tendances generales du recrutement et des remunerations 2013

Aix-en-ProvenceImmeuble Grand Angle 4, place Barthélemy Niollon 13100 Aix-en-Provence T: 04 42 37 09 60 [email protected]

BordeauxImmeuble Marivaux 11-17, rue Condillac 33000 Bordeaux T: 05 56 48 70 40 [email protected]

Dijon23, rue de la Poste 21000 Dijon T: 03 80 44 10 20 [email protected]

Lille6, rue Jean Roisin 59800 Lille T: 03 28 04 50 56 [email protected]

LyonLe Grand Bazar 2, rue Grolée 69002 Lyon T: 04 72 00 00 72 [email protected]

MontpellierImmeuble Le Thèbes 68, allée de Mycènes 34000 Montpellier T: 04 67 22 05 05 [email protected]

Nancy34, rue Stanislas 54000 Nancy T: 03 83 33 34 35 [email protected]

Nantes36, boulevard Guist’hau 44000 Nantes T: 02 51 83 16 20 [email protected]

NiceLe Crystal Palace 369/371, promenade des anglais 06200 Nice T: 04 97 18 80 00 [email protected]

ParisBuilding Gaveau 11, avenue Delcassé 75008 Paris T: 01 42 99 16 99 [email protected]

Rennes2, rue au Duc 35000 Rennes T: 02 99 67 99 50 [email protected]

Rouen86, rue de la République 76000 Rouen T: 02 32 12 50 50 [email protected]

Strasbourg13, quai Kléber 67000 Strasbourg T: 03 88 22 80 80 [email protected]

Toulouse23, rue Lafayette 31000 Toulouse T: 05 34 44 50 90 [email protected]

Tours19, avenue de Grammont 37000 Tours T: 02 47 75 26 05 [email protected]

hays.fr

© Copyright Hays plc 2013. HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action.

ETU

DE

DE

REM

UN

ERAT

ION

NAT

ION

ALE

2013

hays

.fr

TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS 2013

En partenariat avec : Avec fond Blanc

Sans fond Blanc

Couverture_EDR_2013.indd 1 14/12/2012 13:40:49

« Dans une société en perpétuelle évolution, les femmes et les hommes qui composent vos équipes incarnent plus que jamais la valeur première de votre entreprise. Afin de répondre aux besoins en recrutement de nos clients, nous recrutons chaque année plus de 6 000 professionnels (CDI, CDD, travail temporaire). En tenant compte des besoins des entreprises et des attentes des candidats, nos consultants, véritables experts sur les métiers pour lesquels ils recrutent, maîtrisent les dernières tendances du marché, les évolutions sectorielles et ont à cœur de les partager avec vous.

L’étude de rémunération nationale a pour principal objectif de vous accompagner dans vos recrutements. Les informations contenues dans cet ouvrage présentent les dernières évolutions de votre secteur en termes de rémunération et de changements quant aux process de recrutement.

La première partie de l’étude développe les tendances globales des politiques de recrutement, du travail temporaire et les pratiques en matière de rémunération variable. Vous pourrez ainsi apprécier et comparer les points de vue de nos clients et de nos candidats. La Génération Y et les réseaux sociaux sont également deux sujets d’actualité abordés dans cette partie.

La seconde partie est consacrée à l’analyse de votre marché illustrée par des grilles de rémunération renseignant par ligne de métier, les salaires pratiqués dans chaque secteur.

Au même titre que nos deux précédentes études, nous souhaitons partager avec vous notre analyse de l’état actuel du marché du recrutement, et ce sur l’ensemble des domaines dans lesquels le Groupe Hays intervient.

Nos équipes se tiennent, bien entendu, à votre disposition pour tout renseignement complémentaire. Je vous souhaite une bonne lecture ».

Tina LingDirecteur GénéralHays France & Luxembourg

Nos consultants vont chaque année à la rencontre de milliers de professionnels évoluant sur les 25 secteurs d’activité pour lesquels nous recrutons.

Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué de nos clients et de nos candidats au niveau national.

Dans un souci d’optimiser la pertinence de notre analyse, les différences de rémunération entre l’Ile-de-France et les régions ont été intégrées.

Nous avons mis en exergue pour chaque métier, les salaires pratiqués selon les années d’expérience. Néanmoins, pour certains secteurs tels que la Finance & Comptabilité et l’Audit & Expertise Comptable, nous avons pris pour référence la taille des entreprises. En effet, cette variable s’avère plus appropriée pour fournir des fourchettes de rémunération adaptées. Les salaires sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, Marketing & Communication.

Compte tenu de l’ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50 % du salaire fixe), l’intégrer dans la rémunération semble plus cohérent.

Une nouveauté cette année : nous avons indiqué au sein de nos grilles de rémunération, une « flèche de tendance » qui vous renseignera sur l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année précédente.

… /… : le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiquées et le dernier chiffre exprime leur niveau haut. Par ailleurs, vous trouverez dans cette étude un focus réalisé sur l’International. Celui-ci vous permettra notamment de connaître les pays pour lesquels nous avons été missionnés et/ou pour lesquels nous avons réalisé des placements au cours de l’année 2012. NS : Non Significatif

edITo

UNe eXPeRTISe SeCToRIeLLeAU SeRVICe de VoTRe oRGANISATIoN

meThodoLoGIe

eTUde de RemUNeRATIoN NATIoNALe TeNdANCeS GeNeRALeS dU ReCRUTemeNT eT deS RemUNeRATIoNS eN 2013

1

hAYS FRANCe hAYS moNde

5 000 33

1 000 245

25 8 000

15 55 000

11 182 000

CANdIdATS ReCRUTeSeN CdI ChAQUe ANNee

PAYS dANS LeSQUeLS hAYS eST PReSeNT

INTeRImAIReS deTACheSChAQUe SemAINe

BUReAUX

SPeCIALISATIoNSmeTIeRS

CoLLABoRATeURS

BUReAUX A TRAVeRS LA FRANCe

CANdIdATS ReCRUTeS eN CdI

ANNeeS d’eXPeRTISeSUR Le mARChe FRANCAIS

CANdIdATS emBAUCheSeN Cdd-INTeRIm

edITo & meThodoLoGIe 1

PARTIe 1 5Vue d’ensemble du marché et tendances générales

• Tendances générales du recrutement pour l’année 2012-2013 6

• Pratiques en matière de rémunération variable 8

• Le travail temporaire en France 10

• Les nouveaux outils de communication : les réseaux sociaux et le recrutement 12

