Rédiger un CV : des expériences ou des compétences ? http://www.id-carrieres.com/blog/2015/03/10/rediger-un-cv-experiences-competences/#ixzz3tLbDz8z7

Pour rédiger un CV, mieux vaut avoir intégré que les recruteurs sont d’abord attentifs aux expériences professionnelles. Comme le montre l’infographie que nous avons réalisée concernant le recrutement des cadres   : clonage ou ouverture  , l’expérience présentée dans un CV peut être équivalente, plus courte, et parfois plus longue mais elle est déterminante dans la sélection des candidats.

De même, la dernière enquête RegionsJob sur les méthodes de recrutement pointe que parmi les 6 premiers critères de sélection sur CV, 5 sont relatifs à l’expérience, à son contenu et à sa présentation.

Si vous vous posiez la question de rédiger un CV orienté expériences ou compétences, vous avez peut-être trouvé le début de la réponse.

Et seulement le début de la réponse ! Car, à travers les expériences, le recruteur cherchent à identifier les compétences.

Un CV, c’est d’abord des expériences qui révèlent des compétencesDans la rédaction de CV, le piège à éviter consiste à lister pour chaque expérience les missions, les actions réalisées, voire les tâches…

En procédant ainsi, les candidats ont l’impression de démontrer qu’ils ont tenu le poste, que les missions sont conformes à ce que les recruteurs attendent pour le type d’emploi visé…

Les candidats proposent au recruteur le descriptif d’un poste plutôt que le descriptif de leur expérience professionnelle !

Qu’est-ce qu’une expérience professionnelle ? C’est l’acquisition de compétences par la pratique. Un apprentissage et un acquis très personnalisés influencés par le contexte, la durée et la nature de la pratique. Egalement conditionnés par la personnalité et par la capacité de chacun à prendre conscience des apprentissages réalisés et au potentiel de mobilisation dans d’autres contextes, d’autres enjeux…

Pour ce qui concerne la définition des compétences, nous vous recommandons les 2 articles suivants :

Comment identifier et communiquer ses compétences techniques ? Comment identifier et communiquer ses compétences comportementales ?  

Sur un CV, le recruteur cherche donc à identifier des expériences professionnelles qui révèlent des compétences et à comprendre les modalités de cette apprentissage. Il procède ensuite à une évaluation et à une projection de ces expériences professionnelles et compétences au contexte de son recrutement. C’est aussi à ce stade que se joue le clonage ou l’ouverture en matière de recrutement.

Rédiger un CV : démontrer plutôt que proclamerLe CV par compétences nous semble bien moins efficace qu’un CV présentant en synthèse mais aussi précisément les expériences professionnelles, en les orientant vers les acquis et les conditions de cette acquisition.

Le CV par compétences est souvent une proclamation de compétences sorties de tout contexte, alors que le recruteur cherche davantage à évaluer la nature de la pratique et des apprentissages, leur

épaisseur aussi, et donc les compétences qu’ils ont favorisées à acquérir.

C’est dans ce sens que vous devez procéder à la rédaction de votre CV.

Une rédaction de CV où chaque information doit être tactiquement passée au filtre de l’utilité pour l’ objectif d’emploi, et au filtre de l’utilité pour le recruteur compte tenu que, comme le candidat, il aussi un chercheur !

Comment identifier et communiquer ses compétences techniques ?http://www.id-carrieres.com/blog/2012/08/02/comment-identifier-et-communiquer-ses-competences-techniques/#ixzz3tLcU6tpS

En matière de recrutement ou de management, l’évaluation/ l’appréciation porte généralement d’abord sur les compétences techniques ou compétences métiers.

Savoir identifier ses compétences professionnelles, les formuler et les communiquer est donc essentiel pour chacun d’entre nous dans la gestion de son parcours professionnel, de ses carrières

La notion de compétence professionnelle fait l’objet de nombreux débats dans sa définition, son évaluation, son utilisation.

Nous retiendrons ici une définition simplifiée  : « La compétence professionnelle exprime un savoir-faire mis en oeuvre et contribuant à un livrable, un résultat, une performance… »

Les domaines de compétencesPour identifier ses compétences techniques, il est toujours intéressant d’identifier les domaines d’actions dans lesquels elles s’exercent ou se sont exercés car ils permettent de recueillir une vision élargie de ses savoir-faire et contribuent aussi à mieux évaluer ses contributions à l’entreprise.

Les domaines de compétences recouvrent les grandes activités déployées dans les entreprises. Ils peuvent directement liés à la spécialisation métier : la vente pour un commercial, la communication pour un community manager… Ou aux activités plus transversales : le traitement de l’information, partagé par de nombreux métiers à différents degrés…

La compétence et les activités clés qui les révèlentIl est préférable d’exprimer ses compétences par un verbe d’action : vendre un produit à des clients professionnels, établir les comptes annuels d’une entreprise, réaliser une veille concurrentielle, élaborer un catalogue produits, établir un plan média, manager une équipe, etc.

