Séminaire d’entreprise : les règles de droit à respectersnadeos.cftc.free.fr/downloads/dossiers/Seminaires_entreprises... · activités « annexes » aux réunions de travail,

12 Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010

DROIT APPLIQUÉ

entre réunions de travail et activités de loisirs.

Ces séminaires permettent de faire le point sur

l’activité ou de promouvoir la nouvelle straté-

gie de l’entreprise, tout en insuffl ant un esprit

corporate parmi les collaborateurs.

Puisqu’ils sont le plus souvent organisés en

dehors des locaux de l’entreprise, à la marge

de l’organisation habituelle du temps de travail

et en mêlant travail et loisirs, de nombreuses

questions relatives au droit social se posent à

l’employeur qui les organise. Quid de la légis-

lation sur la durée du travail ? Du pouvoir

de direction lors des activités de loisir ? De

la législation sur les accidents du travail ? Du

traitement social des sommes engagées à cette

occasion par l’entreprise et par les salariés ?

À ces interrogations, le législateur n’a pas

apporté de réponses spécifi ques. Il faut donc

tenter d’adapter le cadre légal existant.

Séminaire et droit du travailParmi les interrogations liées à la mise en

place et au déroulement du séminaire fi gurent

notamment les questions relatives au temps

de travail, qui ne sont pas sans incidence sur

la rémunération du salarié lors du séminaire.

«Le sujet s’éloigne du verbe… et le

complément direct vient se poser

quelque part dans le vide » (1). La

production normative s’éloi-

gnant parfois des besoins de

la pratique professionnelle, les praticiens du

droit doivent alors tenter de combler le vide

laissé par le silence des textes. Le Code du

travail, bien que fort de près de dix milles

articles, ne prévoit pas toutes les situations

dans lesquelles peuvent se trouver l’entreprise

et ses salariés. Ces vides juridiques forcent les

praticiens à allier ingéniosité et prudence, et

les juges à se muer en aiguillon du législateur

par des solutions innovantes. Parmi les nom-

breuses situations orphelines de règles spé-

cifi ques, se trouve le séminaire d’entreprise.

Or, à l’heure de la crise économique, le sémi-

naire apparaît comme un outil de [re]motiva-

tion prisé des chefs d’entreprise, notamment

après la pause estivale.

Le séminaire peut être défi ni comme une « réu-

nion d’ingénieurs, de techniciens, de cadres, de

chercheurs pour l’étude de certaines questions » (2).

Il s’agit traditionnellement d’un séjour d’une

durée assez brève (quelques jours) durant

lequel les collaborateurs d’une équipe, d’un

service de l’entreprise, partagent leur temps

Séminaire d’entreprise : les règles de droit à respecterOJNI (Objet juridique non identifi é), le séminaire n’échappe pas pour autant aux règles du droit du travail et du droit de la sécurité sociale. Florence Riquoir et Damien Chatard alertent sur les précautions à prendre.

(1) Samuel Beckett, « En attendant Godot », 1952, Éditions de Minuit. (2) Le nouveau Petit Robert, Dictionnaire, 1993.

et Damien ChatardDoctorant, Université Paris II,

Panthéon Assas

Cabinet Capstan1300, avenue Albert Einstein

Stratégie Concept, Bât. 434000 Montpellier

Par Florence RiquoirJuriste en droit social

13Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010

Séminaire d’entreprise : les règles de droit à respecter

Choix des salariés

Si l’organisation d’un séminaire relève du

pouvoir de direction de l’employeur, l’em-

ployeur est-il libre de choisir les salariés ou les

catégories de salariés conviés à y participer ?

Le chef d’entreprise peut choisir à discrétion

la catégorie de salariés ou le service qui sera

convié au séminaire. Une réponse contraire

priverait d’intérêt l’organisation d’un tel évé-

nement. Toutefois, sur le terrain de l’égalité de

traitement, sans doute l’employeur ne peut-il

décider d’exclure un salarié, en particulier

dès lors que l’ensemble du service auquel il

appartient, ou la catégorie dont il relève, est

concerné par la tenue du séminaire, sauf à

démontrer des raisons objectives.

