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Sommaire
SEQUENCE 01 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES AU TRAVAIL .............................. 5
SEQUENCE 02 : LE STATUT DU SALARIE (1) ............................................................... 43
SEQUENCE 03 : LE STATUT DU SALARIE (2) ............................................................. 117
SEQUENCE 04 : LA REPRESENTATION DES SALARIES ........................................... 203
SEQUENCE 05 : LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL.............................. 241
SEQUENCE 06 : THEME 1 : LES REPONSES DU DROIT DU TRAVAIL AU PROBLEME DE L'EMPLOI............................................................ 291
EXAMEN : soyez vigilant !
Vous devez contacter dès le mois d’octobrele Rectorat de l’Académie dont vous
dépendez.
Attention à la date de clôture des inscriptions à l’examen.
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Séquence 1
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SEQUENCE 01
CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL ............................................................................................... 7
I. LE CONTRAT DE TRAVAIL.......................................................................................... 7A. SPECIFICITE, CONDITIONS DE FORMATION ET EFFETS............................................. 7
1. Définition et caractéristiques .............................................................................................. 72. Conditions de formation ..................................................................................................... 73. Effets du contrat de travail.................................................................................................. 9
B. LA DIVERSITE DES FORMES DU CONTRAT DE TRAVAIL ........................................ 131. Le contrat de travail à durée indéterminée........................................................................ 142. Le contrat de travail à durée déterminée........................................................................... 153. Le contrat de travail temporaire........................................................................................ 16
II. LE PLAN DE COHÉSION SOCIALE, LES CONTRATS AIDÉS ET LA FORMATION EN ALTERNANCE.............................................................................. 24A. L’EMPLOI DANS LE CADRE DU PLAN DE COHESION SOCIALE............................... 24B. LES CONTRATS DE TRAVAIL AIDES ET LES CONTRATS DE
FORMATION EN ALTERNANCE ...................................................................................... 25
III. LES CLAUSES CONTRACTUELLES ESSENTIELLES ........................................... 30A. LES CLAUSES INTERDITES .............................................................................................. 30B. LES CLAUSES AUTORISEES RELATIVES A L’EXECUTION DU CONTRAT ............ 30
1. La période d’essai ............................................................................................................. 302. Les autres clauses autorisées............................................................................................. 31
EXERCICES D’ENTRAINEMENT A NE PAS ENVOYER A LA CORRECTION .......... 37
CORRIGE DES EXERCICES D’ENTRAINEMENT........................................................... 38
POUR ALLER PLUS LOIN.................................................................................................. 39
Séquence 1
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PRÉSENTATION DE LA SÉQUENCE 01 NUMÉRO DU
CHAPITRE ET DURÉE D’ÉTUDE
THÉORIQUEMOYENNE
COMPÉTENCES MOTS CLÉS
Chapitre 1 Le contrat de travail (3h30)
– Reconnaître l’existence d’un contrat de travail, le qualifier et en tirer les conséquences pour les parties.
– Dégager les principales caractéristiques du contrat de travail.
– Repérer, à partir de la lecture de différents contrats de travail, les droits et obligations des parties, la validité des clauses contractuelles.
Clause de dédit-formation Clause de mobilité Clause de non-concurrence Contrat Contrat à durée déterminée Contrat à durée indéterminée Contrat aidé Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation Contrat de travail Contrat de travail précaire Contrat de travail temporaire Lien de subordination Période d’essai
À retenir
Exercices à ne pas envoyer à la correction
– QCM – Analyse méthodologique – Analyse d’arrêt
Pour aller plus loin – Rappel des principaux points à prendre en compte pour la conclusion d’un contrat nouvelles embauches.
– Contrat de professionnalisation. – Les entreprises vont pouvoir recourir à l’intérim
de manière quasi illimitée.
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CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL
I. LE CONTRAT DE TRAVAIL
Objectifs
Être capable de : – reconnaître l’existence d’un contrat de travail, le qualifier et en tirer les conséquences pour les parties ; – dégager les principales caractéristiques du contrat de travail ; – repérer les droits et obligations des parties.
A. SPECIFICITE, CONDITIONS DE FORMATION ET EFFETS
1. Définition et caractéristiques
Il n’y a pas de définition légale du contrat de travail. Mais, la doctrine et la jurisprudence l’ont défini comme étant « la convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre personne et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération appelée salaire ».
Ainsi, plusieurs éléments sont nécessaires à son existence : – le lien de subordination (le salarié est placé sous l’autorité de l’employeur) ; – le pouvoir de direction et de surveillance d’une partie ; – la prestation de travail (elle est fournie par le salarié lui-même dans la mesure où le contrat est conclu
intuitu personae ; cela signifie que le salarié ne peut se faire remplacer) ; – la fourniture du matériel ; – la rémunération (elle est fournie par l’employeur et est la contrepartie du travail) ; – le lieu et les horaires de travail…
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, à titre onéreux, consensuel (formé dès réunion des consentements des parties), formel (un écrit est nécessaire), commutatif, à exécution successive, individuel, de gré à gré (cette caractéristique est supposée être présente car le salarié ne dispose pas toujours d’un réel pouvoir de discussion, donc il s’agit souvent plutôt d’un contrat d’adhésion).
2. Conditions de formation
a. Conditions de fond
Le consentement des parties doit être libre et non vicié (ni dol, ni erreur, ni violence) ; par exemple, un curriculum vitae mensonger peut entraîner la nullité car il constitue un dol. Les parties doivent avoir la capacité de contracter (le mineur de 16 ans ne peut conclure seul un contrat de travail ; la non-opposition de ses représentants légaux suffit. L’objet (le salaire, la qualification, l’emploi) doit être déterminé ou déterminable. La cause doit être licite.
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b. Conditions de forme
Le contrat est conclu dès l’accord des parties. Une directive européenne oblige à la remise d’un écrit (contrat ou lettre d’embauche) pour faciliter la preuve en cas de litige. Mais le non-respect de cette obligation n’entraîne pas la nullité du contrat. L’écrit destiné au salarié doit être rédigé en français et lui être remis dans les deux mois de son embauche. Des mentions obligatoires doivent y apparaître : – l’identité des parties, – le lieu de travail, – la date de début de contrat, – le titre du travail ou sa description sommaire, – la durée du travail, – la rémunération et ses modalités, – les conventions et accords collectifs applicables.
DOCUMENT 1
Contrat de travail : importance de l’écrit
RJS, nos 587 et 588, p. 412, mai 2005
Questions
1. En cas d’absence de contrat de travail écrit, à qui incombe la charge de la preuve ? 2. Concernant le temps de travail, quel est le principe admis en cas d’absence de contrat de travail ? 3. Dans le cas contraire, que doit faire l’employeur ?
