Session 7: Le Leadership sous toutes ses formes Session 7: Le Leadership sous toutes ses formes

Mario Roy, professeurMario Roy, professeurDirecteur du DBADirecteur du DBAFaculté d ’administrationFaculté d ’administrationUniversité de SherbrookeUniversité de Sherbrooke

DBA: 830 DBA: 830

Fondements organisationnelsFondements organisationnelset humains de la gestionet humains de la gestion

Automne 2002Automne 2002

EXERCICE DE DÉMARRAGE

Est-ce que l ’on naît leader ou si l ’on peut apprendreà le devenir ?

Nommez 5 grands leaders de ce monde(passés ou présents) ?

Quelle est votre définition du leadership ?

Comparaison entre manager et leaderManager LeaderActivité

- Déterminer un mandat

- Développer un réseau pour réaliser le mandat

- Exécuter

- Évaluer

- Planifier- Budgéter- Allouer les ressources

- Organiser, structurer- Déléguer, fournir des politiques et procédures- Créer des systèmes et des méthodes de travail

- Contrôler- Résoudre les problèmes- Assurer un suivi

- Produire les résultats- Rencontrer les attentes

- Développer un vision du futur

- Aligner les gens- Communiquer et créer des coalitions qui vont réaliser la visions

- Motiver, inspirer et énergiser les gens- Lever les barrières- Répondre aux besoins humains

- Produire des changements qui ont des conséquences

Adapté de Kotter (1990)

Gérer les choses Mener les personnes

Préoccupations…

Ressources humainesBudgetsRésultats et délaisTechniques et nombresFocus sur la quantité

Fondé sur…

Logique et rationnelL’image globale, objectifs et tableauxSavoir faire, tâche, rigueurAnalyse et démonstration

Se réalise en…

Gérant les limites des gensDonnant des ordresContrôle à travers les politiques

Préoccupations…

Individus et équipesPotentielProcessus et espoirsFacteurs humains et motivationFocus sur la qualité

Fondé sur…

Valeurs et impressionsLe spécifique, le subjectif et les motsAttitudes, relations, jugementSynthèse et consensus

Se réalise en…

Gérant le potentiel des gensDémontrant de l ’intérêt et du supportContrôle à travers la vision et la signification

Chanlat

POUVOIR: C’est la capacité qu'a un individu d'influencer les forces sociales dans le sens de ses intérêts et de sa volonté.

INFLUENCE: C'est un processus par lequel un individu produit un effet, suscite une réaction chez les autres, que ce soit volontaire ou non.

AUTORITÉ: C'est le droit de réaliser des activités et de diriger les comportements d'individus dans un système social en vertu d'un poste ou d'un rôle occupé.

LEADERSHIP: C'est une forme de pouvoir fondée sur l'adhésion volontaire des partisans à l'influence d'un individu en vertu de ses caractéristiques personnelles dans la poursuite d'un but commun.

Définitions

Autorité vs LeadershipAutorité

Forme de pouvoir formel

Associé aux caractéristiques d'un poste ou d'un rôle

Conféré à l'individu par l'organisation

Concentré sur une personne

Plutôt stable

Perçu comme le droit d'un individu sur lefonctionnement des membres du groupe

Peut être représenté à l'aide d'un organigramme

Tend à répondre aux intérêts del'organisation

Leadership

Forme de pouvoir informel

Associé aux caractéristiques d'unindividu

Conféré volontairement à un individupar les membres d'un groupe

Dispersé dans le groupe

Plutôt situationnel

Perçu comme l'ascendant d'un individu surle fonctionnement des membres du groupe

Peut être représenté à l'aide d'un sociogramme

Tend à répondre aux intérêts du groupe

Traits Comportements

Universel

(House; Goleman)

Universel

Blake & Mouton

Situationnel

(Fiedler)

Situationnel

Hersey & Blanchard

Interaction

Processus d’échange(Collerette; Liden & Sparrowe)

Transactionnel vs Transformationnel

Théories du leadership

Effets sur le leader

Santé mentale, Succès et Échecs(Kets de Vries, Miller)

TRAITS DE LEADERSHIP EFFICACE

• Haut niveau d ’énergie et de tolérance au stress• Confiance en soi• Lieu de contrôle interne• Maturité émotionnelle• Intégrité• Motivation par le pouvoir (socialisé)• Besoin d ’accomplissement modéré• Faible besoin d ’affiliation

Yukl, 1998

Intérêtpour

l'élémenthumain

Grille de Blake et Mouton

5,5

1,9

1,1

9,9

9,1AnémiqueCentrésur latâche

Travailen équipe

Social

Intermédiaire

Intérêt pourla production

Encadrement dans la tâche

Figure 2

Encadrement dans la tâche

Figure 1

So

cio

ém

oti

f

Faible Faible

Fai

ble

Élevé Élevé

Éle

vé Peud'encadrementet beaucoupde support

(PE/BS)

3

Beaucoupd'encadrementet beaucoupde support

(BE/BS)

2

Beaucoupd'encadrement

et peu desupport

(PE/PS)

1

Peud'encadrement

et peu desupport

(PE/PS)

4

S4

Déléguer

(PE / PS)

S1

Diriger

(BE / PS)

S2

Entraîner

(BE / BS)

S3

Participer

(PE / BS)

Leadership situationnel

Hersey & Blanchard

S3

Participer

S4

Déléguer

S2

Entraîner

S1

Diriger

Y

XM4 M3 M2

M1

Su

pp

ort

socio

-ém

oti

f

Encadrement dans la tâche

Éle

vé

Faib

le

Faible Élevé

Élevé Modéré Faible

Leadership situationnel

Supportsocio-émotif

Encadrement dans la tâche

élevé modéré faible

éle

véfa

ible

Niveau de maturité

M4 M1M2M3

Fré

qu

ence

du

co

mp

ort

emen

t

Leadership situationnel

Le processus de leadershipCalme - Stabilité

Urgence - Turbulence

RessourcesÉchange LeadershipRessources

Valorisées

DimensionCulturelle

DimensionFonctionnelle

Collerette, P. (1991)

Fonctions du leadership Fournir une vision au groupe ;

Donner une signification aux événements ;

Assurer une régulation des processus internes ;

Entretenir l’interface avec l’environnement ;

Utiliser et développer de façon optimale les ressources des membres du groupe.