Obligation de participation des salariés

Après avoir déterminé la ou les catégories de

salariés conviés, se pose la question de l’obli-

gation pour les salariés de répondre à cette

« invitation ». L’employeur peut-il imposer à

ses salariés la participation au séminaire ? En

d’autres termes, les salariés peuvent-ils refuser

de s’y rendre et d’y participer ?

La Cour de cassation (6) s’est prononcée en

validant le raisonnement de la Cour d’appel de

Versailles (7) selon laquelle « le refus des salariés

de participer au séminaire, sans discussion préa-

lable avec l’employeur sur les orientations philo-

sophiques de la société et de ses séminaires, est de

nature à constituer un acte d’insubordination, sauf

si ce refus des salariés apparaît légitime au vu du

contenu du séminaire, ou du refus de l’employeur

de répondre à leurs interrogations ».

En l’espèce, des salariés avaient quitté le sémi-

naire pour protester contre les liens qui exis-

taient entre certains membres de l’entreprise

et une association dont les pratiques

Préparation du séminaire

Avant même que ne débute le séminaire, le

chef d’entreprise se trouve confronté à diffé-

rentes questions. Doit-il informer et/ou consul-

ter les institutions représentatives du personnel

de la tenue du séminaire ? Peut-il choisir libre-

ment les salariés qui y seront conviés ? Ceux-ci

peuvent-ils refuser de s’y rendre ?

Rôle des IRP

Le séminaire ne se résume que rarement à des

réunions de travail dans les locaux de l’en-

treprise. Le plus souvent, il comportera des

activités « annexes » aux réunions de travail,

par exemple des loisirs, ainsi que des trajets qui

peuvent présenter un risque pour la santé et la

sécurité des participants. Le comité d’entreprise

peut donc être informé de la tenue du séminaire

au titre, d’une part, de son information générale

sur l’organisation du travail (3), et, d’autre part,

au titre d’une information loyale, dans un souci

de bonne gestion des relations sociales.

La notion de risque invite également le

CHSCT (4) à jouer un rôle. Ce dernier doit en

effet, dans une acception large de ses préro-

gatives, connaitre de toute mesure pouvant

avoir un impact sur la santé et la sécurité des

travailleurs (5). Les activités de loisirs proposées

peuvent présenter un danger pour la santé et la

sécurité des travailleurs participants au sémi-

naire. De plus, la participation à cet évènement

peut être considérée comme une source de

stress pour le salarié, notamment s’il s’agit de

rendre compte de ses résultats, d’appréhender

de nouveaux objectifs ou de nouvelles straté-

gies, de nouvelles façons de travailler. C’est

pourquoi une information de ce comité peut

s’avérer nécessaire.

(3) C. trav., art. L. 2323-1. (4) Ou, à défaut, les délégués du personnel (C. trav., art. L. 2323-16). (5) C. trav., art. L. 4612-1. (6) Cass. soc., 17 déc. 2003, no 01-43.658. (7) CA Versailles, ch. soc., 22 mars 2001, no 00/00528.

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DROIT APPLIQUÉDROIT APPLIQUÉ

refusé de participer à un séminaire organisé

par l’entreprise. Toutefois, en l’espèce, le sala-

rié avait accompagné son refus de critiques

envers sa direction, critiques faites de manière

« excessive, déplacée et malveillante ». De sorte

qu’il fut sanctionné pour avoir abusé de sa

liberté d’expression et non pour avoir refusé

de se rendre au séminaire.

Ainsi, de façon générale, le séminaire étant

une modalité d’exécution de la prestation de

travail, le salarié ne peut sans doute pas refuser

de s’y rendre. Un éventuel refus l’expose à une

sanction disciplinaire, sauf s’il justifi e d’un

motif légitime et sérieux.

Conséquences du séminaire sur l’exécution du contrat de travail

L’organisation du séminaire peut avoir des

conséquences sur le contrat de travail. Deux

questions relatives à la problématique de la

modifi cation du contrat ou au changement

des conditions contractuelles méritent d’être

étudiées. En premier lieu, celle relative à la

mobilité du salarié à qui va être imposé un

déplacement temporaire en dehors de sa zone

géographique habituelle. Et, en second lieu,

celle du travail un jour non habituellement

travaillé, comme par exemple le samedi, ou

un changement temporaire de ses horaires

habituels de travail.

