Sommaire des réalisations de 2013-2014 et perspectives de 2014 … · 2014-11-14 · Sommaire des réalisations de 2013-2014 et perspectives de 2014-2015 Page 4 AVANT-PROPOS La Commission

DIRECTION GÉNÉRALE DU DÉVELOPPEMENT DE LA MAIN-D’ŒUVRE

DIRECTION DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DE L’INTERVENTION SECTORIELLE

SOMMAIRE DES RÉALISATIONS DE 2013-2014

ET PERSPECTIVES DE 2014-2015

SEPTEMBRE 2014

des comités sectoriels de main-d’œuvre

des comités d’intégration et de maintien en emploi

des comités consultatifs

Direction du développement des compétences et de l’intervention sectorielle

Québec :

425, rue Saint-Amable, 2e étage Québec (Québec) G1R 4Z1 Téléphone : 514 873-0800 Télécopieur : 514 864-9436

Montréal :

800, rue du Square-Victoria, 27e étage Montréal (Québec) H4Z 1B7 Téléphone : 514 873-0800 Télécopieur : 514 864-9436

Direction : Josée Bergeron Coordination : Daniel Lalonde Édition : Reda Ezzeddine

Pour obtenir plus d’information, vous pouvez visiter les sites Web des comités ou communiquer avec une conseillère ou un conseiller en intervention sectorielle de la Direction du développement des compétences et de l’intervention sectorielle ou directement avec le comité visé. Septembre 2014 Dépôt légal Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 2014 Dépôt légal Bibliothèque et Archives Canada, 2014 ISBN : 978-2-550-71314-2

TABLE DES MATIÈRES

Avant-propos.................................................................................................................................................. 4 Sommaire........................................................................................................................................................ 5 La Direction du développement des compétences et de l’intervention sectorielle ................................ 9 Les comités sectoriels de main-d’œuvre .................................................................................................. 10

Comité sectoriel de main-d’œuvre de la production agricole (AGRIcarrières) ...................................... 12 Comité sectoriel de main-d’œuvre en aménagement forestier ............................................................. 14 Comité sectoriel de main-d’œuvre des pêches maritimes..................................................................... 18 Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie des mines du Québec .............................................. 20 Comité sectoriel de main-d’œuvre en transformation alimentaire......................................................... 22 Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie textile du Québec ...................................................... 24 Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries de la transformation du bois.................................... 26 Comité sectoriel de main-d’œuvre des communications graphiques du Québec ................................. 28 Comité sectoriel de la main-d’œuvre chimie, pétrochimie, raffinage et gaz (CoeffiScience) ................ 30 Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries des produits pharmaceutiques et biotechnologiques (Pharmabio Développement)............................................................................... 32 Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie des plastiques et des composites (PlastiCompétences inc.)......................................................................................... 34 Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie du caoutchouc du Québec ........................................ 36 Comité sectoriel de main-d’œuvre de la métallurgie du Québec .......................................................... 37 Comité sectoriel de la main-d’œuvre dans la fabrication métallique industrielle................................... 39 Comité sectoriel de la main-d’œuvre de l’industrie électrique et électronique (Élexpertise)................. 41 Comité sectoriel de main-d’œuvre en aérospatiale au Québec (CAMAQ)............................................ 43 Comité sectoriel de main-d’œuvre des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine..................................................................................................................... 45 Comité sectoriel de main-d’œuvre du commerce de détail (Détail Québec)......................................... 47 Comité sectoriel de main-d’œuvre du commerce de l’alimentation....................................................... 49 Comité sectoriel de main-d’œuvre des services automobiles ............................................................... 51 Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie du transport routier au Québec (Camo-route inc.) .... 53 Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie maritime..................................................................... 55 Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’environnement (EnviroCompétences) ..................................... 57 Comité sectoriel de main-d’œuvre en technologies de l’information et des communications (TechnoCompétences) .................................................................................... 59 Comité sectoriel de main-d’œuvre en culture - Compétence Culture ................................................... 61 Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie touristique du Québec – Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT).................................................................................. 63 Comité sectoriel de main-d’œuvre en horticulture ornementale – Commercialisation et services ............................................................................................................... 65 Comité sectoriel de la main-d’œuvre des services de soins personnels............................................... 67 Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire...................... 69

Les comités d’intégration et de maintien en emploi ................................................................................ 71 Comité d’adaptation de la main-d’œuvre pour personnes handicapées ............................................... 73 Comité d’adaptation de la main-d’œuvre pour personnes immigrantes................................................ 75

Les comités consultatifs ............................................................................................................................ 77 Comité consultatif Clientèle judiciarisée adulte .................................................................................... 79 Comité consultatif Femmes en développement de la main-d’œuvre ................................................... 81 Comité consultatif Jeunes ..................................................................................................................... 83 Comité consultatif des Premières Nations et des Inuit relatif au marché du travail ............................. 85 Comité consultatif pour les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus ............................................ 87

Sommaire des réalisations de 2013-2014 et perspectives de 2014-2015 Page 4

AVANT-PROPOS

La Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) exerce des responsabilités relatives à la mise en œuvre de la Politique d’intervention sectorielle et du Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre. L’entente intitulée Un partenariat actif au service de l’ensemble de la population du Québec pour un service public d’emploi performant et une action concertée en faveur du développement des compétences de la main-d’œuvre, intervenue le 9 décembre 2005 entre la ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale et la CPMT, en établit les balises. L’adoption, en juin 2007, de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre a donné un nouvel élan à la mise en œuvre du Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d'œuvre, plus particulièrement en ce qui concerne son deuxième volet. Ce nouveau contexte a entraîné l’implication accrue des comités sectoriels de main-d'œuvre. La somme des réalisations des comités sectoriels de main-d’œuvre, des comités d’intégration et de maintien en emploi ainsi que des comités consultatifs présentée dans ce document démontre bien le rôle que ces partenaires privilégiés jouent dans l’actualisation de la mission de la CPMT et d’Emploi-Québec. Vous y trouverez les enjeux que chaque comité a retenus pour son secteur ou pour sa clientèle ainsi que ses principales réalisations. Le document fait également état des perspectives d’action des comités pour 2014-2015. Cette publication a été rendue possible grâce à la collaboration de l’ensemble des comités et de l’équipe des conseillères et conseillers en intervention sectorielle de la Direction du développement des compétences et de l’intervention sectorielle (DDCIS). Pour une revue plus détaillée des réalisations de chacun des comités, nous vous invitons à consulter leurs sites Web respectifs. Bonne lecture! La directrice, Josée Bergeron


SOMMAIRE Actuellement, 29 comités sectoriels de main-d’œuvre (CSMO), 2 comités d’intégration et de maintien en emploi (CIME) et 5 comités consultatifs réalisent des activités de développement de la main-d’œuvre et de l’emploi. Voici quelques exemples des activités entreprises par ces comités au cours de l’année 2013-2014, ainsi qu’un aperçu de celles qui seront mises de l’avant au cours de la prochaine année. LES COMITÉS SECTORIELS DE MAIN-D’ŒUVRE En 2013-2014, plusieurs comités sectoriels ont poursuivi leurs efforts en matière de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre de leur secteur. Dans le contexte du Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, trois normes professionnelles1 ont été créées pendant cette période (portant le total à 70, à la fin mars 2014), deux normes déjà approuvées par la précédente ministre sont en attente, et quatre autres sont en cours d’élaboration. Les comités sectoriels ont également mis en œuvre un processus de Reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (RCMO) pour : les polisseurs ou polisseuses, les opérateurs ou opératrices de machines pour la récolte du bois, les techniciens ou techniciennes en restauration après sinistre, les coiffeurs ou coiffeuses, les techniciens ou techniciennes de véhicules de loisirs. Trois autres processus sont également en cours de réalisation. Tous les comités ayant élaboré des normes professionnelles ont également consacré beaucoup d’effort à la promotion des stratégies d’apprentissage et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, de même qu’à celle des outils qui s’y rattachent. Dans le but de mieux outiller la main-d’œuvre des entreprises, les comités sectoriels ont organisé plusieurs sessions de formation dans divers domaines, par exemple : en développement durable (chimie, pétrochimie, raffinage et gaz); en accueil et en intégration (plastiques et composites); en mécanique et en carrosserie (services automobiles); en écomanagement (environnement); en gestion environnementale des navires (transport maritime); en classification des bois (industrie du bois); en diversité culturelle (Les saisons des peuples, industrie minière); et en brassage de la bière (transformation alimentaire). D’autres sessions de formation s’adressaient notamment : aux gestionnaires de premier niveau (chimie, pétrochimie, raffinage et gaz); aux dirigeants en gestion de l’innovation pour améliorer leurs compétences et leurs habiletés (pêches maritimes); et aux superviseurs et superviseures de premier niveau (caoutchouc). Bon nombre de ces activités de formation seront aussi offertes en 2014-2015. Par ailleurs, par l’entremise des mutuelles de formation, d’autres activités de formation ont aussi été offertes par les comités sectoriels du commerce de détail, des communications graphiques, de l’horticulture ornementale – commercialisation et services et de l’économie sociale et de l’action communautaire. Le comité sectoriel de l’industrie maritime a contribué, en 2013-2014, à la révision des programmes collégiaux en navigation et en techniques de génie mécanique de marine. Au cours de l’année 2014-2015, le comité sectoriel des communications graphiques collaborera avec le ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport (MELS) pour la révision des métiers semi-spécialisés de l’ensemble du secteur, tandis que le comité sectoriel de la culture participera à l’élaboration d’un nouveau programme en médiation culturelle. Sur le plan de la gestion des ressources humaines (GRH), les comités sectoriels ont réalisé plusieurs activités de toutes sortes : colloques, conférences, déjeuners-causeries, séminaires, concours (Ma ferme, mon monde), projets de transfert intergénérationnel (textile, communications graphiques, caoutchouc, fabrication métallique industrielle, électrique et électronique, chimie, pétrochimie, raffinage et gaz), diagnostics sur les pratiques de gestion des ressources humaines, accompagnement d’entreprises en gestion administrative des ressources humaines, animation de tables rondes en gestion des ressources humaines, ainsi que création d’outils et de guides. Les comités sectoriels prévoient organiser autant d’activités et d’événements au cours de la prochaine année. Afin d’approfondir la connaissance de leur secteur et de leur main-d’œuvre, les comités sectoriels ont réalisé plusieurs études, recherches ou enquêtes : treize portraits régionaux du marché du travail agricole; analyse macrosectorielle des besoins de formation de la main-d’œuvre en production porcine; étude sur la vision, les

1 Coiffeur ou coiffeuse, préposé ou préposée en boucherie industrielle, technicien ou technicienne de véhicules de loisirs.


besoins et les attentes des travailleurs et travailleuses du secteur de l'aménagement forestier; mise à jour de l’étude sur les prévisions des besoins de main-d’œuvre dans le secteur minier; étude sectorielle sur la transformation et la mise en conserve de fruits et de légumes; enquête sur la main-d’œuvre des industries des produits pharmaceutiques et biotechnologiques; recensements des emplois et des prévisions des besoins de main-d’œuvre des secteurs de l’aéroportuaire, du manufacturier et de l’aviation (transporteurs aériens et services d’entretien d’aéronefs); consultation des détaillants du secteur du commerce sur différentes thématiques (fidélisation du personnel, expérience client et marchandisage); consultation de l’industrie maritime sur le marché de l’emploi et les technologues en architecture navale; répertoire des formations en environnement au Québec; étude sur les besoins de compétences dans les technologies de l’information et des communications au Québec; étude de besoins pour toute la chaîne du théâtre et autres familles d’artistes de l’UDA. Plusieurs comités sectoriels publient également des bulletins d’information sur une base régulière. Diverses analyses de profession ont également été réalisées par les comités sectoriels pour les métiers : d’ouvrier ou ouvrière avicole, d’opérateur ou opératrice de machinerie agricole, de mécanicien industriel ou de mécanicienne industrielle, de démonteur ou démonteuse de véhicules routiers, d’ouvrier ou ouvrière en entretien paysager et d’opérateur ou opératrice en nettoyage industriel. Au cours de l’année 2013-2014, les comités sectoriels des pêches maritimes, de l’aménagement forestier, de la transformation alimentaire, du textile, de la fabrication métallique industrielle, de l’industrie électrique et électronique, des services automobiles, de l’industrie maritime, de l’environnement, du tourisme et des soins personnels ont commencé ou terminé un exercice de planification stratégique. Les comités sectoriels de la production agricole, des communications graphiques, de la chimie, de la pétrochimie, du raffinage et du gaz, des industries des produits pharmaceutiques et biotechnologiques, de la métallurgie, de l’industrie aérospatiale, du transport routier, des technologies de l’information et des communications ainsi que de la culture prévoient en faire un en 2014-2015. En 2013-2014, les comités sectoriels des pêches maritimes, du textile, des communications graphiques, de la chimie, de la pétrochimie, du raffinage et du gaz, de la métallurgie, de la fabrication métallique industrielle, de l’industrie électrique et électronique, de l’industrie maritime, des services automobiles, des soins personnels et de la culture ont commencé ou terminé un diagnostic sectoriel. En 2014-2015, ce sont les comités sectoriels de la production agricole, des industries des produits pharmaceutiques et biotechnologiques, du commerce de l’alimentation, du tourisme, des technologies de l’information et des communications, de l’horticulture ornementale – commercialisation et services, qui en feront un. Le Comité sectoriel de main-d’œuvre en aménagement forestier amorcera également son diagnostic sectoriel en 2014-2015. En 2013-2014, les comités sectoriels du tourisme, de la transformation alimentaire, des pêches maritimes, de l’aménagement forestier, de l’horticulture ornementale – commercialisation et services et de la production agricole ont poursuivi des travaux dans le cadre du Chantier sur la saisonnalité par la rédaction du mémoire Pour un développement durable de l’emploi, et ils ont effectué un sondage sur les conséquences des modifications au régime d’assurance-emploi. Des travaux se poursuivront au cours de la prochaine année. En ce qui a trait à l’intégration des clientèles cibles, divers projets ont été réalisés en 2013-2014 : mieux faire connaître la main-d’œuvre immigrante aux entreprises du secteur textile et promouvoir la francisation de cette main-d’œuvre; réalisation du projet pilote intitulé Femmes en intégration des métiers de la fabrication métallique industrielle, en collaboration avec Action travail des femmes; mise en marche du projet IntégraTIon Québec qui a pour objet d’aider les entreprises à intégrer des personnes immigrantes formées à l’étranger en TIC sur l’ensemble du Québec (celui-ci fait suite au projet IntégraTIon Montréal); création de deux outils favorisant l’intégration dans le secteur des TIC des professionnels formés à l’étranger (L'évaluation des compétences des professionnels formés à l’étranger en TIC : comment s'y prendre; Les technologies de l'information et des communications : outil de référence pour l'accompagnement des professionnels formés à l'étranger en recherche d'emploi); réalisation d’un projet d’intégration des 50 ans et plus en jardinerie et d’un projet d’intégration en emploi de personnes handicapées dans le secteur de l’horticulture ornementale – commercialisation et services; mise en œuvre d’un projet sur la relève jeune dans le secteur de l’économie sociale et de l’action communautaire, en collaboration avec la Conférence régionale des élus de Montréal et le Forum jeunesse de l’île de Montréal (poursuite du travail sur la relève à l’échelle du Québec).


Dans le contexte du vieillissement de la main-d’œuvre, le manque de relève compétente est devenu une préoccupation importante de plusieurs secteurs. Au cours de l’année 2013-2014, plusieurs comités ont réalisé des activités de promotion et de valorisation des métiers auprès du milieu scolaire, des réseaux des CLE et des CJE, ainsi que dans des salons de l’emploi (ex. : foires de l’emploi, ateliers pédagogiques pour la relève, salon éducation-emploi, conférences, Semaine de la métallurgie, fiches promotionnelles des carrières, congrès, activités de promotion des carrières, journées Viens vivre la forêt, Camp forêt des profs, réalisation de vidéos, de jeux vidéo et de capsules Web). Ces activités se poursuivront en 2014-2015. LES COMITÉS D’INTÉGRATION ET DE MAINTIEN EN EMPLOI Personnes immigrantes L’intégration au marché du travail des personnes immigrantes, le taux de chômage près de deux fois plus élevé de cette population comparativement à celui des personnes nées au Canada, la méconnaissance des mesures incitatives à leur embauche et à leur maintien en emploi, de même que la faible régionalisation de l’immigration, sont des enjeux stratégiques qui interpellent directement le Comité d’adaptation de la main-d’œuvre pour personnes immigrantes (CAMO-PI). En 2013-2014, celui-ci a produit quatre portraits régionaux portant sur l’économie et l’emploi, ainsi que les perspectives d’intégration de travailleuses et travailleurs immigrants. Le comité a tenu deux séances d’information et de sensibilisation sur la reconnaissance des acquis et des compétences (RAC) dans la région du Centre-du-Québec, et il a fait une mise à jour du guide d’intervention en RAC à l’intention des intervenants et intervenantes auprès des personnes immigrantes. Il a également tenu huit ateliers dans sept régions du Québec, en collaboration avec les CSMO et les directions régionales d’Emploi-Québec et du ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion (MIDI), portant sur le Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre. En 2014-2015, le CAMO-PI compte réaliser un diagnostic sectoriel. Personnes handicapées Les personnes handicapées demeurent encore sous-représentées sur le plan de l’emploi, malgré les politiques, les stratégies gouvernementales, de même que les mesures et programmes qui leur sont consacrés. Cet enjeu majeur oriente l’essentiel des interventions du Comité d’adaptation de la main-d’œuvre pour les personnes handicapées. Ainsi, en 2013-2014, un partenariat avec l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés a permis de joindre près de 100 conseillers et conseillères en ressources humaines inscrits aux six formations offertes par le Comité. Au cours de l’année, 18 sessions de formation aux membres du Réseau des entreprises pour l’intégration des personnes handicapées, rejoignant ainsi plus de 150 professionnels, ont également été offertes par le Comité. De plus, en association avec les organisateurs de l’Évènement Carrières, le Comité a collaboré à l’organisation du premier salon emploi inclusif au Palais des congrès de Montréal. Sous sa coordination, la deuxième édition des prix Mon entreprise! Ma réussite! visant à récompenser l’entrepreneuriat d’une personne handicapée a été réalisée. Le comité a aussi finalisé un diagnostic sur la formation des personnes handicapées et un guide intitulé Pour des études accessibles : du préscolaire à l’université. En 2014-2015, en plus de poursuivre bon nombre de ces activités, le Comité collaborera à la mise en œuvre de la 2e phase de la Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées et il réalisera un projet de formation de base pour les personnes handicapées en entreprises adaptées. LES COMITÉS CONSULTATIFS Les comités consultatifs sont des interlocuteurs privilégiés pour promouvoir les intérêts des clientèles éloignées du marché du travail, notamment les jeunes, les femmes, la clientèle judiciarisée adulte, les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus, les membres des Premières Nations et les Inuit. Par leur connaissance approfondie des contraintes et des besoins des personnes à risque de sous-emploi, ils formulent des avis et des propositions à la Commission des partenaires du marché du travail, au ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale et à Emploi-Québec concernant les mesures et les services à rendre ou à mettre en place, afin que ces personnes améliorent leur condition et leur employabilité pour accéder à un emploi et se maintenir sur ce marché.


Plus spécifiquement, les enjeux que le Comité consultatif Jeunes (CCJ) a soulevés concernent le taux de chômage élevé chez les jeunes, le décrochage scolaire, la sous-scolarisation, leur endettement et leur taux d’abandon aux mesures d’emploi. En 2013-2014, le CCJ a déposé un avis sur la relève des jeunes dans les organisations et un autre sur les transitions des jeunes entre l’école et le marché du travail. En 2014-2015, le Comité entend poursuivre des travaux sur la relève des jeunes dans les organisations, ainsi que l’élaboration d’un projet pilote de stages en milieu de travail (Tous pour l’emploi) pour les minorités visibles en collaboration avec le CAMO-PI et l’organisme Intégration Jeunesse du Québec (lJQ). Il collaborera également à la mise sur pied d’un projet pilote de formation pour les travailleurs et travailleuses autonomes à Montréal avec un ou plusieurs CSMO. Les principales préoccupations du Comité consultatif Femmes en développement de la main-d’œuvre (CCF) touchent le sous-emploi d’un trop grand nombre de travailleuses qui les confine dans la pauvreté, l’accès et le maintien problématiques des femmes dans les métiers majoritairement masculins et le sous-emploi des femmes chefs de famille monoparentale et des femmes autochtones. Plus particulièrement, en 2013-2014, le CCF a participé au comité de suivi de la Stratégie d’intervention à l’égard de la main-d’œuvre féminine, et compte maintenir sa participation à celui-ci l’année prochaine. Il a produit un avis sur la réforme réglementaire de l’aide sociale et ses effets sur les femmes éloignées du marché du travail, et a réalisé l’étude intitulée Les femmes et le marché du travail au Québec : portrait statistique. Le CCF a aussi participé à un comité d’encadrement d’une recherche du CSMO de l’industrie maritime sur l’attraction et le maintien des femmes dans ce secteur. En 2014-2015, le Comité consultatif Femmes compte finaliser et déposer un avis sur le Programme de préparation à l’emploi (PPE) et un autre découlant du bilan quinquennal 2009-2014 de la Stratégie d’intervention d’Emploi-Québec à l’égard de la main-d’œuvre féminine. Les principaux enjeux que le Comité consultatif pour la clientèle judiciarisée adulte (CCCJA) a cernés se rapportent au manque de qualification et d’expérience professionnelle significative de cette population, aux problèmes de santé physique ou mentale, ainsi qu’à l’absence de réseaux familiaux, professionnels et amicaux susceptibles de la soutenir pour obtenir un emploi. Les activités entourant le projet Impacts du casier judiciaire se sont poursuivies en 2013-2014 (tenue de treize conférences). Le CCCJA a aussi participé au comité de rédaction d’un avis pour les femmes autochtones judiciarisées réalisé par le Comité consultatif des Premières Nations et des Inuit relatif au marché du travail. Il a poursuivi sa participation au comité de suivi de l’entente interministérielle avec le ministère de la Sécurité publique et le ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale. Le Comité a également produit un rapport statistique (2012-2013) sur la clientèle en détention, une recherche sur le profil de la clientèle judiciarisée au Québec et une recherche sur les conséquences économiques et sociales des services d’emploi spécialisés pour les personnes judiciarisées adultes. En 2014-2015, en plus de poursuivre bon nombre de ces activités, le CCCJA compte produire un plan de communication ayant pour objet de sensibiliser les employeurs à l’embauche des personnes judiciarisées adultes. Les principaux enjeux retenus par le Comité consultatif pour les travailleuses et les travailleurs âgés de 45 ans et plus visent l’insertion et le maintien en emploi, la santé et la sécurité, le retour au travail de personnes retraitées, et la perte de salaire liée à un nouvel emploi. En 2013-2014, le Comité consultatif 45+ a réalisé des travaux de recherche portant sur le maintien en emploi des travailleuses et travailleurs âgés de 45 ans ou plus. Il a réalisé une étude et mené un sondage auprès de 38 organismes en employabilité permettant de mieux cerner les problématiques des chercheurs et chercheuses d’emploi de 45 ans ou plus. Au cours de la prochaine année, il compte déposer un avis sur le maintien en emploi de cette clientèle, et réaliser une recherche sur l’âgisme, en documentant cette problématique. Enfin, pour ce qui est du Comité consultatif des Premières Nations et des Inuit relatif au marché du travail (CCPNIMT), les principaux enjeux soulevés concernent la sous-scolarisation de cette population, son taux de chômage élevé, la difficulté à accéder à des emplois à l’extérieur des réserves, l’isolement de certaines communautés, ainsi que le risque d’exclusion et de pauvreté. En 2013-2014, le CCPNIMT a déposé un avis de pertinence relatif à l’élaboration d’une stratégie ministérielle d’intégration sociale et professionnelle des Premières Nations et des Inuit. Il a aussi entrepris des travaux pour établir le portrait des femmes autochtones judiciarisées adultes. En 2014-2015, le Comité compte déposer un avis pour soutenir l’insertion socioprofessionnelle des femmes des Premières Nations ou des Inuites judiciarisées du Québec. Il compte également collaborer avec le MESS, Emploi-Québec et la CPMT pour l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie ministérielle d’intégration sociale et professionnelle des Premières Nations et des Inuit, si cette dernière est approuvée par le ministre du MESS.


LA DIRECTION DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DE L’INTERVENTION SECTORIELLE

À la Commission des partenaires du marché du travail, sous l’autorité de la Direction générale du développement de la main-d’œuvre (DGDMO), la Direction du développement des compétences et de l’intervention sectorielle (DDCIS) est responsable de la mise en œuvre de la Politique d’intervention sectorielle et du Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, ainsi que de la gestion des crédits consentis à cette fin par Emploi-Québec, par l’intermédiaire du Fonds de développement du marché du travail (FDMT). En matière d’intervention sectorielle, l’objectif de la DDCIS est de favoriser et de consolider le partenariat sur une base sectorielle, dans le but de faciliter la prise en charge, par le milieu, des facteurs de compétitivité des entreprises d’un secteur et de lutter contre l’exclusion des groupes défavorisés sur le plan de l’emploi, selon une approche clientèle. Pour y arriver, la direction vise à concilier les considérations relatives aux secteurs, aux clientèles, aux régions et aux localités. À cet effet, elle assure l’harmonisation et la complémentarité des actions des comités avec celles du réseau d’Emploi-Québec, pour prolonger et renforcer la portée des interventions du service public d’emploi québécois. Elle assure aussi la coordination des travaux impliquant les comités sectoriels dans la mise en œuvre du Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d'œuvre, selon les paramètres édictés par la Loi sur les compétences. De plus, la direction maintient un réseau de veille et d’échange bidirectionnel d’information à l’intention des comités et des directions régionales d’Emploi-Québec, notamment en ce qui concerne leurs plans d’action, leurs bilans annuels, leurs diagnostics, leurs publications et autres réalisations. En outre, elle s’assure de la diffusion de l’information sur le marché du travail (IMT) provenant des comités et veille à ce qu’elle soit adaptée aux besoins des régions et des localités. Enfin, elle effectue des suivis des projets communs et organise des rencontres entre les comités, les directions régionales et les centre locaux d’emploi leur permettant d’échanger sur les secteurs et les clientèles.


