Sélection de jurisprudences récentes de la Cour de justice de l’Union Européenne en matière de droit du travail (Septembre 2013 – Septembre 2014) Anne

Sélection de jurisprudences récentes de la Cour de justice de l’Union Européenne

en matière de droit du travail (Septembre 2013 – Septembre 2014)

Anne MOREL

SOMMAIRE

• I. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE• II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

(CONGE ANNUEL)• III. LOI APPLICABLE • IV. EGALITE DE TRAITEMENT • V. DETACHEMENT • VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES• VII. REPRESENTANTS DU PERSONNEL


(CONGE ANNUEL)• III. LOI APPLICABLE • IV. EGALITE DE TRAITEMENT • V. DETACHEMENT• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES• VII. REPRESENTANTS DU PERSONNEL

CJUE 12/12/2013 Carmela Carratù c/ Poste Italiane SpA , C-361/12

Directive 1999/70 du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée Accord cadre CES, UNICE et CEEP

Contexte : Conclusions irrégulières d’un CDD requalifié en CDI. Indemnisation prévue par la loi dans ce cas entre 2,5 et 12 mois de rémunération

Question 1 : Le principe de l’égalité de traitement entre les salariés employés en CDD et les salariés en CDI permet-il l’octroi d’indemnités de requalification en cas de conclusion irrégulière du CDD d’un montant moindre que celui alloué en cas de rupture irrégulière du CDD ?

- Clause 1 de l’Accord cadre : objectif = améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect du principe de non discrimination.

- Clause 4 de l’Accord cadre : empêcher qu’une relation d’emploi de cette nature soit utilisée par un employeur pour priver ses travailleurs des droits reconnus aux travailleurs à durée indéterminée dans des situations comparables.

CJUE 12/12/2013 Carmela Carratù c/ Poste Italiane SpA , C-361/12

Directive 1999/70 du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée Accord cadre CES, UNICE et CEEP

- En l’espèce il existe une différence entre les deux indemnités : l’une est versée à des travailleurs dont le contrat a été établi irrégulièrement, l’autre à des travailleurs licenciés

Conclusion :

- les situations ne sont pas comparables = les deux indemnités ne doivent pas obligatoirement être traitées de manière identique.

CJUE 13/03/2014 Malgorzata Niedodzik c/ Samodzielny Publiczny Psychiatrycny Zaklad Opieki Zdrowotnej im dr. Stanislawa Dereza w Choroszczy , C-38/13Directive 1999/70 du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée Accord cadre CES, UNICE et CEEP

Contexte : Litige opposant une infirmière assistante à son ancien employeur au sujet de la résiliation du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel qui la liait à ce dernier.

Question : Une réglementation nationale telle que celle en cause au principal qui prévoit, pour la résiliation des contrats de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée supérieure à 6 mois, la possibilité d’appliquer un délai de préavis fixe de deux semaines indépendamment de l’ancienneté du travailleur concerné, alors que la durée du préavis de résiliation en cas de contrat à durée indéterminée est fixée en fonction de l’ancienneté du travailleur concerné et peut varier de deux semaines à trois mois est-elle conforme à l’Accord cadre et à la Directive ?

- clause 4 point 1 de l’Accord cadre : Interdiction de traiter les travailleurs à durée déterminée (en ce qui concerne leurs conditions de travail) d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, sauf : justification par des raisons objectives.

• → La durée de préavis relève-t-elle des “conditions d’emploi” ?

CJUE 13/03/2014 Malgorzata Niedodzik c/ Samodzielny Publiczny Psychiatrycny Zaklad Opieki Zdrowotnej im dr. Stanislawa Dereza w Choroszczy, C-38/13Directive 1999/70Accord cadre CES, UNICE et CEEP

- Critère décisif → conditions d’emploi = relation de travail établie entre un travailleur et son employeur.

- En l’espèce la règlementation nationale en cause porte sur les conditions de résiliation d’un CDD. Or l’exclusion de ces conditions de résiliation des “conditions d’emploi” revient à réduire le champ d’application de la protection accordée aux travailleurs à durée déterminée contre les discriminations = contraire à l’objectif de clause 4 point 1 de l’Accord cadre.

- Le délai de préavis de résiliation des CDD relève de la notion de “conditions d’emploi”.• → Application de la clause 4 point 1 de l’Accord cadre ? - Situation comparable des travailleurs à durée déterminée et indéterminée ? C’est à la

juridiction nationale de déterminer si le travail est similaire à celui d’un salarié en CDI (indice : même poste occupé à durée indéterminé).

- En l’espèce le seul élément susceptible de distinguer la situation du travailleur à durée indéterminée de celle des travailleurs à durée déterminée semble être la nature temporaire de la relation de travail.

CJUE 13/03/2014 Malgorzata Niedodzik c/ Samodzielny Publiczny Psychiatrycny Zaklad Opieki Zdrowotnej im dr. Stanislawa Dereza w Choroszczy C-38/13

Directive 1999/70Accord cadre CES, UNICE et CEEP

- Durée de préavis différente = différence de traitement dans les conditions d’emploi.

- Justification objective ? Seul recours à la nature temporaire du travail ne constitue pas une raison objective car reviendrait à pérenniser le maintien d’une situation défavorable aux travailleurs à durée déterminée.

Conclusion :

- L’ Accord Cadre s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit, pour la résiliation des CDD d’une durée supérieure à 6 mois, la possibilité d’appliquer un délai de préavis fixe de deux semaines indépendamment de l’ancienneté du travailleur concerné, alors que la durée du préavis de résiliation en cas de contrat à durée indéterminée est fixée en fonction de l’ancienneté du travailleur concerné et peut varier de deux semaines à trois mois

CJUE 03/07/2014, Maurizio Fiamingo, Leonardo Zappalà, Fransesco Rotondo c/ Rete Ferroviaria Italiana SpA, C-362/13, 363/13 et 407/13

Accord cadre CES UNICE et CEEP

Contexte : Litige au sujet de la qualification d’un contrat de travail.

Question 1 : L’Accord cadre s’applique-t-il à des travailleurs, tels que les requérants au principal, employés en tant que marins dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée sur les ferries effectuant un trajet maritime entre deux ports situés dans le même Etat membre ?

- Champ d’application de l’Accord cadre : clauses 2 et 3 : travailleur à durée déterminée public ou privé ayant un contrat ou une relation de travail défini par la législation, les conventions collectives ou les pratiques en vigueur dans chaque Etat membre.

- En l’espèce : les travailleurs sont liés à l’employeur par un contrat de travail au sens du droit national ne faisant pas partie des relations de travail susceptibles d’être exclues du champ d’application de l’Accord cadre.