Votre réponse
Réponses
1. En cas d’absence de contrat de travail la charge de la preuve incombe à l’employeur. 2. L’emploi est considéré à temps complet en cas d’absence de contrat de travail. 3. Dans le cas contraire, l’employeur doit apporter la preuve contraire.
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3. Effets du contrat de travail
Le contrat de travail fait naître des obligations réciproques pour les parties. Cependant, comme pour tout contrat synallagmatique, si l’une des parties n’exécute pas l’une de ses obligations (par exemple : maladie du salarié), l’autre partie n’a pas à exécuter ses propres obligations pendant ce temps (pendant la maladie du salarié, l’employeur ne verse pas la rémunération).
a. Les obligations du salarié Le salarié doit : – exécuter personnellement le travail convenu, de bonne foi et avec diligence ; – respecter les directives de l’employeur ; – observer les clauses de son contrat et celles du règlement intérieur ; – ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
b. Les obligations de l’employeur L’employeur doit : – fournir le travail convenu et les moyens nécessaires pour le réaliser dans le cadre de l’horaire établi ; – verser le salaire fixé, et s’acquitter des cotisations sociales ; – respecter les éléments du contrat de travail ; – faire effectuer le travail dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en
vigueur.
DOCUMENT 2
Obligation des parties
RJS, nos 800 et 801, p. 590, août-septembre 2005Questions1. Rappeler rapidement les faits. 2. Quelle précision est apportée par la Cour de cassation ? 3. Sur quel principe s’appuie-t-elle pour rendre sa décision ?
Réponses1. Une malversation a été commise par un salarié dans une entreprise. Son nouvel employeur la lui reproche. 2. La Cour de cassation précise la distinction entre faute et dissimulation de la faute. 3. Elle s’appuie sur l’obligation des parties née du contrat de travail.
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DOCUMENT 3 Obligation de l’employeur
RJS, nos 704 à 707, p. 517, juillet 2005
Questions1. Quel cadre juridique protège le salarié du harcèlement sexuel ? 2. Que précise cet article ? 3. Pourquoi la Cour de cassation renvoie-t-elle les parties devant la cour d’appel d’Agen ?
Votre réponse
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Réponses1. Le salarié est protégé du harcèlement sexuel par l’art. L. 122-46 du Code du travail issu des lois du 2 novembre 1992 et du 9 mai 2001. 2. La nécessité, pour frapper de nullité le licenciement, qu’un lien de causalité avec le harcèlement sexuel soit démontré est rappelée par cet article. 3. La Cour de cassation renvoie les parties devant la cour d’appel d’Agen pour que les juges du fond vérifient le lien de causalité et ne le considèrent pas comme acquis.
DOCUMENT 4 La spécificité du contrat de travail : obligation du salarié
RJS, nos 709 et 710, p. 519, juillet 2005Questions1. Que reproche l’employeur à l’avocat salarié ? 2. Comment a-t-il sanctionné le salarié ? 3. Quelle est la décision des juges du fond ?
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4. En vertu de quel principe la Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu le 5 mai 2003 par la cour d’appel de Montpellier ? 5. Quel est le mérite de cet arrêt ?
Votre réponse
Réponses
1. L’employeur reproche à l’avocat salarié des actes de concurrence déloyale. 2. Le salarié est sanctionné par la rupture du contrat d’assistance et la rupture du contrat de travail. 3. Les juges du fond rendent une décision en faveur du salarié. 4. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu le 5 mai 2003 car elle considère que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté. 5. Le mérite de ce principe est de le généraliser à toutes les périodes de suspension.
DOCUMENT 5
RJS, nos 797 à 799, p. 590, août-septembre 2005
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Questions
1. Que précise l’arrêt Nikon ? 2. De quelle liberté s’agit-il ? 3. Quelles données informatiques sont concernées dans l’arrêt du 17 mai 2005 ? 4. Qu’autorise la Cour de cassation chambre sociale ? 5. De quelle condition de licéité l’entoure-t-elle ? 6. Quelles difficultés peuvent être rencontrées ?
Votre réponse
Réponses
1. L’arrêt Nikon précise que l’employeur ne peut prendre connaissance des courriels personnels émis ou reçus par le salarié sur son poste informatique. 2. La protection de la vie privée est ainsi assurée. 3. Le stockage de fichiers personnels est concerné dans l’arrêt du 17 mai 2005. 4. L’ouverture de ces fichiers est autorisée par la Cour de cassation. 5. La présence du salarié. Le fichier doit être identifié comme personnel. 6. Comment repérer un fichier personnel ? Tout fichier non identifié comme personnel doit-il être considéré comme professionnel ?
REMARQUELa protection de la vie privée est un droit fondamental garanti par les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil et L. 120-2 du Code du travail.
B. LA DIVERSITE DES FORMES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Objectif
Être capable de : – repérer les différents types de contrats de travail et la validité des clauses contractuelles.
Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun. Mais le législateur a prévu d’autres formes de contrats de travail pour s’adapter à l’évolution des conditions d’emploi. Ces autres contrats sont des contrats précaires (ex. : contrats à durée déterminée ou contrats de travail temporaire). Ils peuvent être aussi un outil de formation ou d’insertion sociale (ex. : contrats de professionnalisation).
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1. Le contrat de travail à durée indéterminée (Code du travail art. L. 121-1)
a. Le contrat de travail à durée indéterminée « traditionnel » C’est un contrat sans limitation de durée conclu entre un employeur et un salarié. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.
Seul le CDI à temps complet peut être non écrit. Toutefois, en cas de contrat oral (dit aussi verbal ou tacite), l’employeur doit remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable d’embauche. Avec ce document et un bulletin de salaire, le salarié peut faire la preuve de son appartenance à l’entreprise. Le contrat peut également comporter une période d’essai et des clauses particulières.
Un contrat écrit est toutefois obligatoire s’il s’agit d’un travail à temps partiel ou si la convention collective l’exige.
b. Les contrats nouvelles embauches (Ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005) Depuis le 4 août 2005, un nouveau type de contrat de travail à durée indéterminée existe. Il s’agit des « contrats nouvelles embauches ».
Les entreprises concernées Le contrat nouvelles embauches est réservé aux très petites entreprises comptant jusqu’à 20 salariés pour lesquelles les réticences à l’embauche sont les plus fortes et qui constituent un gisement d’emplois important (actuellement en France, 2,2 millions d’entreprises sont concernées par ce nouveau contrat).