• Génération Y : choc des cultures en entreprise 16

PARTIe 2 19Analyse des secteurs d’activité et grilles de rémunération

• Administration des ventes 20

• Architecture 22

• Assistanat & Secrétariat / Téléservices 24

• Assurance 28

• Audit & Expertise Comptable 32

• Banque 36

• Bâtiment & Travaux Publics 40

• Commercial, Marketing & Communication 44

• Conseil en stratégie et organisation 48

• Executive 50

• Finance & Comptabilité 52

• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 56

• Immobilier privé 60

• Industrie & Ingénierie 64

• Informatique & Télécoms 68

• International 72

• Juridique 74

• Life Sciences 78

• Public & Para Public / Logement social 82

• Ressources Humaines 86

• Retail & Leisure 90

• Supply Chain, Achats & Logistique 96

PARTIe 3 100Nos conseils - Lutte contre le clonage

SommAIRe

PARTIe 1

VUe d’eNSemBLe dU mARChe eT TeNdANCeS GeNeRALeS

1• Tendances générales du recrutement pour l’année 2012-2013• Pratiques en matière de rémunération variable• Le travail temporaire en France• Les nouveaux outils de communication : les réseaux sociaux et le recrutement• Génération Y : choc des cultures en entreprise


6

TeNdANCeS GeNeRALeS dU ReCRUTemeNT PoUR L’ANNee 2012-2013

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Avez-vous changé d’emploi au cours de l’année passée ?

Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?

envisagez-vous de changer d’emploi en 2013 ?

43.1 %

56.9 %

Oui

NonOui

Non

41.5 %

58.5 %

Rém

unér

atio

n pl

us a

ttra

ctiv

e

Inté

rêt

du p

oste

Pers

pect

ives

d’

évol

utio

n

Con

fort

géog

raph

ique

Am

énag

emen

t du

tem

ps d

e tr

avai

l

Aut

re

Comme évoqué dans notre dernière étude, les clients sont toujours plus prudents quant à leurs recrutements. Même si 84 % d’entre eux ont effectué de nouvelles embauches en 2012, ils ne sont plus que 69 % à l’envisager pour 2013. Le contexte économique délicat impacte considérablement la politique de recrutement pratiquée par les entreprises. Près de la moitié des clients a déclaré que ces nouvelles embauches en 2012 représentaient moins de 5 % de leur effectif total contre 64 % des clients en 2013. De même, 28 % des clients ont indiqué que les nouveaux recrutements représentaient en 2012 entre 6 et 10 % de leur effectif total – ce chiffre tombe à 19 % pour 2013. Pour 1 client sur 2, le principal motif d’embauche a été un accroissement de l’activité (47 %), suivi d’un remplacement suite à une démission (30 %). Quant aux candidats, les trois principales incitations à changer d’emploi sont : une rémunération plus attractive, l’intérêt du poste et les perspectives d’évolution. Avec 17 % de retours, d’autres motifs ont été mentionnés par nos candidats, à savoir : la fin de leur contrat d’intérim, un licenciement, la faillite de l’entreprise ou bien la recherche d’un nouvel emploi. Si 59 % des candidats envisagent de changer d’emploi en 2013, 69 % des entreprises comptent embaucher : on peut donc noter un certain équilibre au niveau de l’offre et la demande pour l’année à venir.

60.3 %57.3 %

53.4 %

22.5 %

7.6 %

17 %

CANdIdATS

L’année 2013 s’annonce incertaine. Le marché économique est aujourd’hui baigné dans l’incertitude et le climat demeure tendu. Les entreprises envisagent donc de revoir leurs recrutements à la baisse.


7

Pour l’année 2012, avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs ?

Oui

Non

Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total ?

Si oui, quel sera le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total ?

Entre 0 et 5 %

Entre 0 et 5 %

Entre 11 et 20 %

Entre 11 et 20 %

Entre 6 et 10 %

Entre 6 et 10 %

< 20 %

< 20 %

Pour l’année 2013, envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs ?

Oui

Non

« Si 59 % des candidats envisagent de changer d’emploi en 2013, 69 % des entreprises comptent embaucher : on peut donc noter un certain équilibre au niveau de l’offre et la demande pour l’année à venir. »

16 %

84 %

69 %

31 %

52 %

64 %

19 %

8 %

9 %

28 %

12 % 8 %

CLIeNTS


8

PRATIQUe eN mATIeRe deRemUNeRATIoN VARIABLe

Votre rémunération comporte-t-elle une partie variable ?

Si oui, de quelles pratiques ci-dessous bénéficiez-vous ?

en dehors d’une rémunération variable, existe-t-il dans votre entreprise des outils individuels / collectifs pour vous motiver ?

Oui

Non

Oui

Non

Face à la conjoncture actuelle, les entreprises sont aujourd’hui plus enclines à proposer des packages. En effet, la partie variable peut composer un facteur d’attractivité considérable afin d’attirer les bons collaborateurs. Selon notre étude, les trois principales pratiques de rémunération variable sont les systèmes de prime et d’intéressement et le variable individuel. Ce constat est valable tant pour les clients que pour les candidats.

54.1 %59.1 %

45.9 %40.9 %

CANdIdATS

Syst

ème

de p

rimes

Varia

ble

colle

ctif

Rém

unér

atio

n en

na

ture

(ca

deau

x,

voya

ges.

..)

56 %

Syst

ème

d’in

tére

ssem

ent

50.1 %

19.6 %

5.3 %

Varia

ble

indi

vidu

el

52.5 %

Les cadres ont été les premiers concernés par l’instauration d’une partie variable sur leur salaire. Cette pratique est désormais étendue à l’ensemble des statuts des salariés : il s’agit certes d’adapter les rémunérations sur les résultats financiers de l’entreprise mais également de créer un levier de motivation. Par ailleurs, la partie variable sert également aux entreprises à fidéliser leurs collaborateurs.

0

10

20

30

40

50

60


9

Avez-vous recours à la rémunération variable ?

Oui

Non

Si oui, quelles pratiques utilisez-vous ?

Système de primes

Variable individuelSystème d’intéressement

Variable collectifRémunération en nature

en dehors de la rémunération variable, avez-vous recours à des outils individuels / collectifs pour motiver vos salariés ?

Oui

Non

« La rémunération variable est un véritable outil de gestion du personnel. Elle permet de valoriser la réalisation des objectifs fixés. »

65 %

56.5 %

35 %

8 %

35 %

43.5 %

50 %

7 %

0 %

CLIeNTS


10

Le TRAVAIL TemPoRAIRe eN FRANCe

Avez-vous eu recours au travail temporaire au cours de l’année passée ?

Oui

Non

Selon vous, le travail temporaire est-il un bon moyen d’intégration sur le marché de l’emploi ?

Oui tout à fait

Oui plutôtNon pas vraimentNon pas du tout

Si oui, pourquoi avez-vous eu recours au travail temporaire ?

Répondre à une situation précaire

Evoluer à terme en CDI

Travailler dans divers secteurs

Pensez-vous qu’il faille faire évoluer le modèle du travail temporaire en France ?

Oui

Non

Si oui, dans quel domaine ?