LES COMITÉS SECTORIELS DE MAIN-D’ŒUVRE


LES COMITÉS SECTORIELS DE MAIN-D’ŒUVRE

Les comités sectoriels de main-d’œuvre (CSMO) sont des organismes à but non lucratif (OBNL) dûment incorporés en vertu de la partie III de la Loi sur les compagnies. Ils sont formés en conseils d’administration assurant la représentativité nécessaire à l’existence d’un comité sectoriel de main-d’œuvre, tel que défini par la Commission des partenaires du marché du travail, c’est-à-dire des représentantes et des représentants d’entreprises, des représentantes et des représentants syndicaux ainsi que d’employées et d’employés. En plus d’une personne-ressource de la CPMT qui assiste et conseille les comités, des représentantes et des représentants d’autres ministères, notamment le ministère de l’Agriculture, des Pêcheries et de l’Alimentation (MAPAQ), le ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport (MELS) et le ministère des Finances et de l’Économie (MFEQ) peuvent y siéger, selon la volonté des comités.

Les conseils d’administration des comités tiennent chaque année une assemblée générale regroupant l’ensemble de leurs membres, ainsi que des rencontres régulières, qui s’élèvent à quatre en moyenne, auxquelles s’ajoutent de nombreuses rencontres des comités de direction.

Les comités sectoriels facilitent l’arrimage entre la main-d’œuvre et les entreprises. Ils sont des interlocuteurs privilégiés en matière de développement de la main-d’œuvre et possèdent une solide expertise liée à leur secteur d’activité et une expérience de partenariat sectoriel unique. Ces regroupements de partenaires fonctionnent par consensus et ont leurs propres règlements généraux.

Une entente-cadre permet d’attribuer un financement annuel aux comités sur présentation d’un plan d’action et d’un bilan de leurs réalisations. Les comités doivent également produire une planification stratégique triennale.

L’évaluation globale du rendement des comités repose sur l’atteinte des objectifs formulés dans leur plan d’action, relié à leurs mandats, selon un processus de reddition de comptes adopté par la Commission. Pour plus d’information sur les plans d’action et les bilans des comités, vous pouvez consulter leurs sites Web respectifs.


Enjeux du secteur • Le recrutement et la rétention de la

main-d’œuvre. • L’élaboration de stratégies pour contrer la

rareté de travailleurs et de travailleuses, notamment par l’embauche de personnel étranger temporaire ainsi que l’intégration de nouveaux arrivants et de personnes qui ont des difficultés d’accès à l’emploi.

• La gestion des ressources humaines comme élément de compétitivité pour les entreprises agricoles.

• L’adéquation entre la formation et les besoins du milieu.

• L’élaboration et la mise en œuvre de normes professionnelles.

• L’amélioration de l’image publique du travail agricole.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Finalisation des treize portraits régionaux du

marché du travail agricole et des douze plans de service pour tous les Centres d’emploi agricole (CEA), et production d’un rapport synthèse des travaux.

• Participation aux travaux des Collectifs régionaux de formation agricole et au financement du Plan de soutien en formation agricole (PSFA), avec l’aide spécifique de la Commission des partenaires du marché du travail, conjointement avec le MAPAQ et le MELS/MESRS.

• Poursuite de l’implantation des trois normes professionnelles relatives aux métiers d’ouvrier ou ouvrière serricole, d’ouvrier ou ouvrière en production laitière, et d’ouvrier ou ouvrière en production porcine dans le cadre du Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT); offre du service RCMO pour les mêmes métiers.

• Réalisation de deux analyses de profession pour les métiers d’ouvrier ou ouvrière avicole et d’opérateur ou opératrice de machinerie agricole.

• Poursuite d’un projet de formation sur la technique d’enclos d’hivernage à l’intention de la main-d’œuvre en production bovine : 35 nouveaux participants.

• Démarrage d’un projet d’analyse

macrosectorielle des besoins de formation de la main-d’œuvre en production porcine.

• Tenue du 14e Colloque annuel d’AGRIcarrières sur le thème Affronter la rareté de main-d’œuvre par une meilleure gestion des ressources humaines.

• Organisation de la 7e édition du concours Ma ferme, mon monde pour la sensibilisation des employeurs à de bonnes pratiques en GRH.

• Poursuite de la contribution aux travaux du Chantier sur la saisonnalité, par la réalisation d’un sondage sur l’impact des modifications au régime d’assurance-emploi et du mémoire Pour un développement durable de l’emploi, de concert avec les CSMO du tourisme, de la transformation alimentaire, des pêches maritimes, de l’aménagement forestier et de l’horticulture ornementale – commercialisation et services.

• Début de la mise à jour de l’Étude des conditions de travail 2014 dans les secteurs laitier, porcin et serricole.

• Collaboration aux travaux du MELS/CPMT visant la reconnaissance mutuelle des compétences entre le DEP Production animale et les normes d’ouvrier ou ouvrière en production laitière et porcine (adéquation formation-emploi).

• Fonctionnement du service Agrijob à Montréal : accueil de 3 000 candidats et candidates et enregistrement de 1 498 candidats et candidates présélectionnés pour un emploi agricole disponible pour les quatre CEA en périphérie de Montréal; implication dans un projet d’intégration de la main-d’œuvre en Chaudières-Appalaches.

• Développement d’outils promotionnels (PAMT, RCMO, Agrijob, etc.).


Perspectives de 2014-2015 • Coordination et accompagnement des

Centres d’emploi agricole (CEA) dans la phase de développement et de déploiement des plans de service.

• Collaboration aux réflexions sur l’optimisation du Plan de soutien en formation agricole (PSFA), avec l’aide spécifique de la Commission des partenaires du marché du travail, conjointement avec le MAPAQ et le MELS/MESRS.

• Poursuite de l’implantation des trois normes professionnelles relatives aux métiers d’ouvrier ou ouvrière serricole, d’ouvrier ou ouvrière en production laitière, et d’ouvrier ou ouvrière en production porcine dans le cadre du Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT); offre du service RCMO pour les mêmes métiers.

• Exploration de la pertinence d’élaborer des PAMT dans d’autres métiers.

• Réalisation de l’analyse macrosectorielle des besoins de formation de la main-d’œuvre en production porcine.

• Développement de formations sur mesure dans le cadre de la Démarche d’accompagnement.

• Organisation du 15e Colloque annuel d’AGRIcarrières.

• Organisation de la 8e édition du concours Ma ferme, mon monde pour la sensibilisation des employeurs à de bonnes pratiques en GRH.

• Poursuite de la contribution aux travaux du Chantier sur la saisonnalité, de concert avec les CSMO du tourisme, des pêches maritimes, de l’horticulture ornementale – commercialisation et services, de l’aménagement forestier et de la transformation alimentaire.

• Finalisation de l’Étude sur les conditions de travail 2014 dans les secteurs laitier, porcin et serricole.

• Finalisation de l’Annuaire des métiers. • Réalisation du diagnostic sectoriel de la

production agricole et début de l’exercice de planification stratégique.

• Fonctionnement du service Agrijob à Montréal.

• Refonte complète du site Web www.emploiagricole.com.

• Participation au comité directeur et à deux groupes consultatifs du Conseil canadien des ressources humaines en agriculture (CCRHA).

Site Web : http://www.agricarrieres.qc.ca


Enjeux du secteur L’industrie forestière se trouve présentement dans une période d’adaptation entre l’ancien régime forestier et le nouveau régime. En effet, le 1er avril 2013, la Loi sur l'aménagement durable du territoire forestier est entrée en vigueur et est venue remplacer la Loi sur les forêts. Ainsi, depuis le 1er avril 2013, le ministère des Ressources naturelles est responsable de l’aménagement durable des forêts du domaine de l’État et de leur gestion, notamment de la planification forestière, de la réalisation des interventions en forêt, de leur suivi et de leur contrôle, du mesurage des bois ainsi que de l’attribution des droits forestiers. Concernant la main-d’œuvre, les deux plus grands changements sont certainement l’introduction d’un libre marché de bois rond, où 25 % des bois de la forêt publique sont maintenant attribués par un mécanisme d’enchères publiques, et la mise en place d’un libre marché de travaux sylvicoles, où une partie des travaux sont maintenant octroyés par un processus d’appel d’offres. Pour demeurer concurrentielles, les entreprises devront investir dans le renforcement et la diversification des compétences de leur main-d’œuvre. Les défis du prochain cycle économique auxquels devra faire face le secteur forestier seront de surmonter la crise forestière et de s’adapter au nouveau régime forestier. Les marchés du bois se raffermissent et le Québec subit une baisse constante de sa superficie forestière productive sous l'effet de contraintes qui s'additionnent. Le Québec n’aura d’autre choix que d’investir en sylviculture pour améliorer ses rendements forestiers, car c’est l’ampleur de cet investissement qui déterminera la croissance de l’emploi dans le secteur. Pour l’expansion totale du marché du travail pour le secteur de l’aménagement forestier de 2014 à 2018, le CSMOAF prévoit une croissance assez importante de l’emploi, entre 1 % et 2 % par année. La quantité de main-d’œuvre nécessaire pour répondre au besoin sera toutefois plus grande que la croissance de l’emploi, si l’on tient compte de la main-d’œuvre de remplacement. En effet, le vieillissement de la main-d’œuvre et la compétition intersectorielle auront certainement

raison d’un certain nombre de travailleurs et travailleuses forestiers qui devront être remplacés. Dorénavant, les entreprises forestières devront innover davantage pour retenir leur personnel qualifié et attirer de la nouvelle main-d’œuvre. L’investissement des entreprises dans le capital humain sera primordial. Voici donc les principaux enjeux selon les partenaires en ordre d’importance : • Conditions de travail; • Attraction et rétention de la main-d’œuvre; • Reconnaissance et renforcement des

compétences; • Stabilité de l’emploi; • Veille sectorielle de la main-d’œuvre en

aménagement forestier. Bilan des réalisations de 2013-2014 • Mise à jour de la base de données

répertoriant les formations offertes étant susceptibles de répondre aux besoins de formation de la main-d’œuvre du secteur de l’aménagement forestier.

• Mise en place d’une table de concertation sur les conditions de travail des ouvriers sylvicoles pour documenter les conditions de travail et développer une méthodologie de suivi.

• Participation aux travaux du Chantier sur la saisonnalité :

o Sondage auprès des entreprises en aménagement forestier sur l’impact des modifications au régime de l’Assurance-Emploi, rapport sectoriel réalisé en juin 2013 (http://www.csmoaf.com/pdf/saisonalite/Rapport_impact%20_reforme.pdf);

o Mémoire sur les impacts de l’assurance-emploi dans le secteur de l’aménagement forestier, déposé et présenté par le CSMOAF à la CNEAE (http://www.cneae.gouv.qc.ca/bibliographie/memoires.asp);


• Promotion des quatre normes professionnelles du secteur (travaux sylvicoles – débroussaillage, abattage manuel, récolte mécanisée du bois et voirie forestière), du PAMT et de la RCMO.

• Révision des fiches d’information sur les normes professionnelles du site d’Emploi-Québec (renseignements sur le métier, le compagnon, l’apprenti, le PAMT, la RCMO, etc.).

• Poursuite de la révision des outils d’apprentissage relatifs à la norme professionnelle d’ouvrier ou ouvrière sylvicole – débroussailleur ou débroussailleuse (carnet d’apprentissage et guide à l’intention du compagnon).

• Implantation officielle de la RCMO pour les métiers d’opérateur ou opératrice de machines utilisées en récolte du bois et d’opérateur ou opératrice de machines utilisées en voirie forestière.

• Participation aux travaux d’arrimage entre le programme Conduite de machinerie lourde en voirie forestière (DEP 5273) du MELS et la norme professionnelle relative au métier d’opérateur ou opératrice de machines utilisées en voirie forestière.

• Réalisation de l’Étude sur la vision, les besoins et les attentes des travailleurs du secteur de l'aménagement forestier.

• Amorce du projet de développement d’une formation en gestion d’entreprise destinée aux entrepreneurs en récolte du bois et en voirie forestière.

• Organisation et tenue du Séminaire sur les impacts du nouveau régime forestier sur l’environnement de travail, l’organisation du travail et les compétences requises, afin de mobiliser les partenaires du secteur pour faire le point sur les conséquences du nouveau régime forestier, puis recentrer les actions du CSMOAF pour se coller aux réels besoins.

• Élaboration de la planification stratégique 2014-2017 du CSMOAF (poursuite des travaux en 2014-2015).

• Poursuite de la collaboration avec le MELS afin de dresser des états de situation représentatifs de la réalité pour les programmes Abattage manuel et débardage forestier (DEP 5290) et Travail sylvicole (DEP 5289), visés par leur plan d’optimisation, et précision du positionnement du CSMOAF sur les orientations proposées par le MELS.

• Organisation, en collaboration avec le CSMO des industries de la transformation du bois, de la 9e édition des journées de promotion

des métiers forestiers Viens vivre la forêt, dans six régions.

• Mise à jour du bilan de l’activité de promotion des métiers Viens vivre la forêt, de la première édition à aujourd’hui.

• Participation à des activités publiques concernant la relève dans le secteur, comme les salons et les foires de l’emploi et des journées carrières.

• Appui à l’organisation du Camp forêt des profs dans quatre régions (Abitibi-Témiscamingue, Capitale-Nationale, Mauricie et Outaouais) et participation à l’activité dans la région de l’Outaouais.

• Production des Perspectives sectorielles du marché du travail 2014-2018 pour le secteur de l’aménagement forestier.

• Publication de deux éditions du bulletin de liaison périodique du CSMOAF Le professionnel au bouleau.

Perspectives de 2014-2015 • Mise à jour de la base de données

répertoriant les formations disponibles étant susceptibles de répondre aux besoins de formation de la main-d’œuvre du secteur de l’aménagement forestier.

• Poursuite de l’analyse des différents postes de gestionnaire au sein des entreprises du secteur afin d’en faire ressortir les besoins en formation de gestion des ressources humaines, puis détermination des formations pouvant répondre à ces besoins.

• Recherche d’un mécanisme permettant de déterminer un seuil acceptable de conditions de travail pour le libre marché des travaux sylvicoles non commerciaux.

• Réalisation d’une étude sur l’impact des appels d’offres sur les conditions de travail (BMMB et travaux sylvicoles non commerciaux).

• Suivi de l’évolution de différents éléments du secteur de l’aménagement forestier (inscriptions dans les programmes, quantité de travaux, budgets, possibilité forestière, emplois, etc.).

• Poursuite des travaux du Chantier sur la saisonnalité :

o Maintien et mise à jour du site www.saisonnalite.com;

o Élaboration d’un cahier des charges pour la production d’une étude d’évaluation de la valeur économique du travail saisonnier;

o Analyse du rapport de la DAIMT d’Emploi-Québec portant sur une


analyse quantitative permettant de circonscrire l’emploi saisonnier au Québec;

o Demande auprès du ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale pour la mise en place d’une table de concertation industrie-gouvernement du Québec ayant pour mandat la mise en œuvre des recommandations émanant du Chantier réitérées dans le rapport de la CNEAE;

o Dépôt d’une demande de financement à la CPMT pour soutenir la poursuite des travaux de concertation et de réflexion sur les solutions proposées.

• Promotion des quatre normes professionnelles du secteur (travaux sylvicoles – débroussaillage, abattage manuel, récolte mécanisée du bois et voirie forestière), du PAMT et de la RCMO.

• Réalisation d’une tournée promotionnelle dans les régions forestières afin de promouvoir les normes professionnelles, le PAMT et la RCMO liés aux métiers du secteur ainsi que les services offerts aux entreprises forestières par le CSMOAF.

• Élaboration d’une brochure promotionnelle propre aux normes professionnelles, au PAMT et à la RCMO offerts pour les métiers du secteur.

• Poursuite des travaux d’élaboration d’une formation pédagogique de compagnons pour le métier d’opérateur ou opératrice de machines utilisées en récolte du bois et pour celui d’opérateur ou opératrice de machines utilisées en voirie forestière.

• Évaluation de la pertinence d’élaborer les bases d’un nouveau programme de subvention de type MFOR Sylviculture pour les métiers mécanisés.

• Formation d’un nouveau maître compagnon en travaux sylvicoles – débroussaillage et en abattage manuel.

• Formation de huit compagnons ou compagnes en travaux sylvicoles – débroussaillage et de huit compagnons ou compagnes en abattage manuel.

• Formation de perfectionnement de 30 travailleurs ou travailleuses certifiés2 en travaux sylvicoles – débroussaillage et de 10 en abattage manuel.

2 Qui ont obtenu leur Certificat de qualification professionnelle d’Emploi-Québec à la suite du PAMT ou de la RCMO.

• Élaboration d’une formation en gestion d’entreprise destinée aux entrepreneurs en récolte du bois et en voirie forestière.

• Offre aux travailleurs forestiers de formations permettant de diversifier leurs compétences selon les besoins établis.

• Formation de perfectionnement d’opérateur ou opératrice de chargeuse.

• Achèvement de l’Étude sur la vision, les besoins et les attentes des travailleurs et travailleuses du secteur de l'aménagement forestier.

• Amorce d’un diagnostic du secteur de l’aménagement forestier (poursuite des travaux en 2015-2016).

• Collaboration avec le MELS afin de dresser des états de situation représentatifs de la réalité pour les programmes Technologie forestière (DEC 190.B0), Techniques du milieu naturel Voie A – Aménagement de la ressource forestière (DEC 147.A0) et Conduite de machinerie lourde en voirie forestière (DEP 5273), visés par leur plan d’optimisation, et précision du positionnement du CSMOAF sur les orientations proposées par le MELS.

• Organisation, en collaboration avec le CSMO des industries de la transformation du bois, de la 10e édition des journées de promotion des métiers forestiers Viens vivre la forêt, dans six régions.

• Mise à jour du bilan de l’activité de promotion des métiers Viens vivre la forêt, de la première édition à aujourd’hui.

• Participation à des activités publiques concernant la relève dans le secteur, comme les salons et les foires de l’emploi.

• Appui à l’organisation du Camp forêt des profs dans trois régions (Abitibi-Témiscamingue, Capitale-Nationale et Outaouais).

• Montage d’une exposition interactive du secteur forestier à l’intention de la Maison de l’arbre Frédéric-Back de Montréal, en collaboration avec Formabois et CSMO meubles.

• Participation aux congrès des membres et de certains partenaires pour effectuer la promotion de la formation continue et d’autres services offerts par le CSMOAF.

• Participation aux deux tournées des CSMO.

• Production, de façon bisannuelle, d’une liste des professions en demande dans le secteur de l’aménagement forestier.


• Production des Perspectives sectorielles du marché du travail 2015-2019 pour le secteur de l’aménagement forestier.

• Publication de deux éditions du bulletin de liaison périodique du CSMOAF Le professionnel au bouleau.

• Évaluation de la pertinence de mesurer le taux de pénétration du bulletin de liaison périodique du CSMOAF, Le Professionnel au bouleau.

• Achèvement de la reconstruction du site Internet du CSMOAF.

Site Web : http://www.csmoaf.com


Enjeux du secteur ENJEUX DU SECTEUR

Main-d’œuvre • La majorité des travailleurs et travailleuses

de l’industrie des pêches et de l’aquaculture commerciales sont vieillissants comparativement à la main-d’œuvre de l’ensemble des autres industries du Québec. C’est dans les postes plus spécialisés que l’on observe un niveau de scolarité plus élevé. Les investissements en formation varient d’un secteur à l’autre, mais demeurent relativement faibles. Pour les postes non spécialisés, la formation s’effectue principalement de manière informelle et non structurée.

• Les principaux enjeux des entreprises quant à la gestion des ressources humaines sont le recrutement de la main-d’œuvre, la relève de direction et la saisonnalité des emplois. De plus en raison de leur petite taille, la très grande majorité des entreprises du secteur n’est pas dotée de spécialistes en gestion des ressources humaines. Les interventions en gestion des ressources humaines sont réalisées par les propriétaires, d’où l’importance d’apporter à ces derniers un soutien. Très peu d’actions de valorisation et de reconnaissance sont mises en place dans les entreprises.

Industrie des pêches et de l’aquaculture commerciales • L’industrie dépend de ressources

halieutiques. La variabilité de l’état des stocks de poissons et de fruits de mer est un défi perçu par les entreprises de l’industrie.

• Une industrie exportatrice, soit pour 261,9 M$ de produits de la pêche et de l’aquaculture en 2012.

• La production annuelle devrait demeurer stable au cours des prochaines années, mais la nature cyclique des ressources

halieutiques influencera la disponibilité des emplois.

• La mise en valeur de la qualité des produits offerts reste à faire dans l’offre des produits marins.

• Plusieurs normes (qualité, environnementale, écocertification, traçabilité et sécurité) touchent l’industrie, et ce, à tous les maillons de la chaîne (filière).

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Réalisation du Diagnostic de la main-d’œuvre

dans l’industrie des pêches et de l’aquaculture commerciales au Québec.

• Élaboration de l’analyse de profession pour le métier de préposé ou préposée à la transformation des produits marins.

• Participation aux travaux portant sur les enjeux liés à la saisonnalité des emplois.

• Signature de 71 nouvelles ententes PAMT pour le métier de préposé ou préposée à la transformation des produits marins.

• Organisation, dans diverses régions maritimes, d’ateliers en GRH portant sur la gestion de la rémunération globale.

• Organisation d’une conférence portant sur l’approche client/fournisseur dans le cadre de l’assemblée publique annuelle.

• Organisation d’une formation de sept évaluateurs ou évaluatrices dans le cadre de la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (RCMO).

• Organisation d’une formation ayant comme objectif d’améliorer les compétences et les habiletés des dirigeants en gestion de l’innovation afin de les outiller dans la planification, l’organisation, la direction et le contrôle des principales étapes d’une démarche de gestion de l’innovation. La phase 1 du projet avait pour but de sensibiliser le dirigeant et le gestionnaire à l’importance de


son rôle en gestion de l’innovation. Une conférence ayant comme thème L’urgence d’innover a attiré plus de 60 entreprises du secteur.

• Élaboration et diffusion d’un outil GRH intitulé Guide de gestion de la formation en entreprise, destiné au secteur des pêches et de l’aquaculture commerciales, distribué à 141 entreprises.

• Organisation, en collaboration avec les CLE des régions visées, du premier Rendez-vous de l’emploi du secteur des pêches et de l’aquaculture commerciales (8 entreprises participantes et 64 visiteurs).

• Réalisation d’activités d’animation et de promotion des métiers dans les écoles secondaires des régions maritimes et refonte du site Web www.tabouffe.com.

• Début des travaux de la planification stratégique 2015-2018.

Perspectives de 2014-2015 • Poursuite des travaux de révision de la norme

professionnelle de préposé ou préposée à la transformation des produits marins.

• Organisation d’ateliers sur l’amélioration des pratiques de gestion des ressources humaines.

• Élaboration et diffusion d’un outil en gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre.

• Poursuite et réalisation de la phase 2 de la formation sur la gestion de l’innovation : Organisation d’une formation adaptée à la gestion de l’innovation qui permettra aux dirigeants et gestionnaires de haut niveau de développer leurs compétences et leurs habiletés.

• Planification et élaboration, s’il y a lieu, d’un projet de transfert intergénérationnel des compétences auprès des entreprises de la capture et des piscicultures.

• Poursuite des travaux de réalisation de la planification stratégique 2015-2018.

• Poursuite des travaux du Chantier de la saisonnalité, en collaboration avec six autres CSMO.

• Poursuite de la promotion des métiers du secteur auprès des écoles secondaires.

Site Web : http://www.pechesmaritimes.org


Enjeux du secteur • Nouveau contexte politique, redémarrage du

Plan Nord + à venir. • Le ralentissement du marché est toujours en

vigueur avec le prix assez bas des métaux de base et des métaux précieux.

• Plusieurs besoins de formation exprimés par les entreprises du secteur.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Promotion de la norme Mineur ou mineuse

sous terre, déblocage amorcé pour l’implantation du PAMT et de la RCMO.

• Élaboration d’un outil promotionnel pour la RCMO : le jeu-questionnaire « Qualités Mineur » (QM).

• Promotion de la formation virtuelle interactive pour les compagnons en milieu de travail minier.

• Travaux de la piste 3B (PAMT « Mineur ou mineuse sous terre » et le DEP « Extraction de minerai »).

• Actualisation d’une étude de pertinence de 2009 pour l’élaboration des normes professionnelles pour les métiers d’opérateur ou opératrice d’équipement minier motorisé pour les mines à ciel ouvert et d’opérateur ou opératrice de machines de traitement de minerai.

• Projet de formations conjointes pour les entreprises minières.