Déroulement du séminaire en dehors du lieu de travail habituel

Même en l’absence de clause de mobilité dans

le contrat de travail, un salarié peut être affecté

occasionnellement en dehors du secteur géo-

graphique où il travaille habituellement. Selon

la jurisprudence, l’affectation temporaire doit

être motivée par l’intérêt de l’entreprise et

justifi ée par des circonstances exceptionnelles.

De plus, le salarié doit avoir été préalablement

avaient offi ciellement été reconnues comme

sectaires. Les salariés avaient fait part de leur

inquiétude quant au contenu du séminaire.

L’employeur soutenait au pourvoi que « carac-

térisent des fautes graves privatives d’indemnités

de préavis les faits pour des salariés réunis sans

information préalable de l’employeur d’avoir, par

un coup de force, émis des critiques excessives et

malveillantes à son égard lors d’un séminaire en

présence de tiers contraints de le quitter et d’avoir

refusé de rejoindre cette réunion en désobéissant

à l’ordre légitime d’un supérieur hiérarchique ;

qu’en considérant le contraire, prétexte pris que

les employés pouvaient nourrir des interrogations

et inquiétudes quant au contenu du séminaire, la

cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales

de ses observations […] ».

La Cour de cassation a donc admis en l’espèce

la possibilité pour les salariés de ne pas parti-

ciper au séminaire, dès lors qu’ils ont émis des

doutes légitimes quant au contenu de celui-ci

ou lorsque l’employeur refuse de répondre à

leurs interrogations sur ce point.

Il est à noter que l’affaire jugée en l’espèce

visait un cas très particulier de possibles

dérives sectaires. Les salariés ont pu refuser,

car ils étaient inquiets pour leur propre sécuri-

té. La solution ne présage sans doute en rien de

ce que serait la position des juges si les salariés

avaient simplement émis des doutes sans fon-

dement sur l’opportunité du séminaire ou sur

son sujet même. En effet, certains séminaires

ne se justifi ent que par la volonté de créer une

cohésion entre les collaborateurs. Il peut appa-

raître logique que les salariés soient dès lors

tenus d’y participer, au nom de l’exécution de

bonne foi de leur contrat de travail (8).

Dans une autre espèce, la Cour d’appel de

Montpellier (9) a admis qu’un salarié puisse

être disciplinairement sanctionné pour avoir

(8) C. trav., art. L. 1222-1. (9) CA Montpellier, ch. soc., 2 juill. 1998, no 96/01163.



Période d’essai

La Cour de cassation a considéré que « la

période d’essai se situe au commencement de l’exé-

cution du contrat de travail et que la seule circons-

tance que l’employeur impose au salarié en début

de contrat de participer à un séminaire de forma-

tion pendant lequel il est soumis aux obligations de

son contrat de travail ne peut avoir eu pour effet

de différer le point de départ de l’essai » (15). En

l’espèce, le salarié arguait que sa période d’essai

était reportée de la durée du séminaire auquel

il avait participé, pouvant ainsi se délier de son

contrat sans avoir à s’acquitter de son préavis.

La solution retenue par la Cour de cassation est

de bon sens. Le temps consacré au séminaire

est un temps de travail pendant lequel l’em-

ployeur peut estimer les capacités du salarié.

Rien ne permet donc a priori de l’exclure de la

durée de la période d’essai.

La durée de la période d’essai n’est prorogée

que dans des cas comme l’absence du salarié

(par exemple, pour des congés sans solde (16)

ou des congés payés (17)).

Durée du travail pendant le séminaire

Lors d’un séminaire d’entreprise, le salarié va

le plus souvent partager son temps entre des

réunions de travail, des activités de loisirs et

des temps libres, en fonction du programme

élaboré par l’employeur. La qualifi cation de ces

différents temps peut s’avérer délicate. S’agit-il

d’un temps de travail effectif ? Doit-on distin-

guer selon les activités ?

Décompte du temps de travail effectif

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail,

« la durée du travail effectif est le temps pendant

lequel le salarié est à la disposition de

informé, dans un délai raisonnable, du carac-

tère temporaire de l’affectation et de sa durée

prévisible (10). Les conditions seront ainsi rem-

plies par l’employeur lorsqu’il informera indi-

viduellement chacun des salariés, dans un

délai raisonnable, du lieu et de la durée du

séminaire.

