UNIVERSITE MONTPELLIER 2

SCIENCES ET TECHNIQUES DU LANGUEDOC

INSTITUT UNIVERSITAIRE DE TECHNOLOGIE

DE MONTPELLIER

Dpartement GESTION DES ENTREPRISES

ET DES ADMINISTRATIONS [G.E.A]

RRRAAAPPPPPPOOORRRTTT DDDEEE SSSTTTAAAGGGEEE DDDEEE 222mmmeee AAANNNNNNEEEEEE

Stratgies et optimisation

des procdures de recrutement

SAMSIC PROPRETE

MONTPELLIER

Coline REGORD

2me ANNEE - RH

ANNEE 2008

Table des matires

INTRODUCTION ___________________________________________________________ 1

PARTIE I Prsentation de SAMSIC ____________________________________________ 2

1.1 Le Groupe SAMSIC _________________________________________________________ 2 1.1.1 Les diffrentes activits du Groupe SAMSIC _________________________________________ 2

1.1.1.1 SAMSIC, Service la Personne ________________________________________________ 2 1.1.1.2 SAMSIC, Facility Management ________________________________________________ 2 1.1.1.3 SAMSIC Scurit ___________________________________________________________ 2 1.1.1.4 SAMSIC Intrim ___________________________________________________________ 2 1.1.1.5 SAMSIC Propret __________________________________________________________ 3

1.1.2 La politique sociale du groupe SAMSIC _____________________________________________ 3 1.1.3 Principaux chiffres _____________________________________________________________ 4

1.2 SAMSIC Propret __________________________________________________________ 4 1.2.1 Son activit et sa politique sociale _________________________________________________ 4 1.2.2 Lorganigramme _______________________________________________________________ 6 1.2.3 SAMSIC Propret Montpellier ____________________________________________________ 6

1.2.3.1 Organigramme ____________________________________________________________ 6 1.2.3.2 Chiffres cls de ltablissement _______________________________________________ 6 1.2.3.3 Secteur dactivit __________________________________________________________ 7 1.2.3.4 Le personnel et le mouvement de main duvre _________________________________ 7

1.3 Problmatiques ___________________________________________________________ 9

PARTIE II Le recrutement __________________________________________________ 10

2.1 Le forum TAF _____________________________________________________________ 10 2.1.1 Lanalyse du besoin du personnel ________________________________________________ 10

2.1.1.1 La demande du personnel __________________________________________________ 10 2.1.1.2 La dfinition et lanalyse du poste pourvoir ___________________________________ 11 2.1.1.3 La dfinition du profil du candidat idal _______________________________________ 11

2.1.2 La manifestation _____________________________________________________________ 12 2.1.2.1 Les prparatifs ___________________________________________________________ 12 2.1.2.2 Le compte rendu _________________________________________________________ 12

2.1.3 Les tapes du processus de recrutement __________________________________________ 13 2.1.3.1 L'analyse, l'valuation du CV et de la lettre de motivation _________________________ 13 2.1.3.2 Lentretien tlphonique ___________________________________________________ 15 2.1.3.3 Lentretien ______________________________________________________________ 16 2.1.3.4 Les rsultats des divers recrutements _________________________________________ 21

2.2 Le recrutement des personnes en situation dhandicap ___________________________ 22

2.2.1 Lhandicap et le travail _________________________________________________________ 22 2.2.1.1 Quest ce que le handicap ? _________________________________________________ 22 2.2.1.2 Les avances _____________________________________________________________ 23

2.2.2 Groupe SAMSIC ______________________________________________________________ 26 2.2.2.1 La politique du Groupe SAMSIC ______________________________________________ 26 2.2.2.2 La situation actuelle _______________________________________________________ 27

2.2.3 Le recrutement_______________________________________________________________ 27 2.2.3.1 Prsentation des Cap Emploi ________________________________________________ 28 2.2.3.2 La mise en relation avec Cap Emploi __________________________________________ 28

2.3 Les missions annexes au recrutement _________________________________________ 30 2.3.1 Les recrutements _____________________________________________________________ 30

2.3.1.1 Le recrutement au poste dassistante commerciale ______________________________ 30 2.3.2 Rencontre avec les diffrents organismes __________________________________________ 31

2.3.2.1 CodEmploi ______________________________________________________________ 31 2.3.2.2 LANPE _________________________________________________________________ 33

2.3.3 Vedior A&R __________________________________________________________________ 33

PARTIE III Pour aller plus loin _____________________________________________ 35

3.1 - La fidlisation des salaris __________________________________________________ 35

3.1.1 La gnralisation des CDI _______________________________________________________ 35 3.1.2 Nettoyage en journe _________________________________________________________ 39 3.1.3 Politique salariale _____________________________________________________________ 41 3.1.4 Lintgration des salaris _______________________________________________________ 42 3.1.5 Diverses mthodes de fidlisation ________________________________________________ 43

3.2 Le recrutement ___________________________________________________________ 43 3.2.1 Constitution et exploitation dune CVthque _______________________________________ 43 3.2.2 Formation RH des ADS _________________________________________________________ 44 3.2.3 Collaboration avec des agences dintrim ou cabinets de recrutement ___________________ 44 3.2.4 Embaucher un charg de recrutement ____________________________________________ 44

CONCLUSION ____________________________________________________________ 45

REFERENCES _____________________________________________________________ 46

RESUME ________________________________________________________________ 47

GLOSSAIRE ______________________________________________________________ 48

ANNEXES _______________________________________________________________ 49

REMERCIEMENTS

Je remercie Monsieur Herady, qui en sa qualit de chef dtablissement ma permis de

mener bien mes missions. Je le remercie galement pour la confiance quil ma accorde.

Je tmoigne ma reconnaissance lensemble du personnel pour leur accueil, leurs

personnalits et surtout leur gentillesse qui, invitablement, aboutissent une ambiance de travail

agrable.

Enfin, je tiens remercier Madame Siadou Martin pour mavoir coute, conseille et suivie

attentivement tout le long du stage.

1

INTRODUCTION

Afin de parfaire la formation dispense lIUT de Montpellier au dpartement gestion des

entreprises et des administrations, il nous est demand deffectuer un stage en entreprise de onze

semaines. Spcialise dans les ressources humaines, mon stage sest droul au sein du groupe

SAMSIC, au dpartement propret sous la tutelle de Monsieur Herady, chef de ltablissement de

Montpellier.

Le secteur du nettoyage souffre dun fort dficit dimage, parfois dune rputation de

manque de professionnalisme fort loigne de la ralit. Mconnue du grand public, cette

profession aux activits et aux responsabilits varies peine attirer les jeunes. En effet, cest un

mtier de service, exigeant et sexerce le plus souvent dans lombre, presque en cachette de ceux

qui en bnficient.

A limage du btiment, du transport ou encore de la restauration et de lhtellerie, le secteur

de la propret prouve des difficults dans le recrutement mais aussi dans la capacit conserver

son personnel ce qui se traduit par un turn over important.

Comment trouver la meilleure adquation entre loffre et la demande en terme de

recrutement dans le secteur de la propret ?

Aprs une prsentation du groupe SAMSIC et de ses activits, je vous exposerai les

missions essentielles qui mont t confies au cours de ce stage, savoir :

Le forum du TAF Le recrutement des personnes en situation dhandicap Les missions annexes au recrutement. Paralllement lexcution de ces missions, jai accompli les tches quotidiennes du service

RH dans le but de mettre en pratique mes connaissances acquises lors de ma formation lIUT et

aborder de faon concrte les outils de la DRH.

Je terminerai mon tude en proposant des axes damlioration dans le secteur de la propret.

2

PARTIE I - Prsentation de SAMSIC

Le groupe SAMSIC est devenu depuis sa cration en 1986, lun des premiers oprateurs

europens dans le secteur des services aux entreprises. Avec plus de 40 000 collaborateurs, prs de

200 implantations et plus de 10 000 clients, le groupe SAMSIC est connu et reconnu pour la qualit

de ses prestations et son exigence professionnelle.

Le groupe SAMSIC propose aux entreprises et aux institutions une solution de services

englobant cinq mtiers ainsi que ses activits denvironnement, daccueil et dvnementiel.

Dj bien implant en Belgique, en Suisse, au Luxembourg, en Espagne et au Royaume-Uni,

le groupe SAMSIC poursuit son dveloppement en Europe (cf. annexe 1).

1.1 - Le Groupe SAMSIC

1.1.1 - Les diffrentes activits du Groupe SAMSIC

1.1.1.1 - SAMSIC, Service la Personne

SAMSIC Service la Personne propose des solutions domicile personnalises et adaptes :

aide mnagre, garde d'enfants, aide domicile, jardinage...

1.1.1.2 - SAMSIC, Facility Management

SAMSIC, Facility Management assure lexternalisation de la gestion des services

techniques ou gnraux dun ensemble immobilier tertiaire, commercial ou industriel. Il propose

les prestations de maintenance, de multiservices, de multitechniques et de logistiques industrielles.

1.1.1.3 - SAMSIC Scurit

SAMSIC Scurit se donne pour mission de prvenir l'ensemble des risques pouvant

menacer l'entreprise, ses collaborateurs ou ses visiteurs. Il intervient tant dans les domaines de la

surveillance, de la prvention incendie, de la tlsurveillance que dans les domaines de

l'vnementiel ou de l'accueil.

1.1.1.4 - SAMSIC Intrim

SAMSIC Intrim met en place un mode spcifique de recrutement visant une valuation

exacte des candidats et de leurs expriences.

3

Cette mthode sapplique pour chaque domaine dintervention savoir :

Lindustrie Le btiment et les travaux publics Le transport et la logistique Le tertiaire et la vente Lhtellerie et la restauration Le mdical et le paramdical. 1.1.1.5 - SAMSIC Propret

L'univers de SAMSIC Propret stend du bureau celui de l'environnement contrl, de

l'industrie, de l'agroalimentaire ou encore de la sant. Les mthodes de SAMSIC sont rigoureuses et

en totale conformit avec les exigences normatives de ses clients et les ncessits

environnementales.

1.1.2 - La politique sociale du groupe SAMSIC

Conscient de ses responsabilits thiques et citoyennes envers les gnrations actuelles et

futures, le groupe SAMSIC sest engag depuis plusieurs annes dans une dmarche de

dveloppement durable.

