

de l’entreprise ?


- Principes posés par la loi du 5 mars 2014 et les

ajustements de la loi Travail

- L’éligibilité des actions

- Le financement

- Les opportunités à court terme


ATELIER 3 - PLAN DE FORMATION : optimisation financière

et innovation pédagogique


- Les obligations de et les incitations à former

- La contribution unique et le financement direct

- Le plan de formation « défiscalisé » : des normes à fixer

et des espaces pour innover

- Qualité des prestations des OF : les conséquences pour

l’entreprise


ATELIER 4 - CONSULTATION DU CE : les incidences de la

loi Rebsamen

Nouveaux principes : - Les 3 grandes consultations

- La réintégration de la formation comme moyen au

service de la stratégie et de la politique sociale

- Les modalités de consultation et le calendrier

- L'information formation dans la BDES


INTERVENANTS :

Philippe JAUMEAU, Consultant et Formateur

MOYENS TECHNIQUES :








EVALUATION :


journée

1 jour, soit 7h



ATELIERS EMPLOI ET HANDICAP

Sensibilisation et co-construction

Ces deux ateliers thématiques « Emploi & Handicap » sont destinés aux équipes Ressources Humaines

sensibilisées au sujet. Ils vous permettront de mieux comprendre l’intérêt de déclarer la situation handicap

de vos salariés et d’échanger, avec vos homologues, autour de la fonction de Chargé de Mission

Handicap.


OBJECTIFS: - Comment susciter l’intérêt des salariés à

déclarer leur situation de handicap ?

- Quelle est la fonction du Chargé de mission

Handicap ?


À partir d’une présentation formelle soutenue

par des cas pratiques et des retours

d’expériences, des temps d’échanges seront

mis en place pour aborder les problématiques

rencontrées par les participants.

Prix

890 € HT


CONTENU + DECOUPAGE

ATELIER 1 : « CONFIANCE & ENVIE »

Format : - Format informel autour d’un petit-déjeuner

d’accueil suivi d’un atelier de co-working et de

retours d’expériences

Objectifs : - Développer la connaissance des salariés en

situation de handicap (droits, moyens, etc.)

- Faire comprendre les enjeux de déclarer sa

situation (aide, accompagnement, etc.)

- Mettre en place les moyens et les outils de

communication suscitant confiance et envie

- Améliorer la réponse apportée aux objectifs de la

loi de 2005

- Mettre l’Humain au centre des préoccupations de

la mission Handicap

ATELIER 2 : « DESSINE-MOI UNE MISSION

HANDICAP »

Format : - Format informel autour d’une après-midi coaching

pour s’informer et échanger sur les bons plans et les

meilleures pratiques du métier, et valoriser cette

fonction.

Objectifs : - Benchmarking : comparer positivement chaque

mission handicap avec celles d’homologues

d’horizons divers (objectifs, moyens, outils)

- Rencontrer ses homologues et échanger les

meilleures pratiques

- Valoriser la fonction aux niveaux interne et externe

- Dessiner une mission handicap idéale

INTERVENANTS :

Brice MINATI, Consultant, AdesIDEES Diversité et

Inclusion, Expert Handicap

MOYENS TECHNIQUES :








EVALUATION :


journée

1 jour, soit 7h



INTELLIGENCE ECONOMIQUE ET COMPETITIVITE L’Intelligence Economique (IE) est souvent mal appréhendée dans le monde de l’entreprise actuel.

Pourtant, dans sa définition la plus simple, « gérer de l’information pour générer un avantage compétitif »,

elle peut devenir un réel atout tant dans la gestion des Ressources Humaines que d’un point de vue

managérial.


OBJECTIFS DE LA FORMATION :

- Définition et compréhension des enjeux

de l’IE

- Faire de l’IE une véritable politique de

l’entreprise / maitriser l’utilisation de l’IE par

la fonction RH

- Gérer l’information différemment

- Remettre la stratégie au centre des

missions RH


Alternance entre théories, pour permettre

l’acquisition des fondamentaux, et exemples et

outils, pour faciliter la mise en pratique du

concept (pôle RH et entreprise))