- L’Accord cadre est applicable.



Question 2 : Une règlementation nationale qui prévoit que les contrats de travail à durée déterminée doivent indiquer leur durée mais non leur terme est-elle conforme à l’Accord cadre ?

- Objectif de l’Accord cadre : établir un cadre général pour assurer l’égalité de traitement pour les travailleurs à durée déterminée en les protégeant contre la discrimination + prévenir les abus découlant de l’utilisation de relations de travail ou de contrats de travail à durée déterminée successifs en fixant des principes généraux et des prescriptions minimales.

- Clause 3 de l’Accord cadre se borne à définir la notion de “travailleur à durée déterminée” mais n’impose aucune obligation aux Etats membres en ce qui concerne les règles de droit interne applicables à la conclusion des contrats de travail à durée déterminée.

- La réglementation nationale n’est pas contraire au disposition de l’Accord cadre.



Question 3 : Une réglementation nationale qui, d’une part, considère que la justification objective d’un contrat de travail à durée déterminée est constituée par la seule indication du ou des voyages à effectuer et, d’autre part, prévoit la transformation des contrats de travail à durée déterminée en relation de travail à durée indéterminée uniquement dans le cas où le travailleur concerné a été employé de façon ininterrompue en vertu de tels contrats par le même employeur pour une durée supérieure à un an, la relation de travail étant considérée comme ininterrompue lorsque les contrats de travail à durée déterminée sont séparés par un laps de temps inférieur ou égal à 60 jours est-elle conforme à l’Accord cadre ?

- Objectif de la clause 5 point 1 de l’Accord cadre : encadrer le recours successif aux contrats ou aux relations de travail à durée déterminée en prévoyant un certain nombre de dispositions protectrices minimales destinées à éviter la précarisation de la situation des salariés.

- Mise en oeuvre par l’adoption effective et contraignante d’une mesure ayant trait :



• Aux raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relation de travail et/ou

• À la durée maximale totale de ces contrats ou relations de travail et/ou• Au nombre de renouvellements de ceux-ci.- Les autorités nationales doivent également adoptées des mesures qui doivent revêtir

un caractère non seulement proportionné, mais également suffisamment effectif et dissuasif pour garantir la pleine efficacité des normes prises en application de l’accord-cadre.

- Objectif : sanctionner dûment l’abus lors du recours abusif à des contrats ou à des relations de travail à durée déterminée successifs et effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union

- Le droit de l’Union ne prévoit pas d’obligation générale de transformation en un contrat à durée indéterminée des contrats de travail à durée déterminée.

- La réglementation en cause est suceptible de comporter à la fois une durée maximale totale de tels contrats ainsi qu’une mesure sanctionnant effectivement le recours abusif (la requalification).



- Il appartient à la juridiction nationale de s’assurer que la durée maximale d’un an prévue par la réglementation nationale en cause au principal est calculée d’une manière qui ne conduit pas à réduire substantiellement le caractère effctif de la prévention et de la sanction du recours abusif aux contrats de travail à durée déterminées successifs (exemple : durée maximale calculée non pas en fonction du nombre de jours civils couverts par ces contrats mais en fonction du nombre jours d’activité effectivement accomplis par le travailleur concerné)

Conclusion : - la mesure nationale n’est pas contraire aux dispositions de l’Accord cadre

cependant il incombe à la juridiction nationale de vérifier que les conditions d’application ainsi que la mise en oeuvre effective de cette réglementation en font une mesure adéquate pour prévenir et sanctionner l’utilisation abusive de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs.


(CONGE ANNUEL)• III. LOI APPLICABLE • IV. EGALITE DE TRAITEMENT • V. DETACHEMENT• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES

CJUE 27/02/2014, Lyreco Belgium NV c/ Sophie Rogiers, C-588/12

Accord cadre sur le congé parental

Contexte : Litige au sujet du calcul de l’indemnité forfaitaire de protection due à un salarié en raison de son licenciement illégal intervenu pendant la durée d’un congé parental à temps partiel.

Question : “la détermination de l’indemnité forfaitaire de protection due à un travailleur bénéficiant d’un congé parental à temps partiel, en cas de résiliation unilatérale par l’employeur, sans motif grave ou suffisant, du contrat de ce travailleur qui a été engagé pour une durée indéterminée et à temps plein, sur base de la rémunération réduite perçue par ce dernier à la date de son licenciement est-elle conforme à l’Accord cadre ?”

- Objectif de l’Accord cadre : protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise d’un congé parental = droit social de l’Union qui revêt une importance particulière qui ne peut être interprété de manière restrictive.

CJUE 27/02/2014, Lyreco Belgium NV c/ Sophie Rogiers, C-588/12

Accord cadre sur le congé parental

- La Cour considère la disposition nationale comme contraire aux objectifs de l’Accord cadre pour les raisons suivantes :

- Pas d’effet dissuasif suffisant pour empêcher le licenciement des travailleurs en congé parental à temps partiel;

- Violation de l’un des objectifs de l’Accord cadre à savoir : assurer une protection sociale adéquate aux travailleurs ayant pris un congé parental;

- Risque de dissuader les travailleurs de prendre un congé parental; - Défavorise les travailleurs ayant opté pour un congé à temps partiel plutôt qu’à temps

plein;- Contraire au principe de maintien des droits acquis ou en cours d’acquisition à la date

de début du congé parental.

Conclusion

- L’indemnité de rupture doit donc être calculée sur la base de la rémunération afférente aux prestations de travail à temps plein du travailleur.

CJUE 22/05/2014, Z.J.R. Lock c/ British Gas Trading Limited, C-539/12

Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail

Contexte : litige opposant un salarié à son employeur au sujet de la rémunération perçue pendant le congé annuel du salarié.

Question 1 : La Directive 2003/88/CE s’oppose-t-elle à des dispositions nationales en vertu desquelles un travailleur dont la rémunération est composée, d’une part d’un salaire de base et, d’autre part, d’une commission dont le montant est fixé par référence aux contrats conclus par l’employeur issus de ventes réalisées par ce travailleur n’a droit, au titre de son congé annuel payé, qu’à une rémunération composée exclusivement de son salaire de base ?

- Le droit au congé annuel payé est un principe du droit social de l’Union européenne expressément consacré dans la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

- Congé annuel payé : le travailleur doit percevoir sa rémunération ordinaire pour cette période de repos = situation comparable aux périodes de travail.



- En l’espèce le travailleur conserve son salaire de base + commission issue des ventes réalisées au cours des semaines précédant cette période de congé annuel.

