Embed Size (px)
Citation preview
Présentéisme en contexte des petites et moyennes entreprises : étude des déterminants individuels et
psychosociaux
Thèse
Mouna Knani
Doctorat en sciences de l’administration - management
Philosophiæ doctor (Ph. D.)
Québec, Canada
© Mouna Knani, 2018
Présentéisme en contexte des petites et moyennes
entreprises : Étude des déterminants individuels et
psychosociaux
Thèse
Mouna Knani
Sous la direction de :
Pierre-Sébastien Fournier, directeur de recherche
Caroline Biron, codirectrice de recherche
iii
RÉSUMÉ
La problématique du présentéisme, venir travailler malgré les problèmes de santé, mérite
encore un développement théorique et empirique. Un examen de la littérature montre que : (1) les
travaux sur le présentéisme sont majoritairement athéoriques, en ce qui concerne notamment la
relation entre risques psychosociaux (RPS) et présentéisme; (2) la relation entre présentéisme et
santé est peu examinée dans la littérature ; (3) les facteurs de motivation (positifs) permettant
d’expliquer le présentéisme sont peu connus; (4) le présentéisme demeure une problématique peu
examinée dans les petites et moyennes entreprises (PME); et (5) l’effet de la taille de l’entreprise
sur le présentéisme et ses corrélats n’a pas été étudié. A la lueur de ces constats, l’objectif général
de la thèse est de mieux comprendre les déterminants individuels et psychosociaux du présentéisme
en contexte de PME.
Le premier article de la thèse développe des propositions théoriques sur les déterminants
individuels, organisationnels et psychosociaux du présentéisme dans les PME. Il est proposé qu’en
raison du contexte particulier de gestion des ressources humaines (GRH) et de santé et sécurité du
travail (SST), employés de PME sont plus exposés aux risques psychosociaux tels que des
demandes psychologiques excessives, une faible latitude décisionnelle et l’insécurité d’emploi
comparativement aux grandes entreprises. Quant au climat social des PME, il est souvent familial
et caractérisé par une proximité entre les travailleurs et les dirigeants. En retour, ces facteurs
psychosociaux augmentent le risque de se présenter au travail malade. Ces postulats amènent
également à questionner si la taille de l’entreprise exacerbe les relations entre les facteurs
psychosociaux et le présentéisme. Ce manuscrit conceptuel contribue à mieux comprendre la
problématique du présentéisme dans les PME et permet de développer les assises théoriques de ses
déterminants individuels et psychosociaux.
iv
Le deuxième article valide certaines propositions théoriques issues de l’article conceptuel.
L’article propose un modèle intégrateur examinant les relations entre les RPS issus de deux modèles
théoriques « Demande-Contrôle-Soutien » (DCS) et « Déséquilibre Efforts-Récompenses » (DER),
le présentéisme et la santé mentale et physique de l’employé. L’article détermine par ailleurs 1)
s’il existe des différences entre les petites (PE), moyennes (ME) et grandes (GE) entreprises en
termes d’exposition aux RPS 2) de prévalence du présentéisme ainsi que 3) l’effet de la taille sur
la force des relations entre risques psychosociaux, présentéisme et santé mentale et physique.
L’échantillon total comprend 4608 répondants. Un modèle d’équations structurelles est testé à
l’aide des données collectées dans le cadre de l’Enquête québécoise sur les conditions de travail,
d’emploi et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST). Le modèle obtenu suggère que les
demandes psychologiques élevées, le faible soutien social et le déséquilibre effort-reconnaissance
favorisent le présentéisme qui, en retour, est associé à davantage de problèmes de santé mentale et
physique. Les résultats montrent également que : 1) les employés des GE sont plus exposés aux
demandes psychologiques élevées et au faible soutien social que les employés des PE. Par contre,
les employés des PE sont davantage exposés au déséquilibre effort-récompenses que les employés
des GE; 2) La prévalence du présentéisme est plus faible dans les petites entreprises
comparativement aux moyennes et aux grandes; 3) la taille de l’entreprise ne modère pas la force
des relations entre risques psychosociaux, présentéisme et santé. Ce dernier résultat implique que
peu importe la taille de l’entreprise, les pressions que subissent l’individu ont le même effet sur sa
tendance à se présenter malade, et sur les conséquences de ce choix sur sa santé.
Des études récentes suggèrent toutefois que les déterminants psychosociaux associés au
présentéisme peuvent coexister avec des facteurs motivationnels positifs. Pour une meilleure
compréhension du phénomène, le troisième article se veut davantage exploratoire et vise à
explorer les déterminants, positifs et négatifs, du présentéisme dans les PME. Cet article se focalise
v
sur les PE (20 à 49 employés). Dix-sept (17) entretiens semi-directifs ont été réalisés auprès
d’employés et de propriétaires-dirigeants de petites entreprises (PE). L’analyse thématique montre
que le présentéisme s’explique par des facteurs psychosociaux et de pression (ex. demande
psychologique, pression temporelle, et précarité financière), mais aussi par des facteurs positifs tels
que l’engagement et la culture personnelle et familiale. Travailler malade est également une sorte
de « thérapie » aidant à se distraire de la maladie, à rester actif et à briser l’isolement social. Les
résultats suggèrent aussi que certains aspects salutaires de la PE rendent le présentéisme plus
supportable et moins pénible, surtout pour ceux qui ont des problèmes de santé mentale.
Sur le plan théorique, la thèse contribue au développement et à l’élargissement des
connaissances en préconisant une approche holistique du présentéisme. Cette approche prend en
considération les déterminants positifs et négatifs du présentéisme ainsi que ses associations avec
la santé, dans un contexte non exploré celui des PME. Sur le plan managérial, cette thèse permet
de sensibiliser davantage les propriétaires-dirigeants à la réalité du présentéisme, à les aider à mieux
le comprendre, et à développer des démarches préventives par l’identification des facteurs qui en
sont à l’origine. Cette thèse encourage les praticiens à s’investir dans la prévention des risques
psychosociaux qui sont associés au présentéisme. En agissant en amont par le biais d’activités de
prévention primaire des risques psychosociaux, les entreprises pourraient diminuer l’exposition de
leurs employés au présentéisme.
vi
ABSTRACT
The issue of presenteeism, attending work when ill, warrants further theoretical and
empirical research. A literature review on the topic shows that (1) research on the relationship
between psychosocial risks and presenteeism is largely atheoretical, (2) few studies have
investigated the relationship between presenteeism and health, (3) positive motivational factors
explaining presenteeism have been ignored, (4) presenteeism has not been considered in the context
of small and medium-size enterprises (SMEs), and (5) the effect of company size on presenteeism
levels has not been studied. The general objective of the thesis is to better understand the individual
and psychosocial determinants of presenteeism in SMEs.
The first paper in the thesis aims to develop theoretical propositions to explain
presenteeism in SMEs. It is proposed that the particular context of human resource management
(HRM), occupational health and safety (OHS) affect the psychosocial environment of SMEs. The
paper posits that employees at SMEs are more susceptible to psychosocial risks such as heavy job
demands, poor social support, lack of job control, and job insecurity, and therefore to presenteeism
than employees at large companies. It is proposed that the relationships between the psychosocial
work environment and presenteeism are exacerbated in the context of SMEs. Individual factors
including commitment, owner-manager behavior, and financial insecurity are also viewed as
promoting presenteeism. This concept paper will help people better understand presenteeism in
SMEs and develop a theoretical foundation for its individual and psychosocial determinants,
considering the SME working environment.
vii
The second paper tests some of the propositions detailed in the first conceptual paper. It explores
the relationship between the psychosocial risks of two theoretical models (the demand-control-
support model [DCS] and the effort-reward imbalance model [ERI]), presenteeism, and employee
mental and physical health. The paper also assesses the effect of company size on the level of
exposure to psychosocial risks and presenteeism, as well as the correlation among psychosocial
risks, presenteeism, and health. A structural equation model was tested using data collected as part
of Enquête québécoise sur les conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail
(EQCOTESST, N = 4,608 respondents. This model suggests that job demands, poor social support,
and effort-reward imbalance encourage presenteeism, which in turn is associated with more mental
and physical health problems. The results also show that: 1) employees in large entreprises are more
exposed to high job demands and low social support compared to employees in small businesses.
However, workers in small businesses are more exposed to effort-rewards imbalance; 2) The
prevalence of presenteeism is lower in small businesses compared to medium and large; 3) The
company's size does not moderate the strength of the relationship between psychosocial risks,
presenteeism and health. This last result implies that no matter the size of the business, the pressures
on the individual have the same effect on choosing to work while ill, and on the consequences of
that choice on health.
Recent studies suggest that psychosocial risks associated with presenteeism may coexist with
factors such as positive attitudes towards work. To better understand this phenomenon, the third
paper explores the positive and negative determinants of presenteeism in SMEs. It focuses on small
companies with 20 to 49 employees. Seventeen (17) semi-structured interviews were conducted
with employees and owner-managers of small companies. A thematic analysis showed that
presenteeism can be explained by environmental stressors such as psychological demands, time
pressures, and financial insecurity, but also by positive factors such as commitment and personal
viii
and family circumstances. Working while sick is also a sort of “therapy” that helps distract people
from their illness, stay active, and break social isolation. The results also show that certain benefits
of working for small companies make presenteeism easier to bear, especially for people with mental
health issues.
On a theoretical level, this thesis helps develop and expand the understanding of
presenteeism by taking a holistic approach that considers the positive and negative determinants of
presenteeism as well as its effects on health, particularly in the unexplored area of SMEs. From a
management perspective, this thesis will make owner-managers aware of presenteeism and help
them better understand it and develop preventive measures by identifying the root causes. This
thesis encourages practitioners to invest in the prevention of psychosocial risks which are predictors
of presenteeism. By acting upstream through primary prevention activities of psychosocial risks,
companies could reduce the exposure of their employees to presenteeism.
ix
TABLE DES MATIÈRES
RÉSUMÉ ................................................................................................................................. iii
ABSTRACT ............................................................................................................................ vi
TABLE DES MATIÈRES ...................................................................................................... ix
LISTE DES TABLEAUX ..................................................................................................... xii
LISTE DES FIGURES ......................................................................................................... xiii
REMERCIEMENTS ............................................................................................................. xv
AVANT-PROPOS ............................................................................................................... xvii
CHAPITRE 1- INTRODUCTION GÉNÉRALE ................................................................. 1
1.1. Mise en contexte et problématique de la recherche ...................................................... 1
1.2. Objectifs de la thèse .................................................................................................... 11
1.3. Cheminement de la thèse ............................................................................................ 14
CHAPITRE 2- PRESENTEEISM IN SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES:
A RESEARCH AGENDA ..................................................................................................... 15
Résumé ................................................................................................................................. 15
Abstract ................................................................................................................................ 16
2.1. Introduction ............................................................................................................... 17
2.2. Organizational determinants ..................................................................................... 19
2.2.1. Human Resources Management- HRM ............................................................. 20
2.2.2. Occupational Health and Safety-OHS ............................................................... 21
2.2.3. Psychosocial environnement ............................................................................. 23
2.3. Individual determinants of presenteeism .................................................................. 28
2.4. Discussion ................................................................................................................. 32
CHAPITRE 3 – MÉTHDOLOGIE DE RECHERCHE ET APERÇU DES ARTICLES
QUANTITATIF ET QUALITATIF .................................................................................... 49
3.1. Positionnement épistémologique : adoption d’une approche multi-méthode ............... 49
3.2. Approche méthodologique de l’article quantitatif (article #2) ..................................... 54
3.2.1 Accès aux données quantitatives ....................................................................... 54
3.2.2 Démarches et devis méthodologiques ............................................................... 54
3.2.3 Définitions opérationnelles et mesures des variables retenues .......................... 56
3.2.4 Analyse de données ........................................................................................... 63
3.3. Approche méthodologique de l’article qualitatif (article #3) ....................................... 66
3.3.1. Choix de l’approche de recherche : Étude de cas multiples .............................. 66
x
3.3.2. Collecte de données ........................................................................................... 68
3.3.3. Codage et analyse des données .......................................................................... 73
3.3.4. Critères de qualité lors de l’analyse des données qualitatives ........................... 75
3.4. Lien entre les trois articles ............................................................................................ 78
CHAPITRE 4 – PRESENTEEISM IN SMALL AND MEDIUM-SIZED
ENTERPRISES: DETERMINANTS AND IMPACTS ON HEALTH ............................ 81
Résumé ................................................................................................................................. 81
Abstract ................................................................................................................................ 82
4.1. Introduction ............................................................................................................... 83
4.2. Literature review and hypotheses ............................................................................. 85
4.2.1. The DCS and ERI models and their relevance to presenteeism ........................ 85
4.2.2. Presenteeism and mental and physical health .................................................... 89
4.2.3. Impact of company size on psychosocial risks, presenteeism, and health ........ 92
4.3. Methodology ............................................................................................................. 95
4.3.1. Sample composition and data collection method .............................................. 95
4.4. Results ....................................................................................................................... 98
4.4.1. Testing the model .............................................................................................. 98
4.4.2. Differences in exposure to psychosocial risk factors according to size .......... 102
4.4.3. Moderating effect of size ................................................................................. 103
4.5. Discussion ............................................................................................................... 104
CHAPITRE 5- REVISITING PRESENTEEISM TO BROADEN ITS
CONCEPTUALIZATION: A QUALITATIVE STUDY IN SME'S .............................. 119
Résumé ............................................................................................................................... 119
Abstract .............................................................................................................................. 121
5.1. Introduction ............................................................................................................. 122
5.2. Methodology ........................................................................................................... 125
5.2.1. Study sample .................................................................................................... 125
5.2.2. Data collection process .................................................................................... 125
5.2.3. Coding and data analyses ................................................................................ 127
5.3. Results ..................................................................................................................... 130
5.3.1. Presenteeism in small enterprises: common practice and willingly engaged in
130
5.3.2. Contributing factors to presenteeism ............................................................... 132
5.4. Discussion ............................................................................................................... 139
xi
CHAPITRE 6- CONCLUSION GÉNÉRALE .................................................................. 150
6.1. Synthèse et principaux résultats ................................................................................ 150
6.2. Implications théoriques de la thèse ........................................................................... 157
6.3. Contributions méthodologiques ................................................................................ 158
6.4. Limites et recherches futures .................................................................................... 159
6.5. Implications managériales ........................................................................................ 161
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES .......................................................................... 164
ANNEXES ............................................................................................................................ 179
xii
LISTE DES TABLEAUX
TABLEAU 1-1. OBJECTIF GÉNÉRAL ET OBJECTIFS SPÉCIFIQUES DE LA THÈSE ................................................... 13 TABLEAU 3-1. RECHERCHE QUANTITATIVE VERSUS RECHERCHE QUALITATIVE .............................................. 51 TABLEAU 4-1. MEANS DIFFERENCE OF EXPOSURE TO PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS ACCORDING TO BUSINESS
SIZE ............................................................................................................................................................. 102 TABLEAU 4-2. THE MODERATING EFFECT OF COMPANY SIZE ON THE RELATIONSHIPS BETWEEN
PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS, PRESENTEEISM, AND HEALTH ................................................................. 104 TABLEAU 5-1. SECTORS OF ACTIVITY OF SES STUDIED AND CHARACTERISTICS OF PARTICIPANTS ............... 126 TABLEAU 5-2. CODING TREE: CONTRIBUTING FACTORS OF PRESENTEEISM IN SMALL ENTERPRISES (SE) ... 129
xiii
LISTE DES FIGURES
FIGURE 2-1. DETERMINANTS OF PRESENTEEISM IN SEM’S ................................................................................ 32 FIGURE 3-1. PROCESSUS ET MÉTHODES DE LA RECHERCHE ............................................................................... 53 FIGURE 3-2. DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE ...................................................................................................... 77 FIGURE 3-3. LIEN ENTRE LES ARTICLES DE THÈSE.............................................................................................. 80 FIGURE 4-1. PROPOSED PSYCHOSOCIAL DETERMINANTS AND CORRELATES OF PRESENTEEISM IN SMES ....... 94 FIGURE 4-2. RESULTS OF THE HYPOTHESES TEST ............................................................................................. 101
xiv
À mon papa : Fredj KNANI
Tu seras à tout jamais dans mon cœur et dans mes pensées…
xv
REMERCIEMENTS
La thèse peut nuire à la santé ou du moins à la paix de l’esprit ! Pendant ces cinq années,
j’ai vacillé entre souffrance et plaisir. Rendue à la fin, je me suis sentie complètement transformée
et grandie par cette expérience, à la fois lourde et enrichissante. Cette thèse n'aurait pas été possible
sans la collaboration et la présence de certaines personnes. Je leur en suis extrêmement
reconnaissante.
Je remercie vivement mon directeur de recherche, monsieur Pierre-Sébastien Fournier, pour
sa grande disponibilité, son soutien incommensurable, et ses nombreux conseils et commentaires
durant la rédaction de ma thèse. Je suis extrêmement sensible à ses qualités humaines et à sa
confiance indéfectible dans mes choix ! Je lui suis redevable de m’avoir donné la latitude pour
tracer mon propre cheminement académique et scientifique.
Mes remerciements les plus sincères vont également à ma codirectrice de recherche,
madame Caroline Biron. Elle m’a toujours accordé temps et écoute, notamment en périodes
fréquentes de doute. Tout au long de cette thèse, elle n’a épargné ni ses commentaires ni ses
encouragements. Je la remercie pour ses nombreux commentaires m’ayant permis d’améliorer la
qualité du contenu de la thèse.
Je tiens à remercier également les membres du jury, messieurs Nabil Amara et Michel
Vézina, pour leurs commentaires judicieux, en particulier lorsque rendue à l’étape du projet de
thèse. Je remercie l’évaluateur externe, monsieur Martin Lauzier pour avoir accepté de siéger sur
le jury de thèse.
Ce projet doctoral n’aurait pas été possible sans le soutien financier de l’Institut de
Recherche en Santé et en Sécurité du Travail (IRSST) du Québec et du Fonds de recherche du
xvi
Québec - Société et culture (FRQSC), qui m’a permis de me consacrer sereinement à l’élaboration
du projet et à la rédaction de la thèse.
Les mots les plus simples étant les plus forts, s’adressent à mon cher époux, Riadh Ladhari.
Les mots me manquent pour le remercier à sa juste valeur. Merci du fond du cœur pour ton soutien
quotidien indéfectible, pour ta compréhension démesurée, pour tes conseils et surtout pour ton
enthousiasme contagieux et ton écoute. Merci pour tous les sentiments d’affection et d’amour qui
représentent pour moi le moteur de tous mes efforts. C’est également le moment opportun
d’exprimer mon amour à mes jeunes enfants, Yasmine et Rayan, qui m’ont soutenue et
accompagnée dans cette étape.
Une pensée particulière à mon regretté père, Fredj Knani, qui m’a élevée avec un grand
goût du dépassement. J’adresse des remerciements du même ordre à ma très chère maman Wassila
qui, malgré la distance qui nous sépare, m’a constamment encouragée et soutenue. Je ne saurai
passer sous silence l’apport inestimable de ma famille, notamment mes chères sœurs Neila,
Ibtissem et Leila et mes frères Aboubaker, Riadh et Karim. Je remercie également mes chers beaux-
parents et ma belle-sœur Ines et Wiem pour leur encouragement et leur support moral.
Je remercie aussi tous ceux et celles qui me sont cher(e)s et que j’ai délaissé un peu pour
achever cette thèse. Je suis reconnaissante pour le soutien moral de mes collègues doctorants qui
m’ont soutenue durant ce parcours doctoral, particulièrement Wiem, Andrew, Saida et mes amis
Imen et Nadhem. Je remercie également mes étudiants pour leur encouragement.
xvii
AVANT-PROPOS
Cette recherche reçoit le soutien financier de l’Institut de Recherche en Santé et en Sécurité du
Travail (IRSST) du Québec, et du Fonds de recherche du Québec - Société et culture (FRQSC).
Les trois articles de la thèse ont été soumis pour publication
(1) Knani, M., Fournier, P.S., Biron, C. Presenteeism in small and medium-sized enterprises:
A research agenda (2018). Soumis pour publication dans Journal of Disability and
Rehabilitation (soumis le 14 février 2018)
(2) Knani, M., Fournier, P.S., Biron, C (2018). Presenteeism in Small and Medium-Sized
Enterprises: Determinants and Impacts on Health. Soumis pour publication dans Journal of
Occupational and Organizational Psychology (soumis le 13 Février 2018).
(3) Knani, M., Fournier, P.S., Biron, C (2018). Revisiting presenteeism to broaden its
conceptualization: a qualitative study in SMEs. Soumis pour publication dans Human
Relations (soumis le 13 Février 2018).
Il importe de souligner que comme premier auteur, Mouna Knani, j’ai entièrement contribué à la
rédaction et à la réalisation des trois articles de cette thèse, incluant la revue de la littérature, les
cadres théoriques et les modèles conceptuels, la méthodologie, la collecte des données qualitatives
et l’analyse (quantitative et qualitative) des résultats et la soumission pour publication. Mes
co-auteurs (directeur et co-directrice de recherche) ont contribué par des commentaires et des
suggestions permettant ainsi d’améliorer la qualité des articles.
xviii
Pierre-Sébastien Fournier : Directeur de recherche et professeur titulaire (département de
management, université Laval)
Caroline Biron : Codirectrice de recherche, Professeure agrégée (département de management,
université Laval).
1
CHAPITRE 1- INTRODUCTION GÉNÉRALE
1.1. Mise en contexte et problématique de la recherche
Le présentéisme, venir travailler malgré les problèmes de santé, mérite encore un
développement théorique et empirique (Miraglia et Johns, 2016). Ce phénomène, malgré sa
prévalence et ses coûts, demeure peu connu en dehors de la sphère académique, relativement à
l’absentéisme.
Les employés sont susceptibles de considérer que le présentéisme est un phénomène plus
problématique que l’absentéisme, alors que les employeurs sont enclins à penser le contraire
(Morneau Shepell, 2015). En effet, les absences des employés perturbent le calendrier de travail,
entraînent des coûts considérables et pénalisent à la fois l’entreprise et l’économie dans son
ensemble (Statistique Canada, 2011). À titre d’exemple, au Canada, chaque employé à temps plein
s’est absenté 9,3 jours en 2011 pour divers motifs personnels. Au total, les employés à temps plein
se sont absentés approximativement 105 millions de journées de travail, ce qui a entraîné des coûts
inestimables pour les organisations du travail (Statistique Canada, 2011). Selon l’enquête du
Conference Board du Canada (2013), l’absentéisme a coûté 16,6 milliards de dollars à l’économie
canadienne en 2012. Au Québec, les travailleurs s’absentent en moyenne 6,2 jours par année de
leur travail (Conference Board du Canada, 2008), entraînant des pertes de l’ordre de 6.6 milliards
de dollars pour les entreprises québécoises.
Ces statistiques ont retenu l’attention de plusieurs entreprises. Des campagnes de
sensibilisation et divers programmes d’intervention et de prévention ont été mis en place pour
renforcer l’engagement des employés et soutenir leur présence au travail (Gosselin et Lauzier,
2011). Certaines entreprises ont renforcé les contrôles des arrêts maladie, resserré les politiques en
2
matière d’absentéisme et même octroyé des bonifications financières (primes de présence) au profit
des employés ne s’étant absentés aucune journée (Gosselin et Lauzier, 2011). Toutefois, sans le
vouloir, ces programmes de prévention visant l’optimisation de la présence au travail ont fait place
à une autre problématique. Les entreprises ont constaté que la présence de leurs employés ne
garantit en rien leur performance. Les efforts investis pour freiner l’absentéisme ont assuré certes
la présence au travail, mais ont échoué à garantir sa qualité (Gosselin et Lauzier, 2011).
Il s’avère que les statistiques sur l’absentéisme ne représentent que la face dévoilée de la
problématique. En effet, les coûts de productivité s’expliquent autant par l’absentéisme que par le
présentéisme. Les employeurs se trouvent ainsi dans l’impératif de dépasser la question de la
gestion de l’absentéisme et de reconsidérer plutôt la dynamique de la présence au travail (Aronsson
et Gustafsson, 2000). Ainsi, l’évaluation des coûts basée sur l’absentéisme demeure partielle,
puisqu’elle n’inclut pas les coûts de manque de productivité des employés présents qui ne donnent
pas leur plein rendement (Aronsson et Gustafsson, 2000). Ceci fait référence au présentéisme des
employés.
Dans une compréhension simple du phénomène, le présentéisme a été défini comme le
contraire de l’absentéisme. Par après, cette conception du présentéisme a évolué pour devenir le
fait de se présenter au travail sans fournir les prestations attendues à cause de problèmes de santé
physique ou de santé mentale (Aronsson et Gustafsson, 2000). Le « présentéiste » est donc un
employé malade dont l'état de santé nécessite un congé mais qui, pour plusieurs raisons, se présente
au travail.
Plusieurs études dévoilent que le présentéisme coûte plus cher que l’absentéisme (Goetzel
et al., 2004; Caverly et al., 2007). Ainsi, Golla (2015) souligne qu’en 2012, le taux d'absentéisme
était de 4,53 % en France en 2012, coûtait 7 milliards d'euros aux entreprises françaises et 9
milliards d’euros à l'État français. Le coût annuel du présentéisme était compris entre 514 euros et
3
660 euros par employé, l’équivalent de deux fois le coût de l’absentéisme. La même tendance se
dessinait aux États-Unis. En 2003, le Journal of American Medical Association estimait de 75 à 80
% des heures de travail perdues à cause du présentéisme et de 20 à 25 % pour cause d’absentéisme
(Stewart et al. 2003). Goetzel et al. (2004) rapportent que les coûts du présentéisme sont estimés
annuellement à environ 255 dollars américains par employé, soit environ 18 à 60 % de l’ensemble
des coûts de perte de productivité au travail pour des maladies physiques et mentales. Dans une
autre étude américaine, le coût du présentéisme est estimé à plus de 150 milliards de dollars
annuellement et compte pour 71 % des coûts totaux de perte de productivité (Hemp, 2004 ;
Prochaska et al., 2011).
Le présentéisme est une préoccupation grandissante dans plusieurs pays (Hirsch, Lechmann
et Schnabel, 2015) tels que le Canada (Brun et Biron, 2006; Gosselin et al., 2011), l'Allemagne
(Vogt et al., 2009), les Pays-Bas (de Vroome, 2006), les pays nordiques (Hansen et Andersen, 2008;
Böckerman et Laukkanen, 2009; Johansen et al., 2014) et l’Union Européenne (EU) (Eurofound,
2012; Arnold, 2015). L’enquête conduite par Eurofound dans les pays de l'UE (2012, p.119, cité
dans Hirsch et al., 2015) montre qu'en moyenne 39 % des employés font au moins une fois par an
du présentéisme. En 2015, l’enquête de Morneau Shepell sur l’absentéisme en milieu professionnel
au Canada révèle que 81 % des répondants font du présentéisme, ce qui semble davantage alarmer
les employés que les employeurs. Dans une étude réalisée auprès des travailleurs d’une société
parapublique canadienne, Brun et Biron (2006) observent plus de présentéisme (9,9 jours par
année) que d’absentéisme (7,1 jours par année). Ce constat est confirmé dans une autre étude
produite auprès des travailleurs de la fonction publique canadienne, soit annuellement 3,9 jours de
présentéisme contre 2,9 jours d’absentéisme (Caverley et al., 2007).
Les chercheurs Aronsson et al. (2000) rapportent que plus du tiers des répondants ont
pratiqué le présentéisme et notent l’existence de différences importantes de la fréquence du
4
présentéisme en fonction de la catégorie socioprofessionnelle et du secteur d’activités. Ainsi, le
présentéisme est plus élevé chez les employés du secteur de l’éducation (46 %), suivis par ceux du
secteur des soins et du bien-être (44 %).
À la lueur de ces constats, l’étude des facteurs déclencheurs du présentéisme suscite un
intérêt particulier dans la littérature. Plusieurs travaux se concentrent sur l’examen des déterminants
du présentéisme pour comprendre, détecter et prévenir le présentéisme. Ainsi, ce comportement est
associé à des facteurs individuels tels que les valeurs, les attitudes et les traits de personnalité
(Johansson et Lundberg, 2004; Aronson et Gustafsson, 2005; Hansen et Andersen, 2008; Johns,
2010). D’autres études montrent que le présentéisme est, surtout, associé à des risques
psychosociaux, tels que la demande psychologique (Johansen et Lundberg, 2004; Aronsson et
Gustafsson, 2005; Biron et al., 2006; Hansen et Andersen, 2008; Demerouti et al, 2009; Johns,
2010; Jourdain et Vézina, 2013; Deery et al., 2014), le soutien des superviseurs (Caverley et
al.,2007), et la cohésion du groupe (Grinyer et Singleton, 2000; Dew et al., 2005; Hansen et
Andersen, 2008), le contrôle ou la latitude décisionnelle (Johansson et Lundberg, 2004; Aronsson
et Gustafsson, 2005) et la pression reçue de la part des superviseurs ou des collègues de travail
(Grinyer & Singleton, 2000). Gilbreath et Karimi (2012) évoquent le terme “job-stress-related
presenteeism”, soit une forme de présentéisme dont les antécédents sont les risques psychosociaux
(RPS).
Toutefois, il importe de noter que les travaux sur le présentéisme demeurent athéoriques
(Johns, 2010; Coutu et al., 2015), en ce qui concerne particulièrement le lien entre risques
psychosociaux (RPS) et présentéisme. Plusieurs travaux (Aronsson et Gustafsson, 2005; Claverly
et al., 2007; Hanssen et Andersson, 2008) étudient les associations entres RPS (pression temporelle,
soutien des superviseurs, demandes psychologiques, soutien des collègues) et présentéisme, mais
5
sans ancrer ces déterminants dans des modèles théoriques reconnus dans le domaine du
management.
Les recherches sur les RPS se fondent communément sur les modèles de « Demande-
Contrôle-Soutien » (DCS) de Karasek et Theorell (1990) et de « Déséquilibre Efforts-
Récompenses » (DER) de Siegrist (1996). Plusieurs études démontrent l’existence d’une relation
significative entre les deux modèles théoriques DCS, DER et l’apparition de problèmes de santé,
notamment: les maladies cardio-vasculaires (Johnson et Hall, 1988; Belkic et al., 2004; Kivimäki
et al., 2006); les troubles mentaux (Bourbonnais et al., 1996; Niedhammer et al., 2006; Bonde,
2008); le diabète (Smith et al., 2012); les troubles musculo-squelettiques (TMS) (Mäntyniemi et
al., 2012); et les indicateurs globaux de santé tels que la santé perçue et l’absentéisme pathologique
(Niedhammer et Chea, 2003) et spécifiquement l’absentéisme associé aux TMS (Hauke et al.,
2011).
Plusieurs études confirment la validité prédictive des modèles DCS et DER pour expliquer
l’absentéisme pathologique (Hauke et al., 2011; Belkic et al., 2004), un phénomène
complémentaire au présentéisme (Gosselin et Lauzier, 2011; Lauzier et al., 2017). Cependant, à
notre meilleure connaissance, aucune étude n’a utilisé conjointement ces deux modèles pour
expliquer le présentéisme. Ainsi, l’ancrage théorique des facteurs explicatifs du présentéisme à ces
modèles théoriques permet de renforcer et de solidifier la base théorique des hypothèses de
recherche et des cadres conceptuels proposés, surtout que les RPS sont connus pour leurs effets
pathogènes sur la santé mentale et physique, et que le présentéisme est un phénomène intimement
lié à des indicateurs de santé. D’ailleurs, dans leur méta-analyse de Miraglia et Johns (2016)
montrent que les risques psychosociaux seraient à la fois associés à la santé mais également aux
décisions d’absentéisme et de présentéisme.
6
Il ressort, également que les risques psychosociaux, identifiés dans le modèle de DCS et de
DER, sont souvent étudiés de façon indépendante, sans chercher à évaluer leur importance relative
et leur interaction dans l’explication du présentéisme. En fait, le modèle de DCS et DER sont
rarement étudiés dans une logique d’interaction et rarement réunis dans un même cadre théorique
pour expliquer le présentéisme.
Outre les risques psychosociaux, l’état de santé est considéré aussi comme un déterminant
du présentéisme (Stewart et al., 2003). Les recherches supportent que les employés ayant des
problèmes de santé rapportent davantage de présentéisme relativement aux autres employés
(Stewart et al., 2003; Burton, 2006; Schultz et Edington, 2007; Callen et al., 2013). La littérature
démontre que le présentéisme est lié de manière significative aux indicateurs de santé, notamment
mentale. La vaste étude (EQCOTESST) conduite par Vézina et al. (2011) montre qu’il existe une
relation positive entre détresse psychologique et présentéisme. D’autres travaux montrent
également des conséquences du présentéisme sur la santé. Les recherches montrent que travailler
malgré la maladie pourrait affecter la qualité des soins reçus (Demerouti et al., 2009), retarder le
rétablissement (Johns, 2010), aggraver les problèmes de santé sur le long terme (Kivimäki et al.,
2003 ; Johns, 2010 ; Gustafsson et Marklund, 2011) et engendrer de nouveaux problèmes de santé,
tel que l’épuisement professionnel (Demerouti et al., 2009).
Toutefois, il faut noter que la variable santé est souvent examinée comme un antécédent et
non pas comme une conséquence du présentéisme (Kivimäki et al., 2003; Taloyan et al, 2012;
Skagen, Collins, 2016). D’autant plus, très peu d’études ont eu une approche intégratrice afin de
tenir compte, à la fois, des liens entre RPS, présentéisme et santé physique et mentale.
Un recensement de la littérature révèle, également, que les recherches sur le présentéisme
se sont concentrées sur les grandes entreprises ou institutions, qu’elles soient publiques ou privées,
relativement aux petites et moyennes entreprises. Maints travaux appellent l’importance d’étudier
7
les PME distinctivement des grandes entreprises (Torres, 1993; Holt et Powell., 2015). Cependant,
dans la pratique, l’étude des PME demeure le parent pauvre de la recherche, particulièrement en ce
qui a trait au présentéisme. Le présentéisme, qu’il importe d’étudier, est resté jusqu'à maintenant
un sujet marginal dans les PME, du fait que l’accès au terrain est difficile pour le chercheur (Holt
et Powell, 2015).
L’environnement de travail des PME se présente selon deux perspectives contradictoires,
soit la perspective « bleak house » (maison des horreurs) et la perspective « small is beautiful »
(tout ce qui est petit est joli) (Sisson, 1993; Wilkinson, 1999). Le portrait « bleak house » dépeint
l’environnement de travail des PME comme contraignant et oppressif (Dundon et Wilkinson, 2009;
Champoux et Prud’homme, 2017). Ce milieu de travail comporte davantage de situations de
précarité d’emploi, et de préoccupations en matière de gestion des ressources humaines (GRH) et
de santé et sécurité du travail (SST) (Champoux et Brun, 2003; Champoux et Prud’homme, 2017).
Les PME disposent de ressources financières et matérielles relativement limitées comparativement
aux grandes entreprises, où les travailleurs sont davantage nombreux et syndiqués (Champoux et
Brun, 2003; Fabi et al., 2006; Gervais et al., 2006; Williams et Snow, 2012; Champoux et
Prud’homme, 2017). La fonction de GRH dans les PME est peu formalisée, la gestion de la SST
est peu développée et précaire (Abraham et al., 2015). Ceci est jouxté à la raréfaction du personnel
et de la main-d’œuvre qualifiée, qui affecte lourdement les conditions de travail.
Également, en raison de leur petite taille, les PME ressentent durement les répercussions
liées à toute décision concernant l'emploi (Torrès, 2003). Ce phénomène, nommé « effet amplifiant
sur les petits nombres » ou « l’effet de proportion », signifie que ce qui est anodin dans les GE, tel
une absence, pourrait représenter une grande problématique dans les PME, en l’absence d’un
remplaçant immédiat possédant les mêmes qualifications (Mahé de Boislandelle, 1996; Torrès,
2003). L’absence d’un employé affecte directement la productivité, le fonctionnement quotidien
8
de l’entreprise (Boon, 2000; De Kok, 2005). Ceci explique, en partie, pourquoi certains travaux
trouvent que le taux d'absentéisme est moindre dans les PME comparativement aux grandes
entreprises (Barmby et Stephen, 2000; Boon, 2000; Lindström et al., 2000). D’ailleurs, nombre
d’études mettent en relation le comportement des employés en matière d’absentéisme et la taille de
l’entreprise (Barmby et Stephen, 2000; Boon, 2000; Coles et Treble, 1996). Dans leur modèle
«Equilibrium framework», Coles et Treble (1996) montrent que les grandes entreprises gèrent
mieux la problématique des absences et sont moins exposées aux problèmes des risques
psychosociaux. Les grandes entreprises embauchent des travailleurs de réserve afin de garantir en
tout temps la disponibilité de la main-d'œuvre et éviter les problèmes liés à la charge de travail
(Coles et Treble, 1996; Barmby et Stephan, 2000; De Kok, 2002). En outre, les grandes entreprises
sont en mesure de déployer des ressources et mieux supporter les conséquences associées à
l’absentéisme et à l’exposition aux risques psychosociaux (Barmby et Stephan, 2000).
Ceci nous amène à nous interroger si (1) les employés des PME sont plus exposés aux
risques psychosociaux que les employés dans les grandes entreprises, (2) si le présentéisme est plus
fréquent dans les PME que dans les grandes entreprises et (3) si les conditions de travail
contraignantes, notamment au niveau des pratiques de GRH, de SST et au niveau d’exposition aux
RPS dans les PME, conduisent à la pratique du présentéisme et (4) si la taille de l’entreprise a un
impact sur la relation entre RPS, présentéisme et santé .
Toutefois, il faut soulever le point que si certains travaux présentent les PME comme des
« bleak houses » où les problèmes d’interchangeabilité, de GRH et de SST engendreraient une
exposition accrue aux RPS (Lechat et Torres; 2016), et donc possiblement plus susceptibles au
présentéisme, d’autres études abordent l’environnement des PME selon un angle plus favorable,
soit dans la perspective de « small is beautiful » ou « tout ce qui est petit est joli » (Wilkinson,
1999).
9
Contrairement à la perspective « bleak house », la perspective « small is beautiful » met en
perspective l'aspect salutaire de la PME, caractérisé par des relations de travail familiales, la
communication directe, la flexibilité et l’absence de bureaucratie (Kotey et Sheridan, 2004 ;
Wilkinson, 1999; Dundon et Wilkinson, 2009). La taille réduite des PME et sa simple structure
organisationnelle facilitent le contact régulier, la contiguïté et la proximité affective entre les
employés et le propriétaire-dirigeant (Allouche et Amann, 2000; Fabi et al., 2006; Amossé, 2013).
Les PME sont souvent un lieu de partage, de regroupement, de relations interpersonnelles solides,
parfois familiales, entre l’ensemble des travailleurs (Amossé, 2013), procréant de l'engagement, de
la loyauté, de la motivation et de très faibles taux de conflits interpersonnels (Torrès, 2003).
En dépit de leur situation organisationnelle, les PME offrent un climat social et
organisationnel stimulant (Carlson et al., 2006). Ceci incite à s’interroger si un tel climat favorable
ne pourrait pas conduire aussi à la pratique du présentéisme, surtout si l’on considère le nombre de
travaux qui soulignent que le présentéisme peut être le comportement des employés satisfaits au
travail. Dans cet ordre d’idées, dans leur méta-analyse, Miraglia et Johns (2015) soulignent que les
expériences affectives et positives au travail et les attitudes favorables envers le travail (être traité
justement par ses collègues et son superviseur, se sentir en harmonie avec son environnement de
travail) favorisent le sentiment de bien-être au travail. Ce bien-être se reflète souvent par un
comportement de citoyenneté organisationnelle (Dalal et al., 2012) et le présentéisme pourrait être
un exemple de ce comportement (Johns, 2010 ; Miraglia et Johns, 2015). Le présentéisme devient,
alors, le comportement des employés satisfaits et engagés (Miraglia et Johns, 2015), en raison d’un
environnement de travail bienveillant et stimulant.
En revanche, à l’état actuel de la recherche, la plupart des travaux expliquent le
présentéisme par des facteurs « de risque » dont notamment les l'insécurité de l'emploi, la demande
psychologique importante, les problèmes d’interchangeabilité, le manque de soutien,
10
l’impossibilité d’avoir un congé de maladie, la peur d’être sanctionné, la politique organisationnelle
en matière de présence, etc. Le présentéisme est devenu, ainsi, le reflet d’un certain « mal-être »
au travail. Pourtant, la présence au travail malgré la maladie peut émaner de facteurs de motivation
et d’engagement, tels que le plaisir au travail, l’environnement de travail stimulant, la perception
du travail comme étant bénéfique pour la santé, le maintien du réseau social au travail, la conscience
professionnelle et le sens de responsabilité (Miraglia et Johns, 2015).
Miraglia et Johns (2015) soulignent la nécessité d’entreprendre des recherches exploratoires
pour identifier les profils des présentéistes, élucider les facteurs psychologiques à l’origine du
phénomène et documenter en particulier la question du compromis (trade-off) entre la coexistence
des facteurs de pression (attendance pressure factors) et des facteurs de motivation et
d’engagement dans l’explication du présentéisme.
La problématique du présentéisme mérite ainsi plus de développement théorique et
empirique (Dickson, 2013 ; Johns, 2011 ; Miraglia et Johns, 2016). Il est important de documenter
et d’approfondir la compréhension des déterminants du présentéisme dans le contexte des PME, en
prenant en considération la double perspective de l’environnement de travail des PME, soit « bleak
house » et « small is beautiful ».
En somme, un examen de la littérature permet de dégager les constats suivants :
- La majorité des travaux sur le présentéisme sont athéoriques ; en particulier sur le lien
entre risques psychosociaux et présentéisme ;
- L’absence d’un cadre théorique intégrateur qui étudie la relation entre les RPS, le
présentéisme et la santé mentale et physique ;
- Le présentéisme et ses déterminants demeurent inexplorés et non développés dans le
contexte des PME ;
11
- L’impact de la taille de l’entreprise (PE, ME, GE) sur la pratique du présentéisme et sur
le niveau d’exposition aux risques psychosociaux ainsi que l’effet modérateur de la
taille de l’entreprise sur la force des relations entre RPS, présentéisme et santé demeure
non vérifié ;
- Peu d’attention accordée aux facteurs de motivation (positifs) permettant d’expliquer le
présentéisme, notamment en contexte de PME. La littérature actuelle fait abstraction de
ces déterminants positifs et focalise sur la représentation pathogène et négative du
présentéisme.
1.2. Objectifs de la thèse
Eu égard au déficit des travaux prêtant expressément attention aux caractéristiques des PME dans
l’étude du présentéisme, l’objectif général de cette thèse est de mieux comprendre les déterminants
individuels et psychosociaux du présentéisme en contexte de PME.