Horaires ne coïncidant pas avec les horaires de travail habituels

Lors du séminaire, le salarié peut être amené à

effectuer des horaires différents de ses horaires

habituels. Il peut également lui être demandé

de travailler un jour où il ne travaille pas habi-

tuellement, par exemple un samedi. L’organisa-

tion des horaires de travail et la répartition du

travail sur les jours de la semaine relèvent du

pouvoir de direction de l’employeur. L’horaire

de travail n’est pas en principe un élément

du contrat de travail (11). Ainsi, sauf dans le

cas où l’horaire de travail a été contractua-

lisé, l’employeur peut imposer une nouvelle

répartition du travail sur la journée (12). De

même, l’employeur peut valablement deman-

der à ses salariés de venir travailler le samedi,

jour ouvrable (13). Toutefois, ces changements

doivent revêtir un caractère exceptionnel. La

tenue d’un séminaire revêt à la fois le caractère

temporaire et exceptionnel. Le changement

des horaires et/ou des jours de travail est donc

possible, sans que l’accord des salariés ne soit

nécessaire.

De plus, si la répartition du temps de travail

appliquée pendant le séminaire conduit les

salariés à effectuer des heures supplémentaires,

l’employeur pourra le leur imposer, dès lors

que le nombre d’heures s’intègre au contingent

d’heures supplémentaires réalisable et qu’il ne

dépasse pas l’éventuel volume d’heures sup-

plémentaires prévu au contrat (14). ■■■

(10) Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-41.412 ; Cass. soc., 22 janv. 2003, no 00-43.826. (11) Cass. soc., 13 déc. 2000, no 98-42.598. (12) Cass. soc., 20 févr. 2007, no 05-42.734. (13) Cass. soc., 27 juin 2001, no 99-42.462. (14) Cass. soc., 2 nov. 2005, no 03-47.679. (15) Cass. soc., 25 févr. 1997, no 94-45.381. (16) Cass. soc., 23 mai 2007, no 06-41.338. (17) Cass. soc., 22 mai 2002, no 00-44.368.



la liberté individuelle de chacun des participants,

des loisirs auxquels ils ne souhaiteraient pas parti-

ciper ». La Cour vient poser le principe du droit

du salarié à disposer comme il l’entend de son

temps libre. Cependant, les loisirs organisés

par l’employeur lors du séminaire sont-ils tous

du temps libre ? Qu’en est-il de ceux qui sont

organisés pendant les horaires de travail ?

La réponse est à rechercher sur le terrain de

l’objet du séminaire, de la justifi cation de sa

tenue. En effet, certaines activités, telles que les

jeux de rôles, courses d’orientation… peuvent

être organisées dans le but de renforcer les liens

entre les collaborateurs, de créer un esprit cor-

porate et de favoriser l’apprentissage du travail

en équipe. Elles participent ainsi du message,

des objectifs que l’employeur veut transmettre

au même titre qu’une réunion de travail et font

partie intégrante du programme du séminaire.

Dans ce cas, et ces activités ayant un caractère

obligatoire, c’est sans doute l’ensemble du

l’employeur et se conforme à ses directives sans

pouvoir vaquer librement à des occupations per-

sonnelles ». Le temps consacré aux réunions de

travail ne pose guère de diffi cultés. Les salariés

sont tenus d’y participer et se trouvent de fait

« à la disposition de l’employeur ». Il s’agit d’un

temps de travail effectif.

La question est en revanche plus délicate

pour les temps consacrés aux loisirs pendant

le séminaire. Un arrêt de la Cour d’appel de

Toulouse (18) permet de dégager quelques pistes

de réfl exions. En l’espèce, une salariée avait été

licenciée au motif qu’elle n’avait pas participé à

des activités organisées dans le cadre d’un sémi-

naire d’entreprise. Elle s’était absentée pour

passer du temps avec sa famille. Il s’agissait

d’un séminaire d’entreprise organisé à l’étran-

ger (île de Jersey). La Cour d’appel censure les

juges du premier degré en considérant que

« même un employeur organisant un séminaire ne

saurait imposer à ceux-ci [les salariés], sans violer

(18) CA Toulouse, ch. soc., 21 mai 1993, Rigade Lignereux c/Sté Boots Pharma, RJS 7/93, no 715.



peut excéder 48 heures. La durée hebdomadaire

moyenne calculée sur une période quelconque

de 12 semaines ne peut excéder 44 heures.