Dans ce sens, lentreprise met en place de nombreuses actions sociales, conomiques et

environnementales, en sensibilisant son personnel et son entourage des valeurs fortes, crant ainsi

une implication totale du groupe.

En signant en 2005 le Global Compact, instaur par lONU, le groupe SAMSIC a engag

sa responsabilit socitale et a instaur une politique de croissance environnementale optimale. Ce

pacte mondial implique pour lentreprise le respect dun ensemble de

valeurs fondamentales dans les domaines des Droits de lHomme, des

normes du travail, de lenvironnement et de la lutte contre la corruption.

Le groupe SAMSIC dfend le principe de lgalit de traitement dans laccs lemploi, la

formation et la promotion professionnelle, sans discrimination (sexe, origine raciale ou ethnique,

syndicale ou religieuse). Ses effectifs comptent plus de 80 ethnies diffrentes.

Pour assurer lintgration des nouveaux salaris, des formations continues sont dispenses

tout au long de leurs parcours professionnels au sein du groupe. SAMSIC favorise ainsi la

promotion interne et le maintien dans lemploi.

4

1.1.3 - Principaux chiffres

Rpartition du CA selon les mtiers du groupe :

Rpartition des salaris selon les mtiers du groupe :

1.2 - SAMSIC Propret

Il existe en France 74 tablissements (cf. annexe 2) et 25 en Europe (Belgique, Luxembourg,

Suisse, Espagne) reprsentant plus de 12 000 clients (35 millions de m entretenus par jour).

1.2.1 - Son activit et sa politique sociale

Dans le secteur de la propret, il y a plusieurs dpartements :

Dpartement Tertiaire Dpartement Industrie Agroalimentaire (IAA) Dpartement Industrie

1

70110

250540

SAMSIC CA en millions d'EurosSamsic Service la personneSamsic ManagementSamsic Scurit

Samsic Intrim

Samsic Propret

8 500

320

3 400100

35 000

SAMSIC SALARIES

Samsic Intrim

Samsic Management

Samsic Scurit

Samsic Service la personne

Samsic Propret

5

Dpartement Ultra propret Dpartement Pharma Dpartement Transport Dpartement Nuclaire Dpartement Sant Dpartement Environnement. Les dpartements complmentaires sont la dcontamination, lhygine de lair et le

dpartement 3D (dratisation, dsinsectisation, dsinfection).

C'est pourquoi SAMSIC Propret dveloppe une approche d'ingnierie spcifique dans

chaque secteur d'activit.

La formation constitue pour SAMSIC Propret le fondement dun travail de qualit. Le

groupe a intgr depuis 1991 sa propre structure de formation : lIFES, Linstitut de formation de

lentreprise SAMSIC. Lors de la formation dembauche, des actions dinitiation sont menes auprs

des nouveaux recruts. Des cycles de formation continue visant le dveloppement de

comptences compltent ce dispositif. Cette prise en charge des futurs salaris saccompagne de

tests dvaluation et dun suivi permanent et individualis dans la dure.

Lobjectif est de fidliser les salaris et de favoriser la promotion interne. Pour ce personnel

peu qualifi, ces formations sont destines largir leurs comptences et les faire progresser dans

leur propre mtier.

Les salaris apprcient de savoir quils ont des possibilits dvolution au sein de

lentreprise pour sinvestir au maximum de leur fonction.

La formation est un outil de cration de valeur : lentreprise sera reconnue comme une entit

attache au dveloppement du capital humain et lemployabilit de ses salaris.

Il existe deux livrets daccueil dont un remis tous les nouveaux agents de service. Ce livret

est un vritable contrat prsentant les droits et les devoirs des nouvelles recrues. Il sensibilise les

collaborateurs sur les principes du groupe, la scurit, les interdits, les mesures en cas dabsence et

de nombreuses informations utiles au quotidien.

Le niveau dexigence de SAMSIC Propret ainsi que les contraintes horaires ont conduit

SAMSIC mener une politique de rmunration motivante.

6

1.2.2 - Lorganigramme

SAMSIC Propret dtient une communication efficace grce la mise en place dune

organisation fonctionnelle et oprationnelle (cf. annexe 3).

1.2.3 - SAMSIC Propret Montpellier

1.2.3.1 - Organigramme

Cf. annexe 4

1.2.3.2 - Chiffres cls de ltablissement

Le premier juin 2007, SAMSIC a rachet lentreprise Nickel (socit de nettoyage

intervenant sur Montpellier et Bziers).

0

1000000

2000000

3000000

4000000

5000000

6000000

2004 2005 2006 2007

Euro

s

CA SAMSIC MONTPELLIER

NICKEL BEZIERS

NICKEL MONTPELLIER

CA SAMSIC

7

1.2.3.3 - Secteur dactivit

Ltablissement de Montpellier intervient sur lensemble de la rgion du Languedoc

Roussillon. Le rayonnement conomique est schmatis ci-contre :

1.2.3.4 - Le personnel et le mouvement de main duvre

Le mtier dagent de propret est trs fminis (87% au sein de SAMSIC Propret).

Rpartition de leffectif selon la qualification

95,44%

2,85%1,14%

0,57%

Rpartition de l'effectif

Agents de propret

Chefs d'quipe

Agents de matrise

Employs administratif

8

Rpartition des contrats de travail :

Les temps partiels sont trs importants dans le secteur de la propret.

Ratio de turn over de ltablissement de SAMSIC Montpellier sur les 3 dernires

annes.

Effectif moyen Total dpart sur la priode Turn over

2005 120 162 11,25%

2006 201 262 10,86%

2007 172 248 12,02%

Cependant, SAMSIC Montpellier a rachet lentreprise Nickel au 1er juin 2007 et je nai pas

pu me procurer les effectifs de Nickel. Je peux prtendre que le taux de turn over de 2007 est plus

lev si lon prend en compte lensemble de leffectif, cest dire les trois entits : SAMSIC

Montpellier, Nickel Montpellier et Nickel Bziers.

Ratio de turn over de chaque entit sur la priode du 1er janvier au 30 avril 2008 :

Effectif moyen Total dpart sur la priode Turn over SAMSIC

Montpellier 73 39 10 %

NICKEL Montpellier 290 159 13 %

Nickel Bziers 142 61 13 %

Calcul du turn over = (total dpart)/effectif

0

100

200

300

400

TPS COMPLET

TPS PARTIEL

Sala

ris

SAMSIC Contrats 502 salaris

CDD

CDI

1,00% 14,74%

11,55%

72,91%

SAMSIC Contrats 502 salaris

CDD TPS COMPLET

CDD TPS PARTIEL

CDI TPS COMPLET

CDI TPS PARTIEL

9

Causes dparts sur la priode du 1er janvier au 30 avril 2008 :

1.3 - Problmatiques

Les entretiens de recrutement sont mens par les animateurs de secteur (ADS). On parle ici

dentretien oprationnel . Il est dirig par un professionnel qui connat les comptences

ncessaires pour occuper le poste pourvoir. Cet entretien permet de vrifier les comptences

techniques du candidat, dtudier ses expriences professionnelles, ses capacits dadaptation au

poste et de sassurer quil possde les connaissances indispensables la tenue du poste.

Les candidatures sont reues par voie postale ou par internet. Aucun tri nest effectu.

Lensemble des candidatures nest pas rellement exploit (certaines ne seront jamais lues). Les

ADS naccordent pas le temps ncessaire au recrutement. Ils se retrouvent donc souvent confronts

des difficults pour recruter (de temps et de qualit).

Ils sous estiment la politique de recrutement du groupe SAMSIC Propret et de ce fait,

recrutent les candidats par dfaut. La politique veut que chaque ADS rencontre 6 7 candidats par

semaine pour constituer un vivier et faire face la demande de recrutement.

Quelle adquation possible entre loffre et la demande au niveau du recrutement dans un

groupe de nettoyage ?

SAMSIC Propret, lanne dernire a d payer une amende dun montant de 94 000 euros

lAGEFIPH pour non respect des 6% de recrutement des personnes handicapes. En effet, 8 des 72

tablissements taient contributaires, dont ltablissement de Montpellier, qui a d verser 23 432

euros. Pour respecter les conventions signes en partenariat avec lAGEFIPH, les tablissements

collaborent avec les organismes Cap Emploi.

Comment russir respecter les engagements et ainsi recruter les travailleurs handicaps ?

32,520%

0,004%0,004%

12,438%

51,032% 4,003%

Causes dparts

Licenciements

Transfert d'tablissement

Autres causes

Dmissions

Fin CDD

Fin de priode d'essai

10

PARTIE II - Le recrutement

2.1 - Le forum TAF

La Rgion Languedoc-Roussillon, en partenariat avec lANPE, les missions locales et les

conseils gnraux, a organis pour la premire fois, le salon de lemploi et de la formation dans

chaque dpartement du territoire.

La rgion Languedoc-Roussillon a invit SAMSIC participer cet vnement en mettant

la disposition du groupe un stand sur lespace de formation rgionale.

Ce salon baptis salon du TAF (Travail Avenir Formation) a eu lieu le 3 et 4 avril 2008 au

parc des expositions. Cest ainsi que jai ralis ma premire mission.

2.1.1 - Lanalyse du besoin du personnel

Ce forum a t loccasion pour SAMSIC Propret de se constituer un portefeuille salaris

mais galement de se faire connatre par les entreprises et les divers organismes. Nous avons mis en

place quatre offres qui taient dj en ligne sur le site de lANPE depuis une quinzaine de jours :

Un poste dagent de propret Nmes Un poste dassistante de gestion pour Monsieur Caruzzo, responsable en dcontamination Un poste dagent de propret en dcontamination Un poste de laveur de vitre Montpellier. 2.1.1.1 - La demande du personnel

La demande de personnel mane de lADS directement concern soit par la cration dun

poste supplmentaire, soit par la vacance dun emploi en raison dun dcs, dun dpart la retraite,

dune dmission, dun licenciement pour faute, dune absence, dune mutation ou encore dune

promotion. Parmi les lments qui composent une demande de personnel on trouve en rgle

gnrale le niveau de qualification et de rmunration, ainsi que la date et la dure du besoin.