De façon à atteindre l’objectif général, les objectifs spécifiques suivants seront poursuivis :
1. Proposer un modèle intégrateur afin de tenir compte des relations entre le contexte
organisationnel et psychosocial des PME, le présentéisme et ses associations avec la santé
(article #1 et article #2) ;
2. Investiguer l’effet de la taille de l’entreprise sur la prévalence du présentéisme et d’exposition
aux risques psychosociaux, ainsi que l’effet de taille sur la force de la relation entre RPS,
présentéisme et santé (article #2) ;
3. Dans une approche plus holistique, nuancer la préconception négative du présentéisme en
élargissant l’exploration des déterminants individuels et psychosociaux à des déterminants
positifs dans le contexte spécifique des PME (article #1 et article #3).
12
L’atteinte de ces trois objectifs spécifiques passe par la réalisation de trois articles distincts qui
étudient chacun, à leur façon, les déterminants organisationnels, psychosociaux et individuels du
présentéisme en contexte de PME.
L’article #1 de la thèse développe des propositions théoriques sur la relation entre les facteurs
organisationnels et psychosociaux (GRH, SST, RPS), les facteurs individuels et le présentéisme
dans les PME. Cet article articule comment l’ensemble de ces facteurs liés à la GRH, la gestion de
la SST, les RPS et les facteurs individuels agissent comme déterminants du présentéisme, (2) que
relativement aux grandes entreprises, les employés de PME sont plus exposés aux RPS et donc au
présentéisme ; et (3) que la taille de l’entreprise a un effet sur la force de la relation entre RPS,
présentéisme et santé.
L’article #2 examine les relations entre les RPS issus des deux modèles théoriques
« Demande-Contrôle-Soutien » (DCS) et « Déséquilibre Efforts-Récompenses » (DER), le
présentéisme et la santé mentale et physique de l’employé. L’article détermine également s’il existe
des différences entre les petites, moyennes et grandes entreprises en termes d’exposition aux RPS
et de prévalence du présentéisme, ainsi que l’effet de la taille sur la force de la relation entre RPS,
présentéisme et santé mentale et physique.
L’article #3 vise l’exploration des déterminants positifs et négatifs du présentéisme dans
la réalité du terrain des PME. Ceci permet de mieux comprendre les déterminants du présentéisme
dans les PME dans une approche plus globale. Comprendre le présentéisme sous un angle positif
complémentarise l’approche axée sur les déterminants psychosociaux adoptée dans l’article #2 et
l’article #1.
Les objectifs poursuivis dans cette thèse sont complémentaires et contribuent à une
compréhension holistique du présentéisme dans les PME. Le tableau 1-1 rappelle l’objectif général
et les objectifs spécifiques de la thèse.
13
Tableau 1-1. Objectif général et objectifs spécifiques de la thèse
Objectif général de la thèse
Mieux comprendre les déterminants individuels et psychosociaux du présentéisme en contexte de PME
Objectifs spécifiques de la thèse
1. Proposer un modèle intégrateur afin de tenir compte des relations entre le contexte organisationnel psychosocial des PME,
le présentéisme et ses associations avec la santé
Développer des propositions théoriques sur les relations entre l’environnement organisationnel (GRH, SST), les facteurs de risque
psychosociaux, les facteurs individuels et le présentéisme (Article #1)
Examiner les relations entre les risques psychosociaux des deux modèles théoriques « Demande-Contrôle-Soutien » et
« Déséquilibre Efforts-Récompenses », le présentéisme et la santé mentale et physique de l’employé (Article #2)
2. Investiguer l’effet de la taille de l’entreprise sur la prévalence du présentéisme et d’exposition aux risques psychosociaux,
ainsi que l’effet de taille sur la force de la relation entre RPS, présentéisme et santé
Vérifier l’effet modérateur de la taille de l’entreprise (PE, ME et GE) sur la force des relations entre facteurs de risque
psychosociaux et présentéisme, ainsi qu’entre présentéisme et santé physique et mentale (Article #2)
Vérifier l’effet de la taille (PE, ME et GE) sur le niveau d’exposition à des risques psychosociaux et la prévalence du présentéisme
(Article #2)
3. Nuancer la préconception négative du présentéisme en élargissant l’exploration des déterminants individuels et
psychosociaux à des déterminants positifs dans le contexte spécifique des PME
Exploration des déterminants positifs et négatifs du présentéisme dans la réalité du terrain des PME (Article #1 et Article# 3)
14
1.3. Cheminement de la thèse
Ce premier chapitre est une introduction générale à la thèse. Il introduit la problématique de la
recherche, les objectifs et la structure de la thèse. Le deuxième chapitre présente le cadre théorique
de la thèse, soit l’article #1. Le troisième chapitre présente l’approche méthodologique adoptée
dans le volet empirique, soit l’article quantitatif (article #2) et l’article qualitatif (article #3), et
présente un aperçu du lien entre les trois manuscrits de la thèse. Le quatrième et le cinquième
chapitre présentent les deux articles empiriques de la thèse (article #2 et article #3). Enfin, le dernier
chapitre synthétise les résultats des trois articles de la thèse, présente les contributions théoriques,
méthodologiques et managériales de la thèse. Il discute les limites de la recherche et propose des
voies de recherches futures.
15
CHAPITRE 2- PRESENTEEISM IN SMALL AND MEDIUM-
SIZED ENTERPRISES: A RESEARCH AGENDA
Résumé
Aucune recherche n’a considéré l’environnement de travail des PME dans l’étude de présentéisme.
Les PME sont présentées dans la littérature selon deux perspectives contradictoires. La première
perspective dépeint les PME comme étant des milieux de travail contraignants et oppressifs. Cette
perspective évoque souvent des pratiques déficientes en matière de gestion des ressources humaines
(GRH), de santé et de sécurité du travail (SST), et d’exposition marquée à de nombreux risques
psychosociaux. La deuxième perspective présente les PME comme un milieu de partage, de
relations interpersonnelles solides, souvent familiales, entre l’ensemble des travailleurs. En
considérant la double perspective de l’environnement de travail des PME, l’objectif de ce manuscrit
est de développer des propositions théoriques sur la relation entre les facteurs organisationnels et
les facteurs individuels et le présentéisme. Ce manuscrit prend en compte la double perspective de
l’environnement de travail des PME et le fait que le présentéisme est expliqué par des facteurs de
risque mais aussi par des facteurs de motivation et d’engagement (facteurs positifs).
16
Abstract
No research has considered the specificity of the work environment in SMEs to study presenteeism,
defined as showing up at work in spite of health problems. The literature developed in the field
of SMEs tends to view these companies from two contradictory perspectives. The first perspective
depicts SMEs as constraining and oppressive workplaces (in other words, “bleak houses”). This
perspective often evokes poor practices in human resources management (HRM), occupational
health and safety (OHS), and exposure to many psychosocial risks. The second perspective presents
SMEs as a workplace where employees can communicate openly and informally, and with
harmonious relationships between manager and employees (in other words, it suggests that “small
is beautiful”). With regard to the dual perspective of the working environment in SMEs, the purpose
of this manuscript is to develop theoretical propositions on the organizational and individual
determinants of presenteeism. This manuscript considers that presenteeism is explained by risk
factors, but also by positive motivational factors.
Key words: Presenteeism, small and medium-sized enterprises (SMEs), occupational health and
safety management, human resources management, commitment.
17
2.1. Introduction
The specificity of the small and medium enterprises’ (SMEs) work environment is widely
acknowledged in scholarly works (Marchesnay and Julien, 1990; Curran and Blackburn, 2001).
However, there is very little research regarding the size of a business to explain presenteeism. In
fact, studies provide a variety of factors leading to presenteeism and they analyze the results
comprehensively, regardless of the size of the business. Researchers associate presenteeism with
individual characteristics (e.g., personality traits, values, and attitudes) (Johansson and Lundberg,
2004; Aronson and Gustafsson, 2005; Hansen and Andersen, 2008; Johns, 2010) and often with
organizational and psychosocial factors (e.g., workload, social support, supervision, absenteeism
policy, and interchangeability problems) (Aronsson and Gustafsson, 2005; Gosselin et al., 2013;
Johns, 2010; Johansson and Lunderberg, 2004). Some of these works also included demographic
variables, in order to examine their mitigating or direct effects on presenteeism. For example, these
studies examined the effect of age (Hansen and Andersen 2008; Gosselin et al., 2013); gender
(Aronsson et al., 2000; Aronsson and Gustafsson, 2005; Böckerman and Laukkanen, 2009);
education (Aronsson et al., 2000; Taloyan et al., 2012); family situation (Aronsson et al., 2000;
Hansen and Andersen, 2008; Virtanen et al., 2012); self-perception on state of health (Aronsson
and Gustafsson, 2005; Kivimäki et al., 2005; Hansen and Andersen, 2009); and the nature of illness
(Schultz and Edington, 2007; Cocker et al., 2011; Letvak et al., 2012), but the size of the business
(SMEs, large business), despite its effect on work conditions, was not taken into account in works
on presenteeism and was often ignored in empirical research. The presenteeism literature rarely
differentiates SMEs from larger firms.
SMEs’ work environment has been presented in two perspectives (Wilkinson, 1999). The
first perspective, bleak house, means that employees in SMEs have to work in constraining and
oppressive working conditions (Dundon & Wilkinson, 2009), with more situations of precarious
18
employment, and concerns about human resources management (HRM) and occupational health
and safety (OSH) (Champoux and Brun, 2003). SMEs have relatively limited financial and material
resources compared to larger firms, where workers are more numerous and unionized (Champoux
and Brun, 2003; Fabi et al., 2006; Gervais et al., 2006; Williams and Snow 2012). The function of
HRM in SMEs is not very formalized, the management of OSH is undeveloped and precarious
(Abraham et al., 2015). This is compounded by the scarcity of staff and skilled labor, which heavily
affects working conditions. Given their smaller size, HRM functions are informal, OHS
management is largely undeveloped and unstable, and the hiring process tends to be irregular and
informal (Abraham et al., 2015), adding to that a shortage of qualified personnel, coupled with
retention problems and high job turnover (Holt and Powell, 2015; Kvorning et al., 2015; Masi and
Cagno, 2015). In fact, the way companies operate depends on their size and their access to financial,
material, and human resources (Abraham et al., 2015; Volery and Mazzarol, 2015).
The study of Saridakis et al. (2013) supports, however, the perspective that small is
beautiful because it indicates that employees are more motivated and committed in SME compared
to employees in large companies. The "small is beautiful" perspective focuses on the beneficial
aspect of the SME, characterized by family working relationships, direct communication,
flexibility, and lack of bureaucracy (Wilkinson 1999; Kotey and Sheridan, 2004; Dundon and
Wilkinson, 2009). The small size of SMEs and its simple organizational structure facilitate regular
contact, contiguity, and emotional proximity between employees and the owner-manager (Allouche
and Amann, 2000; Fabi et al., 2006; Amossé, 2013).
Research shows that an organizational context, characterized by underdeveloped and
poorly-administered work conditions, raises levels of stress and presenteeism (Elstad and Vabø,
2008; Lineweber et al., 2010). Elstad and Vabø (2008) contend that when the work environment is
restrictive, the prevalence of presenteeism increases more than the levels of absenteeism. But
19
employees may, at the same time, develop strategies to adapt to these constraints and problems. de
Vries et al. (2011) identify factors that motivate employees to go to work despite health concerns.
Thus, self-perception of work as a value, a therapy, a source of income or a professional
responsibility all increase presenteeism. For an employee, work can become a means to distract
himself from pain, a source of accomplishment, a way to maintain social contact, and an essential
source of income.
The main goal of this manuscript is to provide a theoretical framework with two
dimensions: (i) the specificity of the SME work environment, in terms of human resources
management (HRM), occupational health and safety (OHS), and the psychosocial work
environment (workload, control, social support at work, effort-reward imbalance); and (ii) the
individual at work (i.e., level of commitment). This framework considers that presenteeism is a
phenomenon related to oppressive work conditions. But satisfactory and motivating work
conditions can also explain presenteeism and suggest that the work environment in SMEs, as
compared to that of large organizations, makes employees more susceptible to presenteeism.
2.2. Organizational determinants
Little has been done to explore the impacts of HRM and OHS practices on presenteeism in the
context of SMEs. Like absenteeism, presenteeism can be also a relevant HRM and OHS problem.
The psychosocial work environment is also an important determinant of presenteeism (Miraglia
and Johns, 2016), in addition to being associated with various health consequences such as mental
health (Stansfeld and Candy, 2006; Theorell and al., 2015) and muskulosqueletal problems in
several prospective studies (Torp et al., 2001).
20
2.2.1. Human Resources Management- HRM
HRM practices include recruitment, selection, appraisal, reward, and development. Several studies
implicate that SMEs do not have any formal HRM strategy (Galabova and McKie, 2013).
The smaller size of SMEs is associated with informal and underdeveloped HRM practices
(Sørensen et al., 2007). HRM constraints can be summed up by organizational aspects such as lack
of financial, material, and human resources (in number and in expertise), problems establishing
employee loyalty, and the often informal and irregular hiring process (Ozmec et al., 2015). The
research of Cassel et al. (2002) shows that HRM practices are considered as ad hoc in SMEs. The
organizational strategies of the owner-manager are informal, intuitive, and with a short-time-
horizon (Volery and Mazzarol, 2015; Cunningham and Sinclair, 2015). Moreover, problems
retaining staff and a high turnover rate make SMEs—especially small family businesses—more
reluctant to invest in training, performance appraisals, and the development of employee skills
(Gardner et al., 1999). Even the owner-manager often does not have access to specialized training
in HRM (Gardner et al., 1999).
It is worth mentioning that the informality of HRM in SMEs provides employees with some
flexibility and easy adjustment to environmental changes, in comparison with larger firms (Ram et
al., 2001, 2007). HRM is also characterized by close spatial and relational working relationships,
creating a shared sense of belonging, a climate of warmth and closeness, engendering a sense of
“familyness” (Ram and Edwards, 2003; Ram et al., 2001, 2007). SMEs are less restricted by
formalization and procedures than large firms and by hierarchical control. The informality of HRM
lets employees be more supportive and forces them to envisage a new arrangement and creative
method to adjust with the difficulties of work conditions (Townsend et al., 2016; Dex and Scheibl,
2001).
21
To sum up, Saridakis et al. (2013: 452) support that HRM in SMEs represent the “small is beautiful‟
perspective because it indicates informality, flexibility, and autonomy. According to Harney and
Dundon (2006, p. 49), HRM of SMEs is “rather complex than bleak or beautiful”. They state that
HRM in SMEs “is not simple but it is a quilt composed of a distinct mix of policies and practices,
in some cases uneven and contradictory, imbued with varying levels of formality and informality,
each reflecting the unique context from which they emerged” (Harney and Dundon, 2006, p. 69).
Proposition 1. In the context of SMEs and its HRM practices, factors that encourage
presenteeism (e.g. lack of financial, material, and human resources) coexist with factors
that decrease presenteeism (e.g. informality, flexibility, autonomy).
2.2.2. Occupational Health and Safety-OHS
In research, SMEs are often seen as smaller models of large businesses (Holte et al., 2015).
OHS programs are often considered as transferable to SMEs without adaptation to their economic
reality (Hasle and Limborg, 2006; Legg et al., 2014; Kvorning et al., 2015). On the contrary, SMEs
are more exposed to occupational health and safety risks than large businesses (Johnson, 2011). In
fact, issues of under-reporting of work accidents can be particularly significant in small businesses
(SBs) (Sorensen et al., 2007, quoted in Holte et al., 2015). Studies emphasize that the risk of injury
is higher in SMEs, especially in SBs (Fabiano et al., 2004; Hansel and Limborg, 2006). SMEs also
have little knowledge of regulations of risks related to OHS (Hansel and Limborg, 2006;
MacEachen et al., 2010) and managers often perceive health as an individual responsibility
(MacEachen et al., 2010; Holte et al., 2015).
This situation can be explained by fewer resources available to SMEs and a lack of expertise
in prevention and occupational health management (Coker et al., 2013). In addition, the
underestimation of risk levels, isolation, instability in SMEs, lack of unionization, and the absence
of institutional pressure to conform to health standards and rules all favor the casualization of labor
22
and increase OHS risks (Walters, 2001; Hasle and Limborg, 2006). Lack of expertise is also
associated with the tendency of managers to attribute OHS problems to factors outside their
organization (Holt and Powell, 2015). Occupational health and safety are less a part of daily
management activities than efficiency and productivity (Holt and Powell, 2015). Moreover, in
terms of sickness and absence management, SME employees often do not have access to
compensation during an absence for physical or mental health reasons. Baker-McClearn et al.
(2010) note that the issue of compensation for absence is frequent and is identified as a factor in
presenteeism. Work in a context where employees are often in a vulnerable position regarding
health, the absence of regular monitoring, and the inability to support sick employees promote the
adoption of a presenteeist behavior.
In addition, due to their small size and contiguity between employees, the risk of contagion is
increased by the absence of monitoring and OHS practices in SMEs. Numerous studies confirm
that SME employees are more at risk of developing occupational pathologies (Cunningham and
Sinclair, 2015; Ozmec et al., 2015) and are the most disadvantaged in terms of representation and
support of their health (Coker et al., 2015). Presenteeism as a phenomenon is also subject to
contagion in which proximity between employees contributes to a culture of presenteeism at work.
Johns (2010) evokes “presenteeism culture” in the same way that he reported on “absenteeism
culture” (Nicholson and Johns, 1985). In SMEs, the strong emotional and physical interconnection
between personnel may influence self-perception of sickness, especially when pathologies such as
depression and stress are seen as poor reasons to miss work (Johns et al., 1998; Miraglia and Johns,
2015). Strong physical and emotional closeness among workers plays a role in the self-perception
of health, and increases the risk of physical or emotional contagion, and leads to presenteeism.
Williams et al. (2012) researched health promotion in SMEs and they found that health promotion
was not linked to the business strategy of SMEs and health-promotion duties are often informal.
23
Proposition 2. The small investment of SMEs in managing OHS is positively related to
presenteeism. Compared to large businesses, SME employees have less regular monitoring
of occupational health and fewer prevention programs and are often not supported in case
of illness. These elements favor the decision to go to work sick and gradually increase the
prevalence of presenteeism in SMEs.
2.2.3. Psychosocial environnement
To date, few researchers have systematically explored the organizational factors to which SME
employees are particularly vulnerable (Vézina et al., 2011). However, researchers agree on
common factors that characterize the psychosocial environment of SMEs such as heavy workload,
social-family network at work, retribution (job insecurity), and lack of control, (Legg et al., 2015;
Masi and Cagno, 2015; Zeng et al., 2014).
Workload and presenteeism in SMEs. Employees with a heavy workload are more likely
to report to work sick to maintain a high standard of performance (Demerouti et al., 2009; Deery et
al., 2014; Johansen et al., 2014), or to avoid accumulating more work when returning from sick
leave (Aronsson and Gustafsson, 2005; Johansen et al., 2014). Therefore, expectations of overall
workload (Kivimäki et al., 2005), specific expectations such as conflicting demands (Aronsson and
Gustafsson, 2005), and time pressures (Aronsson and Gustafsson, 2005) are positively related to
presenteeism (Demerouti et al., 2009; Johns, 2010, 2011).
Studies reveal that SME staff are often placed in situations with an overload of work and
time constraints (Champoux and Brun, 2003; Lawrence et al., 2006). This could explain the
difficulty in recruiting and retaining qualified personnel (de Kok, 2002; Chuang, 2006). According
to a 2004 Canadian survey conducted by the Institut de la Statistique du Québec (ISQ), 51% of
SMEs found that a scarcity of labor hinders their product development and weighs heavily on
workload (Chuang, 2006). The lack of specialized departments in SMEs (customer service, IT and
tech support, human resources, etc.) obliged employees and owner-managers to ensure a multitude
24
of roles and tasks in the organization (Chuang, 2006; Volery and Mazzarol, 2015). The multiple
roles and tasks may be perceived positively, to the extent that employees use their expertise, make
decisions, actively participate in the organization’s strategic direction, and develop a sense of
responsibility (De Kok, 2002; Lawrence et al., 2006). However, the multiplicity of roles and tasks
results in an overload of work in an environment that is demanding in terms of productivity
standards. In SMEs, inadequate staffing could affect workload. Faced with recruiting and retention
problems for staff (in number and in expertise), employees and the owner-manager feel
irreplaceable to conduct company activities and they renounce their right to be absent (Bierla,
2010). This behavior can be also explained by a desire to not penalize the company’s daily
operations, by the belief that organizational tasks must be completed every day, or by the feeling
of being irreplaceable (Caverley et al., 2007).
Several elements lead to postulate that SMEs represent a workplace where employees can
maintain a culture of presenteeism, notably through the amplifying effects of absenteeism on the
daily activities of the SME. Lechat and Torrès (2016) emphasize that the impact of the absence of
the leader in SMEs will not be the same as in large companies. Because of the proximity between
all employees, the slightest absence or conflict can take a sharp turn and disrupt the overall activities
of the company. Mahé de Boislandelle (1996) shows that a trivial event in a large company can
produce negative effects in an SME. Thus, due to limited resources, the absence of one employee
can become a source of stress by cascading risk effects (one problem that leads to another) (Thun,
Drüke and Hoenig, 2011; Islam and Tedford, 2012). Thus, the absence of an employee may be
marginal in a large company, but the consequences can be serious in SMEs, joining the principle
of the butterfly effect of the theory of chaos, small problems can have great effects (Thietart and
Forgues, 2006). In addition, because of labor shortage and the inability to replace employees, SMEs
do not facilitate the management of absent employees and rarely offer solutions for temporary
25
replacements, which leads to presenteeism in employees. Large businesses handle the problem of
absence better (De Kok, 2005), have the possibility of hiring reserve staff to guarantee the
availability of labor and to prevent problems related to overwork (Barmby and Stephan, 2000; Coles
and Treble, 1996).
Proposition 3. In SMEs, a heavy workload is positively associated with presenteeism.
SME employees, including the owner-manager, are more exposed to heavy workloads due
to labor shortages, retention and recruitment of qualified staff, and the absence of
specialized entities. The impact of this workload on presenteeism is amplified in SMEs.
Job control and presenteeism in SMEs. Job control refers to individual control over the
environment and capacity to adapt (e.g., self-control, self-efficacy, self-esteem, job autonomy,
participation in decision-making) (Karasek, 1979). The study conducted by Johansson and
Lundberg (2004) finds that the higher the level of control of the employee is, the more frequent
presenteeism is. Indeed, the control of work and the multiplicity of roles imply a great
responsibility, which can generate an increase of workload and therefore presenteeism (Johansson
and Lundberg, 2004; Aronsson and Gustafsson, 2005; Johns 2010). However, Aronsson and
Gustafsson (2005) postulate that employees with weak control are more subject to presenteeism.
According to them, workers with weak control usually occupy "lower" positions and earn a
minimum wage, which creates the pressure to report for work, sick.
In SMEs, research has shown that employees are often under one-person management
(Nicolescu, 2009). The SME is a mega-person as opposed to the mega-structure company (Torres,
2003). The manager’s behavior, values, and beliefs mark their employees’ behavior, decisions, and
choices (social mimicry). Also, in SMEs, the owner-managers are “the pilot, the guide, the motor,
and the lead mountain climber in managing their company,” (Ricard, 1992, p. 10). Cocker et al.
(2013) find that 82.5% of owner-managers engage in presenteeism, as opposed to 38.7% for
absenteeism. In addition, individuals with significant managerial responsibilities are more likely to
26
engage in presenteeism than employees (Hansen and Anderson, 2008; Johansen et al., 2012).
Aronsson and Gustafsson (2005) and Miraglia and Johns (2015) conclude that employees with low
levels of job control are more disposed to presenteeism. Employees who were unable to adjust their
work are more susceptible to presenteeism. In this context, owner-managers have an important
control of action and activities of their staff. As the organization’s leaders, they are largely
responsible for planning, controlling, and directing the firm’s strategic orientation.
Proposition 4. Owner-managers control and direct the work of employees. Employees in
SMEs have less control over their schedules and work. Employees with low levels of
control are more likely to engage in presenteeism.
Social support at work and presenteeism in SMEs. Effects of the workplace’s social
environment on presenteeism have not been studied in SMEs. However, the literature shows that
the small size and restricted number of employees offset some shortcomings in SME management
(Allouche and Amann, 2000). These characteristics facilitate regular social contact, and direct and
easy access to the owner-manager. In many cases, workers know and see one another every day,
creating a natural climate of mutual aid and reciprocity, particularly in family businesses (De Troyer
and Le Lay, 2007; Holten and Crouch, 2014). Employment relationships in SMEs are characterized
by a greater spatial and social proximity between owner-managers and employees, and more
degrees of informality than in large organizations (Marlow, Taylor and Thompson, 2010; Mallett
and Wapshott, 2014). SMEs are therefore places for sharing and interpersonal, often familial,
relationships between all workers (De Troyer and Le Lay, 2007). However, these relational
dynamics—marked by a low level of formalization and strong physical, hierarchical, and emotional
interconnections—put pressure on attendance at work, regardless of health problems (Nicolescu,
2009). Caverley et al. (2007) point out that the good relationship between owners and employees
causes employees to report to work, sick. The fear of letting coworkers down increases the tendency
27
to show up sick at work (Biron, Brun and Ivers, 2006). Presenteeism becomes an act of sympathy
and fair return to committed and close-knit personnel (coworkers, owner), thereby concealing
health problems to meet needs and expectations (Baker-McClearn et al., 2010; Gringer and
Singleton, 2000; Johansson and Lundberg, 2004).
Proposition 5. Social support at work is positively associated with presenteeism, and this
effect is amplified in SMEs. The informal and often familial nature of social relationships
creates pressure to always be present at work, through either sympathy or social duty to the
owner-manager or coworkers.
Effort-Reward Imbalance -Job insecurity and presenteeism in SMEs. According to the
effort-reward imbalance (ERI) model developed by Siegrist (1996), effort at work is part of a social
contract that is reciprocated by a satisfactory reward. There are three systems to distribute rewards:
esteem, career opportunities, and job security. Little research has been done on the impact of
employee recognition on presenteeism. Research in the area of reward and recognition in SMEs is
limited (Wapshott, 2010). In most cases, SME’s compensation and reward systems are complex
(Cassell et al., 2002), due to the rarity of the practice of performance evaluation (Cassel. al., 2002).
Employee performance is checked day-to-day and, sometimes, outside the workplace (Marchington
et al., 2003). Lack of resources impede, SMEs to create a structured formal evaluation system.
Also, studies agree that SMEs are unstable by definition (Lamm and Walters, 2004; Akhtar
et al., 2015). SMEs are characterized by a younger, less educated staff under precarious work
contracts (Lamm and Walters, 2004). Employee wages are lower, regular schedules are rarer, work
periods sometimes alternate with unemployment, and seniority and unionization are relatively rare
(Gervais et al., 2006). Johns (2011) reports that presenteeism is particularly high among people
who work in teams and is more common among people with low job security. Several studies
identify higher presenteeism for employees hoping to have permanent status (Caverley et al, 2007;
Bierla et al., 2011; Huver et al., 2012). The fear of being fired, stigmatized, or reprimanded for an
28
absence increases the frequency of presenteeism among employees (Aronsson et al., 2000;
Johansson and Lundberg, 2004; Caverley et al., 2007; Johns, 2010, 2011). The act of presenteeism
becomes a calculated strategic commitment, reflecting the perceived costs following an absence
from work (Aronsson et al., 2000; Claverly et al., 2007; Hansen and Andersen, 2008; Johns, 2010).
Grinyer and Singleton (2000) consider the decision to engage in presenteeism as a choice between
two risks: the risk of aggravating one’s state of health and the risk of missing an opportunity. In
this context of uncertainty, employees often prioritize presenteeism, reporting to work when sick.
Brun and Biron (2006) suggest that involuntary causes of presenteeism (where the cost of absence
is too high for the employee or the organization, for example, there is job insecurity or problem of
replacement) are the most recurrent, representing 54.4% of presenteeism cases.
Proposition 6. Effort-Reward Imbalance is positively associated with presenteeism and
this effect is amplified in SMEs compared to larger organizations. The financial
vulnerability of SMEs and the absence of an evaluation system limit prospects for
promotions. SMEs are unstable and vulnerable, and presenteeism is more common among
employees with low job security.
2.3. Individual determinants of presenteeism
The literature shows that presenteeism is not just a mechanical response to the work environment,
but also reflects individual determinants.
Commitment. Johns (2010) and Karlsson et al. (2010) argue that commitment to work increases
the level of presenteeism. Hansen and Andersen (2008) suggest that “perfect” attendance was a
sign of loyalty and organizational commitment. Miraglia and Johns (2015) point out that emotional
and positive experiences at work (being treated fairly by colleagues and supervisor, feeling in
harmony with the workplace environment) may promote a feeling of wellbeing at work. This
wellbeing is often reflected by organizational citizenship behavior (Dalal et al., 2012), notably
29
presenteeism (Johns, 2010; Miraglia and Johns, 2015). Indeed, presenteeism may become the
behavior of satisfied and committed employees (Miraglia and Johns, 2015).
Flament’s study (2006) reports that SME employees prove to be more committed and devoted
to their company, and organizational constraints become a gateway to a new commitment better
suited to the realities of the company. Other studies report that employee commitment in SMEs is
often reinforced by close acquaintance with the owner-manager (Dyer, 1994), by family
arrangements (family businesses) (Westhead and Storey, 1997) or by community considerations
(SMEs that bring together employees from the same community) (Valéau, 2001). In these
situations, employees develop a commitment to the collective, and absenteeism may be perceived
as a disloyal act toward the entourage at work. Wiseman et al. (2006) argue that smaller firms afford
a better working environment than larger firms, with less conflict, and more motivated and
committed employees, and this is attributable to the high proportion of small family businesses.
Proposition 7. In SMEs, commitment is positively related to presenteeism. Employees
develop a commitment to the collective, which eventually influences their decision to report
to work, sick.
Owner-manager behavior and presenteeism. Several studies show that managers should be role
models of the behavior and attitude that they want their employees to demonstrate and use (Huver
et al, 2012; Caverley et al., 2007). Often, owner-managers feel a sense of responsibility for their
enterprise and employees. Bierla et al, (2011) and Ramsey (2006) conclude that high manager
presenteeism is equal to high employee presenteeism. However, negative owner-manager behavior
is associated with employee job-stress related presenteeism: a form of presenteeism whose
precursor is job stress (Gilbreath and Karimi, 2012).
In this vein, employees practice presenteeism just to meet the expectations of their superior,
who values behavior of attendance and presence (Bierla et al., 2010). According to these authors,
presenteeism is linked to certain modes of management close to transformational leadership.
30
Indeed, when the hierarchical superior has a charismatic behavior and that he himself renounces
his right to be absent, his employees are forced to give it up too. Thus, the superior's behavior,
values, and convictions inspire the behavior and decisions of his employees. In other words, in a
social environment characterized by the valorization of presence, absence can be perceived as a
disappointing behavior in the eyes of the superior and colleagues (Bierla et al., 2010). A relationship
of mimicry is therefore created between the workers, and because of its "model" position, the
supervisor can create even more pressure to come to work, even if the health of the employees
suffers. In addition, by particularly influencing their attitudes towards disease, employees
(especially men) want to give their colleagues a "masculine" image of resistance to disease.
Presenteeism becomes something of a "symbol" of endurance and perseverance in the eyes of co-
workers (Bierla et al., 2010).
Proposition 8. In SMEs, the owner-manager behavior is positively related to presenteeism.
The manager is a model for his employees. If managers do presenteeism, employees do the
same.
Other individual factors are presented in the next section and they are related to presenteeism, both
in SMEs and in large firms.
Demographic characteristics. Baker-McClearn et al. (2010) describe presenteeism as a complex
‘problem’ that is explained by individual and organizational factors. Presenteeism is a phenomenon
that does not affect all workers uniformly. People who practice more presenteeism are women
(Aronsson and Gustafsson, 2005), older workers (Aronsson and Gustafsson, 2005) or of average
age (Aronsson et al., 2000), people with children (Aronsson et al., 2000), and those with precarious
financial situations (Hansen and Andersen, 2008). It seems that older people want to be fully
productive and are therefore more likely to practice presenteeism in relation to others (Aronsson
and Gustafsson, 2005).
31
Financial precarity. Individuals have their own motivations for attending work while ill. Some of
these motivations are related to personal financial precarity and anxiety about loss of income
(Ashby and Mahdon, 2010). Thus, an employee with a difficult financial situation and who doesn’t
have sick leave has an incentive to engage in presenteeism (Hansen and Andersen, 2008).
Dispositional factors. Personal traits influence the behavior of presenteeism. For example,
Aronsson and Gustafsson (2005) refer to the term "individual boundarylessness" to characterize
someone who cannot say "no" to the wishes and demands of others. Thus, such people are at work,
sick, only to satisfy others and meet their needs even if it is detrimental to their health. Aronson
and Gustafsson (2005) propose to integrate the role of attitudes, norms, and personal values in the
decision to go to work, sick. According to these authors, norms and values are individual and can
be different from the norms and values shared by society or an organization. In the same vein,
Siegrist (1996) described what he calls "over-engagement" to characterize a person who abuses his
work to the detriment of his health. This kind of behavior forges a personality who gives himself
totally to his work and consequently gets away with difficulty. In the same vein, Johns (2010)
argues that commitment to work (civic behavior at work) and the importance of work in an
individual's life increase his level of presenteeism. Individual values and personality seem to form
explanatory factors of presenteeism, but little to study in the literature. Figure 2-1 presents the
conceptual model.
32
Figure 2-1. Determinants of presenteeism in SEM’s
2.4. Discussion
This research helps to fill some theoretical gaps in the study of presenteeism and paves the
way for future research on determinants of presenteeism in SMEs. Volery and Mazzarol (2015) call
for the need to adjust the theory, develop hypotheses, interpret results, and make recommendations
adapted to the organizational context and reality of SMEs. It is therefore important to understand
Organizational determinants
Human Resources Management (HRM) (p1+)
- Low levels of training and skill
development
- Informal HRM procedures and practices
- Difficulty recruiting and retaining labour
- Shortage of staff and difficulty replacing
absent employees
Occupational Health and Safety (OHS) (p2+)
- Lack of financial and material resources
- Underdeveloped OHS management
- Casualization of labour (underestimation of
risk level)
- Isolation and lack of unions
- No legal obligation for OHS
Psychosocial environment in SMEs
- Job demands (p3+)
- Control (p4+)
- Social support at work (p5+)
- Effort-Reward Imbalance job insecurity (p6+)
Individual determinants
- Organizational commitment (p7+)
- Manager’s positive behavior (P+8)
- Demographic characteristics
- Financial precarity
- Dispositional factors
Presenteeism
33
the particularities of SMEs including size, available resources, communications style, and internal
operations to arrive at a suitable understanding of the phenomenon (Volery and Mazzarol, 2015).
From this perspective, this article contributes to the field of theoretical development by
proposing a conceptual framework specific to SMEs, incorporating predisposing factors for
presenteeism. This paper does not intend to propose a universal theoretical representation for SMEs,
but rather the beginning of a reflection on an issue unexplored in the literature. This paper suggests
that presenteeism may be more prevalent in SMEs and that its determinants may be specific in a
relatively unstable psychosocial and organizational context, especially for HRM and OHS.
However, the propositions set forth are preliminary and should be subject to empirical validation
in SMEs. The proposed model must be subjected to theoretical reflections and empirical validation
to confirm its relevance, identify its strengths, and provide it with other areas of improvement.
The specificity of SMEs is agreed upon in the literature (Marchesnay and Julien, 1990;
Curran and Blackburn, 2001) and this research sought to understand presenteeism through the lens
of this specificity. This seems to imply that SMEs are by nature different from large companies.
Nonetheless, some works reveal that in certain cases, SMEs can function like large-sized companies
(Torrès and Julien, 2005; Volery and Mazzarol, 2015). Comparative empirical studies are strongly
recommended to clarify the similarities and differences of presenteeist behaviors dependent on
company size.
Furthermore, this paper examines SMEs as a homogeneous group. In reality, they do not
have the same characteristics, the same resources, and the same organizational constraints.
Subsequent studies are invited to differentiate and to particularize very small businesses, small
businesses, and medium-sized businesses in the study of presenteeism related to distinct
organizational practices and structures. Thus, it is necessary to avoid all standardization of the work
environment in SMEs. It would also be interesting to conduct comparative multi-sectoral studies to
34
identify if presenteeism is more pronounced in certain areas of employment, where the determinants
are more significant in some activity sectors than others. In this regard, the Aronsson et al. (2000)
study could serve as a starting point for a multi-sectoral sampling.
The problem of presenteeism requires further theoretical and empirical development (Johns,
2011; Dickson, 2013; Miraglia and Johns, 2015). It is essential to document and to deepen existing
knowledge and to understand the mechanisms—organizational and individual—that give rise to the
practice of presenteeism in SMEs. Miraglia and Johns (2015) emphasize the need to undertake
exploratory research to identify the profile of presenteeist and to explain the psychological factors
behind the phenomenon, particularly the compromise made by employees between their health and
their motivation to work when ill. In the context of SMEs, it is possible that some of the positive
and negative aspects of the work environment have an effect that is amplified (butterfly effect).
Future studies should test the moderating effect of the size of a business on the relationships
between presenteeism, its determinants, and its consequences.
This article identified the main antecedents of presenteeism in SMEs. The list is not
exhaustive and there are certainly other factors that inhibit or increase presenteeism in SMEs.
Among these factors are organizational equity, organizational culture, and sector of activity.
Incorporating these factors would strengthen the theoretical basis of propositions and of the
proposed conceptual framework.
The theoretical framework proposed in this paper covers the risk factors present in SMEs
(RHM, OSH, psychosocial risks), but it covers few of the salutogenic factors (or motivational
factors). Indeed, presenteeism is not systematically the result of malaise at work. The act of
presenteeism may in fact arise from certain organizational and individual motivational factors
(Brun, Biron, and Ivers 2006; Biron and Saksvik, 2010). For example, Miraglia and Johns (2015)
point out that presenteeism might arise from a process of positive motivation, reflecting
35
organizational citizenship behavior (Johns, 2010; Miraglia and Johns, 2015). Presenteeism could
even result in an improvement in overall health due to job satisfaction and maintaining a social
network (Aronsson and Gustafsson, 2005). In this way, presenteeism helps to prevent social
isolation (Krohne and Magnussem, 2011).
In spite of an organizational setting that could lead to presenteeism, SMEs encourage
innovation and offer a stimulating social and organizational climate (Carlson et al., 2006). Allouche
and Amann (2000) note that SMEs develop better social policies for women, and they actively
contribute to the creation and maintenance of jobs. Aronsson and Gustafsson (2005) add that a
positive representation of presenteeism only develops in a typical work environment (stimulating,
comfortable, flexible, etc.) and in cases of benign or minor pathologies. This prompts future
research to push the boundaries of thinking to identify under what conditions presenteeism could
be “positive” and without significant impact on productivity and employee health. We encourage
future studies to use qualitative research to understand the effects of positive factors in SME work
environments on presenteeism. It would be interesting to explore the positive and negative effects
of the SME work environment on presenteeism.
In the same vein, certain factors specific to employees, favor the maintenance of a positive
image of work and of the organization, regardless of existing constraints. For example, personal
characteristics (perseverance, a masculine view of sickness, values, and attitudes), an employee’s
ability to accept and adapt to pain (coping with pain), access to healthcare, positive perception of
the degree of pain (pain beliefs), and commitment to the company are on the list of success factors
and reinforce the decision to report to work when sick (Vries et al., 2011). In the future, it would
be interesting to approach presenteeism with a salutogenic vision, one that is complementary to a
pathogenic (individual and organizational determinants) vision.
36
Exploratory research with SME managers may be necessary (Blackburn and Stokes, 2000)
to assess their knowledge of presenteeism, their sensitivity to the phenomenon, their concern about
its effects, and prevention programs set up to counter it. These programs could help to develop
indicators for the presence of presenteeism and to sensitize employees to the impact of the
phenomenon not only on productivity, but above all on their physical and mental health. Miraglia
and Johns’s (2016) call for undertaking this type of research to identify the different profiles of
presenteeists and to better understand the psychology behind this decision, especially the question
of compromise between health and the motivation to work when sick. For the moment, the literature
provides few indicators on attitudes, and the recognition of presenteeism as a new risk for
organizations is not yet ingrained in the mentality of managers in SMEs, while attendance at work
remains an act of performance and dedication in the eyes of managers and owners. Presence despite
sickness is preferable to absence in organizations, particularly in SMEs.
Funding This research received financial support from the Institut de Recherche en Santé et en
Sécurité du Travail (IRSST) du Québec and from the Fonds de recherche du Québec - Société et
culture (FRQSC).
Bibliography
Abraham, M., Kaliannan M., Mohan, A.V., and Thomas, S. (2015). A Review of Smes Recruitment
and Selection Dilemma: Finding a'Fit'. The Journal of Developing Areas, 49(5), 335-342.
Akhtar, C.S., Ismail, K., Ndaliman, M.A., Hussain, J., & Haider, M. (2015). Can Intellectual Capital
of SMEs Help in Their Sustainability Efforts? Journal of Management Research, 7(2): 82-
97.
Allouche., J, & Amann, B. (2000). L’entreprise familiale: un état de l’art. Finance. Contrôle
Stratégie, 3(1), 33-79.
37
Aronsson, G., & Gustafsson, K. (2005). Sickness Presenteeism: Prevalence, Attendance-Pressure
Factors, and an Outline of a Model for Research. Journal of Occupational & Environmental
Medicine, 47(9), 958.
Aronsson, G., Gustafsson, K., & Dallner, M. (2000). Sick but yet at work. An empirical study of
sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health, 54, 502-509.
Ashby, K., and Mahdon, M. (2010). Why do employees come to work when ill? An investigation
into sickness presence in the workplace. London: The Work Foundation, 1-54.
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A.A. (2014). Burnout and work engagement: The
JD-R approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior,
1, 389-411.
Baker‐McClearn, D., Greasley, K., Dale, J., & Griffith, F. (2010). Absence management and
presenteeism: The pressures on employees to attend work and the impact of attendance on
performance. Human Resource Management Journal, 20(3), 311-328.
Barmby, T., & Stephen, G. (2000). Worker absenteeism: why firm size may matter. The
Manchester School, 68(5), 568-577.
Bergström, G., Bodin, L, Hagberg, J., Lindh, T., Aronsson, G., & Josephson, M. (2009). Does
sickness presenteeism have an impact on future general health? International Archives of
Occupational and Environmental Health, 82(10), 1179-1190.
Biron, C., Brun, J.P., & Ivers, H. (2006). At work but ill: Psychosocial work environment and
wellbeing determinants of presenteeism propensity. Journal of Public Mental Health, 5(4),
26-37.
