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Le franchissement du seuil de 300 salariés est moins médiatique que celui de 50 salariés. Il apporte pourtant son lot d’obligations chronophages, notamment l’établissement d’un bilan social et l’ouverture de négociations d’un accord de GPEC. Des domaines qui nécessitent une bonne structuration RH.

L’actualité récente a fait couler beau-coup d’encre à propos des seuils sociaux. Les débats se sont focalisés sur ceux de 10, 20 et 50 salariés, par-

ticulièrement importants pour les entreprises : participation à la formation professionnelle, mise en place de délégués du personnel puis d’une représentation syndicale, embauche obligatoire de 6 % de personnel handicapé…

Moins médiatique, le franchissement du seuil de 300 salariés apporte également son lot de nouvelles obligations, dont certaines très chronophages. Ainsi, l’entreprise est obligée de créer une commission d’information et d’aide au logement au sein du CE. Elle doit aussi prendre en charge les cinq jours de forma-tion des membres du CHSCT et les syndicats peuvent nommer un représentant au CE qui

Seuil de 300 salariés : bilan social et GPEC

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ne soit pas le délégué syndical. Mais les deux véritables chantiers liés au franchissement de ce seuil sont l’établissement d’un bilan social et l’ouverture de négociations d’un accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Établir un bilan socialLe bilan social récapitule en un document unique “les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entre-prise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les chan-gements intervenus au cours de l’année écou-lée et des deux années précédentes” (article L2323-70 du Code du travail). Il doit être établi et remis au CE dans les quatre mois de l’année suivant celle où l’effectif de 300 sala-riés a été atteint. En clair, une entreprise franchissant le seuil en 2014 devra produire son bilan social avant le 30 avril 2016. Elle le fera, par la suite, à un rythme annuel. Avec un risque à ne pas négliger, celui du délit d’en-trave, qui consiste pour un employeur à porter atteinte à l’exercice du droit syndical, à la désignation des IRP ou à l’exercice des mis-sions et fonctions des représentants du

TémoiGnaGE

Brigitte Andreolis-ClAvier, directrice financière du groupe staci

La base de données unique est une bonne idée, mais chronophage »

RepèRes Raison sociale : Staci

Activité : logistique de détail

Siège : Saint-Ouen-l’Aumône (95)

Forme juridique : SAS

Président : Thomas Mortier

Directrice financière : Brigitte Andreolis-Clavier

Effectif 2013 : 800 salariés

CA 2013 : 135 M€

modification des seuils sociaux : une  décision avant la fin de l’année ?

Les seuils sociaux vont-ils changer ? Pour le ministre de l’Économie, Emmanuel Macron, la chose est entendue : il faut les rehausser et les simplifier pour donner un peu d’oxygène aux entreprises sans affecter la vie des salariés. Une ligne de conduite sans surprise, puisqu’elle avait déjà été évoquée au cours de l’été par le président de la République. Ce dernier admettait alors la nécessité de réduire les effets de seuil en entreprise. Entre les partenaires sociaux, les discussions sur le sujet ont débuté péniblement courant octobre. Elles doivent se poursuivre jusqu’à la fin de l’année et aboutir à un accord national interprofessionnel (ANI). De quoi nourrir le futur projet de loi du ministre, qui doit être présenté en Conseil des ministres à la mi-décembre. En cas d’échec des négociations, le Gouvernement a tout de même prévu de légiférer. Reste à savoir quelle sera la solution adoptée : relèvement des seuils sociaux, fusion des instances représentatives du personnel ou encore diminution des obligations liées aux franchissements de seuils.

Depuis le 14 juin dernier, les entreprises de plus de 300 salariés ont une nouvelle obliga-tion : créer une base de données unique ou base de données économiques et sociales, laquelle doit être mise à disposition des repré-sentants du personnel de l’entreprise (pour celles de moins de 300 salariés, cette base ne devra être effective qu’au 14 juin 2015). Selon Brigitte Andreolis-Clavier, directrice financière depuis cinq ans du groupe Staci, « la base de données unique est une très bonne idée sur le fond et à terme, mais sa

conception et sa mise à jour sont chrono-phages, sauf si vous avez les moyens de vous doter d’un outil dédié ». Ce dispositif mélange des données RH et financières, qui doivent être mises à jour très régulièrement. « à l’échelle d’une ETI comme la nôtre, cela repré-sente beaucoup de données à collecter, sou-ligne Brigitte Andreolis-Clavier. Chez nous, la DRH n’est pas rattachée à la direction finan-cière et les équipes ne sont même pas dans le même bâtiment. Il est donc indispensable que nous soyons bien coordonnés. »

personnel. « Il est important de bien respecter les délais, faute de quoi l’entreprise s’expose à une sanction pénale, à savoir un an d’empri-sonnement et 3 750 euros d’amende », sou-ligne Sabine Saint-Sans, avocate associée en droit social chez Derriennic. « Il existe aussi un

risque de sanction civile si le CE saisit le juge des référés pour demander la communication d’informations manquantes », avertit Aurélie Rozier, juriste en droit social chez Fidal. Autre point de vigilance à souligner : une entreprise possédant plusieurs établissements doit