- Cependant : le travailleur risque d’être dissuadé d’exercer son droit au congé annuel en raison du désavantage financier différé subi au cours de la période suivant celle du congé annuel (=> le travailleur ne génère pas de commission durant la période de congé annuel).

- Diminution de la rémunération au titre du congé annuel payé susceptible de dissuader le travailleur d’exercer son droit au congé ≠ objectif de l’article 7 de la Directive.

Question 2 : La Directive donne-t-elle des indications en ce qui concerne les méthodes de calcul de la commission à laquelle un travailleur, tel que le requérant au principal, a droit au titre de son congé annuel ?

- Principe : la rémunération versée au titre du congé annuel doit être calculée de manière à correspondre à la rémunération ordinaire perçue par le travailleur.

- Tout désagrément lié de manière intrinsèque à l’exécution des tâches incombant au travailleur selon son contrat de travail et compensé par un montant pécuniaire entrant dans le calcul de la rémunération globale du travailleur doit faire partie du montant auquel le travailleur a droit pendant son congé annuel.



- Tous les éléments de la rémunération globale qui se rattachent au statut personnel et professionnel du travailleur doivent continuer à être versés durant son congé payé.

- ≠ éléments de rémunération visant exclusivement à couvrir des coûts occasionnels ou accessoires

- En l’occurence lien intrinsèque entre les commissions mensuelles et l’éxécution des tâches

Conclusion : - La commission doit être prise en compte lors du calcul de la rémunération globale

à laquelle le travailleur a droit au titre de son congé annuel.- Il appartient à la juridiction nationale de vérifier si les méthodes de calcul de la

commission due au travailleur atteignent l’objectif poursuivi.


(CONGE ANNUEL)• III. LOI APPLICABLE • IV. EGALITE DE TRAITEMENT • V. DETACHEMENT• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES• VII. REPRESENTANTS DU PERSONNEL

CJUE 12/09/2013, Anton Schlecker c. Melitta Josefa Boedecker, C-64/12

Contexte : litige portant sur la détermination de la loi applicable au sens de la Convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles à défaut de choix des parties. Salariée allemande travaillant en Allemagne, puis 11 ans aux Pays-Bas, et transfert vers une autre société du groupe en Allemagne. Les parties n’ont pas exprimé de choix sur la loi applicable.

Question 1 : L’article 6 de la Convention de Rome doit-il être interprété en ce sens que, si un travailleur accomplit le travail qui fait l’objet du contrat de travail non seulement de façon habituelle, mais également pendant une longue période et sans interruption dans le même pays, le juge doit en tout état de cause appliquer le droit de ce pays, même si toutes les autres circonstances indiquent un lien étroit entre le contrat de travail et un autre pays ? (employeur allemand, rémunération en Deutsch Mark, assurance pension auprès d’un assureur allemand, domicile de la salariée en Allemagne, cotisations sociales payées en Allemagne…)

- Il convient d’abord d’analyser en priorité le crière du pays ou le travailleur “accomplit habituellement son travail” puis subsidiairement le critère du siège de l”établissement qui a embauché le travailleur”.

CJUE 12/09/2013, Anton Schlecker c. Melitta Josefa Boedecker, C-64/12

- Toutefois si le contrat de travail est relié de façon plus étroite à un Etat autre que celui déterminé par ces critères il conviendra d’appliquer la loi de cet Etat.

- Afin de déterminer ce lien plus étroit le juge national doit se baser sur les éléments qui caractérisent la relation de travail et qui sont les plus significatifs.

- Exemples : pays dans lequel le salarié s’acquitte des impôts et des taxes afférents aux revenus de son activité, pays dans lequel il est affilié à la sécurité sociale et aux divers régimes de retraite, d’assurance maladie et d’invalidité, circonstances de fait telle que paramètres liés à la fixation du salaire ou autres conditions de travail.

Conclusion

- le juge national peut écarter l’application au contrat de travail de la loi du lieu d’accomplissement habituel du travail s’il ressort de l’ensemble des circonstances qu’il existe un lien plus étroit entre le contrat de travail et un autre pays.


(CONGE ANNUEL)• III. LOI APPLICABLE • IV. EGALITE DE TRAITEMENT • V. DETACHEMENT• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES

CJUE 19/09/2013, Marc Betriu Montull c/ Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), C-5/12

Contexte : L’organisme de sécurité sociale espagnol refuse d’attribuer à un père une allocation de maternité en raison de l’absence d’affiliation de la mère de son enfant à un régime public de sécurité sociale.

Question 1 : une mesure nationale peut-elle prévoir que le père d’un enfant, ayant le statut de travailleur salarié, peut bénéficier d’un congé de maternité pour la période postérieure aux six semaines de repos obligatoires de la mère après l’accouchement, lorsque (i) la mère ayant également le statut de travailleur salarié a donné son accord et (ii) à l’exception des cas où il y a danger pour la santé de celle-ci, alors que le père d’un enfant ayant le statut de travailleur salarié ne peut bénéficier d’un tel congé lorsque la mère de son enfant ne dispose pas du statut de travailleur salarié et n’est pas affiliée à un régime public de sécurité sociale ?

- La situation d’une femme enceinte, accouchée ou allaitante ne peut être assimilée à celle d’un homme ni à celle d’une femme en congé maladie.


- Congé maternité = protection de la condition biologique de la femme + protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant.

- Article 8 de la Directive 92/85 : les travailleuses doivent bénéficier d’un congé de maternité d’au moins 14 semaines continues + Article 8 § 2 : le congé de maternité doit inclure un congé de maternité obligatoire d’au moins 2 semaines.

- Le congé de maternité d’au moins 14 semaines est un DROIT pour la travailleuse, elle peut donc y renoncer (à l’exception des deux semaines obligatoires).

- La mère peut donc décider que le père ayant le même statut qu’elle jouisse de tout ou partie du congé de maternité pour la période postérieure aux 2 semaines obligatoires

- Le père peut ne pas jouir d’un tel congé dans le cas où la mère de l’enfant, exercant à titre indépendant, n’est pas une travailleuse salariée et qu’elle a choisi de ne pas être affiliée à un régime public de sécurité sociale lui assurant un tel congé.


- La mesure nationale réserve le droit au congé de maternité au principal aux mères des enfants ayant le statut de travailleur salarié, le père d’un enfant ne pouvant bénéficier de ce congé qu’à la condition qu’il ait également le statut de travailleur salarié et que la mère lui cède tout ou partie du congé disponible → différence de traitement fondée sur le sexe au sens de la directive 76/207

- Cependant une mère travailleuse indépendante non affiliée à un régime public de sécurité sociale n’est pas titulaire d’un droit originaire au congé de maternité DONC elle ne peut céder aucun droit de congé au père de cet enfant.