Ltablissement recrute environ soixante personnes par mois.

Avant de procder au recrutement dun salari, la demande de personnel est soumise un

examen hirarchique par le responsable dexploitation ou le chef de ltablissement. Celui-ci va

valider et vrifier si toutes les solutions damlioration de la productivit, de rorganisation de

lADS ont t analyses. En effet, dautres procds pour un recrutement dfinitif peuvent tre

proposs, tels que le recours la rorganisation du travail, une nouvelle rpartition des tches, la

conclusion dun CDD, au travail temporaire etc.

11

2.1.1.2 - La dfinition et lanalyse du poste pourvoir

Il est indispensable de disposer dune dfinition du poste pourvoir pour tablir le profil du

candidat idal, rdiger lannonce de recrutement, trier les CV, informer et valuer les candidats lors

dentretiens.

Lanalyse du poste consiste dcrire les caractristiques dun emploi, ainsi que les

conditions gnrales de son exercice.

Les informations obtenues lors de lanalyse du poste doivent permettre :

Didentifier lemploi De prciser les raisons fondamentales de la cration du poste De dcrire les missions confies au titulaire du poste De dterminer les performances atteindre De situer le poste dans la structure hirarchique de lentreprise De dresser linventaire des attributions lies au poste De dcrire les activits du titulaire du poste et les tches quil aura raliser De dfinir les comptences matriser pour occuper le poste, et ce, en termes de savoirs,

de savoir-faire et savoir tre

De dresser la liste des moyens humains et matriels mis la disposition du titulaire du poste pour raliser les missions qui lui sont confies

De dterminer la marge dautonomie du titulaire du poste et les modalits des contrles exercs par son suprieur hirarchique

De dcrire les conditions demploi. 2.1.1.3 - La dfinition du profil du candidat idal

A partir de la dfinition du poste pourvoir, le recruteur doit dduire la dfinition du profil

du candidat idal.

Cette dfinition comprend gnralement trois parties. Tout dabord, elle dcrit les missions

confies, cest dire les objectifs et les buts du poste, le niveau hirarchique et lvaluation du poste

ainsi que les tches raliser. Ensuite, elle numre les connaissances et les comptences

ncessaires ce niveau hirarchique dans lentreprise, ainsi que celles propres au poste. Enfin, elle

nonce le niveau et le type de diplmes souhaits, lexprience professionnelle ncessaire, les

qualits humaines et comportementales requises, les comptences spcifiques exiges et le potentiel

que doit possder le candidat.

12

Cest ainsi quune fiche de poste est tablie pour chaque emploi occup au sein du groupe

SAMSIC. (cf. annexe 5).

2.1.2 - La manifestation

2.1.2.1 - Les prparatifs

Jai t en relation avec Madame Bouquet et Monsieur Guiot Jean Yves de lANPE afin de

finaliser linscription de SAMSIC cette manifestation. Ces derniers mont transmis un dossier

technique dans lequel se trouvait les principales informations relatives la prparation et

linstallation du stand, les dmarches indispensables et les formulaires retourner. Une fois ce

dossier en main, jai commenc mon activit.

En vertu des articles 1382 et 1386 du code civil, je me devais en ma qualit dexposante

dtre munie dune assurance responsabilit civile professionnelle et multirisque couvrant la priode

de la manifestation. Jai fax une copie de cette attestation Madame Roche, charge de lappui

logistique de lvnement. Jai galement fax les documents suivants que jai fait complter par

Monsieur Herady : lattestation rglement et scurit , le bon de commande enseigne et le

bon de commande badge .

La rgion Languedoc Roussillon a dfini lemplacement de chaque structure en fonction de

thmatiques dveloppes loccasion du salon. Ensuite, il appartenait chaque participant de

dcorer leur espace de la manire la plus attractive.

Afin dattirer le maximum de demandeurs demploi mais galement dentreprises et

dorganismes divers, jai dcid de mettre en valeur mon stand. Pour ce faire, jai mis laccent sur la

dcoration avec une plante verte, un mannequin grandeur nature portant les vtements des agents de

SAMSIC, des affiches, une corbeille de friandises. Pour les plus intresss, jai amen une

tlvision pour quils dcouvrent SAMSIC Propret en image et des objets publicitaires (stylos,

plaquettes du groupe etc.). Jai prpar des questionnaires de recrutement remplir pour les

demandeurs demploi (cf. annexe 6). Jai galement affich les annonces des postes pourvoir et

install une bote pour y dposer les candidatures spontanes.

2.1.2.2 - Le compte rendu

Cette opration rgionale dinformation, de conseil, dorientation et de mise en contact des

demandeurs demploi avec les entreprises a t une russite. Plus de 200 entreprises se sont

mobilises reprsentant plus de 1 500 offres et plus de 10 000 personnes ont particip cette

manifestation.

13

En ce qui concerne SAMSIC Propret, le bilan de cette manifestation est positif. Plus de 190

candidats se sont prsents notre stand (120 le jeudi et 70 le vendredi). Certaines entreprises

prsentes sur le site se sont intresses lactivit de SAMSIC Propret et sont reparties avec des

plaquettes ou des objets publicitaires du groupe.

Plusieurs coles de commerce se sont prsentes au stand afin de proposer des contrats en

alternance ou de professionnalisation dans le but de devenir partenaires tels quEsicad ou lIdrac.

Lagence pour lemploi des militaires de Montpellier, Vedior A&R se sont galement

prsents notre stand dans le but dune future collaboration. Nouas, conseil service entreprise mais

aussi Formatrans, centre de formation de la comdie nous ont dmarchs afin de mettre en place des

futurs contrats de professionnalisation.

La mission locale et lANPE, prsentes les deux jours sur le site nous ont proposs de

dvelopper leurs services.

2.1.3 - Les tapes du processus de recrutement

Jai particip plusieurs runions dexploitation afin de faire un compte rendu du forum de

lemploi du 3 et 4 avril 2008. Etaient prsents :

Le responsable dexploitation Les 5 animateurs de secteur (ADS). Dans un premier temps, je leur ai expliqu les diffrentes tapes de la procdure de

recrutement que jai mise en place.

2.1.3.1 - L'analyse, l'valuation du CV et de la lettre de motivation

Lors de la lecture de ces deux lments, le recruteur va rechercher, analyser et valuer :

Les raisons qui poussent la personne faire acte de candidature Les motifs qui l'incitent prendre la demande du candidat en considration L'intrt que le postulant porte l'entreprise et ses motivations. SAMSIC demande aux candidats de remplir un questionnaire pour complter les CV et les

lettres de motivation. Conformment la loi, les questions poses ont un lien direct et ncessaire

avec le poste pourvoir.

partir des informations recueillies par les questionnaires et de celles contenues dans les

CV et lettres de motivation, jai effectu une premire slection manuelle . Pour ce faire, jai

utilis la mthode dite des trois tas . Cette mthode consiste trier les candidatures partir d'une

14

liste de critres tablie grce la dfinition du poste pourvoir et la dfinition du profil du

candidat, et les classer en trois catgories :

Ceux qui conviennent et qui vont donner lieu une demande de renseignements complmentaires par le biais dune convocation des candidats pour un premier entretien.

Ceux qui sont peu prs cibls mais dans lesquels demeurent des zones d'ombre et pour lesquels il est possible d'envisager soit une demande de renseignements complmentaires

soit l'envoi d'une lettre de refus de candidature.

Ceux qui ne conviennent pas du tout et qui feront l'objet d'un refus de candidature. L'objectif de cette mthode est de parvenir slectionner un certain nombre de personnes

pour un premier entretien, aprs tude des CV, des lettres de motivation et des questionnaires.

Poste de laveur de vitre

Sept candidats se sont prsents dont trois qui ne correspondaient pas aux critres demands.

Poste en dcontamination

Neuf personnes ont postul dont deux ne convenaient pas aux critres recherchs.

Poste dassistante de gestion

Quarante six candidats se sont prsents. Jai effectu une premire slection : vingt dentre

eux navaient pas le profil souhait. Puis, Monsieur Carruzo a effectu une seconde slection : il en

a retenu neuf.

Poste dagent de nettoyage Nmes

Deux prtendants se sont prsents pour le poste de Nmes mais aucun navait les aptitudes

professionnelles attendues. Jai tout de mme contact lANPE pour retirer loffre car jai reu en

parallle de ce forum une quarantaine de candidatures.

Candidatures spontanes au poste dagent de propret

Cent vingt six personnes ont dpos leur candidature. Aprs avoir utilis la mthode dite des

trois tas , 80 postulants semblaient correspondre aux critres recherchs. Il ma t difficile pour

ce poste de procder une slection uniquement base sur lvaluation du CV, de la lettre de

motivation et du questionnaire. Je les ai ensuite tris par secteur gographique : le Gard, lAude,

Montpellier et ses alentours. Jai effectu galement un tri selon leurs disponibilits : matin

uniquement (4h 12h), journe (8h 12h puis 14h 18h), soir uniquement (18h 22h). Pour finir, jai

constitu un tas pour les candidats nayant aucune contrainte dhoraire.

15

2.1.3.2 - Lentretien tlphonique

Cest une tape importante dans la procdure de recrutement.

Il permet de faire une slection des candidats avant de les convoquer un entretien de

recrutement. De nombreux avantages sont lis lutilisation de cet outil. Cela permet davantage la

slection et de dpasser le sacro saint mauvais CV= mauvais candidat . Lentretien tlphonique

ma permis de confirmer ou dinfirmer mes doutes ou interrogations la lecture du CV. Cest donc

une chance en plus pour les candidats (qui se sentent plus laise quen face face) de passer par

cette tape. Cet entretien donne loccasion galement dacclrer la procdure de recrutement

(contact rapide dune dizaine de minutes environ) et de valider des points importants et rdhibitoires

(le niveau de discours, la motivation, la disponibilit, la mobilit etc.).

Le CV est la premire image que le recruteur a du candidat, il vhicule ce quil est, ce quil

souhaite faire. Cest une carte de visite, un outil de communication qui va donner au recruteur

lenvie den savoir davantage sur le candidat et donc de le rencontrer. La lettre de motivation est

galement essentielle la candidature et permet de distinguer le candidat par rapport ses

concurrents.