Conclusion du contrat Ce contrat est conclu par écrit et soumis à l’ensemble des prescriptions du Code du travail et des conventions collectives du secteur d’activité, à l’exception pendant les deux premières années, des règles relatives à la rupture du contrat. Au-delà de cette période, il est entièrement soumis au régime de droit commun du contrat à durée indéterminée.
Formalités de rupture simplifiées Le principe de ce dispositif est calqué sur le modèle danois : la période d’essai du salarié concerné est allongée à deux ans. Pendant cette période, le licenciement est facilité. L’employeur peut se séparer de son salarié à tout moment, sans avoir à justifier le motif de sa décision et sans avoir à lui verser d’indemnités de licenciement, ni de prime de fin de contrat ou de précarité.
Contreparties pour les salariés Ce contrat est destiné à ouvrir aux salariés un accès pérenne à l’entreprise, avec l’ensemble des droits individuels et collectifs. Les salariés bénéficient notamment : – d’un délai de préavis croissant d’un minimum de deux semaines et d’un maximum d’un mois selon
l’ancienneté du contrat ; – d’une indemnité égale à 8 % de la rémunération brute due depuis la conclusion du contrat si le contrat est
rompu à l’initiative de l’employeur ; à cette indemnité s’ajoute une contribution de l’employeur égale à 2 % du montant de la rémunération, recouvrée par les Assedic et destinée à financer les actions d’accompagnement renforcé du salarié par le service public de l’emploi en faveur de son retour à l’emploi ;
– d’une couverture d’assurance chômage renforcée sous la forme d’une allocation financée par l’État dont le montant et la durée sont définis par décret et qui permet à ceux qui n’ont pas acquis de droits à assurance chômage de bénéficier, le cas échéant, d’un revenu de remplacement ;
– de droits à congé de formation et au droit individuel à la formation ; – d’un accompagnement particulier dans le réseau ANPE pour ceux dont le contrat a été rompu pendant les
deux premières années.
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2. Le contrat de travail à durée déterminée (Code du travail art. L. 122-1 à L. 122-3-16 ; D. 121-1 à 121-3)
DéfinitionLe CDD permet d’exécuter une tâche précise et temporaire, dans les seuls cas énumérés par la loi. C’est un contrat de travail écrit, d’une durée limitée, renouvelable, au terme duquel des indemnités spécifiques sont versées au salarié.
Le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Cas de recours Un CDD peut être conclu : – en cas d’emplois saisonniers et d’emplois où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de
l’activité et du caractère temporaire de ces emplois (ex. : agriculture, tourisme…) ; – en vue du remplacement d’un salarié absent temporairement (ex. : maladie, congés…) ou quittant
définitivement l’entreprise (avant que le poste de ce dernier soit supprimé) ou passé provisoirement à temps partiel (ex. : création d’entreprise ou congé parental d’éducation…) ;
– dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ; – en cas de contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou lorsque l’employeur s’engage à assurer
un complément de formation professionnelle au salarié engagé ; – en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; – en cas de remplacement d’un chef d’exploitation agricole, aide familial, associé d’exploitation ou leur
conjoint ; – en cas de remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne
exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel.
Un CDD ne peut être conclu pour remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif du travail (grève).
Les CDD sont interdits :– pour des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêt ; – pour pourvoir des postes ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les six mois précédents.
La rémunération La rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après la période d’essai, un autre salarié de l’entreprise en CDI, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Une durée limitée Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf dans un certain nombre de cas limités (ex. : emploi saisonnier). Lorsque le CDD n’en précise pas le terme, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin au retour de la personne remplacée ou à l’issue du travail pour lequel il a été conclu.
Les conditions de renouvellement Le CDD peut être renouvelé une fois si la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant et si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif de recours du CDD).
Sauf exceptions, lorsque le contrat prend fin, il n’est pas possible de recourir, pour le même poste de travail, à un nouveau CDD avant l’expiration d’une certaine période (appelée délai de carence).
Forme du contrat à durée déterminée Le contrat doit être écrit, rédigé en langue française et indiquer : – la raison précise pour laquelle est conclu le contrat ; – le montant de la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaire…) ; – le poste de travail occupé par le salarié ;
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– le nom et la qualification de la personne remplacée (éventuellement) ; – la date de fin de contrat ou l’événement qui marquera la fin du contrat (ex. : retour du salarié absent) ; – le cas échéant, une clause de renouvellement ; – l’intitulé de la convention collective applicable ; – la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; – le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
Les droits du salarié en CDD Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits individuels (ex. : durée du travail, jours fériés…) et collectifs (ex. : exercice du droit syndical) que les autres salariés de l’entreprise. S’il occupe un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, il doit disposer d’une formation, d’un accueil et d’informations adaptés.
Les obligations de l’employeur Un exemplaire du contrat écrit, comprenant les éléments obligatoires, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent l’embauche. À défaut, le contrat peut être requalifié en CDI.
Rupture anticipée du CDD Hors période d’essai, le CDD ne peut pas être rompu, sauf en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, en cas de faute grave du salarié ou de l’employeur, en cas de force majeure. Enfin, depuis janvier 2002, le CDD peut également être rompu à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée.
Des indemnités spécifiques Au terme du contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 10 % de la rémunération totale brute versée durant le contrat. La loi prévoit certains cas dans lesquels l’indemnité n’est pas due (ex. : rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ou faute grave du salarié). Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés, une indemnité compensatrice de congés payés lui est versée.
3. Le contrat de travail temporaire (Code du travail art. L. 124-1 à L. 124-21, D. 124-2 ; L. 152-2 et loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale)
DéfinitionLe travail temporaire permet – dans les cas énumérés par la loi – d’exécuter une tâche précise et temporaire, appelée mission, dans une entreprise utilisatrice. Un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise utilisatrice. Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI.
L’une de ses caractéristiques est que deux contrats sont conclus : – le contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ; – le contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. Le contrat de mission peut être renouvelé. Il peut, dans certains cas, être rompu avant son terme. Au terme de la mission, des indemnités spécifiques sont dues au salarié temporaire.
Cas de recours Un CTT peut être conclu : – en cas de remplacement d’un salarié absent temporairement (ex. : maladie, congés…) ou passé
provisoirement à temps partiel (ex. : création d’entreprise ou congé parental d’éducation) ; – dans l’attente de l’arrivée effective d’un salarié recruté en CDI ; – en cas d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise ; – en cas d’exercice d’un emploi à caractère saisonnier ; – en cas d’exercice d’un emploi où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l’activité et du
caractère temporaire de ces emplois ;
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– en cas de remplacement d’un chef d’exploitation agricole, aide familial, associé d’exploitation ou leur conjoint ;
– en cas de remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel.