• Promotion du programme de formation « L’Essentiel des mines ».

• Diffusion de la formation sur la diversité culturelle « Les saisons des peuples ».

• Démarrage d’une nouvelle étude sur la mise à jour des prévisions des besoins de main-d’œuvre dans le secteur minier québécois sur l’horizon 2014-2023.

• Production et diffusion de publications (ex. : infolettre et communiqué de presse) sur Internet ainsi que sur les réseaux sociaux.

• Réalisation de la 3e édition du défi Zoom Minier reporters scientifiques.

• Promotion de l’industrie et des métiers de

l’industrie minière auprès de diverses clientèles (élèves du secondaire, futurs diplômés, chercheurs d’emploi, influenceurs, etc.) dans le cadre de différents événements (foire, salon, colloque, congrès, etc.).

• Tournée dans dix-huit centres de formation professionnelle (CFP) et cégeps de neuf régions du Québec pour informer les futurs diplômés de domaines connexes des possibilités d’emploi dans le secteur minier ainsi que des outils et services du CSMO.

• Rafraîchissement et mise à jour de plusieurs outils promotionnels grand public.

• Mise sur pied d’un tout nouveau concept de borne iPad interactive libre-service conçue pour être placée dans les entreprises du secteur afin de faire découvrir les nombreux services et programmes offerts par le CSMO Mines, autant aux travailleurs qu’aux entreprises.

Perspectives de 2014-2015 • Poursuite de la promotion et de l’implantation

de la norme professionnelle relative au métier de mineur ou mineuse sous terre.

• Poursuite des travaux d’accueil de la norme canadienne relative au métier de mineur ou mineuse de surface.

• Poursuite des travaux d’accueil de la norme canadienne relative au métier d’opérateur ou opératrice de machines de traitement de minerai.

• Poursuite de la promotion et de la diffusion de la formation pour les compagnons en milieu de travail minier.

• Informer les mineurs et mineuses sous terre des équivalences entre les compétences professionnelles (RCMO) de la norme « Mineur ou mineuse sous terre » et du DEP « Extraction de minerai » et de la possibilité d’acquérir les compétences manquantes pour obtenir le DEP.

• Poursuite du projet de formations conjointes pour les entreprises minières.


• Détermination des besoins de formation du secteur : entreprises minières, exploration minière et entrepreneurs miniers.

• Déterminer les modes et besoins de formation et de soutien communs aux entreprises du secteur des carrières.

• Poursuite de la promotion du programme de formation « L’Essentiel des mines ».

• Poursuite de la diffusion de la formation sur la diversité culturelle « Les saisons des peuples ».

• Livraison et diffusion de la mise à jour de l’étude prévisionnelle des besoins de main-d’œuvre dans le secteur minier québécois (2014-2023).

• Poursuite de la promotion des métiers et des carrières dans le cadre de différents événements grand public (foire, salon, colloque, congrès, etc.).

• Poursuite de la tournée Explore les mines dans les CFP et cégeps.

• Réalisation de la 4e édition de Zoom Minier reporters scientifiques.

• Refonte et restructuration de la plateforme Web www.explorelesmines.com et www.csmomines.qc.ca.

Site Web : http://www.csmomines.qc.ca


Enjeux du secteur • Le recrutement et la rétention de la

main-d’œuvre. • La rareté de la main-d’œuvre, surtout dans le

sous-secteur des viandes et de la volaille, qui incite les entreprises à se tourner vers le Programme des travailleurs étrangers temporaires.

• La promotion et le soutien aux entreprises pour l’amélioration des pratiques de gestion des RH et pour l’implantation d’une culture de la formation continue.

• La promotion et la valorisation du secteur et des emplois.

• La valorisation et la promotion de l’offre de formation initiale.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Planification stratégique (38 représentants y

ont participé). • Tenue d’une assemblée publique annuelle

(Colloque sur la gestion humaine des ressources, 8e édition).

• Lancement officiel de la norme professionnelle de préposé ou préposée en boucherie industrielle et promotion du Programme d’apprentissage en milieu de travail.

• Conception d’un lexique visuel en boucherie industrielle – poursuite des travaux.

• Début de la réalisation d’une étude sectorielle sur la transformation et la mise en conserve de fruits et de légumes.

• Organisation d’une quatrième cohorte de formation pour 52 gestionnaires (4 groupes) de premier niveau.

• Organisation de deux formations de deux jours destinées aux compagnons et compagnes (46 participants de 16 entreprises).

• Organisation d’une formation de 40 heures sur le brassage de la bière (treize personnes de huit entreprises).

• Organisation conjointe avec quatre autres CSMO de deux déjeuners-conférences

portant sur les bonnes pratiques en RH (56 % des 290 participants provenaient du secteur de la TA).

• Promotion des outils de formation du CSMOTA et du Guide GRH.

• Organisation de la 5e édition du Rendez-vous de l’emploi avec quatre CLE de la région de Québec.

• Tenue d’une 2e édition (avril 2013) du Rendez-vous de l’emploi en TA en Montérégie (Boucherville) et organisation d’une 3e édition à Longueuil avec les CLE.

• Accompagnement des entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines et l’évaluation de leurs besoins de formation (36 entreprises rencontrées).

• Organisation de cinq visites industrielles destinées aux professionnels en employabilité (46 professionnels provenant de l’industrie ont participé).

• Sur demande, émission d’avis sectoriels sur le marché du travail en lien avec l’utilisation du Programme des travailleurs étrangers temporaires.

• Diffusion d’une trousse de vulgarisation à l’intention des professeurs et des élèves du secondaire – Atelier pratique sur la fabrication des aliments (96 classes, 3150 élèves).

• Visites dans les écoles et participation à diverses activités pour promouvoir le secteur et les métiers (32 activités dans 12 écoles et participation à 5 congrès/colloques à titre d’exposant- 2600 personnes rencontrées).

• Élaboration de nouvelles arborescences pour la création du site Web destiné aux jeunes www.alimentetavie.com; mise en ligne du site.

• Création et mise en ligne d’une première phase d’un nouveau concept pour le site Web www.tabouffe.com avec deux autres CSMO.

• Publication trimestrielle du bulletin Alimentinformation (4 000 envois par parution).


Perspectives de 2014-2015 • Finalisation de l’élaboration du processus et

des outils de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (RCMO) pour le métier de préposé ou préposée en boucherie industrielle.

• Publication d’un lexique visuel en boucherie industrielle.

• Organisation d’une formation de deux jours destinée aux compagnons et compagnes.

• Promotion du PAMT dans les entreprises. • Participation aux travaux résultant de l’étude

de pertinence relative au métier de mécanicien industriel ou mécanicienne industrielle.

• Accompagnement et soutien aux entreprises en matière de GRH et d’évaluation de leurs besoins de formation.

• Maintien à jour de la banque de données sur les conventions collectives du secteur.

• Promotion des outils de formation et de GRH ainsi que des diverses publications du comité.

• Organisation d’une cinquième cohorte de formation (trois groupes) pour les gestionnaires de premier niveau.

• Organisation de déjeuners-conférences en collaboration avec six autres CSMO.

• Poursuite de l’étude sectorielle sur la transformation et la mise en conserve des fruits et légumes.

• Étude sur la rémunération dans le secteur de la transformation alimentaire (1re édition).

• Promotion du secteur et des métiers par diverses activités.

• Continuation de l’élaboration du site Web www.tabouffe.com avec deux autres CSMO.

• Diffusion de la trousse de vulgarisation de l’industrie de la transformation alimentaire.

• Organisation d’une assemblée publique. • Participation à des salons sur l’orientation

scolaire et diffusion d’outils sur les métiers. • Publication trimestrielle du bulletin

Alimentinformation.

Site Web : http://www.csmota.qc.ca


Enjeux du secteur

• La préoccupation à offrir des produits de qualité à des coûts compétitifs : la mutation vers la production de textiles techniques ou à valeur ajoutée nécessite de la constance, de l’innovation et une hausse de la productivité.

• Le vieillissement de la main-d’œuvre et la préparation adéquate de la relève.

• L’attraction, le recrutement et la rétention d’une main-d’œuvre qualifiée.

• La formation, d’autant plus que les établissements d’enseignement québécois n’offrent plus de programmes d’études spécialisées pour le secteur textile.

• La promotion de l’image et de la compétitivité du secteur.

Bilan des réalisations de 2013-2014

• Promotion des trois PAMT : opérateur ou opératrice de métier à filer, opérateur ou opératrice de métier à tisser, opérateur ou opératrice de machine de préparation de fibres textiles et de filés.

• Élaboration et implantation du processus et des outils de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (RCMO) pour le métier d’opérateur ou opératrice de métier à filer.

• Travaux relatifs à l’étude de pertinence se rapportant au métier d’opérateur ou opératrice de machine à coudre industrielle.

• Participation à l’étude de pertinence relative au métier de mécanicien industriel ou mécanicienne industrielle.

• Tenue de dix sessions de formation et d’une rencontre thématique pour les membres du Réseau RH Textile (235 membres).

• Promotion des formations pertinentes pour le secteur, offertes par des partenaires, et pour lesquelles nous avons du financement.

• Mise à jour du répertoire en ligne des formations offertes dans des pays ciblés de l’Amérique du Nord, de l’Europe, de l’Afrique et de l’Asie.

• Tenue de sept sessions de formation d’une

durée de deux jours pour les compagnons et compagnes, dans quatre régions, et d’un atelier de perfectionnement.

• Accompagnement (coaching) personnalisé et certification pour les compagnons et compagnes.

• Tenue de deux rencontres du comité de formation.

• Poursuite et implantation de groupes en acquisition de compétences de base dans quatre entreprises (79 personnes en formation).

• Soutien à la formation d’opérateurs et opératrices de machines à coudre industrielles dans quatre entreprises de la région du Saguenay–Lac-Saint-Jean (treize opérateurs et opératrices).

• Soutien à la mobilité interne de la main-d’œuvre dans les entreprises textiles (4 entreprises, 80 travailleurs).

• Poursuite du deuxième projet de transfert intergénérationnel des compétences (45 postes, 16 entreprises).

• Accompagnement des entreprises pour favoriser leur appropriation du Guide RH et soutien à l’évaluation de leurs besoins de formation.

• Plan d’action pour les entreprises de 30 employés et moins pour adapter notre approche.

• Organisation du colloque annuel et présentation des bons coups de l’industrie.

• Publication du bulletin trimestriel Textile Info et six parutions du bulletin électronique Textile Express.

• Promotion du secteur et des carrières auprès de diverses clientèles.

• Tenue de 48 ateliers scientifiques pour les jeunes des quatrième et cinquième années du secondaire en utilisant notre trousse Le textile dans tous ses états.

• Organisation de quatre visites industrielles. • Poursuite des démarches pour mieux

connaître la main-d’œuvre immigrante, la faire connaître aux entreprises du secteur et lui


faire connaître le secteur, et promotion de la francisation de cette main-d’œuvre.

• Développement et alimentation de nos réseaux sociaux.

• Réalisation d’un nouveau diagnostic sectoriel provincial.

• Organisation d’une activité de planification stratégique triennale 2014-2017.

• Veille sectorielle en continu et veilles médiatiques (neuf parutions).

Perspectives de 2014-2015 • Promotion des trois PAMT. • Organisation de sessions de formation à

l’intention des compagnons et compagnes. • Accompagnement (coaching) personnalisé

pour compagnons et compagnes en lien avec la norme.

• Implantation du processus de RCMO pour le métier d’opérateur ou opératrice de métier à filer.

• Soutien de la formation relative au métier d’opérateur ou opératrice de machine à coudre industrielle.

• Projet de transfert intergénérationnel des compétences.

• Poursuite des activités du Réseau RH Textile : formations, appels à tous, rencontres d’échange, Textile Express, etc.

• Organisation de sessions de formation et de rencontres thématiques pour les gestionnaires RH, les superviseurs, les techniciens de laboratoire, le personnel administratif, des ventes, du contrôle qualité, de production et autres.

• Poursuite du projet d’actualisation des compétences de base.

• Promotion auprès des entreprises des services et des outils RH disponibles ainsi que de la formation continue. Mise à jour d’outils.

• Poursuite des démarches pour mieux connaître la main-d’œuvre immigrante, la faire connaître aux entreprises du secteur et lui faire connaître le secteur, et promotion de la francisation de cette main-d’œuvre.

• Organisation du colloque annuel et publication des bons coups de l’industrie.

• Poursuite des travaux en vue d’élaborer une norme relative au métier de contremaître (multisectoriel).

• Poursuite des travaux en vue d’élaborer une norme relative au métier de mécanicien industriel ou mécanicienne industrielle (multisectoriel).

• Analyse du métier d’opérateur ou opératrice de machines à coudre industrielles.

• Poursuite du projet de soutien à la mobilité interne de la main-d’œuvre dans les entreprises textiles.

• Promotion des formations pertinentes pour le secteur offertes par des partenaires.

• Réalisation de diverses activités pour promouvoir le secteur et ses carrières.

• Organisation de visites industrielles. • Étude d’adéquation des compétences textiles

requises en entreprise versus celles acquises par des formations pour quatre postes spécifiques.

• Tenue d’une enquête salariale. • Poursuite du rapprochement avec le secteur

de l’habillement. • Continuation du développement et de la mise

à jour de nos réseaux sociaux et de nos sites Web.

Site Web : http://www.csmotextile.qc.ca


Enjeux du secteur • Le secteur connaît une période de reprise

depuis la dernière année. • La mise en œuvre du nouveau régime

forestier apporte une augmentation des coûts de la fibre qui freine l’ardeur de certaines entreprises, malgré une reprise bien entamée du marché de la construction aux États-Unis.

• Les constats provenant de la mise à jour du diagnostic sectoriel en transformation du bois sont encore d’actualité, selon les industriels.

• Lors de la mise à jour du diagnostic sectoriel, les partenaires ont mis l’accent sur l’amélioration de l’image du secteur en insistant sur les concepts de biomasse et d’énergie renouvelable.

• L’attraction, le recrutement et la rétention de la main-d’œuvre comptent parmi les enjeux majeurs. Également, pour être plus compétitives, les entreprises de toutes les régions doivent pouvoir compter sur des travailleurs et travailleuses qualifiés.

• Les engagements pris par FORMABOIS lors des rencontres adéquation/formation/emploi visant le partenariat et l’amélioration de la qualification de la main-d’œuvre continuent de se concrétiser.

• Le processus d’actualisation et d’adaptation des formations offertes en collaboration avec les établissements de formation et les partenaires du secteur (employeurs, travailleurs et travailleuses) représente un facteur important de rentabilité et de productivité.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Participation à différents comités de suivi mis

en place à la suite des diagnostics régionaux réalisés.

• Collaboration au développement d’une norme professionnelle pour le métier de mécanicien ou mécanicienne industrielle.

• Promotion de l’offre de service du CSMO dans le cadre de différents colloques et congrès.

• Organisation de rencontres avec les

employeurs pour préciser leurs besoins en formation.

• Développement de partenariats avec les communautés autochtones.

• Préparation, organisation et tenue d’ateliers pédagogiques et scientifiques pour la relève, s’adressant à des élèves du deuxième cycle du secondaire et du collégial.

• Diffusion d’un atelier portant sur propriétés physiques et mécaniques du bois auprès des travailleurs et travailleuses ainsi que des employeurs.

• Participation à des activités publiques concernant la relève dans le secteur, telles que Viens vivre la forêt et Camp forêt des profs.

• Diffusion d’activités de formation : classification des bois résineux, classification des bois feuillus, affûtage, séchage des bois de structures, supervision et contrôle, formation en communication marketing.

• Développement de contenus de formation : commercialisation et séchage des bois d’apparence.

• Diffusion des résultats des diagnostics régionaux.

• Élaboration du Projet personnel d’orientation (PPO) pour les élèves du deuxième cycle du secondaire (collaboration : MELS, MFFP, École de foresterie et de technologie du bois de Duchesnay, cégep de Sainte-Foy, Université Laval, MAIBEC, TECOLAM, Industries ISA, Au Pont de bois).

Perspectives de 2014-2015 • Diffusion d’une formation en

commercialisation. • Participation à l’adaptation de formations

professionnelles et techniques sur mesure en collaboration avec les établissements scolaires.

• Diffusion d’activités de formation : sciage de bardeau, séchage des bois de structures et d’apparences, classification des bois résineux et feuillus, affûtage, formation en communication marketing, gestion des RH


en entreprise, formation des formateurs, formation de supervision et contrôle.

• Diffusion d’un guide de gestion de la formation en entreprise.

• Développement de partenariats avec les communautés autochtones.

• Participation à la tournée des CSMO. • Réalisation d’un diagnostic sectoriel pour les

régions de Montréal et de Laval. • Travaux pour la détermination des besoins

de main-d’œuvre (E-Q et MFFP). • Travaux pour la diffusion d’information sur le

contexte et les perspectives de développement du secteur.

• Poursuite de l’implantation de la trousse PPO dans les écoles secondaires.

• Organisation des ateliers Viens vivre la forêt et Camp forêt des profs.

• Mise en place d’un site Web des emplois disponibles.

• Participation aux projets de valorisation du secteur du bois : Centre de découverte de Berthier, Maison de l’arbre Frédéric-Back de Montréal.

Site Web : http://www.formabois.com


Enjeux du secteur • L’arrivée des nouveaux médias de

communication est un enjeu majeur. • Le recrutement d’une main-d’œuvre

compétente. Les entreprises recherchent du personnel ayant des connaissances techniques et informatiques, ainsi que de bonnes capacités d’apprentissage, donc des personnes aptes à intégrer les nouveautés.

• Faire face à la compétition québécoise et canadienne. Dans un monde dominé par la concurrence, la recherche constante de rentabilité, la rapidité d’exécution et la livraison à temps demeurent des défis quotidiens. Par conséquent, les entreprises doivent s’atteler à l’organisation du travail, à la redéfinition de leurs processus et à la restructuration des postes et des métiers.

• Le manque de main-d’œuvre qualifiée. Il manque de personnes diplômées en provenance des programmes de formation scolaire du secteur et le nombre d’inscriptions aux programmes liés à l’imprimerie tend à diminuer. La demande semble dépasser l’offre, ce qui inquiète, d’une part, les entreprises pour le recrutement et, d’autre part, pour le maintien d’un niveau de connaissances dans le secteur. Les programmes d’études nécessitent une revalorisation.

• Les principaux freins à la formation sont le manque de temps pour donner la formation et les coûts liés à la formation.

• Les entreprises sont préoccupées par la relève de leur personnel-clé dans le secteur.

• On observe une préoccupation des entreprises à l’égard de la concurrence internationale.

• On note un manque d’outils de gestion des ressources humaines dans un grand nombre d’entreprises.

• Les PAMT ne sont pas encore assez connus par les entreprises.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Poursuite de la promotion des PAMT et de la

RCMO pour les métiers d’alimenteur ou alimenteuse en imprimerie, de pressier ou pressière sur presse flexographique, de pressier ou pressière sur presse offset à feuilles, de pressier ou pressière sur presse

offset rotative, de pressier ou pressière sur presse sérigraphique, d’opérateur ou opératrice d’équipements de finition-reliure, d’opérateur ou opératrice d’équipements de procédés complémentaires en imprimerie, et pour le tout récent métier de technicien ou technicienne en impression numérique.

• Poursuite de l’élaboration du processus de reconnaissance des compétences (RCMO) pour les métiers d’opérateur ou opératrice d’équipements de procédés complémentaires en imprimerie et d’équipements de finition-reliure, de pressier ou pressière sur presse offset rotative et sur presse sérigraphique, et de technicien en impression numérique.

• Organisation de 39 activités de formation offertes par la mutuelle et comptant 372 participants.

• Publication de trois numéros de la revue Infolio.

• Réalisation, impression et distribution du diagnostic sectoriel.

• Fin des travaux de recherche sur l’offre de formation et les besoins des entreprises pour la région de Montréal.

• Visite de 190 entreprises pour la promotion des outils du CSMO.

• Participation au Salon de l’AQISEP. • Présence à la tournée régionale des CSMO

qui a eu lieu à Gatineau. • Édition, impression et distribution du nouveau

répertoire formations carrières. • Réalisation de trois formations de formateur

ou formatrice. • Réalisation d’un projet de transfert

intergénérationnel. • Participation à l’étude de pertinence

multisectorielle pour les superviseurs-contremaîtres et superviseures-contremaîtres.

Perspectives de 2014-2015 • Poursuite de la promotion des outils de

formation et de GRH ainsi que des PAMT, de la RCMO et des formations en ligne pour les métiers du secteur.

• Début des travaux d’élaboration de la norme professionnelle, des outils PAMT et des outils RCMO pour le métier d’estimateur ou estimatrice en travaux d’imprimerie.


• Organisation de deux formations de formateurs et formatrices.

• Organisation de plusieurs activités de formation par la mutuelle et développement de nouvelles formations.

• Rédaction d’articles et publication de la revue Infolio.

• Impression et diffusion des travaux de recherche sur l’offre de formation et les besoins des entreprises.

• Participation à des journées carrières dans les écoles.

• Participation à différentes activités de partenariat (Imprime-Emploi, AQII, ICGQ, Salon Grafik’Art, etc.).

• Réalisation de projets de transfert intergénérationnel.

• Réalisation d’un projet de francisation. • Réalisation de projets de soutien à la

compétitivité. • Révision des métiers semi-spécialisés de

l’ensemble du secteur des communications graphiques en collaboration avec le MELS.

• Réalisation de la planification stratégique. • Visites d’entreprises.

Site Web : www.communicationsgraphiques.org


Enjeux du secteur Politique et économie • Certains sous-secteurs sont en croissance,

comme la fabrication de savons, de détachants et de produits de toilette et la fabrication d’autres produits chimiques.

• Nous constatons une baisse importante dans les sous-secteurs de la fabrication de caoutchouc synthétique et de produits chimiques agricoles.

• Investissements importants dans des complexes pétrochimiques et méthaniers au sud de la frontière (71 G$ d’investissements annoncés entre 2010 et 2013). Ces investissements laissent prévoir une compétition accrue sur le marché américain.

• L’avantage comparatif de la province lié au coût de l’énergie est en train de s’estomper, notamment en raison du faible coût du gaz naturel en Amérique du Nord.

• Nous constatons une hausse marquée des activités industrielles dans les secteurs de la fabrication des produits du pétrole et du charbon, la fabrication d’autres produits chimiques et la fabrication de savons et de détachants au Québec.

• Le renversement de la ligne 9 et l’accès à la matière première devraient maintenir les emplois liés au raffinage, à la pétrochimie et aux fournisseurs de services de ces entreprises.

• Une règlementation environnementale prévisible favoriserait l’investissement des multinationales sur le territoire.

• La pression liée à la concurrence avec les autres centres de production est une préoccupation constante pour les entreprises.

Règlementation • Les coûts supplémentaires apportés par la

bourse du carbone pourraient avoir des conséquences importantes sur les grands fabricants. Ces coûts pourraient réduire leur compétitivité face à des concurrents comparables situés dans des juridictions

n’ayant pas à composer avec cette règlementation.

• Le système général harmonisé (système remplaçant le SIMDUT), lorsqu’il sera adopté, créera un besoin de formation pour l’ensemble des travailleurs et une nécessité de changer l’ensemble de l’étiquetage.

Main-d’œuvre • Une problématique de transférabilité de la

main-d’œuvre en raison du morcellement industriel est observée.

• Il manque des travailleurs en vente disposant des connaissances techniques et scientifiques nécessaires.

• Le vieillissement de la main-d’œuvre reste une préoccupation pour l’industrie.

Emplois • Les données des études démontrent une

certaine difficulté à attirer les jeunes dans le secteur.

• L’industrie peine toujours à attirer les femmes. • Nous constatons un taux de chômage élevé à

la sortie du DEC en procédés industriels. Pourtant, les entreprises indiquent avoir de la difficulté à recruter des opérateurs.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Poursuite de la formation de gestionnaires de

premier niveau : une cohorte a terminé le programme et deux nouvelles cohortes ont été lancées.

• Lancement d’une nouvelle formation en développement durable intitulée Agir en développement durable par l’analyse de son contexte d’affaires (onze entreprises participantes).

• Développement du contenu de la formation pour les travailleurs et travailleuses non spécialisés avec le collège Ahuntsic.


• Consultations relatives à l’élaboration d’un projet dans la région de l’Estrie destiné aux opérateurs et opératrices et aux contrôleurs et contrôleuses de procédés chimiques qui n’ont pas de diplôme.

• Fin du projet en transfert des savoirs, accompagnement dans douze entreprises et développement de la trousse d’outils TranSavoir.

• Organisation de deux déjeuners-causeries en ressources humaines sur les thèmes du recrutement et de la santé psychologique au travail, participation de 30 travailleurs du secteur.

• Implantation d’outils du Guide GRH de CoeffiScience dans une quinzaine d’entreprises.

• Réalisation d’un diagnostic sectoriel triennal. • Publication de quatre numéros du Catalyseur. • Rencontre d’environ 25 000 jeunes dans le

cadre d’activités de promotion des carrières. Perspectives de 2014-2015 • Poursuite de la formation des gestionnaires

de premier niveau. • Développement d’un deuxième volet de

formation en développement durable. • Médiatisation de la formation pour les

travailleurs et travailleuses non spécialisés. • Révision de la formation pour les

gestionnaires de premier niveau. • Lancement du deuxième volet du projet de

transfert des savoirs. • Organisation de déjeuners-causeries. • Implantation d’outils du Guide GRH de

CoeffiScience dans les entreprises. • Consultations régionales Québec et

Beauharnois/Valleyfield. • Réalisation de la planification stratégique. • Optimisation du service de placement en

ligne. • Réalisation d’une étude de faisabilité d’un test

de préqualification pour les opérateurs. • Poursuite du programme de vieille sectorielle. • Promotion d’un programme de bourses et de

stages pour faire découvrir le secteur aux jeunes.