La compétence se décrit à partir de quelques activités significatives qui la révèlent, 5 à 8 au maximum. Ces activités clés sont elles-mêmes décrites par des verbes d’actions.

Par exemple, la compétence « Vendre un produit aux particuliers » peut passer par les activités clés suivantes : accueillir le client de manière personnalisée, se mettre en situation d’écoute, identifier le besoin du client, etc.

Elargir le champ d’application !L’environnement, les enjeux, les objectifs…globalement le contexte conditionne la nature de la compétence

acquise, développée, activée.

Les recruteurs recherchent souvent des candidats détenant des compétences exercées dans des contextes analogues au poste à pourvoir.

En revanche, le candidat a intérêt  lors d’une recherche d’emploi, d’une évolution professionnelle ou des conclusions d’un bilan professionnel à élargir objectivement les contextes de mobilisation de ses compétences. Cela facilite sa propre projection dans un nouvel emploi, métier, secteur ou une nouvelle entreprise… et aide aussi la projection par un recruteur (qui devrait être apte à la faire seul…) ou par un manager.

Le degré de maitrise d’une compétence ?Une compétence s’apprécie aussi par rapport à la maitrise que nous en avons et il est important dans la phase de réflexion ou de préparation d’une démarche d’être objectivement au clair avec les 3 degrés de maitrise généralement utilisés :

Degré 1 : « je réalise cette action avec l’aide ou la supervision d’une autre personne » Degré 2 : « je réalise cette action de manière autonome, fiable et efficiente » Degré 3 : « je réalise cette action et je peux transmettre ce savoir-faire à d’autres personnes ».

La compétence est reconnue comme acquise à partir du niveau 2, mais il est toujours intéressant d’identifier les compétences de niveau 1, un peu comme les liens faibles, car elles peuvent soit correspondre à des pistes d’évolution possibles ou souhaitées, soit constituées un élément de différenciation par rapport aux autres candidats dans le cadre d’un recrutement ou d’une mobilité interne.

Comment communiquer ses compétences techniques ?Qu’il s’agisse de l’entretien annuel d’activités avec son responsable, d’un bilan de compétences, d’un CV, d’un entretien de recrutement … expliciter ses compétences métiers est un exercice fréquent. Chaque démarche ayant un objectif précis, on peut être amené à devoir en faire une synthèse, à les expliquer de manière détaillée avec des exemples à l’appui, à en parler, à les écrire.

La démarche qui consiste à identifier ses compétences de manière exhaustive selon la structure proposée (domaine de compétences, compétence et activités significatives, compétence et degré de maitrise) facilite l’adaptation de leur communication à l’écrit et à l’oral, en fonction des objectifs poursuivis. Nous aimons particulièrement l’image du panier de compétences dans lesquelles on puise selon les besoins…

L’identification de ses compétences coeur de métier est également essentielle pour piloter sa carrière et son employabilité sur le marché de l’emploi.

Nous aborderons dans un prochain article les compétences comportementales, autre composante de notre profil professionnel.

Comment identifier et communiquer ses compétences comportementales ?

http://www.id-carrieres.com/blog/2012/08/27/comment-identifier-et-communiquer-ses-competences-comportementales/#ixzz3tLbp1LWK

Dans notre précédent article «   Comment identifier et communiquer sur ses compétences techniques ? «   nous évoquions le fait qu’en matière de recrutement ou de management, l’appréciation d’un candidat ou d’un

collaborateur porte généralement d’abord sur les compétences techniques, les compétences métiers.Le fonctionnement des entreprises et leurs enjeux économiques : développement des services, orientation client, individualisation des parcours professionnel, mode projet, réorganisation continue, innovation, économie du savoir, etc., font évoluer depuis de nombreuses années maintenant l’évaluation des candidats et des collaborateurs, en donnant une part croissante aux attributs personnels regroupés derrière les mots : personnalité, comportement, soft skills/compétences comportementales, talent, leadership… Si cette tendance est forte concernant les jeunes diplômés, les cadres et les dirigeants, elle n’est pas autant observée pour des postes plus opérationnels ou dans les petites structures…

Alors que répondre à la question toute aussi moquée que redoutée : Quels sont vos qualités et vos défauts ?

Ce qui intéresse réellement le recruteur ou le managerLe recruteur ou le manager cherche moins à évaluer qui vous êtes, votre personnalité que le professionnel que vous êtes et serez demain dans le poste et dans l’entreprise, comment vous fonctionnez et fonctionnerez demain en lien direct avec la performance et la contribution que vous pourrez apporter. Il cherche à identifier des compétences comportementales, des savoir-être professionnels sources de réussite dans le poste et dans l’entreprise.

La notion de compétence comportementaleToute la difficulté réside pour lui comme pour vous dans le fait qu’en matière de comportement, la relativité est de mise.