Bierla, I., Huver, B., & Richard, S. (2013). New evidence on absenteeism and presenteeism. The
International Journal of Human Resource Management, 24(7), 1536-1550.
38
Biron, C., & Saksvik, P.Ø. (2010). Sickness presenteeism and attendance pressure factors:
implications for practice. In J. Quick & C. L. Cooper (Eds.), Handbook of Organizational
and Work Psychology (3rd ed., pp. 77-96). New York: John Wiley.
Blackburn, R., & Stokes, D. (2000). Breaking down the barriers: Using focus groups to research
small and medium-sized enterprises. International Small Business Journal, 19(1), 44–67.
Boon, C., Belschak, F.D., Den Hartog, D.N., & Pijnenburg, M. (2014). Perceived human resource
management practices: Their effect on employee absenteeism and time allocation at
work. Journal of Personnel Psychology, 13(1), 21-33.
Böckerman, P., & Laukkanen, E. (2009). Presenteeism in Finland: Determinant by gender and the
sector of economy. Ege Academic Review 9(3), 1007-1016.
Carlson, D.S., Upton, N., & Seaman, S. (2006). The Impact of Human Resource Practices and
Compensation Design on Performance: An Analysis of Family‐Owned SMEs. Journal of
Small Business Management, 44(4), 531-543.
Cassell, C., Nadin, S., Gray, M., and Clegg, C. (2002). Exploring human resource management
practices in small and medium sized enterprises. Personnel Review, 31(6), 671-692.
Caverley, N., Cunningham, J.B., & MacGregor, J.N. (2007). Sickness presenteeism, sickness
absenteeism, and health following restructuring in a public service organization. Journal of
Management Studies, 44, 304–319.
Champoux, D., & Brun, J.P. (2003). Occupational health and safety management in small size
enterprises: an overview of the situation and avenues for intervention and research. Safety
science, 41(4), 301-318.
Chuang, Y. (2006). Occupational and Employee Stress in Small Businesses. International Business
Department at Ching Yun University, Taiwan 1-13.
39
Cocker, F., Martin, A., Scott, J., Venn, A., & Sanderson, K, (2013). Psychological distress and
related work attendance among small-to-medium enterprise owner/managers: Literature
review and research agenda. International. Journal of Mental Health Promotion, 14(4), 219-
236.
Cocker, F., Martin, A., Scott, J., Venn, A., Otahal, P., & Sanderson, K (2011) Factors associated
with presenteeism among employed Australian adults reporting lifetime major depression
with 12-month symptoms. Journal of affective disorders, 135(1), 231-240.
Coles, M.G, & Treble, J.G., (1996). Calculating the Cost of Absenteeism. Labor Economics, 3,
169-188.
Cunningham, T.R., & Sinclair, R. (2015). Application of a model for delivering occupational safety
and health to smaller businesses: Case studies from the US. Safety Science, 71, 213-225.
Curran, J. (2006). Specificity and denaturing the small business. International Small Business
Journal, 24(2), 205–210.
Curran, J., & Blackburn, R. (2001). Researching the small enterprise. Sage.
Dalal, R.S, Baysinger, M., Brummel, B.J., & LeBreton, J.M. (2012). The relative importance of
employee engagement, other job attitudes, and trait affect as predictors of job
performance. Journal of Applied Social Psychology, 42(1), 295-325.
Deery, S., Walsh, J., & Zatzick, C.D. (2014). A moderated mediation analysis of job demands,
presenteeism, and absenteeism. Journal of occupational and organizational psychology,
87(2), 352-369.
de Kok, J. (2002). The impact of firm-provided training on production testing for firm-size
effects. International Small Business Journal, 20(3), 271-295.
de Troyer, M., & Le Lay, S. (2007). Health and safety in SMEs: The challenge for unions. In:
SMALL: Representation and Voice in Small and Medium Sized European Enterprises:
40
Monitoring Actors, Labor Organizations and Legal Frameworks. 5th Framework Program,
pp. 75–85.
de Vries, H. J., Brouwer, S., Groothoff, J. W., Geertzen, J. H., & Reneman, M. F. (2011). Staying
at work with chronic nonspecific musculoskeletal pain: a qualitative study of workers'
experiences. BMC musculoskeletal disorders, 12(126), 2-11.
de Vries, H.J., Reneman, M.F., Groothoff, J.W., Geertzen, J. H., & Brouwer, S. (2013). Self-
reported work ability and work performance in workers with chronic nonspecific
musculoskeletal pain. Journal of occupational rehabilitation, 23(1), 1-10.
Demerouti, E., Le Blanc, P., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., & Hox, J. (2009). Present but sick: a
three-wave study on job demands, presenteeism and burnout. Career Development
International, 14(1), 50–68.
Dundon, T., & Wilkinson, A. (2009). HRM in small and medium-sized enterprises (SMEs). Dans
D. G. Collings, & Wood, G. (Ed.), Human resource management: A critical approach.
Abingdon & New York: Routledge.
Dyer, W.G (1994). Potential contributions of organizational behavior to the study of family-owned
businesses. Family Business Review, 7, 109–131.
Elstad, J.I., & Vabø, M. (2008). Job stress, sickness absence and sickness presenteeism in Nordic
elderly care. Scandinavian, Journal of Public Health, 36(5), 467-474.
Fabi, B., Lacoursière, R., Vallée, A., et Gélinas., C. (2006). Recension internationale des pratiques
de GRH utilisées à des fins d’attraction, de satisfaction et de fidélisation de la main-d’œuvre.
Rapport de recherche action, Emploi-Québec Mauricie, 132.
Fabiano, B., Curro, F., Pastorino, R., 2004. A study of the relationship between occupational
injuries and firm size and type in the Italian industry. Safety Science, 42(7), 587–600.
41
Flament, F. (2006). La stratégie et la gestion des ressources humaines en PME familiale recension
des écrits. Note de recherche 05. Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-
organisationnels de l’économie du savoir, 72.
Galabova, L., & McKie, L. (2013). “The five fingers of my hand”: human capital and well-being
in SMEs. Personnel Review, 42(6), 662-683.
Gardner D, Carlopio J, Fonteyn P N and Cross JA. (1999). Mechanical equipment injuries in small
manufacturing businesses. Knowledge, behavioral, and management issues. International
Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 5(1), 59–71.
Gervais, M., Massicotte, P., et Champoux, D. (2006). Conditions de travail, de santé et de sécurité
des travailleurs du Québec – Rapport R-449. Montréal, Canada : Institut de recherche Robert-
Sauvé en santé et en sécurité du travail.
Gilbreath, B., and Karimi, L. (2012). Supervisor behavior and employee
presenteeism. International Journal of Leadership Studies, 7(1), 114-131.
Grinyer A and Singleton V (2000) Sickness absence as risk-taking behavior: a study of
organizational and cultural factors in the public sector. Health, Risk & Society, 2(1), 7-21.
Golhar, D. Y., and Deshpande, S. P. (1997). HRM practices of large and small Canadian
manufacturing firms. Journal of Small Business Management, 35(3), 30-38.
Goetzel RZ, Long SR, Ozminkowski RJ, Hawkins K, Wang S and Lynch W (2004). Health,
absence, disability, and presenteeism: Cost estimates of certain physical and mental health
conditions affecting U.S. employers. Journal of Environmental Medicine, 46, 398-412.
Gosselin E, Lemyre L and Corneil W (2013). Presenteeism and absenteeism: Differentiated
understanding of related phenomena. Journal of occupational health psychology, 18(1), 75-
86.
42
Hansen CD and Andersen JH (2008) Going ill to work – What personal circumstances, attitudes
and work-related factors are associated with sickness presenteeism? Social Science and
Medecine, 67, 956-964.
Harney, B., and Dundon, T. (2006). Capturing complexity: developing an integrated approach to
analysing HRM in SMEs. Human Resource Management Journal, 16(1), 48-73.
Hackman, J. R., & Oldham, G R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory.
Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
Hasle, P., & Limborg, H.J. (2006). A review of the literature on preventive occupational health and
safety activities in small enterprises. Industrial health, 44(1), 6-12.
Holt, M., & Powell, S. (2015). Health and well-being in small and medium-sized enterprises
(SMEs). What public health support do SMEs really need? Perspectives in Public Health,
135(1), 49-55.
Holte, K.A., Kjestveit, K. & Lipscomb, H.J. (2015). Company size and differences in injury
prevalence among apprentices in building and construction in Norway. Safety Science, 71,
205-212.
Holten, A.L., & Crouch, C. (2014). Unions in small-and medium-sized enterprises: A family factor
perspective. European Journal of Industrial Relations, 20(3), 273-290.
Islam, A., & Tedford, D. (2012). Risk determinants of small and medium-sized manufacturing
enterprises (SMEs)-an exploratory study in New Zealand. Journal of Industrial Engineering
International, 8(1), 1-13.
Johansen, V., Aronsson, G., & Marklund, S. (2014). Positive and negative reasons for sickness
presenteeism in Norway and Sweden: a cross-sectional survey. BMJ open, 4(2), e004123.
43
Johansson, G. & Lundberg, I. (2004). Adjustment latitude and attendance as determinants of
sickness absence or attendance: Empirical tests of the illness flexibility model. Social Science
and medicine, 58, 1857-1868.
Johns, G. (2010). Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. Journal of
Organizational Behavior, 31(4), 519–542.
Johns, G. (2011). Attendance Dynamics at Work: The Antecedents and Correlates of Presenteeism,
Absenteeism and Productivity Loss. Journal of Occupational Health Psychology, 16(4), 483-
500.
Johnson, J.V., & Hall, E.M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular
disease: A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population.
American Journal of Public Health, 78, 1336-1342.
Johnson, J.V., Hall, E.M., & Theorell, T. (1989). Combined effects of job strain and social isolation
on cardiovascular disease morbidity and mortality in a random sample of the Swedish male
working population. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 15, 271-279.
Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job
redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285–306.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of
working life. New York, NY: Basic Books.
Karlsson, M.L., Björklund C., & Jensen, I. (2010). The effects of psychosocial work factors on
production loss, and the mediating effect of employee health. Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 52(3), 310-317.
Kivimäki, M., Ferrie, J., Brunner, E., Head, J., Shipley, M., Vahtera, J., & Marmot, M. (2005).
Justice at work and reduced risk of coronary heart disease among employees. Archives of
international Medicine, 165, 2245-2251.
44
Kotey, B. (2005). Goals, management practices, and performance of family SMEs. International
Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 11(1), 3-24.
Krohne, K., & Magnussen, L.H. (2011). Go to work or report sick? A focus group study on
decisions of sickness presence among offshore catering section workers. BMC research
notes, 4(70), 1-7.
Kvorning, L.V., Hasle, P., & Christensen, U. (2015). Motivational factors influencing small
construction and auto repair enterprises to participate in occupational health and safety
programmes. Safety Science, 71, 253-263.
Lamm, F., & Walters, D. (2004). Regulating occupational health and safety in small
businesses. OHS Regulation for a Changing World of Work, Federation Press, Sydney, 94-
119
Lawrence, S.R., Collins, E., Pavlovich, K., Arunachalam, M. (2006) Sustainability practices of
SMEs: The case of NZ. Business Strategy and the Environment, 15, 242-257.
Lechat, T., and Torrès, O. (2016). Exploring Negative Affect in Entrepreneurial Activity: Effects
on Emotional Stress and Contribution to Burnout. In Emotions and Organizational
Governance (pp. 69-99). Emerald Group Publishing Limited.
Legg, S.J., Olsen, K.B., Laird, I.S., & Hasle, P. (2015). Managing safety in small and medium
enterprises. Safety Science, 71, 189-196.
Legg, S., Laird, I., Olsen, K., & Hasle, P. (2014). Creating healthy work in small enterprises-from
understanding to action: Summary of current knowledge. Small Enterprise Research: The
Journal of SEAANZ, 21(2), 139-147.
Letvak, S.A., Ruhm, C.J., & Gupta, S.N. (2012). Original research: nurses' presenteeism and its
effects on self-reported quality of care and costs. The American Journal of Nursing, 112(2),
30-38.
45
Lu, L., Peng, S-Q., Lin, H.Y., & Cooper, C.L. (2014). Presenteeism and health over time among
Chinese employees: The moderating role of self-efficacy. Work & Stress: An International
Journal of Work, Health & Organizations, 28, 165-178.
Mahé de Boislandelle, H. (1996). L’effet de grossissement chez le dirigeant de PME : ses
incidences sur le plan du management des hommes et de la GRH, 3e Congrès International
Francophone PME (CIFPME), Trois Rivière, Québec, p. 101-115.
Mallett, O., & Wapshott, R. (2014). Informality and Employment Relationships in Small Firms:
Humour, Ambiguity and Straight‐talking. British Journal of Management, 25(1), 118-132.
Marchesnay, M., & Julien, P.A. (1990). The small business: as a transaction
space. Entrepreneurship & Regional Development, 2(3), 267-278.
MacEachen, E., Kosny, A., Scott-Dixon, K., Facey, M., Chambers, L., Breslin, C., ... & Mahood,
Q. (2010). Workplace health understandings and processes in small businesses: a systematic
review of the qualitative literature. Journal of occupational rehabilitation, 20(2), 180-198.
Marlow, S., Taylor, S., and Thompson, A. (2010). Informality and Formality in Medium‐sized
Companies: Contestation and Synchronization. British Journal of Management, 21(4), 954-
966.
Masi, D., & Cagno, E. (2015). Barriers to OHS interventions in Small and Medium-sized
Enterprises. Safety Science, 71, 226-241.
Miraglia, M, and Johns G (2015) Going to Work Ill: A Meta-Analysis of the Correlates of
Presenteeism and a Dual-Path Model. Journal of Occupational Health Psychology. [Epub
ahead of print]
Mintzberg, H., & James, A. (1982). Tracking strategy in an entrepreneurial firm1. Academy of
management journal, 25(3), 465-499.
46
Nicolescu, O. (2009). Main features of SMEs organisation system. Review of International
Comparative Management, 10(3), 405-413.
Nicholson, N., & Johns, G. (1985). The absence culture and psychological contract—who's in
control of absence? Academy of Management Review, 10(3), 397-407.
Niven, K., & Ciborowska, N. (2015). The hidden dangers of attending work while unwell: A survey
study of presenteeism among pharmacists. International Journal of Stress Management, 22,
207-221.
Ozmec, M.N., Karlsen, I.L., Kines, P., Andersen, L.P.S., & Nielsen, K.J. (2015). Negotiating safety
practice in small construction companies. Safety science, 71, 275-281.
Ricard, N. (1992). Mémoire inédit de DEA en Sciences de gestion. Style d'apprentissage et style
entrepreneurial : impacts sur la stratégie en PME.
Stansfeld, S., Candy, B. (2006). Psychosocial work environment and mental health - a meta-analytic
review. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, 32, 443–462.
Salancik, G.R., & Pfeffer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes and
task design. Administrative Science Quarterly, 23, 224-253.
Saridakis, G., Muñoz Torres, R., & Johnstone, S. (2013). Do human resource practices enhance
organizational commitment in SMEs with low employee satisfaction? British Journal of
Management, 24(3), 445-458.
Schultz, A.B., & Edington, D.W. (2007). Employee health and presenteeism: a systematic
review. Journal of occupational rehabilitation, 17(3), 547-579.
Skagen, K., & Collins, A.M. (2016). The consequences of sickness presenteeism on health and
wellbeing over time: A systematic review. Social Science & Medicine, 161, 169-177.
Sørensen, O.H., Hasle, P., & Bach, E. (2007). Working in small enterprises–is there a special risk?
Safety Science, 45(10), 1044-1059.
47
Theorell, T., Hammarstrom, A., Aronsson, G., Traskman Bendz, L., Grape, T., Hogstedt, C.,
Marteinsdottir, I., Skoog, I., Hall, C. (2015). A systematic review including meta-analysis of
work environment and depressive symptoms. BMC public health, 15, 738.
Taloyan, M., Aronsson, G., Leineweber, C., Hanson, L. M., Alexanderson, K., & Westerlund, H.
(2012). Sickness presenteeism predicts suboptimal self-rated health and sickness absence: a
nationally representative study of the Swedish working population. PloS one, 7(9), e44721.
Torrès, O., Julien, P.A. (2005). Specificity and denaturing of small business. International Small
Business Journal, 23(4), 355–375.
Torp, S., Riise, T., Moen, B. E. (2001). The Impact of Psychosocial Work Factors on Musculoskeletal
Pain: A Prospective Study. Journal of Occupational & Environmental Medicine, 43(2), 120-126.
Thun, J.H., Drüke, M., & Hoenig, D. (2011). Managing uncertainty–an empirical analysis of supply
chain risk management in small and medium-sized enterprises. International Journal of
Production Research, 49(18), 5511-5525.
Ozmec, M.N., Karlsen, I.L., Kines, P., Andersen, L.P.S., & Nielsen, K.J. (2015). Negotiating safety
practice in small construction companies. Safety Science, 71, 275-281.
Valéau, P. (2001). Pour une version non seulement lucrative de l’entrepreneur : exemples tirés de
l’océan indien. Management International, 6(1), 33-41.
Vézina, M., Cloutier, E., Stock, S., Lippel, K., Fortin, É., Delisle, A., …& Prud’homme P (2011)
Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail
(EQCOTESST). Québec: Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail -
Institut national de santé publique du Québec et Institut de la statistique du Québec.
Virtanen, M., Stansfeld, S.A., Fuhrer, R., Ferrie, J.E., & Kivimäki, M. (2012). Overtime work as a
predictor of major depressive episode: a 5-year follow-up of the Whitehall II study. PloS
one, 7(1), e30719.
48
Volery, T., & Mazzarol, T. (2015). The evolution of the small business and entrepreneurship field:
A bibliometric investigation of articles published in the International Small Business
Journal. International Small Business Journal, 33(4), 374-396.
Westhead, P, Storey, D.J. (1997). Training Provision and the Development of Small and Medium-
Sized Enterprises. Research Report No. 26.
Williams, S.J., Snow, D.M. (2012). Promoting health in small and medium-sized
enterprises. Journal of Small Business and Enterprise Development, 19(4), 729-744.
Zeng, Z., Guo, Y., Lu, L., Han, L., Chen, W., & Ling, L. (2014) Mental health status and work
environment among workers in small and medium-sized enterprises in Guangdong, China--
a cross-sectional survey. BMC public health, 14(1). 1-8.
49
CHAPITRE 3 – MÉTHDOLOGIE DE RECHERCHE ET
APERÇU DES ARTICLES QUANTITATIF ET QUALITATIF
Le chapitre 3 expose le positionnement méthodologique de la présente recherche et un
aperçu des manuscrits 2 et 3 de la thèse. Nous présentons, dans un premier temps, le positionnement
épistémologique du volet empirique de la thèse (article #2 et article #3) ainsi que les choix
méthodologiques de la recherche, les démarches de collecte de données, les méthodes de collecte
de données et le matériel de collecte de données. Dans un deuxième temps, nous présentons un
résumé des trois articles et les liens entre eux.
3.1. Positionnement épistémologique : adoption d’une approche multi-méthode
D’une façon générale, la présentation de la recherche qualitative se fait souvent en contraste
par rapport à la recherche quantitative, sur le plan de la connaissance de l’objet, des instruments de
cueillette des données ainsi que des modes d’analyse des données. La question de l’opposition entre
les deux méthodes de recherche a fini par être acceptée, voire légitime (Tashakkori et Teddlie,
2008; Pawson, 2008; Bergman, 2008).
La recherche quantitative est basée sur une démarche hypothético-déductive, soit « prendre
pour point de départ une proposition ou un ensemble de propositions de portée universelle (ou du
moins générale) dont on tire une hypothèse ou un ensemble d'hypothèses portant sur des cas
particuliers » (Gauthier, 1986 : 522). La déduction est le type de raisonnement avantagé par la
méthode quantitative (Grawitz, 1990 : 20), qui se traduit du concept en données observables et
vérifiables. La recherche quantitative défend une ontologie réaliste et stipule l’existence d’une seule
réalité, indépendante, préexistante et ordonnée (Bryman, 1992). Une épistémologie dualiste
considère que le chercheur est séparé de l’objet d’étude, visant ainsi sa neutralité. Une
méthodologie objectiviste fait appel à des méthodes de « réduction » en vue de décrire, prédire et
50
contrôler. Enfin, l’axe téléologique, par son postulat de neutralité, nie toute forme d’intentionnalité
ou de finalité du sujet ou de l’objet autre que la production de la connaissance qui est relativement
objective.
L’article quantitatif (article #2) s’inscrit dans la logique de la pondération et de la
quantification. Ce manuscrit est basé sur une analyse objective, qui vise à tester des relations entre
les variables de la recherche et à les valider pour confirmer ou infirmer certaines hypothèses. Dans
cette perspective, notre positionnement est par essence positiviste, basé sur une démarche
déductive.
Par ailleurs, les méthodologues attribuent à l'approche qualitative les épithètes subjectiviste,
compréhensive, naturaliste, inductive et constructiviste. La recherche qualitative développe une
ontologie relativiste (l’existence de multiples perceptions, d’une pluralité et de l’hétérogénéité du
monde vécu qui ne peut être considéré qu’en termes de construit humain), une épistémologie
subjectiviste (le chercheur est considéré comme un créateur ou un innovateur non neutre introduit
dans les phénomènes observés) et une méthodologie subjective (voir tableau 3-1). Les tenants de
la recherche qualitative visent la compréhension et s’engagent dans une interaction avec les divers
acteurs de la recherche. Cette approche est davantage une démarche « empirico-inductive » où le
questionnement de la réalité et la production des connaissances sont orientés par un « design
émergeant » (Chevrier, 1992, p. 53, Cite dans Crahay, 2006) visant à comprendre l’expérience
humaine dans son milieu naturel, à faire émerger des nouvelles connaissances, à comprendre des
phénomènes, leur évolution et leur signification. La recherche qualitative permet d’aboutir à une
connaissance plus « locale » puisqu’elle est liée aux particularités du terrain de recherche, mais
amène le chercheur à anticiper plus en profondeur les points de vue des interviewés et à comprendre
en profondeur un phénomène social ou organisationnel. Le chercheur vise à comprendre comment
les personnes pensent, parlent et agissent tout en faisant un rapport avec un contexte ou une
situation, qui se cadrent ensemble dans un objectif précis de recherche (Marshall et Rossman,
51
2010). En d’autres termes, la recherche qualitative sert à pénétrer « la signification des paroles ou
des comportements des personnes placées dans différentes situations non provoquées » (Benoliel,
1984). L’article qualitatif (article #3) s’inscrit dans cette démarche inductive dans la mesure où
l’objectif est de comprendre en profondeur et d’explorer un phénomène, celui du présentéisme.
Tableau 3-1. Recherche quantitative versus recherche qualitative
Il importe de souligner que pour Bourdieu (1992), qui est parmi les sociologues français les plus
ardents à remettre en question le dualisme entre la recherche qualitative et quantitative, cette
division n’est pas fondée et tient sa force d’une utilité académique. Selon Bourdieu (1992), l’idée
de constituer deux paradigmes méthodologiques posés comme incommensurables et
contradictoires tient « du fétichisme méthodologique » qui agit comme une entrave au progrès et
au développement de la connaissance. En ce sens, le dualisme imposé et réaffirmé clôture la
connaissance et nuit à la créativité et à l’innovation du chercheur.
Caractéristiques Recherche quantitative
(paradigme positiviste)
Recherche qualitative
(paradigme naturaliste)
Modèle scientifique Déductive : vérification des
hypothèses et les
propositions théoriques
selon les données
Inductive : genèse de
nouvelles hypothèses et
élaboration d’une théorie
préliminaire en se référant
aux données recueillies sur
le terrain
But de la recherche Description, prédiction,
mesure
Découverte, exploration,
description, explication
Nature de l’observation du
comportement humain
Étude du comportement
sous des conditions
contrôlées
Études du comportement
dans un environnement
d’action (fluide)
Nature de la réalité
Objective : il existe une
réalité qui peut être connue
en se basant sur la
probabilité
Multiple, subjective,
personnelle
52
Dans cette thèse, nous plaidons en faveur d’une pluralité de méthodologies de recherche,
l’important est de privilégier l’approche la plus convenable, voire susceptible de répondre à la
question qui fait l’objet de recherche (Pawson, 2008). Souvent, la méthode qualitative est utilisée
dans les premiers stades d’une recherche en raison de sa capacité à explorer un phénomène peu
étudié, pour débroussailler les réactions des personnes ou encore pour générer une liste d’items qui
permettent d’élaborer un questionnaire fiable. De plus, le qualitatif est à privilégier dès que le
chercheur a pour objectif de comprendre en profondeur un phénomène dans toute son ampleur et
sa complexité. Encore plus, la recherche qualitative s’impose pour examiner de nouveaux
phénomènes, de nouvelles réalités. Cet éclairage qualitatif permet de comprendre les causes
profondes qui amènent à maintenir telle ou telle opinion. Mais lorsque le chercheur souhaite
disposer d’informations statistiques, de données représentatives, prédictives et généralisables, ce
que ne pourra pas apporter un éclairage qualitatif, il est préférable de faire appel à des enquêtes
quantitatives qui ne cherchent pas, par un approfondissement, à comprendre le sens de ce que dit
chaque personne, à interpréter des signes ou à comprendre les raisons implicites et les opinions de
chacun, mais plutôt à faire ressortir des groupes d’opinions communs et cohérents établis
indépendamment des individus.
Dans cette perspective, il s’agit ici de deux approches différentes, mais d’une interrogation
et compréhension de la même réalité ; mais parfois, on privilégiera une telle démarche à une autre
lorsque la nature de l’étude l’exige. C’est pourquoi le chercheur doit savoir la finalité de sa
recherche, si le but est de comprendre en profondeur ou de quantifier et pondérer des opinions.
Ainsi, pour répondre aux divers objectifs de cette recherche doctorale, nous adoptons les
deux approches, quantitative et qualitative. La figure 3-1 présente de façon schématique la structure
ainsi que le volet méthodologique de la thèse.
53
Figure 3-1. Processus et méthodes de la recherche
Article conceptuel #1 Processus de la
recherche
(1) Étude des relations entre RPS, identifiés
dans les deux modèles théoriques (DCS et
DER), présentéisme et santé.
Examiner (2) l’effet de la taille sur les RPS-
présentéisme. Et (3) l’impact de la taille de
l’entreprise sur la force de relation entre
RPS\présentéisme\santé
Étude du présentéisme dans les PME
Explorer les déterminants positifs
et négatifs du présentéisme dans
les PME, particulièrement dans les
PE
Développer des propositions
théoriques sur la relation entre
facteurs organisationnels et
psychosociaux des PME (GRH, SST,
RPS), facteurs individuels et
présentéisme
Méthode qualitative –
Entrevues semi-directives
Échantillon : 17 employés et
propriétaires dirigeants
PE (20 à 49 employés)
Divers secteurs d’activités
Méthode quantitative - Enquête
EQCOTESST
Échantillon 1 : 2525 employés de PME (2 à
199 travailleurs)
Échantillon 2 : 4608 employés : PE (1784)
ME (741) et GE (2083)
Divers secteurs d’activités
Objectifs de la
recherche
Méthodes et
unités
d’analyse
Analyse des
données Validation du cadre conceptuel et des
hypothèses de la recherche (modèles des
équations structurelles – (EQS 6.0)
Analyse verticale et analyse
transversale de contenu
Recension des articles dans les bases de
données bibliographiques les plus
connues.
Mots clés : présentéisme, PME,
Human ressources management, OHS,
déterminants
Article quantitatif #2 Article qualitatif #3
54
3.2. Approche méthodologique de l’article quantitatif (article #2)
3.2.1 Accès aux données quantitatives
Une demande a été soumise auprès de l’Institut de la Statistique du Québec (ISQ) et de l’IRSST
pour avoir accès aux données de l’enquête EQCOTESST. Les professeurs Caroline Biron et Michel
Vézina nous ont donné accès à la banque de données. Caroline Biron (codirectrice de recherche)
est membre du groupe scientifique sur l’organisation du travail de l’Institut National de la Santé
Publique du Québec (INSPQ) et Michel Vézina (membre du comité de thèse) est l’auteur principal
de cette enquête et membre de l’INSPQ. Un formulaire d’engagement et de confidentialité est signé.
Le 19 mars 2014, nous avons eu l’approbation d’utiliser les données de l’EQCOTESST.
3.2.2 Démarches et devis méthodologiques
Collecte des données. La collecte de données de l’enquête EQCOTESST s’est déroulée du 1er
novembre 2007 au 11 février 2008. À la fin de la collecte de données, 5071 entrevues ont été
complétées, dont 4710 en français et 361 en anglais. La durée moyenne de ces entrevues
téléphoniques est de 35 minutes. La proportion de refus du ménage et des personnes par rapport au
nombre de numéros de téléphone valides est d’environ 13 % (Vézina et al., 2011).
Stratégies de collecte de données. L’EQCOTESST est une enquête dont les entrevues
téléphoniques ont été assistées par ordinateur (ITAO) alors que la programmation des instruments
de collecte a été faite à l’aide du logiciel INTERVIEWER (Vézina et al., 2011). Bien que la base
de sondage de l’enquête ait été constituée à l’aide d’une technique de génération aléatoire de
numéros de téléphone (GANT), pour maximiser la qualité des données obtenues, la stratégie de
collecte retenue comprend l’expédition d’une lettre de présentation de l’enquête (en deux langues
: français et anglais) aux ménages correspondant aux numéros de téléphone retenus pour lesquels
une adresse est connue (Vézina et al., 2011).
55
Instrument de collecte de données. Le questionnaire de l’EQCOTESST comporte deux parties :
le filtre et le questionnaire principal. Le filtre permet de vérifier l’admissibilité, la validité des
numéros de téléphone et le type de ménage ainsi que la composition du ménage (Vézina et al.,
2011). Pour le questionnaire principal, les questions sont formulées spécifiquement pour l’enquête
EQCOTESST, mais certaines questions sont inspirées d’autres enquêtes utilisant la génération
aléatoire de numéros téléphone. Le questionnaire principal a été composé de questions fermées
traitant des conditions de travail et d’emploi, des situations professionnelles et non professionnelles,
de certaines caractéristiques individuelles et d’emploi, des conséquences causées par les problèmes
de SST en matière d’incapacité et de limitation professionnelle au travail et de recours à des services
de santé (Vézina et al., 2011).
Terrain de recherche. Les PME sont définies comme étant des entreprises de moins de 200
travailleurs. En tenant compte des études qui soulèvent que les conditions du travail dans les très
petites entreprises (TPE) sont différentes de celles qui prévalent dans les petites (PE) et les
moyennes entreprises (ME) (Micheli et Cagno, 2010), nous examinerons les trois cas de figure.
Ainsi, les PME seront réparties en trois classes : (1) les très petites entreprises (TPE : entre 2 et 20
employés), (2) les petites entreprises (PE : entre 21 et 50 employés), et (3) les moyennes entreprises
(ME : entre 51 et 199 employés) (Vézina et al., 2011).
Dans l’enquête EQCOTESST (2011), les entreprises sont regroupées en quatre groupes, soit TPE,
PE, ME et GE (grandes entreprises). La question « Environ combien de personnes au Québec sont
employées dans l’entreprise ou l’organisation pour laquelle vous travaillez?» est posée et les
réponses sont regroupées de la façon suivante : 1) seul; 2) entre 2 et 20; 3) entre 21 et 50 ; 4) entre
51 et 199 ; 5) entre 200 et 499 ; et 6) 500 et plus. Quatre modalités ont été finalement retenues dans
le rapport de l’enquête EQCOTESST (2011) puisque les travailleurs autonomes ont été exclus alors
que les modalités 5 et 6 ont été regroupées pour former les grandes entreprises (GE).
56
Échantillon. Pour tester les associations entre RPS, présentéisme et santé, notre échantillon
comporte 2525 employés travaillant dans des PME de 2 à 199 employés. Pour mieux comprendre
l’effet de la taille de l’entreprise sur le niveau d’exposition aux risques psychosociaux et au
présentéisme, ainsi que l’effet de la taille sur la force de la relation entre risques psychosociaux,
présentéisme et santé, nous avons pris l’échantillon initial 4608 employés, composé de trois sous-
échantillons : PE (1784), ME (741) et GE (2083). Les PE (2 à 50 employés), les ME (de 51 à 199
employés) et les GE (200 employés et plus).
L’enquête de l’EQCOTESST a permis de cumuler des informations pertinentes concernant
les caractéristiques des travailleurs des PME. Les jeunes de 15 à 24 ans sont majoritairement
concentrés dans les PME, soit 70,1 %. Toutefois, cette présence relative dans les PME diminue
lorsque le niveau de scolarité augmente (Vézina et al., 2011). En effet, trois quarts des travailleurs
n’ayant pas dépassé le niveau primaire occupent des emplois dans les PME (76,7 %). Ce
pourcentage baisse à 51,1 % pour les employés ayant un diplôme universitaire (Vézina et al., 2011).
Sur un autre aspect, près de 73,5 % de la population des régions rurales travaille dans des PME
relativement à la population des régions urbaines qui travaille plus dans les entreprises de grandes
dimensions (43,5 %) (Vézina et al., 2011). Il importe de signaler aussi que certains regroupements
de secteurs d’activité, notamment l’hébergement, la restauration, les arts et spectacles (86,2 %), les
industries primaires, utilité publique et construction (78,3 %), et le secteur du commerce (73,0 %)
se distinguent par une plus forte concentration des travailleurs dans les PME (Vézina et al., 2011).
3.2.3 Définitions opérationnelles et mesures des variables retenues
Le questionnaire principal utilisé par l’enquête EQCOTESST comporte des instruments de mesure
de plusieurs variables comme les conditions de travail et d’emploi, les caractéristiques individuelles
et d’emploi, le présentéisme, l’état de santé mentale et physique (Vézina et al., 2011). La plupart
des énoncés utilisés pour mesurer les trois dimensions du modèle DCS ont été tirés et adaptés du
57
Job Content Questionnaire (JCQ) (Karasek, 1985; Karasek et al., 1998). Les qualités
psychométriques de l’instrument ont été démontrées par maintes études (Karasek et al., 1998;
Niedhammer et al., 2006; Brisson et Larocque, 2001).
La demande psychologique a été mesurée par 6 énoncés dont cinq tirés de la version courte
du JCQ (Karasek et al., 1998). L’échelle est composée de quatre modalités de réponse codées de 1
(fortement en désaccord) à 4 (fortement d'accord). La fiabilité des instruments de mesure est jugée
satisfaisante pour la demande psychologique (0,72).
1. Mon travail exige d'aller très vite.
2. On me demande de faire une quantité excessive de travail.
3. J'ai suffisamment de temps pour faire mon travail (inversé).
4. Je reçois des demandes contradictoires de la part des autres.
5. Mon travail exige de travailler très fort.
6. Je subis plusieurs interruptions et dérangements dans la réalisation de mes tâches.
Source : Vézina et al. (EQCOTESST, 2011)
Cinq énoncés tirés et adaptés du JCQ (Karasek, 1985) ont été utilisés pour mesurer la
latitude décisionnelle. La latitude décisionnelle renvoie aux possibilités de posséder une
autonomie d’action et de décision, de maîtriser l'organisation de son travail, de prendre des
initiatives, etc. La latitude décisionnelle (Job control) recouvre deux notions : le contrôle sur la
tâche (Decision Authority) et l’utilisation des qualifications (Skill Discretion). Le contrôle sur la
tâche évoque la possibilité que l’employé prenne ses propres décisions et l’utilisation des
qualifications renvoie au fait d’utiliser ses compétences et d’en développer des nouvelles (Karasek
et al., 1985; Niedhammer, 2006).
Dans le cadre de l’enquête EQCOTESST, cinq questions ont été utilisées pour mesurer la latitude
décisionnelle. Ces questions proviennent d’une adaptation du Job Content Questionnaire (JCQ)
(Karasek, 1985), un questionnaire tiré de l'enquête The U.S. Quality of Employment Surveys.
58
Sauf indication contraire, les qualités psychométriques de la version française des échelles de
demande psychologique à neuf questions et de latitude décisionnelle à neuf questions du JCQ de
Karasek ont été démontrées dans des échantillons représentatifs de travailleuses et de travailleurs
québécois (Larocque et al., 1998 ; Vézina et al., 2011). La cohérence interne de cette échelle,
mesurée par le coefficient Alpha de Cronbach, est proche du seuil limite de 0,61.
1. Mon travail exige que j’apprenne des choses nouvelles.
2. Mon travail exige un niveau élevé de qualifications
3. Mon travail consiste à refaire toujours les mêmes choses.
4. J’ai la liberté de décider comment je fais mon travail.
5. J’ai passablement d’influence sur la façon dont les choses se passent à mon travail.
Source : Vézina et al. (EQCOTESST, 2011)
Sept énoncés ont été utilisés pour mesurer le soutien social au travail dont six tirés du JCQ
et le dernier (« À mon travail, j’ai l’impression de faire partie d’une équipe ») est tiré du
questionnaire de Copenhague sur les facteurs psychosociaux au travail (COPSOQ) (Kristensen et
al., 2005). La fiabilité de la mesure du soutien social (0,83) est elle aussi satisfaisante.
1. Mes collègues facilitent l’exécution de mon travail.
2. À mon travail, j’ai l’impression de faire partie d’une équipe.
3. Mes collègues ont une attitude hostile ou conflictuelle envers moi.
4. Mon supérieur immédiat réussit à faire travailler les gens ensemble.
5. Mon supérieur immédiat prête attention à ce que je dis.
6. Mon supérieur immédiat facilite la réalisation du travail.
7. Mon supérieur immédiat a une attitude hostile ou conflictuelle envers moi.
Source : Vézina et al. (EQCOTESST, 2011)
La reconnaissance (Déséquilibre efforts-récompenses). Le déséquilibre efforts-
récompenses, combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses, est basé sur la demande
psychologique et sur la reconnaissance. Autrement dit, si la demande psychologique est supérieure
à la reconnaissance, alors l’employé fait face à un déséquilibre. Dans l’enquête EQCOTESST, la
59
reconnaissance a été mesurée par six questions, provenant de l’instrument de Siegrist (2003),
auxquelles deux autres questions validées tirées du questionnaire de Copenhague sur les facteurs
psychosociaux au travail (COPSOQ) (Kristensen et al., 2005) ont été ajoutées.
1. Je reçois le respect que je mérite de mes supérieurs.
2. Mes perspectives de promotion sont faibles.
3. Ma sécurité d’emploi est faible.
4. Vu tous mes efforts et réalisations, je reçois le respect et l’estime que je mérite à mon travail.
Vu tous mes efforts et réalisations, mes perspectives de promotion sont satisfaisantes.
Vu tous mes efforts et réalisations, mon salaire est satisfaisant.
5. Au travail, mes efforts sont suffisamment appréciés.
6. Au travail, on me traite équitablement.
Source : Vézina et al. (EQCOTESST, 2011)
Le présentéisme a été mesuré par la question suivante : « Au cours des 12 derniers mois,
vous est-il arrivé d’aller au travail malgré l’impression que vous devriez plutôt vous absenter parce
que vous étiez malade ? Oui, Non (Jamais)». Aux participants qui y avaient répondu par
l’affirmative, une question supplémentaire était posée dans le but d’évaluer l’importance du nombre
de jours vécus dans cet état, soit : « Au cours des 12 derniers mois, combien de jours avez-vous
travaillé dans cet état ? » ; dans la présente thèse, le présentéisme a été mesuré selon les trois
modalités ; 0 : non présentéisme, 1 : de 1à 9 jours (présentéisme à court terme) et 3 : 10 jours et
plus (présentéisme à long terme).
Pour ce qui est de la santé de l’employé, dans l’étude de Vézina et al. (2011), la détresse
psychologique est mesurée à l’aide de l’échelle de Kessler et al. (2002). C’est une échelle
composée de 6 questions. En raison de sa concision, de sa fiabilité et de sa validité, Statistique
Canada l’utilise pour mener ses enquêtes de santé nationales. L’échelle a été également utilisée
dans d’autres pays comme les États-Unis et l’Australie (Furukawa et al., 2008, cités dans Vézina et
al., 2011).
60
La détresse psychologique a été mesurée à l’aide des questions suivantes comportant cinq
modalités de réponse : Jamais, Rarement, Parfois, La plupart du temps et Tout le temps. Le calcul
de la valeur de l’indice est fait en attribuant tout d’abord le pointage à chacune des réponses : 4
points pour Tout le temps, 3 pour La plupart du temps, 2 pour Parfois, 1 pour Rarement et 0 pour
Jamais. Ensuite, la somme des points est faite pour arriver à un score qui se situe entre 0 et 24
(Vézina et al., 2011).
« Au cours du dernier mois, à quelle fréquence vous êtes-vous senti :
Nerveux / nerveuse
Désespéré(e)
Agité(e) ou ne tenant pas en place
Si déprimé(e) que plus rien ne pouvait vous faire sourire
Que tout était un effort
Bon(ne) à rien ? »
Source : Vézina et al. (EQCOTESST, 2011)
Les questions utilisées pour mesurer les TMS ont été élaborées à partir d’un questionnaire
développé par les chercheurs scandinaves (Kuorinka et al., 1987) et adapté pour l’Enquête sociale
et de santé québécoise de 1998 (ESS98, cité dans Vézina et al., 2011) afin de mesurer la prévalence
des problèmes musculosquelettiques. Le questionnaire nordique a été validé à plusieurs reprises
(Ohlsson et al., 1994).
La version utilisée pour l’ESS98, comportant un schéma du corps humain divisé en 11
régions anatomiques, a été adaptée pour l’EQCOTESST pour qu’il soit possible de l’administrer
par entrevue téléphonique (Vézina et al., 2011). Les troubles musculosquelettiques (TMS) ont été
étudiés selon quatre régions corporelles soit le cou, le dos, les membres supérieurs et les membres
inférieurs (Vézina et al., 2011). Les TMS ont été mesurés par la question suivante :
61
« Au cours des 12 derniers mois, avez-vous ressenti des douleurs importantes qui vous ont dérangé(e)
durant vos activités dans l’une ou l’autre des régions corporelles suivantes :
Au cou,
Au dos,
Aux membres supérieurs (épaules, bras, coudes, avant-bras, poignets ou mains),
Aux membres inférieurs (hanches, cuisses, genoux, jambes, mollets, chevilles ou pieds). »
Source : Vézina et al. (EQCOTESST, 2011)
Pour chacune de ces régions corporelles, le répondant était invité à préciser à quelle
fréquence il a ressenti ces douleurs. Une échelle comportant quatre modalités de réponses a été
utilisée : Jamais; De temps en temps; Souvent; Tout le temps. Afin d’exclure les douleurs
attribuables à d’autres causes que le travail, le répondant a été invité aussi à indiquer, pour chaque
région corporelle, s’il croyait que les douleurs ressenties étaient « complètement, partiellement, ou
non reliées à son emploi principal actuel » en posant la question suivante : « Croyez-vous que la
douleur dans cette région corporelle soit partiellement, complètement ou pas du tout reliée à votre
emploi principal actuel ?» Les douleurs musculosquelettiques liées à l’emploi ont été identifiées
par la question suivante : « Est-ce que cette douleur est due à un accident, par exemple à la suite
d’une chute ou après vous être cogné, avoir été frappé ou avoir été victime d’un accident de la
route relié au travail ? ».