• Diffusion du diagnostic sectoriel.

Site Web : http://www.coeffiscience.ca


Enjeux du secteur • Bien que l’industrie recherche une main-

d’œuvre spécialisée, elle doit aussi, dans l’intérêt de la main-d’œuvre, viser une certaine polyvalence dans les compétences.

• La saturation qui caractérise l’industrie, d’une part, et la préférence des employeurs pour du personnel expérimenté, d’autre part, limitent fortement l’attractivité du secteur.

• Les entreprises mentionnent de plus en plus de besoins de doubles profils de compétences : scientifique et gestion.

• Des scientifiques demeurent sans emploi, et d’autres en emploi sont surqualifiés.

• Les gouvernements exercent des pressions pour diminuer les coûts en santé, poussant l’industrie à se consolider et à faire évoluer son modèle d’affaires.

• La médecine personnalisée devient une niche privilégiée au Québec.

• On observe une augmentation du nombre de partenariats et de collaborations public-privé en recherche.

• La main-d’œuvre dans le secteur fabrication/production est en hausse depuis 2008.

• Depuis 2010, on note une augmentation de la main-d’œuvre dans le secteur de la recherche contractuelle.

• En matière de formation initiale, les entreprises mentionnent l’importance de s’adapter aux évolutions et d’adopter une approche non linéaire de la formation (formule coopérative, stage obligatoire, etc.). L’accès à de la formation en gestion lors de différents cursus devrait être considéré (double profil).

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Finalisation de deux référentiels de

compétences. • Rencontres avec des entreprises,

individuellement ou en groupe, pour promouvoir la formation et les outils GRH disponibles et cerner leurs besoins.

• Production de la Capsule électronique aux deux semaines et de la revue Regard sur une base trimestrielle.

• Production de l’enquête sur la main-d’œuvre

et publication des résultats. • Organisation d’activités de promotion des

carrières, participation à celles-ci et conception d’outils à cet égard (journées carrières dans les écoles, Salon national de l’éducation, Salon Emploi Formation, APSQ, etc.).

• Validation d’un guide pédagogique en approche orientante à l’intention des écoles secondaires.

• Animation de l’unité mobile de production pharmaceutique et des outils afférents.

• Participation à différents projets favorisant l’employabilité de la main-d’œuvre immigrante.

• Organisation de déjeuners-conférences à l’intention des gestionnaires RH de l’industrie.

• Organisation d’un évènement réseautage à l’intention de la main-d’œuvre de l’industrie.

• Signature d’une entente de principe (MoU) avec Montréal InVivo et Biotalent Canada concernant les plateformes RH de ces organisations.

Perspectives de 2014-2015 • Rencontres avec des entreprises pour

promouvoir la formation, les outils GRH disponibles et les CQIF, et cerner leurs besoins.

• Organisation de quatorze groupes de formation sur les BPF, à titre de promoteur collectif, dans la région de Québec.

• Mise sur pied d’un projet de formations, sur les systèmes qualité, à titre de promoteur collectif dans la région de Montréal.

• Production de la revue Regard, de la Capsule électronique et de l’enquête sur La Relève.

• Production d’un diagnostic sectoriel de main-d’œuvre pour le secteur.

• Démarche de planification stratégique pour les années 2015 à 2018.

• Promotion des carrières : journées carrières dans les écoles, événements de type salon, activités de promotion scientifique.


• Promotion, mise en marché et distribution des huit référentiels de compétences.

• Organisation de conférences à l’intention de la main-d’œuvre de l’industrie.

• Participation à différents projets favorisant l’employabilité de la main-d’œuvre immigrante.

• Bonification des fonctionnalités du site Biopharma RH Connect.

• Mise en chantier de l’entente de principe concernant les plateformes RH avec BioTalent Canada et Montréal InVivo.

• Animation de l’unité mobile de production pharmaceutique et des outils afférents.

• Mise en ligne et promotion du guide pédagogique en approche orientante à l’intention des écoles secondaires.

• Collaboration aux initiatives des institutions d’enseignements collégiaux à l’intention des entreprises de l’industrie.

• Organisation d’un évènement réseautage à l’intention de la main-d’œuvre de l’industrie.

Site Web : http://www.pharmabio.qc.ca


Enjeux du secteur • Rareté de la main-d’œuvre (difficultés de

recrutement et de rétention) et manque de relève.

• Faible qualification de la main-d’œuvre et manque de formation et de perfectionnement structurés en entreprise.

• Manque d’investissement en recherche et développement pour accroître la compétitivité et la productivité des entreprises.

• Lacunes dans les entreprises en matière de GRH et méconnaissance du soutien à cet égard.

• Difficulté à mettre en place une formation scolaire à temps plein, faute d’élèves.

• Rareté de formatrices et de formateurs qualifiés.

• Crise économique, volatilité de la devise canadienne, concurrence mondiale et vieillissement de la main-d’œuvre.

• Image négative du plastique et de l’industrie en général sur le plan environnemental, donc manque d’attrait auprès des travailleuses et travailleurs.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Nouvelle campagne de promotion et de

valorisation des PAMT et de la RCMO. • Réalisation d’un sondage maison pour un

séminaire de niveau technique pour les autres procédés : rotomoulage et thermoformage.

• Évaluation des contenus de formation existants relatifs au secteur des composites en vue d’une actualisation.

• Poursuite de la diffusion de la formation Vendre mieux, vendre plus.

• Développement des outils d’analyse des besoins de formation en extrusion.

• Poursuite de la diffusion des activités de formation pour les opérateurs de presse à injection.

• Coordonnateur à la formation. • Poursuite de la promotion des bonnes

pratiques RH grâce à RH Express (élaboration d’un parcours de formation continue, offre des formations en lien avec des thématiques de RH, déjeuners-conférences, accompagnateur RH, calendrier,

outils, mise à jour du Guide pratique de gestion des ressources humaines, production de six capsules en lien avec les RH).

• Production de deux vidéos promotionnelles pour les PAMT.

• Augmentation de la présence Web par vidéo : production de vidéos Vine.

• Diffusion et promotion de la liste des emplois aux entreprises et partenaires.

• Organisation d’activités de promotion des carrières (tournée des CSMO, réseau scolaire, foire d’emplois, salons, etc.).

• Publication de trois éditions régulières et une édition spéciale après AGA du bulletin Le PlastiCompétent.

• Tenue d’une assemblée générale annuelle. • Tenue de la Journée de la plasturgie et

remise de trophées Ambassadeurs. • Sensibilisation des entreprises à reconnaître

la valeur du diplôme (remise d’une bourse au concours innovation à Alliance Monde).

Perspectives de 2014-2015 • Élaboration des formations de niveau

technique pour les autres procédés : rotomoulage et thermoformage.

• Actualisation des formations relatives au secteur des composites.

• Élaboration d’une formation sur le processus d’accueil et d’intégration, incluant la mise à jour des outils pédagogiques.

• Mise à jour des outils sur le savoir-être et la plasturgie 101 qui feront partie du processus d’accueil et d’intégration.

• Poursuite de la diffusion des activités de formation pour les opérateurs de presse à injection.

• Coordination à la formation. • Poursuite de la promotion des bonnes

pratiques RH grâce à RH Express (soutien à l’élaboration de plans de formation, offre de formations en lien avec des thématiques de RH formule déjeuners-conférences, calendrier, outils, mise à jour du Guide pratique de gestion des ressources humaines).


• Offre de la formation de formateurs/parrains (offert par l’entremise des formations en injection).

• Diffusion des formations en extrusion. • Diffusion de la liste des emplois aux

entreprises et partenaires. • Organisation d’activités de promotion des

carrières (tournée des CSMO, réseau scolaire, foire d’emplois, salons, etc.).

• Publication de trois éditions régulières et une édition spéciale après AGA du bulletin Le PlastiCompétent.

• Tenue d’une assemblée générale annuelle. • Tenue de la Journée de la plasturgie. • Sensibilisation des entreprises à reconnaître

la valeur du diplôme (portraits d’étudiants intégrés au bulletin).

• Promotion dans les écoles pour contribuer à créer une liste de finissants pouvant travailler dans l’industrie.

• Élaboration de formations en ligne (extrusion). • Tenue d’activités visant à augmenter les

clientèles potentielles.

Site Web : http://www.plasticompetences.ca


Enjeux du secteur • L’embauche de personnes qualifiées. • Le rehaussement des compétences de la

main-d’œuvre technique et scientifique. • L’amélioration de l’image du secteur. Bilan des réalisations de 2013-2014 • Diffusion et promotion de la formation en ligne,

assistée par un formateur virtuel, sur la transformation du caoutchouc.

• Mise en œuvre du programme de transfert intergénérationnel dans quatre entreprises.

• Tenue du symposium annuel à Orford comprenant une programmation d’activités de nature technique et scientifique pour les entreprises du secteur.

• Élaboration et diffusion d’un programme de formation à l’intention des superviseurs et superviseures de premier niveau et rédaction de la demande de subvention.

• Diffusion du programme de formation à l’intention des mouleurs et mouleuses de six sous-traitants spécialisés en bandes d’étanchéité.

• Organisation de deux Grands Déjeuners RH en collaboration avec d’autres comités sectoriels.

• Élaboration du carnet d’apprentissage et du guide du compagnon ou de la compagne pour chacun des procédés de la norme professionnelle relative au métier d’opérateur ou opératrice à transformer le caoutchouc.

Perspectives de 2014-2015 • Diffusion et promotion de la formation en ligne,

assistée par un formateur virtuel, sur la transformation du caoutchouc.

• Lancement de la norme professionnelle relative au métier d’opérateur ou opératrice à transformer le caoutchouc.

• Tenue d’un symposium à Orford comprenant une programmation d’activités de nature technique et scientifique pour les entreprises du secteur.

• Diffusion d’un programme de formation à l’intention des superviseurs et superviseures de premier niveau.

• Organisation de Grands Déjeuners RH en collaboration avec d’autres comités sectoriels.

• Poursuite de la mise en œuvre du programme de transfert intergénérationnel.

Site Web : http://www.caoutchouc.qc.ca


Enjeux du secteur Enjeux tirés du diagnostic sectoriel 2013-2015 • Le contexte économique fragile influence

directement l’industrie dans sa gestion. • Les établissements sont vulnérables sur le

plan du renouvellement de la main-d’œuvre. • La formation de la relève est jugée comme un

investissement prioritaire au regard de l’industrie.

• La concertation représente une voie d’action prometteuse et constitue un atout majeur pour l’avenir de l’industrie.

Enjeux tirés du plan d’action 2014-2015 • Assurer la relève dans l’industrie. • Développer les compétences de la main-

d’œuvre. • Optimiser la concertation entre les principaux

partenaires. • Changer de façon positive la perception des

métiers de la métallurgie. Bilan des réalisations de 2013-2014 • Mise en œuvre du projet-pilote sur les

compétences essentielles complété et mise en branle du deuxième volet.

• Mise en place d’une nouvelle Table sectorielle des fonderies.

• Dépôt et diffusion du nouveau diagnostic sectoriel 2013-2015.

• Tenue des Rendez-vous Complètement Métal!

• Tenue de la tournée des coprésidents auprès des partenaires et des médias des régions du Saguenay–Lac-Saint-Jean, Rouyn-Noranda, Mauricie et Centre-du-Québec.

• Mise en place de la Brigade de travailleurs Complètement Métal!

• Mobilisation de cinq comités organisateurs en région pour l’organisation d’activités dans le cadre des Rendez-vous Complètement Métal!

• Organisation et tenue d’un déjeuner-conférence de lancement en présence de M. Bernard Landry et de plus de 150 partenaires.

• Organisation d’une rencontre du Réseau des gens de formation de l’industrie métallurgique (CEFOR).

• Organisation de l’assemblée générale annuelle 2012-2013.

• Poursuite de l’implication du CSMO aux activités de nos différents partenaires.

• Participation à l’élaboration d’une norme professionnelle pour le métier de mécanicien industriel en collaboration avec d’autres CSMO.

• Envoi d’un bulletin de veille sectorielle à plus de 1 500 abonnés.

• Participation à titre de présentateurs du secteur de la main-d’œuvre à la Table de concertation de l’industrie métallurgique.

• Accroître le niveau de collaboration avec d’autres CSMO ayant les mêmes réalités.

• Mise en place d’une nouvelle cartographie de la formation.

• Participation à de nombreux salons Formation-Carrières.

• Poursuite de la promotion des formations et des métiers liés au secteur de la métallurgie.

• Création d’une nouvelle signature visuelle et d’un nouveau site Internet.

• Production et diffusion d’outils promotionnels. Perspectives de 2014-2015 • Intervenir sectoriellement, mobiliser les

partenaires autour des enjeux de main-d’œuvre du secteur.

• Innover, sortir des sentiers battus, évaluer de nouveaux modèles de formation, organiser la réponse aux besoins de formation communs.

• Intéresser les jeunes aux métiers clés du secteur et promouvoir le secteur de la métallurgie comme voie de carrière prometteuse.

• Impliquer les travailleurs dans la promotion de l’industrie.

Moyens : • Améliorer les rencontres des instances du

CSMO-M. • Participer à la Table de concertation de la

métallurgie. • Organiser des rencontres du Réseau des

gens de formation de l’industrie métallurgique (CEFOR).


• Mettre en place des comités organisateurs et partenaires clés des Rendez-vous Complètement Métal! pour 2014-2015.

• Accroître la collaboration avec certains CSMO ayant une réalité ou des enjeux similaires à ceux de la métallurgie.

• Réaliser une tournée auprès des fonderies afin de prendre connaissance de leurs besoins en matière de main-d’œuvre et de les inviter à participer à la table sous-sectorielle des fonderies.

• Poursuivre une implication active aux activités des partenaires des réseaux de l’éducation et de l’emploi ainsi que les organisations partenaires du secteur de la métallurgie.

• Organiser l’assemblée générale annuelle des membres.

• Collaborer avec les différents CSMO concernés à l’élaboration de l’analyse de travail dans le cadre du développement de la norme professionnelle en mécanique industrielle.

• Poursuivre le deuxième volet du projet de formation sur les compétences essentielles.

• Sonder l’intérêt des fonderies à participer à un programme de formation en entreprise pour l’obtention d’un DEP Fonderie offert directement en usine.

• Organiser des rencontres de la Table sous-sectorielle en fonderie.

• Organiser des activités de soutien en gestion de ressources humaines pour les gestionnaires RH de PME, en collaboration avec d’autres CSMO.

• Poursuivre le bulletin de veille sectorielle destiné à nos 1 500 abonnés.

• Poursuivre la diffusion des résultats du dernier diagnostic sectoriel 2013-2015.

• Tenir une planification triennale 2014-2017. • Organiser la Tournée informationnelle sur les

enjeux déterminés dans le diagnostic sectoriel 2013-2015 en région.

• Tenir les Rendez-vous Complètement Métal! 2014-2015.

• Organiser les États généraux de la métallurgie.

• Faire connaître la métallurgie comme voie d’avenir intéressante auprès de divers bassins potentiels de main-d’œuvre.

• Planifier et réaliser des visites de la Brigade de travailleurs Complètement Métal! en milieu scolaire.

• Participer à des salons carrière formation.

Site Web : http://www.metallurgie.ca


Enjeux du secteur • Le secteur est composé principalement de

PME : près de 85 % des entreprises comptent moins de 50 employés.

• La transmission du savoir-faire industriel est au cœur des préoccupations de l’industrie. Le secteur compte majoritairement des métiers spécialisés. La productivité dépend donc davantage du savoir-faire de la main-d’œuvre que de la performance des machines.

• L’accroissement de la productivité par l’utilisation accrue des nouvelles technologies et par le développement d’une culture de l’amélioration continue doit être encouragé.

• Les entreprises compteront chaque année plus de travailleurs et de travailleuses en fin de carrière que de jeunes susceptibles de les remplacer. Le recrutement demeure un enjeu de taille afin de pourvoir les postes vacants.

• La promotion et la valorisation des métiers et de l’emploi en fabrication métallique industrielle sont nécessaires pour remédier à la désaffection des jeunes à l’endroit de la formation professionnelle et technique.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Finalisation des normes professionnelles et

des processus de reconnaissance des compétences pour les métiers de machiniste sur machine-outil à commande numérique et d’opérateur ou opératrice en traitement thermique.

• Mise en œuvre de la reconnaissance des compétences pour les métiers de soudeur ou soudeuse, d’assembleur-soudeur ou assembleuse-soudeuse, d’opérateur ou opératrice de machines en tôlerie, de polisseur ou polisseuse, de machiniste sur machine-outil conventionnelle et de peintre en production industrielle.

• Formation, accompagnement (coaching) et reconnaissance des compétences des compagnons et des compagnes dans le cadre de la norme professionnelle.

• Démarrage des travaux liés à la réalisation de l’analyse de profession pour le métier de mécanicien industriel ou mécanicienne industrielle, en collaboration avec quatre autres comités sectoriels.

• Soutien aux entreprises par la mise sur pied d’un second projet de qualification des travailleurs et des travailleuses en matriçage, selon un modèle intégré ASP/PAMT.

• Soutien aux entreprises par la mise sur pied d’un projet de qualification des travailleurs et des travailleuses en pliage de métaux, selon un modèle intégré DEP/PAMT.

• Soutien aux entreprises par la mise sur pied d’un projet de qualification des travailleurs et des travailleuses en usinage, selon un modèle intégré DEP/PAMT.

• Présentation des résultats de l’enquête sur les besoins en recrutement et en formation aux directions régionales d’Emploi-Québec et à d’autres partenaires.

• Mise en œuvre des résultats de l’enquête par le développement de projets de formation répondant aux besoins des entreprises, en collaboration notamment avec le réseau scolaire.

• Poursuite de la participation aux travaux relatifs au plan d’optimisation du ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport.

• Réalisation de la planification stratégique triennale 2014-2017.

• Réalisation d’un diagnostic sectoriel de la main-d’œuvre selon les données de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011.

• Finalisation du projet de transfert intergénérationnel des compétences dans la région de Lanaudière.

Perspectives de 2014-2015 • Actualisation du plan d’action stratégique

triennal 2014-2017 du comité sectoriel. • Mise en œuvre de la reconnaissance des

compétences pour les métiers d’opérateur ou opératrice en traitement thermique, de machiniste sur machine-outil à commande numérique, de soudeur ou soudeuse, d’assembleur-soudeur ou assembleuse-soudeuse, d’opérateur ou opératrice de machines en tôlerie, de polisseur ou polisseuse, de machiniste sur machine-outil conventionnelle et de peintre en production industrielle.


• Formation, accompagnement (coaching) et reconnaissance des compétences des compagnons et des compagnes dans le cadre de la norme professionnelle.

• Finalisation des travaux liés à la réalisation de l’analyse de profession pour le métier de mécanicien industriel ou mécanicienne industrielle, en collaboration avec quatre autres comités sectoriels.

• Participation à l’étude de pertinence pour la profession de superviseur ou superviseure et contremaître.

• Participation aux travaux relatifs au plan d’optimisation du ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport, notamment pour le DEP en technique d’usinage.

• Soutien au projet de formation en métrologie et en symboles de soudage en collaboration avec Formation Québec en réseau, consortium réunissant la majorité des services aux entreprises des commissions scolaires.

• Soutien au projet visant l’obtention du Certificat restreint en connexion d’appareillage en collaboration avec la Société de formation industrielle de l’Estrie (SOFIE).

• Poursuite du second projet de qualification des travailleurs et des travailleuses en matriçage, selon un modèle intégré ASP/PAMT.

• Poursuite du projet de qualification des travailleurs et des travailleuses en pliage de métaux, selon un modèle intégré DEP/PAMT.

• Poursuite du projet de qualification des travailleurs et des travailleuses en usinage, selon un modèle intégré DEP/PAMT.

• Poursuite du projet pilote intitulé Femmes en intégration des métiers de la fabrication métallique industrielle en collaboration avec Action Travail des Femmes.

• Poursuite de la mise en œuvre des résultats de l’enquête sur les besoins en recrutement et en formation par le développement de projets de formation répondant aux besoins des entreprises, en collaboration notamment avec le réseau scolaire.

• Enquête sur le parc d’équipements et les procédés de soudage des entreprises de la fabrication métallique industrielle.

Site Web : http://www.csmofmi.com


Enjeux du secteur Pour les entreprises du secteur • Connaître et promouvoir l’industrie. • Rendre accessible une main-d’œuvre

qualifiée pour répondre à la demande. • Rendre l’industrie plus attrayante pour les

chercheurs d’emploi. • Retenir les personnes ayant une expertise et

des connaissances souvent uniques. • Augmenter la productivité et la compétitivité

des entreprises. Pour la main-d’œuvre du secteur • Augmenter ou améliorer la formation

continue. • Assurer le transfert de l’information et des

compétences que possèdent quelques personnes clés.

• Assurer et planifier la relève (mode spécialisé et non spécialisé).

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Livrer le diagnostic sectoriel au 31 mars

2014. • Organiser la planification stratégique en

novembre 2013. • Promouvoir et commercialiser les cours sous

forme traditionnelle (trois catégories) : o Mécaniciens et mécaniciennes de

moteurs électriques (base et avancé);

o Réparateurs et réparatrices d’appareils électroménagers.

• Promouvoir et commercialiser les cours sous forme d’apprentissage en ligne (neuf cours) :

o Six cours destinés au secteur de la réparation d’électroménagers;

o Simulateur; o Électricité de base; o Bobinage d’un stator triphasé.

• Opérationnaliser la 2e phase du projet de mentorat destiné aux PME du secteur (Élexcoaching).

• Réaliser diverses activités de communication et de promotion du secteur auprès des

associations sectorielles, dans les salons de l’emploi et lors des journées portes ouvertes des entreprises du secteur.

• Poursuivre, terminer et préparer la suite (promotion) du projet de transfert des compétences intergénérationnelles en collaboration avec le Comité sectoriel de main-d’œuvre de la chimie, de la pétrochimie, du raffinage et du gaz (TranSavoir).

• Organiser et réaliser la 2e édition d’un événement annuel de deux jours portant sur le perfectionnement et la formation spécifique appelé TechAcadémie (objectif : 100 réparateurs et réparatrices).

• Réaliser quatre fiches sectorielles. • Participer à diverses activités entourant la

promotion des métiers auprès des jeunes (journées carrières).

• Poursuivre le déploiement de la RCMO et de la certification des réparateurs et réparatrices d’électroménagers (norme professionnelle).

• Finaliser et déployer la norme professionnelle relative au métier d’assembleur ou assembleuse de produits électroniques (PAMT et RCMO).

• Participer à deux tables de concertation sectorielles (TCIE et électronique).

• Participer au projet Accord comme membre actif et mandataire des projets touchant la main-d’œuvre – créneau d’excellence en système électronique de la Montérégie.

• Assurer la continuité dans le déploiement de la norme relative au métier de réparateur ou réparatrice d’appareils électroménagers.

• Réaliser deux journées contacts, à Québec et en Montérégie.

Perspectives de 2014-2015 • Poursuivre l’implantation de la RCMO relative

au métier d’assembleur ou assembleuse de produits électroniques (PAMT et RCMO).


• Poursuivre l’implantation de la RCMO relative au métier de réparateurs d’appareils électroménagers (RCMO).

• Promouvoir les programmes de formation en ligne (neuf cours) :

o Sept cours (réparation d’électroménagers et simulateur de pannes);

o Un cours en électricité de base; o Un cours en bobinage d’un stator

triphasé. • Poursuivre la diffusion de cours à l’intention

des mécaniciens et mécaniciennes de moteurs électriques (sous réserve d’obtention de subvention).

• Organiser et réaliser la 3e édition d’un événement annuel de formation pour le secteur de la réparation d’électroménagers TechAcadémie (objectif : 100 réparateurs et réparatrices).

• Poursuivre et terminer la 2e phase du projet de mentorat destiné aux PME du secteur (Élexcoaching).

• Promouvoir et implanter le projet TranSavoir en collaboration avec le Comité sectoriel de main-d’œuvre de la chimie, de la pétrochimie, du raffinage et du gaz :

o Lancement du projet. • Réaliser diverses activités de communication

et de promotion du secteur auprès des associations sectorielles, dans les salons de l’emploi et lors des journées portes ouvertes des entreprises du secteur.

• Poursuivre la collecte d’information permanente (veille et fiches sectorielles).

• Réaliser une étude sur le rapatriement de la main-d’œuvre dans le secteur des produits électroniques.

• Fournir, à l’industrie, des références sur les meilleures pratiques en gestion des RH (politiques d’accueil par exemple).

• Participation à diverses activités entourant la promotion des métiers auprès des jeunes :

o Dix Journées carrières; o Trois journées découvertes.

Site Web : http://www.elexpertise.qc.ca


Enjeux du secteur • L’industrie aérospatiale au Québec telle que

représentée par le CAMAQ est composée de trois secteurs : manufacturier, aviation (comprenant le transport aérien et l’entretien d’aéronefs) et aéroportuaire.

• Les entreprises manufacturières doivent accumuler des gains de productivité et élaborer de nouveaux produits et services afin de conserver leur avantage concurrentiel mondial qui passe souvent par la spécialisation.