Cependant, je pense quil est ncessaire de sadapter selon le poste pourvoir. En ce qui

concerne les postes dagent de propret (classique ou spcialis), il est difficile de trier et

slectionner selon les CV et les lettres de motivation. En effet, les personnes postulant ce poste

appartiennent souvent une catgorie socioprofessionnelle en difficult. Il devient alors difficile de

juger de leurs aptitudes sur des critres quils ne matrisent pas. Beaucoup de postulants ont des

difficults rdiger une lettre et mettre en forme un CV pour diverses raisons : dscolarisation

prcoce, nationalit trangre, analphabtisme, la langue franaise non matrise, niveau scolaire

faible etc.

Poste de laveur de vitre

Jai procd un entretien tlphonique. Sur les cinq candidats, jen ai retenu uniquement

trois pour lentretien individuel. Jai contact lANPE afin de conserver loffre.

Poste en dcontamination

Comme pour le poste de laveur de vitre, jai procd des entretiens tlphoniques. Cinq

ont retenu mon attention. Je les ai donc convoqus un entretien collectif et non individuel.

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Poste dassistante de gestion

Je nai pas fait dentretien tlphonique pour ce poste car Monsieur Carruzo a fait une

seconde slection. Jai donc contact les neuf restants pour les convoquer un entretien le 22 avril

2008 et pris le temps de prvenir les 38 candidats non retenus.

Poste dagent de propret Nmes

Jai contact une quinzaine de personnes afin de connatre leur motivation, de dterminer

leur fiabilit et leur disponibilit pour un entretien. Je nen ai retenu que 9.

2.1.3.3 - Lentretien

Lentretien est ltape centrale du processus de recrutement. Il est avant tout ltape o

linformation sur le candidat est collecte. Il sagit de vrifier que son profil rpond bien aux

exigences requises (formation, exprience, comptence). Lobjectif est galement de clarifier

certains points de son CV mais aussi dinformer le candidat sur le poste pourvoir et ses

caractristiques.

Avant tout entretien, jai prpar un argumentaire faisant ressortir lattrait de lentreprise,

ainsi que lintrt du poste. Jai labor un guide recensant les questions poser lors du premier

entretien. Aprs celui-ci et partir des critres de slection, jai utilis une grille me permettant de

normaliser les valuations des diffrents candidats (cf. annexe 7). Pour optimiser les entretiens de

recrutement et russir trouver le candidat correspondant aux besoins de lentreprise, je me suis

efforce de respecter une certaine discipline dans le droulement de mes entretiens de recrutement :

Relire le CV et la lettre de motivation avant lentretien Mettre laise le candidat Ds le dbut de lentretien, il faut mettre en uvre une stratgie particulire. Je pense quil

est important de mettre le candidat laise afin de faciliter lchange qui va suivre. Un accueil

chaleureux et une atmosphre de confiance lui permettront de se rvler plus facilement (en le

questionnant, par exemple, sur ses loisirs).

Les conditions matrielles de lentretien sont aussi essentielles son bon droulement :

trouver un lieu calme et isol, opter pour une configuration propice au dialogue et non une relation

dominant/domin. Il faut nanmoins sadapter au profil du candidat. Il est productif de mettre un

candidat timide en confiance mais il faut galement savoir tre dstabilisant face aux candidats

arrogants ou difficiles cerner.

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Jestime que ce nest pas parce que la personne a des difficults se mettre en avant quelle

nest pas comptente pour le poste requis. Pour ce faire, jai t lcoute, jai jou aussi sur le non

dit (regard direct, beaucoup de sourires), je lai encourag en valorisant ses expriences (par

exemple : vous avez fait telle ralisation ? Cest bien ! Cest intressant, etc. ). En gnral, jai

adapt mon comportement pour quil soit en harmonie avec celui de linterlocuteur. Jai essay de

me mettre dans le mme cadre de rfrence que lui car je trouve que cela facilite la communication.

Tout ce travail de mise en confiance permet au candidat de baisser ses barrires de dfense afin

quil puisse se livrer tel quil est avec ses dfauts et ses qualits. En outre, je considre cette

situation beaucoup plus agrable et, si la fin de lentretien le candidat part avec un sentiment de

bien tre (bon accueil, valoris), il aura une bonne image de lentreprise et repartira plus confiant

pour la recherche demploi, mme sil nest pas retenu. En plus de la mise en confiance, il existe

tout un panel de techniques utiliser selon le poste pourvoir pour identifier le degr de motivation

du candidat ainsi que ses comptences.

Expliquer le droulement et les tapes de lentretien de recrutement Dcrire mon entreprise, le poste pourvoir et mon rle au sein de lorganisation Il est prfrable de prsenter lentreprise et le poste pourvoir avant que le candidat ne se

prsente pour les postes sans responsabilit comme agent de propret. Le postulant est alors mis en

confiance, ce qui facilite lchange par la suite. Cela permet aussi dobserver sa ractivit par

rapport ce qui vient de lui tre dit ( est-il capable dadapter son discours aux exigences du poste

telles quelles lui ont t prsentes ? ).

Cette technique peut savrer risque car certains candidats sont trop leur aise et font

moins attention ce quils disent. A linverse, pour un poste responsabilit (assistant(e) de gestion

par exemple), jai parl de ses fonctions une fois le candidat prsent et que nous avions approfondi

son CV. En effet, si je donne trop de prcisions sur le poste et son environnement, le candidat fera

tout pour adapter son discours au niveau des exigences recherches. Il sera donc beaucoup plus

difficile de savoir si sa candidature correspond avec cette recherche.

Approfondir partir du CV En ce qui concerne la partie pprofondir et extrapoler partir du CV , jai valid 7 grands

items au cours de lentretien de recrutement et notamment au travers dune srie de questions que

jai adapt selon le poste pourvoir (pour un poste sans responsabilit, jinsiste davantage sur la

motivation et la fiabilit du candidat que sur lesprit de comptition par exemple).

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Energie et engagement :

Quest-ce qui vous fait penser que vous pouvez russir ce poste ? Quelles sont vos forces et faiblesses ? Quelle influence vont-elles avoir dans ce cas prcis

?

Quelles sont les activits auxquelles vous avez particip o la comptition tait importante ?

Quen avez-vous pens ? Communication :

Quelle mthode employez-vous pour faire passer vos ides ? Pour convaincre ? Quelles doivent tre les relations entre suprieurs et subordonns ? Comment vous entendez-vous avec vos collgues ? Parcours professionnel :

Quel a t votre principal succs et pourquoi ? Sur quel point travaillez-vous pour atteindre vos objectifs ? Quel niveau de rmunration pensez-vous pouvoir atteindre dici cinq ans ? Logique de raisonnement :

Quel est le challenge le plus important que vous recherchez dans un job et pourquoi ? Quel est le plus haut challenge que vous nayez jamais relev ? Quelles qualits exigeriez-vous pour occuper ce poste ? Maturit et quilibre motionnel :

Dans votre vie professionnelle ou prive, quel succs vous a apport le plus de satisfaction ?

Que feriez-vous de diffrent si vous aviez recommencer votre scolarit ? Quelles rcompenses importantes attendez-vous dun emploi ? Que faut-il faire pour tre professionnel ? Capacit planifier et sorganiser :

Quel est votre objectif professionnel et personnel dici cinq ans ? Comment avez-vous prpar cet entretien ? Quel poste voulez-vous occuper long terme ? Quelle importance accordez-vous aux dtails ?

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Ractions face la pression et au changement :

Si vous aviez en face de vous un client qui se plaint de votre travail que feriez-vous ? Quelles sont les situations qui vous stressent particulirement ? Vous sentez-vous qualifi pour russir ce poste et si non que ferez-vous pour

compenser vos faiblesses ?

Limportant nest pas de poser toutes ces questions au candidat (au moins une par item),

mais dtre son coute et se concentrer sur ses ractions, sa gestuelle, la cohrence de son

discours, son niveau daisance et de vocabulaire, les blancs et les gnes Lordre des questions

nest pas prcis. Je me laisse porter par lchange et les ractions du candidat. Avant lentretien, je

choisis quelques qualits cls dans le profil de poste que jessaie didentifier chez le candidat mais

de manire subtile.

Rpondre aux questions du candidat Rserver un moment spcifique aux questions du candidat la fin de lchange permet

dviter quelles ne surviennent inopinment dans la conversation.

Conclure lentretien et donner la suite du processus de dcision Lentretien se conclut par une reformulation de ce qui a t dit, le candidat synthtisant,

quant lui, ce qui le motive dans le poste. Les chances et le droulement de la suite du processus

sont clairement spcifis : jai inform le candidat quavec laide de mes collgues jallais tudier sa

candidature et que je le contacterai trs prochainement pour lui donner une rponse (positive ou

ngative).

Une fois les entretiens termins, jai tudi en dtail la pertinence des candidatures, valu

leurs possibilits dvolution et dtermin leur capacit dintgration dans lentreprise. Aprs avoir

effectu ce travail, jai rdig mes conclusions que jai remises lADS concern par le

recrutement. Je ntais pas seule dcider de mes choix, les oprationnels participaient

lensemble des recrutements. Jai fait une premire slection, mais ce sont toujours eux qui ont pris

la dcision finale. Lapprciation porte sur un candidat lissue dun entretien de recrutement est

hautement subjective. Il est donc recommand davoir des visions complmentaires.

Personnellement, je me mfie du feeling qui est un jugement subjectif, or en ma qualit de

recruteur, je me dois dtre objective.

Toutes les sciences humaines savent que l'tude la plus difficile mener est celle sur l'tre

humain. Je ne peux pas considrer mes observations comme des vrits tant il y a de facteurs qui

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vont influencer les ractions. Je dois tous les identifier et les dfinir pour savoir ce qui a pu

intervenir sur l'acte observ. Je n'analyse pas uniquement sur mon coute mais jutilise la grille

d'valuation qui me permet de comparer deux candidats sur les mmes points et non sur ce que je

ressens. Quand le moment du choix final arrive, dpartager les deux ou trois candidats qui restent en

lice peut se rvler un exercice difficile notamment pour le poste dassistante commerciale. Il est

important de faire une synthse des diffrents avis mis. Une grille rsumant les valuations des

candidats pour chaque critre peut tre un outil daide la dcision.