Les symptômes dépressifs ont été mesurés à l’aide d’un indice composé de deux
symptômes, soit une humeur dépressive et la perte d’intérêt pour la plupart des activités habituelles
(anhédonie). Cet indicateur est tiré du Primary Care Evaluation of Mental Disorders (PRIME-
MD), qui est un questionnaire utilisé pour le dépistage de la dépression. La première question
cherche l’existence d’une humeur dépressive (tristesse, mélancolie) et la deuxième cherche à savoir
s’il existe une perte d’intérêt pour des activités ou des situations jugées habituellement amusantes
et qui ne le sont plus (Vézina et al., 2011).
62
Selon l’étude de Whooley et al. (1997), une réponse positive à ces deux questions permet
de repérer les personnes ayant un diagnostic de dépression sévère. De plus, la même étude supporte
que cet instrument a les mêmes caractéristiques que d’autres questionnaires de dépistage de la
dépression, citons par exemple l’inventaire de dépression de Beck et l’échelle de dépression du
Centre américain des études épidémiologiques (CESDS) (Vézina et al., 2011). L’indice des
symptômes dépressifs liés au travail a été mesuré à partir des questions suivantes :
« Au cours des 12 derniers mois, vous êtes-vous senti(e) triste, mélancolique ou déprimé(e) pour une
période de deux semaines consécutives ou plus ? »
« Au cours des 12 derniers mois, vous est-il arrivé, pendant une période de deux semaines ou plus,
de perdre intérêt pour la plupart des choses que vous aimiez faire ou auxquelles vous preniez
généralement plaisir, comme le travail, un passe-temps ou toute autre chose ? »
Source : Vézina et al. (EQCOTESST, 2011)
Pour évaluer le lien entre l’état dépressif et l’environnement du travail, la question suivante
a été posée : « Croyez-vous que ce problème fût partiellement, complètement ou pas du tout relié à
votre emploi principal actuel ? ».
L’autoperception ou l’autoévaluation de l’état de santé est un indicateur bien validé de
l’état de santé et un fort prédicateur de la mortalité (Kaplan et Camacho, 1983; cités dans Vézina
et al., 2011; Idler et Benyamini, 1997). L’autoperception de l’état de santé est un indicateur
composé d’une seule question avec quatre modalités de réponse. La question qui se rapporte à
l’autoévaluation de l’état de santé général se lit comme suit « En général, diriez-vous que votre
santé est : Excellente, Très bonne, Bonne, Passable ou Mauvaise ». Lors des analyses, les réponses
« passable » et « mauvaise » ont été regroupées sous le titre « Perception négative de son état de
santé général » (Vézina et al., 2011). Les auteurs considèrent qu’un répondant a une autoperception
négative de son état de santé si, en général, il perçoit sa santé « passable » ou « mauvaise ».
63
3.2.4 Analyse de données
3.2.4.1. Méthode d’équations structurelles
Pour tester notre cadre théorique, la méthode d’équations structurelles est utilisée, à l’aide
du logiciel EQS 6.1. Qualifié de méthode d’analyse multivariée de la deuxième génération, le
modèle d’équations structurelles examine la correspondance entre le modèle conceptuel posé a
priori et les données collectées (ou observées). En effet, la méthode d’équations structurelles
s’inscrit dans une démarche confirmatoire, dans un sens où elle ne peut être utilisée dans des
recherches exploratoires où l’on cherche à découvrir d’autres relations non étudiées et validées dans
la littérature (Roussel et al., 2002).
À cet égard, le rôle de cette méthode est d’aider le chercheur à tester et valider un modèle
théorique. Conséquemment, avant de recourir à ce type de méthode, il est indispensable de
concevoir un cadre théorique. L’élaboration de ce dernier est un préalable à toute analyse statistique
par méthode d’équations structurelles (Roussel et al., 2002). Dans cette perspective, notons que
dans le cadre de notre étude, chaque relation entre variables est soutenue par une hypothèse qui
s’appuie sur un modèle théorique ou des observations empiriques.
L’apport des méthodes d’équations structurelles, au regard des démarches classiques telles
que la régression, est de traiter des relations multiples et simultanées de plusieurs relations de
dépendance interreliées dans une même analyse et d’offrir un outil adapté pour une démarche plus
analytique (Roussel et al., 2002). Entre autres, la méthode d’équations structurelles permet
l’incorporation d’erreurs de mesure directement dans le processus d’estimation (Bagozzi, 1994;
Roussel et al., 2002), d’autant plus que cette méthode nous permet de tester des relations linéaires
entre plusieurs variables latentes1, permettant ainsi l’estimation des rapports de dépendance entre
elles (Bagozzi, 1994).
1 Variables non directement observables mesurées à l’aide d’indicateurs ou de variables manifestes.
64
Cette méthode requiert donc, en premier lieu, l’élaboration d’un modèle théorique, tout en
posant les hypothèses de recherche concernant les relations entre les variables endogènes et
exogènes. En second lieu vient l’étape de la vérification du modèle théorique qui se fait en deux
phases, soit : l’évaluation de la qualité de l’ajustement du modèle théorique aux données empiriques
et la vérification des hypothèses de recherche.
3.2.4.2. Test du modèle théorique et vérification des hypothèses de la recherche
L’évaluation de l’ajustement du modèle théorique au modèle observé est faite selon trois
séquences au cours desquelles l’ajustement est évalué successivement pour : le modèle global, le
modèle de mesure et le modèle structurel.
Pour tester le cadre théorique, la méthode d’équations structurelles a été utilisée à l’aide du
logiciel EQS 6.1 (Bentler, 1995). La méthode du maximum de vraisemblance a été appliquée pour
estimer le modèle alors que les statistiques corrigées ont été utilisées pour pallier la non-normalité
des données. L’évaluation de l’ajustement du modèle global s’est faite sur la base de l’indice (S-
B2) du Non-Normed Fit Index (NFI), du Comparative Fit Index (CFI), du Incremental Fit Index
(IFI), du McDonald Fit Index (MFI), du RMSEA et du Root Mean-Square Residual (RMSR). On
parle d’un bon ajustement du modèle théorique aux données observées lorsque les valeurs des
indicateurs NFI, NNFI, CFI, IFI et MFI sont supérieures à 0.90, les indicateurs RMR et RMSEA
sont inférieurs à 0.08 et le S-B2 est non significatif. Pour tous ces indicateurs, il existe des valeurs
critiques auxquelles seront comparées les valeurs obtenues. À titre d’illustration, une faible valeur
du khi-deux (non significative) veut dire que le modèle théorique est en adéquation avec le modèle
observé (les données empiriques). Lorsque cette valeur (χ²) tend vers 0, nous considérons que le
modèle théorique et empirique est en parfaite adéquation. Aussi, il est à noter qu’un bon ajustement
du modèle théorique aux données observées existe lorsque les valeurs des indicateurs NNFI, CFI,
IFI et MFI sont supérieures à 0.90.
65
3.2.4.3. Validation des mesures
Parallèlement à l’ajustement du modèle global, nous avons aussi vérifié la qualité de
l’ajustement du modèle de mesure qui se fait par : la fiabilité de chaque variable latente; la validité
de chaque construit (variable latente); et le degré d’ajustement du modèle de mesure. Ces étapes
représentent exactement le processus poursuivi dans une analyse factorielle confirmatoire.
Il importe de noter que, parfois, l’alpha de Cronbach est peu adapté aux équations
structurelles. Nous retrouvons le coefficient de cohérence interne (Rhô de Jöreskog) qui intègre de
façon directe les termes de l’erreur. Ce coefficient suit les mêmes critères que pour l’alpha de
Cronbach. La fiabilité du construit est considérée bonne lorsque le coefficient Rhô est supérieur à
0.7 (Roussel et al., 2002).
La validité interne des variables latentes renvoie à l’ajustement entre ce que les données
devraient mesurer (variables latentes) et ce qu’elles mesurent réellement. Nous distinguons la
validité convergente et la validité discriminante (Roussel et al., 2002). La validité convergente est
la capacité d’une mesure à fournir des résultats proches de ceux d’autres mesures du même
construit. La validité discriminante est la capacité d’une mesure à fournir des résultats différents de
ceux de mesures des autres construits (Roussel et al., 2002).
3.2.4.4. Vérification des hypothèses de recherche (l’ajustement du modèle structurel)
Une fois que le modèle global et le modèle de mesure ont été examinés, il devient possible
d’évaluer l’ajustement du modèle structurel. Il s’agit de vérifier que les relations entre les variables
latentes sont statistiquement significatives. Une relation entre deux variables est considérée
significative lorsque la valeur (p) est inférieure au seuil de signification (0.05). Les sorties du
logiciel EQS rapportent seulement les valeurs du (t) de Student. Le seuil de signification p= 0.05
correspond à une valeur (t) de Student égale à 1.96. Pour un seuil de significativité, la valeur (t)
66
doit être supérieure à 1.96. Nous concluons alors à une relation significative entre les deux variables
lorsque la (t)>1.96 (ce qui équivaut à p< 0.05).
Une analyse multigroupe a été réalisée afin d’évaluer l’effet de la taille de l’entreprise sur
les relations entre les risques psychosociaux, le présentéisme et la santé, mentale et physique.
3.2.4.5. Analyses de variance
Une analyse de variance a été réalisée afin d’évaluer si l’exposition aux risques
psychosociaux dépend de la taille de l’entreprise. Le test de différence des moyennes est réalisé par
la méthode Scheffe, qui est un test post-hoc permettant de détecter des différences significatives
sur les moyennes des risques psychosociaux entre les différentes tailles d’entreprise.
3.3. Approche méthodologique de l’article qualitatif (article #3)
3.3.1. Choix de l’approche de recherche : Étude de cas multiples
Afin d’approfondir le peu de connaissances existantes sur le phénomène du présentéisme,
nous retenons l’étude de cas multiples comme méthode de recherche qualitative. Cette approche
permet d’étudier un groupe d’entreprises ou un ensemble d’individus, choisi de façon non aléatoire,
afin d’en tirer une description riche et précise (Marshall et Rossman, 2010). Dans le cas de la
présente recherche, les employés des PE seront retenus comme des cas à l’étude. Pour mieux
creuser les spécificités de la recherche par étude de cas multiples, nous nous basons sur la définition
de Yin (1984, p. 23) : « L’étude de cas est une enquête empirique qui examine un phénomène
contemporain au sein de son contexte réel lorsque les frontières entre le phénomène et le contexte
ne sont pas clairement évidentes et pour laquelle de multiples sources sont utilisées. »
L’étude de cas s’avère appropriée pour répondre à nos questions de recherche, puisqu’elle
vise à illustrer de manière approfondie un phénomène encore peu connu, permettant ainsi sa
compréhension (Marshall et Rossman, 2010). Pour appuyer ce choix, Yin (2003) suggère qu’une
67
étude de cas doit être prise en compte lorsque (a) l’objet de l’étude est de répondre à « comment »
et « pourquoi »; (b) lorsqu’il n’est pas possible de « manipuler » le comportement de ceux qui sont
impliqués dans l’étude; (c) lorsque nous souhaitons couvrir des conditions contextuelles parce que
nous croyons qu’elles sont pertinentes pour le phénomène à l’étude; et (d) lorsque la ligne de
démarcation entre le phénomène et le contexte n’est pas claire. Dans la même continuité, selon
plusieurs chercheurs, l’étude de cas multiples est aussi appropriée pour la description (répondre aux
questions qui, quoi, quand et comment) (Kidder et Fine, 1997). Elle permet aussi l’explication
(éclairer le pourquoi des choses), la prédiction (établir, à court et à long terme, quels seront les états
psychologiques, les comportements ou les événements) et, enfin, le contrôle (comprendre les
tentatives pour influencer les cognitions, les attitudes et les comportements qui apparaissent)
(Woodside et Wilson, 2003).
L’étude de cas grâce à son examen approfondi du phénomène, nous permet de produire des
rapports riches en détail et en description du phénomène. Ajoutons à cela que travailler avec des
cas concrets et bien ciblés permet de bénéficier d’une valeur explicative et compréhensive plus
importante (Yin, 2003).
Bien que l’approche d’étude de cas comporte plusieurs avantages, il reste qu’elle fait l’objet
de plusieurs critiques reliées principalement à la validité interne et à la validité externe des résultats.
En ce qui concerne la validité interne, certains chercheurs critiquent l’approche de l’étude de cas
sur le fait qu’elle s’appuie sur des données partielles qui ne représentent pas l’ampleur et la réalité
complexe du phénomène à l’étude. La validité externe pose aussi un problème. Certains chercheurs
reprochent à la méthode de s’attarder à des cas spécifiques qui ne sont pas représentatifs de
l’ensemble, entravant ainsi la généralisation des résultats obtenus (Marshall et Rossman, 2010). En
effet, selon ces auteurs, il y a peu de chances que des études comparables soient menées pour rendre
les résultats applicables à toute une population.
68
Face à ces critiques, il faut garder à l’esprit que la recherche qualitative, l’étude de cas
multiples en particulier, ne prétend aucunement à la représentativité statistique, mais vise plutôt
l’approfondissement de la compréhension des phénomènes particuliers qui ne pourront être
explorés autrement. Le chercheur qui a recours à l’étude de cas est donc très conscient qu’il ne
pourra procéder à la généralisation des résultats de sa recherche. S’il souhaite pouvoir généraliser
les résultats obtenus, il devra recourir à une méthode quantitative complémentaire à l’étude de cas
et, par conséquent, atteindre la validité externe visée.
3.3.2. Collecte de données
L’étape du recrutement des employés est conditionnelle à l’approbation du Comité
d’éthique de la recherche de l’Université Laval (CERUL). Le CERUL exige plusieurs démarches
avant de commencer le processus du recrutement. Nous avons rempli le formulaire « Déclaration
de l’étudiant (VRR-101) » 2 et transmis toute la documentation (courriels, lettres de recrutement,
guide d’entretien, formulaire de confidentialité) au comité (voir en annexe). Le protocole de
recherche a été approuvé par le Comité d’éthique de l’Université le 21 mars 2016. Le 30 mars, nous
avons lancé la collecte de données qualitatives.
3.3.2.1. Cas d’étude : les PE
Pour cibler nos cas d’études, soit les employés des PE, nous avons procédé à la sélection
des PE sur la base de certains critères d’inclusion (étape 1), pour passer ensuite à la collecte de
données (étape 2). Les critères d’inclusion des PE sont :
PE de 20 à 49 employés. L’intérêt de viser les PE est d'abord méthodologique dans la mesure
où certains phénomènes et pratiques sont plus observables dans les PE que dans les moyennes
ou les très petites entreprises. Selon Reboud et Seville (2016), les PE représentent un véritable
2 https://www.cerul.ulaval.ca/files/content/sites/cerul/files/Documents/VRR_102%20(2013).pdf
69
« laboratoire » d’études pour analyser et mieux comprendre les phénomènes les plus
complexes. Ajoutons à cela que l’article quantitatif montre qu’il existe des différences
significatives entre les grandes entreprises (GE) et les petites entreprises (PE) au niveau de
l’exposition aux risques psychosociaux et un niveau comparable entre GE et moyennes
entreprises (ME).
PE dans la région de Québec. Ce choix par convenance a été fait pour des raisons pratiques,
d’accessibilité et de coûts.
PE dans plusieurs secteurs d’activité. Nous voulions diversifier les secteurs d’activité afin
d’éviter que cette étude devienne une étude sectorielle.
PME déjà établie depuis au moins 2 ans (non pas une PE nouvellement créée). Les PE, dans
une période charnière de leur développement, n’ont pas encore une structure établie ni un
mode de fonctionnement bien défini. Les employés sont dans une période d’adaptation et
d’ajustement. Cela pourrait biaiser nos résultats de recherche, dans la mesure où certaines
conditions de travail (charge importante, ambiguïté des rôles, précarité financière,
déséquilibre efforts-récompenses) peuvent être temporaires, vu que la PE est en phase de
développement.
PE familiales. Les PE familiales ont aussi été incluses dans nos critères de rétention. En effet,
celles-ci comptent près de 80 % des entreprises privées au Québec (Flament, 2006).
Pour obtenir la liste de ces PE, nous nous sommes basée sur plusieurs sites et organismes. Nous
citons le site d’emploi Québec3, le Centre local de développement du Québec (CLD) et la Chambre
3http://imt.emploiquebec.gouv.qc.ca/mtg/inter/noncache/contenu/asp/ice622_resultrechr_01.asp?lang=FRAN&P
orte=4&cregn=QC®np4=17&empMinEnt=5&empMaxEnt=49&entScroll=0
70
de commerce de Québec. Nous avons aussi consulté le site IMT4 qui nous a permis de localiser
toutes les PE dans la région de Québec, avec toutes les coordonnées nécessaires. À la fin, 150
petites entreprises (PE) ont été choisies et répondaient à nos critères d’inclusion. Parmi les 150
entreprises, seulement (7) entreprises ont été retenues soit parce que les dirigeants avaient refusé
de participer à cette recherche, soit parce que les employé/dirigeants qui ont été contactés ne
répondaient pas à nos critères de sélection, présentés dans la section suivante.
3.3.2.2. Recrutement des participants : employés et propriétaires dirigeants des PE
Pour répondre à nos questions de recherche, il est important de choisir les bonnes personnes,
permettant de répondre à nos questions de recherche. Nous avons retenu les critères d’inclusion
suivants :
Travailleurs/dirigeants qui ont vécu, au cours des 12 derniers mois, des problèmes de santé
(mineurs ou majeurs : allergies, grippe, tension artérielle, épuisement professionnel, troubles
du sommeil…).
Travailleurs/dirigeants, qui se sont présentés au travail, au cours des 12 derniers mois, alors
qu’ils étaient malades.
Travailleurs/dirigeants qui se sont absentés du travail, au cours des 12 derniers mois, pour
divers problèmes de santé (chroniques/ périodiques).
Travailleurs/dirigeants des PE dans la région de Québec.
D’autres critères factuels ont été pris en considération :
Travailleurs/dirigeants dans différents secteurs : tous les secteurs sont considérés
Hommes/femmes
Travailleurs/dirigeants avec un niveau de scolarité ou sans niveau de scolarité
Travailleurs/dirigeants âgés de 20 ans et plus (les jeunes sont proportionnellement plus
nombreux à travailler dans les petites entreprises)
Travailleurs/dirigeants à temps plein ou à temps partiel
Travailleurs/dirigeants occupant le poste depuis au moins 1 an
4 http://imt.emploiquebec.gouv.qc.ca/mtg/inter/noncache/contenu/asp/mtg941_accueil_fran_01.asp
71
Le contact initial s’est fait par téléphone avec les propriétaire-dirigeants des PE choisies, dans le
but de susciter leur intérêt à participer à notre recherche. Après avoir confirmé leur participation,
cet appel téléphonique était suivi d’une lettre électronique (voir annexe pour la lettre de
présentation de l’étude) faisant une demande d’approbation pour inviter, à leur tour, leurs employés
à participer à notre recherche. Dans ce courriel, nous avons expliqué en détail les objectifs de
l’étude, l’intérêt et l’importance de leur collaboration, les considérations éthiques, ainsi que le
temps alloué pour chaque entrevue. L’objectif principal de cette étape était d’informer l’ensemble
des travailleurs de l’enquête qualitative à réaliser et de son importance. La finalité était aussi de
leur expliquer l’objectif de la recherche et de solliciter leur collaboration (voir annonce de
recrutement en annexe).
3.3.2.3. Méthode de collecte de données
Cette étude utilise la méthode des entrevues semi-directives. Avant de commencer
l’enquête, un prétest a été effectué pour valider le contenu du guide d’entretien (voir annexe). Cela
a permis aussi de vérifier la clarté des questions de recherche, l’enchaînement de celles-ci ainsi que
leur congruence. Le guide d’entretien comporte des thématiques sur le climat de travail dans les
PE, les caractéristiques des PE, la perception du présentéisme, les facteurs déclencheurs du
présentéisme (organisationnels et individuels), et les démarches préventives.
Donc, pour répondre à nos objectifs de recherche, nous pensons que cette méthode est la
plus appropriée pour collecter les données qualitatives, surtout lorsque nous considérons nos
ressources limitées en tant que chercheur, nos compétences et la potentialité de faible participation
(Gavard-Perret et al., 2008). Torrès (2002) mentionnait qu’en raison de leur hétérogénéité, les
entrevues sont plus adaptées aux caractéristiques des PME.
Dans les entrevues semi-directives, nous disposons d’un certain nombre de thèmes avec des
questions guides. Notre rôle consistait simplement à recentrer l’entretien sur les thèmes que nous
72
voulions évoquer et à poser les questions auxquelles touche notre but de recherche. Avec cette
technique de recueil d’information, nous orientons le discours de l’interviewé autour de thèmes
définis préalablement, qui s’articulent dans un guide d’entretien. En effet, contrairement à
l’entretien directif qui enferme le discours de la personne interrogée dans des questions prédéfinies,
avec l’entretien semi-directif, nous laissions à la personne une certaine liberté pour développer et
orienter ses propos. L’entretien semi-directif a permis d’orienter notre compréhension du
phénomène dans sa globalité et d’élaborer en profondeur les éléments pertinents qui seraient
soulevés par l’intervieweur et ainsi répondre aux questions de recherche identifiées plus haut. Les
informations recueillies étaient par la suite transcrites et soumises à une analyse de contenu
thématique. Cette analyse permettait d’élargir la liste des déterminants du présentéisme retracés
dans la littérature, de faire émerger d’autres formes du présentéisme ainsi que ses effets sur la santé
des travailleurs.
3.3.2.4. Échantillon final
L’échantillon de cette étude se compose des employés et des propriétaires/dirigeants de
petites entreprises (20 à 49 employés), tout secteur confondu. Au total, 17 entretiens semi-directifs
ont été réalisés auprès des employés et des propriétaires/dirigeants. La taille de l’échantillon a été
définie selon le principe de la saturation théorique et les entrevues ont été réalisées et enregistrées
dans le milieu de travail. La durée moyenne des entrevues est d’une heure.
3.3.2.5. Considérations éthiques (critères d’authenticité)
Des considérations éthiques ont été retenues lors de la réalisation des entrevues. Le
consentement à participer à notre recherche était libre et éclairé, sans aucune forme de pression ou
de manipulation.
73
Un formulaire de consentement concernant les termes et conditions de la participation volontaire à
l’étude a été préparé (voir annexe). Ce formulaire constitue une entente entre le chercheur (moi-
même) et le participant, attestant que ce dernier est informé clairement des tenants et des
aboutissants de l’étude et qu’il a bien compris en quoi consiste sa participation volontaire à celle-
ci. En outre, dès le début des entretiens, nous avons avisé les participants que l’entretien serait
enregistré pour que nous puissions transcrire toute l’information (après la transcription,
l’enregistrement a été détruit). Nous avons rassuré le participant que tout ce qu’il disait durant
l’entrevue resterait confidentiel et que le contenu était utilisé seulement à des fins académiques
(garantir la confidentialité des données de recherche). Nous avons expliqué à la personne interrogée
que nous nous engagions à garder confidentielles les données recueillies durant et après l’étude, et
que nous ne communiquerions ces informations à quiconque sans son autorisation. Nous avons
insisté sur le devoir de respecter la confidentialité, car cela assure le maintien du lien de confiance
entre le chercheur et le participant. Le respect de l’anonymat de la personne est également évoqué
(le nom du participant ne serait pas mentionné dans le rapport ni l’entreprise). Nous avons avisé
également le participant qu’il pouvait interrompre l’entrevue à tout moment s’il juge cela à propos.
3.3.3. Codage et analyse des données
Les entrevues ont été transcrites intégralement pour procéder au codage et à l’analyse des
données. Pour faire le codage des données, nous nous sommes appuyée sur les travaux de
Huberman et Miles (1991). Le codage permet de réaliser une analyse systématique de données et
de réduire la complexité des données qualitatives. Celui-ci est un outil qui entame le processus
d’analyse des données (Huberman and Miles, 1991; Van de Ven and Poole, 2002). Huberman et
Miles (1991) définissent le processus d’analyse des données en trois étapes : (1) condensation des
données (réduction et codage), (2) présentation des données et (3) vérification et formulation des
conclusions.
74
Plusieurs lectures des entrevues intégrales (verbatim) ont été réalisées afin de mieux en
saisir le contenu. Nous avons choisi, par la suite, notre unité de codage qui est les paragraphes. Un
travail de surlignage des données (sélection des passages pertinents) a permis de réduire le volume
des données à traiter (paragraphe de sens). Cet exercice nous a permis d’éliminer les passages sans
rapport avec notre question de recherche, appelés « déchets » par Huberman and Miles (1991). Par
la suite, une liste de codes a été développée à partir de la lecture du contenu (paragraphe de sens)
des entrevues. Pour tenir compte du caractère exploratoire de cette recherche, des codages
émergents ont été classés dans des nœuds libres (catégories émergentes), pour favoriser ainsi la
production de nouvelles connaissances. Un premier codage attribuait les principaux thèmes aux
passages correspondants des entretiens. L’analyse des entretiens est donc le résultat d’un choix
thématique, guidé par nos questions de recherche les plus importantes.
La démarche d’analyse thématique de contenu a été privilégiée afin d’assurer la validité des
résultats (Van de Ven and Poole, 2002). Cet exercice est un effort d’interprétation qui oscille, d’une
part, entre la rigueur de l’objectivité, et d’autre part, le risque de la subjectivité (Bardin, 1977). Une
lecture itérative du contenu a permis de regrouper les thèmes les plus souvent répétés. Une analyse
verticale (intra-interview) a suivi pour comprendre comment l’intervieweur a approché l’ensemble
des questions prévues dans le guide d’entretien (passage en revue des thèmes abordés par chaque
interviewé pris séparément). Après, une analyse horizontale (inter-interview) a été faite afin
d’établir comment chaque catégorie (thème) figurant dans le guide d’entretien a été abordée par
l’ensemble des interviewés (relever les différentes formes sous lesquelles apparaît le même thème
d’un interviewé à l’autre). Cette analyse nous a permis de repérer les thèmes et les sous-thèmes les
plus récurrents sur l’ensemble des interviews. Le but de cette analyse des données est de développer
des catégories, à partir des données brutes, pour les intégrer plus tard dans notre modèle théorique.
Lorsque tous les thèmes et sous thèmes ont été identifiés, nous les avons classés et produits dans
notre grille de codification.
75
3.3.4. Critères de qualité lors de l’analyse des données qualitatives
Le recours à une recherche qualitative doit obéir à des normes scientifiques (Yin, 2003). Et
comme le souligne Eisenhardt (1989), la qualité des résultats obtenus dans une recherche qualitative
dépend en grande partie de « la rigueur dont fait preuve le chercheur dans la réalisation de chacune
des étapes de la démarche de recherche et de sa conformité aux exigences de la recherche
qualitative ».
La recherche qualitative, en dépit de sa diversité, possède un mode de collecte et de
traitement de données qui lui est propre, ainsi que des critères de qualité qui rehaussent son niveau
de scientificité. Dans cette perspective, les chercheurs qui veulent relever le double défi de la
rigueur et de la créativité trouvent cette approche d’un intérêt non négligeable.
Le besoin de rigueur et d’objectivité nécessaire à la conduite de notre recherche nous amène
à considérer quatre exigences pour une pratique scientifique de la recherche qualitative. En nous
basant sur Guba et Lincoln (1994), nous retenons la crédibilité, la transférabilité, la constance
interne et la fiabilité.
La crédibilité : La crédibilité est démontrée par des éléments comme l’engagement du
chercheur sur le terrain, l’utilisation de plusieurs sources de données (la triangulation) et la
soumission des résultats aux personnes participantes (Marshall et Rossman, 2010). Dans le cadre
de cette étude, nous avons assuré la fiabilité par l’enregistrement des entrevues et leur transcription
intégrale, par l’envoi des résultats de la recherche aux employés et propriétaires/dirigeants qui ont
participé à la l’étude, et par la confrontation des résultats avec la revue de la littérature.
La seconde exigence a trait à la transférabilité ou à la généralisation des résultats.
Autrement dit, les conclusions auxquelles donne lieu notre recherche peuvent-elles être applicables
à d’autres contextes que celui étudié ? Il faut analyser cette question avec prudence. En effet, la
généralisation théorique des résultats ne doit pas être automatique et hâtive. Il faut considérer nos
76
résultats comme un modèle préliminaire qui peut enrichir la théorie existante. Mais il faut tester le
modèle dans d’autres contextes jusqu’à l’atteinte de la stabilité des résultats. Dans ce cas, nous
pouvons parler de possibilité de généralisation ou plus adéquatement de transférabilité des données.
À cet égard, nous adhérons aux propos de Stake (1995) qui considère que « pour apprendre d’une
recherche qualitative, il convient de privilégier la compréhension de la situation plutôt que de
chercher à généraliser à d’autres contextes ».
La troisième exigence est la constance interne. Elle ramène le problème de «l’indépendance
entre les observations et les interprétations par rapport aux variations accidentelles ou
systématiques, telles que le temps, l’expérience des observateurs, les instruments utilisés et les
conditions de collecte des données » (Marshall et Rossman, 2010).
Finalement, la fiabilité ou l’objectivité s’établit en fonction de la perspicacité du chercheur
à l’égard des biais interprétatifs et des jugements qui peuvent influencer les analyses et les
interprétations. En effet, tout au long de l’étude, nous nous sommes assurée que les résultats
reflètent bien les données et non notre point de vue, ce qui augmente le critère de conformabilité
ou de neutralité (Marshall et Rossman, 2010). La figure 3-2 synthétise la démarche
méthodologique.
77
Figure 3-2. Démarche méthodologique
(Inspiré de Yin ,1993)
Conception
Analyse des données
et résultats Échantillons et collecte de données
Phénomène
étudié Présentéisme
Employés et propriétaires
dirigeants de petites entreprises
(PE 20 à 49 employés)
(17) entrevues
semi-directifs
Dégagement des
résultats similaires et
divergents
Discussion
PE3
Secteur de
radio-
diffusion
2
répondants
Critère de qualité
Exploration
des
déterminants
positifs et
négatifs du
présentéisme
dans la réalité
du terrain des
PME.
Analyse de contenu
thématique
PE7
Secteur de
construction
1
répondant
PE5
Secteur de
conseil en
environnement
2 répondants
PE6
Secteur de
secteur
d’aide
Social
6
répondants
PE2
Secteur de
fabrication
d’appareil
médicaux
2
répondants
PE 4
Secteur de
de
technologie
et
d’innovation
2
répondants
PE1
Secteur de
restauration
2
répondants
78
3.4. Lien entre les trois articles
Le premier article (article conceptuel) représente le cadre théorique de la thèse et a comme
objectif de développer des propositions théoriques sur la relation entre les facteurs organisationnels
et psychosociaux– gestion des ressources humaines (GRH), santé et sécurité du travail (SST),
risques psychosociaux (RPS) –, les facteurs individuels et le présentéisme dans les PME. Cet article
laisse entendre que (1) l’ensemble de ces facteurs (GRH, SST, RPS, et facteurs individuels) sont
liés au présentéisme ; (2) et que relativement aux grandes entreprises, les employés de PME sont
plus exposés aux RPS et donc au présentéisme.
Le deuxième article (article quantitatif) valide certaines propositions théoriques sur les
risques psychosociaux, issues de l’article conceptuel (article #1). L’objectif de l’article #2 est
d’examiner les relations entre les RPS issus de deux modèles théoriques internationalement
reconnus, soit les modèles DCS (Karasek et Theorell, 1990) et DER (Siegrist, 1996), le
présentéisme et la santé mentale et physique de l’employé. L’article compare aussi les niveaux
d’exposition aux risques psychosociaux et au présentéisme selon la taille de l’entreprise, ainsi que
l’effet de la taille sur la force de la relation entre risques psychosociaux, présentéisme et santé.
Les résultats de l’article quantitatif permettent de répondre, en partie, à certaines questions
concernant particulièrement les déterminants psychosociaux du présentéisme. Or, la
compréhension du présentéisme demeure encore incomplète, surtout en considérant le nombre
grandissant d’auteurs soulignant la nécessité d’étudier le présentéisme dans une perspective plus
positive. Jusqu’à présent, le présentéisme est considéré comme un phénomène pathogène et négatif,
expliqué par des facteurs de pression et des conséquences négatives pour la santé. Or, l’étude du
présentéisme sous cet angle donne au phénomène une connotation négative et pathogène, et laisse
croire que le comportement du présentéisme se manifeste uniquement lorsque le milieu de travail
79
est contraignant et oppressif. Des études récentes suggèrent que les risques psychosociaux ou les
facteurs de pression, associés au présentéisme, peuvent coexister avec des facteurs positifs liés à
des attitudes positives envers le travail. Dans cette lignée, pour une meilleure compréhension du
phénomène, il a été question de confronter les résultats de l’étude quantitative aux pratiques réelles
des employés afin de collecter des informations contextualisées et d’identifier d’éventuelles
contradictions ou analogies entre la théorie et les résultats obtenus et le vécu réel des employés sur
le terrain. Le troisième article vise, donc, à explorer les déterminants, positifs et négatifs, du
présentéisme dans la réalité du terrain des PME (voir figure 3-3).
80
Figure 3-3. Lien entre les articles de la thèse
ARTICLE 1
PRESENTEEISM IN SMALL AND MEDIUM-SIZED
ENTERPRISES: A RESEARCH AGENDA
Développement de propositions théoriques sur les relations entre
facteurs organisationnels et psychosociaux (GRH, SST, RPS), facteurs
individuels et présentéisme
ARTICLE 2
PRESENTEEISM IN SMALL AND MEDIUM-SIZED
ENTERPRISES: DETERMINANTS AND IMPACTS ON
HEALTH
Étude des relations entre RPS (modèles DCS et DER), présentéisme et
santé.
Examen de l’effet de la taille sur l’exposition aux RPS et au présentéisme
Examen de l’impact de la taille sur la force des relations entre
RPS, présentéisme et santé
ARTICLE 3
REVISITING PRESENTEEISM TO BROADEN ITS
CONCEPTUALIZATION: A QUALITATIVE STUDY IN
SME'S
Exploration des déterminants positifs et négatifs du présentéisme dans les
PE
CO
NT
EX
TE
DE
S P
ME
81
CHAPITRE 4 – PRESENTEEISM IN SMALL AND MEDIUM-
SIZED ENTERPRISES: DETERMINANTS AND IMPACTS ON
HEALTH
Résumé
Cette recherche examine les associations entre les risques psychosociaux, identifiés dans le modèle
de « Demande-Contrôle-Soutien » (DCS) de Karasek et Theorell (1990) et le modèle de
« Déséquilibre Efforts / Récompenses » (DER) de Siegrist (1996), le présentéisme, et la santé
mentale et physique. De plus, cette étude examine l'effet modérateur de la taille de l'entreprise
(petite, moyenne, grande) sur ces associations. Ces dernières seront examinées dans le contexte des
PME, qui n’a fait l’objet d’aucune recherche empirique sur le présentéisme. Les données collectées
auprès de 4608 travailleurs proviennent de l’Enquête québécoise sur des conditions de travail,
d’emploi et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST). Les résultats du test du modèle
d’équations structurelles montrent que les facteurs des deux modèles théoriques, notamment la
demande psychologique, le soutien social et le déséquilibre efforts/récompenses, sont liés au
présentéisme. Notre étude montre également que le présentéisme est un facteur de risque sur la
santé physique et psychologique au travail. Par ailleurs, les résultats de l’analyse multigroupes
montrent que la taille de l’entreprise (petite, moyenne, grande) ne modère pas les relations entre les
facteurs de risques psychosociaux, le présentéisme, et la santé physique et mentale. La présente
étude souligne que les PE sont protégées de certaines contraintes psychosociales telles que la forte
demande d'emploi et le faible soutien social, mais qu'elles sont davantage exposées à d'autres
contraintes telles que le déséquilibre efforts-récompenses. Le fait que le présentéisme soit plus bas
dans les PME appuie également la perspective de « small is beautiful »
82
Abstract
This study aims to examine the relationships between psychosocial risk factors– identified in
Karasek and Theorell’s (1990) Demand-Control-Support (DCS) model and Siegrist’s (1996)
Effort-Reward Imbalance (ERI) model –, presenteeism, mental and physical health. These
associations are tested in the context of small and medium-sized enterprises (SMEs). In addition,
this study examines the moderating effect of company size (small, medium, large) on these
associations. Data were collected among 4608 employees. The results confirm the associations
between job demands, social support and effort-reward imbalance, and presenteeism. Results also
confirm also the associations between presenteeism and health problems in SMEs’ context. Multi-
group analyses show that the business’s size does not moderate the strength of the relationships
between psychosocial risks, presenteeism, physical, and mental health. The current study highlights
that SMEs are somehow protected from certain psychosocial constraints such as high job demands,
and low social support, but are more exposed to others such as effort-reward imbalance. The fact
that presenteeism is lower in SMEs also supports the view that “small is beautiful.
Keywords: Demand-control-support (DCS); Effort-reward imbalance (ERI); Presenteeism;
Mental and Physical health; Small and medium-sized enterprises (SMEs); Psychosocial risks
83
4.1. Introduction
Several studies focus on examining the determinants of presenteeism to understand,
detect, and prevent presenteeism (Yang et al., 2016). Scholars show that presenteeism is
associated with psychosocial risks, such as psychological demand (Demerouti et al, 2009; ;
Johns., 2010; Jourdain and Vézina, 2013; Deery et al., 2014), supervisor support (Caverley et
al., 2007), group cohesion (Grinyer and Singleton, 2000; Dew et al., 2005; Hansen and
Andersen, 2008), control or decision latitude (Johansson and Lundberg 2004, Aronsson and
Gustafsson, 2005), and pressure from supervisors or colleagues (Grinyer and Singleton, 2000).
Gilbreath and Karimi (2012) refer to the term "job-stress-related presenteeism" as a form of
presenteeism whose antecedents are psychosocial risks. Nevertheless, work on presenteeism
remains atheoretical (Johns, 2010; Coutu et al., 2015; Stagen and Collins, 2016), particularly
concerning the association between psychosocial risks and presenteeism.
Research on psychosocial risks is commonly based on Karasek and Theorell’s (1990)
Demand-Control-Support (DCS) model and Siegrist’s (1996) Effort-Reward Imbalance (ERI)
model. However, it should be noted that both the DCS model and the ERI model are proposed
to predict stress-related health problems due to adverse psychosocial work conditions, but not
for sickness behaviors such as presenteeism. Some studies confirm the predictive validity of
these two models (DCS; DER) to explain absenteeism (Hauke et al., 2011; Niedhammer et al.,
2013), but not presenteeism. Also, it appears that psychosocial risks are often studied
independently, without trying to evaluate their relative importance and their interaction in the
explanation of presenteeism. In fact, psychosocial risks are rarely studied in a logic of
interaction and combined in the same theoretical framework to explain presenteeism.
Health status is also considered a determinant of presenteeism (Stewart et al., 2003;
Yang, 2016). Research has shown that employees with health problems report more
84
presenteeism compared to other employees (Callen et al., 2013; Schultz and Edington, 2007;
Burton 2006; Stewart et al., 2003). Other studies show that presenteeism leads to diminished
mental and physical health outcomes such as burnout (Demerouti et al., 2009; Stang et Collins,
2016), physical and psychological exhaustion (Taloyan et al., 2012), depression (Suzuki et al.,
2015), coronary conditions (Kivimäki et al., 2005), as well as a deterioration in individuals’
overall state of health (Bergström et al., 2009). Gustafsson and Marklund (2011) find that
employees with lower levels of presenteeism experience better health at a later stage. In their
systematic review, Stagen et Collins (2016) suggest that there is a need for further qualitative
and quantitative research to better understand presenteeism and particularly its impact on
mental and physical health.
In addition, a review of the literature shows that most of the research on presenteeism
was conducted in major organizations or in the public service, particularly in the health and
education sectors (Dew et al., 2005; Aronsson et al., 2000; Böckerman and Laukkanen, 2009;
Baker-McClearn et al., 2010). Small and medium-sized enterprises (SMEs) are a field in which
empirical research on presenteeism has never been conducted. Also, until now, there is minor
empirical evidence regarding differences in psychosocial risk and presenteeism among
employees in smaller and larger companies (Sorensen et al., 2007; Dong et al., 2011; Holte et
al., 2015).
To sum up, this study has three objectives. Firstly, it examines the relations between
psychosocial risk factors– identified in Karasek and Theorell’s (1990) Demand-Control-
Support (DCS) model and Siegrist’s (1996) Effort-Reward Imbalance (ERI) model–,
presenteeism, mental and physical health. These associations are tested in the context of small
and medium-sized enterprises (SMEs). Secondly, it tests the differences in exposure to
psychosocial risk factors and presenteeism according to company size. Finally, it examines the
85
impact of business’s size (small, medium, large) on the relationships between psychosocial
risks, presenteeism, physical and mental health.
4.2. Literature review and hypotheses
4.2.1. The DCS and ERI models and their relevance to presenteeism
4.2.1.1. The DCS model
Relation between job demands and presenteeism. Job demands, including contradictory demands
and time pressures (Aronsson and Gustafsson, 2005), are positively associated with presenteeism
(Johns, 2010, 2011). Employees with a heavy workload are more likely to practice presenteeism
to maintain a high standard of performance (Deery et al., 2014; Johansen et al., 2014), or to avoid
accumulating more work when returning from sick leave (Aronsson and Gustafsson, 2005;
Johansen et al., 2014). In their longitudinal study, Demerouti et al. (2009) found that high demands
in the workplace were associated with occupational burnout (emotional exhaustion) and
presenteeism.
Moreover, studies show that in SMEs, staff cutbacks can create work overload for the
remaining employees (Chuang, 2006). The resulting problems encountered in replacing or
recruiting staff and in retaining those best suited for the job can often lead to increased workloads
for those who remain (Champoux and Brun, 2003; Lawrence et al., 2006). DeKok (2005) explains
that absenteeism rates are lower in SMEs. Concerns of employees about how an absence on their
part will adversely affect day-to-day operations, their belief that organizational tasks need to be
performed every day or the feeling that they are indispensable (Caverley et al., 2007) are all possible
risk factors contributing to presenteeism in SEMs. Mahé de Boislandelle (1996) shows that a minor
event in a large company can produce negative effects in an SME. Thus, the absence of one
employee can become a source of stress by cascading risk effects (one problem that leads to
another) (Thun, Drüke and Hoenig, 2011; Islam and Tedford, 2012). In addition, because of labor
86
shortage and the inability to replace employees, SMEs do not facilitate the management of absent
employees and rarely offer solutions for temporary replacements, which leads to presenteeism.
