12 Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010
DROIT APPLIQUÉ
entre réunions de travail et activités de loisirs.
Ces séminaires permettent de faire le point sur
l’activité ou de promouvoir la nouvelle straté-
gie de l’entreprise, tout en insuffl ant un esprit
corporate parmi les collaborateurs.
Puisqu’ils sont le plus souvent organisés en
dehors des locaux de l’entreprise, à la marge
de l’organisation habituelle du temps de travail
et en mêlant travail et loisirs, de nombreuses
questions relatives au droit social se posent à
l’employeur qui les organise. Quid de la légis-
lation sur la durée du travail ? Du pouvoir
de direction lors des activités de loisir ? De
la législation sur les accidents du travail ? Du
traitement social des sommes engagées à cette
occasion par l’entreprise et par les salariés ?
À ces interrogations, le législateur n’a pas
apporté de réponses spécifi ques. Il faut donc
tenter d’adapter le cadre légal existant.
Séminaire et droit du travailParmi les interrogations liées à la mise en
place et au déroulement du séminaire fi gurent
notamment les questions relatives au temps
de travail, qui ne sont pas sans incidence sur
la rémunération du salarié lors du séminaire.
«Le sujet s’éloigne du verbe… et le
complément direct vient se poser
quelque part dans le vide » (1). La
production normative s’éloi-
gnant parfois des besoins de
la pratique professionnelle, les praticiens du
droit doivent alors tenter de combler le vide
laissé par le silence des textes. Le Code du
travail, bien que fort de près de dix milles
articles, ne prévoit pas toutes les situations
dans lesquelles peuvent se trouver l’entreprise
et ses salariés. Ces vides juridiques forcent les
praticiens à allier ingéniosité et prudence, et
les juges à se muer en aiguillon du législateur
par des solutions innovantes. Parmi les nom-
breuses situations orphelines de règles spé-
cifi ques, se trouve le séminaire d’entreprise.
Or, à l’heure de la crise économique, le sémi-
naire apparaît comme un outil de [re]motiva-
tion prisé des chefs d’entreprise, notamment
après la pause estivale.
Le séminaire peut être défi ni comme une « réu-
nion d’ingénieurs, de techniciens, de cadres, de
chercheurs pour l’étude de certaines questions » (2).
Il s’agit traditionnellement d’un séjour d’une
durée assez brève (quelques jours) durant
lequel les collaborateurs d’une équipe, d’un
service de l’entreprise, partagent leur temps
Séminaire d’entreprise : les règles de droit à respecterOJNI (Objet juridique non identifi é), le séminaire n’échappe pas pour autant aux règles du droit du travail et du droit de la sécurité sociale. Florence Riquoir et Damien Chatard alertent sur les précautions à prendre.
(1) Samuel Beckett, « En attendant Godot », 1952, Éditions de Minuit. (2) Le nouveau Petit Robert, Dictionnaire, 1993.
et Damien ChatardDoctorant, Université Paris II,
Panthéon Assas
Cabinet Capstan1300, avenue Albert Einstein
Stratégie Concept, Bât. 434000 Montpellier
Par Florence RiquoirJuriste en droit social
13Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010
Séminaire d’entreprise : les règles de droit à respecter
Choix des salariés
Si l’organisation d’un séminaire relève du
pouvoir de direction de l’employeur, l’em-
ployeur est-il libre de choisir les salariés ou les
catégories de salariés conviés à y participer ?
Le chef d’entreprise peut choisir à discrétion
la catégorie de salariés ou le service qui sera
convié au séminaire. Une réponse contraire
priverait d’intérêt l’organisation d’un tel évé-
nement. Toutefois, sur le terrain de l’égalité de
traitement, sans doute l’employeur ne peut-il
décider d’exclure un salarié, en particulier
dès lors que l’ensemble du service auquel il
appartient, ou la catégorie dont il relève, est
concerné par la tenue du séminaire, sauf à
démontrer des raisons objectives.
Obligation de participation des salariés
Après avoir déterminé la ou les catégories de
salariés conviés, se pose la question de l’obli-
gation pour les salariés de répondre à cette
« invitation ». L’employeur peut-il imposer à
ses salariés la participation au séminaire ? En
d’autres termes, les salariés peuvent-ils refuser
de s’y rendre et d’y participer ?