Je peux caractriser mes entretiens comme semi directif, cest dire que je mabstiens de

poser des questions fermes qui entranent des rponses par oui ou par non ; au contraire, je pose

des questions ouvertes qui obligent le candidat se dvoiler davantage (par exemple, au lieu de lui

demander sil est toujours lheure, je le questionne sur ses habitudes de travail et quelle

importance il leurs accordent).

Un entretien dure en moyenne de 30 45 minutes : expliquer le droulement de lentretien

de 1 2 minute(s), dcrire lentreprise 5 minutes, approfondir partir du CV 15 minutes,

prsentation du poste de 5 10 minutes, rpondre aux questions de 5 10 minutes.

Poste en dcontamination

La rencontre a eu lieu le 25 avril 2008 10 heures. Entre temps, trois des candidats retenus

mont contacte afin de me prvenir quils ntaient plus disponibles pour le poste. LANPE ma

transmis, par email, six candidatures correspondant aux critres recherchs. Jai donc accueilli huit

candidats. Avec laide de Monsieur Jeampierre, nous avons prsent le groupe et plus

particulirement le secteur de la dcontamination puis le poste pourvoir. Aprs la prsentation, je

leur ai pos un certain nombre de questions afin de tester leur motivation et leur capacit pour le

poste. Ils ont rempli le questionnaire et je leur ai donn un livret daccueil.

Poste dassistante de gestion

Jai men les entretiens avec Monsieur Carruzo. Nous avons ralis un travail en quipe :

lui de prsenter le groupe SAMSIC et son activit, et moi, de poser les questions ncessaires pour

dceler le candidat idal et prsenter le poste.

Poste dagent de propret Nmes

Je me suis rendue Nmes avec Monsieur Amalric (ADS) pour animer un entretien collectif.

Aprs avoir ralis les premires tapes du recrutement (slection des CV et entretien tlphonique)

jai slectionn 9 candidats. Six des candidats se sont prsents lheure au rendez vous fix.

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Nous avons accueilli les candidats au sein des locaux des ASSEDIC. Nous nous sommes

prsents puis nous avons procd un tour de table. Ensuite nous avons prsent le groupe

SAMSIC, distribu les livrets daccueil et les questionnaires de recrutement. Deux personnes ont

retenu notre attention. Monsieur Amalric a donn suite leur demande dembauche.

Candidatures spontanes au poste dagent de propret

A plusieurs reprises, les ADS ont eu besoin de personnel pour effectuer des remplacements.

Pour cela, ils mont demand des candidatures et ont effectu eux-mmes les entretiens.

2.1.3.4 - Les rsultats des divers recrutements

La dcision finale revient gnralement au suprieur hirarchique. Cest lui, en effet, qui

connat le mieux lenvironnement dans lequel voluera le candidat.

Monsieur Amalric, lADS de Nmes, a retenu un candidat pour le poste dagent de propret

propos au forum du TAF. Grce aux entretiens mens, il a pu dvelopper son portefeuille salaris

et faire face, plus facilement, aux remplacements effectuer pour les dparts en congs de ses

salaris.

Pour des raisons de restructuration, le poste en dcontamination a t supprim. Jai donc

prvenu lensemble des candidats. Jai cependant rorient leurs candidatures sur des postes

dagent de propret.

En ce qui concerne le poste de laveur de vitre, les postulants ne correspondaient pas aux

critres recherchs. Ce poste est toujours en attente.

Monsieur Caruzzo ma contacte afin que nous choisissions ensemble le candidat. Notre

choix sest vite orient vers lun dentre eux. Monsieur Caruzzo la contact pour mettre en place le

contrat.

Les candidatures spontanes pour le poste dagent de propret sur Montpellier et ses

alentours ont t dune grande utilit aux ADS pour effectuer certains de leurs remplacements.

Le bilan est donc positif. Par lintermdiaire de ce forum , les ADS ont pu alimenter leur

vivier de candidatures. Il nappartient dsormais qu eux de les exploiter

Jai ressenti le dsarroi des candidats dans leur recherche demploi. Jai tent de les motiver

en leur disant que courage et persvrance sont facteurs de russite et de succs dans une recherche

demploi qui sapparente de plus en plus au parcours du combattant. Cependant, il mest arrive de

perdre ma crdibilit car je ne pouvais satisfaire les attentes de tous les candidats qui pourtant

rpondaient aux critres recherchs (annulation du poste pourvoir, recrutement interne etc.). Je me

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suis efforce pour chaque candidat de comprendre au mieux son parcours mais je me suis retrouve

souvent en butte un manque de clart et bien souvent dhonnt, ce qui na fait quamplifier ma

mfiance, mes doutes et mon exigence vis--vis des candidats.

Je nai pas cherch au cours de mes diffrents entretiens piger les candidats. Javais pour

seul objectif, trouver le bon candidat.

2.2 - Le recrutement des personnes en situation dhandicap

2.2.1 - Lhandicap et le travail

Sur le march de lemploi, le handicap est le facteur le plus discriminant. Il est un frein majeur

l'emploi compte tenu :

Des reprsentations que l'on se fait du handicap De la difficult pour les personnes handicapes bien intgrer leur handicap, en

conservant une image de soi positive

De la ncessit d'envisager une reconversion professionnelle suite un accident ou une maladie, et donc de dvelopper de nouvelles comptences

De prendre en compte l'volution du handicap ainsi que du travail. Pour ne pas verser damende lAGEFIPH, les entreprises de plus de 20 salaris sont tenues

demployer 6% de personnes en situation dhandicap.

2.2.1.1 - Quest ce que le handicap ?

Selon une enqute de lINSEE, publie en 2007, 12 millions de Franais, soit plus dune

personne sur 4, se dclarent victimes dune dficience.

La notion dhandicap recouvre une trs grande diversit de situation. Selon la loi, le

handicap se dfinit par toute limitation dactivit ou restriction de participation la vie en socit

subie dans son environnement par une personne en raison dune altration substantielle, durable ou

dfinitive dune ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques,

dun polyhandicap ou dun trouble de sant invalidant . La loi considre comme travailleur

handicap toute personne dont les possibilits dobtenir et conserver un emploi sont

effectivement rduites par suite dune insuffisance ou dune diminution de ses capacits

physiques (article L.323.10 du code du travail).

23

Un handicap sapprcie par rapport une situation. Pour quelles raisons peut-on avoir le

statut de travailleur handicap ? Pour plusieurs raisons et tout particulirement lorsque les

personnes rencontrent des difficults pour :

Accder au poste de travail (marcher en terrain vari, monter ou descendre un escalier) Se dplacer en cours de travail (marcher en terrain vari, porter des charges) Adopter diffrentes postures de travail (assis, sur chelle, en flexion) Accomplir certaines gestuelles (dextrit manuelle, force, bras en lair) Voir, parler, entendre et se faire comprendre Sadapter aux conditions de travail (de nuit, horaires variables, bruit, poussires,

intempries, sur chane de production)

Travailler en quipe, prendre des initiatives et des responsabilits, tolrance au stress, au travail monotone etc. (dordre psychologique et social).

Ces diffrentes difficults peuvent sexpliquer soit par une maladie, soit par une dficience.

Quoiquil en soit, il sagit dun statut qui est attribu en fonction des situations. Selon le poste de

travail occup, les difficults qui expliquent lattribution de ce statut nont plus de valeur.

Parler de situation handicapante ou de statut handicap est donc relativiser car le

handicap est invisible en fonction du poste de travail occup.

Sassurer de ladquation et de la compatibilit entre les difficults lorigine du statut et le

poste de travail permet donc :

Davoir des salaris handicaps qui sont, comme les autres, comptents Dagir de manire citoyenne et responsable De rpondre lobligation lgale et donc de ne pas payer de contribution. 2.2.1.2 - Les avances

Les personnes en situation dhandicap sont davantage exposes au chmage que lensemble

de la population. En effet, leur taux de chmage est le double de celui des actifs et leur anciennet

moyenne dinscription est plus importante (18 mois contre 12 mois). Par ailleurs, cest une

population qui prsente une plus grande vulnrabilit par rapport ltat de la situation

conomique. Quand cette dernire se dgrade, le chmage des personnes handicapes saccrot plus

vite et quand elle samliore leur chmage dcrot moins vite. Cependant, depuis quelques annes,

dvidents rsultats dans laccs lemploi des personnes handicapes et une hausse lente mais

rgulire du taux demploi sont constater. Il reste beaucoup defforts faire. Parmi leur

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multiplicit, jen citerai trois qui sont fondamentaux pour amliorer court et moyen terme la fois

lemploi des personnes et rpondre la demande des entreprises :

La loi du 11 fvrier 2005

La loi du 11 fvrier 2005 tmoigne davances significatives pour les personnes en situation

dhandicap et leur place dans la socit. Elle dfinit non seulement des obligations mais galement

un contexte nouveau pour que le handicap soit apprhend dans toute sa diversit. Si cette loi

affirme et renforce, en effet, les droits fondamentaux des handicaps, elle promeut avant tout un

regard neuf sur le handicap.

Fonde sur des principes gnraux de non discrimination, elle sorganise autour de trois

principes clefs. Dabord, garantir aux personnes handicapes le libre choix de leur projet de vie, en

fonction, de leurs possibilits et de leurs aspirations, en leur reconnaissant le droit la

compensation des consquences de leur handicap, quelque soient lorigine et la nature de leur

dficience, leur ge ou leur mode de vie. Ensuite, permettre une participation effective des

personnes handicapes la vie sociale grce lorganisation de la cit autour du principe

daccessibilit gnralise (cole, emploi, transports, culture, loisirs et cadre bti). La loi a fix un

dlai de dix ans pour rendre entirement accessibles le cadre bti et les transports. Enfin, placer la

personne handicape au centre des dispositifs qui la concernent en substituant une logique de

service une logique administrative.

La loi maintient le quota de 6% de salaris handicaps pour tout tablissement dont leffectif

atteint ou dpasse 20 salaris, ainsi que les diffrents moyens de satisfaire lobligation demploi.