Large businesses handle the problem of absence better (de Kok, 2002), and have the possibility of
hiring reserve staff to guarantee the availability of labor and to prevent problems related to
overwork (Coles and Treble, 1996; Barmby and Stephan, 2000). The multiple roles and tasks may
be perceived positively, to the extent that employees use their expertise, make decisions, actively
participate in the organization’s strategic direction, and develop a sense of responsibility (de Kok,
2002; Lawrence et al., 2006). However, the multiplicity of roles and tasks results in an overload,
and employees and the owner-manager feel irreplaceable to conduct company activities and they
renounce their right to be absent (Bierla, 2010). However, it is worth mentioning that, despite their
organizational situation, SME employees seem to be more helpful (Carlson et al., 2006). In many
cases, the employees know each other and share tasks at work, which favors the multiplicity of
exchanges and mutuality at work (Fredy-Planchot, 2002; Torres, 2003; Carrier, 2007), with low
rates of interpersonal conflict (Torres, 2003).
Hypothesis 1a. There is a positive relation between job demands and presenteeism in
SMEs.
Association between job control and presenteeism. According to Saijo et al. (2017) job control was
the DCS factor most related to presenteeism. Johansson and Lundberg (2004) found that the more
an employee’s job decision latitude was high, the more likely he or she was to practice
presenteeism. However, Aronsson and Gustafsson (2005) confirm that employees with low levels
of decision latitude are more prone to presenteeism. Workers with limited levels of control are often
found in lower line positions and may earn lower salaries, so are likely to feel more financially
insecure and, as a result, may still go to work when they are sick (Aronsson and Gustafsson, 2005).
87
Research has however shown that SMEs, and small enterprises (SEs) in particular, are often
production units under a one-person management (Nicolescu, 2009). The simple organizational
structures of SMEs demand the active involvement of their owner-managers in managing all
operations, with low delegation of control (Wtterwulghe, 1998). SMEs employees are basically
dependent on their managers’ vision and behaviors (Bayad and Nebenhaus, 1993; Fabi and Garand,
1994). The SME is a mega-person as opposed to the mega-structure company (Torres, 2003). The
manager’s behavior, values, and beliefs mark their employees’ behavior, decision, and choices
(social mimicry).
Hypothesis 1b. There is a negative relation between job control and presenteeism in SMEs.
Association between social support and presenteeism. Generally, employees with good social
support in the workplace are less exposed to presenteeism (Aronsson and Gustafsson, 2000). They
trust the colleagues who will replace them during an absence and will help them to deal with what
is likely to be a demanding workload on their return to work (Aronsson and Gustafsson, 2000).
However, Caverley et al. (2007) observe that having good-quality relationships with colleagues and
managers can be a motivation to engage in presenteeism. As a result, presenteeism may be adopted
in close-knit work groups where employees may decide not to call in absent, out of empathy with
their colleagues (Caverley et al., 2007).
In the case of SMEs, the smaller size of SMEs and their simple structures facilitate social
contacts between colleagues and owner-managers (Fabi et al., 2006) and promote a supportive work
climate (Amossé, 2013; Torrès, 2003). Employment relationships in SMEs are characterized by an
affective, physical, and social proximity between owner-managers and employees with more
degrees of informality (Marlow, Taylor and Thompson, 2010; Mallett and Wapshott, 2014).
88
Hypothesis 1c. There is a negative relation between social support and presenteeism in
SMEs
4.2.1.2. The ERI model
Siegrist’s Effort-Reward Imbalance model of 1996 extends the assessment of psychosocial factors
to include the concept of employee recognition, focusing particularly on the intrinsic motivations
of employees, a factor that can potentially play a major role in workplace health (Stock et al., 2013).
The theoretical basis of this model posits that efforts put by employees into their work one part of
a reciprocal agreement under which they are given compensation (monetary reward, respect, and
status) in return for those efforts. In situations where the work effort required is experienced as
demanding while corresponding rewards are paltry, the resulting imbalance can lead to potential
pathological reactions, either physical or psychological.
Despite several research studies on employee recognition in the workplace and its impact
on mental and physical health (Siegrist et al., 1990; Kivimäki et al., 2002; Stansfeld and Candy,
2006), little research has been done on the impact of employee recognition on presenteeism.
Research concerning reward and recognition in SMEs is also limited (Wapshott, 2010). SMEs’
reward systems are complex (Cassell et al., 2002), due to the rare, informal, and unstructured
performance evaluations (Cassel. al., 2002). Other studies point to the unstable and short-lived
nature of many SMEs (Lamm and Walters, 2004; Akhtar et al., 2015), environments where the
workforce is usually younger and less educated, and jobs far from secure (Lamm and Walters,
2004). In addition, the limited prospects for promotions (Lamm and Walters, 2004) and the
financial vulnerability of SMEs mean that employee reward systems are difficult to apply
(D’Amboise and Garand, 1995; Lamm and Walters, 2004). SMEs cannot offer competitive
remuneration and offer mostly bonuses, commissions, and profit sharing as incentives. However,
some studies noticed that SMEs highly valued non-material benefits (intrinsic motivation) (Kotey,
89
1999). Even where there exists an effort-reward imbalance, employees in SMEs continue to go to
work when they are sick, both to maintain their jobs and ensure the survival of the business
(Flament, 2006).
Hypothesis 2. There is a positive relation between the Effort-Reward Imbalance and
presenteeism in SMEs.
4.2.2. Presenteeism and mental and physical health
Presenteeism and depressive symptoms. The assessment of depressive symptoms is based on two
indicators: a mood of depression and anhedonia (the loss of interest or pleasure in activities)
(Vézina et al., 2011). Studies have shown that people with depressive symptoms, particularly those
who attribute those symptoms to their work, are more likely to engage in presenteeism (Vézina et
al., 2011). These studies indicate that depressive symptoms increase levels of presenteeism, but
presenteeism can constitute a potential risk factor for employee health (Kivimäki et al., 2003;
Bergström et al., 2009). The longitudinal research of Lu et al. (2013) confirms the association
between presenteeism and mental health. The longitudinal study of Gustafsson and Marklund
(2011), using a 10-item mental wellbeing scale which incorporated depression items, finds that
presenteeism affects mental wellbeing, including depression. Cocker et al. (2013) note that SMEs
may experience the antecedents and consequences of depression more intensely than larger
organizations, although research does show that, compared to employees of large enterprises,
people working in SMEs have a higher likelihood of developing occupational diseases (Sørensen
et al., 2007). This leads us to formulate the following hypothesis:
Hypothesis 3a. There is a positive relation between presenteeism and depressive symptoms
in SMEs.
90
Presenteeism and psychological distress. The term “psychological distress” covers a range of
psychosomatic disorders, including anxious-depressive reactions, cognitive disorders, fatigue,
irritability, and anxiety (Marchand et al., 2005). Ashby and Mahdon (2010) notice that presenteeism
is significantly associated with anxiety. Employees with a high level of presenteeism reported high
levels of anxiety. The literature on the subject reveals that work-related diseases are more common
in SMEs (Mendeloff et al., 2006; Buckley et al, 2008). This would seem to indicate that existing
mental health problems in SMEs risk becoming increasingly severe when employees engage in
presenteeism.
Hypothesis 3b. There is a positive relation between presenteeism and psychological
distress in SMEs.
Presenteeism and physical health. Presenteeism and MSDs. Musculoskeletal disorders (MSDs) are
the result of an imbalance between what people’s bodies are physically capable of and the
occupational demands and requirements of their workplace. Gustafsson and Marklund (2011)
conclude that both presenteeism and absenteeism are predictors of future physical health complaints
(e.g., pain in upper/lower back, shoulders hips, and wrists). More analysis revealed that employees
with sickness, reporting both high presenteeism and absenteeism, had a higher risk for physical
complaints (Gustafsson and Marklund, 2013). In contrast, Lu et al. (2013) found that there is limited
evidence to propose that presenteeism may affect future physical health. Other studies have
demonstrated the negative consequences of presenteeism on the physical health of employees
(Kivimäki et al., 2003; Stewart et al., 2003). The study carried out by Taloyan et al. (2012) supports
these findings by adducing that presenteeism is a potential risk factor for physical health in the
workplace.
Hypothesis 3c. There is a positive relation between presenteeism and MSDs in SMEs.
Presenteeism and self-perception of health status. Self-perception of health status is the term used
to describe the self-assessment (or self-perception) employees have of their overall health, their
91
judgement as to whether they are in a bad, reasonable, or good state of health (Vézina et al., 2011).
Studies based on cross-sectional data suggest that higher levels of presenteeism are associated with
poorer self-rated health (Aronsson and Gustafsson, 2005; Leinweber et al., 2011). Results show
that presenteeism is a determinant of future poor self-rated health (Bergström et al., 2009;
Gustafsson and Marklund, 2011; Dellve et al., 2011; Skagen et al., 2016). A review by Schultz and
Edington (2007) found that chronic health conditions are associated with presenteeism
(productivity loss). Studies have shown that presenteeism can be both an indicator of greater levels
of stress as well as a factor contributing to increased stress and psychological strain, both of which
in turn affect employees’ self-perception of their health status (e.g., Bergstrom et al., 2009).
Hypothesis 3d. There is a positive relation between presenteeism and employee
perceptions of their overall health status in SMEs.
Associations between different aspects of physical and mental health. Many epidemiological
studies identify comorbidity between MSDs, psychological distress, and depressive symptoms
(Lepine and Brielly, 2004). Some of these studies find that chronic pain can lead to different forms
and degrees of psychological distress, notably to depression (Leino and Magni, 1993; Rajala et al.,
1995; Stock et al., 2013). In their longitudinal study, Dworkin et al. (1992) show that depression
and anxiety are predictors of a later development of chronic pain. Rajala et al. (1995) confirm the
fact that MSDs (in the form of neck pain) are more frequent in people with depressive symptoms.
In terms of the relation between employee perceptions of their overall health status and their mental
and physical health (especially psychological distress, depressive symptoms, and MSDs), Vézina
et al. (2011) report that 21% of employees suffering from work-related depressive symptoms
describe themselves as being in bad health, whereas, among those with no depressive symptoms,
the negative self-perception of their health status is 5.6%. There is also a higher prevalence of
92
MSDs among employees with negative perceptions of their health status (Vézina et al., 2011). This
leads us to propose the following hypotheses:
H4a. There is a positive relation between depressive symptoms and psychological distress.
H4b. There is a positive relation between depressive symptoms and MSDs.
H4c. There is a positive relation between psychological distress and MSDs.
H4d. There is a positive relation between depressive symptoms and a negative self-
perception of health status.
H4e. There is a positive relation between psychological distress and a negative self-
perception of health status.
H4f. There is a positive relation between MSDs and a negative self-perception of health
status.
4.2.3. Impact of company size on psychosocial risks, presenteeism, and health
Some studies show that psychosocial and injury risk is greater among workers in SMEs,
especially in small businesses (Fabiano et al., 2004; Hasle and Limborg, 2006). SMEs are
characterized with higher levels of job insecurity and employment cut-backs, and more acutely
experience concerns about workplace health and safety (WHS) and human resources management
(Champoux and Brun, 2003; Champoux et Prud’homme; 2017). SMEs offer different working
conditions from those in larger enterprises, with higher numbers of unionized employees and more
stable job environments (Fabi and Lacoursière, 2006; Gervais et al., 2006). Some studies show
that, because of their size, small enterprises are more exposed to problems health, injuries, and
psychosocial risks (Holte et al., 2015).
Lechat and Torres (2016) emphasize that the effect of the absence of the owner-manager in
SMEs will not have the same impact in large organizations. Mahé de Boislandelle (1996) shows
that a trivial event in a large company can produce negative effects in an SME. The absence of one
93
employee can become a source of stress by cascading risk effects (one problem that leads to
another) (Thun, Drüke and Hoenig, 2011; Islam and Tedford, 2012). Due to the possibility of a
butterfly effect of the theory of chaos, the effects of psychosocial constraints on presenteeism could
be exacerbated. Similarly, presenteeism could have stronger effects on health in SMEs. The smaller
the size of the firm, the more significant is the impact.
H5a. Company size has an impact on the relation between psychosocial risks and
presenteeism
H5b. company size has an impact on the relation between presenteeism and health
Figure 4-1 presents the conceptual model of this study. In addition to all the hypothesized
relationships, the model includes associations between job demand, control, social support, and
reward effort imbalance. These associations have been supported in previous studies on
absenteeism (Harter et al., 2010) and mental health (Yu Shan Fa et al., 2013).
94
Figure 4-1. Proposed psychosocial determinants and correlates of presenteeism in SMEs
Job demands
Job control
Social support
Effort-reward
imbalance
Presenteeism
H2 (+)
Psychological
distress
Musculoskelet
al Disorders
Depressive
symptoms
Perceptions of
overall health
H1a (+)
H4c (+)
H4
b (+
)
H4a (+)
H3c (+)
H3b (+)
H3a (+) H4d (+)
H3d (+)
H4f (+) H4e (+)
Company
Size
H1b (-)
H1c (-)
H5a H5b
95
4.3. Methodology
4.3.1. Sample composition and data collection method
This study is based on data obtained through the Québec survey on working conditions,
employment, and workplace health and safety, known by its French-language acronym, the
EQCOTESST. The initial survey sample consisted of a total of 4,608 employees in enterprises in
the Canadian province of Québec. Data were collected using a computer-assisted interviewing
system (CATI). The survey sampling frame was established using random telephone number
generation (RNG). The researchers sent letters of presentation on the survey in French and English
to households corresponding to the phone numbers generated. To test the association between
psychosocial risks, presenteeism, and health, only people working in SMEs of between 2 and 199
employees were included in the sample, giving a total of 2,525 SME employees surveyed. To better
understand the differences in exposure to psychosocial risk and presenteeism, and the moderating
impact of size on the relationship between psychosocial risks, presenteeism, and health, we took
the original sample (4608) of the EQCOTESST.
4.3.1.1. Instrument
The main questionnaire used for the EQCOTESST survey includes measurement
instruments applied to a number of variables ranging from working and employment conditions,
and respondent and job characteristics to presenteeism and mental and physical health (Vézina et
al., 2011). Most of the statements used to measure the three variables of the DCS model were taken
and adapted from the Job Content Questionnaire (JCQ) (Karasek, 1985; Karasek et al., 1998).
Numerous studies have established the psychometric qualities of this instrument (Karasek et al.,
1998; Niedhammer et al., 2006; Brisson and Larocque, 2001). The workload demand variable was
96
measured through six statements, five of which were taken from the short version of the JCQ
(Karasek et al., 1998). Respondents were asked to choose from four possible answers on a scale of
1 (strongly disagree) to 4 (strongly agree). The reliability level (0.72) of the measurement
instrument was judged to be satisfactory for the workload demand variable. Five statements taken
and adapted from the JCQ (Karasek, 1985) were used to measure job decision latitude. The
reliability level (0.61) of this measurement instrument is close to the threshold limit value. Seven
statements were used to measure social support in the workplace, six of which were taken from the
JCQ and the seventh based on a Copenhagen survey on psychosocial factors in the workplace
(COPSOQ) (“In my workplace, I feel I am part of a team”) (our translation), (Kristensen, 2005).
The reliability level (alpha de Cronbach 0.83) of the social support measurement instrument was
also judged to be satisfactory.
Employee perceptions on effort and reward were measured using eight statements, six based
on Siegrist’s Effort-Reward assessment instrument (2003) and the two others on the Copenhagen
survey on psychosocial factors in the workplace (COPSOQ) (Kristensen, 2005). In this case also,
the reliability score (alpha de Cronbach 0.81) was deemed satisfactory.
Presenteeism was measured using the following question: “In the past 12 months, have you
ever gone to work even when you felt you should have stayed away because you were sick? Yes, No
(Never)”. Respondents who answered Yes were then asked a follow-up question to ascertain the
number of total days they had been at work while they were not well: “In the past 12 months, how
many days in total did you go to work while you knew you were sick?”.
Six survey statements from the Kessler Psychological Distress Scale (Kessler et al., 2002)
were used to assess employee health status. These statements asked how often employees felt
‘nervous’, ‘hopeless’, ‘fidgety’, ‘depressed’, ‘that everything was an effort’ or ‘worthless’.
Respondents were given a choice of five possible corresponding answers: ‘None of the time’, ‘A
little of the time’, ‘Some of the time’, ‘Most of the time’ or ‘All the time’.
97
The questions used to measure musculoskeletal disorders (MSDs) were based on a
questionnaire developed by Kuorinka et al. (1987). MSDs were considered with reference to four
areas of a person’s body: the neck area, the back, the upper limbs, and the lower limbs. For each
area of the body, respondents were asked to specify how often they experienced pain there. A four-
point response scale was used: ‘Never’, ‘From time to time’, ‘Often’ and ‘All the time’ (Vézina et
al., 2011). The reliability level (alpha de Cronbach 0.83) of the measurement instrument was
deemed satisfactory.
Depressive symptoms were measured using an index based on two symptoms: feelings of
depression (whereby depression in the form of sadness or melancholy is assessed) and anhedonia
(the inability to feel interest or pleasure in most normal activities usually found enjoyable)
(Whooley et al., 1997). A diagnosis of severe depression is made when an employee is found to
have both symptoms (Whooley et al., 1997).
Self-perception (self-assessment) of the overall health status was measured using the
statement: “In general, would you say your health is: Excellent, Very good, Good, Fair or Bad?”.
4.3.1.2. Analyses
To test the theoretical framework of this research, structural equations modelling was
performed using EQS 6.1 software. The maximum likelihood method was applied to estimate the
model and corrected statistics were used to accommodate non-normed data. An assessment of the
fit of the overall model was carried out using the S-B2 index, the Normed Fit Index (NFI), the
Non-Normed Fit Index (NNFI), the Comparative Fit Index (CFI, Bentler, 1989), the Incremental
Fit Index (IFI, Bollen, 1989), the McDonald Fit Index (MFI), the RMSEA and the Root Mean-
Square Residual (RMSR). The fit of a theoretical model with observed data is considered good
when the values of the, NFI, NNFI, CFI, IFI, and MFI indicators are above 0.90, those of the RMR
98
and the Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) indicators are below 0.08, and the
value of S-B2 is non-significant (p>0.05).
Differences in exposure to psychosocial constraints were tested using ANOVA analyses,
and the moderating effect of size was tested with multi-group analyses. We classified the initial
sample in three groups based on the respondent’s enterprise size: small-sized (SS), medium-sized
(MS), and large enterprises (LS). The classification is based on the number of employees: 2 to 50
employees is considered a small-sized enterprise; 51 to 199 employees is considered a medium-
sized enterprise; and 200 employees and more is considered a large enterprise (Vézina et al., 2011).
Small-sized businesses, medium-sized enterprises, and large businesses count for around 38.72,
16.08, and 45.20 of the total sample, respectively.
4.4. Results
4.4.1. Testing the model
The test of model including only the hypothesized relationships was performed. The results
yielded NFI, NNFI, CFI, and IFI index values of 0.774, 0.585, 0.781 and 0.783 respectively. All
these values are below the acceptance threshold. Only the MFI value index was above the
acceptance level (0.919). The RMR (0.086) and the RMSEA (0.094) values are all above 0.08. In
addition, the value of the S-B2 index (383.954) was significant (p<0.001). Taken as a whole, these
results indicate that the quality of the fit of the model with the observed data was not acceptable.
The results of the LM (score) test call for the inclusion of correlations between the variables
in Karasek and Theorell’s (1990) theoretical DCS model and those of Siegrist’s (1996) ERI model.
The literature in the field offers theoretical support for these changes. In effect, a number of studies
show that a significant improvement in predictive power is obtained when the two models are used
in combination (Bosma et al., 1998; de Jonge et al., 2000). Rydstedt et al. (2007) identify highly
99
significant associations between the components of the DCS model and the variables of the ERI
model. A significant association can be established between job demands, control, social support
and intrinsic and extrinsic employee recognition elements of the DCS model (Rydstedt et al., 2007).
The study carried out by Harter et al. (2010) shows that the DCS model is better able to predict
absenteeism when used in combination with the ERI model. Yu Shan Fa et al. (2013) report
significant associations between all the variables of the DCS and the ERI models and depressive
symptoms, in addition to a better predictive ability for depressive symptoms when the two models
are combined. This same result was also observed in the study by Niedhammer et al. (2006) who
found a substantial increase in their ability to predict the appearance of depressive symptoms in
workers when the two models were used in combination.
Consequently, correlations between the three variables of the DCS model and employee
recognition were added to the initial model, with a resulting significant improvement in the fit of
the model. For the NFI, NNFI, CFI, IFI, and MFI indices, values were .945, .895, .953, .954, and
.982 respectively. The RMSR and RMSEA values confirm the fit of the adjusted model.
The results confirm that correlations between the three DCS variables are all significant.
There is a positive and significant association between job demands and job control (r=0.165,
t=5.862). There exists a negative and significant association between job demands and social
support (r=-.048, t=-2.204), and a positive and significant association between social support and
job control (r=.177, t=7.542). In addition, the association between the three DCS variables and
Effort-Reward imbalance are all significant.
The results of hypotheses test are shown in Figure 4-2. They report a positive and significant
effect (β=.226, t=10.205) of job demands on presenteeism, so confirming Hypothesis H1a.
However, Hypothesis H1b is negated since the effect of job control on presenteeism is negative,
but not significant (β=-.023, t=-1.056). Hypothesis H1c is confirmed, given the negative and
100
significant effect of social support (β=-.053, t=-2.305) on presenteeism. Hypothesis H2 is also
confirmed through the negative and significant effect on presenteeism of the Effort-Reward
Imbalance (β =-0.079, t =-3.425).
In terms of the health correlates of presenteeism, the test results reflect it’s positive and
significant (β=.274, t=11.154) effect on depressive symptoms, thus confirming Hypothesis H3a.
The effect of presenteeism on psychological distress is also positive and significant (β=.269,
t=12.741), which confirms Hypothesis H3b. The positive and significant effect of presenteeism on
MSDs (β=.275, t=12.403) confirms Hypothesis H3c. In addition, the effect of presenteeism on
employee perceptions of health status is also positive and significant, so confirming Hypothesis
H3d.
Finally, the associations between the different aspects of physical and mental health are all
significant. The results confirm the effect of depressive symptoms on psychological distress
(β=.321, t=12.741), musculoskeletal disorders (β=.550, t=2.367), and perception of overall health
(β=.550, t=2.419), thus supporting hypotheses H4a, H4b, and H4d, respectively. The results support
the impacts of psychological distress on musculoskeletal disorders (β=.162, t=6.827), and
perception of overall health (β=.122, t=4.968). Hypotheses H4c and H4e are confirmed. Finally,
H4f stipulating the effect of musculoskeletal disorders on perception of overall health is supported
(β=.142, t=6.421).
101
Figure 4-2. Results of the hypotheses test
(*) p <.05; (**) p <.001
Job demands
Job control
Social support
Effort-Reward
Imbalance
Presenteeism
.079**
Psychological
distress
Musculoskelet
al Disorders
Depressive
symptoms
Perceptions of
overall health
.226**
.162**
.055
* .321**
.275**
.269**
*
.274** .055*
.198**
.142** .122**
-.023
-,053* .170**
.165**
.107**
.048**
.048**
.366**
102
4.4.2. Differences in exposure to psychosocial risk factors according to size
Globally, the ANOVA analyses show several differences in exposure to psychosocial
constraints according to the size of the enterprise. Table 4-1 reports the results of the ANOVA
analyses. The level of job demands is higher for large enterprises compared to small-sized ones.
The social support level is higher for small-sized enterprises compared to medium-sized and large
enterprises. The Effort-Reward imbalance mean levels were higher for small-sized enterprises.
However, no significant differences between medium-sized and large companies were found.
To test the effect of business size on the presenteeism level, a crosstab was conducted. The Chi-
square test is significant (12.412; p = .015). This means that presenteeism depends on company
size. Even though the differences are not important, small-sized company employees report less
presenteeism. In fact, those who report to work while they are sick represent 49.9%, 54.8%, and
55.0% of employees for small-sized, mid-sized, and large enterprises, respectively.
Table 4-1. Means difference of exposure to psychosocial risk factors according to business
size Enterprise size Fisher’s test
(p values)
Scheffe’s test a
(p values) Small-size Medium-size Large-size
Job demands 2.619 2.636 2.679 9.349 (p<.001) SS-MS (p=.667)
SS-LS (p<.001) b
MS-LS (p=.075)
Job control 3.014 2.976 2.999 2.208(p<.001) SS-MS (p=.113)
SS-LS (p=.572)
MS-LS (p=.410)
Social support 2.775 2.715 2.699 14.505 (p<.001) SS-MS (p=.007) b
SS-LS (p<.001) b
MS-LS (p=.710)
Effort-Reward
imbalance
2.956 2.893 2.859 20.645 (p<.001) SS-MS (p=.008) b
SS-LS (p<.001) b
MS-LS (p=.216) (a) The Scheffe’s Method is used for post-hoc comparison to find out which pair of means are significantly different. (b) Means of subsamples are significantly different according to Scheffe test (p <.01). (©) SS (small-sized); MS (Medium-sized) LS (large-sized)
103
4.4.3. Moderating effect of size
We also investigated the moderating effects of company size on the hypothesized
relationships (Figure 1). The results reveal a well-fitting multigroup model (S-B2 = 251.586; df.
= 74; NFI=.922; NNFI = .916; CFI = .943; RMSEA = .024). Table 4-2 reports the (β) values for
the hypothesized relationships for each group (i.e., small-sized, medium-sized, and large
enterprises) and the results of the LM test of equality of variance. To identify the parameters that
are not equivalent across the three samples (small size, medium, and large), we examined the
probability values associated with the univariate incremental chi-square values. The results reveal
that all the probability values are higher than 0.05. Therefore, all the parameters are equal across
the three samples, which means that the causal model developed in this study is not moderated by
company size.
Indeed, the results of the general test of invariance report a non-significant moderating
effect of company size on the relationships between presenteeism and its four psychosocial
determinants (2 = 6.046; p =.642). The results also show a non-significant moderating effect of
company size on the relationships between presenteeism and its consequences (2 = 9.927; p
=.270).
104
Table 4-2. The moderating effect of company size on the relationships between psychosocial
risk factors, presenteeism, and health Hypothesized relationship Small-
size
Medium-
size
Large
size
2 (p values)
Job demands - Presenteeism .222*** .211*** .216*** .663 (.718)
Job control - Presenteeism -.046** -.048** -.043** 3.052 (.217)
Social support - Presenteeism -.047* -.040* -.046* 0.077 (.962)
Effort-Reward imbalance - Presenteeism -.093*** -.086*** -.082*** 2.254 (.324)
Presenteeism - Depressive symptoms .279*** .255*** .264*** 0.184 (.912)
Presenteeism - Psychological distress .250*** .247*** .263*** 3.831 (.147)
Presenteeism - Musculoskeletal disorders .270*** .258*** .263*** 4.410 (.110)
Presenteeism - Perceptions of overall health .192*** .186*** .196*** 1.502 (.472)
(*) p <.05; (**) p <.001; (***) p <.001;
4.5. Discussion
Main results
In this study, presenteeism is viewed as a result of exposure to psychosocial constraints based on
the DCS and ERI models. It is also viewed as associated with both physical and mental health. An
integrative model based on structural equations is suggested and showed a good fit to the data, thus
supporting our hypotheses that job demands are positively associated (H1a) with presenteeism, and
negatively associated with social support (H1c) and effort-reward imbalance (H2). Job control
(H1b) is not associated with presenteeism. In line with our hypotheses (H3a, H3b, H3c, H3d),
presenteeism is, in return, positively associated with depressive symptoms, psychological distress,
musculosqueletal problems and a poorer self-rated health. Contrary to large businesses, employees
in small businesses benefit from more social support, less job demands, and tend to be less enclined
to adopt presenteeism behavior. However, employees in small business are more exposed to an
effort-reward imbalance compared to employees in large businesses. Contrary to expectations, the
business’s size does not moderate the strength of the relationships between psychosocial risks,
105
presenteeism, and health. However, there are significant differences in the perception of
psychosocial risks and presenteeism between small businesses and large businesses.
This study has several contributions. First, it represents one of the rare efforts made to
explore the DCS and ERI models related to the realities of SMEs while highlighting the importance
of psychosocial factors to better understand the prevalence of the phenomenon of presenteeism.
Though they are more often used to call attention to the causal effects of psychosocial risk factors
on health, the DCS and ERI models are valuable tools to further our understanding of presenteeism
in SMEs. This study confirms the predictive value of these two models, as well as the existence of
a significant and direct correlation between workplace organization variables and presenteeism.
Clearly, along with increases in job demands comes increasing presenteeism. These results are in
keeping with findings of previous studies (Demerouti et al., 2007; Aronsson and Gustafsson, 2005;
Aronsson and Gustafsson, 2000).
The results of our application of the two models to the SME sector identify job demands
as the most important of the four psychosocial risk factors associated with presenteeism. This
finding is particularly disturbing, given that high job demands are a characteristic feature of the
majority of SMEs (Champoux and Brun, 2003; Lawrence et al., 2006).
Our research also confirms the negative and significant effect of social support on
presenteeism in SMEs. The less support employees receive from co-workers or their superiors, the
more likely they are to engage in presenteeism. This finding confirms the role played by social
support in inhibiting employee presenteeism (Aronsson and Gustafsson, 2000; Hansen and
Andersen, 2008). The literature on the subject indicates that employees who experience strong
social support in the workplace are more likely to stay away than to go to work when they are sick
(Hansen and Andersen, 2008), a finding that is particularly applicable to SMEs with their social
and often family-like character that encourages mutual assistance and support. Even so, a
supportive social climate of this kind will inevitably be undermined by overly high workload
106
demands, understaffing, and failure to replace sick employees, as well as insufficient financial
resources to make sick leave payments to employees. This kind of work environment damages the
positive effects of a climate of social support and makes employees more likely to engage in
presenteeism.
The study confirms the theoretical prediction that an imbalance between efforts and the
rewards received in return (in the form of monetary retribution, respect, or status) is a signal that
presenteeism is likely to occur in SMEs. Even when employers are limited in what they can pay in
employee salaries, the effort-reward imbalance in SMEs does not really appear to detract from the
commitment of employees to their firms. Recognition of their collective interest seems to take
precedence over their individual interests and goals; it is the continuing employment and stability
offered by their place of work that constitute the rewards for their work (Flament, 2006). These
results are consonant with the findings of Baker-McClearn et al. (2010) whose research shows that
the satisfaction, employees gain from their work, together with their feelings of belonging, are
factors explaining their decision to engage in presenteeism. Because it explores the correlations
between the different determinants of presenteeism, the present study also represents a valuable
contribution to the literature in the field. The factors linked to presenteeism in the DCS and ERI
models exert a mutual influence on each other.
This research demonstrates that presenteeism can be better understood when these two
theoretical models are combined, and their resulting interactions carefully analyzed. This further
confirms the findings of previous studies on the significant improvement in the predictive accuracy
of the two models when used in combination (Bosma et al., 1998; de Jonge et al., 2000; Rydstedt
et al., 2007).
A further significant contribution of this present research study lies in our analysis of the
correlation between presenteeism and the mental and physical health of employees. The results of
our study clearly reconfirm the fact that presenteeist behavior is associated with psychological
107
distress, depressive symptoms, and MSDs, as well as increases a person’s self-perception of being
in poor health. While our research is based on cross-sectional data, the relationship may become
bidirectional over time. Our results bear out the conclusions of studies that demonstrate the negative
impact of presenteeism on employee health (Kivimäki et al., 2003; Brun and Lamarche, 2006;
Bergström et al., 2009). This study also reflects the telling associations between psychological
distress, depressive symptoms, and MSDs. Each one of these risk factors has a significant
association with employee perceptions of their health status. As a result, our study also supports
the premise of a strong correlation between mental and physical illnesses.
This research shows that exposure to three out of four psychosocial risks depends on
company size. Small-sized enterprises are characterized by high levels of social support (support
of the supervisors and colleagues), which may have both positive and negative impacts on
presenteeism according to previous studies (Aronsson and Gustafsson, 2000; Hansen and
Andersen, 2008). In fact, employee’s and supervisor’s exchanges of ideas, communication, and
socialization increase employee satisfaction and commitment to the organization. Despite their
organizational and psychosocial environment, SMEs, particularly small-sized enterprises, also
offer a stimulating social and organizational climate (Carlson et al., 2006).
This result can explain why employees in small-sized enterprises are less exposed to job
demands. In fact, employees seem to be more supportive (Carlson et al., 2006). Employees know
each other and share tasks at work, which favors the multiplicity of exchanges and mutuality at
work (Carrier, 2007; Fredy-Planchot, 2002; Torres, 2003), with low rates of interpersonal conflict
(Torres, 2003). The low exposure to job demands and high social support in Small-sized enterprises
explain, in part, why employees are less exposed to presenteeism.
108
This research shows that employees of SE are more exposed to effort-reward imbalance.
It seems that the financial vulnerability and the absence of an evaluation system limit prospects for
promotions and make more difficult the system of retribution (career opportunities and job
security). Because of the lack of resources, Small-sized enterprises cannot offer competitive
remuneration packages (global remuneration). But some studies noticed that SMEs highly valued
non-material benefits (esteem, encouragement) (Kotey, 1999), because they cannot offer high
salaries and social advantages to their employees. This study shows the importance of not
considering SMEs as a homogeneous entity. Where does the utility of the concept of “Anti SME”
developed by Torres (2003). In fact, SMEs are not automatically opposable to large companies. It
seems that medium-sized companies operate like big businesses and have a similar psychosocial
environment. Finally, the results show a non-significant moderating effect of company size on the
relationships between psychosocial risks, presenteeism and health. This leads us to relativize the
question of the specificity of the SME, in particular the impact of the size of the company on the
practice of presenteeism.
The results show that the strength of the associations between RPS and presenteeism is not
moderated by the company size. This implies that job demand, social support, and effort-reward
imbalance, leads to presenteeism, no matter the company size (i.e., small-sized, mid-sized, and
large enterprises). Future studies are encouraged to further examine these relationships and to
consider other moderator variables such job category and business activity sector.
Limits
As there have been almost no studies carried out in SMEs’ workplaces, further research is
still needed to validate the hypotheses we have advanced, to improve our knowledge and
understanding of issues such as exposure to psychosocial factors in the workplace, as well as
presenteeism and its impact on health. Clearly, our findings should be interpreted with some
109
caution. The analyses were based on cross-sectional data, so some longitudinal research would be
extremely valuable to improve our understanding of how the phenomenon of presenteeism is
evolving and to give us a better grasp of the different interactions involved.
Furthermore, in analyzing organizational factors under the framework used for the DCS
and ERI models, the present study does not consider initial organizational factors or those which
lead to increased presenteeism. It could also be useful to assess the role played by individual
characteristics in employee choices about engaging in presenteeism. Aronsson and Gustafsson
(2005) in fact show that individual standards and values can be different from those governing
societies or organizations.
Moreover, exactly as has occurred in all other academic studies on the issue, our research
focuses primarily on factors that explain presenteeism rather than on strategies to prevent it. Current
academic research limits the range of options available to SMEs by proposing only highly
circumscribed prevention measures that are also difficult to apply.
The goals of research on presenteeism should not be solely to determine the extent to which
employees engage in the practice and to identify triggering factors. Research also needs to explore
presenteeism prevention strategies and concrete steps for promoting occupational health. These
may well be challenging issues to address in the SME context, given the absence of any specialized
health structures, and their limited financial and material resources. Undeniably, such an approach
creates an awkward dilemma for SME employees. Prevention strategies that encourage employees
to stay away from work if they are sick are not particularly convincing if those same employees are
fundamentally prevented from staying away because of problems surrounding their replacement.
Further research is still needed to better understand the unique contexts that characterize
SMEs and to propose field-based preventive measures that would be more concrete and not solely
theoretical in nature. To achieve this goal, future research activities will first need to focus on better
assessing levels of presenteeism in SMEs and helping employees and owner-managers better
110
understand the impacts of the phenomenon. There need to be more in-depth analyses on employee
and owner-manager awareness of and concerns about the issue and, most important of all, on how
different enterprises deal with employee presenteeism and whether there are effective prevention
or training programs they already draw on to discourage the practice.
Conclusion
The current study highlights that SMEs, particularly small-sized enterprises, are somehow
protected from certain psychosocial constraints such as high job demands, and low social support,
but are more exposed to others such as effort-reward imbalance. The fact that presenteeism rates
are lower in small-sized enterprises also supports the view that “small is beautiful”. However, the
fact that the business size did not moderate the strength of relationships between presenteeism and
its correlates suggests that SMEs should not be studied as a homogenic entity. Business size should
not be the only focus, but perhaps be combined with for example business sector, structure, team
and leadership processes. Nevertheless, the protected environment of small-sized enterprises in
terms of presenteeism prevalence and psychosocial constraints raises questions on how
presenteeism is studied as a negative phenomenon. In this respect, in their meta-analyses, Miraglia
and Johns (2015) point out that affective and positive experiences at work, and favorable attitudes
towards work, promote the feeling of well-being at work. This well-being is often reflected in
organizational citizenship behavior, and presenteeism could be an example of this behavior (Johns,
2010, Miraglia and Johns, 2015). Presenteeism becomes, then, the behavior of satisfied and
engaged employees (Miraglia and Johns, 2015), due to a stimulating work environment which
could be exemplified in the context of SMEs.
Funding Acknowledgement
This work was supported by the Institut de Recherche en Santé et en Sécurité du Travail (IRSST)
du Québec and by the Fonds de recherche du Québec - Société et culture (FRQSC) [184187].
111
References
Amossé, T. (2013). Diriger une PME. Introduction. Travail et Emploi, (2), 5-8.
Aronsson, G., Gustafsson, K., Dallner, M. (2000). Sick but yet at work. An empirical study of
sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health, 54, 502-509.
Aronsson, G., Gustafsson, K. (2005). Sickness Presenteeism: Prevalence, Attendance-Pressure
Factors, and an Outline of a Model for Research. Journal of Occupational & Environmental
Medicine, 47(9), 958-966
Baker-McClearn, D., Greasley, K., Dale, J., Griffith, F. (2010). Absence management and
presenteeism: the pressures on employees to attend work and the impact of attendance on
performance. Human Resource Management Journal, 20(3), 311–328.
Bayad, M et D. Nebenhaus. (1993). Les préoccupations de GRH des dirigeants de P.M.E. et leur
profil. IVe congrès de l’AGRH, Jouy-en-Josas.
Belkic, K.L., Landsbergis, P.A., Schnall, P.L., & Baker, D. (2004). Is job strain a major source of
cardiovascular disease risk? Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 85-128.
Bergström, G., Bodin, L., Hagberg, J., Lindh, T., Aronsson, G., & Josephson, M. (2009). Does
sickness presenteeism have an impact on future general health? International Archives of
Occupational and Environmental Health, 82(10), 1179-1190.
Boles, M., Pelletier, B., & Lynch, W. (2004). The relationship between health risks and work
productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 46(7), 737-745.
Borg, V., Kristensen, T.S., & Burr, H. (2000). Work environment and changes in self-rated health:
a five year follow-up study. Stress and Health, 16(1), 37-47.
Bosma, H., Peter, R., Siegrist, J., & Marmot, M. (1998). Two alternative job stress models and the
risk of coronary heart disease. American Journal of Public Health, 88(1), 68- 74.
112
Brun, J-P., & Lamarche, C. (2006). Évaluation des coûts de stress au travail. Rapport de recherche.
Chaire de la gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les
organisations.http://www.cgsst.com/stock/fra/doc332-1069.pdf.
Burton, W., Morrison, A., Maclean, R., & Ruderman, E. (2006). Systematic review of studies of
productivity loss due to rheumatoid arthritis. Occupational Medicine, 56(1), 18-27.
Burton, W.N., Conti, D.J., Chen, C.Y., Schultz, A.B., & Edington, D.W. (1999). The role of health
risk factors and disease on worker productivity. Journal of Occupational and Environmental
Medicine, 41(10), 863-877.
Callen, B.L., Lindley, L.C., and Niederhauser, V.P. (2013). Health Risk Factors Associated With
Presenteeism in the Workplace. Journal of Occupational and Environmental Medicine,
55(11), 1312-1317.
Caverley, N., Cunningham, J.B., MacGregor, J.N. (2007). Sickness presenteeism, sickness
absenteeism, and health following restructuring in a public service organization. Journal of
Management Studies, 44, 304–319.
Champoux, D., & Brun, J. P. (2003). Occupational health and safety management in small size
enterprises: an overview of the situation and avenues for intervention and research. Safety
science, 41(4), 301-318.
Coutu, M.F., Corbière, M., Durand, M.J., Nastasia, I., Labrecque, M.E., Berbiche, D., & Albert, V.
(2015). Factors Associated With Presenteeism and Psychological Distress Using a Theory-
Driven Approach. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 57(6), 617-626.
de Jonge, Jan, et al. (2000). Job strain, effort-reward imbalance and employee well-being: a large-
scale cross-sectional study. Social Science & Medicine, 50(9), 1317-1327.
de Kok, J. (2002). The impact of firm-provided training on production testing for firm-size
effects. International Small Business Journal, 20(3), 271-295.
113
Demerouti, E., Bakker, A.B., De Jonge, J., Janssen, P.P. and Schaufeli, W.B. (2001). Burnout and
engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian Journal of Work,
Environment & Health, 27(4), 279-286.
Demerouti, E., Le Blanc, P., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B. and Hox, J. (2009). Present but sick: a
three-wave study on job demands, presenteeism and burnout. Career Development
International, 14(1), 50–68.
Dew, K., Keefe, V., Small, K. (2005). Choosing to work when sick: workplace presenteeism. Social
Science and Medicine, 60, 2273-2282.
Dworkin, R.H., Hartstein, G., Rosner, H.L., Walther, R.R., Sweeney, E.W., & Brand, L. (1992). A
high-risk method for studying psychosocial antecedents of chronic pain: the prospective
investigation of herpes zoster. Journal of abnormal psychology, 101(1), 200-205.
Fabi, B., & Garand, D.J. (1994). L’acquisition des RH en PME. Revue Internationale PME, 6(3-
4), 91-129.
Fabi, B., Lacoursière, R., Vallée, A., & Gélinas., C. (2006). Recension internationale des pratiques
de GRH utilisées à des fins d’attraction, de satisfaction et de fidélisation de la main-d’œuvre.
Rapport de recherche action, Emploi-Québec Mauricie, 132.
Flament, F. (2006). La stratégie et la gestion des ressources humaines en PME familiale recension
des écrits. Note de recherche n° 2006-05. Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-
organisationnels de l’économie du savoir, 72.
Gustafsson, K., &Marklund, S. (2014). Associations between health and combinations of sickness
presence and absence. Occupational medicine, 64(1), 49-55.