La Cour de cassation (6) s’est prononcée en
validant le raisonnement de la Cour d’appel de
Versailles (7) selon laquelle « le refus des salariés
de participer au séminaire, sans discussion préa-
lable avec l’employeur sur les orientations philo-
sophiques de la société et de ses séminaires, est de
nature à constituer un acte d’insubordination, sauf
si ce refus des salariés apparaît légitime au vu du
contenu du séminaire, ou du refus de l’employeur
de répondre à leurs interrogations ».
En l’espèce, des salariés avaient quitté le sémi-
naire pour protester contre les liens qui exis-
taient entre certains membres de l’entreprise
et une association dont les pratiques
Préparation du séminaire
Avant même que ne débute le séminaire, le
chef d’entreprise se trouve confronté à diffé-
rentes questions. Doit-il informer et/ou consul-
ter les institutions représentatives du personnel
de la tenue du séminaire ? Peut-il choisir libre-
ment les salariés qui y seront conviés ? Ceux-ci
peuvent-ils refuser de s’y rendre ?
Rôle des IRP
Le séminaire ne se résume que rarement à des
réunions de travail dans les locaux de l’en-
treprise. Le plus souvent, il comportera des
activités « annexes » aux réunions de travail,
par exemple des loisirs, ainsi que des trajets qui
peuvent présenter un risque pour la santé et la
sécurité des participants. Le comité d’entreprise
peut donc être informé de la tenue du séminaire
au titre, d’une part, de son information générale
sur l’organisation du travail (3), et, d’autre part,
au titre d’une information loyale, dans un souci
de bonne gestion des relations sociales.
La notion de risque invite également le
CHSCT (4) à jouer un rôle. Ce dernier doit en
effet, dans une acception large de ses préro-
gatives, connaitre de toute mesure pouvant
avoir un impact sur la santé et la sécurité des
travailleurs (5). Les activités de loisirs proposées
peuvent présenter un danger pour la santé et la
sécurité des travailleurs participants au sémi-
naire. De plus, la participation à cet évènement
peut être considérée comme une source de
stress pour le salarié, notamment s’il s’agit de
rendre compte de ses résultats, d’appréhender
de nouveaux objectifs ou de nouvelles straté-
gies, de nouvelles façons de travailler. C’est
pourquoi une information de ce comité peut
s’avérer nécessaire.
(3) C. trav., art. L. 2323-1. (4) Ou, à défaut, les délégués du personnel (C. trav., art. L. 2323-16). (5) C. trav., art. L. 4612-1. (6) Cass. soc., 17 déc. 2003, no 01-43.658. (7) CA Versailles, ch. soc., 22 mars 2001, no 00/00528.
■■■
14 Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010
DROIT APPLIQUÉDROIT APPLIQUÉ
refusé de participer à un séminaire organisé
par l’entreprise. Toutefois, en l’espèce, le sala-
rié avait accompagné son refus de critiques
envers sa direction, critiques faites de manière
« excessive, déplacée et malveillante ». De sorte
qu’il fut sanctionné pour avoir abusé de sa
liberté d’expression et non pour avoir refusé
de se rendre au séminaire.
Ainsi, de façon générale, le séminaire étant
une modalité d’exécution de la prestation de
travail, le salarié ne peut sans doute pas refuser
de s’y rendre. Un éventuel refus l’expose à une
sanction disciplinaire, sauf s’il justifi e d’un
motif légitime et sérieux.
Conséquences du séminaire sur l’exécution du contrat de travail
L’organisation du séminaire peut avoir des
conséquences sur le contrat de travail. Deux
questions relatives à la problématique de la
modifi cation du contrat ou au changement
des conditions contractuelles méritent d’être
étudiées. En premier lieu, celle relative à la
mobilité du salarié à qui va être imposé un
déplacement temporaire en dehors de sa zone
géographique habituelle. Et, en second lieu,
celle du travail un jour non habituellement
travaillé, comme par exemple le samedi, ou
un changement temporaire de ses horaires
habituels de travail.
Déroulement du séminaire en dehors du lieu de travail habituel
Même en l’absence de clause de mobilité dans
le contrat de travail, un salarié peut être affecté
occasionnellement en dehors du secteur géo-
graphique où il travaille habituellement. Selon
la jurisprudence, l’affectation temporaire doit
être motivée par l’intérêt de l’entreprise et
justifi ée par des circonstances exceptionnelles.