Cependant, cette dernire devient plus incitative par laugmentation du plafond de la contribution

AGEFIPH et tout particulirement pour les entreprises qui, dans les trois ans, nauraient accompli

aucun effort en la matire. Dans cette hypothse, leur contribution financire passerait 1500 fois le

SMIC, soit presque lquivalent dun salaire plein temps.

La loi introduit galement une obligation de ngocier tous les trois ans dans les branches et

tous les ans dans les entreprises sur la question de lemploi des personnes handicapes, au mme

titre que cela se droule pour les salaires ou les conditions de travail.

Qui sont les bnficiaires de la loi du 11 fvrier 2005 ?

Les travailleurs reconnus handicaps par la CDAPH Les accidents du travail dont lincapacit permanente est au moins gale 10% Les titulaires dune pension dinvalidit Les pensionns de guerre ou assimils

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Les titulaires dune allocation dadulte handicap Les titulaires dune carte dinvalidit

La convention Etat/AGEFIPH 2005-2007

Les objectifs de cette convention sont :

Laccroissement de la qualification des demandeurs demploi handicaps Lamlioration de leur accs et de leur maintien lemploi et de laide aux entreprises

pour accrotre lembauche

Le maintien dans lemploi de cette population Une amlioration de la collaboration des acteurs institutionnels concerns, mais

galement des engagements rciproques clairement tablis entre lEtat et lAGEFIPH.

Le projet Handicomptence

Ce projet dcid par le Conseil dAdministration qui, au travers dune politique volontariste

et ambitieuse vise amplifier leffort de formation en direction des personnes handicapes. En effet,

prs de 80% des personnes handicapes ont un niveau de formation infrieur et cest ce public qui

accde le moins facilement lemploi. Par ailleurs, nous savons que la formation est un levier

essentiel daccs lemploi, 68% des personnes handicapes trouvent lissue dune formation un

emploi dans les six mois qui suivent leur sortie de stage. Or, ces dernires annes, face cet enjeu,

force a t de constater une baisse de leffort de formation en direction des personnes handicapes.

Lobjectif est damplifier le volume de loffre de formation et damliorer la qualit des

rponses apportes aux besoins des personnes handicapes ainsi que daider les entreprises

recruter plus facilement des personnes handicapes.

Lensemble de ces moyens et outils ne trouveront leur pleine efficacit que sils sont

transcends par une rvolution culturelle, qui passe par le changement de notre regard, de notre

comportement, de notre mentalit par rapport au handicap. Daprs une tude du professeur Jean

Franois Amadieu, directeur de lobservatoire des discriminations, la reprsentation du handicap

apparat comme la variable la plus discriminante dans le processus de recrutement de personnel ; le

candidat handicap aurait 15 fois moins de chance dobtenir un entretien dembauche que les autres

postulants. Au del des outils et moyens mettre en uvre pour favoriser lintgration des

personnes handicapes, le premier travail auquel il est impratif de se consacrer est bien celui de

combattre les prjugs. Un handicap ne rend pas moins comptent. Lemploi des personnes

handicapes est tout autant un facteur denrichissement pour le collectif de travail, quun puissant

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levier de reconstruction individuelle, un facteur dpanouissement, dautonomie et dintgration

sociale pour la personne handicape.

En conclusion, cest par la capacit de notre socit faire tomber rellement les murs de

lisolement et de lexclusion que gnre le handicap, que lenjeu de lintgration de ces personnes

en milieu professionnel pourra tre efficacement relev.

2.2.2 - Groupe SAMSIC

Depuis sa cration en 1986, SAMSIC favorise lemploi des handicaps (cf. annexe 8).

Je me suis mise en contact avec Monsieur Tremeaud Loeizig, charg de mission handicap et

emploi pour SAMSIC Propret. Son rle est de sensibiliser les responsables du recrutement (ADS)

en montrant que le handicap est compatible avec certains postes. Nous nous sommes entretenus au

tlphone plusieurs reprises et changs des emails afin que je puisse comprendre la situation et

les objectifs du groupe SAMSIC et plus particulirement de SAMSIC Propret.

2.2.2.1 - La politique du Groupe SAMSIC

Lintgration et le maintien dans lemploi de personnes en situation de handicap sont un

engagement fort du groupe. Agir de manire responsable tant sur le plan social quconomique

motive cet engagement qui se traduit par un partenariat avec lAGEFIPH.

LAGEFIPH est une association qui gre le fonds pour linsertion professionnelle des

personnes handicapes. Issue de la loi du 10 juillet 1987, elle a pour objet de favoriser laccs et le

maintien dans lemploi des personnes handicapes en milieu ordinaire de travail. Des chiffres

nationaux montrent le travail indispensable ralis par lAGEFIPH : de 1990 2007, grce aux 2

300 000 interventions de lAGEFIPH en faveur des personnes handicapes ou de leurs employeurs,

671000 personnes ont accd lemploi.

Dans le cadre dune premire convention de collaboration, le groupe SAMSIC a intgr prs

de 400 personnes en situation de handicap en CDI au sein de son activit de propret. Fort de cette

exprience, les autres activits du groupe se sont engages en faveur de ce public. En effet, le 23

avril 2007, le Prsident Directeur Gnral du groupe SAMSIC, Christian Roulleau et le Prsident de

lAGEFIPH, Tanguy du Chn ont sign une nouvelle convention de deux ans destine tendre

lensemble des activits du groupe, lengagement dj pris par SAMSIC Propret en matire

dinsertion de personnes en situation de handicap. Cette convention portera la fois sur les activits

propret, scurit et intrim du groupe.

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A travers ce nouveau partenariat avec lAGEFIPH, le groupe SAMSIC sengage sur

plusieurs points tels que : favoriser le maintien dans lemploi des salaris dont les restrictions

mdicales pourraient conduire un licenciement pour inaptitude, recruter chez SAMSIC Propret

150 nouvelles personnes en CDI et atteindre un taux demploi de 6% minima, etc.

De plus, la volont du groupe est de mettre tout en uvre pour permettre ses salaris, qui

seraient fragiliss par une problmatique de sant au travail, de conserver un emploi au sein du

groupe SAMSIC.

2.2.2.2 - La situation actuelle

La fusion de Nickel et SAMSIC va soprer en totalit au premier janvier 2009. Il existe

donc, actuellement, trois entits : SAMSIC Montpellier, Nickel Montpellier, Nickel Bziers.

Chaque entit comprend plus de 20 salaris. Cela signifie que si elles ne remplissent pas leur

obligation demploi de personnes handicapes (6%), elles seront dans lobligation de verser

lAGEFIPH une contribution.

Pour lanne 2007, 8 des 72 tablissements SAMSIC Propret ont d payer une contribution

lAGEFIPH dun montant de 94 000 euros. Ltablissement de Montpellier tait contributaire :

15 192 euros pour SAMSIC Montpellier, 6 130 euros pour Nickel Montpellier et 2 110 euros pour

Nickel Bziers.

Pour respecter lengagement en faveur des personnes en situation de handicap, trois

recrutements sur SAMSIC Montpellier, un sur Nickel Montpellier et un sur Nickel Bziers

devraient permettre denvisager 2008 en toute srnit.

Chaque mois, Monsieur Tremeaud ralise un suivi de chaque tablissement sous forme de

tableau quil transmet au rfrent.

2.2.3 - Le recrutement

Recruter des travailleurs handicaps passe dabord par une collaboration satisfaisante et de

qualit avec les organismes placiers : Cap Emploi, ANPE et Missions Locales.

La bonne collaboration avec ces organismes sera possible quavec ces 3 conditions :

Davoir 1 2 rfrent(s) par tablissement De participer des manifestations telles que semaine pour lemploi, forums etc. Deffectuer un retour lorganisme aprs examen des candidatures (tablir une fiche de

liaison pour faciliter la qualit de cette collaboration, cf. annexe 9).

28

2.2.3.1 - Prsentation des Cap Emploi

Lemploi des travailleurs handicaps est un enjeu important qui reste difficile. Pour ce

public fragile, des institutions ddies leur accompagnement existent. Il sagit du rseau des Cap

Emploi, financ par lAGEFIPH.

Cap Emploi agit en faveur de laccs lemploi des personnes handicapes. Lutter contre la

mconnaissance du handicap par les entreprises et accrotre les comptences des travailleurs

handicaps, tels sont les deux dfis relever.

Le rseau national des Cap Emploi est compos de 118 organismes, dfinis par la loi du 11

Fvrier 2005, comme des O.P.S, c'est dire des "Organismes de Placement Spcialiss".

Dans le cadre d'une comptence dpartementale, au sein d'un rseau national, chaque Cap Emploi

assure une mission de service public en complment de l'action de l'ANPE.

Lobjectif des Cap Emploi est de favoriser l'embauche des personnes handicapes dans les

entreprises.

Laccompagnement est bas sur la relation la personne, orient vers le dveloppement de

son autonomie et de son employabilit, appuy sur des relations de coopration partenariale avec

tous les oprateurs intervenant dans le parcours d'accs l'emploi ou de maintien.

2.2.3.2 - La mise en relation avec Cap Emploi

Cap Emploi Montpellier et Cap Emploi Nmes reprochent ltablissement de Montpellier

de ne pas effectuer un suivi avec les candidatures quils transmettent, ce qui ne permet pas une

collaboration et un travail de qualit. Je me suis prsente comme stagiaire, lobjectif de ma mission

tant de mettre en place des actions correctives dans le but de renouer contact avec les organismes

Cap Emploi.

Cap Emploi Montpellier

Dans un premier temps, jai contact Madame Le Navenant, conseillre lemploi pour Cap

Emploi Montpellier afin quelle me transmette des candidatures. Jai reu cinq CV. Par la suite, jai

organis des entretiens tlphoniques afin de comprendre les attentes et les souhaits de chaque

candidat. Lensemble des postulants me semblait comptent et motiv. Nous avons donc fix des

rendez-vous pour un entretien. Un des candidats ne sest pas prsent, ni mme excus, je nai donc

pas poursuivi le processus de recrutement avec ce dernier. Jai convoqu les trois autres candidats

pour un entretien individuel et jai appliqu les diffrentes tapes de la procdure de recrutement

(cf. partie 2). Lobjectif de ces entretiens est de trouver la meilleure adquation possible entre les

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attentes, les possibilits du candidat et celles de SAMSIC Propret. Limportant nest pas le

handicap mais ce que la personne peut faire avec ses comptences.