Image du TT

Accessibilité

Aspects légaux et réglementaires

Rémunération

Considération des salariés

Il ressort de l’enquête que très peu de candidats ont eu recours au travail temporaire lors de l’année passée (17,5 %). La raison principale qui incite au travail temporaire est d’une part pour les candidats de répondre à une situation précaire (48 %) et d’autre part pour les clients de faire face à un surcroît temporaire d’activité (58 %). Selon les sondés, le travail temporaire est synonyme de précarité et ne bénéficie donc pas d’une bonne image en France. De plus, seuls 15 % des clients déclarent avoir eu recours au travail temporaire pour recruter des profils cadres. Pourtant, le travail temporaire est généralement considéré comme un moyen d’évaluer les candidats avant leur embauche en CDI (comparable à la période d’essai). En effet, les contrats temporaires constituent des moyens probants d’intégration pour les chômeurs comme pour les jeunes sur le marché de l’emploi.

82.5 %

24.5 % 27.7 %

47.8 %

16.3 %

2.4 %

77 %

30.2 % 23 %

51 %

11.3 %

18.7 %46.9 %

6.1 %

17 %

17.5 %

CANdIdATS

Le Travail Temporaire en France bénéficie d’une image peu valorisante. Cependant, ce dernier est parvenu à apporter des réponses aux besoins tant des clients que des candidats. malgré une diminution observée en 2012, on constate que le Travail Temporaire permet de répondre à de plus en plus de problématiques.


11

Avez-vous eu recours au travail temporaire au cours de l’année passée ?

Oui

Non

Quelle part le travail temporaire représente-t-il dans vos embauches ?

Si oui, pourquoi avez-vous eu recours au travail temporaire ?

Pour faire face à un surcroît temporaire d’activité

Pour remplacer un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire CDI

Pour remplacer un salarié absent

Pour gagner du temps et déléguer la mission de recrutement

Entre 0 et 25 %

Entre 26 et 50 %

Entre 51 et 75 %< 75 %

Pourquoi les Français gardent-ils une mauvaise image du TT ?

Situation précaire

Manque de stabilité professionnelle

Emploi non qualifié

« 48 % des candidats ont recours au Travail Temporaire pour répondre à une situation précaire.58 % des clients pour faire face à un surcroît temporaire d’activité. »

Utilisez-vous le travail temporaire comme un moyen d’évaluer les candidats avant leur embauche en CdI ?

Oui tout à fait

Oui plutôt

Non pas vraiment

Non pas du tout

30.2 %

51 %

5 %

91 %57 %

59 %

18 %

61 %

20 %

3 %2 %

43 %

35 %

35 %

27 %

33 %

6 %

1 %3 %

CLIeNTS


12

LeS NoUVeAUX oUTILS de CommUNICATIoNLeS ReSeAUX SoCIAUX eT Le ReCRUTemeNT

Avez-vous recours aux réseaux sociaux pour votre recherche d’emploi ?

Avez-vous déjà trouvé un emploigrâce aux réseaux sociaux ?

Oui

Non

Oui

Non

Si oui, quelle part de votre recherche d’emploi s’effectue par les réseaux sociaux ?

Entre 0 et 10 %

Entre 11 et 20 %

Entre 21 et 30 %

< 30 %

Tendance encore marginale il y a quelques mois, le recrutement sur les réseaux sociaux devient incontournable. Leaders dans le « social recruitment », LinkedIn et Viadeo ont pressenti très tôt la nécessité de développer cette activité. Aujourd’hui, chez ces acteurs, les solutions de recrutement peuvent atteindre jusqu’à 50 % du CA. Qu’ils soient professionnels ou non, les réseaux sociaux représentent une véritable banque de données : ils contiennent en effet une large variété de profils de candidats actifs, à la recherche d’un emploi et de candidats passifs qui, en poste, restent ouverts à de nouvelles propositions. Ces derniers sont justement les profils les plus difficiles à toucher.

Par ordre d’importance, quels sont les réseaux sociaux que vous utilisez ?

0 10

FACeBooK

LINKedIN

VIAdeo

20 30 40 50%

32.7 %

18.9 %

51.3 %

19.9 %

48.7 %

28.5 %82.5 %

17.5 %

CANdIdATS

20 %

30 %

50 %


13

Avez-vous déjà été contacté par un recruteur via un réseau social ?

A l’avenir, pensez-vous avoir recours aux réseaux sociaux pour une éventuelle recherche d’emploi ?

Oui

Non

Oui

Non

Comment utilisez-vous les réseaux sociaux dans votre recherche d’emploi ?

Si oui, quelle a été l’issue de ce contact ?

Réponse à une offre

Groupes de discussion liés à votre domaine d’activité

Utilisation de votre réseau

Réponse à une offre

Groupes de discussion liés à votre domaine d’activité

Utilisation de votre réseauAutre

Le sondage démontre que les candidats sont plus familiers et adeptes des réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi. Les clients, quant à eux, se montrent plus réservés : 90 % d’entre eux ont effectué moins de 10 % de leurs recrutements via les réseaux sociaux. Si ces derniers se sont aujourd’hui imposés comme un outil incontournable, les recruteurs peinent encore à percevoir pleinement leur valeur ajoutée. Les principaux avantages sont pour les clients la diversité de profils et le gain de temps. Si près de 50 % des candidats ont recours aux réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi, seuls 18 % d’entre eux parviennent à leurs fins. Un fait important : le choix des réseaux sociaux entre clients et candidats ne semble pas suivre la même logique. En effet, les clients privilégieront les réseaux professionnels (Viadeo ou LinkedIn) tandis que les candidats utiliseront en premier lieu les réseaux sociaux tels que Facebook. Les résultats soulignent que les candidats auront davantage recours à ces outils dans le cadre d’une recherche future. Nous pouvons donc nous montrer confiants quant à l’avenir de cette tendance.

69.9 %

8.5 %

91.5 %

42.4 %

9.8 %

47.8 %

30.1 %

44.4 %

10.2 %

40.2 %

5.2 %


15

Au cours de l’année passée , quelle part de vos recrutements s’est effectuée par les réseaux sociaux ?

Pour vos recrutements à venir, comptez-vous :

Continuer à utiliser les réseaux sociaux

Développer davantage leur utilisation

Stopper leur utilisation et privilégier les outils de recrutement plus traditionnels

Entre 0 et 10 %

Entre 11 et 20 %

Entre 21 et 30 %< 30 %

4.8 %2 %

2.7 %

44 %

29 % 27 %

90.5%

CLIeNTS

Par ordre d’importance, quels sont les réseaux sociaux que vous utilisez ?

0 20 40

VIAdeo 36 %

35 %

29 %

LINKedIN

FACeBooK

%

Par ordre d’importance, quels outils utilisez-vous pour effectuer vos recrutements ?