De plus, le salarié doit avoir été préalablement
avaient offi ciellement été reconnues comme
sectaires. Les salariés avaient fait part de leur
inquiétude quant au contenu du séminaire.
L’employeur soutenait au pourvoi que « carac-
térisent des fautes graves privatives d’indemnités
de préavis les faits pour des salariés réunis sans
information préalable de l’employeur d’avoir, par
un coup de force, émis des critiques excessives et
malveillantes à son égard lors d’un séminaire en
présence de tiers contraints de le quitter et d’avoir
refusé de rejoindre cette réunion en désobéissant
à l’ordre légitime d’un supérieur hiérarchique ;
qu’en considérant le contraire, prétexte pris que
les employés pouvaient nourrir des interrogations
et inquiétudes quant au contenu du séminaire, la
cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales
de ses observations […] ».
La Cour de cassation a donc admis en l’espèce
la possibilité pour les salariés de ne pas parti-
ciper au séminaire, dès lors qu’ils ont émis des
doutes légitimes quant au contenu de celui-ci
ou lorsque l’employeur refuse de répondre à
leurs interrogations sur ce point.
Il est à noter que l’affaire jugée en l’espèce
visait un cas très particulier de possibles
dérives sectaires. Les salariés ont pu refuser,
car ils étaient inquiets pour leur propre sécuri-
té. La solution ne présage sans doute en rien de
ce que serait la position des juges si les salariés
avaient simplement émis des doutes sans fon-
dement sur l’opportunité du séminaire ou sur
son sujet même. En effet, certains séminaires
ne se justifi ent que par la volonté de créer une
cohésion entre les collaborateurs. Il peut appa-
raître logique que les salariés soient dès lors
tenus d’y participer, au nom de l’exécution de
bonne foi de leur contrat de travail (8).
Dans une autre espèce, la Cour d’appel de
Montpellier (9) a admis qu’un salarié puisse
être disciplinairement sanctionné pour avoir
(8) C. trav., art. L. 1222-1. (9) CA Montpellier, ch. soc., 2 juill. 1998, no 96/01163.
15Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010
Séminaire d’entreprise : les règles de droit à respecter
Période d’essai
La Cour de cassation a considéré que « la
période d’essai se situe au commencement de l’exé-
cution du contrat de travail et que la seule circons-
tance que l’employeur impose au salarié en début
de contrat de participer à un séminaire de forma-
tion pendant lequel il est soumis aux obligations de
son contrat de travail ne peut avoir eu pour effet
de différer le point de départ de l’essai » (15). En
l’espèce, le salarié arguait que sa période d’essai
était reportée de la durée du séminaire auquel
il avait participé, pouvant ainsi se délier de son
contrat sans avoir à s’acquitter de son préavis.
La solution retenue par la Cour de cassation est
de bon sens. Le temps consacré au séminaire
est un temps de travail pendant lequel l’em-
ployeur peut estimer les capacités du salarié.
Rien ne permet donc a priori de l’exclure de la
durée de la période d’essai.
La durée de la période d’essai n’est prorogée
que dans des cas comme l’absence du salarié
(par exemple, pour des congés sans solde (16)
ou des congés payés (17)).
Durée du travail pendant le séminaire
Lors d’un séminaire d’entreprise, le salarié va
le plus souvent partager son temps entre des
réunions de travail, des activités de loisirs et
des temps libres, en fonction du programme
élaboré par l’employeur. La qualifi cation de ces
différents temps peut s’avérer délicate. S’agit-il
d’un temps de travail effectif ? Doit-on distin-
guer selon les activités ?
Décompte du temps de travail effectif
Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail,
« la durée du travail effectif est le temps pendant
lequel le salarié est à la disposition de
informé, dans un délai raisonnable, du carac-
tère temporaire de l’affectation et de sa durée
prévisible (10). Les conditions seront ainsi rem-
plies par l’employeur lorsqu’il informera indi-
viduellement chacun des salariés, dans un
délai raisonnable, du lieu et de la durée du
séminaire.