Hansen, C.D, Andersen, J.H., (2008). Going ill to work – What personal circumstances, attitudes
and work-related factors are associated with sickness presenteeism? Social Science and
Medecine, 67, 956-964.
114
Holt, M. & Powell, S. (2015). Health and well-being in small and medium-sized enterprises
(SMEs). What public health support do SMEs really need? Perspectives in public
health, 135(1), 49-55.
Holte, K.A., Kjestveit, K. & Lipscomb, H.J. (2015). Company size and differences in injury
prevalence among apprentices in building and construction in Norway. Safety Science, 71,
205-212.
Johns, G. (2010). Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. Journal of
Organizational Behavior, 31, 519–542.
Johns, G. (2011). Attendance Dynamics at Work: The Antecedents and Correlates of Presenteeism,
Absenteeism, and Productivity Loss. Journal of Occupational Health Psychology, 16(4),
483-500.
Jourdain, G. and Vézina, M. (2013). How psychological stress in the workplace influences
presenteeism propensity: A test of the Demand–Control–Support model. European Journal
of Work and Organizational Psychology, (ahead-of-print), 1-14.
Johansson, G., Lundberg, I. (2004). Adjustment latitude and attendance as determinants of sickness
absence or attendance: Empirical tests of the illness flexibility model. Social Science and
Medicine, 58, 1857-1868.
Karasek, R., Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of
working life, New York, Basic Books.
Karasek Jr., R.A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job
redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
Kessler, R. C., Andrews, G., Colpe, L. J., Hiripi, E., Mroczek, D. K., Normand, S. L., ... &
Zaslavsky, A. M. (2002). Short screening scales to monitor population prevalences and trends
in non-specific psychological distress. Psychological medicine, 32(6), 959-976.
115
Kivimäki, M., Nyberg, S.T., Batty, G.D., Fransson, E.I., Heikkilä, K., Alfredsson, L., ... and
Theorell, T. (2012). Job strain as a risk factor for coronary heart disease: a collaborative meta-
analysis of individual participant data. The Lancet, 380(9852), 1491-1497.
Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J., Virtanen, M., Stansfeld, S.A. (2003). Association
between organizational inequity and incidence of psychiatric disorders in female employees.
Psychological Medecine, 33(2), 319-26.
Kivimäki, M., Virtanen, M., Elovainio, M., Kouvonen, A., Väänänen, A. & Vahtera, J. (2006).
Work stress in the etiology of coronary heart disease – a meta-analysis. Scandinavian Journal
of Work, Environment & Health, 32(6), 431-442.
Kleinman, N.L., Brook, R.A., Rajagopalan, K., Gardner, H.H., Brizee, T.J., & Smeeding, J.E.
(2005). Lost time, absence costs, and reduced productivity output for employees with bipolar
disorder. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47(11), 1117-1124.
Kuorinka, I., Jonsson, B., Kilbom, A., Vinterberg, H., Biering-Sørensen, F., Andersson, G., &
Jørgensen, K. (1987). Standardised Nordic questionnaires for the analysis of musculoskeletal
symptoms. Applied ergonomics, 18(3), 233-237.
Lamm, F., Walters, D. (2004). Regulating occupational health and safety in small businesses. OHS
Regulation for a Changing World of Work, Federation Press, Sydney, 94-119.
Lawrence, S.R., Collins, E., Pavlovich, K., Arunachalam, M. (2006). Sustainability practices of
SMEs: The case of NZ. Business Strategy and the Environment, 15, 242-257.
Lee, Y.-M. (2010). Loss of productivity due to depression among Korean employees. Journal of
Occupational Health, 52, 389-394.
Leino, P., & Magni, G. (1993). Depressive and distress symptoms as predictors of low back pain,
neck-shoulder pain, and other musculoskeletal morbidity: a 10-year follow-up of metal
industry employees. Pain, 53(1), 89-94.
116
Lépine, J.P., & Briley, M. (2004). The epidemiology of pain in depression. Human
Psychopharmacology: Clinical and Experimental, 19(S1), S3-S7.
Lerner, D., Adler, D.A., Chang, H., Lapitsky, L., Hood, M.Y., Perissinotto, C., ... and Rogers, W.
H. (2004). Unemployment, job retention, and productivity loss among employees with
depression. Psychiatric Services, 55(12), 1371-1378.
Netterstrøm, B., Conrad, N., Bech, P., Fink, P., Olsen, O., Rugulies, R., & Stansfeld, S. (2008). The
relation between work-related psychosocial factors and the development of depression.
Epidemiologic reviews, 30(1), 118-132.
Niedhammer, I., Chastang, J. F., David, S., Barouhiel, L., Barrandon, G. (2006). Psychosocial work
environment and mental health: Job-strain and Effort-Reward imbalance models in a context
of major organizational changes. International Journal of Occupational and Environmental
Health, 12(2), 111-119.
Nicolescu, O. (2009). Main features of SMEs organisation system. Review of International
Comparative Management, 10(3), 405-413.
Rajala, U., Keinänen-Kiukaanniemi, S., Uusimäki, A., & Kivelä, S.L. (1995). Musculoskeletal
pains and depression in a middle-aged Finnish population. Pain, 61(3), 451-457.
Rydstedt, L.W., Devereux, J., & Sverke, M. (2007). Comparing and combining the demand-
control-support model and the effort reward imbalance model to predict long-term mental
strain. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16(3), 261-278.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and
resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of
Organizational Behavior, 30(7), 893-917.
Schultz, A.B., & Edington, D.W. (2007). Employee health and presenteeism: a systematic review.
Journal of Occupational Rehabilitation, 17, 547-579.
117
Schultz, A.B., Chen, C.Y., & Edington, D.W. (2009). The cost and impact of health conditions on
presenteeism to employers. PharmacoEconomics, 27(5), 365-378.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort – low reward conditions at work. Journal
of Occupational Health Psychology, 1, 27-43.
Siegrist, J. (2006). The model of Effort-Reward imbalance. Retrieved 12 December 2015, from
www.uniduesseldorf /MedicalSociology.
Stewart, W.F., Ricci, J. A., Chee, E., Morganstein, D., & Lipton, R. (2003). Lost productive time
and cost due to common pain conditions in the US workforce. Jama, 290(18), 2443-2454.
Suzuki, T., Miyaki, K., Song, Y., Tsutsumi, A., Kawakami, N., Shimazu, A., ... & Kurioka, S.
(2015). Relationship between sickness presenteeism (WHO–HPQ) with depression and
sickness absence due to mental disease in a cohort of Japanese workers. Journal of affective
disorders, 180, 14-20.
Taloyan, M., Aronsson, G., Leineweber, C., Magnusson, Hanson L., Alexanderson, K., et al. (2012)
Sickness Presenteeism Predicts Suboptimal Self-Rated Health and Sickness Absence: A
Nationally Representative Study of the Swedish Working Population. PLoS ONE, 7(9),
44721.
Torrès, O. (2003). Petitesse des entreprises et grossissement des effets de proximité. Revue
Française de Gestion, (3), 119-138.
Van der Doef, M., Maes, S. (1999). The job demand-control (-support) model and psychological
well-being: a review of 20 years of empirical research. Work & stress, 13(2), 87-114.
Vézina, M., Cloutier, E., Stock, S., Lippel, K., Fortin, É., Delisle, A.,…Prud’homme, P. (2011).
Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail
(EQCOTESST). Québec: Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail -
Institut national de santé publique du Québec et Institut de la statistique du Québec. Québec
118
survey on conditions of work, employment and occupational health and safety
(EQCOTESST), Robert-Sauvé Occupational Health and Safety Research Institute – Québec
Public Health Institute and Statistics Institute (our translation, as the names of Québec
institutions -- or a survey project such as this -- do not have official English equivalents).
Volery, T., & Mazzarol, T. (2015). The evolution of the small business and entrepreneurship field:
A bibliometric investigation of articles published in the International Small Business.
Journal. International Small Business Journal, 33(4), 374-396.
Whooley, M.A., Avins, A.L., Miranda, J., & Browner, W.S. (1997). Case-finding instruments for
depression. Journal of General Internal Medicine, 12(7), 439-445.
119
CHAPITRE 5- REVISITING PRESENTEEISM TO BROADEN
ITS CONCEPTUALIZATION: A QUALITATIVE STUDY IN
SME'S
Résumé
Il existe des preuves contradictoires concernant les pratiques en matière de santé et de sécurité
au travail et de ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises (PME). Certaines
études suggèrent que les PME ont un environnement particulièrement difficile en raison de
leurs ressources limitées, ce qui pourrait augmenter les facteurs de pression et ainsi le
présentéisme. Cependant, un nombre de travaux suggèrent qu'il existe également des facteurs
de protection dans les PME, tels que la proximité, le climat social, souvent familial, qui sont
également des facteurs susceptibles de provoquer le présentéisme. Le présentéisme est
habituellement examiné comme un phénomène négatif, souvent comme un symptôme de
dysfonctionnement organisationnel et individuel. Ce phénomène est rarement abordé comme
une réponse comportementale positive. Néanmoins, certaines études indiquent que le
présentéisme peut être le comportement des employés satisfaits et engagés. Notre recherche
étudie le présentéisme dans les petites entreprises (SE), un contexte de travail quasiment
inexploré en matière de reconnaissance et de gestion de présentéisme. Nous avons adopté une
approche méthodologique qualitative et réalisé dix-sept (17) entretiens semi-structurés auprès
des employés et des propriétaires-dirigeants de petites entreprises (entre 20 et 49
salariés). Notre analyse thématique montre que le présentéisme s'explique par des facteurs de
pression et de contraintes individuelles et organisationnelles, mais aussi par des facteurs positifs
tels que l'engagement, les valeurs personnelles, le climat de travail favorable. Le présentéisme
peut être aussi une sorte de « thérapie » qui aide à oublier la maladie, à rester actif et à éviter
120
l'isolement social. Notre étude diffère des études antérieures en proposant une analyse plus
approfondie et intégrative des facteurs explicatifs du présentéisme. Cet article aidera à élargir
les connaissances théoriques actuelles sur le présentéisme et à encourager une interprétation
plus holistique du phénomène. L’identification précoce des facteurs explicatifs du présentéisme
aide à mieux prévenir cette pratique.
Mots clés : Présentéisme, engagement, valeurs, climat de travail, PE.
121
Abstract
There is contradicting evidence regarding the occupational health and safety and human
resources practices in small and medium sized enterprises (SMEs). Some studies suggest that
SMEs have a particularly difficult environment because of their limited resources, which would
be likely to increase attendance pressure factors and presenteeism. However, a small body of
evidence suggests that there are also protective factors in SMEs, such as proximity and a
family-like climate, which are also factors likely to increase presenteeism, but for more positive
reasons. Presenteeism is usually treated as a negative phenomenon, seen as a symptom of
organizational or individual dysfunction and rarely approached as a behavioral response to
positive triggering factors. Nevertheless, some studies do indicate that presenteeism can be a
behavior displayed by satisfied and committed employees. Taking this research issue a step
further, our study examined the situation in small enterprises (SEs), these work environments
being as yet uncharted territory in terms of presenteeism. We adopted a qualitative
methodological approach and conducted seventeen (17) semi-structured interviews with
employees and owner-managers of SEs of between 20 and 49 employees. Our thematic analysis
showed that presenteeism can be explained by attendance pressure factors and individuals’
constraints, but also by commitment, organizational and individual attributes, and a congenial
work environment. It can also be a kind of “therapy” which helps people avoid focusing on
being sick and allows employees to stay active and avoid social isolation. Our study differs
from earlier research studies in proposing a more in-depth analysis of the positive and negative
triggering factors that affect presenteeism. This article will help to expand current theoretical
knowledge about presenteeism and encourage a more holistic interpretation of the
122
phenomenon. Our identification of factors contributing to or curbing presenteeism is designed
to aid in the identification and prevention of the practice.
Key words: presenteeism, organizational commitment, values, work climate, small enterprises
(SEs).
5.1. Introduction
Presenteeism is defined as the act of showing up at work although sick (Aronsson and
Gustafsson, 2000). It remains a relatively unfamiliar concept outside academic spheres (Cooper et
al., 2015) and has a limited theoretical base, compared to absenteeism (Miraglia and Johns, 2015;
Johns, 2010).
Presenteeism is often understood as being a symptom of dysfunction (Zhou et al., 2016). It is
explained as resulting from organizational pressure factors (Miraglia and Johns, 2015; Zhou et al.,
2016) such as a heavy workload (Biron et al., 2006; Deery et al., 2014; Demerouti et al., 2009;
Hansen and Andersen, 2008), staff shortages and workplace interchangeability problems (Aronsson
et al., 2000; Elstad and Vabo, 2008; Johansson and Lundberg, 2004; Johns, 2011), attendance
policies (Grinyer and Singleton, 2000; Johns, 2010), job insecurity (Caverley et al., 2007; Hansen
and Andersen, 2008; MacGregor et al., 2008; Virtanen, et al., 2001), pressure from supervisors and
colleagues (Grinyer and Singleton, 2000), and workplace downsizing (Johns, 2010).
Most of the research suggests that presenteeism has a significant negative impact on the
productivity of employees (Karlsson et al., 2010; Letvak et al., 2012; Neftzger and Walker, 2010;
Zhang et al., 2012) and on their health. Presenteeism is often associated with burnout (Demerouti
et al., 2009), musculoskeletal disorders (Toloyan et al., 2012), depression (Virtanen et al., 2012),
123
the risk of cardiovascular disease, (Kivimäki et al., 2005), and with a deterioration in the overall
health of employees (Bergström et al., 2009).
Studies on presenteeism very often adopt that same negative perspective in examining the
phenomenon (Chia and Chu, 2016; Cooper et al., 2015; Zhou et al., 2016). As a result, it is then
analyzed only in terms of organizational and individual shortcomings, health-related problems, and
loss of productivity (Chia and Chu, 2016; Zhou et al., 2016). This negative approach to
presenteeism, dubbed by Cooper and colleagues as the “bad presenteeism phenomenon” is over-
represented in the literature and suggests that the practice replicates deficiencies in the workplace
(Cooper et al., 2015). Zhou et al. (2016) comment that presenteeism does not automatically suggest
that a person’s workplace environment is negative. These latter authors stress that to understand
presenteeism as a positive behavioral response calls for rethinking its corresponding theoretical
base or, at the very least, changing how the phenomenon is currently approached.
Presenteeism is rarely presented as a positive behavioral choice, prompted by affective-
motivational factors (Barnes, 2016; Cocker et al., 2014; Karanika-Murray et al., 2015; Miraglia and
Johns, 2015). Most studies fail to consider the influence of work-related attitudes and motivation
on this behavior (Karanika-Murray et al., 2015). Miraglia and Johns (2015) argue that qualitative
research is needed so we can better understand the psychological factors, not only behind
employees’ decisions to go to work even when they are not well but, in particular, the compromises
they choose to make between their own health and their motivation to go to work although they are
unwell. The study of Chia and Chu (2016) argues that the image of presenteeism as a negative and
noxious situation needs to be nuanced. Certain other studies stress the importance of broadening
our understanding of presenteeism through a more in-depth analysis of the positive and negative
triggering factors that impact on presenteeism (Çetin, 2016; Chia and Chu, 2016; Giæver et al.,
2016; Zhou et al., 2016). This is the framework within which the present study endeavors, using a
124
holistic (negative and positive) approach to balance the predominantly negative perspective of
presenteeism.
Despite the widespread emphasis put on portraying presenteeism as a negative and noxious
situation, it is often an issue studied inside large organizations and public-sector institutions,
particularly in the health and education sectors (Aronsson et al., 2000; Dew et al., 2005; Böckerman
and Laukkanen, 2009; Backer-McClearn et al., 2010). There has yet been no research undertaken
to investigate the particular forms and impacts of presenteeism in small and medium-sized
enterprises (SMEs), in spite of their economic and social importance (Holt and Powell, 2015).
Moreover, Dundon and Wilkinson (2009) find that the situation in SMEs is generally
examined using a dual perspective, opposing “small is beautiful” on the one hand and “bleak
House” on the other. The first paints a picture of SMEs as motivating workplaces where in-person
communication and a family atmosphere foster the commitment and loyalty of employees. The
second portrays SMEs as unstable and confining workplaces, with higher job insecurity and
psychosocial risk, more limited resources, and a greater number of workplace health and safety and
personnel management problems. The latter is the dominant image conveyed in the literature (Holt
and Powell, 2015). In fact, SMEs are rarely seen as being “healthy” environments conducive to
workplace well-being.
This study aims to understand, in a more in-depth analysis, the positive (motivational-
attitudinal) and negative (attendance pressure) factors that impact on presenteeism, in the context
of SMEs, with an emphasis on small enterprises (SEs). D’Amboise and Maldowney (1988)
maintain that the small size of SEs affords better opportunities for identifying and understanding
the most baffling of phenomena. Research into SEs is an occasion to “concretely bring to the
attention of observers the kind of workplace issues that are invisible or difficult to grasp and
interpret in larger-sized organizations” (Marchesnay, 1993).
125
5.2. Methodology
The qualitative method has a broad-scope goal, aimed primarily at providing a rich and detailed
picture of target phenomena. The depth and fecundity of the method is recognized as being able to
generate new knowledge (Trudel et al., 2007) and an in-depth understanding of certain phenomena,
as well as their evolution and their significance for those affected (Collerette, 1997, p. 82). In
addition to its descriptive and exploratory role, qualitative research is a “powerful” instrument for
narrowing the gap between theory and practice, a gap Hervé (2013) describes as significant. The
qualitative analysis was also a valuable tool for achieving our research objective of gaining a better
understanding of why certain employees decide to go to work when they are not well and the
positive predictive factors influencing those decisions, particularly in the SE context.
5.2.1. Study sample
The sample for this study was composed of employees and owner-managers of small-sized
enterprises (of between 20 and 49 employees) across a variety of sectors. After a sample size had
been established based on the principle of theoretical saturation, seventeen (17) semi-structured
workplace interviews were conducted and recorded with those employees and managers. The
interviews lasted one hour on average. Table 1 below provides an overview of the sector of activity
of each enterprise, its size and certain respondent characteristics, notably their professional
experience.
5.2.2. Data collection process
Data for the study were collected from semi-structured interviews. Prior to beginning our
interviews, a pretest was conducted to validate the content of the interview guide and ensure that
the research questions were clearly understandable. The guide covered topics such as the climate
in the workplace, the characteristics of the SEs studied, perceptions of presenteeism, triggers
126
(organizational or individual) influencing presenteeism, and measures to prevent or curb the
practice. Participant consent was obtained before the interviews were recorded. The university
ethics committee approved the research protocol. Table 5-1 presents the characteristics of
participants.
Table 5-1. Sectors of activity of SEs studied and characteristics of participants
Sector
Total
number of
employees,
including the
owner-
manager
Men Women Participants Work
Experience
Food services
21 employees
Managers
Cooks
2
19 yrs (Mgr.)*
5 yrs (Empl.)**
Medical device
production
36 employees Owner-
Managers
Executive
Assistants
2 10 yrs (Mgr.)
6 yrs (Empl.)
Broadcasting
42 employees Managers Secretary
2 8 yrs (Mgr.)
32 yrs (Empl.)
Technology and
Innovation
31 employees Owner-
Managers
Accountant 2 11 yrs (Mgr.)
3 yrs (Empl.)
Environmental
Consultancy
25 employees Owner-
Managers
2 9 yrs (Mgr.)
9 yrs (Mgr.)
Construction 22 employees Owner-
Manager
1 4 yrs
Social services
40 employees Owner-
Manager
4 Agents
1 Secretary
6 9 yrs (Mgr.)
6 yrs (Empl. 1)
3 yrs (Empl. 2)
5 yrs (Empl. 3)
2 yrs (Empl. 4)
7 yrs (Empl. 5)
*Mgr: Manager; **Emp: Employee
127
5.2.3. Coding and data analyses
Our interviews were transcribed verbatim for coding and data analysis. Data coding was carried
out as per Huberman and Miles’ (1991) model. This model makes it possible to carry out a
systematic analysis of the data collected and reduce the complexity of the qualitative data obtained.
It can then serve as the starting point for the data analysis process (Huberman and Miles, 1991; Van
de Ven and Poole, 2002). Huberman and Miles (1991) break the process down into three steps: (1)
condensation of data (reduction and coding), (2) presentation of data, and (3) validation of data and
formulation of conclusions.
Interview transcripts were read and reread several times to ensure that the information they
contained had been fully and correctly understood. We then selected paragraphs as our basic coding
unit. As a result, by identifying and highlighting significant content in the transcripts, we were able
to reduce the volume of data to be analyzed and distinguish paragraphs of meaning. This allowed
us to eliminate any passages unrelated to our research topic, what Huberman and Miles (1991) call
“trash”. A list of codes by paragraphs of meaning was then drawn up in reference to the content of
the interview transcripts. Because of the exploratory nature of this present study, emerging coding
categories were identified as free kernels so as to contribute to the creation of new knowledge. We
began the coding process by matching the main themes with the corresponding passages from the
interview transcripts. Our interview analysis can thus be seen to be the result of thematic choices,
guided by our most important research questions.
Thematic content analysis was chosen as the preferred approach for this study to ensure the
validity of results (Huberman and Miles, 1991; Van de Ven and Poole, 2002). Repeated readings
of the identified passages allowed us to group the most frequently recurring themes together. A
subsequent vertical (intra-interview) analysis helped to clarify interviewee perceptions of all the
issues identified in the interview guide (with each theme mentioned by interviewees considered
128
separately). We then carried out a horizontal analysis (inter-interview) to distinguish the different
ways particular themes in the interview guide were approached by the different interviewees. This
analysis also enabled us to identify the themes and sub-themes which came up most frequently
throughout the interviews. The main purpose of this data analysis was to use the raw data so
obtained to establish categories that could later be used in our theoretical model. Once the themes
and sub-themes had been identified, they were tabulated, and our coding grid established (see Table
5-2).
129
Table 5-2. Coding Tree: Contributing factors of presenteeism in small enterprises (SE)
Individual factor
Personal attributes
Strongly held personal values
Family values serve as a model to be followed
Professionalism in work seen as an important
value
Feeling of perseverance and personal accomplishment
Feeling of pride
Presenteeism as therapy
Opportunity to avoid focusing on being sick
Opportunity to avoid workplace social isolation
and remain active
Commitment to the job
Attachment to the Enterprise
Commitment toward clients
Organizational factor
Congenial work climate
Team spirit in the workplace
Physical and affective closeness among
employees
Family-like relationship in the workplace
Support provided by SE manager
Openness to workplace accommodations
Individual factor
Assessment of the consequences of absence
Overloading colleague
No replacement
Financial precarity
Organizational factor
No sick leave
Pressure factors
Deadlines
Peak period
Po
siti
ve
con
trib
uti
ng
fact
ors
N
ega
tiv
e co
ntr
ibu
tin
g f
act
ors
130
5.3. Results
To reduce to a minimum any risk of bias in the interpretation or judgements about the data
collected, analyses were conducted systematically throughout the entire process, to ensure that our
findings fit the data, not our own positions, thereby better satisfying both conformability and
neutrality criteria (Marshall and Rossman, 2010).
Before examining the positive and negative factors that trigger presenteeism, we needed to
better understand how our study interviewees felt about this phenomenon. Two different viewpoints
stood out in our analysis: (1) presenteeism as common practice in SEs, and (2) presenteeism as a
behavioral response employee choose to engage in.
5.3.1. Presenteeism in small enterprises: common practice and willingly engaged in
Presenteeism in SEs: a common practice. Presenteeism is a given for many employees, as our semi-
structured interviews clearly revealed. Results show that presenteeism is now considered normal
behavior and becoming widespread in this type of workplace.
“I’m not a good example because, you know, I think if I’ve taken 10 sick days in 32 years,
and that’s probably generous, (...), and frankly, I don’t find it unreasonable, quite the
opposite, it’s perfectly normal for someone who wants to earn her living.”
For owner-managers too, it is justifiable behavior, since the running of the enterprise rests largely
with them. The SME “is a mega person, in contrast to a big business megastructure.” (Torrès, 1999:
22). In a similar vein, one manager interviewed noted that any absence on his part is quite unsettling
for his employees, since he is the “only captain on board”. This is consistent with Torrès (2003:
128), who stresses that “the enterprise’s extreme dependence on its boss often makes the boss
indispensable, indeed irreplaceable.” Thus, for one manager interviewee, going to work even when
unwell is an accepted behavior, especially in his employees’ eyes, because he is the owner and has
to manage the daily operation of his enterprise.
131
“Somewhere along the line, your employees recognize that you are the leader of the
business, its owner, so it’s normal that you do more hours, it’s normal that you work even
if you’re sick ... finally, it’s my business and I have to see to its survival and its growth.”
Presenteeism: the employee’s own choice. In specific circumstances, presenteeism represents an
individual behavioral choice. The voluntary aspect of presenteeism depends on the individual
employee’s health condition. When the condition is severe, going to work when sick is not an
option. When the health condition is minor, presenteeism becomes a question of choice motivated
by different factors such as a sense of personal accomplishment or simply loving one’s job. This is
congruent with the analysis by Karanika-Murray and Biron et al. (under review) who conceptualize
presenteeism as a balancing act between health constraints and performance demands.
“When my health problem isn’t debilitating or serious like the flu [...] I’ll come in to work
without batting an eye.”
Moreover, the decision to go to work sick is the employee’s own choice when he/she believe his/her
condition is not contagious and will not worsen his/her own general health. The choice of
presenteeism in this case reflects a decision by the employee who judges his or her illness to be
minor, not incapacitating and not contagious. In these circumstances, going to work when unwell
becomes almost automatic.
“If someone calls me and says they have the flu, I really don’t want them to come in,
because they’ll be contagious, and I don’t want everyone coming down with it, too. If I
have the flu, I know that same bug could spread as well, so it’s better I stay at home.”
Briefly, our results show that the choice to turn up sick to work is driven by the judgement of the
employees concerned as to their capacity to work, their assessment of their own state of health, and
their personal motivations (love their work, sense of achievement and of professionalism).
“It’s an obligation I place on myself. I know nobody is demanding that I come in if I really
am sick. It’s just something I make myself do for professionalism’s sake.”
132
5.3.2. Contributing factors to presenteeism
Our research reveals that drivers of presenteeism are not explained only by negative factors
(organizational and individual pressure and constraints e.g., deadlines, peak periods, assessment of
the consequences of absences, financial precarity, no sick leave), but also by positive motivating
factors particularly (1) the employee’s personal attributes, (2) the opportunity to avoid focusing on
being sick and social isolation, (3) the sense of personal accomplishment, (4) the employee’s
professional commitment, (5) a congenial working environment, and (6) workplace
accommodations. Then pressure factors coexist with positive motivating factors, and explain
together the decision-making process of presenteeism.
5.3.2.1. Negative (pressure) contributing factors
Individual factors
Assessment of the consequences of absence. Some interviewed employees judge that their
absence is expensive, and its cost becomes a factor of presenteeism. Their absence can impact
their pay, their job, and their job advancement.
“My absence will have personal and organizational costs. I prefer to come to work even
sick, in order to keep my job.”
In addition, employees engage in presenteeism to avoid overloading their colleagues, especially,
when they are hard to replace, and will consequently come to work when ill.
“My absence disrupts the pace of work, and especially it increases the workload of my
colleagues. I do not want to overload them, since nobody can replace me.”
Also, workers with financial circumstances are more exposed to presenteeism, and especially
for those lower in an organization’s hierarchy and for part-time employees.
“My financial situation is difficult. I have to keep my job at all costs, even going to work
sick”.
133
Organizational factors
Deadlines and peak periods. Presenteeism increases during a time of high pressure, and many
sick workers come to work because they have deadlines, and no one can do their work.
Employers rarely send sick employees home, for fear of not respecting deadlines. But during
less pressured periods, presenteeism decreases and absenteeism may well increase.
“I have contracts with customers, and the respect of the deadlines is very important,
otherwise the customer can change supplier. We often come to work sick to honor our
contracts”.
Also, it seems that presenteeism is more likely for those who have less access to paid sick leave
and for workers who have exhausted their sick leave.
“My illness is chronic, and I have exhausted all my personal day off, for that I do
presenteeism.”
5.3.2.2. Positive contributing factors
Personal attributes
Strongly held personal values. The majority of those interviewed reported that presenteeism is
strongly aligned with their personal attributes. These individual norms and values play an important
role in their decision to go to work when sick. Most interviewees agreed that presenteeism is a
choice, one driven by their own convictions and values, whether or not those are characteristics
found in their own particular organization. Aronsson and Gustafsson (2005) also stress the
importance of including the role played by personal attitudes, standards, and values in the decision
to go to work in spite of not being well. For those scholars, these standards and values are individual
in nature and not necessarily shared by the organization or by society.
“I don’t feel any pressure from my employer to come to work sick, quite the contrary. It’s
really a pressure I put on myself, it’s my values that dictate my behavior.” “I make my
own decisions, very much on the level of values, it’s my own personal value system, not
the value system of the organization.”
134
Family values as a model to follow. It should be of interest to learn that our results revealed deep-
seated family values in the occurrence of presenteeism. For some of those interviewed,
presenteeism seemed to be a natural extension of the ‘ideology’ of their personal entourage,
especially their parents. Whether employer or employee, interviewees reported that they had been
exposed to the culture of presenteeism very early in their lives and that presenteeism behavior was
far from being exceptional in their own family setting. Presenteeism had become, in some ways, a
“value in itself” or an “element of family culture” passed on from one generation to the next. The
desire to serve as an example can also sometimes be seen as an explanatory factor in presenteeism.
This is consistent with the study by Hansen and Andersen (2008) showing that a family dynamic is
one of the personal characteristics contributing to presenteeism.
“I needed to be really sick, not just sort of sick, for my parents to say I should stay home,
and now I follow them.”
“Certainly, it’s partly my parents’ doing that I come sick to work, it’s a family trait, I
guess!”
Work as an important value in the individual’s life. For the majority of those interviewed, working
gave meaning to their lives, created a sense of balance and well-being, helped them develop a social
network, gave them a sense of belonging, and contributed to their social involvement. For others,
notably among those dealing with mental health issues, working improved their self-esteem and
quality of life in general. For several interviewees, all these motives weighed heavily on their
decision to go to work when they were not well. To be absent deprived them, in a way, of the
benefits they derived from their work. Along somewhat similar lines, Johns (2010) suggests that
the level of presenteeism is directly influenced by employees’ sense of work.
“Funny, but coming to work sick makes me better! My work makes me well again, and it
makes me feel useful.”
135
Presenteeism as therapy in a favorable context
Distraction from illness. In the case of SE employees, our results show that employees dealing with
mental health issues are more inclined to be presentees. This is due in large part to the social climate
and emotional closeness experienced among employees in small organizations. Many people with
mental health problems find understanding, mutual help, and friendly relations in their workplace,
often without judgement or stigmatization. The work group gives these employees opportunities to
talk about, and above all, a way to be distracted from their health problems. The relational
interactions found in regular contact with their colleagues can provide individuals, who are not
well, with an effective means to avoid focusing on being sick. As a result, these employees feel
supported psychologically and choose presenteeism. Work becomes a haven and a safe place to
negotiate difficult moments, especially those related to mental health.
“Sure, when it’s an issue of physical health, presenteeism is maybe a bit more negative,
but on the mental level, it makes me forget that I’m sick. So, if I’m really going to take
care of myself, I know I’m better off to go to work.”
Breaking out of isolation, remaining active. The fact of going to work enables employees to stay
active and keep up connections with colleagues. For employees who are not well, going to work
despite health problems does not necessarily have adverse effects on their health, especially their
mental health, because the workplace is seen as an environment for social exchange and
communication, and notably as a venue for social interaction. For most of our interviewees,
working was a way to break down isolation and stay active, so they had no hesitation in turning up
sick to work.
“My illness is primarily mental, so for me it’s more fun to come to work; I come, really,
looking for the social contact that being here gives me. Human contact is what prompts
me to come to work sick. It’s precisely coming and laughing with the others, working
together on our projects, that’s what’s so great for my health.”
136
Interviewees also stressed that they did not like staying home, and so were that much more
motivated to return to work, in spite of their health problems. This is consistent with the findings
of Giæver et al., (2016) which show that some doctors preferred to go to work while sick, since
staying at home did not necessarily help to improve their state of health.
Feeling of pride. For several of our interviewees, their work was a source of pride, self-fulfillment,
and professional achievement. For them, going to work despite health problems showed stamina
and perseverance and encouraged their sense of self-worth, even more so because overcoming those
problems gave them a feeling of personal accomplishment.
“Turning up at work, it’s really for the psychological boost it gives me, not for the money,
I’m doing okay, money-wise. I don’t need it. I really come because of the positive social
aspect and above all for the satisfaction, the pride in knowing I’m fulfilling myself, I’m
meeting challenges, I’m managing to do things well despite my health problems.”
Attachment to the enterprise. Employee commitment often stems from a positive workplace culture,
a congenial work environment. SEs stand out as places of work where the employee is fulfilled at
the personal level. The small size of these businesses seems to encourage a sense of usefulness and
the desire to be actively involved in the organization and contribute to its daily operation, especially
when the enterprise is a family affair. Certainly, most interviewees had a sense of satisfaction and
close connection to their enterprise, so wanted all the more to do their work well. This attachment
reveals a three-way symbiosis between employees, their work, and the enterprise they work for.
Their commitment is reflected in positive behaviors such as presenteeism, seen as protecting the
enterprise from any negative impact an absence might have. In this respect, presenteeism can be a
positive gesture by satisfied and committed employees. This is consonant with the study by
Karlsson et al. (2010) which shows the close connection between presenteeism and commitment to
an enterprise.
137
Commitment to clients. Some employees adopt presenteeism behavior out of respect for promises
they or the enterprise have made to clients. The desire to deliver or provide goods or services
without delay was one reason given by interviewees to justify their presenteeism. These
interviewees (both employees and managers) explained that after their organization had managed
to carve out a place for itself in the market, they felt it important to help contribute to and strengthen
its position there, hence their personal decision to practice presenteeism. This also reflects the
results of the study by Dew et al. (2005) showing that SE managers, especially men, display a
presenteeist behavior as a way of asserting their professional identity.
“It often happened that I turned up sick and everything, but that wasn’t for the enterprise
or for my colleagues. It was really for my clients!”
Congenial work climate
Team spirit in the workplace. Almost all interviewed saw SEs as “human” enterprises, with a value
system reflecting their own values and convictions. Others emphasized the sense of being part of a
big family, a feeling specific to SE workplaces. For them, SEs foster harmonious relations and clear
internal communication. Presenteeism was, so to speak, the symbol of a symbiosis between the
employee concerned and the enterprise, a gesture reflecting an “obligation” felt towards colleagues.
This intra-group loyalty creates a certain degree of pressure on employees, who feel indebted to an
organization, which offers them so much, on the social and personal relations fronts. For several
among them, it would be “disloyal” to leave their colleagues at work in the lurch and destabilize
the team. Caverley et al. (2007) find, moreover, that good relations among employees are an
inducement to turn up or work, despite being sick. Presenteeism then becomes a gesture of empathy
and a fair return towards the people (colleagues or manager) they feel close to in the SE context.
“I think we really have great teamwork here, so it’s precisely when one of us isn’t well
and has said so, that we all rally round and help. And we have our slogan: Our strength
lies in the team. So, we really work hard, immensely hard, on the idea of teamwork.”
138
Physical and affective closeness among employees. The small size of SEs promotes regular contact
among employees. In these SE workplaces, everyone knows everyone else and interacts with them
every day; this leads naturally to a climate of mutual help, of looking out for one another, and to a
work-friendly atmosphere. A kind of emotional closeness develops within the entire group,
including the manager, and this closeness encourages presenteeism by instilling a sense of
obligation towards the group, the team. So, although the small size of SEs can have its downsides,
the closeness characterizing SE operations can also contribute to reduce tensions in the workplace.
“It’s this closeness we all have together: we’re really just a single close-knit unit that
functions as one for the good of all, the organization and the clients. This closeness makes
us feel responsible towards each other at work.”
Finally, presenteeism becomes the behavior of choice when an organization is prepared and able to
adapt to the needs of its employees and support their rehabilitation. This rehabilitation occurs
primarily through workplace group support and adaptation.
“I think that being a small team, and having an informal and very flexible structure, helps
a lot. Getting back into the swing of things is much easier. When you’re in a big business,
I’m not sure this kind of support can be felt the same way. Here, we’re very close, even
with the manager. We’re all friends, and this helps us get back into our work rhythm bit
by bit.”
A family-like relationship. The strong interpersonal ties developed at work with one’s colleagues
amplifies the tendency to presenteeism. In SEs, workplace relations are more clearly like family
ties or friendships than hierarchies with authority figures. Our interviewees stressed that they felt
truly bonded with others in their work environment. They saw the SE as a “family unit” or
“community of workers” where the classical employer-employee hierarchical opposition was
simply not experienced. For several among them, the good will they found in their SE workplace
reinforced their positive self-perception of the organization and, as a result, indirectly encouraged
employees to practice presenteeism.
139
“ The atmosphere is always very positive and we’re always there for each other, helping
each other, we’re one big family here! You can’t find that in a big business.”
Managers’ openness to workplace accommodations. Adaptations designed to make employees’
return to work easier were one factor identified by some interviewees. When employers suggested
adapting a work station or adopting a flexible work schedule to ease them back into the job,
employees felt encouraged to return to their workplace despite their health problems. As they saw
it, those workplace accommodations created a good balance between the needs of the workplace
and their reduced capacities as employees, thus helping to foster better performance and a sense of
well-being on the job for the employees concerned. This is consistent with the findings of
Demerouti et al. (2009) and of Sanderson et al. (2006) who stress this same point: that
accommodations at work and the reorganization of employees’ tasks who are not yet fully
recovered help to improve the work performance of those same employees.
“My boss offers me a lot of flexibility and latitude, and this helps me get back into my
work routine gradually.”
5.4. Discussion
The results of this present study extend current knowledge about presenteeism and
contribute to a better understanding of the factors underlying the practice. In the specific context of
small enterprises, presenteeism can be a conduct that employees choose to engage in, especially
when they have a relatively minor and non-contagious condition. Presenteeism is often considered
accepted behavior, seen as being “essential” for the enterprise to operate successfully and even, in
certain cases, to survive.
This behavior can also be the result of employees’ personal choices and will basically
depend on the severity of their condition. Our research reveals that drivers of presenteeism are not
140
explained only by attendance pressure factors and individual constraints (deadlines, peak periods,
assessment of the consequences of absences, financial precarity, no sick leave), but also by positive
motivating factors, particularly (1) the employee’s personal attributes, (2) the opportunity to avoid
focusing on being sick and social isolation, (3) the sense of personal accomplishment, (4) the
employee’s professional commitment, (5) a congenial working environment, and (6) workplace
accommodations. These motivation factors were well imbedded in the organizational context of the
SEs we studied.
Our study results reveal that certain of the recognized salutary aspects of SEs, such as the
social support the workplace can provide, the team spirit found there, and the physical and affective
proximity that can exist between employees and management make it easier for employees to cope
with the effects of working when they are not well and make the experience less unpleasant. Our
interviewees (both employees and managers) put particular emphasis on the fact that SMEs are
“human-scale”. This is especially because the smaller size of SEs encourages cooperation, small-
group activities, and strong interpersonal relations (Lavoie et al., 2013; Nicolescu, 2009). In effect,
one advantage of small enterprises is their low level of bureaucracy, characterized by informal
family-like interactions, proximity and emotional bonding among employees and their regular
contact with owner-managers (Frédy-Planchot, 2002). This is precisely why the characteristics so
specific to SMEs, and to PEs, can be the very factors that most motivate employees and increase
their commitment. When an enterprise fulfils its employees’ social needs, enables them to apply
their workplace skills, and meets their need to belong to a group, it contributes to positive attitudes
among those employees.
Consequently, when a workplace is a salutary environment that contributes to its
employees’ feelings of healthy well-being, those employees feel positively committed to that
workplace environment and the enterprise where it operates, and tend to exhibit organizational
141
citizenship behavior, including presenteeism (Johns, 2011). For them, presenteeism is one way of
showing appreciation to an organization that contributes to their well-being.
Presenteeism is also conditioned by the meaning employees attach to their work. If they see
their work as fundamental to their identity, personal fulfilment, and inclusion in a collective project,
presenteeism then becomes a way to protect those work-related advantages. When they feel
satisfied and fulfilled in their job, employees are likely to adopt behaviors of their own choosing
such as presenteeism (Giæver et al., 2016). This is consistent with the results of the study by de
Vries et al. (2011) who found that their respondents identify their work as a fundamental value that
can motivate them to continue working, even when experiencing musculoskeletal pain.
Consequently, employees for whom work is an important value will choose to go to work despite
not being well.
The therapeutic role of presenteeism (to avoid focusing on not being well and to avoid social
isolation) adds another dimension to our understanding of the practice. This reflects the results of
earlier studies showing that people with chronic conditions such as depression, burnout or
emotional distress are more apt to engage in presenteeism (Caerley et al., 2007; Shultz and
Edington, 2007). Sanderson et al. (2007) showed that the rate of presenteeism in employees
suffering from depression is twice as high as in employees who are not. Just as, in this last study,
respondents suffering from mental health problems saw going to work as a way to avoid focusing
on their illness and to counter their social isolation, so did employees experiencing physical pain.
De Vries et al. (2011) identified the therapeutic benefits of the workplace as a key factor in
employees’ decisions to continue to work despite musculoskeletal pain. They found that
participants in their study felt that their workplace was a place for recovery and healing and that
working improved both their mental and physical well-being. Working helped them to stop
focusing on their pain and became a stimulus, a source of pride and self-respect, a generator of
142
social contacts and a buffer against feelings of loneliness (de Vries et al., 2011). Working in a
positive context can be considered as a source of health and wellness.
Further research on the therapeutic effects associated with presenteeism could be extremely
valuable. Also, it’s important to draw to distinction between mental and physical illness, because
it is perceived differently in the workplace, and leads to different reporting behaviors. It seems that
presenteeism can be a therapy for employees who suffer from mental health issues. It seems that
work is ‘beneficial’ for mental health. Being with colleagues is better than being alone with mental
health problems.
Presenteeism can be a response to a demanding and stressful workplace. But being able
(because of their presenteeism) to cope with stressful situations and perform the tasks required of
them, despite their health condition, increase employees’ feelings of self-realization and well-being
in the workplace. Conversely, a lack of challenges and work underload seem to act as a restraint
against this behavior. Presenteeism can thus be seen as the product of a demanding but stimulating
work environment. When employees feel they can show they can respond appropriately to the
demands of their job, in spite of not being well, they have fewer feelings of workplace stress, and
preserve a sense of self-respect and of still being mentally well-grounded (Chia and Chu, 2016). In
this vein, the study by Giæver et al. (2016) shows that, when presenteeism generates approval and
praise (non-economic remuneration) on the part of colleagues and managers, presenteeist
employees feel a heightened sense of self-worth and increased workplace satisfaction and pride.