- La disposition nationale est donc conforme tant aux dispositions de la Directive 92/85 que de la Directive 76/207.

CJUE 26/09/2013, HK Danmark c/ Experian A/S, C-476/11

Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail

Contexte : litige au sujet de la licéité d’un régime professionnel de retraite, en vertu duquel un employeur verse, en tant qu’élément de rémunération, des cotisations de retraite progressives en fonction de l’âge.

Question : Un régime professionnel de retraite en vertu duquel un employeur verse, en tant qu’élément de rémunération, des cotisations de retraite progressives en fonction de l’âge est-il conforme au principe de non-discrimination en fonction de l’âge ?

- La Directive consacre le principe général du droit de l’Union de non-discrimination en fonction de l’âge.

1) Une différence de traitement ?

- Oui car la cotisation patronale versée par l’employeur au régime de retraite des salariés augmente en fonction de leur âge.


Directive 2000/78

2) Justification de la différence de traitement ?

- L’article 6 paragraphe 2 de la Directive permet aux Etats membres de prévoir une exception au principe de non discrimination fondée sur l’âge = interprétation stricte

- Or, interprétation de l’article 6 paragraphe 2 selon laquelle cette disposition aurait vocation à s’appliquer à tout type de régime professionnel de sécurité sociale = élargir son champ d’application caractère restrictif de l’interprétation

→ Article 6 paragraphe 2 n’a vocation à s’appliquer qu’aux régimes professionnels de sécurité sociale qui couvrent le risque de vieillesse et d’invalidité, ce qui est le cas en l’espèce.- Cependant pour que l’article s’applique encore faut-il que les conditions qu’il prescrit

soient réunies.- En l’espèce la progressivité des cotisations de retraite ne comporte pas une “fixation d’âge

d’adhésion ou d’admissibilité aux prestations de retraite” (les salariés y participent automatiquement après 9 mois d’ancienneté) et ne peut être assimilée à une “utilisation des critères d’âge dans les calculs actuariels”.

→ L’article 6 paragraphe 2 ne s’applique donc pas en l’espèce.


Directive 2000/78

3) Justification de la différence de traitement au titre de l’article 6 paragraphe 1 de la Directive ?:

- Objectif légitime ? Le but soulevé par l’employeur d’assurer une épargne-retraite raisonnable lors du départ à la retraite des salariés est un objectif légitime.

- Moyens nécessaires et appropriés ? → La Cour estime que la mesure est appropriée pour atteindre l’objectif en ce que :• Elle permet aux travailleurs âgés de se constituer un capital retraite raisonnable même

lorsque l’affiliation est récente, • Elle permet aux jeunes de s’affilier au régime tout en leur faisant supporter une charge

financière moins lourde.

→ Concernant le caractère nécessaire de la mesure, la Cour décide qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier si la progressivité des cotisations en fonction de l’âge répond à cette exigence, tout en veillant à ce qu’elle n’aille pas au delà de ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs (les atteintes sont-elles compensées par les avantages ?)

CJUE 12/12/2013, Frédéric Hay c/ Crédit agricole mutuel Charante-Maritime et des Deux-Sèvres , C-267/12


Contexte : Litige au sujet du refus d’un employeur d’octroyer à l’un de ses salariés, à la suite de la conclusion d’un PACS, les jours de congés spéciaux et la prime salariale prévus pour les salariés contractant mariage.

Question : Une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle un travailleur salarié qui conclut un PACS avec une personne de même sexe est exclu du droit d’obtenir des avantages, tels que des jours de congés spéciaux et une prime salariale, octroyés aux travailleurs salariés à l’occasion de leur mariage, lorsque la réglementation nationale de l’Etat membre concernée ne permet pas aux personnes de même sexe de se marier est-elle conforme à la Directive ?

- Objectif de la Directive : combattre en matière d’emploi et de travail certains types de discriminations, dont celles fondées sur l’orientation sexuelle en vue de mettre en oeuvre le principe de l’égalité de traitement.

- Rappel de la définition de discrimination directe : se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable que ne l’est une autre se trouvant dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1 de la Directive (parmi lesquels : l’orientation sexuelle)

CJUE 12/12/2013, Frédéric Hay c/ Crédit agricole mutuel Charante-Maritime et des Deux-Sèvres , C-267/12


- L’existence d’une discrimination suppose des situations comparables (examen effectué de manière spécifique et concrète ≠ situation identique.)

- La Cour estime que les personnes de même sexe qui, ne pouvant pas contracter mariage, concluent un PACS se trouvent dans une situation comparable (s’engager dans une vie commune, aide matérielle, assistance réciproque...) à celle des couples qui se marient en ce qui concerne les avantages en termes de rémunération ou de conditions de travail (les avantages sont accordés sans égard aux droits et obligations découlant du mariage).

- Avantages accordés aux seules personnes mariées alors que le mariage n’est légalement possible qu’entre personnes de sexes différents = discrimination directe fondée sur l’orientation sexuelle = les personnes homosexuelles ne peuvent pas bénéficier de ces avantages.

- Justification d’une discrimination directe ? Seulement par l’un des motifs visés à l’article 2 paragraphe 5 de la Directive, à savoir : la sécurité publique, la défense de l’ordre et la prévention des infractions pénales.

- La Cour considère en l’espèce que le traitement défavorable ne trouve aucune justification : disposition de la convention collective est contraire au droit de l’Union.

CJUE 06/03/2014, Loredana Napoli c/ Ministero della Gustizia – Dipartimento dell’ Amministrazione penitenziaria C-595/12.

Directive 2006/54 du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail

Contexte : Exclusion d’une femme du cours de formation aux fonctions de commissaire adjoint de la police pénitentiaire à la suite de son absence à ce cours pendant plus de 30 jours, absence motivée par un congé obligatoire de maternité.

Question 1 : Une législation nationale qui exclut, pour des motifs tenant à l’intérêt public, une femme en congé de maternité d’une formation professionnelle faisant partie intégrante de son emploi et qui est obligatoire pour prétendre à une nomination définitive à un poste de fonctionnaire ainsi que pour bénéficier d’une amélioration de ses conditions d’emploi, tout en lui garantissant le droit de participer à la prochaine formation organisée, mais dont la date est incertaine est- elle conforme à la Directive ?

- Les cours de formation doivent être considérés comme faisant partie des conditions de travail qui sont propres à l’emploi du travailleur.

- Article 15 de la Directive : droit de retrouver au terme de son congé son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui sont pas moins favorables.