• L’industrie aérospatiale au Québec représente 70 % de la recherche et du développement canadien, ce qui lui permet de demeurer à la fine pointe de la technologie et d’assurer sa croissance.

• Les entreprises doivent pouvoir compter sur un bassin de travailleurs et de travailleuses qualifiés et compétents répondant à de hauts standards de qualité.

• La croissance entreprise depuis quelques années nécessite un afflux de nouvelle main-d’œuvre et de personnes diplômées capables d’intégrer efficacement le marché du travail.

• Les entreprises ont avantage à mettre en œuvre des pratiques de transfert des connaissances et de formation continue afin de préserver leur expertise et de favoriser la rétention de leur main-d’œuvre expérimentée.

• Il faut continuer d’accroître l’adéquation, tant en nombre qu’en qualité, entre l’offre de formation initiale en aérospatiale et les besoins de main-d’œuvre, même si les plus récentes évaluations indiquent que l’équilibre se maintient pour le secteur manufacturier.

• Les besoins de main-d’œuvre du secteur de l’aviation demeurent stables, mais il faut rester vigilant parce qu’un accroissement soudain de la demande pour des techniciens en entretien d’aéronefs (mécanique, avionique ou structure) pourrait devenir problématique compte tenu de la longue durée de la formation et du nombre de diplômés qui entreprennent une formation universitaire à la suite de l’obtention de leur diplôme.

• Le secteur aéroportuaire fait face à des besoins spécifiques de formation que la gestion régionale, souvent municipale, et l’isolement rendent plus difficiles à combler.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Réalisation et diffusion de trois recensements

des emplois et des prévisions des besoins de main-d’œuvre des secteurs suivants : aéroportuaire, manufacturier, de l’aviation (transporteurs aériens et services d’entretien d’aéronefs).

• Publication d’un guide des meilleures pratiques liées au transfert des connaissances.

• Coordination de comités de développement des ressources humaines et élaboration de plans d’action en vue de combler les besoins de main-d’œuvre qualifiée en fonction des priorités des entreprises.

• Diffusion des conclusions positives de l’étude réalisée par le Conseil emploi métropole sur l’adéquation formation-emploi dans le secteur manufacturier en aérospatiale.

• Maintien de la concertation entre l’industrie et le milieu de l’enseignement dans un souci d’adéquation formation-emploi (ex. : Comité industrie/universités de la maîtrise en génie aéronautique et spatiale, Commission industrielle de l’École des métiers de l’aérospatiale de Montréal).

• Production d’une brochure soulignant les 30 ans d’existence du CAMAQ.

• Organisation de trois Déjeuners du CAMAQ, conférences permettant à des experts invités de démystifier les tendances des mythes véhiculés. Les sujets couverts furent les retombées des nouvelles technologies sur la main-d’oeuvre en aérospatiale, la possibilité de départs massifs à la retraite et l’utilisation des tablettes numériques comme nouvel outil performant au travail.

• Mise à jour du mobilier, de l’équipement et des logiciels du laboratoire informatique CAMAQ situé à l’École polytechnique.


• Coordination d’un projet pilote sur l’île de Montréal en formation continue sur les matériaux composites.

Perspectives de 2014-2015 • Mise à jour annuelle et diffusion des

recensements des emplois et des prévisions des besoins de main-d’œuvre.

• Préparation et mise en place de la planification stratégique triennale 2015-2018.

• Révision du mandat des comités de développement des ressources humaines.

• Mise sur pied d’un projet d’accompagnement d’entreprises éprouvant une problématique liée au transfert des connaissances. Cette démarche inclut la recherche de solutions par le développement d’outils structurants.

• Poursuite des activités du groupe de travail du secteur du transport aérien par l’analyse de l’offre de formation et recherche de solutions en vue d’améliorer l’accessibilité aux entreprises et la reconnaissance des compétences.

• Maintien d’un comité de développement des ressources humaines du secteur aéroportuaire et élaboration d’un plan d’action pour la diffusion de formations.

• Soutien à l’implantation et à l’élaboration de programmes en finition intérieure et extérieure d’aéronefs.

• Maintien du laboratoire informatique CAMAQ situé à l’École polytechnique.

• Participation à l’élaboration de la cartographie du secteur aérospatial, en collaboration avec plusieurs partenaires du secteur.

• Organisation de trois nouvelles conférences sur des enjeux touchant le secteur aérospatial.

• Promotion du Laboratoire d’enseignement des systèmes intégrés en aérospatiale au Québec (LESIAQ) et de son centre de vulgarisation scientifique ouvert au grand public.

• Collaboration et rôle-conseil auprès de la Ville de Trois-Rivières dans la création d’un événement carrières/formations pour l’industrie aérospatiale sur son territoire à l’été 2015.

• Élaboration d’un plan de communication basé sur la mission du CAMAQ, ses initiatives et ses cibles.

Site Web : http://www.camaq.org


Enjeux du secteur

• La reprise économique aux États-Unis est manifeste, il se construit plus de 720 000 maisons neuves par année et le marché de la revente reprend du poil de la bête. Cette reprise économique aide les manufacturiers à diversifier leur marché, surtout compte tenu du ralentissement économique au Canada et au Québec en cours présentement. Dans ce contexte la croissance demeure faible mais plusieurs manufacturiers anticipent une bonne année 2014.

• Le secteur des armoires de cuisine poursuit sa progression dans le segment des produits haut de gamme. Comme la construction de condominiums arrive à maturité, certains segments de l’industrie devraient connaître un ralentissement. La reprise de la construction aux États-Unis permet aux entreprises actives sur le marché des exportations de connaître une croissance.

• L’industrie des portes et fenêtres connaît un ralentissement dans le segment des condominiums. Dans le secteur commercial, les entreprises connaissent une bonne croissance et offrent de l’emploi à l’année. La rénovation domiciliaire demeure active et offre de bonnes perspectives.

• Il y a peu de diplômés des programmes du ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport (MELS) relatifs au secteur, ce qui crée un vide en ce qui a trait à la relève. Le secteur connaît des difficultés de recrutement, de développement et de qualification de sa main-d’œuvre, en partie compensées par la formation en milieu de travail.

Bilan des réalisations de 2013-2014

• Rencontre de 203 entreprises pour la promotion du programme d’apprentissage en milieu de travail.

• Nombre d’entreprises signataires d’une entente PAMT en 2013-2014 vs entreprises visitées par le CSMO depuis deux ans : 234 entreprises signataires et 126 entreprises visitées.

• De ces visites, 870 ententes ont été signées avec le réseau d’Emploi-Québec dans le cadre du Programme d’apprentissage en milieu de travail.

• Obtention d’un certificat de compétences par 381 participants au PAMT.

• En ce qui a trait au soutien à la gestion de la formation auprès de neuf entreprises, 122 visites en milieu de travail ont été effectuées afin que les gestionnaires et les travailleurs soient accompagnés dans ce processus.

• Promotion auprès de 180 entreprises et soutien apporté à 10 comités de formation. Cet accompagnement a généré 40 rencontres auprès des entreprises participantes afin de faciliter la gestion des compétences et l’utilisation des outils du comité sectoriel.

• Distribution de 950 guides d’apprentissage pour accompagner la qualification des ébénistes, des peintres-finisseurs et peintres-finisseuses, des assembleurs et assembleuses de portes et fenêtres, des opérateurs et opératrices de machines industrielles, des rembourreurs et rembourreuses, et des couturiers et couturières de meubles.

• Trois sessions de formation de compagnon furent organisées pour rejoindre 6 entreprises, 27 participants dans 3 régions du Québec.

• Quatre entreprises furent accompagnées en vue de mieux structurer la gestion des compétences pour qu’elles obtiennent un Certificat de qualité des initiatives de formation (CQIF).

• Douze nouvelles entreprises se sont inscrites au logiciel de gestion et de développement des compétences en ligne, SolutionsRH.net. Du nombre, sept d’entre elles ont reçu de l’information sur les fonctionnalités de l’outil.

• Participation à une tournée des CSMO dans la région de l’Outaouais.

• Diffusion du bulletin d’information Info main-d’œuvre (versions papier et Web) à l’intention de quelque 2 500 représentants d’employeurs et de travailleurs de l’industrie, et des employés des comités sectoriels.

• Fiche promotionnelle des activités, produits et services du Comité sectoriel : production et diffusion auprès de 1 800 manufacturiers et représentants des travailleurs.

• Le site clicemplois.net, a reçu une fréquentation globale de 20 000 visiteurs


uniques dont 86 % sont de nouveaux utilisateurs. Environ 75 d’entre eux sont des gens de moins de 44 ans. Six visiteurs sur 10 ont moins de 34 ans. Le trafic sur la page d’accueil principale représente 52 % des visiteurs et le trafic dans la section Carrières représente 40,5 % des visiteurs.

• Utilisation des réseaux sociaux : o YouTube : 371 000 visionnements

depuis 2007, dont 2 500 qui sont liés à la diffusion des deux clips vidéo en cinq mois.

o Dailymotion, Vimeo, Instagram, Google+, Facebook et Twitter : 1 000 visionnements en cinq mois d’expérimentation.

o LinkedIn : création de la page et envoi de capsules d’information à quelque 220 gens d’affaires dans l’industrie.

• Diffusion d’information sur les besoins en main-d’œuvre et en perfectionnement auprès de 2 500 intervenants et intervenantes des différents milieux scolaires, de l’emploi et de l’intégration au marché du travail par l’entremise de trois bulletins électroniques Infoclicemplois.

• Réalisation de deux visites industrielles avec 22 conseillers en information scolaire afin de faire connaître les réalités du marché du travail dans notre secteur industriel.

• Distribution de 125 DVD pour promouvoir le PAMT, de 40 DVD pour promouvoir les comités de formation paritaire, et de 125 DVD pour promouvoir le logiciel SolutionsRH.net.

• Poursuite de l’implantation du logiciel SolutionsRH.net pour améliorer la gestion de la formation et de la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre; 80 entreprises utilisent ce logiciel.

• Présentation aux associations patronales et syndicales des produits, services et résultats des interventions du comité sectoriel, une activité qui a rejoint 708 personnes.

• Promotion de la reconnaissance des compétences auprès de 203 manufacturiers et réalisation de 25 RCMO auprès de la main-d’œuvre de l’industrie et de 3 autres auprès de travailleurs et travailleuses sans emploi.

• Partage de la connaissance du marché du travail avec six directions régionales d’Emploi-Québec.

• Promotion de l’emploi sur le site Web du comité, www.clicemplois.net, par l’ajout de deux vidéos.

• Réalisation d’une cartographie des emplois dans le sous-secteur de la vitrerie.

Perspectives de 2014-2015

Après avoir connu une période de déclin et de stabilité, les manufacturiers du secteur anticipent une croissance de leur chiffre d’affaires. Celle-ci devrait se traduire au chapitre de l’emploi par la création d’emplois. Considérant les efforts qui sont mis sur la croissance de la productivité et le développement des nouveaux modes de mise en marché (ventes en ligne), la nouvelle main-d’œuvre recherchée devra être plus polyvalente et posséder des compétences sur les nouvelles technologies.

Site Web : http://www.clicemplois.net ou : http://www.solutionsrh.net


Enjeux du secteur • Le secteur du commerce de détail est un pilier

de l’économie québécoise avec ses ventes dépassant les 105 milliards de dollars en 2013. Les 19 sous-secteurs représentés par Détail Québec comptent plus de 24 000 établissements et emploient près de 300 000 travailleurs.

• Le commerce de détail est composé d’une forte majorité de petites entreprises : 72 % comptent moins de 10 employés et 96 %, moins de 50.

• Les 15 à 24 ans représentent 32 % de la main-d’œuvre du secteur et les étudiants et étudiantes, 23 %.

• Les femmes représentent 58 % de la main-d’œuvre.

• Le tiers des emplois dans le commerce de détail est à temps partiel.

• Les trois principaux enjeux du secteur consistent à assurer une stabilité du personnel, recruter des candidats qui répondent aux besoins des détaillants et développer les compétences du personnel. D’autres enjeux liés aux nouvelles technologies de l’information prennent de plus en plus d’importance : la poussée du commerce électronique et l’utilisation répandue des réseaux sociaux.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Poursuite de l’implantation de la démarche

d’évaluation et de reconnaissance des compétences pour les professions de conseiller-vendeur et conseillère-vendeuse ainsi que de superviseur et superviseure de premier niveau (362 travailleurs et travailleuses inscrits et 22 entreprises participantes).

• Promotion intensive de la démarche d’évaluation et de reconnaissance des compétences par des rencontres et des conférences (417 employeurs et 211 organismes relayeurs d’information) et les

différents canaux de communication de Détail Québec.

• Dépôt de l’analyse de profession sur le métier de caissier et caissière.

• Poursuite des activités de la mutuelle de formation, dont la tenue de 46 ateliers de formation ayant bénéficié à 611 travailleurs et gestionnaires. Ces formations ont été offertes dans 11 régions administratives.

• Poursuite de la diffusion des quatre formations en ligne existantes (426 utilisateurs).

• Organisation de sept activités de consultation dans lesquelles 314 détaillants ont participé et exprimé leurs besoins et défis par rapport à différentes thématiques : fidélisation du personnel, expérience client et marchandisage.

• Développement de quatre nouveaux outils RH demandés par les détaillants.

• Participation à 90 activités de représentation diverses.

• Mise à jour et optimisation du contenu et de la forme des six fiches-emplois disponibles sur www.detailquebec.com.

• Projets de partenariats organisés à onze reprises avec le réseau d’Emploi-Québec (ex. : direction régionale et centre local d’emploi).

• Publication du bulletin trimestriel La Vitrine diffusé à 6 000 exemplaires, destiné à l’ensemble des gestionnaires du commerce de détail (disponible également sur www.detailquebec.com).

Perspectives de 2014-2015 • Poursuite de la promotion et de l’implantation

de la démarche d’évaluation et de reconnaissance des compétences Mes compétences, mon avenir pour les professions de conseiller-vendeur et conseillère-vendeuse ainsi que de superviseur et superviseure de premier niveau (objectif : 500 inscriptions).


• Par l’intermédiaire de la mutuelle de formation, poursuite de la promotion des formations et des services offerts par la mutuelle. Les principales thématiques de formation seront le marchandisage, l’expérience client et la conclusion des ventes, la prévention des pertes, la gestion des conflits ainsi que le recrutement et l’embauche. Poursuite des projets collectifs de formation facilitant l’accès aux PME du secteur avec le remboursement salarial des participants et participantes (objectif : 25 ateliers de formation auprès de 300 travailleurs).

• Poursuite de la diffusion des formations en ligne existantes de Détail Québec (objectif : 250 utilisateurs).

• Élaboration d’une formation spécifique au métier de caissier et caissière.

• Conception de trois outils de gestion des ressources humaines qui tiennent compte des différents besoins des détaillants, et diffusion ainsi que promotion de ces outils dans le secteur.

• Organisation d’activités de consultation avec les détaillants dans des régions différentes (objectif : minimum de trois consultations).

• Publication de quatre éditions du bulletin trimestriel La Vitrine s’adressant à l’ensemble des gestionnaires du commerce de détail.

• Poursuite de l’analyse du phénomène de l’utilisation croissante des technologies de l’information, du commerce électronique, de l’Internet et des réseaux sociaux dans le secteur du commerce de détail.

Site Web : http://www.detailquebec.com


Enjeux du secteur • Le secteur du commerce de détail et de gros

en alimentation occupe une place névralgique au Québec. L’éventail des activités du commerce de l’alimentation génère des revenus de plus de 20 milliards de dollars par année et procure de l’emploi à 170 000 personnes.

• Les commerces de détail et de gros font face à de nombreux défis. D’une part, la concentration des entreprises du secteur et l’arrivée de réseaux alternatifs créent une pression sur la marge bénéficiaire des entreprises, tout en contribuant à augmenter la concurrence. D’autre part, l’accès à une main-d’œuvre disponible et qualifiée représente, de plus en plus, un enjeu de taille.

• Quatre enjeux ont été jugés prioritaires par les partenaires : la rétention de la main-d’œuvre, la valorisation des emplois, l’attraction de la main-d’œuvre et la reconnaissance des compétences dans les métiers spécialisés du secteur.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Sondage en vue de la reconnaissance des

compétences pour le métier de boulanger ou boulangère.

• Élaboration des outils PAMT pour le métier de pâtissier ou pâtissière.

• Lancement et promotion du guide en pâtisserie.

• Plan de promotion pour les PAMT et la RCMO : deux feuillets informatifs réalisés, refonte complète de la section PAMT du site Web en cours.

• Promotion, diffusion et amélioration des formations en ligne, placement publicitaire et promotion directe par des congrès et colloques.

• Élaboration de l’examen théorique de l’outil de reconnaissance des compétences pour le métier de boucher ou bouchère de détail. Début des travaux pour l’examen pratique.

• Adaptation des outils développés par le CSMOCA au sous-secteur des dépanneurs.

• Création du site Web Science en jeu en partenariat avec les comités sectoriels de main-d’œuvre des pêches maritimes et de la transformation alimentaire.

• Diffusion du jeu La relève d’Henri aux étudiants de troisième, quatrième et cinquième années du secondaire : lancement de 250 jeux en mars 2013, réimpression de 250 jeux et envoi massif en janvier 2014.

• Diffusion de la trousse PAMT : envoi massif à plus de 2 000 entreprises.

• Démarrage de l’analyse des outils en vue de l’adaptation visuelle et intégration à notre site Web des outils du Conseil des ressources humaines du secteur culturel (CCRHSC).

• Analyse et recherche en vue de mettre en place une semaine de l’alimentation.

• Poursuite de la veille sectorielle. • Production de deux bulletins d’information La

Circulaire tirée à 10 000 exemplaires. • Envois de communiqués d’information :

bulletin de veille RH. • Offre d’un soutien en gestion des ressources

humaines. • Promotion du secteur par l’entremise

d’ateliers dans les écoles secondaires et lors de congrès et d’activités ciblées.

Perspectives de 2014-2015 • Lancement de la norme professionnelle et des

outils afférents pour le métier de boulanger ou boulangère et de la norme professionnelle et des outils afférents pour le métier de pâtissier ou pâtissière.

• Validation de l’intérêt du secteur et de la pertinence de développer des outils RCMO pour boulanger ou boulangère et pâtissier ou pâtissière.

• Élaboration de l’outil de reconnaissance pratique pour le métier de boucher ou bouchère de détail et mise en œuvre du processus de RCMO pour ce métier.

• Étude sous-sectorielle, analyse de métier, mise à jour de la norme professionnelle et des outils afférents, le cas échéant, pour le métier de poissonnier ou poissonnière.

• Promotion et diffusion des formations en ligne destinées aux commis des rayons des commerces de l’alimentation.

• Amélioration de la gestion des formations en ligne : bonification du formulaire d’inscription et configuration d’envoi automatique de courriels.


• Amélioration continue des formations en ligne existantes.

• Achat et adaptation d’une formation en ligne sur la vente aux mineurs.

• Achat et adaptation de trois formations en ligne sur la prévention des pertes.

• Diffusion de la formation compagnon ou compagne.

• Adaptation et intégration à notre site Web des outils du CCRHSC.

• Réalisation d’un diagnostic sectoriel avec analyse des trois sous-secteurs : détaillants, grossistes, dépanneurs.

• Organisation et mise en place du projet pilote Semaine de l’alimentation dans la région de la Montérégie, avec la collaboration de partenaires tels que le Conseil de développement bioalimentaire de l’agglomération de Longueuil (CDBAL), les CLE, les commissions scolaires, les organismes d’employabilité et associations.

• Élaboration et diffusion d’un atelier d’exploration du marché de l’emploi et d’un outil de présentation des perspectives d’emplois destinés aux clientèles éloignées du marché de l’emploi.

• Création du format poche du jeu La relève d’Henri.

• Poursuite du projet tabouffe.com de Science en jeu, et mise sur pied d’une stratégie de promotion.

• Continuité des efforts de promotion et de diffusion des outils du comité par le Quartier, la Circulaire, la veille sectorielle, le document de l’organisme et une section particulière sur le site Web.

• Participation à différents congrès et présentations dans les écoles.

• Organisation des tournées régionales des CSMO – Lanaudière et à déterminer.

Site Web : http://www.csmoca.org


Enjeux du secteur • L’utilisation accrue de l’automobile et

l’accroissement du parc assurent la stabilité de l’emploi lié à la vente, à la réparation et à l’entretien des véhicules.

• Le nombre d’établissements (10 000) est relativement stable, mais le transfert d'entreprise à une autre génération est difficile.

• Le nombre d’emplois (98 000) est stable, mais la relève de la main-d’œuvre constitue une préoccupation importante compte tenu du nombre élevé d’emplois en mécanique et en carrosserie conjugué au faible taux de rétention dans ces métiers et du nombre d’embauches prévues d’ici 3 ans (11 000).

• Le regroupement d’ateliers sous des bannières se poursuit et la rentabilité est le principal enjeu des entreprises.

• Les changements technologiques, les voitures hybrides ou électriques, le virage vert et les nouveaux matériaux utilisés dans la construction des véhicules créent des besoins importants en formation continue chez la main-d’œuvre du secteur.

• La modernisation des programmes de formation, d’apprentissage et de qualification de la main-d’œuvre dans le secteur est un enjeu important.

• Les employeurs des petits ateliers de mécanique et de carrosserie devront moderniser leur style de gestion pour attirer et retenir leur nouvelle main-d’œuvre.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Réalisation du diagnostic sectoriel et de la

planification stratégique 2013-2016 et mise à jour en juin 2014 de certaines données régionales.

• Diffusion de l’offre de cours du comité : conseiller ou conseillère technique, et aspects juridiques et financiers de la vente automobile (800 participants).

• Réalisation de l’étude de pertinence et de l’analyse de profession pour le métier de démonteur ou démonteuse de véhicules routiers.

• Implantation des normes professionnelles relatives au métier de conseiller ou conseillère

en vente et au métier de technicien ou technicienne en véhicules récréatifs, et finalisation des travaux pour la norme relative au métier de mécanicien ou mécanicienne de véhicules de loisirs.

• Implantation de la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (RCMO) pour les normes de conseiller ou conseillère en vente (386 participants) et de technicien ou technicienne en véhicules récréatifs (32 participants).

• Finalisation et diffusion des huit cours en mécanique et carrosserie, en collaboration avec les comités paritaires de l’automobile.

• Finalisation de la traduction et diffusion des treize cours de l’Inter-Industry Conference on Auto Collision Repair (I-CAR), avec le soutien de l’Association de l’industrie de l’automobile (AIA) : 983 participants.

• Promotion des métiers et début des travaux pour un nouveau plan de communication.

Perspectives de 2014-2015 • Animation de tables de concertation dans les

sous-secteurs : camions lourds, carrosserie, véhicule de loisirs et du recyclage et nouvelle table pour l’alternance travail-étude et le sous-secteur du pneu.

• Diffusion des cours de l’Inter-Industry Conference on Auto Collision Repair (I-CAR), avec le soutien de l’Association de l’industrie de l’automobile (objectif : 1 300 participants), pour les conseillers et conseillères techniques (144).

• Finalisation de l’élaboration de la norme professionnelle pour le métier de démonteur ou démonteuse.

• Poursuite de la certification des conseillers et conseillères en vente d’automobiles (RCMO) et poursuite de l’implantation de la norme pour le métier de technicien ou technicienne en véhicules récréatifs (objectif de 550 conseillers et de 30 techniciens).

• Diffusion du programme de formation en ligne sur les aspects juridiques et financiers de la vente d’automobiles et du programme de formation pour les conseillers et conseillères techniques.


• Adaptation de la formation en ligne pour les techniciens en véhicules de loisirs et diffusion.

• Développer un projet pour les femmes du secteur automobile à la demande de l'industrie.

• Élaboration d’un nouveau cours sur le contrôle des émissions polluantes.

• Production et diffusion d’un guide RH adapté aux réalités de l’industrie et recensement des meilleures pratiques.

• Présence dans les rassemblements des groupes membres, dans les centres de formation professionnelle et dans les revues d’affaires de l’industrie.

• Mise en œuvre du nouveau plan de communication, promotion des métiers et du secteur, tournées régionales et autres.

Site Web : http://www.csmo-auto.com


Enjeux du secteur • Le secteur est composé principalement de

petites et de moyennes entreprises utilisant peu d’outils de gestion en matière de ressources humaines. Plus de 8 000 travailleurs et travailleuses sont des conducteurs ou des conductrices propriétaires exploitants.

• L’attraction d’une nouvelle main-d’œuvre, notamment les jeunes et les personnes immigrantes, devient nécessaire pour faire face aux départs massifs à la retraite et aux difficultés de recrutement.

• L’industrie doit innover et repenser ses façons de faire afin de favoriser la rétention de sa main-d’œuvre et développer chez celle-ci un sentiment d’appartenance.

• Les changements législatifs et technologiques, qui touchent de plus en plus le secteur, entraînent de nouveaux besoins de formation.

• Le développement d’une culture de l’excellence dans l’industrie est essentiel pour qu’elle maintienne sa compétitivité.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Élaboration et organisation de diverses

sessions de formation pour augmenter les compétences des travailleurs et travailleuses du secteur, favoriser leur maintien en emploi et améliorer la productivité.