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produire un bilan social central et un pour chacun de ses établissements qui emploient plus de 300 salariés.Selon le Code du travail, le bilan social doit aborder sept thématiques : emploi, rémunéra-tion, conditions de santé et de sécurité, forma-tion, autres conditions de travail, relations professionnelles et autres conditions de vie des salariés. Pour chacune d’entre elles, le code fixe des indicateurs. « L’ensemble constitue une trame que les entreprises peuvent reprendre pour établir leur bilan social. Généralement, pour plus de facilité et de lisibilité, nous conseil-lons de le présenter sous forme de tableau », fait savoir Aurélie Rozier. À noter que, depuis la loi du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale, le bilan social doit également mentionner “le nombre de salariés détachés et le nombre de travailleurs détachés accueillis”. Au-delà de la consultation du CE, le bilan social doit être communiqué aux délégués syndicaux, aux salariés (sans condition d’affichage) et à l’inspecteur du tra-vail. Les sociétés anonymes sont aussi char-gées de le transmettre aux actionnaires.

nÉgocier un accord de gPecAprès le passage du seuil de 300 salariés, l’employeur doit également ouvrir des négocia-tions avec les délégués syndicaux en vue d’un accord de GPEC. « Il y a une obligation légale triennale de négocier un tel accord mais pas de

délai imposé sur sa mise en place en pratique, précise Fatiha Rakid-Favaretto, directrice asso-ciée du cabinet Dynam. La négociation en elle-même dure en moyenne entre trois et six mois, cela dépend beaucoup de la qualité des rapports entre la direction et les représentants syndicaux et de l’intérêt que ces derniers portent à cette démarche. Selon le contexte, les partenaires se placent dans une dynamique de recherche d’accord ou de simple obligation de négocier. » L’employeur qui ne prendrait pas

à savoiR

Juridiquement, un seuil n’est pas atteint avec l’embauche d’un salarié supplémentaire. Il faut en effet que le franchissement soit pérenne, c’est-à-dire que la limite ait été franchie pendant 12 mois (consécutifs ou non) en moyenne durant les trois dernières années, l’effectif se calculant mois par mois. De plus, le calcul de l’effectif tient compte des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, mais aussi des intérimaires et des salariés mis à disposition s’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise et sont présents depuis au moins un an.

l’initiative d’engager les négociations n’encourt pas de sanction pénale. « Néanmoins, sur le plan civil, le défaut de négociation pourrait amener les juges à être plus rigoureux vis-à-vis de l’entreprise en cas de licenciement collectif pour motif économique », note Romain Geller, juriste en droit social chez Fidal. Selon Sabine Saint-Sans, « il est raisonnable d’ouvrir le dia-logue dans les six mois qui suivent le franchis-sement du seuil de 300 salariés ».Selon le Code du travail (article L2242-15), la négociation doit porter sur les mesures d’ac-compagnement en matière de formation, d’abondement du compte personnel de forma-tion, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences, ainsi que de mobilité professionnelle et géographique des salariés. Les discussions doivent aussi traiter du recours aux différents types de contrats de travail ou encore des conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise. « La négociation d’un accord de GPEC fait parfois peur aux syndicats, car c’est un outil qui peut amener à envisager une réduction de la masse salariale, avertit Sabine Saint-Sans. Cela peut crisper les négociations. » Au final, l’accord est validé s’il est signé par une ou plusieurs orga-nisations syndicales de salariés représenta-tives ayant recueilli au moins 30 % de suf-frages au premier tour des dernières élections des titulaires au CE. Le cas échéant, il est enregistré par la Direccte et devient opposable au tiers. À défaut, c’est un PV de carence qui est transmis. « Il y a une obligation de moyens, pas de résultat », note Romain Geller. La révi-sion est triennale.

des automatismes rH à avoir« Ici, les obligations liées au franchissement du seuil de 300 salariés consistent essentiellement à mettre en cohérence les processus de gestion des ressources humaines élaborés dans le cadre des seuils précédents (information / consultations en CE, accords négociés avec les délégués syndicaux…) », estime Fatiha Rakid-Favaretto. L’idée étant d’utiliser de façon optimale et efficiente tout le travail réalisé en amont. Cela implique qu’une entreprise qui franchit la barre des 300 salariés doit disposer d’une équipe RH accompagnée par un DRH car il y a, en parti-culier des automatismes qu’un Daf n’aura pas nécessairement. •� Yann Petiteaux