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a institué deux nouveaux cas de recours au CTT. Ainsi, une mission de travail temporaire pourra être prévue : – pour faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles
particulières ; – pour assurer un complément de formation au salarié sur lequel s’engagent l’entreprise de travail
temporaire et l’entreprise utilisatrice, pour une durée et des conditions fixées.
Un CTT ne peut être conclu pour remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif du travail (grève).
Il est interdit de recourir à un CTT : – pour pourvoir à un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois qui précèdent le
recrutement ; – pour remplacer un médecin du travail absent ; – pour réaliser certains travaux dangereux (liste établie par arrêté).
Rémunération La rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Une durée limitée Le CTT est conclu pour une durée limitée et précisée au départ ou sans terme précis. Il prend automatiquement fin soit à la date fixée, soit lorsque survient l’événement (ex. : retour du salarié) ou l’achèvement des travaux qui ont justifié la mission.
Les conditions de renouvellement L’agence d’intérim peut, à la demande de l’entreprise utilisatrice, proposer au salarié avant la fin de sa mission de renouveler une fois son contrat. La durée du contrat, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois, sauf cas particuliers.
Sauf exceptions, lorsque le contrat prend fin, il n’est pas possible de recourir – pour le même poste de travail – à un nouveau contrat de mission avant l’expiration d’une certaine période (appelée délai de carence).
Forme du contrat de travail temporaire Le CTT revêt donc un caractère particulier dans la mesure où il nécessite l’existence de deux contrats. Un salarié temporaire est un salarié qu’une entreprise de travail temporaire embauche et rémunère pour le mettre à disposition d’une entreprise utilisatrice, le temps d’exécuter une tâche précise et temporaire, appelée mission. Cette relation nécessite la conclusion de deux contrats : le contrat de mise à disposition et le contrat de mission. Ces deux contrats doivent être rédigés et établis par l’entreprise de travail temporaire dans les 2 jours qui suivent le début de la mission.
Le contrat de mise à disposition contient : – les motifs de recours au travail temporaire assortis de justifications précises (avec si c’est le cas le nom et
la qualification de la personne remplacée ou à remplacer) ; – le terme de la mission (ou durée minimale) ; – les caractéristiques du poste et la qualification exigée ; – le lieu et l’horaire de travail ; – le montant de la rémunération avec primes et accessoires de salaire que percevrait un salarié de
qualification égale et occupant le même poste de travail dans l’entreprise ; – le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission ; – le cas échéant, la nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser, en
précisant si ces équipements sont fournis par l’entreprise d’intérim.
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Le contrat de mission doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition et préciser en outre : – la qualification du salarié ; – les modalités de la rémunération ; – la période d’essai éventuelle ; – le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève
l’entreprise de travail temporaire ; – une clause mentionnant qu’à l’issue de la mission, l’embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas
interdite.
Les droits du salarié en CTT Le salarié temporaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en ce qui concerne : – la durée du travail, – le travail de nuit, – le repos hebdomadaire et les jours fériés, – l’hygiène et la sécurité du travail, – le travail des femmes, des enfants et des jeunes, – les moyens de transport collectif, – les installations collectives (restauration).
Pendant la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail. Les équipements de protection individuelle sont fournis par l’utilisateur. Le salarié temporaire ne doit pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.
À noter que le salarié temporaire est rattaché au régime général de la Sécurité sociale et que les cotisations patronales sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire. C’est au sein de l’entreprise temporaire que le salarié temporaire peut exercer le droit syndical et élire ses représentants (sous conditions).
Rupture anticipée du CTT Le CTT ne peut pas en principe être rompu avant son terme, sauf : – en cas d’accord entre l’employeur et le salarié ; – en cas de faute grave du salarié ou de l’agence d’intérim ou de l’entreprise utilisatrice ; – à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche pour une durée indéterminée (avec respect d’un
préavis) ; – en cas de force majeure.
Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d’essai et des cas autorisés, il peut être condamné à verser à son employeur des dommages et intérêts.
Si l’employeur rompt le contrat en dehors de la période d’essai et des cas autorisés, il doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours.
Des indemnités spécifiques Au terme de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire : – une indemnité de fin de mission au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement
de contrat inclus (une convention ou un accord collectif peut déterminer un taux plus élevé) ; dans certains cas, l’indemnité de précarité n’est pas due (ex. : si le contrat de mission est suivi immédiatement d’un CDI dans l’entreprise utilisatrice) ;
– une indemnité compensatrice de congés payés qui ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute versée, indemnité de fin de mission comprise.
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DOCUMENT 6
Un exemple de contrat de travail
ALEXBureau d’études 5, rue… 69… LYON Tél. : 04 78 ... (lignes groupées)
Contrat de travail
Entre ALEX l’employeur, d’une part,
et Monsieur U. ...................................................................................................................
Adresse : 8, place M. 42 100 Saint-Étienne
l’employé, d’autre part, il est convenu ce qui suit :
M. U. ........................................, est engagé à compter du : 01.05.05
en qualité de : Dessinateur Projeteur 1, Coef. 270
Salaire mensuel sur la base de 160 h : 1 500,00 €
La qualification professionnelle, les coefficients hiérarchiques ainsi que toutes les conditions générales du personnel ET seront déterminés par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils.
Les périodes d’essai et de préavis sont fixées à un mois de part et d’autre. Pendant la période d’essai, les deux parties pourront se libérer sans indemnité et sous un préavis de 24 heures.
Les classifications égales ou supérieures à PROJETEUR 1 (coef. 255) seront affiliées à un régime assimilé cadre, après six mois de présence dans la société ; le préavis étant fixé à 3 mois après 3 ans de présence.
1. L’employé est engagé pour des travaux techniques à accomplir dans les locaux où s’exerce l’activité d’ALEX, soit dans ses propres bureaux, soit chez ses clients lorsque ceux-ci en font la demande. Notamment quand des raisons techniques ou d’infrastructure nous obligent à traiter ces affaires au sein des services clients.
Des indemnités spéciales de remboursement de frais sont prévues, en accord avec les règlements de la Sécurité sociale.
Sur toute la Communauté urbaine de Lyon, le collaborateur s’oblige à accepter de se rendre à première demande des clients dans leurs bureaux d’études. Un refus de sa part serait considéré comme une rupture de contrat lui incombant.
2. L’employé devra se conformer aux horaires et règlements en vigueur dans la société, affichés dans les locaux, dont l’employé déclare avoir pris connaissance.
Il est rappelé à l’employé qu’une collaboration loyale de sa part implique de ne pas faire bénéficier une maison concurrente des renseignements dont il aura eu connaissance au sein de notre Société ou auprès de nos clients. Il sera donc tenu au secret professionnel, et s’interdit de communiquer à des tiers les conditions d’emploi et de rétribution qui le lient à notre Société.