Ce que l’on admire chez les leadersd’après 2615 gestionnaires américains

Caractéristiques Rang % obtenu

Honnêteté

Compétence

Vision à longtemps

Inspiration

1 83

2 67

3 62

4 58

En un mot

CrédibilitéKouzes & Posner (1987)

Remettre en question ce qui se fait1. Chercher des opportunités2. Expérimenter et prendre des risques

Dégager une vision partagée3. Imaginer le futur4. Engager les autres

Permettre aux autres d'agir5. Susciter la collaboration6. Donner du pouvoir aux autres

Tracer la voie7. Donner l'exemple8. Planifier de petites réussites

Encourager les gens à y mettre du cœur9. Reconnaître les contributions individuelles10. Célébrer les réalisations

Kouzes & Posner 1987

Les pratiques des meilleurs leaders

Gra

nd

e

(Est cru, a beaucoupd'influence, est écouté

lorsqu'il parle)

CR

ÉD

IBIL

ITÉ

(N'est pas cru,a peu d'influenceest ignoré lorsqu'il

parle)

Fa

ible

Vu et entenduEntendu mais pas vu

Vu mais pas entenduNi vu ni entendu

175

160

145

130

115

100

85

70

55

40

25 25 40 55 70 85 100 115 130 145 160 175

VISIBILITÉ

GrandeFaible

(Est visible, lecentre d'attention)

(pas du tout visible,un membre de la foule,dans le décor)

Visibilité et crédibilité

Caractéristiquesde l ’individu

Caractéristiques Caractéristiques de la situation des partisans

LEADERSHIP

Leadership situationnel

Rôles du gestionnaire

COACH

DÉCIDEUR

Etc.......

REPRÉSENTANT

SUPÉRIEUR

GESTIONNAIRE

PLANIFICATEUR

Quelques définitionsPOUVOIR Capacité / Influence

INFLUENCE Processus / Effet

AUTORITÉ Droit / Position

LEADERSHIP Pouvoir / Volontaire

COACHING Influence / Développement

Trois formes de relations

Mario Roy

SUPERVISEUR COACHING MENTORING (supérieur - subordonné) (coach – coaché) (mentor - protégé)

TÂCHE COMPÉTENCE CARRIÈRE

- Encadrement des comporte- - Développement des - Développement de la ments pour la réalisation des compétences clefs pour carrière à travers tâches et activités porteuses la réussite dans le rôle l'exercice de divers rôles de résultats. et l'établissement de réseaux de contacts

Diriger Déléguer Confronter Renforcer Orienter Soutenir

Influence fondée sur la relation (rôle informel)

Influence fondée sur le poste (rôle formel)

2 principes sur lesquels reposent le coaching individuel

La personne au centre des préoccupations

- le coaching est une démarche centrée sur la personne

- les besoins de la personne dans le cadre de son rôle sont le centre des préoccupations du coach

- la personne est la seule à décider de ce qui est le mieux pour elle dans le cadre de la démarche de coaching

L'approche globale

- la personne vit dans un milieu ouvert en relation avec un environnement complexe

- l'organisation est un milieu vivant et dynamique

- la démarche de coaching doit prendre en compte la diversité des points de vue et des situations qui influencent le vécu et les projets des personnes qui œuvrent dans l'organisation

Créer des conditionsfavorables

Établir une relation de confiance

Convenir de cibles sur

lesquelles portera le

coaching

ObjectifIntention

Projet

MobilisationAnalyse

Implantation

Traduire en plan d’action

Décision

Convenir d ’un suiviÉvaluer la

satisfaction etutilité de la rencontre

La démarche de coaching individuel

Daniel Louis Bilodeau 1997

Première condition de succès

Faire sien le modèle de coaching ne suffit pas.Les efforts du gestionnaire sont voués à l’échecs’il n’existe pas une culture organisationnellepour soutenir cette philosophie. Pourquoi? Parce que le coaching confronte de façon radicale nosfaçons habituelles d’envisager la gestion.

Tom Barry

Quelques caractéristiques d’un bon coach

• Prend le temps de m’écouter

• Me considère en tant que personne et non pas seulement comme un employé

• S’occupe de moi personnellement et m’apporte son aide si j’ai des problèmes personnels

• Donne le bon exemple

• Me fait voir que j’ai pu faire plus que je pensais être capable : me pousse à aller plus loin

• M’encourage

• Ne se dérobe jamais, mais relève ses manches et abat le boulot

• Ne me laisse pas dans le noir, perdu ; mais me tient au courant de ce qui se passe

• Me félicite pour un travail bien fait et, quand le travail n ’est pas bien fait, me le dit franchement

Habiletés de coaching

ATTITUDES HABILETÉS DANGERS

Écoute Communiquer Imposer ou être séduit CLIMAT Ouverture Créer l’engagement Déstabiliser

Solidarité Coopérer Enrégimenter

Soutien Facilitation SauvetagePARTICIPATION Détermination Gérer le processus Manipulation

Discipline Contrôler les buts Surveillance abusive

Structures Organiser et informer Micro-gestion DÉCISIONS Jugement Analyser les faits Juger les personnes

Créativité Innover Faire promotion du passé