Il conviendra de veiller au respect de l’en-

semble de ces prescriptions lors de l’élabora-

tion du programme de travail du séminaire.

Rémunération du temps passé au séminaire

Si le séminaire est organisé pendant les

horaires habituels de travail des salariés parti-

cipants, il n’y a aucune diffi culté. Les salariés

sont rémunérés « normalement ». Le salaire est

la contrepartie de l’exécution par le salarié de

la prestation de travail (22).

En revanche, si le séminaire se déroule au-delà

du temps de travail habituel (par exemple,

pour des salariés travaillant habituellement du

lundi au vendredi, lorsque le séminaire inclus

en sus le travail de tout ou partie de la journée

du samedi), l’employeur devra décompter et

rémunérer le temps passé en heures supplé-

mentaires, dès lors que le temps de travail sur

la période de référence, y compris le temps

passé au séminaire, dépasse la durée prévue,

selon que le salarié est soumis à un horaire

hebdomadaire ou à une convention de forfait.

Exercice du pouvoir de direction pendant le séminaire

Le salarié peut-il être sanctionné pour des faits

commis lors du séminaire ? La réponse est oui,

évidemment. En effet, le salarié reste sous la

subordination de son employeur. Un arrêt de la

Cour d’appel de Bordeaux (23) nous en donne une

illustration. Dans cette décision, la Cour d’appel

considère légitime le licenciement pour

temps passé au séminaire qui doit être consi-

déré comme du temps de travail effectif. A

contrario, le temps passé à des activités annexes

au séminaire, en dehors du programme de

celui-ci, éventuellement proposées par l’em-

ployeur, mais auxquelles le salarié est libre de

se rendre ou non (par exemple randonnée),

ne seront pas décomptées comme temps de

travail effectif. Le salarié n’est dans ce cas pas

à la disposition de l’employeur et peut vaquer

à des occupations personnelles s’il le souhaite.

Incidence d’un jour férié

L’employeur peut-il inclure un jour férié (19)

dans le déroulement du séminaire ? Rien ne

semble s’y opposer, le chômage des jours fériés

n’étant pas une obligation légale, à l’exception

du 1er mai. En effet, la Cour de cassation (20) a

reconnu le droit pour l’employeur de deman-

der à ses salariés de venir travailler un jour

férié, sauf dispositions légales, convention-

nelles ou coutumières contraires (21).

Respect des durées maximales de travailEn tout état de cause, la tenue du séminaire

ne peut pas conduire à dépasser les durées

maximales légales. Ainsi :

– le salarié ne peut pas être occupé plus de six

jours consécutifs par semaine ;

– le repos hebdomadaire doit avoir une

durée minimale de 35 heures (24 heures

+ 11 heures de repos quotidien) ;

– le repos hebdomadaire doit être donné le

dimanche.

Rappelons également que la durée maximale de

travail quotidienne est de 10 heures et que, sur

la semaine, la durée hebdomadaire absolue ne ■■■

(19) Liste des jours fériés à l’article L. 3133-1 du Code du travail. (20) Cass. soc., 3 oct. 1991, no 88-43.026. (21) Il convient de rappeler qu’en dehors des règles particulières applicables pour le 1er mai (C. trav., art. L. 3133-6), le Code du travail ne prévoit aucune compensation fi nancière particulière pour le travail effectué un jour férié (l’article R. 3135-3 du Code du travail prévoit une amende de quatrième classe (750 €), en cas de non-respect de la majoration de salaire pour le 1er mai travaillé). Toutefois, de telles indemnisations ont été prévues par les conventions collectives (à titre d’exemple : articles 11.01.3.1 à 11.01.3.3 de la convention collective nationale Fehap du 31 octobre 1951). (22) Cass. soc., 10 juin 2008, no 06-46.000. (23) CA Bordeaux, ch. soc., 2 avr. 2001, JurisData no 2001-143874.



ration, d’un avantage en nature ou de frais pro-

fessionnels. Les sommes, biens ou services ainsi

attribués correspondent à la prise en charge de

frais relevant de l’activité de l’entreprise et non de

frais liés à l’exercice normal de la profession du

salarié. Ces frais pris en charge par l’employeur

sont donc exclus de l’assiette des cotisations et

de l’assiette de la CSG et de la CDRS.