Prix

890 € HT


CONTENU + DECOUPAGE

Définir l’Intelligence Economique - Emergence du concept et définitions

- Pourquoi et pour quoi l’IE

- Valeurs ajoutées et bonnes pratiques

L’Intelligence économique ou comment

remettre la stratégie au centre des RH - Concevoir la cohérence de l’organisation de

l’entreprise

- Répartir la pratique dans l’organisation de

l’entreprise

- Conduire le changement

Manager par l’Intelligence Emotionnelle - Envisager les conditions et conséquences de

l’implémentation de l’IE

- Comment procéder à cette implémentation

- Passer de la gestion de l’information à la gestion

par l’information

Outils pour pratiquer l’Intelligence Economique - Veille et RH

- Prendre en considération les contextes et

environnements

- Travailler en réseau

- Décliner le triptyque « savoir, savoir-faire, savoir-

être » sur le mode IE

- Signaux faibles – forts

L’impératif catégorique de la pratique de l’IE

aujourd’hui - La mise en place d’actions coordonnées et d’une

adaptation permanente

- L’IE dans l’intégration des nouveaux arrivants

- L’IE, un « couteau suisse » de la gestion de

l’entreprise et des projets

INTERVENANTS :

Eric Valin, Consultant-formateur, enseignant,

spécialiste de l’Intelligence Economique

MOYENS TECHNIQUES :








EVALUATION :


journée

1 jour, soit 7h



HYGIENE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les notions-clés

A l’origine, la notion d’hygiène et de sécurité s’est développée pour protéger les salariés des risques liés à

des métiers exposés à certains dangers (bâtiment, mines, métallurgie etc.). Avec le développement du

secteur tertiaire, d’autres risques sont apparus (harcèlement moral, RPS), moins évidents mais tout aussi

dangereux pour la santé des salariés.


OBJECTIFS: Appréhension de l’élargissement et de

l’importance de cette notion, tant dans le privé

que dans le public

Prise en compte des risques

L’organisation à mettre en place

Zoom sur les risques psycho-sociaux et la qualité

de vie au travail


Présentation par l’intervenant des notions

juridiques et des règles

Travail en commun pour élaborer un plan

d’action

Prix

890 € HT


CONTENU + DECOUPAGE La responsabilité en HSCT

- La responsabilité de l’employeur

- La responsabilité de l’employé

- La jurisprudence et son évolution

- L’obligation de formation et d’information

- Le lien avec l’organisation du travail et le temps de

travail

Un domaine aujourd’hui très large

- Le risque industriel

- Les risques du tertiaire : l’impact du digital

- Les harcèlements

- Les risques psycho-sociaux (RPS)

- Quelques notions : stress, burn-out, blurring, brown-

out, bore-out

- Les accidents de trajet et de circulation

Les moyens de lutte contre les risques

- L’organisation : les obligations du chef d’entreprise

- Le document unique d’évaluation des risques

- La comitologie : CHSCT

- La prise en compte des postes à risques particuliers

- La protection de certaines catégories de

travailleurs particulières

- La médecine du travail et son évolution récente

- La mesure des risques

- La prise en compte de la pénibilité

La vision positive : la qualité de vie au travail (QVT)

Les négociations annuelles obligatoires

L’accord national interprofessionnel sur le stress au

travail

L’accord national interprofessionnel sur la QVT

Le contenu de la QVT

Et si on se mettait en situation ?

Elaboration d’un plan d’action contre les RPS en

commun

INTERVENANTS :

René PICON-DUPRE, Consultant-formateur RH,

Management et Organisation

MOYENS TECHNIQUES :








EVALUATION :


journée

1 jour, soit 7h



BÂTIR SA MARQUE EMPLOYEUR

Attractivité, engagement, fidélisation, motivation, réputation, image, différenciation, communication,

conversation, partage, rankings employeurs sont les sujets et les enjeux de l’Image et de la Marque

Employeur. Comment designer sa conversation et sa présence employeur en cohérence avec la

marque ? Comment impliquer les parties prenantes et en faire des ambassadeurs actifs : Direction, Equipes

RH, Com, Marketing ? La Marque Employeur : cibler les talents créateurs de performance et de valeur pour

votre organisation aujourd’hui et demain.