Horaires ne coïncidant pas avec les horaires de travail habituels
Lors du séminaire, le salarié peut être amené à
effectuer des horaires différents de ses horaires
habituels. Il peut également lui être demandé
de travailler un jour où il ne travaille pas habi-
tuellement, par exemple un samedi. L’organisa-
tion des horaires de travail et la répartition du
travail sur les jours de la semaine relèvent du
pouvoir de direction de l’employeur. L’horaire
de travail n’est pas en principe un élément
du contrat de travail (11). Ainsi, sauf dans le
cas où l’horaire de travail a été contractua-
lisé, l’employeur peut imposer une nouvelle
répartition du travail sur la journée (12). De
même, l’employeur peut valablement deman-
der à ses salariés de venir travailler le samedi,
jour ouvrable (13). Toutefois, ces changements
doivent revêtir un caractère exceptionnel. La
tenue d’un séminaire revêt à la fois le caractère
temporaire et exceptionnel. Le changement
des horaires et/ou des jours de travail est donc
possible, sans que l’accord des salariés ne soit
nécessaire.
De plus, si la répartition du temps de travail
appliquée pendant le séminaire conduit les
salariés à effectuer des heures supplémentaires,
l’employeur pourra le leur imposer, dès lors
que le nombre d’heures s’intègre au contingent
d’heures supplémentaires réalisable et qu’il ne
dépasse pas l’éventuel volume d’heures sup-
plémentaires prévu au contrat (14). ■■■
(10) Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-41.412 ; Cass. soc., 22 janv. 2003, no 00-43.826. (11) Cass. soc., 13 déc. 2000, no 98-42.598. (12) Cass. soc., 20 févr. 2007, no 05-42.734. (13) Cass. soc., 27 juin 2001, no 99-42.462. (14) Cass. soc., 2 nov. 2005, no 03-47.679. (15) Cass. soc., 25 févr. 1997, no 94-45.381. (16) Cass. soc., 23 mai 2007, no 06-41.338. (17) Cass. soc., 22 mai 2002, no 00-44.368.
16 Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010
DROIT APPLIQUÉDROIT APPLIQUÉ
la liberté individuelle de chacun des participants,
des loisirs auxquels ils ne souhaiteraient pas parti-
ciper ». La Cour vient poser le principe du droit
du salarié à disposer comme il l’entend de son
temps libre. Cependant, les loisirs organisés
par l’employeur lors du séminaire sont-ils tous
du temps libre ? Qu’en est-il de ceux qui sont
organisés pendant les horaires de travail ?
La réponse est à rechercher sur le terrain de
l’objet du séminaire, de la justifi cation de sa
tenue. En effet, certaines activités, telles que les
jeux de rôles, courses d’orientation… peuvent
être organisées dans le but de renforcer les liens
entre les collaborateurs, de créer un esprit cor-
porate et de favoriser l’apprentissage du travail
en équipe. Elles participent ainsi du message,
des objectifs que l’employeur veut transmettre
au même titre qu’une réunion de travail et font
partie intégrante du programme du séminaire.
Dans ce cas, et ces activités ayant un caractère
obligatoire, c’est sans doute l’ensemble du
l’employeur et se conforme à ses directives sans
pouvoir vaquer librement à des occupations per-
sonnelles ». Le temps consacré aux réunions de
travail ne pose guère de diffi cultés. Les salariés
sont tenus d’y participer et se trouvent de fait
« à la disposition de l’employeur ». Il s’agit d’un
temps de travail effectif.
La question est en revanche plus délicate
pour les temps consacrés aux loisirs pendant
le séminaire. Un arrêt de la Cour d’appel de
Toulouse (18) permet de dégager quelques pistes
de réfl exions. En l’espèce, une salariée avait été
licenciée au motif qu’elle n’avait pas participé à
des activités organisées dans le cadre d’un sémi-
naire d’entreprise. Elle s’était absentée pour
passer du temps avec sa famille. Il s’agissait
d’un séminaire d’entreprise organisé à l’étran-
ger (île de Jersey). La Cour d’appel censure les
juges du premier degré en considérant que
« même un employeur organisant un séminaire ne
saurait imposer à ceux-ci [les salariés], sans violer
(18) CA Toulouse, ch. soc., 21 mai 1993, Rigade Lignereux c/Sté Boots Pharma, RJS 7/93, no 715.
17Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010
Séminaire d’entreprise : les règles de droit à respecter
peut excéder 48 heures. La durée hebdomadaire
moyenne calculée sur une période quelconque
de 12 semaines ne peut excéder 44 heures.
Il conviendra de veiller au respect de l’en-
semble de ces prescriptions lors de l’élabora-
tion du programme de travail du séminaire.
Rémunération du temps passé au séminaire
Si le séminaire est organisé pendant les
horaires habituels de travail des salariés parti-
cipants, il n’y a aucune diffi culté. Les salariés
sont rémunérés « normalement ». Le salaire est
la contrepartie de l’exécution par le salarié de
la prestation de travail (22).
En revanche, si le séminaire se déroule au-delà
du temps de travail habituel (par exemple,
pour des salariés travaillant habituellement du
lundi au vendredi, lorsque le séminaire inclus
en sus le travail de tout ou partie de la journée
du samedi), l’employeur devra décompter et
rémunérer le temps passé en heures supplé-
mentaires, dès lors que le temps de travail sur
la période de référence, y compris le temps
passé au séminaire, dépasse la durée prévue,
selon que le salarié est soumis à un horaire
hebdomadaire ou à une convention de forfait.
Exercice du pouvoir de direction pendant le séminaire
Le salarié peut-il être sanctionné pour des faits
commis lors du séminaire ? La réponse est oui,
évidemment. En effet, le salarié reste sous la
subordination de son employeur. Un arrêt de la
Cour d’appel de Bordeaux (23) nous en donne une
illustration. Dans cette décision, la Cour d’appel
considère légitime le licenciement pour
temps passé au séminaire qui doit être consi-
déré comme du temps de travail effectif. A
contrario, le temps passé à des activités annexes
au séminaire, en dehors du programme de
celui-ci, éventuellement proposées par l’em-
ployeur, mais auxquelles le salarié est libre de
se rendre ou non (par exemple randonnée),
ne seront pas décomptées comme temps de
travail effectif. Le salarié n’est dans ce cas pas
à la disposition de l’employeur et peut vaquer
à des occupations personnelles s’il le souhaite.
Incidence d’un jour férié
L’employeur peut-il inclure un jour férié (19)
dans le déroulement du séminaire ? Rien ne
semble s’y opposer, le chômage des jours fériés
n’étant pas une obligation légale, à l’exception
du 1er mai. En effet, la Cour de cassation (20) a
reconnu le droit pour l’employeur de deman-
der à ses salariés de venir travailler un jour
férié, sauf dispositions légales, convention-
nelles ou coutumières contraires (21).
Respect des durées maximales de travailEn tout état de cause, la tenue du séminaire
ne peut pas conduire à dépasser les durées
maximales légales. Ainsi :
– le salarié ne peut pas être occupé plus de six
jours consécutifs par semaine ;
– le repos hebdomadaire doit avoir une
durée minimale de 35 heures (24 heures
+ 11 heures de repos quotidien) ;
– le repos hebdomadaire doit être donné le
dimanche.
Rappelons également que la durée maximale de
travail quotidienne est de 10 heures et que, sur
la semaine, la durée hebdomadaire absolue ne ■■■
(19) Liste des jours fériés à l’article L. 3133-1 du Code du travail. (20) Cass. soc., 3 oct. 1991, no 88-43.026. (21) Il convient de rappeler qu’en dehors des règles particulières applicables pour le 1er mai (C. trav., art. L. 3133-6), le Code du travail ne prévoit aucune compensation fi nancière particulière pour le travail effectué un jour férié (l’article R. 3135-3 du Code du travail prévoit une amende de quatrième classe (750 €), en cas de non-respect de la majoration de salaire pour le 1er mai travaillé). Toutefois, de telles indemnisations ont été prévues par les conventions collectives (à titre d’exemple : articles 11.01.3.1 à 11.01.3.3 de la convention collective nationale Fehap du 31 octobre 1951). (22) Cass. soc., 10 juin 2008, no 06-46.000. (23) CA Bordeaux, ch. soc., 2 avr. 2001, JurisData no 2001-143874.
18 Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010
DROIT APPLIQUÉDROIT APPLIQUÉ
ration, d’un avantage en nature ou de frais pro-
fessionnels. Les sommes, biens ou services ainsi
attribués correspondent à la prise en charge de
frais relevant de l’activité de l’entreprise et non de
frais liés à l’exercice normal de la profession du
salarié. Ces frais pris en charge par l’employeur
sont donc exclus de l’assiette des cotisations et
de l’assiette de la CSG et de la CDRS.