Selon l’administration, les frais d’entreprise

doivent remplir simultanément trois critères :

– avoir un caractère exceptionnel ;

– être exposés dans l’intérêt de l’entreprise ;

– être exposés en dehors de l’exercice normal

de l’activité du travailleur salarié ou assimilé.

Les frais d’entreprise qui remplissent les condi-

tions ci-dessus énoncées ne relèvent ni de la

réglementation des avantages en nature, ni de

celle des frais professionnels, et ne peuvent

être qualifi és d’éléments de rémunération en

application de l’article L. 242-1 du Code de la

sécurité sociale.

Application aux frais engagés au titre du séminaire

Les dépenses engagées par l’employeur au titre

d’un séminaire d’entreprise peuvent tout à fait

remplir les trois critères administratifs lorsque :

– le séminaire constitue un événement ponc-

tuel, et donc exceptionnel de la vie de l’en-

treprise. Les frais qu’il entraîne ont donc eux

aussi logiquement un caractère exceptionnel

à la fois par l’importance du montant et par

le caractère inhabituel de l’événement ;

– le séminaire (et donc les frais qu’il entraîne)

est organisé dans l’intérêt de l’entreprise et

inclut un véritable programme de travail ;

– les frais sont bien exposés en dehors de

l’exercice normal de l’activité du salarié,

puisqu’ils sont engagés à l’occasion d’un

événement particulier qu’est le séminaire.

faute grave d’un salarié qui avait tenu des propos

inadmissibles à l’encontre de la société et de sa

hiérarchie en présence de clients et d’autres rela-

tions de la société lors d’un séminaire. Plusieurs

critiques relatives au matériel, à sa fi abilité et à

son prix, mais aussi à la politique commerciale,

avaient été formulées. De plus, le salarié avait

tenu des propos négatifs et haineux à l’encontre

de sa hiérarchie. Le comportement du salarié,

qui présentait une certaine permanence, avait

déjà fait l’objet d’un avertissement.

Quant aux faits qui pourraient se dérouler lors

des activités de loisirs, ils pourront être sanc-

tionnés, quand bien même le salarié ne serait

plus sous la subordination de l’employeur,

sur le terrain de l’exécution de bonne foi du

contrat de travail et de l’abus de droit, notam-

ment en termes de liberté d’expression (24).

Séminaire et droit de la sécurité socialeFrais engagés à l’occasion du séminaire

Frais d’entreprise

Certaines dépenses, qu’elles soient engagées

par le salarié ou prises en charge directement

par l’entreprise, peuvent être qualifi ées de frais

d’entreprise. La notion de frais d’entreprise

n’est pas présente dans le Code de la sécurité

sociale. Elle a été dégagée et défi nie par l’ad-

ministration dans une circulaire de 2003 (25).

Défi nition

Dans cette circulaire, la DSS indique que l’em-

ployeur peut être conduit à rembourser des

dépenses engagées par le salarié ou à mettre à

sa disposition des biens ou services, sans qu’il

s’agisse pour autant d’un élément de rémuné-

(24) C. trav., art. L. 2281-3. (25) Circ. DSS/SDFSS/5B no 2003-07, 7 janv. 2003 relative à la mise en œuvre de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale et de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.



de voyage, l’employeur devra être en mesure de

produire le programme de travail.

En effet, c’est à l’employeur qu’il appartient

d’établir que les critères ci-dessus énoncés ont

été respectés, et notamment que le voyage a

bien été organisé dans l’intérêt de l’entreprise.

Ainsi, il a été jugé par la deuxième chambre

civile de la Cour de cassation, à propos d’un

séminaire organisé au Maroc, que dès lors que

les salariés n’ont pas travaillé pendant la moitié

du temps passé sur place et que le voyage/sémi-

naire était ouvert aux conjoints des salariés, avec

une participation fi nancière minime, la prise en

charge par l’employeur des frais inhérents à ce

voyage « constituait pour sa totalité un avantage

en nature » (27). Cette solution est sévère : c’est

l’intégralité des frais engagés par l’employeur

qui est réintégrée dans l’assiette des cotisations,

alors que, d’une part, l’employeur avait pu

démontrer qu’une partie au moins du séjour

avait été consacrée au travail et que, d’autre part,

deux des jours non travaillés étaient constitués

par un dimanche et un jour férié.