From a related perspective, Biron and Karanika-Murray et al. (2017) use the term
“functional presenteeism” to describe presenteeism that has no significant negative effects on the
productivity of employees and does not necessarily affect their mental or physical capacities.
Functional presenteeism can, in certain circumstances, be a salutary behavior an employee chooses
to engage in, to the benefit of both his/her health and his/her performance.
143
A salutary workplace is an enabling environment for “positive” presenteeism that
employees may choose to engage in. This present study stresses the fact that presenteeism is an
accepted practice in SEs, particularly when an employee’s condition is minor and non-contagious.
Attitudinal-motivational processes such as engagement and satisfaction with work were found to
increase presenteeism, a finding consistent with previous studies (Aronsson and Gustafsson, 2005;
de Vries et al., 2011; Karanika-Murray et al., 2015; Miraglia and Johns, 2015), all of which
establish a positive relation between satisfaction in the workplace and presenteeism. Then, when
workers have affective and positive experiences in the workplace (such as being treated fairly by
colleagues and the boss, feeling positive about that environment, and being committed to it), they
feel comfortable there and their sense of wellbeing leads to what is now known as “organizational
citizenship behavior”, including presenteeism. At the same time, it should be remembered that
presenteeism is not simply an automatic response to a motivating work environment; it is also
affected by different individual, cultural, and social factors, hence the importance of adopting a
comprehensive approach to fully understand the phenomenon.
Our study also explored the predictive factors influencing presenteeism in SEs specifically.
It does not try to claim that the results are applicable to all SMEs or could even be extended to large
enterprises. As Boislandelle (1998: 12) pointed out, the expression SME does not refer to a
monolithic group of enterprises, but rather to a highly-diverse reality. Furthermore, SMEs are not
necessarily enterprises that should systematically be thought of in opposition to large enterprises.
Many studies comparing small and large enterprises contain numerous caveats, so any comparison
of this kind should be considered “dangerous” (Torrès, 1999).
Even though it identifies the workplace environment in SEs as creating enabling factors for
presenteeism, this present study does not suggest that the size and specific realities of PEs are
elements exclusive to these enterprises in their impact, and particularly their positive impact, on
144
presenteeist behavior. Certain salutary aspects of SEs can obviously also be found in large
organizations. To put it plainly, our research into presenteeism as a positive phenomenon in SE
workplaces is not in any way intended to call into question management methods or the workplace
environment in larger enterprises.
Moreover, the results of this present study should be regarded only as a preliminary model
that can help to expand existing theory. The model still needs to be tested in other contexts until
stable results are obtained and can eventually be transferred. We share the position taken by Stake
(1995) who maintains that “if we want to learn from qualitative research, understanding the
specific situation is more important than trying to generalize it to other contexts”5. Precisely on
this point, the adoption of a more holistic perspective in any future research on the issue of
presenteeism could make it possible to better reflect on both the positive and negative triggering
factors for the behavior in small, medium-sized, and large enterprises.
It should also be recognized that, while presenteeism may be seen as a positive gesture in
some circumstances, it constitutes nonetheless a “serious” problem that needs to be carefully
managed. In the short term, it can be of benefit to the enterprise and the employees involved but,
in the medium or longer term, the risk remains that it may ultimately lead to longer periods of
absenteeism (Bergström et al., 2009) and decreased self-rated health (Skagen and Collins, 2016).
Even so, the highly diverse forms presenteeism can take, the multiplicity of factors influencing this
behavior choice, and the challenges of clearly defining the issue make preventive measures
extremely difficult to implement. One reflection of this last point is the fact that the employees,
among our interviewees declared that they knew of no action plans or prevention strategies for
managing presenteeism in the enterprises where they worked.
5 Our translation
145
A similar situation prevails in the world of academe. In spite of growing theoretical
knowledge about the issue of presenteeism, there still exist no preventive strategies keeping pace
with these advances. This situation underscores the pressing need for academic institutions not only
to include the question of presenteeism in their own human resources policies, but also, even more
urgently, to encourage academic research, that goes beyond simply extending theoretical
knowledge on the issue, to propose more clearly defined steps and measures that organizations can
adopt to better manage and combat the practice.
If organizations are to introduce new approaches and measures to counter presenteeism,
any future research on the subject will need to adopt a more integrated approach that also takes into
consideration the nature and severity of employee health problems, and the positive and negative
predictive factors that influence decisions about engaging in this behavior. A broader approach of
this kind would help to make presenteeism behavior more easily identifiable and better understood
in different workplace contexts and, as a result, less challenging to address. After all, presenteeism
is an issue common to almost all organizations, an issue that also calls for common, more concrete
approaches, and action strategies.
References
Aronsson, G., Klas, G., & Margareta, D. (2000). Sick but yet at work. An empirical study of
sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health, 54(7), 502-509.
Baker‐McClearn, D., Greasley, K., Dale, J., & Griffith, F. (2010). Absence management and
presenteeism: The pressures on employees to attend work and the impact of attendance on
performance. Human Resource Management Journal, 20(3), 311-328.
Barnes, S. (2016). Presenteeism–how it can be managed and even used to the benefit of the unwell
who want to work and the employer organization». Strategic HR Review, 15(2), 95-97.
Bardin L (1977). L’analyse de contenu, édition. Paris, PUF.
146
Bergström, G., Bodin, L., Hagberg, J., Lindh, T., Aronsson, G., & Josephson, M. (2009). Does
sickness presenteeism have an impact on future general health? International Archives of
Occupational and Environmental Health, 82(10), 1179-1190.
Biron, C., Brun, J.P., Ivers, H., & Cooper C. (2006). At work but ill: psychosocial work
environment and well-being determinants of presenteeism propensity. Journal of Public
Mental Health, 5(4), 26-37.
Bõckerman, P., & Laukkanen, E. (2009) Presenteeism in Finland: Determinants by gender and the
sector of economy. Ege Academic Review, 9(3), 1007-1016
Caverley, N., Barton, C., & MacGregor, J.N. (2007). Sickness presenteeism, sickness absenteeism,
and health following restructuring in a public service organization. Journal of Management
Studies, 44(2), 304-319.
Çetin, M. (2016). An Exploratory Study of Presenteeism in Turkish Context. Emerging Markets
Journal, 6(1), 25-38.
Chia, Y.M., & Chu, M.J.T. (2016). Moderating effects of presenteeism on the stress-happiness
relationship of hotel employees: A note. International Journal of Hospitality Management
55, 52-56.
Cocker, F., Nicholson, J.M., Graves, N. et al (2014) Depression in working adults: comparing the
costs and health outcomes of working when ill. PloS one, 9(9), 1-9.
Coutu, M. F., Corbière, M., Durand, M. J., Nastasia, I., Labrecque, M. E., Berbiche, D., & Albert,
V. (2015). Factors associated with presenteeism and psychological distress using a theory-
driven approach. Journal of occupational and environmental medicine, 57(6), 617-626.
D'amboise, G. & Muldowney, M. (1988). Management theory for small business: attempts and
requirements. Academy of management review, 13(2), 226-240.
147
Demerouti, E., Le Blanc, P. M., Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., & Hox, J. (2009). Present but sick:
a three-wave study on job demands, presenteeism and burnout. Career Development
International, 14(1), 50-68.
de Vries, H. J., Reneman, M. F., Groothoff, J. W., Geertzen, J. H., & Brouwer, S. (2013). Self-
reported work ability and work performance in workers with chronic nonspecific
musculoskeletal pain. Journal of occupational rehabilitation, 23(1), 1-10.
Dew, K., Keefe, V., & Small, K. (2005). Choosing’to work when sick: workplace
presenteeism. Social science & medicine, 60(10), 2273-2282
Dundon, T., & Adrian, W. (2009). HRM in small and medium-sized enterprises (SMEs). Strategic
HRM, 130.
Elstad, J.I., & Mia, V. (2008). Job stress, sickness absence and sickness presenteeism in Nordic
elderly care. Scandinavian Journal of Public Health, 36(5), 467-474.
Frédy-Planchot, A. (2002). La gestion des ressources humaines dans les PME à caractère
familiale in Caby J., Hirigoyen G. (coord.), La gestion des entreprises familiales,
Economica, 193-204.
Giæver, F., Signe, L., Lafrenz, L., & Tevik, L. (2016). Why hospital physicians attend work while
ill? The spiralling effect of positive and negative factors. Health Services Research, 16(1),
1-7.
Grinyer, A., & Vicky, S. (2000). Sickness absence as risk-taking behaviour: a study of
organisational and cultural factors in the public sector. Health, Risk & Society, 2(1), 7-21.
Hansen, C.D., & Johan, H.A. (2008). Going ill to work–What personal circumstances, attitudes and
work-related factors are associated with sickness presenteeism? Social science &
medicine, 67(6), 956-964.
148
Holt, M., & Powell, S. (2015). Health and well-being in small and medium-sized enterprises
(SMEs): What public health support do SMEs really need? Perspectives in public health,
135(1), 49-55
Johansson, G., & Ingvar, L. (2004). Adjustment latitude and attendance requirements as
determinants of sickness absence or attendance: Empirical tests of the illness flexibility
model. Social science & medicine, 58(10), 1857-1868.
Johns, G. (2010). Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. Journal of
Organizational Behavior, 31(4), 519-542.
Johns, G. (2011). Attendance dynamics at work: The antecedents and correlates of presenteeism,
absenteeism, and productivity loss. Journal of Occupational Health Psychology, 16(4), 483-
500.
Karanika-Murray M, Pontes HM, Griffiths MD., & al (2015) Sickness presenteeism determines job
satisfaction via affective-motivational states. Social Science & Medicine, 139, 100-106.
Kivimäki, M, Head, J, Ferrie, J.E., Hemingway, H., Shipley, M.J., Vahtera, J., & Marmot, M.G.
(2005). Working while ill as a risk factor for serious coronary events: the Whitehall II
study. American Journal of Public Health, 95(1), 98-102.
Lavoie, C., Abdulnour, G., & Carrier, C. (2013). Favoriser la créativité en PME.
Letvak, S.A., Ruhm, C.J., & Gupta, S.N. (2012). Original research: Nurses' presenteeism and its
effects on self-reported quality of care and costs. The American Journal of Nursing, 112(2),
30-38.
Løkke Nielsen, A. K. (2008) Determinants of absenteeism in public organizations: a unit-level
analysis of work absence in a large Danish municipality. The International Journal of
Human Resource Management, 19(7), 1330-1348.
Macgregor, J.N., Barton, C.J., & Caverley, N. (2008). Factors in absenteeism and presenteeism:
Life events and health events. Management Research News, 31(8), 607-615.
149
Marchesnay, M. (1993). Management stratégique, Paris: Eyrolles.
Miraglia, M. & Gary, J. (2015). Going to Work Ill: A Meta-Analysis of the Correlates of
Presenteeism and a Dual-Path Model. Journal of occupational health psychology, 20(1), 1-
50.
Karanika-Murray, M, Pontes, H.M., Griffiths, M.D., Biron, C. (2015). Sickness presenteeism
determines job satisfaction via affective-motivational states. Social Science & Medicine,
139, 100-106.
Neftzger, AL., Walker, S. (2010). Measuring productivity loss due to health: a multi-method
approach. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 52(5), 486-494.
Nicolescu, O. (2009). Main features of SMEs organisation system. Review of International
Comparative Management, 10(3), 405-413.
Taloyan, M., Aronsson, G., Leineweber, C., Hanson, L. M., Alexanderson, K., & Westerlund, H.
(2012). Sickness presenteeism predicts suboptimal self-rated health and sickness absence: a
nationally representative study of the Swedish working population. PloS one, 7(9), e44721.
Virtanen, M., Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J., & Cooper, C. L. (2001). Contingent
employment, health and sickness absence. Scandinavian Journal of Work, Environment &
Health, 27(6), 365-372.
Zhang, W., Bansback, N., Boonen, A., Severens, J.L., & Anis, A.H. (2012). Development of a
composite questionnaire, the valuation of lost productivity, to value productivity losses:
application in rheumatoid arthritis». Value in Health, 15(1), 46-54.
Zhou, Q., Martinez, L. F., Ferreira, A. I., & Rodrigues, P. (2016). Supervisor support, role
ambiguity and productivity associated with presenteeism: a longitudinal study. Journal of
Business Research, 69(9), 3380-3387.
150
CHAPITRE 6- CONCLUSION GÉNÉRALE
6.1. Synthèse et principaux résultats
Malgré leur importance économique et sociale, les PME sont plutôt négligées en matière
de reconnaissance et de gestion du présentéisme. Pourtant, la particularité du contexte de travail
des PME est largement reconnue dans la littérature (Marchesnay et Julien, 1990; Curran et
Blackburn, 2001). L’environnement de travail des PME est présenté selon deux perspectives, soit
« bleak house » et « small is beautiful ». La première perspective (« bleak house ») dépeint
l’environnement de travail des PME comme précaire et contraignant. La fonction de GRH est peu
formalisée et la gestion de la SST est peu développée (Kvorning et al., 2015; Masi et Cagno, 2015;
Volery et Mazzarol, 2015). Les PME sont plus vulnérables aux maladies professionnelles et aux
accidents de travail que ne le sont les grandes entreprises (Martin et Staines, 1994). La seconde
perspective (« small is beautiful ») met de l’avant l’aspect salutaire de la PME, caractérisé par une
proximité physique, affective et hiérarchique (Kotey et Sheridan, 2004). En effet, la PME favorise
un climat social et organisationnel stimulant (Carlson et al., 2006).
La présente thèse part de cette double perspective de l’environnement de travail des PME
pour étudier les déterminants individuels et psychosociaux du présentéisme. Pour répondre à cet
objectif général de la thèse, des objectifs spécifiques sont poursuivis :
Proposer un modèle intégrateur afin de tenir compte des relations entre le contexte
organisationnel et psychosocial des PME, le présentéisme et ses associations avec la santé;
Investiguer l’effet de la taille de l’entreprise sur la prévalence du présentéisme et
d’exposition aux risques psychosociaux, ainsi que l’effet de taille sur la force de la relation
entre RPS, présentéisme et santé;
151
Dans une approche plus holistique, nuancer la préconception négative du présentéisme en
élargissant l’exploration des déterminants individuels et psychosociaux à des déterminants
positifs dans le contexte spécifique des PME.
L’atteinte de ces trois objectifs spécifiques passe par la réalisation de trois articles.
Le premier article développe des propositions théoriques sur les relations entre facteurs
organisationnels et psychosociaux (GRH, SST, RPS), facteurs individuels (ex., engagement,
comportement du propriétaire-dirigeant, précarité financière) et présentéisme. Cet article laisse
entendre que (1) l’ensemble des facteurs organisationnels, psychosociaux et individuels sont liés
au présentéisme et que (2) relativement aux grandes entreprises, les employés de PME sont plus
exposés aux risques psychosociaux et donc au présentéisme. Ce postulat amène à s’interroger sur
l’effet de la taille de l’entreprise (PE, ME, GE) sur : (1) le niveau d’exposition aux risques
psychosociaux et au présentéisme ; et (2) la force de la relation entre risques psychosociaux,
présentéisme et santé. Ce manuscrit conceptuel contribue à mieux comprendre la problématique du
présentéisme dans les PME, surtout que le présentéisme est un sujet d’étude quasiment inexploré
dans ce contexte de travail.
Le deuxième article est quantitatif. Il valide certaines propositions théoriques sur les risques
psychosociaux, issues de l’article conceptuel. L’objectif de l’article #2 est d’examiner les relations
entre les risques psychosociaux (RPS) des deux modèles théoriques, « Demande-Contrôle-Soutien
» (DCS) et « Déséquilibre Efforts-Récompenses » (DER), le présentéisme, et la santé mentale et
physique de l’employé. L’article compare aussi les niveaux d’exposition aux risques psychosociaux
et au présentéisme selon la taille de l’entreprise, ainsi que l’effet de la taille de l’entreprise sur la
force de la relation entre les risques psychosociaux, le présentéisme et la santé.
Pour tester les associations entre RPS, présentéisme et santé, les données de
l’EQCOTESST, collectées auprès de 2525 travailleurs dans les PME, ont été utilisées. Pour mieux
152
comprendre l’effet de la taille de l’entreprise (PE, ME, GE), nous avons utilisé l’échantillon total
de l’EQCOTESST (4608 travailleurs), composé de trois sous-échantillons : PE (1784 travailleurs),
ME (741) et GE (2083). Les PE (2 à 50 employés), les ME (de 51 à 199 employés) et les GE (200
employés et plus) comptent respectivement pour environ 38,72, 16,08 et 45,20 de l’échantillon
global.
Les résultats du test du modèle des équations structurelles montrent que les demandes
psychologiques, le faible soutien social et le déséquilibre efforts-récompenses sont associés
positivement au présentéisme. Bien que souvent utilisés pour rendre compte des effets étiologiques
des risques psychosociaux sur la santé et l’absentéisme, les modèles DCS et DER se révèlent utiles
pour expliquer le présentéisme. Cette étude confirme la valeur prédictive de ces deux modèles et
démontre des liens significatifs et directs entre les dimensions de l’organisation de travail et le
présentéisme. Il ressort, par exemple, que lorsque la demande psychologique augmente, le niveau
de présentéisme augmente, ce qui supporte les résultats des études antérieures (Arronson et
Gustafsson, 2000, 2005 ; Demerouti et al 2009). Les résultats nous révèlent aussi que la demande
psychologique est le facteur explicatif le plus important du présentéisme parmi les quatre risques
psychosociaux retenus. Notre recherche montre aussi que la combinaison des deux modèles
théoriques DCS et DER et la prise en compte de leur interaction permet de mieux expliquer le
présentéisme. Ceci renforce les résultats des travaux antérieurs sur l’amélioration significative
de la puissance prédictive des deux modèles lorsqu’ils sont associés (Bosma et al., 1998; de
Jonge et al., 2000; Ostry, et al., 2003; Rydstedt et al., 2007).
Les résultats montrent que le présentéisme est aussi associé à la santé physique et
psychologique au travail. Il est positivement lié aux symptômes dépressifs, à la détresse
psychologique, aux TMS et à l’autoperception de l’état de santé générale. Ceci confirme les
résultats des études antérieures qui ont montré que le présentéisme est un facteur de risque pour la
153
santé physique et psychologique (Bergström et al., 2009 ; Caverley et al., 2007 ; Demerouti et al.,
2009; Gustafsson et Marklund, 2011; Johns, 2011).
Sur un autre point, les résultats de l’analyse comparative montrent qu’il existe des
différences significatives quant au niveau d’exposition aux risques psychosociaux et au
présentéisme entre les PE et les GE. Les employés des PE sont moins exposés à des demandes
psychologiques importantes, ils se sentent davantage soutenus par leurs collègues et leur supérieur,
mais ils sont cependant davantage exposés à un déséquilibre efforts-récompenses. Les résultats
montrent que les employés ont moins tendances à se présenter malades en PE comparativement à
la GE. Il semble que les ME fonctionnent comme des GE. La différence au niveau de
l’environnement psychosocial est plus perceptible entre les GE et PE.
Les résultats montrent aussi que la taille de l’entreprise (PE, ME, GE) ne modère pas les
associations entre risques psychosociaux, présentéisme, et santé mentale et physique. Ainsi, le
modèle théorique développé dans l’article quantitatif ne s’applique pas uniquement aux PME, mais
peut s’appliquer au contexte des GE québécoises. Cela implique que peu importe la taille de
l’entreprise, les contraintes psychosociales ont la même force d’association avec le présentéisme et
la santé.
La présente thèse dévoile que la spécificité de la PME demeure un sujet sensible qui mérite
d’être étudiée plus en profondeur. Il existe encore de nombreuses nuances dans les travaux sur
l’opposition entre les PME et les GE, ce qui rend la comparaison ‘dangereuse’ (Torres, 1999). Il ne
faut pas exclure aussi le fait que les aspects salutaires (facteurs de protection) et les facteurs
contextuels des PME peuvent se trouver également dans les grandes organisations. Il est ainsi
important de relativiser la portée de la spécificité du contexte des PME, notamment dans
l’explication de la manifestation du présentéisme.
Le troisième article (article qualitatif) apporte d’autres éléments de compréhension sur le
présentéisme et tente d’explorer les déterminants positifs et négatifs du présentéisme en contexte
154
de PME, particulièrement dans les PE. Il a été question de confronter les résultats de notre article
quantitatif aux pratiques réelles des employés afin de comprendre le présentéisme tel qu’il se
manifeste sur le terrain.
Nos résultats qualitatifs s’alignent avec nos résultats quantitatifs (article #2) et montrent
que le présentéisme est expliqué par des facteurs psychosociaux, notamment la demande
psychologique, et par des facteurs de pressions tels que les échéances et les contraintes temporelles.
En fait, lorsque l’employé a une charge de travail importante (ou des échéances à respecter) et
dispose de peu de temps pour l’accomplir, il peut vivre une pression qui le force à faire le
présentéisme. Cependant, le présentéisme est non seulement expliqué par des risques
psychosociaux et des facteurs de pression, mais par des facteurs de motivation et d’engagement.
Nous avons pu identifier six facteurs positifs (favorables) au présentéisme : (i) les valeurs
personnelles et familiales, (ii) la distraction de la maladie et le bris de l’isolement social, (iii) le
sentiment d’accomplissement, (iv) l’engagement envers l’organisation et envers le client, (v) le
climat de travail harmonieux, et (vi) l’accommodement du propriétaire-dirigeant au travail.
Il ressort que le présentéisme est étroitement lié à la culture personnelle de l’employé. Les
attitudes, les normes et les valeurs individuelles jouent un rôle important dans la décision de se
rendre malade au travail. En fait, le présentéisme est un choix essentiellement motivé par des
convictions et des valeurs individuelles, conformes ou pas à la culture organisationnelle. Ceci
s’aligne avec l’étude de Aronson et Gustafsson (2005) qui propose d’intégrer le rôle des attitudes,
des normes et des valeurs personnelles dans la décision de se rendre malade au travail. Selon les
mêmes chercheurs, les normes et les valeurs sont individuelles et peuvent être différentes des
normes et des valeurs partagées par la société ou par l’organisation.
Par ailleurs, les valeurs véhiculées par l’entourage familial influencent aussi le
présentéisme. Ce comportement apparaît comme une conduite normative qui s’aligne avec une
‘idéologie’ répandue dans l’entourage proche de l’employé, en particulier celle des parents.
155
Lorsque l’employé est exposé à la culture de présentéisme très tôt dans sa vie (ex. aller à l’école
malgré la maladie), le présentéisme devient une ‘valeur en soi’ ou une ‘culture familiale’ qui se
succède d’une génération à une autre (des parents aux enfants). Ceci s’aligne avec l’étude de
Hansen et Andersen (2008) qui montre que la dynamique familiale est au nombre des facteurs
individuels en lien avec le comportement présentéiste.
Il s’avère, également, que le présentéisme n’insinue pas systématiquement une expérience
négative reflétant un certain mal-être au travail. L’aptitude à répondre positivement aux contraintes
et aux exigences du travail, renforcée par le soutien des collègues et du propriétaire-dirigeant,
l’engagement, les valeurs personnelles et familiales, tous atténuent l’autoperception de la maladie
et aident à garder une certaine intégrité mentale et physique. Ces facteurs de motivation confèrent
au présentéisme un aspect relativement « thérapeutique », spécifiquement pour les employés ayant
des problèmes de santé mentale, lorsque les employés considèrent le travail comme un lieu de
récupération et de guérison. Le travail serait perçu comme une sorte de distraction de la douleur,
un énergisant, un générateur de contacts sociaux et un moyen de prévention contre le sentiment de
solitude. Dans cette perspective, la présence au lieu du travail améliore leur bien-être, notamment
mental.
Ainsi, comme le soulignent Chia and Chu (2016), l’absence de défis, la sous-charge de
travail et la monotonie au travail conduiraient à l’absence de comportement présentéiste. Le
présentéisme est donc le résultant d’un contexte de travail demandant mais stimulant, et le fait
de démontrer une aptitude à répondre positivement à son travail, malgré la maladie, atténue la
perception de stress au travail et aide à garder une certaine intégrité mentale et une estime de
soi. Ceci s’aligne avec l’étude de Giaever et al. (2016), qui montre que la pratique du
présentéisme s’accompagne par des remarques et propos positifs de la part des collègues et des
directeurs (rémunération non économique), ceci a comme effet de promouvoir une image de
156
soi positive, d’augmenter le sentiment de satisfaction au travail et de fierté pour les personnes
présentéistes.
La dimension thérapeutique du présentéisme ajoute donc un angle peu étudié jusqu’à
présent et qui favorise une meilleure compréhension de l’environnement de travail des PE et qui
pourrait être favorable à l’amélioration de la satisfaction au travail et de la santé mentale des
employés. Ceci incite à soulever le débat sur l’environnement de travail des PME, en particulier
des PE, et encourage à dépasser la représentation négative et contraignante (« bleak house ») au
profit d’une vision positive (« small is beautiful »). La prise en compte des deux perspectives
permettrait de mieux comprendre les caractéristiques de l’environnement de travail dans les PME
et leur impact sur la santé mentale et physique des employés.
En somme, la thèse nous permet de conclure que :
Les demandes psychologiques, le faible soutien social et le déséquilibre effort-récompenses
favorisent le présentéisme, qui en retour, est associé à des problèmes de santé mentale et
physique;
Certains facteurs de protection sont présents dans les PE et pourraient potentiellement
expliquer la plus faible prévalence du présentéisme, comparativement aux GE;
Le présentéisme est expliqué par des risques psychosociaux, mais également par des
facteurs motivationnels positifs;
Les PME ne sont pas forcément des « bleak house ». En fait, malgré le manque de
ressources et les problèmes de GRH et de gestion de SST, les PME, particulièrement les
PE, disposent d’un environnement de travail stimulant, familial et « humain », qui amène
l’employé à se présenter malade;
157
Les PME ne forment pas un bloc homogène et ne sont pas forcément opposables aux
grandes entreprises. La taille de l’entreprise n’est pas un facteur clé pour expliquer le
comportement présentéiste des employés.
6.2. Implications théoriques de la thèse
Cette thèse contribue à enrichir la théorie existante sur le présentéisme et ouvre la voie à
plusieurs directions pour de futures recherches. En particulier, l’article #1 a permis de mettre les
premières assises théoriques concernant les déterminants du présentéisme dans les PME. Malgré
les nombreuses études récentes sur le phénomène du présentéisme, son étude dans les PME reste
au stade embryonnaire et ses déterminants demeurent « méconnus » et « hypothétiques ». À notre
connaissance, aucune étude n’a véritablement considéré la spécificité du contexte de travail dans
les PME pour expliquer la manifestation du présentéisme. Les travaux actuels présentent une
panoplie de facteurs prédisposant au présentéisme, sans considération de la taille de l’entreprise
(ex. sans distinguer les PME des GE). Ainsi, le premier article comble, en partie, ces lacunes par la
proposition d’un cadre théorique adapté au contexte de travail dans les PME.
L’article #2 aborde la question du présentéisme en empruntant un nouvel ancrage théorique.
En effet, le cadre conceptuel développé dans le deuxième article ancre les facteurs de risque
psychosociaux à deux modèles théoriques, soit le modèle de Karasek et Theorell (1990) et le
modèle de Siegrist (1996). Ces deux modèles sont reconnus internationalement en termes d’impact
des contraintes psychosociales sur la santé (Stansfeld et Candy, 2006; Aboa-Eboule et al., 2007;
Brisson et Bourbonnais, 2011). La prise en compte de ces deux modèles renforce la base théorique
menant au développement du cadre conceptuel et des hypothèses de recherche. À notre
connaissance, aucune étude n’a inclus, dans un même cadre conceptuel, les quatre risques
psychosociaux (demandes psychologiques, latitude décisionnelle, soutien social et
déséquilibre efforts-récompenses). Cette étude contribue aussi à la littérature par la prise en compte
158
des interactions entre les quatre déterminants du présentéisme. Notre recherche montre que la
combinaison de ces deux modèles théoriques et la prise en compte de leur interaction permettent
de mieux expliquer le présentéisme. Ceci appuie les résultats des travaux antérieurs qui rapportent
une amélioration significative de la puissance prédictive des deux modèles lorsqu’ils sont associés
pour expliquer un phénomène (Bosma et al., 1998; de Jonge et al., 2000; Ostry et al., 2004; Rydstedt
et al., 2007). La contribution théorique s’inscrit aussi dans l’étude de la relation entre présentéisme
et santé, en particulier la détresse psychologique, les symptômes dépressifs, les TMS et l’auto
perception de l’état général de la santé.
La dernière contribution théorique se manifeste dans l’approche du présentéisme avec une
perspective holistique. En effet, le dernier manuscrit (article #3) permet d’élargir les connaissances
théoriques sur le présentéisme en considérant, à la fois, les facteurs négatifs et positifs associés au
phénomène dans le contexte des PME. L’utilisation d’une approche qualitative a permis de produire
de nouvelles connaissances et de fournir une description plus large du phénomène du présentéisme.
Les notions d’engagement, de motivation et surtout la dimension « thérapeutique » du présentéisme
méritent d’être intégrées et examinées dans des recherches futures.
6.3. Contributions méthodologiques
Afin de saisir la complexité du phénomène de présentéisme, cette thèse a adopté une
approche méthodologique mixte en utilisant deux approches, quantitative et qualitative, différentes
mais complémentaires.
De nature positiviste, la méthode quantitative a permis de tester, dans un modèle intégrateur,
les associations entre RPS, présentéisme et santé mentale et physique ; ainsi que l’effet de la taille
de l’entreprise sur ces associations. La taille importante de notre échantillon (4608 répondants) et
sa représentativité de la population québecoise permet la généralisation des résultats obtenus.
159
Nos données qualitatives ont permis de clarifier et de comprendre sous un autre angle les
résultats quantitatifs, offrant ainsi une compréhension plus riche, intégratrice et raffinée du
présentéisme. Da nature intégrative, la méthode qualitative offre plusieurs avantages tels que la
profondeur de l’étude d’un phénomène complexe comme celui du présentéisme, la recherche du
sens au vécu de l’employé et l’analyse approfondie des motivations de l’employé ainsi que sa
relation avec son environnement de travail.
Ainsi, notre étude qualitative a permis de fournir une description riche et détaillée du
phénomène et surtout à produire des connaissances nouvelles. À part sa contribution descriptive et
exploratoire, la recherche qualitative s’avère une approche « puissante » pour diminuer l’écart entre
la théorie et la réalité du terrain, un écart jugé important par Hervé (2013). Il importe de souligner
aussi, que notre étude compte parmi les rares recherches qui ont abordé le présentéisme à partir
d’une approche qualitative (Dew et al., 2005 ; Baker-McClearn et al., 2010; de Vries et al., 2011;
Galon et al., 2014) et aussi parmi le peu d’études ayant exploré le présentéisme dans les PME, un
terrain d’enquête difficile d’accès.
6.4. Limites et futures recherches
Comme toute autre recherche, cette thèse comporte certaines limites. L’article #1 étudie les
PME comme un bloc homogène alors que dans les faits, celles-ci n’ont pas toutes les mêmes
caractéristiques, les mêmes ressources et les mêmes contraintes organisationnelles. Les études
futures, et considérant les résultats obtenus dans nos deux études quantitative et qualitative, sont
encouragées à différencier et à particulariser les très petites entreprises (TPE) des petites entreprises
(PE) et des moyennes entreprises (ME) dans l’étude de présentéisme. Il sera aussi intéressant
d’établir des études comparatives multisectorielles afin d’identifier si le présentéisme est plus
marqué dans certains secteurs de l’emploi ou que les déterminants sont plus marquants dans certains
secteurs d’activité par rapport à d’autres. Par exemple, les exigences dans les secteurs
160
manufacturiers sont différentes des secteurs de service. Même dans le secteur de service, il existe
des différences importantes entre les diverses industries de service.
Sur un autre point, les analyses réalisées dans cette thèse, spécifiquement dans l’article
quantitatif, sont faites à partir de données transversales. Les analyses transversales effectuées dans
l’article #2 confirment des associations entre présentéisme et santé mentale et physique, mais ne
permettent pas de tester l’hypothèse d’effets circulaires du présentéisme sur la santé des employés.
Ainsi, des recherches longitudinales seront utiles afin de mieux comprendre l’évolution du niveau
de présentéisme et mieux comprendre ses effets réciproques sur la santé des employés.
En outre, dans l’article #3, il est important de confronter nos résultats à d’autres contextes
de travail jusqu’à l’atteinte de la stabilité des résultats, pour pouvoir conclure à la transférabilité
des résultats qualitatifs. Aussi, la dimension « thérapeutique », expliquée par la dimension de
distraction de la maladie et du bris de l’isolement social, ajoute un élément original à la
compréhension du phénomène de présentéisme. Ceci concerne surtout les employés ayant un
problème de santé mentale. Il serait intéressant que les études futures explorent encore plus cette
dimension ‘thérapeutique’ associée au présentéisme, selon la gravité et le type de la maladie
(physique ou mentale).
Comme toutes les autres recherches académiques relatives au présentéisme, la présente
thèse s’est focalisée plutôt sur les déterminants du présentéisme que sur les pratiques de prévention.
Malgré l'avancement des connaissances sur la problématique du présentéisme, il n’existe pas
d’actions de prévention parallèles aux progrès théoriques. En effet, les recherches académiques
actuelles limitent le champ d’action en proposant des mesures peu pragmatiques et pas
nécessairement adaptées au contexte et à la situation financière des PME. Les recherches futures
ne doivent pas se limiter à identifier l’ampleur du phénomène chez les employés à en analyser les
facteurs déclencheurs, mais à s’attaquer aux questions relatives aux moyens de prévention, ainsi
161
qu’à formuler des propositions concrètes sur l’engagement d’une démarche en faveur de la santé
au travail. Nous reconnaissons, en revanche, que la mise en œuvre d’un programme de prévention
dans les PME est complexe du fait de l’absence d’une entité spécialisée en matière de gestion de la
SST, du manque de sensibilisation des employeurs et des contraintes financières et matérielles.
Dans les PME, les employés sont placés dans une situation paradoxale. Prévenir et inciter les
employés à s’absenter en cas de maladie est peu convaincant, dans une situation de précarité
financière, de surcharge de travail, et de multiplicité des rôles et des tâches, et d’absence
d’indemnisation. Ceci devrait inciter les recherches futures à porter plus d’attention aux PME et à
proposer des solutions adaptées à leurs situations financières et à leurs besoins spécifiques.
Les recherche sur le présentéisme ont réussi dans une certaine mesure, à établir ses
périphéries, ce qui a ouvert la voie au développement de quelques pistes d’intervention et de
prévention. Cependant, ces interventions sont peu adaptées au contexte des PME. Il est donc
important que les recherches futures introduisent le concept de culture (individuelle et contextuelle)
du présentéisme. Les recherches futures doivent réfléchir, aussi, à la façon dont les PME peuvent
surmonter les vulnérabilités inhérentes à leur environnement de travail (proximité, ressources
humaines et financières limitées, myopie stratégique du dirigeant, etc.) pour devenir résilientes face
aux risques psychosociaux et à la pratique du présentéisme.
6.5. Implications managériales
Par l’identification des facteurs explicatifs du présentéisme, cette thèse permet de mieux
comprendre ce phénomène, de sensibiliser les praticiens à la réalité de ce phénomène et de les
encourager à développer et à multiplier les programmes de formation afin de conscientiser les
employés et les dirigeants au présentéisme, qui demeure peu connu en dehors de la sphère
académique. Le faible taux d’absentéisme ne doit plus être un baromètre de bonne gestion et de
travailleurs en santé. Les politiques serrées en matière de gestion de l’absentéisme peuvent conduire
162
au présentéisme. Il est temps d’investir dans le changement des croyances afin d’améliorer la
compréhension des employeurs quant aux effets indirects négatifs, à moyen et long terme, de la
diminution de l’absentéisme, un résultat qui n’est corollaire ni à une bonne performance ni à une
bonne santé. Il est important de miser également sur la prévention des RPS, en plus d’être reconnus
comme pathogènes sur la santé mentale et physique, les RPS sont aussi des prédicteurs du
présentéisme et de l’absentéisme. En agissant en amont par le biais d’activités de prévention
primaire des RPS, ceci peut diminuer l’expositition au présentéisme.
Cette thèse a réussi, en partie, à évaluer la connaissance des dirigeants sur le présentéisme,
leur sensibilité au phénomène, leur préoccupation quant à ses effets, et les programmes de
prévention mis en place pour le contrer. Il semble que le présentéisme n’est pas encore imprégné
dans la mentalité des dirigeants des PME, du moins les PE, alors que l’assiduité au travail demeure
à leurs yeux, plus ou moins, un acte de performance et de dévouement. La présence malgré la
maladie est sensiblement préférable à l’absence dans les PME. C’est pourquoi il demeure
indispensable de conscientiser les organisations, et particulièrement les PME, à la réalité de ce
phénomène, par l’amélioration de la compréhension de ce comportement devenu une pratique qui
pénalise à la fois l’entreprise et surtout la santé des employés.
Il faut noter également que même si le présentéisme revêt une représentation positive, il
demeure un comportement ‘problématique’ à surveiller. Il peut représenter un atout à court terme
pour l’entreprise et pour l’employé, mais peut devenir néfaste, à moyen et long terme, et conduire
à un l’absentéisme plus prononcé (Bergström et al., 2009). Cependant, le polymorphisme du
phénomène, son caractère multifactoriel et la difficulté à le cerner sont à l’origine de la complexité
de la mise en place des démarches préventives. Les employés interviewés (dans la recherche
qualitative de la thèse) soulignent, d’ailleurs, qu’il n’existe pas, dans leur entreprise de plans
163
d’action ou de démarches de prévention concrètes pour gérer le présentéisme, contrairement aux
programmes et les actions prises pour gérer l’absentéisme.
Malgré l'avancement des connaissances sur la problématique du présentéisme, il n’existe
pas d’actions de prévention parallèles aux progrès théoriques. Ce constat invite à la nécessité de
réinsérer la problématique du présentéisme dans la politique de gestion des ressources humaines,
et surtout de diriger les travaux académiques vers la production, non seulement de connaissances
théoriques, mais également de propositions sur des méthodes plus pratiques aidant à mieux prévenir
et gérer le présentéisme.
164
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Abraham, M., Kaliannan, M., Mohan, A.V., & Thomas, S. (2015). A Review of Smes
Recruitment and Selection Dilemma: Finding a'Fit'. The Journal of Developing
Areas, 49(5), 335-342.
Aboa-Eboule, C., Brisson, C., Maunsell, E., Masse, B., Bourbonnais, R., Vezina, M., . . . &
Dagenais, G.R. (2007). Job strain and risk of acute recurrent coronary heart disease events.
Journal of American Medical Association, 298(14), 1652-1660.
Amossé, T. (2013). Diriger une PME. Introduction. Travail et emploi, (2), 5-8.
Allouche J., & Amann, B. (2000). L’entreprise familiale : un état de l’art. Finance Contrôle
Stratégie, 3(1), 33-79.
Aronsson, G., & Gustafsson, K. (2005). Sickness Presenteeism: Prevalence, Attendance-Pressure
Factors, and an Outline of a Model for Research. Journal of Occupational & Environmental
Medicine, 47(9), 958.
Aronsson, G., Gustafsson, K., & Dallner, M. (2000) Sick but yet at work. An empirical study of
sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health, 54, 502-509.
Arnold, D. (2016). Determinants of the annual duration of sickness presenteeism: Empirical
evidence from European data. Labour, 30(2), 198-212.
Baker-McClearn, D., Greasley, K., Dale, J., Griffith, F. (2010). Absence management and
presenteeism: the pressures on employees to attend work and the impact of attendance on
performance. Human Resource Management Journal, 20(3), 311–328.
Bagozzi, R. P. (1994). Structural equation models in marketing research: basic principles. Dans
Principles of marketing research, Bagozzi R. P. (éditeur), Oxford: Blackwell, 317–385.
Bardin, L. (1977). L’analyse de contenu, PUF, Paris.
165
Barmby, T., & Stephen, G. (2000). Worker absenteeism: why firm size may matter. The
Manchester School, 68(5), 568-577
Belkic, K.L., Landsbergis, P.A., Schnall, P.L., & Baker, D. (2004). Is job strain a major source
of cardiovascular disease risk? Scandinavian Journal of Work, Environment & Health,
85-128.
Benoliel, J.Q. (1984). Advancing nursing science: Qualitative approaches. Western Journal of
Nursing Research, 6(3), 1-8.
Bentler, P.M. (1995). EQS structural equations program manual. Encino, CA: Multivariate
Software
Bergman, M.M. (2008). The straw men of the qualitative-quantitative divide and their influence on
mixed methods research. In M. M. Bergman (Ed.), Advances in mixed methods research.
London: Sage.
Bergström, G., Bodin, L., Hagberg, J., Lindh, T., Aronsson, G., & Josephson, M. (2009). Does
sickness presenteeism have an impact on future general health? International Archives of
Occupational and Environmental Health, 8(10), 1179-1190.
Bierla, I., Huver, B., & Richard, S. (2010). New evidences on absenteeism and presenteeism
behavior.
Biron, C., Brun, J. P., Ivers, H., & Cooper, C. (2006). At work but ill: psychosocial work
environment and well-being determinants of presenteeism propensity. Journal of Public
Mental Health, 5(4), 26-37.
Bockerman, P. and Laukkanen, E. (2009). What makes you work while you are sick? Evidence
from a survey of workers. European Journal of Public Health, 20(1), 43–46.
Bollen, K.A. (1989). A new incremental fit index for general structural equation models.
Sociological Methods & Research, 17(3), 303-316.
166
Bonde, J.P.E. (2008). Psychosocial factors at work and risk of depression: a systematic review
of the epidemiological evidence. Occupational and Environmental Medicine, 65(7), 438-
445.
Boon, M. (2000). Determinants of days lost from work because of illness. André van den Berg, 4,
17-22.
Bosma, H., Peter, R., Siegrist, J., & Marmot, M. (1998). Two alternative job stress models and the
risk of coronary heart disease. American Journal of Public Health, 88(1), 68- 74.
Bourbonnais, R., Brisson, C., Moisan, J., &Vézina, M. (1996). Job strain and psychological distress
in white-collar workers. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 139-145.
Bourdieu, P. (1992). An invitation to reflexive sociology. University of Chicago press.
Brisson, C., & Bourbonnais, R. (2011). Effort-reward imbalance at work and recurrent coronary
heart disease events: a four-year prospective study of post-myocardial infarction patients.
Psychosomatic Medicine, 73(6), 436-447.