0 5

38.1 %ReSeAUX SoCIAUX CLASSIQUeS

24.1 %CABINeTS de ReCRUTemeNT

27.9 %ReSeAUX SoCIAUX PRoFeSSIoNNeLS

18.4 %SITeS INTeRNeT d’oFFReS d’emPLoI

37 %PReSSe SPeCIALISee

10 15 3020 3525 40%


16

GeNeRATIoN YChoC deS CULTUReS eN eNTRePRISe

Selon vous, la Génération Y privilégie :

Au sein de votre entreprise, constatez- vous un conflit générationnel entre les Générations X et Y ?

Son évolution professionnelle

Sa qualité de vie (attractivité de sa région, disponibilité familiale...)

Son environnement de travail (ambiance)

Oui

Non

en France, l’expression « Génération Y » désigne pour l’opinion générale les personnes nées entre 1978 et 1994. Voilà résumé en une phrase le stéréotype répandu, à savoir : Génération Y = jeunes ! mais bien plus qu’une génération déterminée par une tranche d’âge – concept particulièrement réducteur, il s’agit d’une culture commune avec l’émergence de nouveaux comportements. L’approche culturelle a ainsi le mérite de ne plus parler d’âge mais de rapport à la hiérarchie, au risque, à l’émotion, au travail... d’ici 2015, la génération Y devrait représenter 15 % de la population européenne et 40 % des actifs en France.

La Génération Y représente une population importante dans chaque entreprise. En effet, près de 70 % des clients ont recruté au cours de l’année passée des profils issus de cette génération. Cette tendance est propice à l’analyse des différences générationnelles. Tout d’abord, il ressort que les profils issus de la Génération Y sont perçus comme individualistes, privilégiant leur qualité de vie à leur environnement de travail. Nous pouvons noter une distinction générationnelle sur les thèmes suivants : la motivation / l’implication dont fait preuve l’employé, les méthodes de travail appliquées ou encore la mentalité (respect de la hiérarchie, valorisation du travail, besoin de reconnaissance, prétentions salariales et évolution de carrière). Toutefois, ces divergences n’engendrent pas de conflits particuliers au sein de l’entreprise.

32.6 %

67.4 %

34 %

46.3 %

19.7 %

CANdIdATS


17

« Près de 70 % des clients ont recruté au cours de l’année des profils issus de cette génération. »

Au cours de l’année passée, avez-vous recruté des profils issus de la Génération Y ?

Lors d’un recrutement, valorisez-vous plus :

Au sein de votre entreprise, constatez- vous un conflit générationnel entre les Générations X et Y ?

Si oui, quel pourcentage représente la Génération Y dans vos recrutements ?

Parmi ces qualificatifs, choisissez celui qui selon vous décrit le mieux la Génération Y ?

en quoi cette Génération Y change-t-elle les codes du travail ?

Oui

Non

L’expérience

Les diplômes

Oui

Non

Entre 0 et 10 %

Entre 21 et 30 %

Entre 11 et 20 %

< 30 %

Ambitieuse

Autonome

Individualiste

Dans son rapport à l’autorité

Dans son approche de son travail (autonomie, challenge, innovation...)

Das son rapport à l’évolution professionnelle (ambition de gravir rapidement les échelons)

Dans son besoin de reconnaissance

MotivéePolyvalente

34 %

18 %

12 %

48 %

16 %9 %

13 %

91 %

14 %

9 %9 %

35 %

82 %

66 %

51 %

19 %

18 %

31 %

25 %

CLIeNTS

N’ATTENDEZ PAS DE GAGNER À LA LOTERIE POUR

Q U I T T E R VOTRE BOSS

Avec fond Blanc

Sans fond Blanc

NoTRe PARTeNAIRe : CAdRemPLoI

Après une bonne année 2011, l’année 2012 s’est achevée dans un contexte économique plus incertain qu’elle n’avait commencé. Nous avons ainsi constaté une diminution du nombre d’offres d’emploi parues sur Internet (-15 % en cumul à fin novembre, source baromètre Keljob) qui ne doit pas occulter certaines disparités sur le marché de l’emploi.

En effet, le recrutement des cadres est plus porteur que le marché généraliste avec un taux de chômage de l’ordre de 5 %. Un turnover encore important et le dynamisme de nombreux secteurs d’activités rendent ce marché plus favorable aux candidats. En 2012, les cadres sont d’ailleurs restés attentifs et ouverts aux opportunités tout en faisant preuve d’exigence : rémunération attractive, intérêt du poste et perspectives d’évolutions demeurent ainsi des critères majeurs dans le cadre d’un changement de poste. Comme en témoigne l’enquête Hays, 2013 devrait conforter cette tendance.

L’accompagnement des candidats dans leur gestion de carrière et la capacité des entreprises à trouver les meilleurs candidats demeurent des enjeux majeurs. Dans ce contexte, Cadremploi continue de renforcer sa notoriété pour fluidifier le plus possible le marché de l’emploi et se positionne comme un site média mobile et social.

medIAGrâce à une équipe éditoriale 100 % dédiée aux problématiques carrières, Cadremploi prend la parole en temps réel et apporte au quotidien son expertise du marché de l’emploi aux candidats et aux recruteurs. Ce contenu toujours plus riche nous permet ainsi de générer plus de 15 % de notre audience via l’éditorial.

moBILePrésent sur l’ensemble des supports digitaux - Internet, Mobile, Tablette, TV connectée - Cadremploi innove et améliore de manière continue l’ergonomie de ses applications et de sa version Mobile afin d’optimiser

l’accessibilité de vos offres. Notre objectif : toucher les candidats actifs et passifs où qu’ils soient et à tout moment. Avec 25 % des annonces vues via l’internet mobile, Cadremploi conforte son leadership sur le Mobile.

SoCIALLargement interconnecté aux réseaux sociaux, Cadremploi développe sa présence sociale : partage des offres, possibilité de voir qui de ses contacts travaille dans l’entreprise qui recrute sur Cadremploi, développement des communautés Facebook et Twitter, nous permettent de renforcer les services proposés aux candidats. Parallèlement, notre base de CV, CVADEN, constituée de 4M de CV s’est enrichie de 350 000 profils publics largement interconnectés aux réseaux sociaux.

Enfin en 2012, Cadremploi a développé sa notoriété grâce à un plan média à 360° alliant radio, internet, mobile, presse, salon et TV en sponsorisant la diffusion des matchs de l’équipe de France de rugby à l’occasion du Tournoi des Six Nations et de la tournée de novembre. Ce dispositif a permis à Cadremploi de toucher toujours plus de cadres et dirigeants. En novembre, Cadremploi a ainsi battu pour le 2e mois consécutif son record d’audience avec plus de 4.4 millions de visites mensuelles.