C’est la même solution qui avait été retenue

dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour

de cassation du 13 février 2003 (28) : à propos

de deux voyages, comportant une partie de

travail et une partie d’agrément (en présence

des conjoints), la Cour a jugé que les frais de

voyages ne correspondant pas à une charge

inhérente à la fonction ou à l’emploi des salariés

concernés, leur prise en charge par l’employeur

s’analysait en un avantage en nature, dont le

montant devait être réintégré dans l’assiette des

cotisations sociales. Ici encore, c’est donc la

totalité des frais engagés qui est réintégrée dans

l’assiette des cotisations (29).

La jurisprudence semble donc peu encline à

appliquer une réintégration partielle

La Direction de la sécurité sociale, dans la

circulaire de 2003, confi rme cette analyse,

puisqu’elle souligne que « les dépenses engagées

par le salarié ou prises en charge directement par

l’employeur, à l’occasion de voyages d’affaires,

voyages de stimulation, séminaires sont considérées

comme frais d’entreprise ». Elle précise toutefois

que ces voyages doivent être caractérisés par :

– l’organisation et la mise en œuvre d’un pro-

gramme de travail ;

– et l’existence de sujétions pour le salarié, alors

que sa participation à ces voyages ne corres-

pond pas à l’exercice normal de sa profession.

Ainsi, un voyage payé par l’employeur pour la

famille du salarié ne pourra pas être considéré

comme un frais d’entreprise. Le rembourse-

ment ou la prise en charge des frais engagés au

titre de tels voyages, qui constituent alors des

voyages d’agrément, constituent des éléments

de rémunération, qui doivent à ce titre être

intégrés dans l’assiette des cotisations.

La Cour de cassation (26) s’est d’ailleurs prononcée

en ce sens dès 2005 en jugeant que « constituent

des avantages en nature les voyage offerts par

l’entreprise à son personnel d’encadrement, dans

le souci d’améliorer sa motivation, dès lors que les

conjoints des cadres, également invités, n’avaient pas

d’obligations professionnelles permettant de justifi er

l’indemnisation de leurs frais, et que l’employeur

n’établissait pas que, pendant ces voyages d’agré-

ment, les cadres, sans être en congé, étaient investis

dans l’intérêt de l’entreprise d’une mission distincte de

l’accompagnement d’autres salariés de l’entreprise ».

Justifi catifs

Le cas échéant, l’exclusion des frais d’entreprise

de l’assiette des cotisations devra donner lieu à

la production de justifi catifs par l’entreprise. La

DSS indique à titre d’exemple que, pour les frais

(26) Cass. 2e civ., 18 oct. 2005, no 04-13.299. (27) Cass. 2e civ., 20 mars 2008, no 07-12.797. (28) Cass. soc., 13 févr. 2003, no 01-20.841. (29) Dans le même sens, voir Cass. soc., 5 déc. 2002, no 01-20.943.

■■■



Accident du travail

Rappelons que, pour le Code de sécurité

sociale (32), « est considéré comme accident de tra-

vail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu

par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne

salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque

lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou

chefs d’entreprise ». Le séminaire est un mode

d’exécution du contrat de travail. Le salarié

s’y rend sur demande de son employeur pour

y effectuer une prestation de travail, même si

celle-ci peut alors se dérouler en dehors du

cadre habituel de travail. Par conséquent, l’ac-

cident qui surviendrait pendant le séminaire

serait sans doute qualifi é d’accident du travail.

Accident de mission

Qu’en est-il si le salarié est victime d’un acci-

dent lors d’un loisir organisé à l’occasion du

séminaire ? Ou le soir dans sa chambre d’hôtel,

alors que la journée de travail est terminée ?