3. L’employé exerce son activité sous la responsabilité d’ALEX, de ce fait, il devra informer celle-ci, de tout problème l’intéressant, qu’il soit d’ordre technique, commercial ou de concurrence. Entre autre, il ne pourra, sans l’accord d’ALEX, s’embaucher chez le client XXX.
Questions1. Quel est l’objet de ce contrat ? 2. Précisez le type de contrat de travail concerné. À quel contrat s’oppose-t-il ? 3. Précisez : les parties ; la date et le lieu de signature ; les obligations réciproques. 4. Énoncez et expliquez les grandes caractéristiques du contrat de travail. 5. Quelles sont les deux clauses contractuelles particulières ?
Séquence 1
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Votre réponse
Réponses
1. Le contrat est un contrat de travail. 2. Un contrat de droit commun, un CDI s’oppose au CDD. 3. La société ALEX est l’employeur de M. U., le salarié. Le contrat de travail a été conclu à Saint-Étienne le 1er mai 2005. L’employeur : il doit fournir le travail convenu ici en rapport avec le métier de dessinateur-projeteur et verser une rémunération de 1 500 euros par mois – le salarié : il doit fournir le travail pour lequel il s’est engagé et respecter le règlement intérieur. 4. Les caractéristiques du contrat de travail sont : – Synallagmatique : M. U., en contrepartie de son travail de dessinateur-projeteur, recevra un salaire. – À titre onéreux : versement d’un salaire de 1 500 euros. – Commutatif : l’employé est engagé pour des travaux techniques. Les prestations sont fixées dès la
conclusion du contrat et ne dépendent pas d’un aléa. – Consensus : dans ce cas, un CDI, l’écrit n’est pas une condition de validité. – Principal : il existe seul et ne dépend pas d’un autre contrat. – À exécution successive : les prestations s’étalent dans le temps. – De gré à gré : 160 heures mensuel, coef. 270… les parties fixent librement les différentes obligations. – Conclu intuitu personae : le salarié doit effectuer personnellement le travail « L’employé est engagé
pour… » 5. Les deux clauses contractuelles particulières sont : – Période d’essai : 1 mois. – Clause de mobilité : activité exercée dans les propres bureaux de la société ou chez les clients en cas de
nécessité.
Séquence 1
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DOCUMENT 7
Semaine sociale Lamy, supplément au n° 1225, 25 juillet 2005
DOCUMENT 8
Liaisons sociales Jurisprudence, n° 896, lundi 21 février 2005
DOCUMENT 9
Attendu que Mme Artus a travaillé pour le compte de la société Autoroutes du Sud de la France du 12 mai 1997 au 30 mai 1999, en qualité de receveuse, suivant cent quatre contrats à durée déterminée successifs ayant pour objet le remplacement de salariés absents ; qu’estimant que ces divers contrats s’analysaient en réalité en un contrat à durée indéterminée, elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, le syndicat CGT ASF DRE Narbonne intervenant à la procédure ; (…)
Mais attendu que la possibilité donnée à l’employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; qu’il en résulte que l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre ;
Et attendu qu’ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que, pendant deux années consécutives, et quel que soit le remplacement assuré à l’occasion des cent quatre contrats à durée déterminée (…)
Ainsi, pour la chambre sociale, si les articles L. 122-3-10, alinéa 2, et L. 122-3-11, alinéa 2, autorisent la conclusion de contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié pour remplacer des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, ce régime dérogatoire trouve ses limites dans l’interdiction faite par l’article L. 122-1 de recourir au contrat à durée déterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
RJS, n° 351, p. 259, avril 2005
Séquence 1
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DOCUMENT 10
RJS, nos 348 à 350, avril 2005
Questions
1. Qu’est-ce qu’un CDD ? 2. Quelle est l’interdiction posée par l’article L. 122-1 du Code du travail ? 3. Que demande Mme Artus ? 4. Quel est le principe posé par la Cour de cassation chambre sociale ? 5. Quel semble être l’objectif de cet arrêt ? 6. Ce même jour, 26 janvier 2005, quelle dérogation au régime de droit commun des CDD est posée par la Cour de cassation ?
Votre réponse
Réponses
1. Un CDD est un contrat à durée déterminée. 2. Le recours au CDD ne doit pas permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. 3. La requalification des 104 CDD en un CDI est demandée par Mme Artus. 4. La possibilité donnée à l’employeur de conclure des CDD successifs en vue de suppléer les absences de ses salariés ne doit pas aboutir à transformer le recours aux CDD en un mode normal de gestion du personnel.5. L’objectif de cet arrêt est de mettre un frein au mouvement de précarisation de l’emploi. 6. Les CIE (Contrat initiative-emploi) peuvent être des CDI ou des CDD. Dans le cadre des CIE, les CDD peuvent être contractés pour pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Séquence 1
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DOCUMENT 11
Séquence 1
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Questions
1. Qu’est-ce qu’un CTT ? 2. Citez les 3 intervenants de ce CTT. 3. Comment sont liés les 3 intervenants ? 4. Est-ce que le recours au CTT est libre ? 5. De quel type de contrat se rapproche-t-il ? 6. Est-ce que le motif de ce recours à un CTT est licite ?
Votre réponse
Réponses
1. Un CTT est un contrat de travail temporaire. 2. Les trois intervenants sont : Monsieur Truc (salarié), Elise (entreprise de travail temporaire), IER (entreprise utilisatrice). 3. Contrat de mise à disposition : entre Elise et l’IER ; – Contrat de travail : entre M. Truc et Elise ; – Prestation de travail : entre M. Truc et l’IER. 4. Le CTT est soumis aux mêmes conditions et aux mêmes limites que le CDD (contrat écrit, cas de recours, indemnité de précarité, mention obligatoire…) 5. Le CDD concerne 2 personnes et un contrat, et le CTT 3 personnes et 2 contrats. 6. Oui, il s’agit d’un surcroît de travail, une commande exceptionnelle. L’entreprise utilisatrice IER est probablement un sous-traitant de l’entreprise GA.
II. LE PLAN DE COHÉSION SOCIALE, LES CONTRATS AIDÉS ET LA FORMATION EN ALTERNANCE
Le Plan de cohésion sociale est un ensemble de mesures destinées à permettre à chacun de vivre dignement au sein de notre société. Ces mesures s’articulent autour de trois thèmes : l’emploi, le logement et l’égalité des chances. Ce plan a été mis en œuvre le 9 février 2005.