Le contexte économique pour l’année 2013 s’annonce incertain. Plus que jamais, les solutions de recrutement leaders, efficaces et innovantes seront privilégiées. L’offre d’emploi - 1er moyen de recrutement en 2012 - ainsi que les jobboards - 1er outil de recrutement en 2012 - auront donc un rôle important à jouer par leur capacité à rendre « désirables » les entreprises et à apporter de l’information aux candidats. Un objectif : fluidifier le plus possible le marché de l’emploi.

matthieu de la Thébaudière Directeur délégué Cadremploi

PARTIe 2

ANALYSe deS SeCTeURSd’ACTIVITe eT GRILLeS de RemUNeRATIoN

2• Administration des Ventes• Architecture• Assistanat & Secrétariat / Téléservices• Assurance• Audit & Expertise Comptable• Banque• Bâtiment & Travaux Publics• Commercial, Marketing & Communication• Conseil en stratégie et organisation• Executive• Finance & Comptabilité

• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique• Immobilier privé• Industrie & Ingénierie• Informatique & Télécoms• International• Juridique• Life Sciences• Public & Para Public / Logement social• Ressources Humaines• Retail & Leisure• Supply Chain, Achats & Logistique

AdmINISTRATIoN deS VeNTeSPoLYVALeNCe eT VALeURS hUmAINeS

eVoLUTIoN dU mARChe

Les entreprises de la Distribution de produits finis (High-Tech, Cosmétiques et Informatique) sont celles qui enregistrent les besoins en recrutement les plus importants. Les SSII, qui s’inscrivent parmi les secteurs les plus porteurs, ont la plupart du temps recours à des Assistants de gestion ou Assistants ADV, postes qui étaient auparavant réservés à des personnes moins qualifiées.

Contrairement aux années précédentes, les entreprises ne contactent plus directement les cabinets de recrutement. Ainsi, ces derniers se doivent de prospecter continuellement afin de faire face à une concurrence grandissante dans leur secteur. Certains profils sont aujourd’hui davantage enclins à changer d’emploi. Il s’agit notamment de postes tels qu’Assistant commercial, Assistant SAV / Chargé de clientèle ou Gestionnaire ADV. Résultat, les entreprises voient leurs besoins en recrutement s’amplifier. Ce constat reste toujours d’actualité avec une nette augmentation des exigences salariales des candidats. De plus, la majorité des entreprises des secteurs évoqués plus haut utilisent le logiciel SAP, outil devenu aujourd’hui indispensable pour simplifier la compilation de données et permettre ainsi aux clients d’avoir une visibilité complète de toutes leurs commandes.

ChANGemeNTS SUR LeS PRATIQUeS de ReCRUTemeNT

Les pratiques de recrutement ont connu un changement majeur : les clients allongent leurs process afin d’établir une réelle comparaison entre chaque candidat rencontré. En effet, ils s’arrêtent aujourd’hui davantage sur leur potentiel, tendance déjà apparue l’année dernière. Les profils juniors deviennent alors plus intéressants car ils peuvent être modelés selon la culture de l’entreprise. Les clients font donc preuve de plus de flexibilité, mais les compétences spécifiques n’en sont pas moins appréciées (aptitudes linguistiques ou informatiques par exemple). Les candidats expérimentés (2 à 5 ans), qui sont par conséquent plus stables et rapidement opérationnels, sont recrutés en priorité. En effet, les entreprises sont rassurées par ces profils qui favorisent l’évolution interne.

eVoLUTIoN deS PoLITIQUeS de RemUNeRATIoN

Depuis 2 ans, la politique de rémunération n’a cessé d’évoluer. En 2010, on notait une hausse des salaires qui a fini par se stabiliser en 2011. L’année 2012 est marquée quant à elle par une baisse générale des salaires (voir la grille de rémunération qui suit). Bien souvent, les clients disposent de leurs propres grilles de rémunération qui prennent en compte 4 composantes : l’expérience, les compétences, la formation et le relationnel dont a su faire preuve le candidat lors de l’entretien. Les compétences requises peuvent inclure des connaissances linguistiques ou logiciels (SAP, AS4000...). Il est intéressant de noter qu’un secteur sort du lot : le Médical, qui propose des niveaux de rémunération plus élevés.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS

Les profils les plus activement recherchés sont ceux des Assistants ADV (export) possédant 2 à 3 ans d’expérience ainsi que ceux des Gestionnaires avec 5 ou 6 ans d’expérience. Ils jouent un rôle primordial dans la mesure où ils sont directement liés à la relation clients. Ils sont donc essentiels au développement de l’activité de l’entreprise. Les rémunérations plus basses pour les juniors font de ces derniers des profils très prisés.

Comme dit précédemment, beaucoup d’entreprises ont fait l’acquisition du logiciel SAP. Elles recherchent donc en priorité des candidats maîtrisant cet outil. Par ailleurs, les Assistants / Gestionnaires ADV export (0 à 5 ans d’expérience) demeurent particulièrement recherchés. Les besoins des entreprises au niveau opérationnel concernent les Chargés de clientèle qui assistent les Commerciaux et jouent un rôle de support pour les autres départements.

FoRmATIoNS, ComPeTeNCeS eT CRITeReS

Aujourd’hui, la formation du candidat ne constitue pas un critère unique de sélection. En effet, les entreprises prêtent beaucoup d’importance à l’aspect opérationnel du profil sur le terrain. Les qualités personnelles des candidats (relationnel, sens du service clients, rigueur et méthode) sont valorisées par les recruteurs. Ce constat est particulièrement vrai pour les postes d’Assistants ADV / commercial. Pour les postes à l’export, une formation en Commerce international (ou une école de commerce spécialisée à l’international) est requise. Une formation Bac +2 minimum en Commerce international est souhaitable pour le poste d’Assistant ADV export. Les compétences linguistiques représentent inévitablement un atout non négligeable aux yeux des clients notamment la maîtrise de langues rares comme le russe ou l’italien. Ces dernières sont très prisées dans le monde du Luxe alors que le néerlandais et l’allemand sont principalement recherchés dans le Commerce et l’Automobile.


20

Malgré une relance du marché de l’Administration des ventes amorcée dès 2011, certaines entreprises préfèrent avoir une visibilité plus large avant de prévoir leurs recrutements.

Responsable ADV 30 / 35 35 / 40 40 / 50

Responsable ADV export 32 / 35 35 / 45 45 / 65

Responsable ADV bilingue 32 / 35 35 / 45 45 / 65

Assistant / Gestionnaire achats 22 / 26 26 / 32 32 / 40

Assistant / Gestionnaire ADV 22 / 26 24 / 28 26 / 32

Assistant / Gestionnaire import / export 23 / 28 26 / 32 30 / 38

Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 23 / 28 26 / 32 30 / 35

Assistant commercial 20 / 24 24 / 28 25 / 31

Assistant SAV / Chargé de clientèle 18 / 24 23 / 27 25 / 30

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS


21

Administration des Ventes

GeRALdINe P.