La jurisprudence a dégagé le concept de « l’ac-

cident de mission » (33). La chambre sociale de la

Cour de cassation a ainsi jugé que « le salarié

effectuant une mission a droit à la protection

prévue à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité

sociale pendant tout le temps de la mission qu’il

accomplit pour son employeur, peu important

que l’accident survienne à l’occasion d’un acte

professionnel ou d’un acte de la vie courante,

sauf la possibilité pour l’employeur ou la Caisse

de rapporter la preuve que le salarié avait inter-

rompu sa mission pour un motif personnel ». La

mission peut être défi nie comme une activité

professionnelle, habituelle ou non, exécutée

par le salarié sur ordre de son employeur

en dehors des locaux de l’entreprise, impli-

quant donc un déplacement professionnel. Le

séminaire pourrait donc s’analyser dans son

ensemble en une mission, à la condition tou-

des frais dans l’assiette des cotisations, corres-

pondant à la partie du voyage jugée comme

relevant de l’agrément et non du travail. Cette

solution a toutefois déjà été retenue par la

deuxième chambre civile. En l’espèce, les

programmes de travail de deux séminaires

faisaient apparaître que, sur une semaine de

voyage, respectivement trois demi-journées et

deux demi-journées avaient été consacrées au

travail. L’exonération des frais est admise pour

la partie professionnelle qui est évaluée à 30 %,

et un redressement est appliqué sur une frac-

tion de 70 % délaissée à la partie agrément (30).

Relevons enfi n, à la lecture de ces décisions, que

la présence des conjoints semble généralement

desservir la démonstration par l’employeur de

l’organisation du séminaire/voyage dans l’in-

térêt de l’entreprise, même dans le cas où ils

assument fi nancièrement le coût de leur voyage.

En pratique, l’employeur veillera donc à établir

et conserver, outre bien entendu l’ensemble des

factures liées au voyage (billets de train/avion,

hôtel, repas, etc.), tous les documents utiles à

la démonstration de la tenue du voyage dans

l’intérêt de l’entreprise, du programme de travail

organisé et des sujétions imposées au salarié

dans ce cadre (par exemple : programme détaillé

de l’ensemble du voyage, programme détaillé de

chaque journée de travail, feuilles d’émargement

signées par les salariés, note de service rappelant

l’obligation d’assister aux séances de travail

tenues pendant le séminaire, etc.).

Séminaire et risque professionnel

Les diffi cultés de différenciation entre temps

de travail et temps de loisirs peuvent créer

quelques incertitudes quant à l’application de

la législation accidents du travail et maladies

professionnelles (31).

(30) Cass. 2e civ., 20 juin 2007, no 06-16.227. (31) C. trav., art. L. 1226-1 et s. (32) CSS, art. L. 411-1. (33) Cass. soc., 19 juill. 2001, no 99-21.536 et no 99-20.603.


pas un accident du travail l’accident survenu

alors que le salarié revenait d’une visite à un

parent, visite étrangère à son activité profes-

sionnelle, alors même que l’accident a eu lieu

non pendant l’interruption de la mission, c’est-

à-dire la visite elle-même, mais à l’occasion du

trajet effectué pour se rendre au lieu où il avait

réservé une chambre d’hôtel pour accomplir sa

mission. Ce pourrait être le cas par exemple

du salarié qui ne participe pas à une activité

de loisir proposée par l’employeur pour faire

du tourisme de façon indépendante. Dans une

telle situation, le régime des accidents de droit

commun pourrait retrouver à s’appliquer. ◆

tefois que ce séminaire soit bien organisé dans

l’intérêt de l’entreprise, et qu’il comporte une

réelle part d’activité professionnelle, part plus

importante que celle laissée à l’agrément. Dès

lors, un éventuel accident, qu’il se produise

pendant une activité de loisir organisée par

l’employeur ou à l’occasion des moments libres

du salarié, pourrait recevoir la qualifi cation

d’accident de mission.

Cette qualifi cation pourrait néanmoins trouver

sa limite dans le cas où le salarié se consacre

totalement à une activité personnelle. On

peut dans ce cas considérer que la mission est

interrompue le temps de cette activité (34) : n’est

(34) Voir, par exemple, Cass. 2e civ., 20 sept. 2005, no 04-30.332.

(34) Voir, par exemple, Cass. 2e civ., 20 sept. 2005, no 04-30.332.

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