Selon l’administration, les frais d’entreprise
doivent remplir simultanément trois critères :
– avoir un caractère exceptionnel ;
– être exposés dans l’intérêt de l’entreprise ;
– être exposés en dehors de l’exercice normal
de l’activité du travailleur salarié ou assimilé.
Les frais d’entreprise qui remplissent les condi-
tions ci-dessus énoncées ne relèvent ni de la
réglementation des avantages en nature, ni de
celle des frais professionnels, et ne peuvent
être qualifi és d’éléments de rémunération en
application de l’article L. 242-1 du Code de la
sécurité sociale.
Application aux frais engagés au titre du séminaire
Les dépenses engagées par l’employeur au titre
d’un séminaire d’entreprise peuvent tout à fait
remplir les trois critères administratifs lorsque :
– le séminaire constitue un événement ponc-
tuel, et donc exceptionnel de la vie de l’en-
treprise. Les frais qu’il entraîne ont donc eux
aussi logiquement un caractère exceptionnel
à la fois par l’importance du montant et par
le caractère inhabituel de l’événement ;
– le séminaire (et donc les frais qu’il entraîne)
est organisé dans l’intérêt de l’entreprise et
inclut un véritable programme de travail ;
– les frais sont bien exposés en dehors de
l’exercice normal de l’activité du salarié,
puisqu’ils sont engagés à l’occasion d’un
événement particulier qu’est le séminaire.
faute grave d’un salarié qui avait tenu des propos
inadmissibles à l’encontre de la société et de sa
hiérarchie en présence de clients et d’autres rela-
tions de la société lors d’un séminaire. Plusieurs
critiques relatives au matériel, à sa fi abilité et à
son prix, mais aussi à la politique commerciale,
avaient été formulées. De plus, le salarié avait
tenu des propos négatifs et haineux à l’encontre
de sa hiérarchie. Le comportement du salarié,
qui présentait une certaine permanence, avait
déjà fait l’objet d’un avertissement.
Quant aux faits qui pourraient se dérouler lors
des activités de loisirs, ils pourront être sanc-
tionnés, quand bien même le salarié ne serait
plus sous la subordination de l’employeur,
sur le terrain de l’exécution de bonne foi du
contrat de travail et de l’abus de droit, notam-
ment en termes de liberté d’expression (24).
Séminaire et droit de la sécurité socialeFrais engagés à l’occasion du séminaire
Frais d’entreprise
Certaines dépenses, qu’elles soient engagées
par le salarié ou prises en charge directement
par l’entreprise, peuvent être qualifi ées de frais
d’entreprise. La notion de frais d’entreprise
n’est pas présente dans le Code de la sécurité
sociale. Elle a été dégagée et défi nie par l’ad-
ministration dans une circulaire de 2003 (25).
Défi nition
Dans cette circulaire, la DSS indique que l’em-
ployeur peut être conduit à rembourser des
dépenses engagées par le salarié ou à mettre à
sa disposition des biens ou services, sans qu’il
s’agisse pour autant d’un élément de rémuné-
(24) C. trav., art. L. 2281-3. (25) Circ. DSS/SDFSS/5B no 2003-07, 7 janv. 2003 relative à la mise en œuvre de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale et de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
19Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010
Séminaire d’entreprise : les règles de droit à respecter
de voyage, l’employeur devra être en mesure de
produire le programme de travail.
En effet, c’est à l’employeur qu’il appartient
d’établir que les critères ci-dessus énoncés ont
été respectés, et notamment que le voyage a
bien été organisé dans l’intérêt de l’entreprise.
Ainsi, il a été jugé par la deuxième chambre
civile de la Cour de cassation, à propos d’un
séminaire organisé au Maroc, que dès lors que
les salariés n’ont pas travaillé pendant la moitié
du temps passé sur place et que le voyage/sémi-
naire était ouvert aux conjoints des salariés, avec
une participation fi nancière minime, la prise en
charge par l’employeur des frais inhérents à ce
voyage « constituait pour sa totalité un avantage
en nature » (27). Cette solution est sévère : c’est
l’intégralité des frais engagés par l’employeur
qui est réintégrée dans l’assiette des cotisations,
alors que, d’une part, l’employeur avait pu
démontrer qu’une partie au moins du séjour
avait été consacrée au travail et que, d’autre part,
deux des jours non travaillés étaient constitués
par un dimanche et un jour férié.