- L’ exclusion du cours ayant une incidence négative sur les conditions de travail du travailleur la Cour considère qu’il s’agit d’un traitement défavorable au sens de l’article 15 de la Directive

- Traitement défavorable → mesure dérogatoire à un droit fondamental → la disposition nationale doit donc respecter le principe de proportionnalité.

- Or, la mesure nationale en cause ne respecte pas le principe de proportionalité (ne prend pas en compte le stade desdits cours, le niveau de formation déjà acquise + début du prochain cours de formation est un évènement incertain car aucune obligation pour les autorités compétentes d’organiser un tel cours à des échéances déterminées.)

- La Cour estime que des mesures moins attentatoires au principe d’égalité entre hommes et femmes sont envisageables (exemple : prévoir des cours parallèles de récupération au retour du congé de maternité) afin de permettre que le déroulement de sa carrière ne soit pas plus défavorable que celui de la carrière d’un collègue masculin lauréat du même concours.

Conclusion : La disposition nationale est donc contraire à la Directive.



Question 2 : L’article 14 de la Directive s’applique-t-il à une législation nationale qui ne réserve pas une activité déterminée aux seuls travailleurs de sexe masculin, mais qui retarde l’accès à cette activité des travailleuses qui n’ont pas pu bénéficier d’une formation professionnelle complète en raison d’un congé de maternité obligatoire ?

- Objectif de l’article 14 : autoriser les Etats membres à prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas, sous certaines conditions déterminées, une discrimination au sens de la Directive = interprétation stricte.

- Rien en l’espèce ne laisse supposer que les dispositions nationales prévoient qu’une caractéristique liée au sexe constitue une exigence professionnelle véritable et déterminante pour pouvoir exercer cette fonction.

- L’article 14 de la Directive ne trouve pas application en l’espèce.



Question 3 : Les dispositions de l’article 14 paragraphe 1, sous c) et 15 de la Directive sont-elles suffisamment claires, précises et inconditionnelles pour pouvoir produire un effet direct ?

- La Cour considère que OUI : Article 14 § 1 sous c) “toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est proscrite dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics en ce qui concerne les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la rémunération”

→ Exclusion de manière générale et dans des termes non équivoques de toute discrimination fondée sur le sexe dans les domaines qu’il énumère.

Article 15 “une femme en congé maternité a le droit, au terme de ce congé, de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions que ne lui soient pas moins faborables et de bénéficier de tout amélioration des conditions du travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence.”

→ Termes clairs précis et inconditionnels.

- Conséquence de l’effet direct : les juridictions nationales ont l’obligation d’assurer le plein effet de ces normes en laissant au besoin inappliquée, de leur propre autorité, toute disposition nationale contraire.

CJUE 18 mars 2014, C.D c/ S.T., C- 167/12

Directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travailDirective 2006/54/CE

Contexte : Litige opposant une mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse, à son employeur au sujet du refus de celui-ci de lui attribuer un congé payé suite à la naissance de cet enfant.

Question 1 : La Directive 92/85/CEE doit-elle être interprétée en ce sens qu’une mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse est en droit de bénéficier du congé de maternité prévu à l’article 8 de la Directive, et ce notamment dans le cas où la mère commanditaire est susceptible d’allaiter après la naissance ou lorsqu’elle allaite effectivement cet enfant ?

- Objectif de la Directive 92/85/CEE : promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.

- Article 8 de la Directive : obligation pour les Etats membres de prendre les mesures nécessaires pour que les travailleuses bénéficient d’un congé de maternité d’au moins 14 semaines continues réparties avant et/ou après l’accouchement.

CJUE 18 mars 2014, C.D c/ S.T., C- 167/12

Directive 92/85/CEE Directive 2006/54/CE

- Congé de maternité = moyen de protection sociale revêtant une importance particulière en raison de la situation spécifique de vulnérabilité dans laquelle se trouve la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante : vulnérabilité qui ne peut être assimilée à celle d’un homme ni à celle d’une femme qui bénéficie d’un congé de maladie.

- But du congé de maternité : (i) Protection de la condition biologique de la femme au cours de sa grossesse et à la suite(ii) Protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant

→ protéger la santé de la mère de l’enfant dans cette situation spécifique de vulnérabilité découlant de la grossesse = nécessite que la travailleuse ait été enceinte et ait accouché de l’enfant.

- Conclusion : les Etats membres ne sont pas tenus d’accorder un congé de maternité à une mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse.

Question 2 : La Directive 2006/54 doit-elle être interprétée en ce sens que constitue une discrimination fondée sur le sexe le fait pour l’employeur de refuser d’accorder un congé maternité à une mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse ?

CJUE 18 mars 2014, C.D c/ S.T., C- 167/12

Directive 92/85/CEEDirective 2006/54/CE

- Article 14 de la Directive : toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est proscrite dans le secteur public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne notamment les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la rémunération.

- Discrimination directe si la raison essentielle du refus s’applique exclusivement aux travailleurs de l’un des deux sexes or : un père commanditaire est traité de la même manière que la mère commanditaire.

- Discrimination indirecte ? Aucun élément du dossier ne permet d’établir que le refus du congé en cause désavantagerait particulièrement des travailleurs féminins par rapport à des travailleurs masculins.

→ Refus d’accorder un congé maternité à une mère commanditaire ≠ discrimination directe/indirecte - Traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse ? - En l’espèce, pas de grossesse + aucune obligation pour les Etats membres d’accorder un

congé de maternité à une travailleuse en sa qualité de mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse = pas de traitement moins favorable lié à la prise d’un congé de maternité.

CJUE 18/03/2014, Z c/ A government departement, The Board of management of a community school C-363/12Directive 2006/54 CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travailDirective 2000/78 CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail Contexte : Litige concernant une mère ayant eu un enfant grâce à une convention de

mère porteuse au sujet du refus de lui accorder un congé payé équivalent à un congé de maternité ou à un congé d’adoption à la suite de la naissance de cet enfant. (Le prélèvement des ovules a eu lieu en Irlande et le transfert des ovules à la mère porteuse en Californie. D’un point de vue du droit américain Madame Z et son mari sont les parents)

Question 1 : Le fait de refuser d’accorder un congé payé équivalent à un congé de maternité ou à un congé d’adoption à une travailleuse, en sa qualité de mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse constitue-t-il une discrimination fondée sur le sexe ?

1) Congé payé équivalent au congé maternité - Refus d’accorder un congé maternité = discrimination fondée sur le sexe si la raison

essentielle de ce refus s’applique exclusivement aux travailleurs de l’un des deux sexes.