Brisson, C. & Larocque, B. (2001). Validité des indices de demande psychologique et de latitude
décisionnelle utilisés dans l’Enquête nationale sur la santé de la population (ENSP) de 1994-
1995. Revue canadienne de santé publique, 92(6), 468-474.
Bryman, A. (1992). Quantitative and qualitative research: further reflections on their
integration. Mixing methods: Qualitative and quantitative research, 57-78.
Brun, J.P., & Biron, C. (2006). Absentéisme et présentéisme: entre la maladie, la paresse ouvrière
et la responsabilité professionnelle. Communication présentée au 74e Congrès de l’ACFAS.
Burton, W., Morrison, A., Maclean, R., & Ruderman, E. (2006). Systematic review of studies of
productivity loss due to rheumatoid arthritis. Occupational Medicine, 56(1), 18-27.
Callen, B.L., Lindley, L.C., & Niederhauser, V.P. (2013). Health Risk Factors Associated With
Presenteeism in the Workplace. Journal of Occupational and Environmental Medicine,
55(11), 1312-1317.
167
Carlson, D.S., Upton, N., & Seaman, S. (2006). The Impact of Human Resource Practices and
Compensation Design on Performance: An Analysis of Family‐Owned SMEs. Journal of
Small Business Management, 44(4), 531-543.
Caverley, N., Cunningham, J.B., & MacGregor, J.N. (2007). Sickness presenteeism, sickness
absenteeism, and health following restructuring in a public service organization. Journal of
Management Studies, 44, 304–319.
Champoux, D., & Brun, J.P. (2003). Occupational health and safety management in small size
enterprises: an overview of the situation and avenues for intervention and research. Safety
science, 41(4), 301-318.
Chia, Y.M., & Chu, M.J.T. (2016). Moderating effects of presenteeism on the stress-happiness
relationship of hotel employees: A note. International Journal of Hospitality Management,
55, 52-56.
Chevrier J. (1992). La spécification de la problématique » in B. Gauthier (dir.) Recherche sociale,
Sillery, Presses de l'Université du Québec.
Coles, M.G., & Treble, J.G. (1996). Calculating the Cost of Absenteeism. Labor Economics, 3,
169-188.
Conference Board of Canada. (2013). Missing in action: Absenteeism trends in Canadian
organizations. Briefing by Nicole Stewart. (http://www.conferenceboard.ca/e-
library/abstract.aspx?did=5780&AspxAutoDetectCookieSupport=1) (consulté le 1er ocotbre
2017).
Conference Board of Canada. (2008). Absent Workers Cost the Canadian Economy Billions.
Briefing by Briefing by Nicole Stewart.
http://www.conferenceboard.ca/press/newsrelease/13-09-
23/Absent_Workers_Cost_the_Canadian_Economy_Billions.aspx (consulté le 12 ocotbre
2017).
168
Coutu MF, Corbière M, Durand MJ, et al (2015) Factors Associated with Presenteeism and
Psychological Distress Using a Theory-Driven Approach. Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 57(6), 617-626.
Crahay, M. (2006). Qualitatif - quantitatif : Des enjeux méthodologiques convergents? Dans L.
Paquay, M. Crahay & J.-M. De Ketele (Dirs), L'analyse qualitative en éducation (p. 33-52).
Bruxelles: De Boeck+.
Curran, J., & Blackburn, R. (2001). Researching the small enterprise. Sage.
Dalal R S, Baysinger M., Brummel B J and LeBreton J M (2012). The relative importance of
employee engagement, other job attitudes, and trait affect as predictors of job
performance. Journal of Applied Social Psychology, 42(1), 295-325.
de Jonge, J., Bosma, H., Peter, R., & Siegrist, J. (2000). Job strain, effort-reward imbalance and
employee well-being: a large-scale cross-sectional study. Social science & medicine, 50(9),
1317-1327.
de Kok, J. (2002). The impact of firm-provided training on production testing for firm-size
effects. International Small Business Journal, 20(3), 271-295.
de Vries, H. J., Brouwer, S., Groothoff, J. W., Geertzen, J. H., & Reneman, M. F. (2011). Staying
at work with chronic nonspecific musculoskeletal pain: a qualitative study of workers'
experiences. BMC Musculoskeletal Disorders, 12(1), 126.
de Vroome, E. (2006), Prevalence of sickness absence and ‘presenteeism’, URL:
http://eurofound.europa.eu/ewco/2006/07/NL0607019I.htm, (dernière consultation:
27/11/2017).
Deery, S., Walsh, J., & Zatzick, C.D. (2014). A moderated mediation analysis of job demands,
presenteeism, and absenteeism. Journal of Occupational and Organizational Psychology
87(2), 352-369.
169
Demerouti E, Le Blanc, P., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., & Hox., J. (2009) Present but sick: a
three-wave study on job demands, presenteeism and burnout. Career Development
International, 14(1), 50–68.
Dew, K., Keefe, V., & Small, K. (2005). Choosing’to work when sick: workplace
presenteeism. Social science & medicine, 60(10), 2273-2282
Dickson, V.V. (2013). Presenteeism among older workers (≥ 45 years) with coronary heart disease:
an integrative literature review. The Open Public Health Journal, 6(1), 31-41.
Dundon, T., & Wilkinson, A. (2009). HRM in small and medium-sized enterprises (SMEs). Dans
D. G. Collings, & Wood, G. (Ed.), Human resource management: A critical approach.
Abingdon & New York: Routledge.
Eisenhardt, K.M. (1989). Building theories from case study research. Academy of Management
Review, 14(4), 532-550.
Eurofound (2012). Fifth European Working Conditions Survey, Luxembourg: Publications Office
of the European Union.
Fabi, B., Lacoursière, R., Vallée, A., et Gélinas., C. (2006). Recension internationale des pratiques
de GRH utilisées à des fins d’attraction, de satisfaction et de fidélisation de la main-d’oeuvre.
Rapport de recherche action, Emploi-Québec Mauricie, 132 p.
Flament, F. (2006). La stratégie et la gestion des ressources humaines en PME familiale recension
des écrits. Note de recherche n°2006-05. Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-
organisationnels de l’économie du savoir, 72 p.
Furukawa, T. A., Kawakami, N., Saitoh, M., Ono, Y., Nakane, Y., Nakamura, Y., ... & Watanabe,
M. (2008). The performance of the Japanese version of the K6 and K10 in the World Mental
Health Survey Japan. International journal of methods in psychiatric research, 17(3), 152-
158.
Galon, T., Briones‐Vozmediano, E., Agudelo‐Suárez, A. A., Felt, E. B., Benavides, F. G., et Ronda,
E. (2014). Understanding sickness presenteeism through the experience of immigrant
170
workers in a context of economic crisis. American Journal of Industrial Medicine, 57(8),
950-959.
Gauthier, B. (1986). Recherche sociale. Québec, Canada : Presses Universitaires de Québec
Gavard-Perret, M.L., Gotteland, D., Haon, C., & Jolibert, A. (2008). Méthodologie de la
recherche. Réussir son mémoire ou sa thèse en sciences de gestion.
Gervais, M., Massicotte, P., & Champoux, D. (2006). Conditions de travail, de santé et de sécurité
des travailleurs du Québec – Rapport R-449. Montréal, Canada : Institut de recherche Robert-
Sauvé en santé et en sécurité du travail.
Giæver, F., Lohmann-Lafrenz, S., & Løvseth, L.T. (2016). Why hospital physicians attend work
while ill? The spiralling effect of positive and negative factors. BMC Health Services
Research, 16(1), 548.
Gilbreath, B., & Karimi, L. (2012). Supervisor behavior and employee presenteeism. International
Journal of Leadership Studies, 7(1), 114-131.
Goetzel, R.Z., Long, S.R., Ozminkowski, R.J., Hawkins, K., Wang, S., & Lynch, W. (2004).
Health, absence, disability, and presenteeism: Cost estimates of certain physical and mental
health conditions affecting U.S. employers. Journal of Environmental Medicine, 46, 398-
412.
Golla, M. (2015). Travail : le coût du présentéisme plus élevé que celui de
l'absentéisme.http://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2015/02/06/09008-
20150206ARTFIG00019-travail-le-cout-du-presenteisme-plus-eleve-que-celui-de-l-
absenteisme.php. (dernière consultation : 08/26/2017).
Gosselin, E., & Lauzier, M. (2011). Le présentéisme. Lorsque la présence n'est pas garante de la
performance, Revue Française de Gestion, 211, 15-27.
Gosselin, E., Lemyre, L., & Corneil, W. (2013). Presenteeism and absenteeism: Differentiated
understanding of related phenomena. Journal of Occupational Health Psychology, 18(1), 75–
86.
171
Grawitz, M. (1990). Méthodes en sciences sociales. 9e, Paris: Dalloz, 1993, 870 p.
Grinyer, A., & Singleton, V. (2000). Sickness absence as risk-taking behaviour: a study of
organisational and cultural factors in the public sector. Health, Risk & Society, 2(1), 7-21.
Guba, E.G., & Lincoln, Y.S. (1994). Competing paradigms in qualitative research. Handbook of
qualitative research, 2 (163-194), 105.
Gustafsson, K., & Marklund, S. (2011). Consequences of sickness presence and sickness absence
on health and work ability: a Swedish prospective cohort study. International journal of
occupational medicine and environmental health, 24(2), 153-165.
Hansen, C.D., & Andersen, J.H. (2008). Going ill to work – What personal circumstances, attitudes
and work-related factors are associated with sickness presenteeism? Social Science and
Medecine, 67, 956-964.
Hauke, A., Flintrop, J., Brun, E., & Rugulies, R. (2011). The impact of work-related psychosocial
stressors on the onset of musculoskeletal disorders in specific body regions: A review and
meta-analysis of 54 longitudinal studies. Work & Stress, 25(3), 243-256.
Hemp, P. (2004). Presenteeism: At work but out of it. Harvard Business Review, October, 49-58.
Hervé, D. (2013). Méthodologie de la recherche qualitative. Le Libellio d’AEGIS.
Hirsch, B., Lechmann, D.S., & Schnabel, C. (2015). Coming to work while sick: An economic
theory of presenteeism with an application to German data. Oxford Economic Papers,
gpx016.
Holt, M., & Powell, S. (2015). Health and well-being in small and medium-sized enterprises
(SMEs). What public health support do SMEs really need? Perspectives in Public
Health, 135(1), 49-55.
Idler, E.L., & Benyamini, Y. (1997). Self-rated health and mortality: a review of twenty-seven
community studies. Journal of Health and Social Behavior, 38, 21-37.
Johansen V, Aronsson, G. & Marklund, S. (2014) Positive and negative reasons for sickness
presenteeism in Norway and Sweden: a cross-sectional survey. BMJ open, 4(2), e004123.
172
Johansson, G., & Lundberg, I. (2004) Adjustment latitude and attendance as determinants of
sickness absence or attendance: Empirical tests of the illness flexibility model. Social Science
and Medicine, 58, 1857-1868.
Johnson, J.V., & Hall, E.M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular
disease: a cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population.
American journal of public health, 78(10), 1336-1342.
Johns, G. (2010) Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. Journal of
Organizational Behavior, 31, 519–542.
Johns, G. (2011) Attendance dynamics at work: The antecedents and correlates of presenteeism,
absenteeism, and productivity loss. Journal of Occupational Health Psychology, 16(4), 483-
500
Joreskog, K.G., & Goldberger, A.S. (1971). Factor analysis by generalized least squares. ETS
Research Report Series, 1971(1).
Jourdain, G., and Vézina, M. (2013). How psychological stress in the workplace influences
presenteeism propensity: A test of the Demand–Control–Support model. European Journal
of Work and Organizational Psychology, (ahead-of-print), 1-14.
Kaplan, G. A., & Camacho, T. (1983). Perceived health and mortality: a nine-year follow-up of the
human population laboratory cohort. American journal of epidemiology, 117(3), 292-304.
Karasek, R., Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of
working life, New York, Basic Books.
Karasek, R. (1985). Job Content Questionnaire and User’s Guide, Los Angeles: Department of
Industrial and System Engineering, University of Southern California, 50p.
Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., Amick, B. (1998). The Job
Content Questionnaire (JCQ): An instrument for internationaly comparative assessments of
psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 322-355
173
Kessler, R.C., Andrews, G., Colpe, L.J., Hiripi, E., Mroczek, D.K., Normand, S.L.,... & Zaslavsky,
A.M. (2002). Short screening scales to monitor population prevalences and trends in non-
specific psychological distress. Psychological medicine, 32(6), 959-976.
Kidder, L.H., & Fine, M. (1997). Qualitative inquiry in psychology: A radical tradition. Critical
psychology: An introduction, 34-50.
Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J., Virtanen, M., Stansfeld, S.A. (2003). Association
between organizational inequity and incidence of psychiatric disorders in female employees.
Psychological Medecine. 33 (2), 319-26.
Kivimäki, M., Head, J., Ferrie, J.E., Hemingway, H., Shipley, M.J., Vahtera, J., & Marmot, M.G.
(2005). Working while ill as a risk factor for serious coronary events: the Whitehall II
study. American journal of public health, 95(1), 98-102.
Kotey, B., & Sheridan, A. (2004). Changing HRM practices with firm growth. Journal of Small
Business and Enterprise Development, 11(4), 474-485à
Kristensen, T.S., Hannerz, H., Høgh, A., & Borg, V. (2005). The Copenhagen Psychosocial
Questionnaire: a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work
environment. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 31(6), 438-449.
Kuorinka, I., Jonsson, B., Kilbom, A., Vinterberg, H., Biering-Sørensen, F., Andersson, G., &
Jørgensen, K. (1987). Standardised Nordic questionnaires for the analysis of musculoskeletal
symptoms. Applied ergonomics, 18(3), 233-237.
Kvorning, L.V., Hasle, P., & Christensen, U. (2015). Motivational factors influencing small
construction and auto repair enterprises to participate in occupational health and safety
programmes. Safety science, 71, 253-263.
Larocque, B., Brisson, C., Blanchette, C. (1998). Cohérence interne, validité factorielle et validité
discriminante de la traduction française des échelles de demande psychologique et de latitude
décisionnelle du "Job Content Questionnaire" de Karasek. Revue d'épidémiologie et de santé
publique, 96, 371-381.
174
Lauzier, M., Melançon, S., Côté, K. (2017). L’effet du stress perçu sur les comportements
d’absentéisme et de présentéisme: Le rôle médiateur de l’état de santé. Canadian Journal of
Behavioural Science/Revue canadienne des sciences du comportement, 49(4), 221.
Lechat, T., Torrès, O. (2016). Exploring negative affect in entrepreneurial activity: Effects on
emotional stress and contribution to burnout. In Emotions and Organizational
Governance (pp. 69-99). Emerald Group Publishing Limited.
Mahé de Boislandelle, H. (1996). L’effet de grossissement chez le dirigeant de PME : ses
incidences sur le plan du management des hommes et de la GRH, 3e Congrès International
Francophone PME (CIFPME), Trois Rivière, Québec, pp. 101-115.
Mäntyniemi, A., Oksanen, T., Salo, P., Virtanen, M., Sjösten, N., Pentti, J., ... & Vahtera, J. (2012).
Job strain and the risk of disability pension due to musculoskeletal disorders, depression or
coronary heart disease: a prospective cohort study of 69 842 employees. Occup Environ Med,
69(8), 574-81
Marshall, C., & Rossman, G.B. (2010). Designing qualitative research. Sage.
Marchesnay, M., & Julien P.A. (1990). The small business: as a transaction
space. Entrepreneurship & Regional Development, 2(3), 267-278.
Martin, G., & Staines, H. (1994). Managerial competences in small firms. Journal of Management
Development, 13(7), 23-34.
Masi, D., & Cagno, E. (2015). Barriers to OHS interventions in Small and Medium-sized
Enterprises. Safety Science, 71, 226-241.
Miles, M. B., & Huberman, A. M. (1991). Designing qualitative research. Mac Graw Hill
Company. New York.
Miraglia, M., & Gary, J. (2015). Going to Work Ill: A Meta-Analysis of the Correlates of
Presenteeism and a Dual-Path Model. Journal of occupational health psychology, 20(1), 1-
50.
175
Miraglia, M., & Johns, G. (2016). Going to work ill: A meta-analysis of the correlates of
presenteeism and a dual-path model. Journal of Occupational Health Psychology, 21(3),
261.
Morneau Shepell (2015). Les employés sony plus sensibles au présentéisme que les employeurs.
https://www.morneaushepell.com/ca-fr/Publications/les-employ%C3%A9s-sont-plus-
sensibles-au-pr%C3%A9sent%C3%A9isme-que-les-employeurs (dernière consutation :
20/12/2017).
Niedhammer, I., Chastang, J. F., David, S., Barouhiel, L., Barrandon, G. (2006). Psychosocial work
environment and mental health: Job-strain and effort-reward imbalance models in a context
of major organizational changes. International Journal of Occupational and Environmental
Health, 12(2), 111-119.
Niedhammer, I., & Chea, M. (2003). Psychosocial factors at work and self reported health:
comparative results of cross sectional and prospective analyses of the French GAZEL
cohort. Occupational and Environmental Medicine, 60(7), 509-515.
Ohlsson, K., Attewell, R.G., Johnsson, B., Ahlm, A., & Skerfving, S. (1994). An assessment of
neck and upper extremity disorders by questionnaire and clinical
examination. Ergonomics, 37(5), 891-897.
Ostry, A.S., Kelly, S., Demers, P.A., Mustard, C., & Hertzman, C. (2003). A comparison between
the effort-reward imbalance and demand control models. BMC Public Health, 3(1), 10.
Pawson, R. (2008). Method mix, technical hex, and theory fix. In M. M. Bergman (Ed.), Advances
in mixed methods research (pp. 120-137). London: Sage.
Prochaska, J.O., Evers, K.E., Johnson, J.L., Castle, P.H., Prochaska, J.M., Sears, L.E., Pope, J.E.
(2011). The Well-Being Assessment for Productivity A Well-Being Approach to
Presenteeism. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 53(7), 735-742.
Reboud, S., & Seville, M. (2016). From Vulnerability to Resilience: developing a strategic ability
to manage risks in SMEs. Revue Internationale PME, 29(3-4), 27-46.
176
Roussel, P., Durrieu, F., Campoy, E., El Akremi, A. (2002). Méthodes d’équations structurelles:
recherche et applications en gestion – Paris, Economica coll. Gestion
Rydstedt, L.W., Devereux, J., & Sverke, M. (2007). Comparing and combining the demand-
control-support model and the effort reward imbalance model to predict long-term mental
strain. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16(3), 261-278.
Schultz, A.B., & Edington, D.W. (2007). Employee health and presenteeism: a systematic review.
Journal of Occupational Rehabilitation, 17, 547-579.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort – low reward conditions at work. Journal
of Occupational Health Psychology, 1, 27-43.
Siegrist, J. (2003). Effort-reward imbalance questionnaire - data analysis and psychometric
information.
Smith, P.M., Glazier, R.H., Lu, H., & Mustard, C.A. (2012). The psychosocial work environment
and incident diabetes in Ontario, Canada. Occupational Medicine, 62(6), 413-419.
Sisson, K. (1993). In search of HRM. British Journal of Industrial Relations, 31(2), 201-10.
Skagen, K., & Collins, A.M. (2016). The consequences of sickness presenteeism on health and
wellbeing over time: A systematic review. Social Science & Medicine, 161, 169-177. Stake,
R. E. (1995). The art of case study research. Sage.
Stansfeld, S., & Candy, B. (2006). Psychosocial work environment and mental health--a meta-
analytic review. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32(6), 443-462.
Statistique Canada (2011). Taux d’absence du travail. Statistique Canada, Enquête sur la population
active (2011). No 71- 211-X au catalogue. http://www.statcan.gc.ca/pub/71-211-x/71-211-
x2012000-fra.pdf. (Consulté le 20 janvier 2017).
Stewart, W.F., Ricci, J. A., Chee, E., Morganstein, D., & Lipton, R. (2003). Lost productive time
and cost due to common pain conditions in the US workforce. Jama, 290(18), 2443-2454.
177
Taloyan, M., Aronsson, G., Leineweber, C., Hanson, L.M., Alexanderson, K., & Westerlund, H.
(2012). Sickness presenteeism predicts suboptimal self-rated health and sickness absence: a
nationally representative study of the Swedish working population. PloS one, 7(9), e44721.
Tashakkori, A., & Teddlie, C. (2008). Quality of inferences in mixed methods research: Calling for
an integrative framework. In M. M. Bergman (Ed.), Advances in mixed methods research (p.
101-119). London: Sage Publications.
Torrès, O. (2003). Petitesse des entreprises et grossissement des effets de proximité. Revue
Française de Gestion, (3), 119-138.
Van de Ven, A.H., & Poole, M.S. (2002). Field research methods. Companion to organizations,
867-888.
Vézina, M., Cloutier, E., Stock, S., Lippel, K., Fortin, É., Delisle, A., & Prud’homme, P. (2011).
Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail
(EQCOTESST). Québec: Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail -
Institut national de santé publique du Québec et Institut de la statistique du Québec.
Volery, T., & Mazzarol, T. (2015). The evolution of the small business and entrepreneurship field:
A bibliometric investigation of articles published in the International Small Business
Journal. International Small Business Journal, 33(4), 374-396.
Vogt, J., Badura, B., & Hollmann, D. (2009). Krank bei der Arbeit: Pr¨asentismusph¨anomene,’ in
J. B¨ocken, B. Braun, and J. Landmann (eds.), ‘Gesundheitsmonitor 2009:
Gesundheitsversorgung und Gestaltungsoptionen aus der Perspektive der Bev¨olkerung,’ pp.
179–202, Gutersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung
Williams, S.J., & Snow, D.M. (2012). Promoting health in small and medium-sized
enterprises. Journal of Small Business and Enterprise Development, 19(4), 729-744.
Wilkinson, A. (1999). Employment relations in SMEs. Employee relations, 21(3), 206-217.
178
Whooley, M.A., Avins, A.L., Miranda, J., & Browner, W.S. (1997). Case‐finding instruments for
depression. Journal of General Internal Medicine, 12(7), 439-445.
Woodside, A.G., & Wilson, E.J. (2003). Case study research methods for theory building. Journal
of Business & Industrial Marketing, 18(6/7), 493-508.
Yin, R.K., (1984). Case Study Research: Design and Methods. Beverly Hills, Calif: Sage
Publications.
Yin, R. K. (2003). Case study research: Design and methods (3e). Thousand Oaks, CA: Sage.
179
ANNEXES
Matériaux de collecte de données qualitatives
180
ANNONCE DE RECRUTEMENT
Nous sommes présentement à la recherche de volontaires désirant participer à une étude portant
sur le présentéisme.
Objectifs
Explorer et comprendre le présentéisme, ses dé terminants (organisationnels et individuels) et ses
conséquences sur la santé.
Le présentéisme est le fait de se présenter au travail tout en étant malade.
Critères d’admissibilité Travailleurs qui ont vécu, au cours des 12 derniers mois, des problèmes de santé (mineurs ou
majeurs : Allergies, grippe, tension artérielle, épuisement professionnel, troubles de
sommeil…).
Travailleurs, qui se sont présentés au travail, au cours des 12 derniers mois, alors qu’ils aient
été malades.
Travailleurs qui se sont absentés du travail, au cours des 12 derniers mois, pour divers
problèmes de santé (chroniques/ périodiques).
Travailleurs des PME dans la région de Québec.
Participation
Ce projet implique une entrevue individuelle d’une durée d’1h30 au bureau de la
chercheuse à l’université Laval (seulement pour les employés).
Aucune compensation ne vous sera allouée pour votre participation.
Ce projet de recherche est dirigé par Mouna Knani (étudiante au doctorat à l’université Laval)
Si vous avez des questions à propos de la recherche, vous pouvez contacter la chercheuse
principale MOUNA KNANI à l’adresse suivante : [email protected]
Ce projet a été approuvé par le Comité d’éthique de la recherche de l’Université Laval :
No d’approbation 2016-012 / 21-03-2016
181
Titre de projet- Le présentéisme dans les PME : Étude des déterminants et des
conséquences sur la santé
FORMULAIRE DE CONSENTEMENT
Il est nécessaire de lire et de comprendre ce présent formulaire. Après avoir pris connaissance de
l’information et avoir déclaré bien comprendre en quoi consistent cette étude et le rôle qui sera le
vôtre, vous auriez à donner votre consentement en apposant votre signature. Nous vous invitons à
poser toutes les questions que vous jugerez utiles à la personne qui vous présente ce document.
PRESENTATION DE LA CHERCHEUSE
La recherche est réalisée par Mouna Knani, doctorante en sciences de l’administration,
concentration Management, de l’Université Laval. Cette recherche reçoit le soutien financier de
l’Institut de Recherche en Santé et en Sécurité du Travail (IRSST) du Québec, et du Fonds de
recherche du Québec - Société et culture (FRQSC). La recherche est sous la responsabilité du
professeur Pierre-Sébastien Fournier (directeur de recherche) et de la professeure Caroline Biron
(codirectrice de la recherche) du département de management de l’Université Laval.
TITRE DE LA RECHERCHE
Le présentéisme dans les PME : Étude des déterminants et des conséquences sur la santé.
Le présentéisme est défini comme le fait de se présenter au travail malgré les problèmes de santé
physiques ou/et mentales.
CETTE ÉTUDE A POUR FINALITÉ Explorer les différents types du présentéisme, soit se présenter au travail tout en étant malade, ses
facteurs déclencheurs (organisationnels et individuels) et les répercussions de cette pratique sur la
santé future des travailleurs.
CE QUE VOTRE PARTICIPATION A L’ETUDE IMPLIQUE POUR VOUS :
Un entretien semi-directif d’une durée d’environ une heure avec Mouna Knani, candidate au
doctorat. L’entretien sera réalisé en personne avec l’employé, tout en respectant les contraintes de
l’entreprise et des personnes rencontrées. Le chercheur s’engage à tenir au strict minimum le temps
que les participants auront à consacrer à la recherche, et à ne pas perturber le déroulement des
opérations de l’entreprise.
L’ENTREVUE COMPORTE LES ÉLÉMENTS SUIVANTS
Description brève du contexte de l’organisation (secteur d’activité, nombre d’employés,
responsabilités)
Climat de travail dans les PME
Relation de travail, …
Présentéisme ses formes et ses manifestations
Facteurs déclencheurs ; et
Conséquences sur la santé
AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS POSSIBLES LIÉS À VOTRE PARTICIPATION
La participation à cette étude offrira aux personnels participant une occasion de réfléchir,
individuellement et en toute confidentialité, à la thématique abordée, soit présentéisme. Le fait de
définir concrètement les facteurs explicatifs du présentéisme et son impact sur la santé constitue
une contribution pratique importante pour votre entreprise et pour les chercheurs. Votre
182
participation permet de mieux comprendre ce phénomène en émergence et à faire avancer les
connaissances disponibles. L’étude vise notamment à fournir, en fin de projet, des stratégies de
gestion de prévention afin de favoriser la santé au travail et la productivité.
La participation nécessite cependant un maximum de 1 heure et demie de temps d’entrevue.
Outre, le déplacement pour réaliser les entrevues au bureau de la chercheuse à l’université
Laval.
Il n’y a aucun risque connu à la participation à la recherche, d’autant plus que la
confidentialité des données recueillies est assurée et la participation demeure volontaire. Il
est possible que le fait de raconter votre expérience suscite des réflexions ou des
souvenirs émouvants ou désagréables. Si cela se produit, n’hésitez pas à en parler avec
la personne qui mène l’entrevue. Celle-ci pourra vous mentionner le nom d’une
ressource en mesure de vous aider, au besoin.
NB : Le retrait du dirigeant de la présente recherche, en tant que participant, n’aura pas
d’impact sur la participation des employés de son entreprise.
MESURES PRISES POUR ASSURER LA CONFIDENTIALITÉ
Le nom de l’entreprise et des personnes rencontrées lors des entretiens individuels ne seront
divulgués dans aucun rapport et dans aucune communication faite par le chercheur. Un code sera
utilisé sur les divers documents de la recherche ; seul le chercheur aura accès à la liste des noms et
des codes d’identification. Le chercheur s’engage à ne pas divulguer des renseignements nominatifs
et à désigner l’entreprise et les personnes rencontrées de manière qu’elles ne puissent être
identifiées hors du cercle restreint de l’équipe de recherche, lors de toute communication impliquant
les résultats de cette recherche (ex. colloques, cours universitaires, articles scientifiques, etc.).
Les entretiens seront enregistrés si le participant ou la participante y consent. Les enregistrements
et leur transcription ne seront diffusés d’aucune façon ni remis à qui que soit hors de l’équipe de
recherche. Le chercheur se réserve cependant le droit, dans le respect de la confidentialité, de
reproduire dans le rapport final de la recherche quelques citations, sans identification nominale.
Le matériel permettant d’identifier les participants sera détruit 24 mois après la diplomation
(Décembre 2019). Les données, pour leur part, seront conservées afin d’être utilisées pour d’autres
recherches, mais tout le matériel permettant d’identifier les participants sera détruit de manière à
rendre les données anonymes de manière irréversible, c’est-à-dire sans possibilité de réidentifier
les participants.
Les parties ont pris connaissance de cet engagement mutuel et déclarent qu’elles consentent à ce
que les chercheurs procèdent selon les modalités présentées dans ce document. En tout temps,
l’une ou l’autre des parties peut mettre fin à cet engagement par écrit sans que cela ne cause de
préjudice ou d’inconvénient. Les engagements de confidentialité survivront le cas échéant.
JE SOUSSIGNÉ(E) _____________________________________ (en lettres moulées) consens
librement à ce qu’un étudiant au doctorat de l’Université Laval réalise avec moi un entretien
individuel et enregistre ces entretiens à des fins de recherche. Je peux en tout temps mettre fin à
ma participation ou refuser de participer aux démarches des chercheurs sans avoir à fournir de
raison et sans préjudice ou inconvénient. Je ne retire aucun bénéfice personnel en participant à cette
recherche.
J’accepte de coopérer à cette étude. Ma signature atteste de mon consentement à participer.
Les parties ont lu et signé cet engagement mutuel
Signature du participant Date
183
J’ai expliqué le but, la nature, les avantages, les risques et les inconvénients du projet de recherche
au participant. J’ai répondu au meilleur de ma connaissance aux questions posées et j’ai vérifié la
compréhension des participants
Signature de la chercheuse Date
Si j’ai des questions à propos de la recherche, je peux contacter la chercheuse principale
MOUNA KNANI : [email protected]
Plaintes ou critiques
Toute plainte ou critique sur ce projet de recherche pourra être adressée au Bureau de
l'Ombudsman de l’Université Laval :
Pavillon Alphonse‐Desjardins, bureau 3320 2325, rue de l’Université
Université Laval
Québec (Québec) G1V 0A6 Renseignements ‐ Secrétariat : (418) 656‐3081 Ligne sans frais : 1‐866‐323‐2271
Courriel : [email protected]
Ce projet a été approuvé par le Comité d’éthique de la recherche de l’Université Laval :
No d’approbation 2016-012 / 21-03-2016
184
FORMULAIRE DE CONSENTEMENT
Présentation de la chercheuse
La recherche est réalisée par Mouna Knani, doctorante en sciences de l’administration,
concentration Management, Cette recherche reçoit le soutien financier de l’Institut de Recherche
en Santé et en Sécurité du Travail (IRSST) du Québec, et du Fonds de recherche du Québec -
Société et culture (FRQSC). La recherche est sous la responsabilité du professeur Pierre-Sébastien
Fournier (directeur de recherche) et de la professeure Caroline Biron (codirectrice de la recherche)
du département de management de l’Université Laval.
Avant d’accepter de participer à ce projet de recherche, veuillez prendre le temps de lire et
comprendre les renseignements qui suivent. Ce document vous explique le but de ce projet de
recherche, ses procédures, avantages, risques et inconvénients. Nous vous invitons à poser
toutes les questions que vous jugerez utiles à la personne qui vous présente ce document.
Objectif de l’étude
Explorer les différents types du présentéisme, les déterminants du présentéisme et ses conséquences
sur la santé dans le contexte des PME
Engagement de confidentialité du transcripteur
Dans l’exercice de mes fonctions de transcripteur, j’aurai accès à des données qui sont
confidentielles. En signant ce formulaire, je reconnais avoir pris connaissance du formulaire de
consentement écrit signé avec les participants et je m’engage à :
- Assurer la confidentialité des données recueillies, soit à ne pas divulguer l’identité des
participants ou toute autre donnée permettant d’identifier un participant, un organisme ou
des intervenants des organismes collaborateurs;
- Assurer la sécurité physique et informatique des données recueillies ;
- Ne pas conserver de copie des documents contenant des données confidentielles.
Je SOUSSIGNÉ, ……………………………………………………, m’engage à assurer la
confidentialité des données auxquelles j’aurai accès.
__________________________________________________ Date :
Transcripteur
__________________________________________________ Date :
Chercheur
Si j’ai des questions à propos de la recherche, je peux contacter la chercheuse principale
MOUNA KNANI : [email protected]
185
Ce projet a été approuvé par le Comité d’éthique de la recherche de l’Université Laval :
No d’approbation 2016-012 / 21-03-2016
186
FORMULAIRE DE PARTICIPATION POUR DIRIGEANT
Madame/Monsieur,
Dans le cadre d'une recherche subventionnée par l'Institut de Recherche en Santé et en Sécurité du
Travail (IRSST) et du Fonds de recherche du Québec - Société et Culture (FRQSC) ; et sous la
responsabilité de M Pierre Sébastien Fournier (directeur de recherche professeur-chercheur à
l’Université Laval) et Mme Caroline Biron (codirectrice et professeure chercheuse à l’Université
Laval) nous sollicitons votre précieuse collaboration à bien vouloir participer à notre
recherche.
Cette recherche a pour objectif de comprendre le phénomène de présentéisme, soit se présenter au
travail malgré les problèmes de santé, ses facteurs explicatifs ainsi que ses répercussions sur la
santé.
Pour réaliser cette étude, nous souhaitons obtenir votre approbation pour participer à cette
recherche.
NB : Le retrait du dirigeant de la présente recherche, en tant que participant, n’aura pas d’impact
sur la participation des employés de son entreprise.
L'équipe de recherche sera la seule à avoir accès aux données transmises et aucun renseignement
personnel (nom, coordonnées) ne sera divulgué. Nous garantissons la confidentialité des
informations de votre entreprise. Votre participation est volontaire et vous pouvez, en tout temps,
vous retirer de l’étude, si cela vous semble à propos.
Chaque entrevue prendra approximativement 1 heure et demie.
Merci du temps que vous m’accordez et je vous remercie d’avance de vouloir accepter de collaborer
à notre étude. Si vous avez des questions ou des commentaires, vous pouvez communiquer avec :
- MOUNA KNANI (chercheuse principale) [email protected]
- PIERRE- SÉBASTIEN FOURNIER [email protected] ou avec
- CAROLINE BIRON [email protected]
Veuillez agréer l’expression de mes salutations distinguées.
Mouna Knani, candidate au doctorat
Faculté des sciences de l’administration, Université Laval
Plaintes ou critiques
Toute plainte ou critique sur ce projet de recherche pourra être adressée au Bureau de
l'Ombudsman de l’Université Laval :
Pavillon Alphonse‐Desjardins, bureau 3320 2325, rue de l’Université
Université Laval
Québec (Québec) G1V 0A6 Renseignements ‐ Secrétariat : (418) 656‐3081 Ligne sans frais : 1‐866‐323‐2271
Courriel : [email protected]
187
Ce projet a été approuvé par le Comité d’éthique de la recherche de l’Université Laval :
No d’approbation 2016-012 / 21-03-2016
188
LETTRE D’AUTORISATION DU DIRIGEANT DE L’ENTREPRISE
COMMUNICATION À FAIRE DES ENTREVUES AUPRÈS DE SON
PERSONNEL
(PAR COURRIEL)
Bonjour Monsieur
En tant que propriétaire-dirigeant de l’entreprise, je me permets de prendre contact avec vous pour
vous demander votre autorisation pour réaliser mon projet de thèse au sein de votre entreprise. Ce
projet s’intéresse à l’étude du phénomène de présentéisme, soit se présenter au travail malgré des
problèmes de santé. Si vous êtes d’accord, je contacterai, alors, vos employés afin de m’enquérir
de leur accord à la réalisation de cette recherche. À cette fin, je vous invite à prendre connaissance
des informations ci-dessous pour connaître les principales modalités de l’étude.
Projet : Le présentéisme dans les PME : Étude des déterminants et des conséquences sur
la santé
Chercheuse responsable : Mouna Knani, candidate au doctorat en sciences de l’administration
(Ph.D.), profil management (Université Laval).
But : Explorer la problématique de présentéisme, ses facteurs explicatifs et ses répercussions sur
la santé.
Autorisation : La participation à cette étude consiste en l’autorisation pour la chercheuse, Mouna
Knani, de réaliser des entrevues individuelles avec vos employés. Ces entrevues représenteront un
maximum d’une heure par participant.
Participation : Il est entendu que vous avez toute liberté d’accepter ou de refuser cette proposition.
Vous trouverez jointe à ce courrier électronique une copie du formulaire de consentement à la
recherche visant à vous expliquer précisément les implications de votre accord, dont les modalités
de la gestion et la confidentialité des données collectées. Si votre entreprise est intéressée à
participer à cette étude, je vous invite à me retourner l’entente ci-jointe signée et m’accordé
l’autorisation de procéder à la prise de contact avec le personnel de votre entreprise. L’entente
dûment signée par la chercheuse vous sera retournée dans les meilleurs délais. Si vous avez besoin
de renseignements supplémentaires, je vous prie de répondre à ce courrier électronique en prenant
soin de préciser votre numéro de téléphone et les plages horaires où il est préférable de vous
contacter.
Veuillez agréer l’expression de mes salutations distinguées et je vous remercie de votre temps,
Mouna Knani
Candidate au doctorat (management)
Bureau 0545
Université Laval
Québec (Québec) G1V 0A6
Tél : (418) 656-2131 poste :
189
Signature du dirigeant ---------------------------------------- date ----------
--------------------
Signature de la chercheuse ------------------------------------------ date -------------
----------
Ce projet a été approuvé par le Comité d’éthique de la recherche de l’Université Laval :
No d’approbation 2016-012 / 21-03-2016
190
GUIDE D’ENTRETIEN POUR LES ENTRETIENS SEMI-DIRECTIFS
Préambule (2 minutes)
- Remercier l’interviewée d’avoir accepté l’invitation et lui souhaiter la bienvenue.
Bonjour, nous vous remercions de nous recevoir aujourd’hui et de nous consacrer du temps.
- Me présenter brièvement et expliquer la confidentialité de l’entrevue
Je m’appelle Mouna Knani, je suis étudiante au doctorat. Mes principaux intérêts de recherche se
situent dans le champ de la gestion de la santé et de la sécurité au travail.
Les entretiens que nous réalisons en ce moment sont exploratoires. C’est-à-dire que nous souhaitons
recueillir le maximum d’idées possibles sur le présentéisme, ce qui veut dire travailler alors qu’on
est suffisamment malade pour prendre congé. J’aimerais vous rassurer, tout ce qui sera dit au cours
de cet entretien demeurera confidentiel. Si nous vous proposons de l’enregistrer, c’est tout
simplement pour faciliter notre discussion et éviter des erreurs lors de notre analyse de contenu. Il
importe de mentionner à la fin, que vous pouvez vous retirer de la discussion à tout moment si vous
jugez cela à propos.
La durée de l’entretien ne devrait en principe pas excéder une heure et demie. Je tiens à noter qu’il
n’existe pas de bonnes ou de mauvaises réponses.
Avez-vous des questions avant de débuter l’entretien ?
Demander au participant de se présenter
Avant de commencer cette entrevue, nous vous demandons de vous présenter s’il vous plait (Nom,
prénom, poste, âge, expérience au travail, niveau de scolarité)
191
Introduction (1 minute)
Introduire l’objectif de l’étude
Notre objectif de recherche vise, à explorer le phénomène du présentéisme, ses déterminants
favorables et défavorables, dans le contexte des PME.
N-B. Il importe de noter que l’ordre des questions, présentées dans les sections suivantes, peut
changer lors de l’entretien. L’objectif est d’entretenir le dialogue et donner la latitude à
l’interviewer de s’exprimer le plus possible (enrichir le contenu de l’entrevue). Ce guide d’entretien
résume les axes essentiels autour desquels l’entrevue sera orientée. Il ne s’agit pas d’une liste de
questions directives, mais plutôt d’un canevas flexible destiné à orienter nos idées vers les objectifs
de la recherche.
Thèmes spécifiques (1 heure)
Le présentéisme ou le fait de se rendre malade au travail
-Dites-moi, comment vous faites lorsque vous tombez malade ?
-Est ce qu’il vous arrive-t-il de vous rendre au travail alors que vous êtes malade ? Racontez-moi
si possible une anecdote.
De mémoire, dans les 12 derniers mois, combien de fois vous vous êtes présentée au travail alors
que votre état de santé nécessite un repos ?
Facteurs organisationnels
- Décrivez- moi de façon générale, les raisons qui vous amènent à travailler lorsque vous êtes
malades ?
- À votre avis, quelles raisons liées à votre travail, vous incitent-t-elles à travailler malgré la
maladie ?
- Parlez-moi de vos relations au travail ?
- Comment vos collègues réagissent-ils lorsque vous vous absentez du travail ? Et quand vous
vous présentez malade au travail ?
192
- Maintenant, j’aimerais bien savoir comment votre supérieur réagit-il lorsque vous vous
présentez malade au travail ?
- Comment vous réagissez lorsque votre supérieur valorise votre travail ou le contraire lorsqu’il
ne vous donne pas votre juste valeur ?
Facteurs individuels
- Est-ce que certains facteurs liés à votre vie personnelle vous amènent à faire du présentéisme ?
- Est-ce que certains facteurs liés à votre personnalité vous amènent à faire du présentéisme ?
Conséquences du présentéisme sur la santé
- Au plan de votre santé physique et psychologique, comment vous sentez-vous après une journée
passée au travail alors que vous êtes malade ?
- Après une journée de travail, accompagnée de problèmes de santé, comment vous sentez-vous ?
Conséquences du présentéisme sur l’organisation
- Pensez-vous que le présentéisme vous empêche de bien faire votre travail ?
- Parlez-moi de votre productivité au travail lorsque vous êtes malade ?
Interventions
- Pensez-vous que le présentéisme est un problème dans votre organisation ?
- Selon vous, quelles sont les difficultés et les obstacles qui entravent la mise en place d’un
programme de prévention dans votre entreprise ?
- Quelles seraient d’après vous les solutions pour gérer et contrer le présentéisme ?
Conclusion (2 à 5 minutes)
Conclure l’entretien. Demandez à la personne interviewée si elle à d’autres commentaires à
formuler ou des éléments à ajouter. Nous arrivons à la fin de cet entretien. J’aimerais savoir si
vous avez des commentaires, des préoccupations ou des choses à clarifier ?