• Finalisation des projets de formation suivants :

o Formation sur la gestion de la discipline dans les autobus scolaires;

o Formation sur l'interprétation de la documentation douanière;

o Attestation d’études collégiales pour les répartiteurs et répartitrices;

o Programme enrichi d'accès à la conduite de véhicules lourds (PEACVL);

o Formations de l'Association du camionnage du Québec pour les gestionnaires;

o Formations pour l'industrie du taxi; o Formation en conduite de trains

routiers;

o Formation en conduite de camion de type planétaire sur chemins forestiers;

o Formation en écoconduite sur simulateur et sur route.

• Diffusion des formations suivantes : o Projet pilote en écoconduite camion

vert, en collaboration avec FPInnovations;

o Formation en écoconduite, en collaboration avec EnviroCompétences;

o Formations de perfectionnement pour un groupe d’entreprises au Saguenay–Lac-Saint-Jean;

o Formation en perfectionnement de conduite sur la route 389.

• Organisation de rencontres dans les régions afin de mieux comprendre leurs particularités relativement à la main-d’œuvre et aux besoins de formation.

• Participation à divers événements pour y promouvoir les métiers du secteur.

Perspectives de 2014-2015 • Finalisation des activités de formation,

analyse des résultats et rédaction du rapport final du projet pilote en écoconduite camion vert, en collaboration avec FPInnovations et Énergium.

• Poursuite et finalisation des activités de formation suivantes : formations de perfectionnement pour un groupe d’entreprises au Saguenay–Lac-Saint-Jean; formation en écoconduite, en collaboration avec EnviroCompétences; formation en perfectionnement de conduite sur la route 389.

• Diffusion provinciale d’une seconde formation sur la discipline dans les autobus scolaires, en partenariat avec le consortium Formation Québec en réseau.

• Démarrage d’un second projet de formations pour l’industrie du taxi au Québec, en collaboration avec le Centre de formation en transport de Charlesbourg (CFTC), l’École du


taxi et le Centre de formation du transport routier Saint-Jérôme (CFTR).

• Élaboration et mise en œuvre de projets de formation répondant aux besoins de l’industrie afin d’augmenter les compétences des travailleurs et travailleuses du secteur, favoriser leur maintien en emploi et améliorer la productivité.

• Élaboration d’un second projet d’activités de formation en écoconduite sur simulateur et sur route, en collaboration avec le CFTC et le CFTR.

• Élaboration d’un projet d’activités de formation pour l’accès au permis de conduire de classe 1, en collaboration avec le CFTC et le CFTR.

• Élaboration d’un projet d’activités de formation de compagnons-formateurs ou compagnes-formatrices, en collaboration avec le CFTR.

• Évaluation de la possibilité de développer pour les chauffeurs ou chauffeuses un projet pilote de formation au métier d’opérateur ou opératrice de dépanneuse.

• Organisation de sessions de formation pour pallier au manque de qualification de la main-d’œuvre dans le secteur du transport routier concernant les lois et les règlements régissant le transport, à la demande des tables de concertation régionale en contrôle routier.

• Évaluation de la possibilité de mettre à jour la formation PEP (programme d’entretien préventif).

• Évaluation de la possibilité d’actualiser le portail de gestion des ressources humaines spécialement conçu pour les entreprises de transport routier de marchandises et transport routier de personnes du Québec.

• Début des travaux pour la production de la planification stratégique 2015-2018.

• Poursuite de la diffusion d’informations auprès des nouveaux PEVL (propriétaires exploitants de véhicules lourds) relativement à la nouvelle définition de la loi 430.

• Participation aux activités de promotion des métiers dans le secteur du transport routier de personnes et de marchandises.

Site Web : www.camo-route.com


Enjeux du secteur • Au Québec, il est de plus en plus difficile de

maintenir les effectifs maritimes, en raison principalement du vieillissement de la main-d’œuvre. Une solution consisterait à mettre un accent particulier sur le recrutement et la formation, très spécialisée dans ce domaine.

• Il existe un important problème de relève, de recrutement et de rétention de la main-d’œuvre.

• L’une des principales difficultés qu’éprouve l’industrie est le défi de recrutement d’officiers et d’officières supérieurs, surtout en mécanique de marine. Cela pourrait s’expliquer par le fait que le parcours pour devenir officier ou officière est très long et comporte plusieurs étapes de brevet (IMQ, temps de mer, formation continue).

• Le nombre d’inscriptions, incluant celles d’immigrants ou immigrantes en conversion de brevets, aux formations continues menant à des brevets supérieurs diminue en 2014.

• La coordination entre l’école et le milieu du travail pour trouver des places de stage en mer pour les élèves officiers demeure difficile.

• Les métiers de l’industrie souffrent d’un manque important de visibilité.

• L’accès à la formation continue de la main-d’œuvre est parfois difficile, pour des raisons à la fois financières et géographiques.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Recensement des besoins de formation et

gestion des enveloppes financières d’Emploi-Québec et de Transports Québec pour les activités de formation retenues.

• Tournée d’information auprès des entreprises maritimes du Bas-Saint-Laurent et de la Gaspésie.

• Diffusion d’un calendrier des activités et des formations offertes en 2014.

• Production d’un troisième outil de formation en santé et sécurité au travail portant sur le travail en hauteur adapté aux navires.

• Diffusion de quatre formations sur les

connaissances générales en transport maritime.

• Diffusion d’une formation sur la gestion environnementale des navires.

• Diffusion d’une formation de timonier ou timonière.

• Diffusion d’une formation en droit maritime de l’environnement.

• Organisation d’un atelier sur la réglementation s’appliquant au personnel maritime.

• Production d’une chronique réglementaire sur le brevet de conducteur de petits bâtiments.

• Réalisation et diffusion de l’étude sectorielle sur les effectifs maritimes au Québec.

• Réalisation d’une planification stratégique et du plan triennal 2014-2017.

• Réalisation et diffusion d’une analyse sur l’attrait des carrières maritimes pour les femmes, et sur l’accès des femmes à ces carrières et leur rétention.

• Réalisation et diffusion des recommandations relativement à l’Étude sur l’intégration des immigrants dans l’industrie maritime québécoise et publication du rapport final.

• Analyse des obstacles au passage des marins des forces navales et des pêches vers l’industrie de la marine marchande.

• Participation à la consultation sur la révision des programmes collégiaux en navigation et en techniques de génie mécanique de marine.

• Consultation de l’industrie maritime sur le marché de l’emploi et les technologues en architecture navale.

• Service continu de veille et d’information à l’industrie sur l’application de la réglementation sur le personnel maritime et sur la formation.

• Publication du bulletin Prendre le large : dix parutions en 2013-2014.

• Tenue d’ateliers en gestion des ressources humaines :

o Gérer la performance au travail; o Crédibilité, leadership et

communications mobilisatrices. • Publication de deux capsules RH :


o Rapprocher les employeurs du talent! – Les stratégies de recrutement en entreprise;

o La gestion stratégique du processus de formation.

• Mise à jour et diffusion du centre de documentation du Comité sur la formation, la gestion des ressources humaines et les carrières dans l’industrie maritime.

• Poursuite du service d’affichage de postes sur Info-emplois maritimes et utilisation d’un système de marketing par courriel pour l’envoi hebdomadaire des nouvelles offres à notre liste de contacts.

• Organisation de l’événement de promotion des carrières Bienvenue à bord! à Québec.

• Production et publication du second reportage écrit d’une série consacrée aux femmes dans l’industrie maritime.

• Organisation d’un concours photo pour les travailleurs et travailleuses de l’industrie maritime.

• Réalisation de deux séances de photos professionnelles avec des travailleurs et travailleuses maritimes.

• Production de deux fiches métiers (débardeur ou débardeuses et capitaine avec restrictions, navigation domestique).

• Mise en application d’une stratégie d’utilisation des réseaux sociaux et de présence Web.

• Participation à divers événements publics et autres en lien avec la promotion des carrières (salons en éducation, foire de l’emploi, salon des stages de l’Institut maritime du Québec, présentations dans les écoles).

• Partenariats (projet Mon fleuve et moi!, campagne publicitaire de l’IMQ et émission Bleu).

Perspectives de 2014-2015 • Recensement des besoins de formation et

gestion des enveloppes financières d’Emploi-Québec et de Transports Québec pour les activités de formation retenues.

• Poursuite de la diffusion de données sur la main-d’œuvre maritime à la suite de l’étude sectorielle réalisée en 2013-2014.

• En collaboration avec CargoM, participation au chantier main-d’œuvre pour l’obtention des données sur le secteur maritime spécifiques à la région de Montréal.

• Mise en œuvre des priorités d’action à la suite de l’exercice de planification stratégique réalisé en 2013-2014.

• À la suite des recommandations de deux rapports portant respectivement sur l’accès des femmes et celui des personnes immigrantes aux carrières maritimes, production de deux guides d’intégration à l’intention des entreprises du secteur portant sur ces deux clientèles cibles.

• Finalisation et diffusion du nouvel outil pédagogique en santé et sécurité au travail portant sur le travail en hauteur.

• Organisation de formations en matelotage pour le personnel non breveté.

• Analyse des nouveaux besoins des officiers pour l’acquisition de compétences en gestion, en nouvelles technologies et en environnement.

• Organisation de la journée des carrières maritimes Bienvenue à bord! à Montréal en mars 2015.

• Production d’un dossier argumentaire et d’une demande au MELS pour la création d’un DEP en matelotage.

• Réalisation de portraits d’équipages.

Site Web : http://www.csmoim.qc.ca


Enjeux du secteur L’industrie de l’environnement connaît actuellement une croissance importante en raison, notamment, des lois et des règlements en matière d’environnement qui sont omniprésents et en constante évolution. Le secteur de l’environnement fait face à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Les besoins de qualification et de formation de la main-d’œuvre ainsi que la promotion des métiers de l’environnement sont les principaux enjeux priorisés par EnviroCompétences pour répondre aux besoins de l’industrie.

Selon les entreprises rencontrées individuellement ou en groupes de discussion, les principales difficultés en matière de gestion des ressources humaines (GRH) sont :

o L’attraction de la main-d’œuvre dans le secteur de l’environnement;

o L’attraction et la rareté de la main-d’œuvre qualifiée en région;

o La rétention de la main-d’œuvre qualifiée;

o La qualification des jeunes diplômés; o Le manque de candidats et de

candidates qualifiés; o Les différences de valeurs entre la

génération Y et les générations précédentes;

o La rapidité des changements légaux, réglementaires et technologiques;

o Le transfert des connaissances et des compétences.

Le secteur et son environnement

• L’évolution constante de la réglementation. Le cadre réglementaire de l’industrie de l’environnement est très important. Il évolue rapidement, et les entreprises du secteur se doivent d’être constamment au fait des changements qui surviennent à cet égard. La méconnaissance des diplômés en ce qui a trait aux lois et aux règlements en environnement constitue l’élément d’insatisfaction le plus important chez les entreprises sondées.

• Les grandes tendances émergentes. Plusieurs grandes tendances sont observées sur le plan de l’évolution des marchés et des produits au sein de la filière environnementale. Ces tendances vont permettre à de nouvelles entreprises de voir le jour et de créer de nouveaux emplois : les technologies propres, les énergies renouvelables (éolien, biomasse et géothermie), l’efficacité énergétique, le développement durable, et autres.

• Les changements technologiques. Au chapitre de la technologie, de nombreux changements peuvent toucher une entreprise du secteur de l’environnement et son évolution, et ce, tant sur le plan de la production ou de la fabrication (par exemple par l’introduction de nouveaux procédés ou de nouvelles machines), que sur le plan de la gestion (par exemple le changement dans les processus informatiques de gestion) et de l’approvisionnement. La tendance est forte et incontournable. Les entreprises du secteur de l’environnement n’ont d’autre choix que de prendre le virage technologique afin de rester compétitives.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Activités de promotion des carrières

(13 ateliers en classe, salons, conférences, articles de journaux, etc.).

• Poursuite des activités de promotion des PAMT et de la norme compagnon ou compagne.

• PAMT compagnons ou compagnes II. • Révision de l’analyse du métier en nettoyage

industriel. • Élaboration de la planification stratégique

2014-2017 (35 participants). • Conception et diffusion d’une formation en

écomanagement (18 participants). • Conception de la formation en gestion de la

formation. • Conception d’une formation en

biométhanisation. • Finalisation de la mise en ligne de la

formation en halocarbures.


• Formation et accompagnement (coaching) de compagnons et compagnes (20).

• Diffusion de la formation écoconduite (79 participants).

• Diffusion de la formation en efficacité énergétique (21 participants).

• Diffusion de la formation en halocarbures (47 participants).

• Élaboration d’une formation en gestion de la formation.

• Instauration d’une communauté de pratiques RH (15 participants).

• Atelier éducationnel Biométhanisation à l’école (1 000 élèves).

• Mise à jour du répertoire des formations en environnement au Québec.

• Finalisation du site Web « EnviroEmplois ». • Cœur Vert, édition 2013 (14 lauréates et

lauréats). Perspectives de 2014-2015 • Diverses activités de promotion des carrières

et métiers en environnement. • Tournée des expositions. • Poursuite des activités de promotion du

PAMT et de la norme compagnon ou compagne.

• Mise à jour de la norme des opérateurs ou opératrices en nettoyage industriel.

• Conception de la formation des opérateurs ou opératrices en eaux usées.

• Conception et diffusion de la formation en réfrigération avancée.

• Conception et diffusion de la formation en identification des hauts potentiels.

• Élaboration d’une formation en échantillonnage.

• Poursuite de la diffusion de la formation en biométhanisation (2e cohorte).

• Poursuite de la diffusion de la formation en gestion de la formation.

• Poursuite de la diffusion de la formation en halocarbures.

• Diffusion de la 2e cohorte de la formation en écoconduite.

• Mise en ligne du nouveau site WEB « EnviroEmplois ».

• Poursuite de la formation 2e cohorte et 3e cohorte de la norme compagnon ou compagne.

• Travaux du comité consultatif sur la définition des métiers verts et verdissants au Québec.

• Analyse de pertinence des opérateurs ou opératrices en assainissement décentralisé.

• Enquête sur la formation professionnelle continue dans nos entreprises.

• Mise à jour et lancement du guide électronique de gestion des ressources humaines.

• Cœur Vert, édition 2014.

Site Web : http://www.envirocompetences.org


Enjeux du secteur • Le secteur compte près de 8 000 entreprises

qui embauchent quelque 168 000 personnes et produisent plus de 30 milliards de dollars de recettes, ce qui représente une participation de plus de 5 % au PIB du Québec.

• La disponibilité de la main-d’œuvre qualifiée reste un défi majeur pour le secteur. La disponibilité de capital humain constitue sans l’ombre d’un doute l’enjeu le plus important de l’industrie canadienne et québécoise des TIC.

• Selon une étude produite par le Conseil emploi métropole, 32 % des entreprises du secteur éprouvent des difficultés de recrutement. Ceci représente le pourcentage le plus élevé parmi l’ensemble des comités sectoriels.

• L’intégration en emploi des professionnels et professionnelles formés à l’étranger en technologies de l’information, des finissants et finissantes des programmes de formation professionnelle (DEP) et des titulaires de certaines attestations d’études collégiales (AEC) comporte des défis. En outre, la présence des femmes dans les métiers des TIC demeure marginale.

• Ce secteur agit comme un levier pour la croissance de l’économie, notamment en raison de sa contribution à la productivité des entreprises utilisatrices de TIC.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Diffusion de notre nouvelle image de marque

après quinze ans d’existence. • Lancement de notre nouveau site Web afin

de nous positionner comme référence en matière d’IMT.

• Lancement de la nouvelle édition de l’Enquête de rémunération 2014 : plus de 160 entreprises inscrites.

• Étude sur les besoins de compétences dans le développement d’applications mobiles pour la région de Montréal.

• Étude sur les besoins de compétences en TIC au Québec. Poursuite de la promotion

des normes professionnelles relatives aux métiers de testeur ou testeuse de jeux vidéo et de technicien ou technicienne en câblage structuré.

• Poursuite de l’élaboration du processus d’évaluation et de reconnaissance des compétences pour les métiers de testeur ou testeuse de jeux vidéo et de technicien ou technicienne en câblage structuré.

• Poursuite et clôture du projet IntégraTIon Montréal. Ce projet avait pour but d’aider les entreprises à intégrer des personnes immigrantes formées à l’étranger en TIC (PFÉ) pour Montréal uniquement.

• Création de deux outils favorisant l’intégration des PFÉ :

o L'évaluation des compétences des professionnels formés à l’étranger en TIC : comment s'y prendre;

o Les technologies de l'information et des communications : outil de référence pour l'accompagnement des professionnels formés à l'étranger en recherche d'emploi.

• Mise en marche du projet IntégraTIon Québec, qui fait suite au projet IntégraTIon Montréal. Ce projet, financé par les initiatives de la CPMT, dont le RQuODE est le promoteur officiel, a pour but d’aider les entreprises à intégrer des personnes immigrantes formées à l’étranger en TIC sur l’ensemble du Québec.

• Poursuite de l’offre de formation continue afin de répondre à des besoins de formation technique, mais également à des besoins liés aux ressources humaines et à la gestion.

• Poursuite de l’offre de formation sous forme de classe de maître (formateurs internationaux) pour le secteur du jeu vidéo.

• Poursuite de la vaste campagne de promotion des carrières MaCarrièreTECHNO.com.

• Actualisation complète du répertoire de formations initiales afin d’offrir un meilleur service aux utilisateurs.


• Mise à jour du guide de gestion des ressources humaines et du logiciel de gestion de la performance.

Perspectives de 2014-2015 • Réalisation du diagnostic sectoriel 2014

(lancement à l’automne 2014). • Réalisation de la planification stratégique

triennale. • Réalisation (juin 2014) et lancement

(septembre 2014) de l’Enquête de rémunération 2014.

• Poursuite de la coordination des activités de promotion des carrières (campagne MaCarriereTECHNO.com) au Québec.

• Poursuite de la veille sur les besoins de compétences en TIC au Québec.

• Poursuite de l’offre de formation continue afin de répondre à des besoins de formation technique, mais également à des besoins liés aux ressources humaines et à la gestion.

• Poursuite de l’offre de formation sous forme de classe de maître (formateurs internationaux) pour le secteur du jeu vidéo.

• Poursuite de la promotion des deux PAMT (technicien ou technicienne en câblage structuré et testeur ou testeuse de jeux vidéo) en vue de la signature d’ententes, et promotion de la formation offerte aux compagnons et compagnes pour ces deux PAMT.

• Lancement du processus et des outils de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (RCMO) pour le métier de technicien ou technicienne en câblage structuré et pour le métier de testeur ou testeuse de jeux vidéo.

• Étude de pertinence pour le métier d’agent ou agente de soutien aux utilisateurs.

• Campagne de promotion ciblée et soutenue de l’offre de produits et services du comité.

• Mise à jour du répertoire de formations initiales.

Site Web :http://www.technocompetences.qc.ca


Enjeux du secteur • Nécessité de soutenir la gestion et la

transition de carrière dans un secteur caractérisé par la prépondérance du travail autonome et le développement par projets (cycles de production, cycles d’intermittence). Proportion presque trois fois plus élevée de travailleurs et de travailleuses autonomes (30,9 %) que dans l’ensemble de la population active du Québec (10,7 %). Proportion particulièrement élevée dans les sous-secteurs des arts visuels (77 %) et de la musique (62 %).

• Grand nombre de travailleurs et de travailleuses culturels dans une situation économique précaire. Taux de personnes salariées à temps plein en régression, fluctuation fréquente de plus de 50 % du revenu d’une année à l’autre et filet de sécurité sociale très limité.

• Intégration laborieuse de la relève liée à la maîtrise progressive de l’exercice artistique vers l’excellence. Nécessité d’avoir accès à des locaux, à de l’équipement et au soutien d’équipes pour la mise à l’essai de projets ou de productions.

• Accès difficile aux bourses des bailleurs de fonds concernés par l’aide publique aux arts et à la culture.

• Diminution des subventions du gouvernement fédéral au secteur.

• Poursuite du modèle de coordination de la formation continue en culture qui se distingue du modèle de planification employeur-employé.

• Recherche de nouveaux modèles d’affaires suscités par l’ère numérique.

• Préparation des dirigeants à leur succession à la tête de plusieurs OBNL et au transfert de propriété des entreprises.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Coordination de la formation continue dans

une trentaine d’associations, couvrant quinze régions, en livrant la Mesure de

formation (MFOR), volet employeur, d’Emploi-Québec.

• Soutien professionnel et méthodologique aux coordonnateurs et coordonnatrices de formation grâce à la communauté de pratique, le portail www.lefilon.qc.ca, et élaboration de la boîte à outils Bien encadrer nos experts à titre de formateurs.

• Étude de besoins pour toute la chaîne du théâtre et autres familles d’artistes de l’UDA, plan triennal de formation, révision de la Politique de formation continue (2014).

• Mise en ligne de la formation en gestion de carrière à distance avec le MELS.

• Libraire : promotion du PAMT et du processus de reconnaissance des compétences, formation de compagnons et de compagnes RCMO, autoformation de gestionnaires sur la trousse d’accueil, et autoformation de compagnons et de compagnes (www.pamt.libraire).

• Promotion de la norme professionnelle relative au métier d’éclairagiste de plateau, formation de compagnons et de compagnes, et stratégie d’apprentissage hors PAMT.

• Suivi des résultats des Services de transition de carrière avec deux organismes d’employabilité pour 200 clients et clientes.

• Élaboration de chartes ou de dictionnaires de compétences : finalisation de chorégraphe en danse.

• Conception du Petit guide bleu sur l’archivage dans les centres d’artistes autogérés.

• Conception et mise en ligne de six modules de formation pour les écrivains.

• Étude de besoins de formation pour le secteur de la musique de concert.

• Suite et fin du projet de formation intégrant quatre volets de perfectionnement pour les métiers d’art liés au bâtiment et à l’architecture (FDRCMO, mai 2013).

• Promotion continue du programme Mentorat de gestion culturelle avec la Chaire de gestion des arts des HEC (candidatures pour le 1er mai).


• Participation au projet Outiller la relève artistique montréalaise (phase 3) et valorisation des initiatives destinées à la relève artistique dans les régions.

• Participation aux travaux du Conseil sectoriel canadien.

• Participation aux enquêtes sur les professions artistiques avec l’Observatoire de la culture : diffusion de Les artistes en arts visuels (mai 2013) et préparation de Musiciens et chanteurs populaires.

• Bilan de la planification stratégique 2011-2014.

Perspectives de 2014-2015 • Coordination de la formation continue dans

une trentaine d’associations, couvrant quinze régions, en livrant la Mesure de formation (MFOR), volet employeur, d’Emploi-Québec.

• Soutien professionnel et méthodologique aux coordonnateurs et coordonnatrices de formation grâce à la communauté de pratique, le portail www.lefilon.qc.ca, et à une activité annuelle de perfectionnement.

• Étude des besoins de formation (2013-2014 et 2014-2015 : toute la chaîne du théâtre et autres familles d’interprètes de l’Union des artistes.

• Métier de libraire : promotion de la norme professionnelle et de ses programmes (PAMT, RCMO, autoformation des compagnons et des compagnes, Trousse d’accueil des nouveaux employés), inauguration du Prix d’excellence annuel ciblant les libraires certifiés.

• Promotion de la norme professionnelle et de ses programmes pour le métier d’éclairagiste de plateau.

• Suivi des résultats des Services de transition de carrière pour l’île de Montréal. Promotion dans d’autres régions : expérience pilote Capitale nationale avec l’organisme APE.

• Élaboration de chartes ou de dictionnaires de compétences (projets priorisés par un jury).

• Élaboration de trois programmes de formation en danse en lien avec des chartes existantes : gestionnaires culturels, chorégraphes, directeurs de répétition.

• Élaboration d’un projet de formation pour la qualification des gréeurs et gréeuses et 3e examen de certification (mai 2014).

• Participation au projet Outiller la relève artistique montréalaise (phase 3) et valorisation des initiatives destinées à la relève artistique dans les régions.

• Promotion continue du programme Mentorat de gestion culturelle avec la Chaire de gestion des arts d’HEC Montréal.

• Promotion continue de l’offre de formation en gestion de carrière à distance avec tutorat.

• Participation aux enquêtes sur les professions artistiques avec l’Observatoire de la culture : réalisation à confirmer Musiciens et chanteurs populaires.

• Collaboration à l’élaboration du nouveau programme en médiation culturelle avec le cégep de Saint-Laurent.

• Forum sectoriel-régional pour planification stratégique 2015-2018 (juin 2015).

Site Web : http://www.cqrhc.com


Enjeux du secteur À la lumière des stratégies élaborées par les gouvernements fédéral et provincial, le CQRHT tentera au cours des prochaines années de répondre aux enjeux spécifiques de l’industrie touristique afin que le Québec se positionne avantageusement sur l’échiquier touristique international. Pour ce faire, le CQRHT tentera : • De développer des produits de formation

spécifiques répondant aux nouvelles préoccupations (les conséquences des nouvelles technologies sur le service à la clientèle, l’appropriation des pratiques et connaissances numériques, par exemple);

• De former une main-d’œuvre qualifiée apte à offrir aux visiteurs des expériences distinctives basées sur la marque Québec Original et mettant en avant-plan ses forces (audacieuse, authentique, aventurière, créative, énergique, enjouée, fascinante, festive, insolite, ludique, surprenante, unique et vibrante);

• D’accroître les compétences de gestion afin de favoriser la rentabilité des entreprises et le développement de la destination touristique;

• De tenter de changer la perception négative des emplois en tourisme, entre autres, dûe à la saisonnalité et aux conditions de travail.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Poursuite de la réalisation de la planification

stratégique 2012-2015 (www.cqrht.qc.ca). • Lancement de la nouvelle gamme de produits

Penser Client. Ateliers de perfectionnement en approche client destinés aux entrepreneurs-propriétaires-gestionnaires, aux superviseurs et superviseures ainsi qu’aux employés et employées de l’industrie touristique. Ces produits de formation répondent aux visées du Plan de développement de l’industrie touristique 2012-2020 : un itinéraire vers la croissance. D’ailleurs, les ateliers Penser client reçoivent l’appui du ministère du Tourisme, de

l’Association québécoise de l’industrie touristique (AQIT) et les réseaux que représentent ATR associées du Québec et ATS Québec (www.penserclient.com).