- Or les pères et mères sont traités de la même manière → pas de discrimination directe ni indirecte.

CJUE 18/03/2014, Z c/ A government departement, The Board of management of a community school C-363/12

Directive 2006/54 CEDirective 2000/78 CE

- Rappel de l’arrêt du 18 mars 2014 C-167/12 dans lequel la Cour a dit pour droit que : “la directive 92/85 doit être interprétée en ce sens que les Etats membres ne sont pas tenus d’accorder un congé de maternité au titre de l’article 8 de cette directive à une travailleuse, en sa qualité de mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse.”

- Le fait de refuser d’accorder un congé payé équivalent à un congé de maternité à une femme qui a eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse ne constitue pas une discrimination au sens de la Directive

2) Congé payé équivalent au congé d’adoption- La Directive préserve la liberté des Etats membres d’accorder ou non un congé

d’adoption + conditions d’application de ce congé (autre que licenciement et reprise du travail) ne relèvent pas du champ d’application de la Directive.

CJUE 18/03/2014, Z c/ A government departement, The Board of management of a community school C-363/12

Directive 2006/54 CEDirective 2000/78 CE

Question 2 : Le fait de refuser d’accorder un congé payé équivalent à un congé de maternité ou à un congé d’adoption à une travailleuse étant dans l’incapacité de porter un enfant et qui a recouru à une convention de mère porteuse constitue-t-il une discrimination fondée sur le handicap au sens de la Directive 2000/78 ?

- Rappel de la notion de handicap : limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs.

- En l’espèce l’affection de la salarié n’entraine pas une impossibilité pour elle d’accomplir son travail et n’a pas constitué une gêne dans l’exercice de son activité professionnelle.

- Affection de la salarié ≠ handicap au sens de la Directive Conclusion - Le fait de refuser d’accorder un congé payé équivalent à un congé de maternité ou à un

congé d’adoption à une travailleuse étant dans l’incapacité de porter un enfant et qui a recouru à une convention de mère porteuse ne peut constituer une discrimination fondée sur le handicap au sens de la Directive 2000/78

CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin, C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/ Bundesrepublik Deutschland, C-540/12 et C-541/12Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail

Contexte : Litige au sujet des modalités de classement de fonctionnaires à un échelon ou à un échelon transitoire au sein des grades du régime de rémunération qui leur est respectivement applicable.

Question : Une disposition nationale en vertu de laquelle, au sein de chaque grade de fonction, l’échelon de traitement de base d’un fonctionnaire est déterminé, lors de son recrutement, en fonction de l’âge de celui-ci est-elle conforme à la Directive ?

- Loi nationale renferme-t-elle une différence de traitement ? Critère de référence pour le classement initial à un échelon de l’échelle du traitement de base des fonctionnaire = âge de référence déterminé en fonction de l’âge réel.

- En l’espèce le traitement de base attribué à deux fonctionnaires recrutés le même jour dans le même grade, qui disposent d’une expérience professionelle égale ou équivalente mais qui sont d’âge différents, sera différent en fonction de leur âge au moment du recrutement = situation comparable mais différence de traitement fondée sur l’âge.

- Différence de traitement justifiée ?

CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin, C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/ Bundesrepublik Deutschland, C-540/12 et C-541/12

Directive 2000/78/CE

Objectif légitime ? Récompenser l’expérience acquise par un travailleur : La Cour considère que cet objectif est légitime.

Moyens nécessaires et appropriés ? Oui si l’ancienneté va de pair avec l’expérience professionnelle. En l’espèce lors du recrutement le classement initial à un échelon donné dans un grade donné d’un fonctionnaire n’ayant aucune expérience professionnelle n’est fondé que sur son âge = La Cour considère que les moyens vont au delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif.

CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin, C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/ Bundesrepublik Deutschland, C-540/12 et C-541/12


Question 3 : Une législation nationale définissant les modalités du reclassement, au sein d’un nouveau système de rémunération, de fonctionnaires titularisés avant l’entrée en vigueur de cette législation et prévoyant, d’une part que l’échelon de traitement auquel ceux-ci sont désormais classés est déterminé sur la seule base du montant du traitement de base qu’ils percevaient sous l’empire de l’ancien système de rémunération, alors que ce dernier reposait sur une discrimination fondée sur l’âge du fonctionnaire, et d’autre part, que la progression ultérieure dans la nouvelle échelle de traitement est désormais déterminée exclusivement en fonction de l’expérience acquise à partir de l’entrée en vigueur de ladite législation est-elle conforme à la Directive ?

- La juridiction de renvoi cherche en l’espèce à savoir si cette loi a pour effet de perpétuer une discrimination fondée sur l’âge et, le cas échéant, si celle-ci peut être justifiée par l’objectif visant à préserver les droits acquis et les atteintes légitimes relatives à l’évolution future de la rémunération.

CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin, C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/ Bundesrepublok Deutschland, C-540/12 et C-541/12Directive 2000/78/CE

- Le système mis en place par la loi établissant un régime transitoire relatif à la rémunération des fonctionnaires du Land Berlin fixe le traitement de référence sur la base de la rémunération perçue antérieurement par les fonctionnaires déjà titularisés, laquelle était fondée sur l’âge de référence, ce système a donc perpétué une situation discriminatoire.

- Cette différence de traitement est suceptible de se perpétuer dans le cadre de la nouvelle loi : le reclassement définitif des fonctionnaires déjà titularisés étant réalisé à partir de l’échelon ou de l’échelon transitoire attribué à chaque fonctionnaire.

- Conséquence : certains fonctionnaires déjà titularisés perçoivent une rémunération inférieure à celle perçue par d’autres alors qu’ils se trouvent dans des situations comparables et ce uniquement en raison de leur âge lors de leur recrutement = discrimination fondée sur l’âge.

- Différence de traitement justifiée ? Objectif légitime ? Protection des droits acquis = raison impérieuse d’intérêt général.


Mesures appropriées ? Maintien des rémunérations antérieures a permis d’éviter des pertes de rémunération = maintien des droits acquis.et nécessaires ? L’ancienne loi a été abrogée afin d’éliminer la discrimination fondée sur l’âge. Le législateur national a considéré qu’il n’était ni réaliste ni souhaitable d’appliquer rétroactivement à tous les fonctionnaires déjà titularisés le nouveau système de classement ou de soumettre ceux-ci à un régime transitoire qui garantisse au fonctionnaire déjà titularisé et avantagé le niveau de rémunération antérieur jusqu’à ce qu’il ait acquis l’expérience requise par le nouveau système de rémunération pour prétendre à une rémunération supérieure. La Cour considère qu’il n’a pas outrepassé les limites de sa marge d’appréciation en raisonnant de la sorte.- Quant au préjudice susceptible d’être occasioné par une telle loi : le gouvernement

allemand soutient que la diminution du nombre d’échelons et le reclassement des fonctionnaires à un échelon correspondant au montant de leur traitement de base antérieur arrondi à l’unité supérieure auraient pour effet que l’écart de rémunération s’atténuerait, voir, dans certains cas s’effacerait au bout de quelques années.