Jai vite compris quun des candidats ntait pas intress pour un poste dagent de propret.

Il a clairement nonc le fait quil venait uniquement pour que je lui signe un papier faisant preuve

de sa prsence lentretien. Les deux autres ont expliqu clairement leur situation. Lobjectif de ces

rencontres a t atteint. En effet, grce ces changes, jai pu cerner les aptitudes et les dsirs de

chacun.

Jai ensuite fait un compte rendu au rfrent de ltablissement qui a donn suite aux

demandes dembauche. Afin de remplir lensemble des conditions pour raliser et faire perdurer une

collaboration de qualit, jai tabli une fiche de liaison que jai transmise Madame Le Navenant et

Monsieur Tremeaud.

Suite cette premire collaboration, Madame Le Navenant, satisfaite, sest rendue au sein de

nos locaux afin de me transmettre de nouvelles candidatures. Monsieur Jeampierre a particip

lentretien.

Afin damliorer la qualit des recrutements, Madame le Navenant souhaite avoir davantage

dinformations sur les postes pourvoir (y-a-t-il des escaliers ? la personne devra-t-elle porter du

poids ? etc.) afin de cibler qualitativement les personnes aptes au poste. Pour ce faire, elle va tablir

une fiche type comportant tous les dtails ncessaires que Monsieur Jeampierre devra remplir.

Quant lui, il devra dtailler les conditions de loffre de manire plus approfondie.

Deux personnes ont t recrutes sur Montpellier.

Cap Emploi Nmes

Jai t en relation tlphonique avec Madame Allion. Elle ma invite Cap Emploi afin de

mexpliquer plus amplement ce quelle attendait de cette collaboration. Dans un premier temps,

Madame Allion ma prsent Cap Emploi et son rle au sein de cet organisme. A mon tour, je lui ai

parl de la socit, de son fonctionnement et plus particulirement des mthodes de recrutement.

Ensuite, elle ma transmis une vingtaine de candidatures en mnumrant les particularits de

chacun et en me demandant deffectuer un compte rendu de ces candidatures.

Jai contact lensemble des candidats et en ma qualit de recruteur mon rle sest rsum :

Prsenter lentreprise Expliquer mes relations avec Cap Emploi Etablir un premier contact pour la recherche dun poste susceptible de leur convenir.

30

Je les ai donc convoqus une runion dinformation. Certains ntaient plus disponibles.

Jai mis en place deux cessions de dix personnes dune heure trente chacune. Lensemble des

personnes que jai russi joindre a t intress.

Monsieur Amalric, lADS de Nmes, na pas pu venir, jai donc d mener, seule, ces

entretiens.

Nous avons fait un tour de table, puis jai prsent le groupe SAMSIC et les possibilits

dembauche. Chacun a exprim ses dsirs. Il ma fallu plusieurs reprises recadrer la situation pour

viter des divergences. Ensuite, je leur ai donn un questionnaire remplir et jai rpondu leurs

questions.

Comme pour Cap Emploi Montpellier, jai fait un compte rendu au rfrent de ltablissement, qui

a donn suite aux demandes dembauche mais galement Monsieur Tremaud et Madame Allion

pour les tenir informs.

Monsieur Amalric a pris rendez vous avec la conseillre lemploi (Madame Allion) pour la

prvenir des futures embauches. En effet, il a recrut les deux candidats que javais prslectionns

pour deux postes dagent de propret (un Als et lautre Nmes).

Ma mission est termine. En effet, jai atteint mes objectifs : mise en place de la

collaboration entre le rfrent de ltablissement (Monsieur Jeampierre) et les conseillres

lemploi (Madame le Navenant et Madame Allion) permettant lexploitation des candidatures Cap

Emploi et donc le respect de lengagement avec lAGEFIPH.

2.3 - Les missions annexes au recrutement

Paralllement mes deux missions (forum et recrutement de personnes ayant un handicap),

jai eu en charge le recrutement dune assistante commerciale et la rencontre avec divers

organismes (dans le but de collaborations futures).

2.3.1 - Les recrutements

2.3.1.1 - Le recrutement au poste dassistante commerciale

Lassistante commerciale a dmissionn dbut mai. Son pravis sarrtant le 16 mai, il a

fallu, rapidement, engager la procdure de recrutement. Jai profit du forum du TAF pour consulter

les candidatures reues pour le poste dassistante de gestion en dcontamination. Paralllement, jai

dpos une annonce lANPE directement sur le site de lorganisme. Deux jours aprs le dpt de

lannonce, jai reu par email plus de 120 candidatures. Jai donc arrt de diffuser loffre.

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Le but de lannonce est dobtenir le plus de candidats possibles : loffre est plus large pour

attirer le maximum de personnes et assez explicite pour dcourager les candidats ne correspondant

pas au profil recherch. Cependant, jai constat que les candidats portaient peu dattention au

contenu de lannonce et donc ne correspondaient pas au poste. Une annonce diffuse par lANPE

nest pas personnalise. Elle ne permet donc pas de cibler uniquement les candidats en adquation

avec le poste pourvoir.

Recevoir les candidatures directement par email permet dtudier la mise en forme du CV

mais galement de la lettre de motivation et de voir, ainsi, si les postulants matrisent le logiciel

Word, qualit essentielle pour ce poste. Jai donc procd une premire limination en me basant

uniquement sur la prsentation et les fautes dorthographe. La moiti seulement des candidats a

russi cette premire preuve de slection. Ensuite, jai analys le CV et laide de la fiche de poste

(cf. annexe 10) jai ralis la deuxime slection. Jai retenu 25 candidats. Je les ai contacts

(dernire slection avant lentretien). Ces entretiens tlphoniques mont permis de valider les

points importants. Jai constat que certains ne correspondaient pas aux critres recherchs,

lannonce tant trop gnraliste et impersonnelle (les tches administratives prdominent sur les

tches commerciales). Jai prslectionn 4 candidats. Jai organis un second entretien afin que

Monsieur Herady les rencontre et recrute le ou la candidat(e) pour le poste.

2.3.2 - Rencontre avec les diffrents organismes

2.3.2.1 - CodEmploi

Monsieur Fauveau, charg de mission pour CodEmploi (association Fondespierre) ma

contacte afin de me prsenter son organisme et la mthode IOD (intervention sur loffre et la

demande).

Les enjeux de cette mthode sont :

Rduire la slectivit lembauche subie par des publics peu forms et stigmatiss. Limiter le recours aux contrats prcaires au profit dembauches sous statut de CDI. Dvelopper en lien avec lencadrement des entreprises, des pratiques daccueil et

dintgration des nouveaux salaris adaptes des choix dembauches durables.

Tout cela, sadresse, exclusivement, un public de laction sociale, peu ou pas diplm et

inscrit, dans leur large majorit, depuis deux ans et plus dans des dispositifs type RMI.

Ds notre premier rendez-vous, monsieur Fauveau a propos un service dassistance en

recrutement et intgration du personnel dans la perspective dune coopration long terme.

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Lobjectif du service IOD est de permettre aux entreprises de disposer dun interlocuteur

permanent et disponible pour tudier et rpondre leurs besoins immdiats et mergeants mais

aussi pour assurer le suivi des contrats.

Cette mthode repose sur le postulat personne nest inemployable . Contrairement

dautres dispositifs qui travaillent corriger de supposes dficiences du demandeur demploi (par

des formations, stages), la dmarche IOD ne sy attarde pas et met directement en relation celui qui

cherche un emploi avec des employeurs. La personne est particulirement valorise, on considre

que toute personne qui a la volont de travailler, mme si elle est non qualifie et non diplme,

peut faire valoir des comptences et accder immdiatement lemploi, mais surtout lemploi

prenne.

Les quipes emploi captent des offres en visitant les entreprises, les proposent aux personnes

quelles accompagnent et tablissent le contact en bousculant les rgles de fonctionnement habituel

du recrutement. Afin quil y ait une relle implication dans le poste, les candidats ont le libre choix

(pas demploi obligatoire).

Pas de CV, pas de lettre de motivation, pas dentretien dans le bureau du recruteur : la

mthode souhaite mettre de ct tout ce qui peut dtourner lemployeur de lessentiel. Le candidat

peut- il accomplir les tches qui lui seront confies ? Si oui, quimporte son pass, son parcours, les

conditions dans lesquelles il vit actuellement.

Chaque candidat est paul pendant toute la dure du recrutement et des premiers mois en

entreprise. Ainsi, un bilan dintgration du poste est ralis pour chaque individu.

Par ailleurs la mthode IOD a lnorme avantage de relier le monde de linsertion et le

monde de lentreprise qui se regardent souvent avec mfiance. Toute la problmatique se trouve l :

comment allier ces deux mondes ?

Jai invit Monsieur Fauveau participer une runion dexploitation. Etaient prsents le

responsable dexploitation, Monsieur Jeampierre et lensemble des ADS. Chacun dentre eux a reu

un compte rendu crit de ma rencontre avec Monsieur Fauveau. Les professionnels sont rests

sceptiques et pjoratifs quant ce nouveau procd de recrutement. La prsence de Monsieur

Fauveau a t source de dbat. La contrainte cette collaboration rside dans le fait que les contrats

mis en place doivent tre de 26 heures minimum par semaine. Les avis ont t partags.

SAMSIC Montpellier doit-il collaborer avec CodEmploi ? La gratuit du service, le suivi

des salaris embauchs grce des bilans dintgration (source de russite du recrutement), la

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chance donne des gens en phase de marginalisation sont, me semble-t-il, des lments positifs en

faveur dune collaboration avec cet organisme.