Notre personnalité et notre environnement personnel influence nos comportements professionnels durablement ou ponctuellement. Nos motivations personnelles et les situations vécues, notre rôle, nos missions, l’objectif poursuivi, le contexte de notre action, le relationnel avec vos collègues et managers, la culture de l’entreprise… l’influencent tout autant à un instant donné.

Or la notion de « compétence » sous-entend la maîtrise d’un « savoir », la capacité à la reproduire, à la faire évoluer et à la transférer. En l’occurence ici l’apprentisage de comportements professionnels, de savoir-être, de mode de fonctionnement utiles pour réussir dans le poste et l’entreprise.

Pour les jeunes diplômés, c’est essentiellement la personnalité et le potentiel d’apprentissage de ces savoir-être professionnels qui seront évalués en relation avec les attendus de l’entreprise.

Pour le professionnel plus expérimenté, l’évaluation portera sur un mixte entre les traits de la personnalité, les comportements et les stratégies développées en situation ponctuellement ou durablement, et la capacité à les communiquer, élément révélateur de la maitrise détenue et de l’intégration dans les pratiques professionnelles.

Identifier et communiquer ses compétences comportementales en milieu professionnel appelle donc une réflexion pour définir non pas les traits de sa personnalité (des défauts et des qualités, des qualificatifs) mais davantage des attitudes développées dans une situation donnée, dans l’action :

Comment j’ai réfléchi ? (élaboration de solution, prise de décision, recherche d’information, anticipation…)

Comment j’ai communiqué ? (écoute, conviction, argumentation….) Comment j’ai collaboré ? (sens de l’équipe, engagement, partage de compétences, adaptation…) Comment j’ai agi ? (initiative, autonomie, gestion du temps, organisation…)

Pour l’évaluateur comme pour l’évalué, l’appréciation des attributs personnels et leur projection dans un nouveau poste ou une nouvelle organisation comporte nécessairement une part d’inconnu, de pari, de

risque tant l’environnement conditionne la mise en oeuvre de ces compétences comportementales, l’adaptation et l’apprentissage de nouvelles.

Lors d’un entretien de recrutement ou d’un entretien d’évaluation, le candidat doit s’attacher à présenter en les illustrant les savoir-être qu’ils maitrisent, sa connaissance des attendus en la matière dans son métier. C’est une des composantes de l’appréciation de son professionnalisme.

L’illustration par des exemples de situations vécues lui permet par ailleurs de rester dans une position de nuance et d’ouverture à un autre environnement, celui de l’entreprise qu’il ne connait pas encore et qu’il doit aussi s’attacher à cerner durant l’entretien.

Comme sur d’autres sujets, ne pas se laisser seulement évaluer mais être proactif dans sa propre évaluation est indispensable pour performer mais aussi faire les bons choix.

Les tests, seulement des outils pour une réflexion personnelle et contextualisée

Les tests psychométriques ne peuvent constituer qu’une aide à la réflexion personnelle que chacun doit conduire.

D’une part, ils ne prennent pas en compte toutes les nuances de contextes qui viennent pondérer durablement ou ponctuellement tel trait de personnalité ou tel comportement : l’environnement personnel, l’environnement professionnel, le poste, les enjeux, l’organisation, l’état d’esprit au moment du passage du test… D’autre part, ils prennent rarement en compte le potentiel de chacun à évoluer, à adopter d’autres stratégies d’action de manière spontanée ou plus volontariste.

Lors des recrutements que nous réalisons à la marge de nos missions de conseil en RH et en organisation dans le cadre de nos activités Canden RH, nous utilisons des tests de compétences comportementales en précisant bien aux candidats qu’ils peuvent totalement faux, qu’ils sont utilisés seulement comme une base d’échange pour les aider à mieux leurs aptitudes et justement sortir de la question qualités-défauts.

Nous constatons que les candidats, qui disposent des résultats avant l’entretien, les ont rarement analysés pour préparer leur communication et qu’ils sont davantage en attente d’une analyse de notre part. Or par rapport aux caractéristiques d’une filière métier qu’ils connaissent, d’un poste qu’ils ont plus ou moins exercé, d’un type d’ organisation qu’ils identifient vaguement ou précisément par rapport aux informations transmises pour le recrutement, il leur serait tout à fait possible de mieux préparer leur présentation personnelle et leur argumentation, de mieux valoriser leurs compétences comportementales et leur potentiel.

Comme pour les compétences techniques, un des challenges majeurs (mais aussi l’intérêt ) pour l’évalué comme pour l’évaluateur lors d’un recrutement ou d’une mobilité est d’articuler les compétences comportementales issues de l’observation du passé (comment j’ai collaboré dans tel contexte) et le potentiel d’adaptation dans un nouveau rôle et dans un environnement renouvelé (transférabilité et/ou évolution des comportements).

Pour le candidat ou le salarié en mobilité, identifier les environnements qui optimisent ses compétences comportementales actuelles et potentielles est aussi une manière de sécuriser la réussite dans son nouveau poste.