- La Cour estime qu’une telle possibilité ne peut être exclue : le légilateur n’a pas été au delà de ce qui était nécessaire.


Question 4 : L’article 17 de la Directive impose-t-il d’octroyer de façon rétroactive aux fonctionnaires discriminés un montant correspondant à la différence entre la rémunération effectivement perçue et celle correspondant à l’échelon le plus élevé de leur grade ?

- Les particuliers lésés ont un droit à réparation dès lors que trois conditions sont réunies :

• la règle de droit violée doit avoir pour objet de leur conférer des droits: interdiction de toute discrimination directe ou indirecte, non objectivement justifiée, en ce qui concerne l’emploi et le travail et qui serait notamment fondée sur l’âge du travailleur.

• la violation de cette règle est suffisamment caractérisée : la Cour considère que la marge d’appréciation dont bénéficie l’Etat membre dans le choix de la poursuite d’un objectif déterminé parmi d’autres en matière de politique sociale et de l’emploi constitue un critère important pour établir l’existence de cette violation tout comme la clarté et la précision de la règle violée

• il existe un lien de causalité direct entre cette violation et le préjudice subi par les particuliers : il appartient à la juridiction nationale de vérifier ce point.


Question 5 : Une règle nationale qui prévoit l’obligation pour le fonctionnaire de faire valoir un droit à des prestations pécuniaires qui ne découlent pas directement de la loi dans un délai relativement bref, à savoir avant la fin de l’exercice budgétaire en cours est-elle conforme aux dispositions de la Directive ?

- Rappel du principe de l’autonomie procédurale : Les modalités procédurales visant à assurer la sauvegarde des droits que les justiciables tirent du droit de l’Union relèvent de l’ordre juridique interne de chaque Etat membre.

- Vérification du respect des principes d’équivalence et d’effectivité.Principe d’équivalence : les modalités procédurales ne doivent pas être moins favorables que celles régissant des situations similaires de nature interne Principe d’effectivité : les modalités procédurales ne doivent pas rendre impossible en pratique ou excessivement difficile l’exercice des droits conférés par l’ordre juridique de l’Union.

Pour la Cour : une règle nationale qui prévoit l’obligation pour le fonctionnaire de faire valoir un droit à des prestations pécuniaires qui ne découlent pas directement de la loi dans un délai relativement bref, à savoir avant la fin de l’exercice budgétaire en cours = fixation de délai raisonnable de recours = sécurité juridique.

→ La mesure nationale est donc conforme aux dispositions de la Directive


(CONGE ANNUEL)• III. LOI APPLICABLE • IV. EGALITE DE TRAITEMENT • V. DETACHEMENT• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES • VII. REPRESENTANTS DU PERSONNEL

CJUE 07/11/2013, Tevfik Isbir c/ DB Services GmbH, C-522/12

Directive 96/71 du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services

Contexte : Litige concernant les éléments à prendre en compte pour la détermination du salaire minimum prévu par la convention collective d’un travailleur détaché.

Question : L’intégration dans le salaire minimum d’éléments de rémunération tels que d’une part des versement forfaitaires décidés dans le cadre de la négociation d’une convention collective, et d’autre part, une contribution à la constitution d’un capital est-elle conforme à la Directive ?

- La Directive n’a pas harmonisé le contenu matériel des règles impératives de protection minimale à respecter par un employeur en cas de détachement

- Selon la Directive ainsi que la Jurisprudence Laval : taux de salaire minimal y compris ceux majorés pour les heures supplémentaires ≠ harmonisation des systèmes de fixation des conditions de travail et d’emploi

- La Directive renvoie à la legislation ou à la pratique nationale de l’Etat membre sur le territoire duquel le travailleur est détaché pour la détermination du taux de salaire minimal visé par ce même article sans fournir aucun élément matériel de définition du salaire minimum.

CJUE 07/11/2013, Tevfik Isbir c/ DB Services GmbH, C-522/12

Directive 96/71

- Le soin de le définir est donc laissé aux Etats membres sans que la législation ou des conventions collectives nationales ou encore l’interprétation qu’en donnent les juridictions nationales n’aient pour effet d’entraver la libre prestation des services entre les Etats membres.

- Seuls les éléments de rémunération qui ne modifient pas le rapport entre la prestation du travailleur d’une part et la contrepartie que ce dernier perçoit au titre de celle-ci, d’autre part, peuvent être pris en compte dans la détermination du salaire minimum.

Conclusion :

- Versements forfaitaires : à vérifier en droit national- Contribution à la constitution d’un capital : objectif de politique sociale donc a

priori à exclure de la rémunération


(CONGE ANNUEL)• III. LOI APPLICABLE • IV. EGALITE DE TRAITEMENT • V. DETACHEMENT• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES • VII. REPRESENTANTS DU PERSONNEL

CJUE 6 mars 2014, Lorenzo Amatori c/Telecom Italia SpA, Telecom Italia Information Technology Srl, C-458/12


Contexte : Litige concernant la notion de “transfert d’une partie d’entreprise”.

Question 1: une règle interne permettant la succession du cessionnaire dans les relations de travail du cédant sans que les travailleurs cédés aient à donner leur consentement, y compris dans l’hypothèse où la partie d’entreprise objet du transfert ne constituerait pas une entité économique fonctionnellement autonome et déjà préexistante au transfert est-elle conforme à la Directive ?

- Critère décisif du transfert d’entreprise : l’entité transférée conserve-t-elle son identité après avoir été reprise par le nouvel employeur ?

- Entité économique jouissant d’une autonomie fonctionnelle suffisante antérieurement au transfert.

- Notion d’autonomie : pouvoirs accordés aux responsables du groupe de travailleurs concerné, d’organiser, de manière relativement libre et indépendante, le travail au sein dudit groupe et, plus particulièrement, de donner des instructions et de distribuer des tâches aux travailleurs subordonnés appartenant à ce groupe, cela sans intervention directe d’autres structures d’organisation de l’employeur.