2.3.2.2 - LANPE

LANPE, agence nationale pour lemploi, a pass lensemble des annonces pour les

recrutements que jai eu en charge tout au long de ces 3 mois savoir :

Les 4 offres pour le forum du TAF Loffre pour un poste dassistante commerciale Loffre pour un poste dagent de propret de nuit Bziers loffre pour un poste dagent de propret Valras. Plusieurs options sont possibles afin de transmettre les offres demploi : le tlphone, les

emails, les courriers etc. Un des avantages de collaborer avec cet organisme est la gratuit du

service. Afin de gagner du temps, jai cre un compte dans lespace employeur afin dy dposer

moi-mme les offres demploi et de grer les recrutements en toute autonomie. 400 000 visiteurs sy

connectent chaque jour et peuvent consulter les offres demploi en permanence. A tout moment, il

est possible denlever ou de ractualiser les offres. SAMSIC Propret est reli avec lANPE de

Castelnau le Lez et Madame Brin (conseillre lemploi) assure la coordination entre lorganisme

et ltablissement. Elle assure le suivi des offres demploi. A chaque remise doffre, Madame Brin

et moi-mme ralisions un compte rendu.

LANPE permet SAMSIC de se constituer un vivier de candidatures.

2.3.3 - Vedior A&R

Vedior A&R (accompagnement et reclassement) est une filiale du groupe Vedior France.

Vedior A&R est exclusivement ddi laccompagnement des demandeurs demploi vers un retour

lemploi stable et durable. Le service est gratuit, et les consultants assurent la prslection des

candidats. La collaboration avec un tel organisme permettrait dassurer :

Une source complmentaire de candidatures pertinentes Une proposition de candidats rpondant aux besoins rcurrents de SAMSIC Un rseau de consultants la disposition de ltablissement sur les principaux bassins

demplois du Languedoc Roussillon

Un interlocuteur unique Une dmarche professionnelle pour rpondre au mieux aux attentes de SAMSIC (tude et

analyse des besoins, prslection et prsentation des candidats).

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Partenaire de lASSEDIC, la dmarche est gratuite, aucun engagement financier nest exig

pour la recherche et lintgration du candidat.

Comme pour Monsieur Fauveau, jai invit Monsieur Salas a particip la runion

dexploitation afin de se prsenter. Les ADS et le responsable dexploitation ont t satisfaits de ce

premier entretien. Le consultant sest mis la porte de ltablissement en proposant des services

adapts. Latout principal est dtablir des contrats avec un minimum dheures effectuer sur une

priode dtermine.

Dans les jours venir, un rapprochement entre SAMSIC et Vedior A&R semble possible.

Tout au long de mon stage et plus particulirement lors du dpart de lassistante

commerciale, jai assur laccueil des salaris et laccueil tlphonique. En apparence, deux

exercices peu compliqus mais o les assistantes doivent faire face aux mcontentements de

certains salaris. Jai donc appris grer des situations conflictuelles et garder mon sang froid.

Afin doptimiser le rangement des candidatures, jai cre trois classeurs :

Un contenant les CV du secteur de Montpellier et ses alentours Un pour les CV du secteur du Gard Un pour les CV du secteur de lAude et des Pyrnes orientales. Jai ractualis les candidatures en tlphonant, chaque semaine, une dizaine de personnes

dans le but de laisser uniquement les CV exploitables et en numrant les disponibilits de chacun.

Cette amlioration dans lorganisation du classement des candidatures permet de faciliter le

processus de recrutement aux ADS et dtre plus ractif.

Reprsenter SAMSIC au cours de mes rencontres avec les divers organismes (Cap Emploi,

Journal de lemploi, Vedior A&R, lANPE, CodEmploi etc.) et tablir des comptes rendu (crits

comme oraux) aux ADS et au responsable dexploitation ont t les missions les plus enrichissantes

et valorisantes. Ces expriences correspondent mes attentes professionnelles.

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PARTIE III - Pour aller plus loin

SAMSIC Propret est un prestataire de service, ceci le contraint sadapter en permanence

aux alas de la demande. La pnurie de main duvre dans de nombreux secteurs proposant du

travail rput difficile, va saggraver avec le dpart la retraite de personnes qui ne seront pas

remplaces cause du papy boom . Il savre donc aujourdhui ncessaire de fidliser ses

quipes.

3.1 - La fidlisation des salaris

La fidlisation est un ensemble de mesures pour rduire les dparts volontaires des agents de

propret, pour prenniser leurs postes et leur donner accs la formation.

La scurit de la qualit de la prestation permettrait de valoriser laction des agents de

propret et dasseoir la crdibilit de SAMSIC Propret.

Cette fidlisation donnerait la possibilit lentreprise de :

Rentabiliser la formation initiale Conserver leurs savoirs faire dans lentreprise et les rendre plus polyvalents (viter quils

soient exploits par dautres socits de nettoyage)

Pallier au manque rcurrent de personnel et donc de rduire les cots de recrutement Se constituer une gestion quotidienne plus facile, une plus grande qualit de service et la

cration dun sentiment dappartenance.

Jusqu prsent, en effet, labsence dun recruteur paralyse lactivit et induit une

rorganisation immdiate du fonctionnement de lentreprise. Cette dernire est souvent menace

dune situation de crise.

3.1.1 - La gnralisation des CDI

Monsieur Leroux, Directeur des ressources humaines a contact les tablissements du

groupe afin de permettre aux salaris de travailler temps plein. Pour ce faire, il a rdig le texte

suivant :

Dans un monde conomique en perptuelle volution, il nous faut plus que jamais tre

vigilant sur le pouvoir dachat de nos salaris. Ce sujet, au cur de lactualit ne doit pas nous

laisser insensible. Plutt que de rester spectateurs de ce phnomne, nous nous devons den tre

acteurs ! Nous ne pouvons plus accepter demployer des salaris temps partiels avec de faibles

mensualisations sans nous interroger sur leurs capacits vivre dignement. Une des actions que

nous allons mener au cours des trois prochaines annes sera damener ces salaris de notre groupe

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vers le temps plein afin de leur donner la possibilit de mieux faire face au cot de la vie. Bien

videmment, ceci ne portera ses fruits quavec ladhsion et limplication de tous les acteurs de

lentreprise, qui une fois de plus dmontreront leur capacit de raction et de mobilisation face des

problmatiques de plus en plus exigeantes.

Instaurer des contrats en CDI est significatif d'une volont de prenniser la relation de travail

ce qui permet de motiver, fidliser le personnel et ainsi de diminuer le turn over.

La fidlit du candidat est garantie partir du moment o lentreprise peut, avec sa recrue,

sinscrire sur des missions long terme.

Jai donc labor un courrier afin de connatre les disponibilits de chaque salari (cf. ci-

aprs). Cependant, le manque de temps ne me permettra pas dtudier les retours, Madame Boutry,

lassistante du personnel sen chargera.

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MONTPELLIER NK / SAMSIC SAS 2

Etablissement de Montpellier

10 rue Franois Perroux

Parc Aftalion

34670 BAILLARGUES

Tl. 04.67.12.88.20

Fax 04.67.12.88.30

montpellier@samsic.fr

NOTE DINFORMATION

Mesdames, Messieurs,

Notre direction gnrale a lintention damliorer notre politique des ressources humaines

dans le but daugmenter le pouvoir dachat de lensemble des salaris du groupe SAMSIC

NICKEL.

Comme vous le savez, nous sommes rgulirement la recherche de salaris dans notre

profession.

Cest pourquoi, il a t dcid de recenser au sein de notre tablissement les agents de

propret souhaitant effectuer des heures complmentaires.

Dans le but de trouver la meilleure adquation possible entre vos attentes et nos possibilits,

nous vous demandons de bien vouloir nous retourner cette fiche de vux dans les plus brefs dlais.

Comptant sur votre comprhension, veuillez agrer, Mesdames, Messieurs, nos sincres

salutations.

Monsieur Jeampierre

Responsable dexploitation

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Nom : ...

Prnom : .

Adresse :

Site(s) actuels : .

...

Horaires et jours dintervention :

HEURES LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI SAMEDI DIMANCHE

MATIN

SOIR

MATIN

SOIR

MATIN

SOIR

Si vous souhaitez effectuer des heures complmentaires, veuillez nous le prciser ci

dessous :

Horaires disponibles :

Jours disponibles :.

39

3.1.2 - Nettoyage en journe

Le nettoyage en journe est pratiqu dans les locaux du client pendant les heures travailles

de ses salaris.

Le nettoyage en journe pourrait tre un formidable facteur dvolution de la profession. En

effet, il est susceptible de rgler beaucoup de difficults, notamment sociales et environnementales.

Dans la plupart des Etats membres de lUE, les clients exigent gnralement que les

prestations de nettoyage soient effectues en dehors des heures traditionnelles doccupation de leurs

locaux. Il en rsulte que les horaires habituels des salaris sont principalement prests tt le matin,

en fin daprs midi et dbut de soire.

Le nettoyage en journe est trs largement rpandu dans les pays scandinaves dont les

habitudes culturelles sont diffrentes des ntres. Comme lindique clairement le graphique ci contre,

les pratiques de nettoyage peuvent varier considrablement dun pays lautre, tout comme la

perception du niveau dhygine.

La propret est une des branches les plus dynamiques partout en Europe, tant en termes de

cration demploi que de dveloppement conomique. Les statistiques, selon le FENI (Fdration

Europenne du nettoyage industriel) le prouvent :

94 000 entreprises de propret 3 millions de salaris

40

Chiffre daffaires > 45 milliard deuros Emploi temps partiel : 70% Emploi fminin : 75% Nombre dheures par semaine : environ 20 heures.

Partout le secteur souffre dun fort dficit dimage ; les horaires dcals, le travail temps

partiel, la pnibilit du travail sont les principales difficults rencontres dans ce secteur pour le

recrutement. Les conditions de travail difficiles associes des horaires peu satisfaisants constituent

la seconde cause de turn over aprs le management par la pression, daprs une tude dEntreprise

et Personnel.

Le dveloppement du nettoyage en journe serait incontestablement une avance, une vraie

rponse en termes de responsabilit sociale et de dveloppement durable. Une telle volution

comporte dimportants bnfices :

Pour les salaris :

Meilleure efficacit du nettoyage, travail plus gratifiant Un statut social reconnu, un mtier humanis et plus valorisant Dignit, sentiment dappartenance une profession tablie Organisation familiale et personnelle facilite (garde denfants etc.) Un seul employeur, plus dheures travailles dans la journe Opportunits de formation et damlioration des comptences Meilleure prise en charge des frais (repas, t