A. L’EMPLOI DANS LE CADRE DU PLAN DE COHESION SOCIALE
L’objectif est de lutter contre le chômage. Pour cela, trois priorités ont été dégagées :
– Mieux accompagner les demandeurs d’emploi et favoriser le retour à l’activité par :– la création du « contrat d’avenir » dans le secteur non marchand pour les personnes bénéficiant des
minima sociaux depuis plus de 6 mois ; – la création du Contrat d’insertion dans la vie sociale ouvrant droit à un accompagnement vers l’emploi
pour tout jeune en difficulté d’insertion professionnelle ; – la gestion plus souple et une simplification des contrats aidés pour les publics en difficulté ;
Séquence 1
8 4004 TE PA 01 25
– le soutien à l’insertion par l’activité économique ; – la création de 300 « maisons de l’emploi » fédérant les acteurs de l’emploi, pour mieux accompagner les
chômeurs de manière efficace, les préparer aux métiers d’avenir et améliorer le service rendu aux entreprises.
– Relancer l’apprentissage et les formations en alternance par : – l’amélioration des conditions de travail et de vie de l’apprenti ; – l’encouragement de l’apprentissage au sein des entreprises ; – l’accès plus facile de l’apprentissage aux jeunes travailleurs handicapés ; – l’accès des jeunes sans qualification ni diplôme aux emplois publics.
– Mieux gérer et accompagner les restructurations par :– la création d’un droit au reclassement personnalisé pour tous les salariés ; – le renforcement du dialogue social ; – la mise en place d’obligations en matière de revitalisation des bassins d’emploi.
B. LES CONTRATS DE TRAVAIL AIDES ET LES CONTRATS DE FORMATION EN ALTERNANCE
Dans le cadre des mesures destinées à favoriser l’emploi, le Plan de cohésion sociale a mis en place des contrats de travail aidés et des contrats de travail dans le cadre de la formation en alternance.
À noter qu’ont été abrogées les dispositions du Code du travail relatives aux Contrats emploi solidarité (CES) et aux Contrats emploi consolidés (CEC). Ils sont désormais remplacés par le Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE). Il en est de même pour le contrat de qualification remplacé par le contrat de professionnalisation.
Séquence 1
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DOCUMENT 12
Contrat d’avenir
Nice-Matin, jeudi 8 septembre 2005
Questions
1. Huit mille contrats d’avenir espérés : pour quel secteur ? 2. Quelle loi a été votée pour permettre son développement ? 3. Quels employeurs peuvent recourir aux contrats d’avenir ? 4. À quelle obligation doit se soumettre l’employeur ?
REMARQUEContrat d’avenir : pas de recrutement pour un emploi dans un service de l’État.
Votre réponse
Réponses
1. Huit mille contrats d’avenir sont espérés pour le secteur des services à la personne. 2. La loi du 26 juillet 2005 a été adoptée pour permettre son développement. 3. Les CT (Collectivités territoriales), les établissements publics, les associations, les personnes morales chargées de la gestion d’un service public, les personnes morales de droit public, les chantiers et ateliers d’insertion peuvent recourir aux contrats d’avenir. 4. L’employeur se soumet à l’obligation d’actions de formation et d’accompagnement.
Séquence 1
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III. LES CLAUSES CONTRACTUELLES ESSENTIELLES
A. LES CLAUSES INTERDITES
Sont interdites au sein du contrat de travail : – Les clauses discriminatoires ; il est interdit de remettre en cause le principe d’égalité de traitement dans le
domaine de l’emploi en invoquant des motifs fondés sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’âge, la situation de famille, etc. (Code du travail art. L. 122-45, L. 122-45-1, L. 122-45-3, L. 122-45-5).
– Les clauses qui dérogent de façon défavorable aux dispositions conventionnelles. – Les clauses qui dérogent à l’ordre public et aux bonnes mœurs. – Les clauses qui portent atteinte aux droits fondamentaux des personnes.
B. LES CLAUSES AUTORISEES RELATIVES A L’EXECUTION DU CONTRAT
1. La période d’essai
Elle permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié à l’emploi proposé et au salarié d’apprécier si les conditions de travail et l’emploi lui conviennent. Pour être valable, elle doit être inscrite au contrat.
La période d’essai constitue ainsi une première phase de contrat de travail qui : – n’est pas obligatoire, – a une durée raisonnable réglementée dans certains cas, – peut être rompue librement.
Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.
DOCUMENT 13
Période d’essai
Semaine sociale Lamy, supplément au n° 1225, p. 34, 25 juillet 2005
Questions
1. Définissez la période d’essai. 2. Quelle condition de forme doit-elle remplir ? 3. Dans son arrêt du 30 mars 2005 la Cour de cassation opère une distinction. Laquelle ? 4. Quelle est la conséquence pratique de cette décision ?
Séquence 1
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Votre réponse
Réponses
1. La période d’essai est une clause prévoyant que le contrat de travail débute par une période pendant laquelle les parties sont libres de rompre. 2. Elle doit être écrite, à défaut elle est inexistante. 3. La période d’essai convenue à l’occasion d’un changement d’emploi constitue une période probatoire. 4. Si la période probatoire n’est pas concluante, l’employeur doit réintégrer le salarié dans ses fonctions antérieures.
2. Les autres clauses autorisées
a. La clause de mobilité
Une mutation géographique ou une mobilité professionnelle (déplacements fréquents) peut être prévue à l’avance dans le contrat de travail ou dans le cadre de la convention collective. Le salarié accepte alors sa mutation par avance. L’employeur ne peut faire jouer cette clause que si l’intérêt de l’entreprise le justifie, et il ne doit pas commettre d’abus dans sa mise en œuvre. La clause de mobilité est donc licite à condition de ne pas être abusive ou déloyale.
b. La clause de non-concurrence
Prévue par la convention collective, dans le contrat de travail, au moment de l’embauche, ou, à défaut, au cours de son exécution ou lors de sa rupture, cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié, par ses activités, nuise à son ancien employeur.
Elle est valide si l’ensemble des conditions est respecté : – limitation de la clause dans le temps, dans l’espace et quant à la nature des activités professionnelles, – versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié, – intérêt légitime de l’entreprise.
La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause.
c. La clause de dédit-formation
Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant une certaine durée. En cas de départ anticipé, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur.
Une telle clause est licite à condition que : – l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement
onéreuse),– l’indemnité prévue soit en rapport avec les frais engagés par l’employeur, – le salarié puisse démissionner.
Un document expliquant la portée de cet engagement doit être remis au préalable au salarié.