OBJECTIFS: - Comprendre l’ambition de la Marque

Employeur

- Positionner la Marque Employeur comme un

sujet stratégique de valorisation de marque

- Découvrir les 4 étapes méthodologiques pour

bâtir ou développer sa marque employeur

- S’inspirer des exemples de marque employeur

établie, tester quelques idées pour la votre


- Transmission d’une méthodologie

opérationnelle

- Mise en place d’un plan d’action spécifique

aux enjeux de votre organisation

- Benchmark des bonnes pratiques du marché

(de la TPE aux grands groupes)

Prix

890 € HT


CONTENU + DECOUPAGE

COMPRENDRE ET MESURER CE QUE RECOUVRE LA

MARQUE EMPLOYEUR

La place de la Marque Employeur au sein de votre

organisation

Les enjeux à court et moyen terme

Se situer aujourd’hui et mesurer son impact

employeur

Suivre les indicateurs de sa performance RH

LA CONSTRUCTION D’UNE MARQUE EMPLOYEUR Les 4 étapes stratégiques et opérationnelles

De la promesse employeur au dispositif de

communication employeur

Définir son modèle et son image responsable

Définir ses cibles et ses audiences (talents internes et

externes)

Mobiliser des ambassadeurs internes et externes de

l’image employeur

LE DISPOSITIF DE COMMUNICATION DE MARQUE

EMPLOYEUR

A définir selon sa taille, son ambition, son besoin de

visibilité

Piloter et nourrir les médias et outils sélectionnés :

Site, communication interne, intranet, ranking, KPI’s

employeur, présentiel, Conventions, Ecoles,

Partenaires, e-reputation …

Employee and Candidate Relationship

Management (ECRM)

BONNES PRATIQUES DE LA MARQUE EMPLOYEUR

Web, on et off line

Les pratiques de sa concurrence directe ou marché

Le multicanal piloté (vidéos, sites, événementiel)

INTERVENANTS :

Nathalie LEMESLE, Experte en Image et Marque

Employeur, DRH

MOYENS TECHNIQUES :








EVALUATION :


journée

1 jour, soit 7h



ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ET ENTRETIEN

PROFESSIONNEL

Des rendez-vous à optimiser

Souvent vécu comme une obligation contraignante, l’entretien annuel d’évaluation, s’il est bien mené, est

en réalité l’un des principaux leviers de performance et de motivation à la disposition des managers.

La loi du 5 mars 2014, relative à la réforme de la formation professionnelle, implique aussi que les salariés

doivent bénéficier d’un entretien professionnel sur leur perspective d’évolution professionnelle tous les 2 ans.

Ces 2 entretiens peuvent devenir un véritable moteur d’évolution et de renouvellement d’ambition.


OBJECTIFS: - Préparer, optimiser et réussir l’entretien annuel

d’évaluation

- Intégrer l’entretien annuel d’évaluation

comme outil de management

- Cerner les enjeux de l’entretien professionnel

- Acquérir la méthodologie pour préparer et

mener ces entretiens avec efficacité


Alternance de théorie et de pratique à partir

de mise en situation, partages d’expérience et

présentation des outils à disposition.

Prix

890 € HT


CONTENU + DECOUPAGE

Entretien annuel d’évaluation : pourquoi et

comment - S’approprier l’entretien annuel d’évaluation et en

faire un outil de management

- Processus d’évaluation : définir les compétences et

les objectifs du salarié

- Compétence, performance : des concepts à

définir

- Les outils nécessaires : mettre en place une fiche

de poste, une grille d’évaluation et un support

d’entretien

Enjeux et organisation de l’entretien

professionnel - Contexte légal et objectifs

- Mettre en œuvre les 4 temps de l’entretien

professionnel : bilan des compétences / souhaits du

salarié / définition des axes stratégiques de

l’entreprise / construction du parcours professionnel

Préparation et déroulement de ces entretiens - Les informations indispensables à donner aux

salariés

- Les 6 phases de l’entretien : informer / comprendre

/ faire comprendre / proposer / échanger /

formaliser

- Maîtriser les techniques d’écoute active

- Organiser le suivi des entretiens

INTERVENANTS :

Brigitte QUAGLIO, Consultante, formatrice RH

MOYENS TECHNIQUES :








EVALUATION :


journée

1 jour, soit 7h


Documents

PROGRAMME DE FORMATION CONDUIRE UN … · Les enjeux des RH - Intégrer la politique TH dans le plan RH global - Développement durable, charte diversité, bien-être ... MARKETING