→ La Directive ne s’applique pas en l’absence d’autonomie fonctionnelle suffisante antérieurement au transfert

CJUE 6 mars 2014, Lorenzo Amatori c/Telecom Italia SpA, Telecom Italia Information Technology Srl, C-458/12


- Cependant la Directive n’interdit nullement aux Etats Membres de prévoir un maintien des droits des travailleurs en cas de changement de chef d’entreprise même lorsque l’entité transférée ne disposait pas d’une autonomie fonctionnelle suffisante avant le transfert.

CJUE 11/09/2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund c/ Wirtschaftskammer Osterreich – Fachverband Autobus-, Luftfahrt- und Schifffahrtsunternehmungen C-328/13


Contexte : Litige au sujet du maintien, lors d’un transfert d’établissement, des effets d’une convention collective résiliée. Signature d’une convention collective par la Wirtschaftskammer en représentation d’une société mère d’un groupe + convention collective propre à une filiale. Transfert de l’activité aérienne de la société mère à la filiale. Conditions de travail en vertu de la convention collective de la filiale moins favorables que celle de la convention collective du groupe. Résiliation des deux conventions collectives avec effet avant la date du transfert. Application par la filiale des règles internes adoptées unilatéralement et moins favorables.

Question : La Directive doit-elle être interprétée en ce sens que constituent des “conditions de travail fixées par voie d’une convention collective”, les conditions de travail fixées par voie d’une convention collective, qui continuent, en vertu du droit d’un Etat membre, malgré la résiliation de ladite convention, de produire leurs effets sur les relations de travail qui en relevaient directement avant que celle-ci ne prenne fin, tant que lesdites relations de travail ne sont pas soumises à une nouvelle convention collective ou qu’un nouvel accord individuel n’est pas conclu avec les travailleurs concernés ?

- Objectif de la Directive : maintenir en application non pas la convention collective en tant que telle mais les conditions de travail qui ont été convenus par une telle convention.

→ Maintien des conditions de travail convenues par une convention collective sans que l’origine spécifique de leur application soit déterminante.

CJUE 11/09/2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund c/ Wirtschaftskammer Osterreich – Fachverband Autobus-, Luftfahrt- und Schifffahrtsunternehmungen C-328/13Directive 2001/23/CE

- Conséquence : les conditions de travail convenues par une convention collective et qui lient effectivement le cédant et les travailleurs transférés relèvent de la Directive indépendamment de la technique utilisée pour rendre ces conditions de travail applicables aux intéressés.

- Peu importe que ces conditions de travail s’appliquent aux intéressés en vertu d’une règle de maintien des effets d’une convention collective.

- Objectifs de la Directive : (i) éviter que les travailleurs soumis à un transfert soient placés dans une position moins favorable du seul fait de ce transfert.

(ii) trouver un juste équilibre entre les intérêts des travailleurs et ceux du cessionnaire de procéder aux ajustements et adaptations nécessaires à la continuation de son activité.

- Le fait que le maintien ne perdure que tant que lesdites relations de travail ne sont pas soumises à une nouvelle convention collective ou qu’un nouvel accord individuel n’est pas conclu avec les travailleurs concernés, ne fait pas obstacle à la possibilité pour le cessionnaire de procéder aux ajustements et adaptations nécessaires à la continuation de son activité.

CJUE 11/09/2014, Osterreichischer Gewerkschaftsbund c/ Wirtschaftskammer Osterreich – Fachverband Autobus-, Lufgtfahrt- und Schifffahrtsunternehmungen C-328/13


Conclusion :

- La Directive doit être interprétée en ce sens que constituent des “conditions de travail fixées par voie d’une convention collective”, les conditions de travail fixées par voie d’une convention collective, qui continuent, en vertu du droit d’un Etat membre, malgré la résiliation de ladite convention, de produire leurs effets sur les relations de travail qui en relevaient directement avant que celle-ci ne prenne fin, tant que lesdites relations de travail ne sont pas soumises à une nouvelle convention collective ou qu’un nouvel accord individuel n’est pas conclu avec les travailleurs concernés


(CONGE ANNUEL)• III. LOI APPLICABLE • IV. EGALITE DE TRAITEMENT • V. DETACHEMENT• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES • VII. REPRESENTANT DU PERSONNEL

CJUE 15/01/2014, Association de médiation sociale c/ Union locale des syndicats CGT, Hichem Laboubi, Union départementale CGT des Bouches du Rhône, Confédération générale du travail (CGT) C-176/12Directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenneCharte des droits fondamentaux de l’Union européenne

Contexte : Litige concernant la mise en place, par une union syndicale, d’institutions représentatives du personnel au sein de l’Association de médiation sociale. Exclusion du calcul de l’effectif : apprentis, travailleurs titulaires d’un contrat initiative-emploi, contrat d’accompagnement dans l’emplpo et contrat de professionnalisation.

Question : La Charte, seule ou en combinaison avec les dispositions de la Directive, doit-elle être interprétée en ce sens que, lorsqu’une disposition nationale de transposition de cette Directive est incompatible avec le droit de l’Union, cet article de la Charte puisse être invoqué dans un litige entre particuliers afin de laisser inappliquée ladite disposition nationale ?

- Article 2 de la Directive : définition du cadre des personnes à prendre en considération lors du calcul des effectifs de l’entreprise.

- Interdiction pour les Etats membres d’exclure dudit calcul une catégorie déterminée de personnes entrant initialement dans ce cadre.

- Conséquence de cette exclusion : soustraire certains employeurs aux obligations prévues par la Directive + priver les travailleurs des droits reconnus par celle-ci = ôter à la Directive son effet utile.

CJUE 15/01/2014, Association de médiation sociale c/ Union locale des syndicats CGT, Hichem Laboubi, Union départementale CGT des Bouches du Rhône, Confédération générale du travail (CGT)

Directive 2002/14/CECharte des droits fondamentaux de l’Union européenne

- Conciliation avec la marge d’appréciation dont dispose les Etats membres lors du choix des mesures susceptibles de réaliser les objectifs de leur politique sociale (promotion de l’emploi mise en avant par le gouvernement français = objectif légitime de politique sociale).

- Marge d’appréciation ≠ autorisation de vider de sa substance la mise en oeuvre d’un principe fondamental du droit de l’Union.

- Article 11 de la Directive : les Etats membres doivent prendre toutes les dispositions nécessaires pour être en mesure de garantir les résultats imposés par la Directive.

- La disposition nationale excluant du calcul des effectifs d’une entreprise des catégorie déterminée de personnes entrant initialement dans ce cadre est contraire au droit de l’Union.

Documents

Sélection de jurisprudences récentes de la Cour de justice de l’Union Européenne en matière de droit du travail (Septembre 2013 – Septembre 2014) Anne