Séquence 1
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d. La clause vestimentaire
Elle impose une tenue au salarié. Elle n’est valable que si des raisons d’hygiène ou de sécurité ou d’image de marque de l’entreprise la justifient.
e. La clause d’objectifs
Le salarié s’engage à atteindre un objectif. Pour être valable, ce dernier doit correspondre à des normes sérieuses et réalisables par rapport aux moyens dont dispose le salarié.
DOCUMENT 14
Liaisons sociales, mars 2005
Séquence 1
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DOCUMENT 15
Liaisons sociales, mars 2005
DOCUMENT 16
Semaine sociale Lamy, n° 1226, 5 septembre 2005
Questions
1. Clauses générales et facultatives peuvent cohabiter dans le contrat de travail. Quelles sont les deux grandes catégories de clauses facultatives ? 2. Citez des exemples de clauses liées à la rupture du contrat de travail. 3. Qu’est-ce qu’un « golden parachute » ? 4. Que permet-il ? 5. Que précise le juge dans sa décision du 16 décembre 1998 ? 6. Comment le juge considère-t-il la mise à disposition d’une voiture de service ? 7. En conséquence, quelle décision a été prise par la Cour de cassation chambre sociale le 4 mars 1998 ? 8. Sur quel fondement les juges annulent-ils, le 13 juillet 2005, une clause de non-concurrence ?
Séquence 1
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Votre réponse
Réponses
1. Les deux grandes catégories de clauses facultatives sont : – Les clauses liées à l’exécution du contrat de travail. – Les clauses liées à la rupture du contrat de travail. 2. La clause de garantie d’emploi, de dédit-formation, d’indivisibilité, « golden parachute », non-concurrence… 3. Une indemnité contractuelle de licenciement est un « golden-parachute ». 4. Il permet de percevoir une indemnité de licenciement en sus de l’indemnité conventionnelle ou légale. 5. Conformément à la jurisprudence « deux avantages ayant le même objet ne peuvent se cumuler », la disposition retenue est celle la plus favorable au salarié. 6. Le juge considère cela comme un avantage lié à l’exécution du contrat de travail. 7. L’attribution d’une indemnité compensatrice à un salarié privé de l’usage de sa voiture de fonction pour ses besoins personnels. 8. Une clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et l’espace.
Séquence 1
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À RETENIR
Chapitre 1
Définition : « convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre personne et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération appelée salaire ».
Séquence 1
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– Autres contrats aidés : – le chèque emploi-service universel, – le chèque emploi-associatif.
Séquence 1
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EXERCICES D’ENTRAINEMENT A NE PAS ENVOYER A LA CORRECTION
1. QCM
Oui Non
1. Le contrat de travail est un contrat d’adhésion. 2. C’est un contrat synallagmatique, à titre onéreux, consensuel, formel, commutatif, à exécution successive, individuel, de gré à gré. 3. Un CDI est un contrat de travail de droit commun. 4. Un CDI peut être écrit. 5. Un CDD est un contrat obligatoirement écrit. 6. L’entreprise peut utiliser le CDD selon ses besoins. 7. En cas de grève, l’employeur, pour assurer la production, peut recourir à des CDD ou à des CTT. 8. Le CDI donne droit à une indemnité de fin de contrat. 9. Le CDI commence par une période d’essai. 10. Dans tous les cas la durée de la période d’essai est librement fixée par le contrat. 11. Le recours à un CDD ou à un CTT est autorisé pour un emploi à caractère saisonnier. 12. Travail, rémunération et lien de subordination sont les 3 éléments qui caractérisent le contrat de travail. 13. Le contrat de travail crée des obligations pour le salarié seulement. 14. La clause de non-concurrence est limitée dans le temps mais aussi dans l’espace. 15. Les conflits individuels de travail relèvent de la compétence du conseil de prud’hommes.
2. Analyse d’arrêt
Clause de non-concurrence
Cass. soc. 25 mai 2005 n° 1418 FS-PBRI, Sté Piejac-Maingret c/ Vessière. MM. SARGOS, PRES. – BARTHELEMY, RAPP. – MAYNIAL, AV.GEN. – SCP JACQUES ET XAVIER VUTTON, SCP PIWNICA ET MOLINIE, AV.
Attendu qu’engagé le 8 janvier 2001 par la société Piejac-Maingret en qualité de cadre, M. Vessière a donné sa démission le 18 juin 2003 ; que son contrat comportait une clause de non-concurrence non assortie d’une contrepartie financière ; qu’il a saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale afin de faire constater que cette clause lui était inopposable ; Sur le premier moyen : Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué, statuant en matière de référé (Poitiers, 25 mai 2004) d’avoir dit la clause inopposable au salarié, alors, selon le moyen : 1. que seule l’exécution de la clause de non-concurrence pouvait constituer un trouble manifestement illicite et justifier une mesure conservatoire ; que la cour d’appel n’a pas constaté que l’employeur aurait effectué des actes de cette nature (le salarié ayant intenté seul la présente instance), la seule existence de la clause ne pouvant suffire, sa nullité la privant d’effet, et le salarié s’étant effectivement livré à la
concurrence sans obstacle de l’employeur ; que la cour d’appel était ainsi privée de pouvoirs, de sorte qu’en statuant, sans relever d’actes d’exécution de la clause qui ressortiraient de la compétence prud’homale, elle a violé l’article R. 516-31 du Code du travail ; 2. que la cour d’appel, qui n’a ainsi pas pris de « mesure » au sens de l’article R. 516-31 du Code du travail, a excédé ses pouvoirs en violation de cet article ; Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté que la clause de non-concurrence insérée au contrat de travail de l’intéressé n’était assortie d’aucune contrepartie financière, en a exactement déduit que son exécution était de nature à caractériser un trouble manifestement illicite ; Et attendu que le chef du dispositif de l’arrêt, qui, sans annuler la clause de non-concurrence, la déclare inopposable au salarié, constitue, au sens de l’article R. 516-31 du Code du travail, une mesure destinée à faire cesser ce trouble manifestement illicite ; D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
Par ces motifs, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur le second moyen qui ne serait pas de nature à permettre l’admission du pourvoi : Rejette le pourvoi.
RJS, nos 837 à 841, août-septembre 2005
Séquence 1
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CORRIGE DES EXERCICES D’ENTRAINEMENT
1. QCM
1. Non : de gré à gré mais le salarié ne dispose pas toujours d’un réel pouvoir de discussion. 2. Oui. 3. Oui. 4. Oui (ou oral). 5. Oui. 6. Non : la loi énumère les seuls cas possibles. 7. Non. 8. Oui. 9. Oui. 10. Non : elle ne peut pas être supérieure à celle fixée par la convention collective. 11. Oui. 12. Oui. 13. Non : également pour l’employeur. 14. Oui. 15. Oui.