Société anonyme

La profession de l’Administration des Ventes continue d’évoluer de manière progressive et cette tendance se confirme dans le profil des candidats recherchés. Longtemps confinés à des tâches très administratives, les candidats se voient aujourd’hui proposer des postes plus polyvalents et leurs compétences doivent répondre à une logique « multi-tâches ».

La position de l’ADV dans la société ayant elle aussi évolué, les missions confiées aux candidats sont plus variées. Ils ont ainsi, un rôle d’interface avec les clients et les différents interlocuteurs internes et externes de l’entreprise (Direction, service techniques, Comptabilité, Marketing, Logistique…).

Face à cela, les postes sur lesquels nous communiquons sont relativement mieux rémunérés : l’importance accordée au niveau des compétences l’est également au niveau des valeurs humaines des candidats. L’accent est donc mis davantage sur la personnalité et sur les capacités d’adaptation des candidats dans un secteur d’activité.

ARChITeCTURePeRFoRmANCe ACCRUe eT mAITRISe deS CoUTS

eVoLUTIoN dU mARChe

Les élections présidentielles associées à un contexte économique très fragile ont eu un impact négatif sur le secteur de l’Architecture. La baisse de cette activité, associée à une augmentation de la concurrence sur les appels d’offres, a contraint les agences à faire des propositions financières de plus en plus basses à leurs clients.

Par ailleurs, au sein des marchés privés, de nombreuses études ont été interrompues sur la fin de l’année 2012. Dans ce contexte, les agences d’Architecture ont des difficultés à se projeter vers l’année 2013.


Nous observons que les process de sélection des candidats se complexifient. En effet, ces derniers doivent faire preuve d’une expertise sur une ou plusieurs typologies de projets, être capables de mener à bien la gestion globale d’études, tout en possédant de solides compétences techniques ainsi qu’une parfaite maîtrise des outils informatiques. Par ailleurs, les recruteurs porteront une attention particulière à la cohérence du parcours en agences effectué par le futur collaborateur. Au-delà du savoir-faire manifesté par les candidats, les agences accordent une grande importance à leur personnalité, leur attitude en entretien... autrement dit à leur savoir-être.


Globalement, la situation n’a guère évolué depuis l’année dernière. Pour les postes de Dessinateurs ou d’Assistants chefs de projets, la tendance en matière salariale est à la baisse, notamment pour les nouveaux embauchés. En revanche, c’est plutôt à un contexte de gel des salaires que les personnes en poste sont confrontées. Par ailleurs, pour des profils plus rares tels que les Conducteurs de travaux ou les Architectes concepteurs, les rémunérations ont progressé. Cette progression est toutefois à nuancer comparée à celles des années précédentes.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS Compte tenu des objectifs financiers qu’elles ambitionnent d’atteindre, les agences sont obligées de limiter les hausses de rémunération. Le contexte économique toujours incertain impose cette forme de carcan et force est de constater que cette situation perdure depuis l’année dernière déjà. Voilà qui explique pourquoi nos clients, tributaires des aléas du marché, se concentrent en priorité sur des profils immédiatement opérationnels, dès lors qu’il s’agit pour eux de se renforcer.

A noter que les profils Travaux ayant entre 8 et 15 ans d’expérience sont toujours aussi pénuriques et demandés.


La conjoncture accroît la recherche de profils à fort potentiel d’évolution, c’est-à-dire des candidats ayant des prétentions salariales raisonnables tout en présentant des capacités à devenir rapidement de très bons Chefs de projets.

Les compétences personnelles appréciées par les agences d’architecture dépendent de la taille de ces dernières. Tandis que les structures de petite et moyenne taille continuent à privilégier l’intégration de Chefs de projet polyvalents et autonomes, les agences de plus grande envergure s’orientent davantage vers des profils experts sur une typologie de projets ou sur une phase d’études spécifique (exemple : Chef de projets expert en DCE sur les IGH).

QUeLLe VISIoN PoUR L’AVeNIR ?

Les perspectives politiques et économiques laissent à penser que les recrutements évolueront vers davantage de contrats d’embauches flexibles (missions d’intérim, CDD…). Ils restent en effet associés à des projets spécifiques et à une exigence accrue sur les compétences des candidats qui doivent être taillées sur mesure afin de sécuriser la réussite de chaque projet.


22

Les agences se concentrent en priorité sur des profils immédiatement opérationnels. Toutefois, compte tenu des objectifs financiers poursuivis par celles-ci, elles sont obligées de limiter les hausses de rémunération.


23

Architecture

ARChITeCTUReResponsable d'agence NS NS 45 / 60 60 / 90

Responsable développement NS NS 40 / 50 50 / 60

Directeur travaux NS NS 45 / 65 65 / 90

Responsable travaux 25 / 35 35 / 45 45 / 60 NS

Directeur études NS NS 55 / 70 70 / 90

Chef de projets NS 30 / 45 45 / 53 53 / 70

Assistant chef de projets 22 / 28 28 / 40 40 / 45 NS

Paysagiste 25 / 30 30 / 38 38 / 45 45 / 60

Urbaniste 26 / 32 32 / 45 45 / 55 55 / 70

Infographiste 30 / 36 36 / 46 46 / 56 NS

Economiste 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 75

Dessinateur-Projeteur 21 / 25 25 / 28 28 / 32 NS

ARChITeCTURe d’INTeRIeURResponsable d'agence NS NS 45 / 55 55 / 80


Assistant chef de projets 20 / 28 28 / 35 NS NS

Responsable travaux 32 / 36 36 / 42 42 / 48 48 / 55

Décorateur 26 / 28 28 / 35 35 / 45 45 / 60


AGeNCemeNTDirecteur opérationnel / Directeur d'agence NS NS 45 / 60 60 / 80

Directeur travaux NS NS 45 / 60 60 / 75


Chargé d'affaires 25 / 30 30 / 40 40 / 55 55 / 80

Conducteur de travaux 25 / 35 35 / 45 40 / 48 NS

Space-planner 28 / 32 32 / 43 43 / 50 NS


0 A 3 ANS 3 A 7 ANS 7 A 15 ANS > 15 ANS

ANNe-LAURe d’ARTemARe

Architecte - RRh - ANmA

YVoNNe mUXAGATA

Responsable administratif - di Fiore Architecture

En 2011/2012 les recrutements d’Architectes se sont déroulés de manière plus sereine au sein de notre agence, grâce à un marché de l’emploi qui nous a semblé plus stable. Les candidats confirmés en poste osaient davantage se mettre à l’écoute d’opportunités, présentaient des candidatures spontanées et se montraient prêts à accepter des CDD. Les profils administratifs ou spécifiques restent difficiles à atteindre. Le secteur de l’Architecture semble méconnu et difficilement adaptable à leurs exigences en terme d’évolution de carrière et de rémunération. Seuls les réseaux sociaux et les cabinets de recrutement spécialisés ont pu nous aider à communiquer efficacement sur nos besoins.

