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Projet social médical et qualité de vie au travail

Cellule de médiation – CH La Rochelle

Dr Patrick BENDIMERAD Psychiatre Hospitalier Groupe Hospitalier La Rochelle Ré Aunis Le 9 novembre 2017

Déclaration de conflits d’intérêts

Aucun conflit d’intérêt

Intérêts financiers dans une entreprise non

Propriétaire, dirigeant, employé, participation à un organe décisionnel d'une entreprise non

Autres activités régulières dans une entreprise non

Essais cliniques : en qualité de co-investigateur, expérimentateur non principal, collaborateur à l'étude

Oui : Astra Zeneca, Euthérapie, Lilly, Lundbeck,

Interventions ponctuelles : rapports d'expertise

non

Interventions ponctuelles : activités de conseil

Oui : Board EISAI (Schizophrénie) Board Lundbeck (Addictions)

Board Janssen (Dépression résistante)

Conférences : invitations en qualité d'intervenant

Oui : Astra, Euthérapie, Otsuka, Lilly, Lundbeck, Janssen, Indivior, Bouchara

Conférences : invitations en qualité d'auditeur (frais de déplacement et d'hébergement pris en charge par une entreprise)

Oui

Versements substantiels au budget d'une institution dont vous êtes responsable

non

Proches parents salariés dans les entreprises visées ci-dessous non

Autres (à préciser)

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Les RPS concernent aussi les médecins ! Un Praticien Hospitalier

Une répartition des tâches

Le GHLRRA

C’est dans ce périmètre que se situent les RPS

Le quotidien des médecins

• Avant – Exercice principalement clinique – Médecine paternaliste

• Puis – Appuis sur les examens complémentaires – Tâches multiples séquencées – Loi du 4 mars 2002

• Aujourd’hui – Tâches multiples, synchrones, interrompues – Hyperspécialisation – Environnement contraint, générateur de tensions – Une direction également en souffrance !

« Vivre à cent à l’heure, à notre époque, c’est lent » Jean-Marie GOURIO Brèves de comptoir

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Mieux comprendre les tensions au travail :

le « job strain model » (Karasek 1979) Typologie

basée sur 2

dimensions : - exigences - autonomie

Puis trois

- soutien social

Les médecins ont besoin de : 1) Reconnaissance : première attente

2) Intérêt au travail : ce que je fais est-il intéressant pour moi?

3) Perspectives d’évolution : dynamique évolutive du système

4) Rémunération adaptée : lorsqu’elle est en première place des discussions, c’est que tout le reste ne fonctionne pas

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Qu’est ce qui dysfonctionne ?

• Manque de : – Reconnaissance (valeur/objectif)

– Peu de feed back sur son organisation (descendant)

– Process et exigences de qualité (légitimes !) freinant les initiatives

– Budgets contraints…

• Déshumanisation lié à une priorisation des objectifs / moyens humains pour y parvenir au total perte de sens

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Que faisons nous à La Rochelle ?

• En 2015, questionnaire de satisfaction au travail des médecins du groupe Hospitalier (2/3 de retour) – Plus de 2/3 satisfaits des horaires des travail

– Plutôt assez peu de problèmes de planning de garde et de congés

– Plus de la moitié pensent que leur travail n’est pas assez reconnu par la direction

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• Près de 10 % décrivent des difficultés relationnelles avec le personnel et l’encadrement administratif

• Quelles pistes pour améliorer les conditions de travail – Meilleure organisation du temps de travail en journée et en

garde – Améliorations du matériel

• ¾ ont déjà ressenti des difficultés dans leur exercice, décrites comme en lien avec un épuisement professionnel dans plus de la moitié des cas – Recherche soutien des pairs (intérêt des staff et des démarches

pour accueillir les jeunes confrères)

Mise en place d’un groupe de travail autour de deux principaux thèmes visant la QVT

• L’accueil des nouveaux praticiens • Les stratégies d’amélioration des conditions de travail

• Groupe très investi par des médecins volontaires et le PCME !

– Nombreuses réflexions et pistes de travail dont :

Création d’une cellule de médiation

La cellule de médiation

• Elaboration d’un règlement intérieur et d’une charte • Médiation réalisée par deux praticiens (issus d’une liste

d’une vingtaine de volontaires) • Saisine du président ou du vice président de la cellule

– Proposition à deux praticiens n’entretenant pas de relations personnels avec les protagonistes

– Ecouter avec bienveillance l’exposition de la ou des problématiques

– Veiller au respect de la parole et de l’écoute – Accompagner la mise en place des orientations, si une issue

consensuelle est obtenue…

• Volonté forte de : – Respect du secret +++

– Rester à un niveau confraternel (et corporatiste au bon sens du terme!)

– Pas de vainqueur ni de vaincu

– Discussion dans un lieu neutre, sans la blouse…

– Restaurer une qualité de dialogue, éroder et tenter de désamorcer les situations de blocage

Bilan d’activité !

• Deux situations depuis cet été – Une situation n’a pas abouti à une rencontre car des

conditions « hors charte » étaient demandées avant d’accepter la médiation.

– Une médiation il y a 3 semaines • Difficultés anciennes

• Climat positif lors de la rencontre, satisfaction exprimée des protagonistes

• Dialogue restauré mais persistance de certaines différences de fond dans la vision de l’organisation du travail

Au total • Certaines situations interpersonnelles sont

génératrices de souffrance au travail.

• Tenter de les désamorcer au niveau confraternelle nous semble important

• La partie la plus délicate de la mission des médiateurs est certainement d’amener les protagonistes à se rencontrer…

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Merci de votre attention

Le travail, c’est la santé alors, ne soyez pas égoïstes, laissez le aux autres. (Michel C.)