2. Analyse d’arrêt : RJS, août-septembre 2005, n° 841
1. Parties au litige Sté Piejac-Maingret (employeur) M. Vessière (cadre) employé
2. Faits Engagé le 8 janvier 2001, M. Vessière donne sa démission le 18 juin 2003. M. Vessière, qui ne souhaitait pas respecter la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail, saisit la juridiction prud’homale.
3. Procédure 1er degré : conseil de prud’hommes (demandeur : M. Vessière ; défendeur : Sté Piejac-Maingret) jugement rendu en faveur de l’employeur ; 2e degré : (appelant : M. Vessière ; intimé : Sté Piejac-Maingret) arrêt rendu en faveur du salarié ; Cour de cassation : (demandeur : Sté Piejac-Maingret ; défendeur : M. Vessière).
4. Problématique Le juge des référés n’a-t-il pas excédé les pouvoirs qu’il tient de l’article R. 516-31 du Code du travail ? Ainsi, déclarer une clause inopposable constitue-t-il une « mesure » au sens de l’article R. 516-31 ?
5. Moyens des parties Sté Piejac-Maingret : faute d’exécution de la clause de non-concurrence, il n’existait aucun trouble manifestement illicite. Salarié : la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail est nulle puisque non assortie d’une contrepartie financière.
6. Décision Rejet du pourvoi.
7. Motif du dispositif L’exécution d’une clause de non-concurrence qui n’est assortie d’aucune contrepartie financière est de nature à caractériser un trouble naturellement illicite. La chambre sociale décide que le juge des référés a agi dans l’exercice de ses pouvoirs en prenant une mesure conservatoire afin de faire cesser un trouble manifestement illicite. Le dispositif de l’arrêt, déclarant la clause inopposable au salarié, est une clause conservatoire prise dans l’attente de la décision des juges du fond et le trouble manifestement illicite résulte, en l’espèce, de la recherche par l’employeur de l’exécution de la clause nulle.
Séquence 1
8 4004 TE PA 01 39
POUR ALLER PLUS LOIN
ANNEXE 1
Rappel des principaux points à prendre en compte pour la conclusion d’un contrat « nouvelles embauches »
– L’entreprise ne doit compter au plus que 20 salariés. – Le contrat de travail doit être écrit. – Le contrat doit être à durée indéterminée. – Le contrat doit préciser clairement qu’il s’agit d’un contrat « nouvelles embauches », en application de
l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005. – Le contrat doit prendre en compte les modalités particulières de rupture prévues par l’ordonnance du
2 août 2005.
À titre d’illustration, vous trouverez ci-dessous un exemple de contrat « nouvelles embauches » à adapter à votre situation particulière.
Exemple de contrat « nouvelles embauches ». Ce document a seulement valeur d’illustration.
CONTRAT « NOUVELLES EMBAUCHES »
Entre les soussignés :
L’entreprise (établissement/organisme)..., n° d’identification..., dont l’adresse est..., représentée par... agissant en qualité de... d’une part, etM..., n° de Sécurité sociale..., demeurant à... d’autre part,
il a été conclu le présent contrat de travail « nouvelles embauches » en application de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 :
1. Engagement
M..., qui se déclare libre de tout engagement, est engagé pour une durée indéterminée, à compter du... en qualité de... (indiquer emploi et qualification et, le cas échéant, coefficient... ou niveau hiérarchique...), sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche.
L’entreprise (établissement/organisme)... s’engage à déclarer préalablement à son embauche M... auprès de l’Urssaf (ou de la MSA) de...
Le cas échéant, indiquer s’il s’agit d’un contrat aidé : contrat initiative emploi ou contrat SEJE.
La convention collective applicable à l’entreprise (établissement/organisme) est :..
2. Durée du travail, horaires, congés payés
La durée hebdomadaire de travail de M... est de... heures.
(Si le contrat est à temps partiel, l’indiquer et faire figurer les mentions prévues à l’article L. 212-4-3 du Code du travail.)
S’il existe un horaire collectif dans l’entreprise (établissement/organisme), prévoir l’alinéa suivant : « La durée hebdomadaire de travail est fixée conformément à l’horaire collectif affiché dans l’entreprise. À titre informatif elle est de... heures. »
Le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires sur demande de l’employeur, selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Séquence 1
8 4004 TE PA 01 40
M... bénéficiera des congés payés annuels dans les conditions prévues par la convention collective... (oubénéficiera de... jours de congés payés)1.
3. Lieu de travail (le cas échéant)
M... exercera ses fonctions à...
4. Rémunération
M... percevra un salaire mensuel brut de... euros (préciser le cas échéant l’existence de primes conventionnelles ou individuelles, d’avantages en nature et indemnités, frais professionnels...)2.
5. Dispositions particulières : rupture du contrat de travail
Conformément à l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, durant les deux premières années (le cas échéant, il peut être retenu une durée inférieure à 2 ans) suivant sa conclusion (à compter du... jusqu’au...), le contrat peut être rompu à l’initiative de l’entreprise (établissement/organisme)... ou de M... dans les conditions suivantes.
NotificationLa rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
PréavisLorsque l’entreprise (établissement/organisme)... est à l’initiative de la rupture, la présentation de la lettre recommandée fait courir un préavis3 : – de deux semaines à l’issue d’au moins un mois de présence dans l’entreprise, – d’un mois à l’issue d’au moins six mois de présence dans l’entreprise.
IndemnitéLorsque l’entreprise (organisme/établissement)... est à l’initiative de la rupture, sauf faute grave, il est dû au salarié une indemnité égale à huit pour cent4 du montant total de la rémunération brute versée depuis la conclusion du contrat.
Le présent contrat est établi en deux exemplaires dont l’un devra être retourné dûment signé à... représentant l’entreprise (établissement/organisme)..., le plus tôt possible.
Fait à... le...
Signatures de l’employeur et du salarié (précédées de la mention « lu et approuvé »)
NOTA BENELe contrat peut comporter certaines clauses supplémentaires (clauses d’exclusivité, de non-concurrence, de mobilité, de dédit-formation, de préavis en cas de démission du salarié...).
www.ministeredutravail.gouv.fr
1 La durée des congés payés ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective. 2 Le salaire ne peut être inférieur au minimum prévu par la convention collective. 3 Ces durées de préavis sont des durées minimales. 4 Ce montant est un montant minimal.
Séquence 1
8 4004 TE PA 01 41
ANNEXE 2
Séquence 1
8 4004 TE PA 01 42
ANNEXE 3
Les Échos, vendredi 23 et samedi 24 septembre 2005