La gestion du personnel dans les cabinets d’architecture nous a semblé plus difficile sur cette dernière année, compte tenu de la typologie des contrats signés avec les maîtres d’ouvrage. Nous observons de plus en plus de contrats dits « gigogne ». Cela a pour conséquence directe de réduire la capacité d’une agence à se projeter vis-à vis de ses besoins en terme de recrutement et ainsi de s’engager sur des CDI. D’autant plus que les personnes que nous recherchons sont souvent des profils expérimentés qui privilégient naturellement les postes en CDI. La seule problématique de nos recrutements est donc actuellement due à cet état de fait car nous pouvons difficilement prévoir sur du long terme.

eVoLUTIoN dU mARChe

Contrairement aux années passées, les Assistants sont aujourd’hui évalués davantage sur leur degré d’expertise que sur leur polyvalence. Ce constat, apparu en 2011, se confirme pour 2012. En effet, un Assistant de direction auprès d’un Président doit pouvoir justifier d’une expérience dans un service de Direction générale de haut niveau. Ainsi, l’expertise métier continue de jouer un rôle essentiel lors du processus de recrutement.

Depuis la rentrée, le marché du travail fait preuve d’une grande constance. Les clients proposent davantage de contrats en travail temporaire. Compte tenu du contexte économique et politique, seul le secteur du BTP-Architecture et Immobilier montre une plus grande réserve. Une forte baisse des postes en intérim a été ressentie cette année avec une chute de près de 50 % du nombre de postes à pourvoir.

ChANGemeNTS deS PRATIQUeS de ReCRUTemeNT

Comme dans beaucoup d’autres secteurs, nous constatons que les process de recrutement continuent à s’étirer dans le temps. Cette situation est due en grande partie à la réserve manifestée à l’égard des différentes technicités que possèdent les candidats. A cela s’ajoute un nombre important de décisionnaires qui doivent tour à tour apporter leur validation ainsi que des négociations salariales qui n’existaient pas - ou peu - auparavant. De ce fait, nous n’avons aucune visibilité sur l’avenir.


Pour les profils juniors, les rémunérations sont légèrement en baisse. Toutefois, ce constat est à nuancer selon les secteurs d’activité. Les profils plus expérimentés, quant à eux, ont dû ajuster leurs prétentions salariales aux réalités d’un contexte économique instable. Les candidats avec un salaire annuel supérieur à 50 000 € ont dû ainsi faire preuve de davantage de flexibilité. Les politiques salariales sont propres à chaque entreprise, car les acteurs du marché raisonnent en fonction des niveaux de rémunération existant au sein de leur organisation. Ce phénomène est applicable aussi bien à des postes de direction qu’à l’égard des autres. La rémunération ne comporte pas de partie variable dans la mesure où il n’existe pas de politique de résultat.

Les employés sont en revanche davantage motivés par les possibilités de mobilité en interne : un poste d’Assistant de plus haut niveau leur sera proposé à terme, ou bien ils seront orientés vers un métier plus opérationnel (dans le domaine Commercial ou de la Communication et du Marketing par exemple). Les secteurs Juridique et Banque / Assurance / Asset management enregistrent les meilleurs niveaux de rémunération en Assistanat & Secrétariat. Le niveau d’exigence métier est ainsi plus élevé envers les candidats (bonne présentation ou encore maîtrise parfaite de l’anglais). Les résultats obtenus par les entreprises de ces secteurs ont un impact positif sur les grilles de rémunération.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS Le secteur de la Banque-Assurance enregistre une forte demande en matière d’Assistanat commercial et d’Assistanat à un haut niveau bilingue. La maîtrise de l’anglais reste un élément clé tout comme celle du pack Office (logiciels Excel et PowerPoint en particulier). Ces compétences ne sont donc plus considérées comme une plus-value mais comme des acquis évidents que tout candidat doit posséder. Le secteur du BTP est le seul secteur où ces compétences s’avèrent moins nécessaires. Les exigences de recrutement sont donc à la hausse avec une expérience dans le secteur qui apparaît dorénavant comme obligatoire.

FoRmATIoNS, ComPeTeNCeS eT CRITeReS Les formations telles que les BTS Assistant manager, Assistant de gestion PME / PMI, BTS MUC ou encore une formation Bac +3 LLCE (Langue, Littérature et Civilisation Etrangère) sont les plus appréciées. Si la maîtrise de l’anglais et celle des logiciels mentionnés précédemment sont des compétences techniques naturellement requises, certaines qualités particulièrement prisées permettent à un candidat de se distinguer. Le sens du service développé, une grande disponibilité, de la souplesse ou du savoir-être font partie de ces qualités recherchées.

QUeLLe VISIoN PoUR L’AVeNIR ? Deux facteurs essentiels définissent le marché dans ce secteur : la stabilité et l’exigence. En effet, un candidat avec un profil stable rassure davantage et sera d’autant plus apprécié. Les secteurs de l’Immobilier-Architecture et BTP continuent à faire la différence par ses incertitudes, contrairement aux secteurs du Luxe et des Services aux Entreprises qui connaissent une nette croissance. L’évolution des salaires demeure très nuancée. Le niveau de compétences requis des candidats permet par la suite une évolution dans leur spécificité. En effet, un Assistant commercial pourra traiter à terme des dossiers clients.


24

Deux facteurs essentiels définissent le marché dans ce secteur : la stabilité et l’exigence.

ASSISTANAT & SeCReTARIAT PeRSoNNALITeS eT ComPeTeNCeS


ASSISTANT de dIReCTIoNAssistant personnel NS 27 / 33 33 / 40 37 / 40

Office manager NS 24 / 28 28 / 32 32 / 40

Assistant de direction générale 24 / 28 27 / 35 32 / 37 37 / 40

Assistant de PDG NS NS 35 / 40 38 / 45

Assistant de direction opérationnelle 22 / 26 23 / 27 24 / 29 26 / 32

ASSISTANT de dIReCTIoN - PRoFILS BILINGUeSAssistant personnel NS 28 / 34 35 / 40 40 / 50

Office manager NS 28 / 34 35 / 40 40 / 50

Assistant de direction générale 24 / 28 29 / 36 35 / 40 40 / 50

Assistant de PDG NS NS 40 / 45 45 / 55

Assistant de direction opérationnelle 22 / 26 25 / 30 28 / 35 35 / 40

ASSISTANT SPeCIALISeSecrétaire juridique 22 / 24 24 / 28 26 / 30 NS

Secrétaire comptable 18 / 19 19 / 21 22 / 24 24 / 28

Assistant en service commercial 18 / 22 20 / 25 25 / 28 28 / 30

Assistant en service communication 18 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30