• Coordonner une nouvelle offre de formation pour le secteur de la restauration (www.performanceenrestauration.com) :

Parcours de réussite en restauration Les participants et participantes au parcours devront suivre quatre ateliers de perfectionnement du programme La performance en restauration et assister à deux séminaires : Leadership efficace et Législations et réglementations en restauration. Réaliser, en marge de leurs apprentissages, un projet concret au sein de leur milieu de travail avec un accompagnement personnalisé de six heures en soutien à la réalisation de leur projet. Programme La performance en restauration Ce sont quatre ateliers de perfectionnement se déclinant de la façon suivante : o Gestion des coûts o Mobilisation d’une équipe au

quotidien o Entraînement à la tâche o Internet 2.0 : par où commencer?

• Poursuite de la promotion et de l’implantation de la RCMO et du PAMT pour les cinq fonctions suivantes : cuisinier ou cuisinière, préposé ou préposée en service des mets et boissons, préposé ou préposée à l’entretien ménager en hébergement, préposé ou préposée à la réception, et préposé ou préposée à l’information touristique.

• Réalisation d’une journée RH qui avait comme thème Leadership et RH : complices de l’innovation!


• Maintien d’une table (à raison de deux rencontres par année) de relayeurs RH (ressources ayant la préoccupation RH) pour leur région, leur secteur. Les créneaux d’excellence en tourisme font partie de cette table également.

• Poursuite des travaux en lien avec le Chantier sur la saisonnalité, en collaboration avec cinq autres CSMO (www.saisonnalite.com).

Perspectives de 2014-2015 • Réalisation du diagnostic sectoriel avec des

portraits régionalisés. • Mise en place d’un outil de veille stratégique

permettant de recueillir, sur une base récurrente et continue, de l’information sur l’évolution des emplois dans les entreprises touristiques.

• Bonifier l’offre de formation dans le cadre du projet de formation pour le secteur de la restauration avec deux nouveaux ateliers soit :

o Performance et engagement des employés;

o Gestion des ventes. • Mise en ligne du produit de formation Client

Plus (norme de base en service à la clientèle pour l’industrie touristique).

Activités récurrentes : • Réalisation d’un plan de promotion de la

RCMO et du PAMT relatifs aux normes professionnelles.

• Diffusion des bonnes pratiques et du coffre à outils auprès des gestionnaires des PME touristiques.

• Poursuite des travaux du Chantier sur la saisonnalité.

Site Web : www.cqrht.qc.ca


Enjeux du secteur • Croissance globale du secteur estimée à 5 %

par année jusqu’en 2015, laquelle sera attribuable principalement au secteur des services.

• Les entreprises devraient profiter de l’émergence de nouveaux marchés liés à l’utilisation des végétaux à des fins environnementales et dans la lutte contre les changements climatiques.

• Problématiques liées à la saisonnalité d’un très grand nombre d’emplois.

• Valorisation et promotion des emplois. • Développement des compétences de la main-

d’œuvre. • Amélioration des pratiques de gestion des

ressources humaines. • Promotion des bonnes pratiques en santé et

en sécurité du travail. • Implication dans la réalisation de projets

concrets pour l’intégration au travail de personnes handicapées ainsi que de travailleuses et travailleurs âgés.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Collaboration aux travaux du Chantier sur la

saisonnalité, stratégie concertée avec d’autres CSMO en vue de trouver des solutions aux problématiques entourant la saisonnalité. Collaboration à la rédaction de mémoires déposés à la Commission nationale d’examen sur l’assurance-emploi.

• Sondage sur les répercussions des modifications au programme d’assurance-emploi.

• Réalisation d’une analyse de profession pour l’ouvrier ou ouvrière en entretien paysager (à la suite de l’étude de pertinence quant à l’élaboration d’une norme professionnelle).

• Travaux de consultation pour l’élaboration d’activités de formation continue pour les jardineries et rédaction d’un projet de formation en ligne.

• Mise à jour annuelle de la Trousse de l’employeur.

• Distribution de 200 trousses pédagogiques au

secondaire J’embellis mon environnement (plus de 1 500 au total depuis l’impression) et réalisation d’un sondage auprès des utilisateurs.

• Organisation et remise du Prix HortiCompétences.

• Tenue d’ateliers et de conférences en GRH. • Suivi de la mutuelle de prévention en santé et

sécurité du travail, en collaboration avec les associations.

• Promotion du programme sectoriel d’assurance collective.

• Reconduction du projet d’intégration des 50 ans et plus en jardinerie.

• Participation à la réalisation de projets d’intégration en emploi de personnes handicapées.

• Participation à divers salons de l’emploi et activités sectorielles.

• Réalisation de l’activité Vox pop auprès de l’industrie (110 témoignages de personnes sur la passion de leur métier).

• Mise en place d’un réseau de répondants pour la promotion dans les écoles secondaires.

• Formation de compagnons et compagnes. • Promotion du PAMT et de la formation des

compagnons et compagnes auprès des entreprises.

• Promotion des journées portes ouvertes des programmes de formation en horticulture ornementale.

Perspectives de 2014-2015 • Présentation et dépôt du rapport d’analyse de

profession et rédaction d’une demande de développement de norme professionnelle pour le métier en entretien paysager (si avis favorable au développement).

• Ateliers et conférences en gestion des ressources humaines (GRH).

• Participation aux travaux du Chantier sur la saisonnalité.


• Mise à jour des indicateurs et sondage auprès des entreprises.

• Mise à jour du diagnostic sectoriel. • Étude de faisabilité pour une enquête de

rémunération. • Évaluation, gestion et promotion du Prix

HortiCompétences. • Élaboration d’une nouvelle stratégie pour

répondre aux besoins de formation des jardineries.

• Poursuite des analyses de besoins en formation continue pour les sous-secteurs.

• Élaboration d’un projet pilote pour la formation de travailleurs saisonniers en basse saison.

• Réalisation du projet Vivre de sa passion pour l’horticulture! pour les personnes de 50 ans et plus.

• Poursuite de la promotion des carrières et des programmes de formation dans les différents salons.

• Réimpression de la trousse pédagogique au secondaire.

• Révision de la stratégie sectorielle de promotion des emplois.

• Identification d’experts en GRH pour banque de référencement dans notre secteur.

• Promotion d’Investissement-compétences.

Site Web : www.horticompetences.ca


Enjeux du secteur • Le secteur des services de soins personnels

procure de l’emploi à près de 60 000 personnes, dont une majorité sont des femmes, et près de la moitié, des travailleurs et des travailleuses autonomes.

• La qualité des services et les compétences de la main-d’œuvre sont essentielles dans cette industrie hautement concurrentielle.

• Le secteur est très peu syndiqué. La faible mobilisation du secteur représente un enjeu de taille en ce qui a trait à la main-d’œuvre.

• La rétention du personnel qualifié et expérimenté constitue un important défi pour les employeurs et explique en partie le roulement élevé de la main-d’œuvre dans le secteur.

• Le milieu de la coiffure est confronté à la forte concurrence, à la difficulté de se bâtir une clientèle fidèle et à l’insécurité financière.

• Le milieu de l’esthétique doit composer avec des technologies en constante évolution venant transformer la pratique et amenant de nouveaux besoins de formation. Il fait aussi face à l’insécurité financière et à la forte concurrence.

• Il n’existe aucun programme d’études en massothérapie reconnu par le ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport, et ceux offerts par des écoles privées varient de l’une à l’autre.

• Les spas et les centres de détente connaissent une croissance considérable. On y constate des difficultés de recrutement et de rétention du personnel, entre autres à cause du caractère saisonnier ou à temps partiel de certains des emplois offerts.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Élaboration de la planification stratégique

triennale 2014-2017.

• Réalisation d’un diagnostic sous-sectoriel du

milieu de la coiffure et production d’un document sur ses faits saillants.

• Finalisation des travaux relatifs à la norme professionnelle pour le métier de coiffeur ou coiffeuse : mise à jour du carnet de l’apprenti ou apprentie et du guide du compagnon ou compagne; élaboration du processus et des outils de reconnaissance des compétences; lancement officiel; embauche d’une coordonnatrice pour l’opérationnalisation de la RCMO.

• Promotion de la norme professionnelle en coiffure : distribution de dépliants promotionnels du PAMT aux directions régionales d’Emploi-Québec; production d’une capsule vidéo promotionnelle; mise à jour de la rubrique Norme professionnelle sous l’onglet Coiffure du site Internet; embauche d’une agente de promotion pour la norme et la RCMO.

• Finalisation du profil de compétences et élaboration de la norme professionnelle pour le métier d'esthéticienne ou esthéticien.

• Réalisation d’une étude de pertinence pour le métier de massothérapeute.

• Finalisation d’une activité de formation en photorajeunissement.

• Début d’une refonte de l’activité de formation en photoépilation.

• Promotion et mise en marché de sept activités de formation : Photoépilation; Expérience-client volet Employé; Expérience-client volet Superviseur ou Employeur; Formation des formateurs et des formatrices; Prévention, hygiène et asepsie; Le Système, la gestion du rendement dans un salon de coiffure; Mieux comprendre pour mieux conseiller.

• Ajout d’une section Formation continue sur le site Internet.

• Ajout sur le site Internet d’une rubrique Revue de presse sous l’onglet Statuts d’emploi pour les travailleurs et travailleuses autonomes.


• Production d’un outil en gestion des ressources humaines intitulé Guide de rétention du personnel.

• Réalisation, production et distribution de l’outil Le marché du travail et ses lois – comment s’y retrouver?

• Actualisation des fiches de prévention des troubles musculosquelettiques pour la massothérapie.

• Distribution de fiches de prévention des troubles musculosquelettiques pour l’esthétique, la coiffure et la massothérapie.

Perspectives de 2014-2015 • Promotion de la norme professionnelle, du

PAMT et de la RCMO pour le métier de coiffeur ou coiffeuse.

• Mise en œuvre de la reconnaissance des compétences pour le métier de coiffeur ou coiffeuse.

• Finalisation de la norme professionnelle pour le métier d’esthéticienne ou d’esthéticien.

• Début des travaux d’élaboration des outils d’apprentissage du PAMT en esthétique, ainsi que du processus de reconnaissance des compétences et des outils afférents.

• Démarrage des travaux liés à la réalisation d’une analyse de profession pour le métier de massothérapeute.

• Poursuite de la promotion et de la mise en marché des sept activités de formation.

• Élaboration d’une stratégie de promotion et de mise en marché de la nouvelle activité de formation en photorajeunissement.

• Évaluation de la faisabilité d’adapter l’activité de formation Le Système, la gestion du rendement dans un salon de coiffure à la gestion d’un salon d’esthétique.

• Poursuite de la promotion et de la diffusion des fiches de prévention des troubles musculosquelettiques en coiffure, en esthétique et en massothérapie.

• Poursuite de la promotion des métiers et participation aux événements organisés par les associations, les partenaires, ainsi que par l’industrie.

• Maintien de stratégies de diffusion diversifiées (documents imprimés, réseaux sociaux, site Web, infolettre, articles dans les revues spécialisées).

Site Web : http://www.soinspersonnels.com


Enjeux du secteur • La complexité du secteur, qui regroupe

27 sous-secteurs variés comptant plus de 204 000 employés répartis dans 14 500 entreprises ou organisations et 200 métiers et professions.

• La problématique de la relève; une majorité de gestionnaires prévoit des départs massifs d’ici 2015 (retraites, changements d’organisme ou de secteur, etc.).

• La rétention et le maintien en emploi, et l’attraction d’une main-d’œuvre diversifiée.

• La poursuite de l’amélioration de la connaissance du secteur, sur lequel il existe peu de statistiques.

• Le développement de la culture de formation. • La formation continue des gestionnaires du

secteur. • La poursuite de l’implantation de PAMT, en

particulier celui de préposé ou préposée d’aide à domicile ou de métiers pertinents pour le secteur d’emploi : cuisinier ou cuisinière, superviseur ou superviseure de premier niveau, conseiller vendeur ou conseillère vendeuse, etc.

• Le développement de l’intervention du CSMO-ESAC en partenariat avec les acteurs régionaux sur la formation et l’accompagnement des gestionnaires.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Diffusion des résultats du portrait de la main-

d’œuvre dans les camps de vacances familiaux.

• Formation de plus de 26 compagnons et compagnes en 2013-2014 dans le cadre du PAMT relatif au métier de préposé ou préposée d’aide à domicile. Plus de 738 préposés et préposées certifiés depuis le début de l’implantation (chiffres annuels non disponibles).

• Démarches pour l’implantation des PAMT de cuisinier ou cuisinière et de conseiller vendeur ou conseillère vendeuse et de superviseur ou superviseure de premier niveau dans les organismes et entreprises du secteur.

• Poursuite de la réalisation d’un projet sur la relève jeune dans le secteur, en collaboration avec la Conférence régionale des élus de

Montréal et le Forum jeunesse de l’île de Montréal. Poursuite du travail sur la relève à l’échelle du Québec.

• Finalisation du contenu des trois boîtes à outils en gestion financière à l’intention des gestionnaires du secteur, pour les organismes communautaires, pour les entreprises d’économie sociale (OBNL) et pour les coopératives. Vente et promotion des boîtes à outils du CSMO.

• Promotion et diffusion de plusieurs outils de développement de la main-d’œuvre.

• Travail étroit avec les trois mutuelles de formation existantes dans le secteur.

• Projet de soutien à la formation et l’accompagnement des gestionnaires en région : rencontres du comité d’orientation, signature d’ententes de partenariat avec les pôles régionaux d’économie sociale et les représentants du secteur communautaire de cinq régions, soit la Mauricie, le Centre-du-Québec, la Capitale-Nationale, la Chaudière-Appalaches, l’Abitibi-Témiscamingue. Développement de la formation des formateurs.

• Réponses à des demandes de données spécifiques issues de l’enquête provinciale sur le portrait du secteur et de la main-d’œuvre Les repères (demandes provenant de régions, de regroupements sectoriels et d’un ministère).

• Mise à jour du répertoire des formations et amélioration de l’inventaire des métiers et professions : production de fiches métiers.

• Offre de formation sur l’équité salariale à plus de 90 gestionnaires en collaboration avec le Conseil d'intervention pour l'accès des femmes au travail (CIAFT).

Perspectives de 2014-2015 • Poursuite de la campagne d’attraction de la

relève : jeunes, personnes de 50 ans et plus, personnes immigrantes, personnes handicapées à l’échelle du Québec.

• Poursuite du projet relève jeune en collaboration avec le FJIM et le CRÉ de Montréal.

• Promotion des secteurs au moyen de fiches décrivant quelques-unes des 200 professions du secteur.


• Préparation, rencontres de concertation, préparation du questionnaire et tenue de la nouvelle enquête Les repères, panorama du secteur d’emploi de l’économie sociale et de l’action communautaire (diagnostic sectoriel). Les résultats finaux seront disponibles en 2015-2016.

• Projet de soutien à la formation en région : formation des formateurs dans les cinq régions. Soutien au développement de l’offre de formation aux gestionnaires dans ces régions.

• Finalisation de la révision des boîtes à outils sur la gestion des ressources humaines et en gouvernance démocratique. Lancement, promotion et vente de ces nouvelles boîtes à outils mises à jour.

• Poursuite du travail d’implantation de PAMT dans le secteur (en particulier le PAMT pour le métier de préposé ou préposée d’aide à domicile).

• Poursuite de l’accompagnement des trois mutuelles de formation existantes dans le secteur.

• Poursuite des activités régulières de communication (bulletin, etc.).

• Développement de modules de formation à partir des BAO en gestion financière.

Site Web : www.csmoesac.qc.ca/


LES COMITÉS D’INTÉGRATION ET DE MAINTIEN EN EMPLOI


LES COMITÉS D’INTÉGRATION ET DE MAINTIEN EN EMPLOI

Les comités d’intégration et de maintien en emploi (CIME) sont des organismes à but non lucratif (OBNL) dûment incorporés en vertu de la partie III de la Loi sur les compagnies. Ils sont formés en conseils d’administration représentatifs d’une structure de partenariat décisionnelle composée de représentantes et de représentants de la clientèle et des personnes qui travaillent auprès d’elle, de représentantes et de représentants d’entreprises parfois déjà regroupées, de représentantes et de représentants syndicaux, d’employées et employés, d’associations et d’organismes spécialisés ainsi que de personnes-ressources de la CPMT et d’autres ministères.

Ces conseils d’administration tiennent des rencontres régulières ainsi qu’une assemblée générale annuelle qui réunit l’ensemble de leurs membres. À titre de regroupements de partenaires, ils fonctionnent par consensus et se sont dotés de règlements généraux. Le partenariat est au cœur de toute activité que les comités entreprennent et s’articule autour de la détermination de la problématique en matière de développement de la main-d’œuvre et de l’emploi, de la mise en œuvre de solutions et du suivi des interventions.

Les CIME ont pour mandat :

d’élaborer et de mettre en œuvre des stratégies d’intervention pour l’intégration de la clientèle au marché du travail, en étroite collaboration avec les secteurs privé, public et parapublic, ainsi qu’avec les mouvements syndicaux et les associations communautaires;

de définir et d’analyser les obstacles auxquels des personnes font face dans leur intégration au marché du travail, leur accès à la formation et leur maintien en emploi;

de soutenir les organismes qui favorisent l’intégration et le maintien en emploi des personnes par l’adaptation des pratiques des divers agents socioéconomiques au contexte de la main-d’œuvre;

d’explorer les voies de solutions les plus appropriées, des modalités d’application pratiques et la mise en œuvre d’actions concrètes pour éliminer ces obstacles;

de coordonner la réalisation d’initiatives liées à la main-d’œuvre.


Enjeux des personnes handicapées Malgré les politiques et les stratégies gouvernementales et malgré les mesures et les programmes qui leur sont consacrés, les personnes handicapées demeurent encore très sous-représentées sur le plan de l’emploi, et ce, bien qu’elles soient beaucoup plus présentes en formation postsecondaire. • Effet mitigé des programmes d’accès à

l’égalité en emploi : o Des approches proposées aux

employeurs lourdes et complexes, ne suscitant pas leur intérêt de s’y investir de façon proactive;

o Une discrimination en emploi entretenue par une culture institutionnelle comportant divers biais, préjugés et stéréotypes;

o Des résultats très peu probants quant à l’embauche des personnes handicapées.

• De nombreuses situations de handicap dans les environnements de travail qui entravent l’expression du plein potentiel des personnes handicapées.

• Faible responsabilisation des employeurs pour agir sur ces situations de handicap.

• Un processus de dotation peu adapté aux besoins des personnes handicapées à ses différentes étapes : analyse des emplois, recrutement et sélection.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Service-conseil auprès de 36 entreprises. • Coordination du projet de bourses Mon

entreprise! Ma réussite! visant à récompenser l’entrepreneuriat de personnes handicapées. Remise des bourses le 4 juin 2012.

• Élaboration d’une formation adaptée aux besoins de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, et tenue de cinq sessions de formation.

• Conception de modules de formation pratique en complément au guide de gestion La gestion de la diversité, une opportunité à saisir!

• Animation des réunions (cinq) et soutien aux activités du Réseau des entreprises pour l’intégration des personnes handicapées.

• Poursuite des travaux relatifs à la production

d’un diagnostic sur la formation des personnes handicapées.

• Création d’un réseau d’acteurs engagés dans la formation des personnes handicapées.

• Réalisation de la 3e phase du projet d’évaluation et de reconnaissance des compétences de personnes handicapées exerçant le métier de préposé ou préposée à l’entretien ménager d’édifices publics.

• Coordination de la réalisation d’une formation d’aide général ou aide générale en alimentation.

• Publication des capsules En Bref et de trois éditions du Bulletin.

Perspectives de 2014-2015 • Soutien de la mise en œuvre de la 2e phase

de la Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées.

• Consolidation de notre partenariat avec l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés à partir d’un bilan conjoint des activités de formation réalisées par le CAMO et des objectifs retenus pour l’année.

• Poursuite du développement et de l’animation du Réseau des entreprises pour l’intégration des personnes handicapées dont la mission vise à partager de bonnes pratiques en matière d’embauche des personnes handicapées.

• Tenue d’une deuxième édition d’un salon de l’emploi inclusif en partenariat avec L’Événement Carrières.

• Implication de membres du Réseau des entreprises pour l’intégration des personnes handicapées : prix Mon parcours! Ma Réussite! et gala de reconnaissance de parcours en emploi remarquables de personnes handicapées.

• Implication du Réseau Éducation Formation Handicap : agir à titre de comité consultatif au conseil d’administration dans l’analyse plus poussée des facteurs explicatifs aux constats importants dégagés par le Diagnostic sur la formation des personnes handicapées complété l’an dernier.


• Promotion de pistes d’action découlant du diagnostic et de l’analyse réalisée par le Réseau Éducation Formation Handicap.

• Élargissement des publics cibles des étudiants universitaires en établissant des liens avec l’UQAM, l’Université Laval et l’Université de Sherbrooke.

• Réalisation d’un projet de formation de base de personnes handicapées en entreprises adaptées avec le soutien financier du Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre.

Site Web : http://www.camo.qc.ca

Sommaire des réalisations de 2013-2014 et Perspectives de 2014-2015 Page 75

Enjeux des personnes immigrantes • Chômage : en 2012, le taux de chômage de la

population immigrante de 15 ans et plus au Québec était près de 1,62 fois plus élevé que celui de la population née au pays.

• Promotion de l’intégration de la main-d’œuvre immigrante au marché du travail comme une stratégie gagnante pour répondre aux besoins de main-d’œuvre des entreprises.

• Reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre immigrante en favorisant l’accès à la formation d’appoint.

• Adéquation entre les emplois offerts par les entreprises en région et les compétences de la main-d’œuvre immigrante.

• Difficulté à attirer et à retenir des personnes immigrantes en région.

• Accès des personnes immigrantes en emploi à la formation continue.

• Gestion de la diversité culturelle dans les entreprises.

• Méconnaissance des mesures incitatives à l’embauche et au maintien en emploi des personnes immigrantes.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Lancement et mise à jour du microsite de la

veille stratégique du CAMO-PI. • Production et diffusion de trois articles

d’analyse sur l’évolution de la situation des personnes immigrantes sur le marché du travail par l’entremise de la veille stratégique.

• Contribution à l’élaboration du contenu de la formation de gestion de la diversité culturelle de la Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys destinée aux superviseurs et superviseures de PME.

• Production de quatre portraits régionaux portant sur l’économie et l’emploi ainsi que les perspectives d’intégration de travailleurs immigrants.

• Tenue de deux sessions d’information et de sensibilisation sur la reconnaissance des acquis et des compétences (RAC) dans la région du Centre-du-Québec et mise à jour du guide d’intervention en RAC à l’intention des

intervenants et intervenantes auprès des personnes immigrantes.

• Tenue d’une table ronde sur la reconnaissance des qualifications des personnes immigrantes et production d’un bilan des échanges avec recommandations et pistes de réflexion.

• Tenue de huit ateliers dans sept régions du Québec, en collaboration avec les CSMO et les directions régionales d’Emploi-Québec et du MIDI, portant sur le Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre.

• Publication d’un numéro du Focus Express, bulletin électronique d’analyse et d’information sur l’état de la situation de l’intégration au marché du travail des personnes immigrantes.

• Participation à divers comités et groupes de travail sur l’intégration des personnes immigrantes au marché du travail.

Perspectives de 2014-2015 • En partenariat avec la FTQ et les organismes

communautaires, organisation de visites d’entreprises pour favoriser l’intégration et la rétention en emploi des personnes immigrantes dans des milieux syndiqués.

• Poursuite des travaux de la veille stratégique du CAMO-PI : production et diffusion de quatre articles sur l’évolution de la situation des personnes immigrantes sur le marché du travail et production de quatre parutions de Focus Express, bulletin d’information sur l’état de situation de l’intégration au marché du travail des personnes immigrantes.

• Dans le cadre des travaux de la plateforme nationale des partenaires régionaux, lancement d’un microsite destiné aux entreprises en région pour soutenir ces derniers dans l’embauche et le maintien en emploi de travailleurs immigrants.

• En collaboration avec les CSMO et les directions régionales d’Emploi-Québec et du MIDI, tenue d’ateliers de promotion du Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre dans les régions suivantes :


Saguenay–Lac-Saint-Jean, Outaouais, Lanaudière, Abitibi-Témiscamingue et Montérégie.

• Production du diagnostic sectoriel du CAMO-PI.