C’est la même solution qui avait été retenue
dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour
de cassation du 13 février 2003 (28) : à propos
de deux voyages, comportant une partie de
travail et une partie d’agrément (en présence
des conjoints), la Cour a jugé que les frais de
voyages ne correspondant pas à une charge
inhérente à la fonction ou à l’emploi des salariés
concernés, leur prise en charge par l’employeur
s’analysait en un avantage en nature, dont le
montant devait être réintégré dans l’assiette des
cotisations sociales. Ici encore, c’est donc la
totalité des frais engagés qui est réintégrée dans
l’assiette des cotisations (29).
La jurisprudence semble donc peu encline à
appliquer une réintégration partielle
La Direction de la sécurité sociale, dans la
circulaire de 2003, confi rme cette analyse,
puisqu’elle souligne que « les dépenses engagées
par le salarié ou prises en charge directement par
l’employeur, à l’occasion de voyages d’affaires,
voyages de stimulation, séminaires sont considérées
comme frais d’entreprise ». Elle précise toutefois
que ces voyages doivent être caractérisés par :
– l’organisation et la mise en œuvre d’un pro-
gramme de travail ;
– et l’existence de sujétions pour le salarié, alors
que sa participation à ces voyages ne corres-
pond pas à l’exercice normal de sa profession.
Ainsi, un voyage payé par l’employeur pour la
famille du salarié ne pourra pas être considéré
comme un frais d’entreprise. Le rembourse-
ment ou la prise en charge des frais engagés au
titre de tels voyages, qui constituent alors des
voyages d’agrément, constituent des éléments
de rémunération, qui doivent à ce titre être
intégrés dans l’assiette des cotisations.
La Cour de cassation (26) s’est d’ailleurs prononcée
en ce sens dès 2005 en jugeant que « constituent
des avantages en nature les voyage offerts par
l’entreprise à son personnel d’encadrement, dans
le souci d’améliorer sa motivation, dès lors que les
conjoints des cadres, également invités, n’avaient pas
d’obligations professionnelles permettant de justifi er
l’indemnisation de leurs frais, et que l’employeur
n’établissait pas que, pendant ces voyages d’agré-
ment, les cadres, sans être en congé, étaient investis
dans l’intérêt de l’entreprise d’une mission distincte de
l’accompagnement d’autres salariés de l’entreprise ».
Justifi catifs
Le cas échéant, l’exclusion des frais d’entreprise
de l’assiette des cotisations devra donner lieu à
la production de justifi catifs par l’entreprise. La
DSS indique à titre d’exemple que, pour les frais
(26) Cass. 2e civ., 18 oct. 2005, no 04-13.299. (27) Cass. 2e civ., 20 mars 2008, no 07-12.797. (28) Cass. soc., 13 févr. 2003, no 01-20.841. (29) Dans le même sens, voir Cass. soc., 5 déc. 2002, no 01-20.943.
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20 Les Cahiers du DRH - n° 170 - Novembre 2010
DROIT APPLIQUÉDROIT APPLIQUÉ
Accident du travail
Rappelons que, pour le Code de sécurité
sociale (32), « est considéré comme accident de tra-
vail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu
par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne
salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque
lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou
chefs d’entreprise ». Le séminaire est un mode
d’exécution du contrat de travail. Le salarié
s’y rend sur demande de son employeur pour
y effectuer une prestation de travail, même si
celle-ci peut alors se dérouler en dehors du
cadre habituel de travail. Par conséquent, l’ac-
cident qui surviendrait pendant le séminaire
serait sans doute qualifi é d’accident du travail.
Accident de mission
Qu’en est-il si le salarié est victime d’un acci-
dent lors d’un loisir organisé à l’occasion du
séminaire ? Ou le soir dans sa chambre d’hôtel,
alors que la journée de travail est terminée ?