Site Web : http://www.camo-pi.qc.ca


LES COMITÉS CONSULTATIFS


LES COMITÉS CONSULTATIFS

Certains groupes sont particulièrement défavorisés en matière d’emploi. Cinq comités ont pour mandat d’informer la Commission des partenaires du marché du travail et Emploi-Québec sur les moyens à prendre pour faciliter l’intégration, la réintégration et le maintien de ces personnes en emploi. Ces comités consultatifs sont actifs auprès des clientèles éloignées du marché du travail parmi : les jeunes, les femmes, les travailleuses et travailleurs âgés de 45 ans et plus, les adultes judiciarisés et les membres des Premières Nations et des Inuit. Des représentantes et des représentants de la clientèle et des personnes qui travaillent auprès d’elle, de représentantes et des représentants d’entreprises parfois déjà regroupées, des représentantes et des représentants syndicaux, d’employées et employés, d’associations et d’organismes spécialisés ainsi que des personnes-ressources de la CPMT et d’autres ministères y siègent.

Ces comités ont pour mission de promouvoir et d’appuyer le développement de la main-d’œuvre du groupe cible qu’ils représentent. De par leur connaissance approfondie des contraintes et des besoins des personnes à risque de sous-emploi, ils formulent des avis et des propositions à la Commission des partenaires du marché du travail, au ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale et à l’Agence Emploi-Québec, concernant les mesures et les services à rendre ou à développer afin que ces personnes améliorent leur condition et leur employabilité pour accéder à un emploi et s’y maintenir. Ainsi, ces comités définissent les problèmes propres à leur groupe cible, collaborent à l’établissement des priorités d’action et participent au suivi et à l’évaluation des modes d’interventions utilisés. La clientèle de ces comités constitue une main-d’œuvre très diversifiée, associée à tous les secteurs de l’activité économique présents sur le territoire du Québec.


Enjeux relatifs à la clientèle judiciarisée adulte • Clientèle jeune (52 % âgée entre 18 et

34 ans), majoritairement masculine (environ 90 %), dont la majorité ne possède pas de DES.

• Clientèle fortement démunie sur le plan de l’emploi, présentant un risque élevé de chômage prolongé, causé notamment par l’existence d’un casier judiciaire.

• Clientèle (de 45 % à 51 %) prestataire de l’aide sociale au moment de recevoir les services des organismes pour les personnes judiciarisées adultes.

• Clientèle jouissant de peu de sympathie de la part de la population.

• Clientèle ayant peu ou pas de qualification professionnelle, ayant une longue absence du marché du travail et ne connaissant pas les techniques de recherche d’emploi.

• Manque ou insuffisance d’expérience professionnelle significative et absence de réseau familial, professionnel ou amical susceptible d’apporter un soutien dans une démarche d’obtention d’un emploi.

• Importance des problèmes de santé physique ou mentale, ou d’ordre affectif ou psychosocial.

• Accès accru au casier judiciaire grâce aux plumitifs (registres informatisés) des palais de justice.

• Vérification systématique des antécédents judiciaires dans certains domaines d’emploi et plusieurs entreprises.

• Clientèle discriminée en raison du casier judiciaire.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Poursuite des activités entourant le projet

Impacts du casier judiciaire par la tenue de 13 conférences sommaires et un kiosque d’information pour un total de 337 personnes sensibilisées aux conséquences du casier judiciaire.

• Représentations pour sensibiliser la population et les autorités aux effets du casier judiciaire sur la réinsertion sociale d’une

personne et à l’importance de mettre en place des services à l’intention de la clientèle judiciarisée.

• Mise à jour de la cartographie du Québec indiquant les services aux personnes judiciarisées (en détention et en communauté) et le nombre de personnes judiciarisées inscrites dans le système du MESS et sous la responsabilité du ministère de la Sécurité publique.

• Participation au comité de rédaction d’un avis pour les femmes autochtones judiciarisées réalisé par le Comité consultatif des Premières Nations et des Inuit relatif au marché du travail.

• Participation au comité de travail sur l’éducation dans les prisons réalisé par la Chaire de recherche UNESCO en collaboration avec le ministère de la Sécurité publique.

• Rédaction du rapport statistique de 2012-2013 sur la clientèle en détention, présentation à la rencontre du CCCJA et diffusion dans le réseau.

• Participation au comité de suivi de l’entente interministérielle avec le ministère de la Sécurité publique et le ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale.

• Organisation d’une rencontre de partenariat et de formation pour les directions des organismes partenaires et membres du CCCJA ainsi que les intervenants en employabilité.

• Réalisation et dépôt de la recherche sur le profil de la clientèle judiciarisée au Québec.

• Réalisation et dépôt de la recherche sur les conséquences économiques et sociales des services d’emploi spécialisés pour les personnes judiciarisées adultes.

Perspectives de 2014-2015 • Poursuite des activités du projet Impacts du

casier judiciaire par des présentations sommaires, dans la région de Montréal et ses


environs, pour promouvoir le projet auprès de groupes ciblés.

• Poursuite de la participation aux rencontres du comité de suivi de l’entente interministérielle, en collaboration avec le ministère de la Sécurité publique et le ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale.

• Organisation d’une rencontre de formation pour les intervenants et intervenantes des organismes en employabilité auprès de la clientèle judiciarisée adulte.

• Création d’un plan de communication ayant comme objectif de sensibiliser les employeurs à l’embauche des personnes judiciarisées adultes.

• Poursuite de la réalisation d’un avis conjoint avec les comités consultatifs des Premières Nations et des Inuit, Femmes et Jeunes sur les femmes autochtones judiciarisées.

• Poursuite du comité de travail sur le profil de la clientèle.

• Collecte de données sur le profil de la clientèle et les résultats de la prestation de services en détention, sur une base provinciale. Analyse de ces données et production d’un rapport annuel qui sera présenté aux membres du CCCJA et dans leur réseau respectif.

• Mise à jour de la cartographie des services d’employabilité aux personnes judiciarisées adultes.

• Participation à tous les dossiers destinés aux médias sur l’employabilité des personnes judiciarisées adultes.

• Soutien, au besoin, au projet Impacts du dossier juvénile.

Site Web : http://cccja.org/


Enjeux liés à l’intégration et au maintien des femmes en emploi La situation des femmes à l’égard du marché du travail demeure complexe. En effet, malgré de grandes avancées, il persiste certains obstacles systémiques auxquels elles doivent faire face, et ce, dans la non-reconnaissance du fait que la pleine égalité ne se traduit pas par une véritable équité en matière d’emploi pour les femmes. Un marché du travail hautement ségrégué et des emplois féminins mal rémunérés • Le sous-emploi d’un trop grand nombre de

travailleuses qui a pour effet de les confiner dans la pauvreté en raison de leurs conditions de travail associées à leur domaine professionnel.

• L’accès et le maintien problématiques dans les métiers majoritairement masculins offrant de bonnes perspectives et de meilleures conditions que les emplois traditionnellement féminins avec les mêmes exigences et degré de qualification.

• La difficile adéquation entre la conciliation travail-famille et les exigences du marché du travail.

Certaines catégories de femmes encore plus sous-représentées sur le marché du travail • Les femmes sous-scolarisées demeurent

dans une situation précaire. À titre d’exemple, 29 % des femmes possédant 8 années de scolarité ou moins occupent un emploi en 2007 (46 % pour les hommes).

• Les femmes âgées de 24 à 44 ans vivant seules et avec enfants ont des taux d’emploi moins élevés que les pères et les hommes vivant seuls du même groupe d’âge.

• Seulement 46 % des femmes immigrantes (arrivées depuis cinq ans ou moins) sont en

emploi, comparativement à 62 % pour les hommes. Souvent, elles sont très scolarisées et occupent des emplois sous-qualifiés ou sont en chômage.

• Les femmes autochtones sont aussi peu présentes sur le marché du travail : 54 % occupent un emploi contre 57 % pour les hommes autochtones.

• Moins de 50 % des femmes chefs de famille monoparentale ayant un enfant de moins de trois ans ont un emploi (73 % pour les mères de familles biparentales avec jeunes enfants).

Favoriser l’approche intersectionnelle • Afin de mieux comprendre les réalités et les

expériences vécues par les femmes de toutes diversités qui sont très éloignées du marché du travail en raison de caractéristiques liées à d’autres caractéristiques personnelles.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Participation au comité de suivi de la Stratégie

d’intervention d’Emploi-Québec à l’égard de la main-d’œuvre féminine.

• Dépôt d’un avis sur la réforme réglementaire de l’aide sociale et ses effets sur les femmes éloignées du marché du travail.

• Émission de recommandations sur la stratégie gouvernementale Tous pour l’emploi, particulièrement à l’égard des stages rémunérés en entreprise.

• Finalisation et lancement de l’étude intitulée Les femmes et le marché du travail au Québec : portrait statistique.

• Début des travaux de rédaction d’un avis découlant de l’étude sur les femmes et le marché du travail.


• Début des travaux de rédaction d’un avis sur le Programme de préparation à l’emploi (PPE).

• Participation aux consultations de la Commission des partenaires du marché du travail et du ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale sur leur plan stratégique 2014-2017.

• Participation à la consultation d’Emploi-Québec sur sa planification triennale 2014-2017.

• Participation à un comité d’encadrement d’une recherche du CSMO de l’industrie maritime sur l’attraction et le maintien des femmes dans ce secteur.

• Réseautage avec différents partenaires afin de les sensibiliser aux enjeux de la main-d’œuvre féminine et favoriser un meilleur arrimage des stratégies touchant plusieurs clientèles cibles.

Perspectives de 2014-2015 • Poursuite de la participation au comité de

suivi de la Stratégie d’intervention d’Emploi-Québec à l’égard de la main-d’œuvre féminine.

• Finalisation et dépôt de l’avis portant sur le Programme de préparation à l’emploi (PPE).

• Finalisation et dépôt de l’avis découlant de l’étude Les femmes et le marché du travail au Québec : portrait statistique.

• Rédaction et dépôt d’un avis découlant du bilan quinquennal 2009-2014 de la Stratégie d’intervention d’Emploi-Québec à l’égard de la main-d’œuvre féminine.

• Poursuite de la diffusion de l’étude sur les femmes et le marché du travail.

• Établissement et maintien des liens avec des partenaires concernés par le marché du travail.

• Émission d’avis ou de propositions, selon les enjeux d’actualité qui touchent de façon importante la main-d’œuvre féminine, afin d’optimiser les mesures et les services publics d’emploi et de formation.

Site Web : www.cc-femmes.qc.ca


Enjeux liés à l’intégration et au maintien des jeunes en emploi Tirées de son avis sur les transitions entre l’école et le marché du travail, voici quelques statistiques visant à illustrer comment les jeunes constituent une clientèle sous-représentée : • Un élève sur cinq au secondaire n’a pas de

plan d’avenir concret (CIBC, 2013a) et trop d’information (par exemple, les nombreux portails disponibles) contribue à augmenter la confusion des jeunes;

• Les taux de sorties sans diplôme ni qualification (décrochage) sont de 16,3 % pour l’ensemble du Québec;

• 16,7 % des jeunes de 18 à 24 ans ont du mal à intégrer le marché du travail en raison d’une scolarité inférieure au DES et leur taux de chômage est de 19 %, soit 10 points de pourcentage de plus que les autres jeunes scolarisés du même âge;

• Seulement 41 % des jeunes nouveaux inscrits au collégial terminent leurs études dans les temps;

• Au Canada, 36 % des jeunes étudiants de niveau secondaire cessent d’étudier pour des raisons financières;

• Les décrocheurs de 16 et 17 ans sans soutien du revenu ne sont pas admissibles au programme d’aide sociale, donc aux mesures visant une intégration en emploi;

• Les taux d’abandon dans les mesures d’emploi sont parfois élevés;

• Parmi les jeunes qui ne sont ni aux études, ni au travail qui ne cherchent pas d’emploi, 44 % étaient sans jeunes enfants à la maison et sans activité connue;

• Les jeunes prestataires de l’aide sociale sont parfois dans une dynamique intergénérationnelle de demande d’aide sociale;

• La formation professionnelle reste peu attrayante et valorisée par les jeunes, leurs parents et certaines ressources scolaires;

• En 2011, 4 % des jeunes Canadiens se considéraient sous-utilisés (un taux qui a doublé en 4 ans);

• Les jeunes sont surreprésentés dans le travail atypique : ils sont nombreux à subir

les effets de la rémunération plus faible, de l’accès restreint aux régimes de protection sociale et à la représentation syndicale associés aux emplois atypiques;

• Le taux de chômage chez les jeunes est invariablement le double du reste de la population;

• En 2012, 26 200 jeunes de 15 à 24 ans et 58 000 jeunes de 25 à 34 ans étaient prestataires de l’assurance-emploi;

• Les jeunes ont les plus grandes probabilités d’être mis à pied de façon temporaire ou permanente, notamment les jeunes âgés de 15 à 24 ans qui viennent d’intégrer le marché du travail ou qui ont moins de 2 ans d’ancienneté et les non-diplômés;

• En 2012, 28,1 % des jeunes chômeurs canadiens âgés de 15 à 24 ans n’avaient jamais travaillé.

Dans le cadre des travaux sur la relève des jeunes dans les organisations

Axe 1. ATTRACTION, ou comment intégrer ou réintégrer les jeunes en emploi

Les récentes initiatives gouvernementales ont soulevé́ l’intérêt de viser le plein emploi pour les jeunes, main-d’œuvre actuelle et future, pour les 1,4 million d’emplois disponibles d’ici 2021. Or, nombreux sont les secteurs qui doivent composer avec une main-d’œuvre vieillissante, une image négative ou une faible notoriété. Les secteurs, métiers et entreprises rivalisent de stratégies diverses pour courtiser les jeunes en milieu scolaire et, éventuellement, les attirer. Le CCJ souhaiterait que soient favorisés des efforts conjoints afin de transmettre une information pertinente et mobilisante aux jeunes dont les activités de promotion se révèlent pourtant difficiles à évaluer en matière de retombées, de notoriété́ ou d’inscriptions dans les programmes scolaires. Le contexte du marché du travail québécois exige une réelle stratégie concertée de tous les acteurs de l’éducation et de l’emploi pour mieux informer et orienter les jeunes dans un métier ou une carrière qui les passionneront.

Axe 2. RÉTENTION, ou comment maintenir les jeunes en emploi Les taux de roulement élevés des jeunes dans certains secteurs spécifiques ont également été́


soulevés lors des entrevues. En fonction des secteurs et de la taille des entreprises, les conditions d’emploi ne se présentent pas toujours intéressantes aux yeux des jeunes, qui se fixent parfois des attentes élevées quant à leur futur emploi. Certaines organisations peuvent quant à elles nécessiter des besoins importants en gestion des ressources humaines, notamment dans les petites et moyennes entreprises. La formation offerte aux jeunes semblerait par ailleurs contribuer à une meilleure rétention en emploi.

Axe 3. FORMATION, ou comment intégrer et maintenir les jeunes en emploi

Lesdits efforts de formation, sous toutes leurs formes, varient énormément en fonction des secteurs et de la taille des organisations. Que ce soit la formation continue, les processus de transfert intergénérationnels ou les dispositifs d’alternance travail-études, la formation peut être perçue à la fois comme une culture d’entreprise dans certaines organisations, et un mal nécessaire dans d’autres, d’où l’importance de poursuivre les efforts de promotion et de sensibilisation en ce sens.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Dépôt d’un avis sur la relève des jeunes dans

les organisations (décembre 2013) o Entrevues non dirigées avec 26 des

29 comités sectoriels, deux regroupements d’entreprises et cinq informateurs-clés;

o Cinq rencontres du comité d’orientation.

• Dépôt d’un avis sur les transitions des jeunes entre l’école et le marché du travail (mars 2014)

o Revue de la littérature; o Quatre rencontres du comité

d’orientation. • Participation à une dizaine d’événements

relatifs aux jeunes, à l’employabilité ou à l’immigration.

• Participation à deux groupes de travail. • Collaboration à un portrait (CCPNI). • Participation à une dizaine d’autres

événements de représentation relatifs à la jeunesse ou partenaires du marché du travail.

• Participation à trois consultations relativement aux planifications stratégiques du MESS, d’Emploi-Québec et de la CPMT.

• Intégration d’une trentaine d’avis aux archives du site Internet du CCJ.

Perspectives de 2014-2015 • Présentations et animation d’ateliers sur les

avis récents du CCJ ou participation à des colloques ou congrès (2014 : ACFAS, AQISEP, AIOSP, etc.).

• Poursuite des travaux sur la relève des jeunes dans les organisations : identification d’un axe plus spécifique en lien avec des CSMO intéressés par un partenariat ponctuel et possibilité de partenariats avec deux groupes de chercheurs.

• Accompagnement d’un stagiaire de l’UdeM (crédité et rémunéré) afin d’observer l’évolution d’une problématique passée (le travail atypique chez les jeunes – 2007) dans la réalisation d’une recherche et d’un avis sur la question (mise à jour de la problématique).

• Élaboration d’un projet-pilote de stages en milieu de travail (Tous pour l’emploi) pour les minorités visibles, en collaboration avec le CAMO-PI (promoteur collectif) et IJQ (en lien avec notre recherche sur les jeunes issus de l’immigration réalisée en 2012.

• Collaboration à un projet-pilote de formation pour les travailleurs autonomes, à Montréal avec deux membres du CCJ (promoteur collectif) et un ou plusieurs CSMO (en lien avec nos travaux de 2013 sur la relève des jeunes dans les organisations).

• Réalisation d’un lac-à-l’épaule (réflexions stratégiques).

• Assurer une relève au CCJ (remplacement congé maternité) : diffusion d’une offre d’emploi, sélection de CV, entrevues de sélection, formation de l’employé ou employée.

• Rédaction finale du Petit guide pratique du coordonnateur (en lien avec le point précédent).

• Organisation d’une journée des partenaires de l’immigration dans une région partenaire (en lien avec notre recherche sur les jeunes issus de l’immigration réalisée en 2012 – consolidation des acquis), avec collaboration avec la CRÉ de la région.

Site Web : http://www.ccjeunes.org/


Comité consultatif des Premières

Nations et des Inuit relatif au marché du travail

Enjeux relatifs aux membres des Premières Nations et aux Inuit • Le Québec comprend 11 nations autochtones

réparties dans 14 villages Inuit et 41 communautés des Premières Nations; 27 % des autochtones vivent en milieu urbain, principalement à Montréal et à Val-d’Or.

• Accroissement continu de la population autochtone dans toutes les communautés.

• Population jeune et sous-scolarisée : 30 % de la population autochtone est âgée de 14 ans et moins, comparativement à 18 % pour la population non autochtone; taux de décrochage et d’échec scolaire évalué à 50 % à tous les ordres d’enseignement; 90 % des jeunes ne terminent pas leur secondaire avant l’âge de 18 ans.

• Clientèle démunie sur le plan de l’emploi et qui connaît des écarts de santé physique et psychosociale importants par rapport à la population en général.

• Difficulté d’accès aux emplois à l’extérieur des réserves et sous-représentation des autochtones sur le marché du travail québécois : 52 % des personnes issues des Premières Nations et des Inuit en âge de travailler sont sans emploi.

• Isolement de certaines communautés : les obstacles à l’éducation et au développement économique contribuent à une faible participation au marché du travail.

• Perte de repères culturels qui contribue à une faible estime de soi et à l’absence de motivation et de valorisation du travail.

• Risque d’exclusion et de pauvreté : le taux de pauvreté touche entre 20 et 30 % de la population autochtone; le taux de familles monoparentales dépasse les 50 %; 60 % des adultes ont un revenu annuel inférieur à 20 000 $ et 62 % des femmes déclarent un revenu annuel inférieur à 10 000 $.

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Dépôt à la Commission de l’Avis de

pertinence pour le développement d’une stratégie ministérielle d’intégration sociale et professionnelle des Premières Nations et des Inuit.

• Présentation de l’avis aux différentes communautés autochtones du Québec et aux principaux organismes PNI.

• Participation aux consultations du MESS, d’Emploi-Québec et de la CPMT dans le cadre de l’élaboration de leurs planifications stratégiques 2014-2018.

• Début des travaux pour établir le portrait des femmes autochtones judiciarisées adultes dans le but de déposer en 2014-2015 à la Commission un avis pour soutenir l’insertion socioprofessionnelle des femmes des Premières Nations et Inuit judiciarisées du Québec.

• Suivi des enjeux relatifs aux domaines de la main-d’œuvre et de l’emploi au Québec qui concernent plus spécifiquement les Premières Nations et Inuit.

• Mise à jour en continu du site Web du comité consultatif et application de liens Internet avec les organismes partenaires du CCPNIMT pour partager l’information.

• Participation à différents colloques et événements liés à la main-d’œuvre et à l’emploi autochtone.

• Acquisition de connaissances pouvant influencer les travaux du comité.

Perspectives de 2014-2015 • Rédaction et dépôt à la CPMT, à l’automne

2014, d’un avis pour soutenir l’insertion socioprofessionnelle des femmes des Premières Nations et Inuit judiciarisées du Québec.

• Participation et soutien au MESS, à Emploi-Québec et à la CPMT pour l’élaboration et la mise en œuvre de la Stratégie ministérielle d’intégration sociale et


professionnelle des Premières Nations et des Inuit, si la demande du comité consultatif pour établir une telle stratégie est approuvée par le ministre du MESS.

• Lancement des travaux pour le développement ou le soutien ou la mise en œuvre des chantiers retenus par le comité en 2014-2015.

• Consolidation des appuis avec sept comités sectoriels de main-d’œuvre en vue de développer l’emploi autochtone dans les secteurs jugés prioritaires.

• Promotion des meilleures pratiques en employabilité.

• Diffusion aux communautés autochtones de l’information liée aux politiques de main-d’œuvre, aux mesures et services d’emploi, et aux stratégies d’apprentissage et de formation.

Site Web : http://ccpnimt-fnilmac.com/


Enjeux relatifs aux travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus • La situation complexe des travailleuses et

travailleurs âgés, qui touche plusieurs aspects : insertion et maintien en emploi, santé et sécurité, retour de personnes retraitées sur le marché du travail, et perte de salaire liée à un nouvel emploi.

• La situation financière précaire de certaines personnes retraitées, qui les oblige à continuer à travailler.

• Le taux de chômage plus élevé et les périodes plus longues de chômage pour les 45 ans et plus comparativement aux 25 à 44 ans.

• L’accès réduit de la main-d’œuvre vieillissante à la formation en entreprise, ce qui la place sur une voie de sortie.

• Les conditions de maintien en emploi des travailleuses et travailleurs âgés, qui demandent une amélioration des conditions de travail et de saines pratiques de gestion des ressources humaines.

• Toujours prioritaire pour le comité consultatif en 2014-2015 : l’ensemble des 45 ans et plus, et ce, conformément à l’avis transmis à la CPMT en 2011, en particulier la tranche des 45 à 54 ans. Pour ce dernier groupe, prévenir leur retrait anticipé du marché du travail et s’attaquer à l’âgisme dont ils peuvent être victimes. Les 45-54 ans devront être inclus dans toutes les mesures d’aide à l’emploi pour limiter le recours aux mesures de retour à l’emploi pour les 55 et plus (démarche préventive).

Bilan des réalisations de 2013-2014 • Participation au 15e anniversaire soulignant le

partenariat entre Emploi-Québec et la Commission des partenaires du marché du travail.

• Travaux de recherche portant sur l’avis Le maintien en emploi des travailleuses et travailleurs âgés de 45 ans et plus et finalisation de sa rédaction. Participation à la consultation sur le plan stratégique de la CPMT et la planification

triennale 2014-2017 d’Emploi-Québec et du ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale.

• Étude/sondage auprès des organismes d’employabilité. Données qualitatives recueillies auprès de 38 répondants permettant de mieux cerner les problématiques des chercheurs d’emploi âgés de 45 et plus, ainsi que les conséquences des mesures d’Emploi-Québec sur les prestations des organismes d’employabilité.

• Consultation du Bureau de normalisation du Québec auprès du comité concernant le Guide de bonnes pratiques visant à favoriser la prolongation de la vie active des travailleuses et travailleurs expérimentés.

• Participation à différentes rencontres, notamment un atelier-conférence, et au Rendez-vous de l’employabilité.

Perspectives de 2014-2015 • Dépôt de l’avis Le maintien en emploi des

travailleuses et travailleurs âgés de 45 ans et plus.

• Promotion de l’idée d’une stratégie ministérielle spécifique aux travailleuses et travailleurs âgés de 45 ans et plus.

• Sensibilisation d’Emploi-Québec sur l’urgence de créer des mesures de maintien en emploi pour la clientèle individus, pas seulement pour la clientèle entreprises.

• Sensibilisation des instances gouvernementales au fait d’offrir à plus de travailleuses et travailleurs l’occasion de se former pour développer leur employabilité, dans une perspective élargie de maintien en emploi, plutôt que maintien dans l’emploi.

• Réalisation d’une recherche sur l’âgisme, en documentant l’âgisme dont sont victimes les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus.

• Suivi des services, mesures et programmes offerts aux travailleuses et travailleurs âgés de 45 ans et plus, dont l’ICTA, incluant l’action de répertorier tous les acteurs gouvernementaux et les organismes offrant


des services et connaître ensuite les services qu’ils offrent.

• Élaboration d’une stratégie de communication.

• Organisation d’un lac-à-l’épaule dans le but de prendre la mesure de l’évolution de la clientèle cible des 45 ans et plus ainsi que

des caractéristiques des personnes éloignées du marché du travail.

• Rédaction et dépôt d'un avis sur les mesures de maintien en emploi à développer pour les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus.

Site Web : http://cc45plus.org/

Documents

Sommaire des réalisations de 2013-2014 et perspectives de 2014 … · 2014-11-14 · Sommaire des réalisations de 2013-2014 et perspectives de 2014-2015 Page 4 AVANT-PROPOS La Commission