La jurisprudence a dégagé le concept de « l’ac-
cident de mission » (33). La chambre sociale de la
Cour de cassation a ainsi jugé que « le salarié
effectuant une mission a droit à la protection
prévue à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité
sociale pendant tout le temps de la mission qu’il
accomplit pour son employeur, peu important
que l’accident survienne à l’occasion d’un acte
professionnel ou d’un acte de la vie courante,
sauf la possibilité pour l’employeur ou la Caisse
de rapporter la preuve que le salarié avait inter-
rompu sa mission pour un motif personnel ». La
mission peut être défi nie comme une activité
professionnelle, habituelle ou non, exécutée
par le salarié sur ordre de son employeur
en dehors des locaux de l’entreprise, impli-
quant donc un déplacement professionnel. Le
séminaire pourrait donc s’analyser dans son
ensemble en une mission, à la condition tou-
des frais dans l’assiette des cotisations, corres-
pondant à la partie du voyage jugée comme
relevant de l’agrément et non du travail. Cette
solution a toutefois déjà été retenue par la
deuxième chambre civile. En l’espèce, les
programmes de travail de deux séminaires
faisaient apparaître que, sur une semaine de
voyage, respectivement trois demi-journées et
deux demi-journées avaient été consacrées au
travail. L’exonération des frais est admise pour
la partie professionnelle qui est évaluée à 30 %,
et un redressement est appliqué sur une frac-
tion de 70 % délaissée à la partie agrément (30).
Relevons enfi n, à la lecture de ces décisions, que
la présence des conjoints semble généralement
desservir la démonstration par l’employeur de
l’organisation du séminaire/voyage dans l’in-
térêt de l’entreprise, même dans le cas où ils
assument fi nancièrement le coût de leur voyage.
En pratique, l’employeur veillera donc à établir
et conserver, outre bien entendu l’ensemble des
factures liées au voyage (billets de train/avion,
hôtel, repas, etc.), tous les documents utiles à
la démonstration de la tenue du voyage dans
l’intérêt de l’entreprise, du programme de travail
organisé et des sujétions imposées au salarié
dans ce cadre (par exemple : programme détaillé
de l’ensemble du voyage, programme détaillé de
chaque journée de travail, feuilles d’émargement
signées par les salariés, note de service rappelant
l’obligation d’assister aux séances de travail
tenues pendant le séminaire, etc.).
Séminaire et risque professionnel
Les diffi cultés de différenciation entre temps
de travail et temps de loisirs peuvent créer
quelques incertitudes quant à l’application de
la législation accidents du travail et maladies
professionnelles (31).
(30) Cass. 2e civ., 20 juin 2007, no 06-16.227. (31) C. trav., art. L. 1226-1 et s. (32) CSS, art. L. 411-1. (33) Cass. soc., 19 juill. 2001, no 99-21.536 et no 99-20.603.
Séminaire d’entreprise : les règles de droit à respecter
pas un accident du travail l’accident survenu
alors que le salarié revenait d’une visite à un
parent, visite étrangère à son activité profes-
sionnelle, alors même que l’accident a eu lieu
non pendant l’interruption de la mission, c’est-
à-dire la visite elle-même, mais à l’occasion du
trajet effectué pour se rendre au lieu où il avait
réservé une chambre d’hôtel pour accomplir sa
mission. Ce pourrait être le cas par exemple
du salarié qui ne participe pas à une activité
de loisir proposée par l’employeur pour faire
du tourisme de façon indépendante. Dans une
telle situation, le régime des accidents de droit
commun pourrait retrouver à s’appliquer. ◆
tefois que ce séminaire soit bien organisé dans
l’intérêt de l’entreprise, et qu’il comporte une
réelle part d’activité professionnelle, part plus
importante que celle laissée à l’agrément. Dès
lors, un éventuel accident, qu’il se produise
pendant une activité de loisir organisée par
l’employeur ou à l’occasion des moments libres
du salarié, pourrait recevoir la qualifi cation
d’accident de mission.
Cette qualifi cation pourrait néanmoins trouver
sa limite dans le cas où le salarié se consacre
totalement à une activité personnelle. On
peut dans ce cas considérer que la mission est
interrompue le temps de cette activité (34) : n’est
(34) Voir, par exemple, Cass. 2e civ., 20 sept. 2005, no 04-30.332.
(34) Voir, par exemple, Cass. 2e civ., 20 sept. 2005, no 04-30.332.
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