Assistant en service marketing 18 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30

Assistant en service RH 19 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30

Assistant services généraux 18 / 22 23 / 26 25 / 28 28 / 30

Assistant de gestion 18 / 19 19 / 22 22 / 25 28 / 30

ASSISTANT SPeCIALISe - PRoFILS BILINGUeSSecrétaire juridique 22 / 24 24 / 28 26 / 30 30 / 35

Secrétaire comptable 19 / 20 20 / 25 25 / 27 27 / 30

Assistant en service commercial 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32

Assistant en service communication 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32

Assistant en service marketing 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32

Assistant en service RH 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32

Assistant services généraux 19 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32

Assistant de gestion 19 / 22 22 / 25 25 / 29 30 / 32

ASSISTANT ImmoBILIeR

ARChITeCTURe & BTP

Assistant technique BTP 19 / 22 23 / 26 25 / 29 28 / 32

Assistant technique architecture 19 / 22 23 / 26 25 / 29 28 / 32

ImmoBILIeR

Assistant de développement 20 / 24 24 / 27 25 / 29 28 / 31

Assistant de programmes 20 / 22 25 / 28 28 / 30 30 / 35

Assistant d'opérations 20 / 22 25 / 28 28 / 30 30 / 35

Assistant d'asset management 24 / 26 25 / 27 27 / 30 28 / 34

Assistant commercial immobilier 22 / 24 23 / 25 24 / 28 26 / 32


25

Assistanat & Secrétariat


ASSISTANT ImmoBILIeR - PRoFILS BILINGUeS

ARChITeCTURe & BTP

Assistant technique BTP 23 / 25 25 / 28 28 / 32 30 / 35

Assistant technique architecture 23 / 25 25 / 28 28 / 32 27 / 35

ImmoBILIeR

Assistant de développement 24 / 26 24 / 29 27 / 33 30 / 38

Assistant de programmes 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38

Assistant d'opérations 24 / 26 25 / 29 27 / 30 30 / 38

Assistant d'asset management 25 / 27 NS 28 / 34 35 / 40

Assistant commercial immobilier 24 / 26 25 / 29 27 / 32 30 / 37

FoNCTIoNS SUPPoRTSAssistant administratif 16 / 18 17 / 20 20 / 24 24 / 26

Assistant polyvalent 16 / 18 17 / 23 23 / 25 25 / 27

Standardiste 16 / 18 17 / 21 20 / 23 NS

Hôte d'accueil 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NS

Opérateur de saisie 16 / 18 17 / 19 19 / 21 NS

Employé de bureau / Archiviste 16 / 18 17 / 19 19 / 21 NS

FoNCTIoNS SUPPoRTS - PRoFILS BILINGUeS

Assistant administratif 17 / 21 20 / 22 23 / 27 NS

Assistant polyvalent 17 / 21 20 / 22 23 / 28 28 / 32

Standardiste 17 / 21 20 / 22 22 / 25 NS

Hôte d'accueil 17 / 20 18 / 22 22 / 25 NS

Opérateur de saisie 17 / 20 18 / 22 22 / 23 NS

Employé de bureau / Archiviste 17 / 20 18 / 22 22 / 23 NS

CommeRCIAL & mARKeTINGAssistanat & Secrétariat Grilles de remuneration


26

PIeRRe R.

Société anonyme

Les recrutements les plus complexes que nous avons pu rencontrer sont ceux d’Assistant de direction de haut niveau et plus particulièrement de Président.

Aujourd’hui, non seulement il y a très peu de turnover mais surtout une réelle complicité s’est installée entre les Directeurs et leur Assistant. Nous avons donc préféré faire primer la personnalité des candidats sur leurs exigences salariales. Notre principale problématique a surtout été de reformer un binôme basé sur la confiance et le respect.

Nous avons alors privilégié des profils stables, issus du secteur et très expérimentés.


27

TeLeSeRVICeSChALLeNGe eT SeRVICe de QUALITe

eVoLUTIoN dU mARChe

Depuis quelques temps, l’évolution du marché du travail demeure stable. Les clients ont tendance à renforcer davantage leur force de vente sédentaire sur des périodes stratégiques (fin d’année, milieu d’année…). Les techniques commerciales priment sur la connaissance du secteur d’activité ou du marché. Les clients préfèrent en effet embaucher un Commercial volontaire et le former sur les produits. Dans la mesure où le turnover est important sur ce type de profil, les clients souhaitent intégrer des candidats ayant un parcours stable et sans période d’inactivité. Enfin, le changement de gouvernement n’a pas impacté ce marché : les services clients restent rentables, fiables et indispensables en entreprise.

LeS ChANGemeNTS SUR LeS PRATIQUeS de ReCRUTemeNT

Les entreprises recrutent de plus en plus sous forme de projets, qu’il s’agisse de création de service ou de renfort des équipes en place. Nous travaillons donc sur des volumes conséquents avec des échéances bien arrêtées. L’organisation est différente car le nombre de profils à présenter est plus important afin de répondre aux demandes des clients. Lors des entretiens, les prises de références sont systématiquement demandées et des tests sont réalisés en direct. Nous notons également une sensibilité client envers les candidats qui portent un intérêt tant au poste qu’à l’entreprise et qui ont de surcroît préparé leur entretien à travers une recherche sur l’activité, le marché, le poste…

eVoLUTIoN deS PoLITIQUeS de RemUNeRATIoN Les rémunérations pour les postes en lien avec le développement commercial n’ont pas réellement évoluées (un fixe relativement bas

compensé par une partie variable déplafonnée). En revanche, les postes en gestion bénéficient toujours d’un fixe élevé mais avec un variable plafonné et faible. Sur le marché du Conseil, les clients souhaitent des candidats confirmés. Les rémunérations sont ainsi ouvertes et la négociation est possible.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS Les demandes dans tous les secteurs d’activités sont semblables à celles de l’année dernière. Toutefois, une distinction est à faire quant aux profils de Commerciaux sédentaires chasseurs et conquérants ayant un parcours stable. En effet, ils sont à même d’ancrer leurs ambitions professionnelles à long terme auprès de leur futur employeur. Les profils les plus recherchés restent ceux avec une qualité de discours irréprochable et sortant d’entreprises formatrices et qualitatives.

FoRmATIoNS, ComPeTeNCeS eT CRITeReS Certains prérequis sont impératifs pour les secteurs de la Banque et de l’Assurance : comme un diplôme minimum Bac +2 validé ainsi que des qualités commerciales.

Pour les autres secteurs, en revanche, ce sont les compétences en matière de développement, vente, prospection qui se révèlent essentielles. Une stabilité dans le parcours et une ambition professionnelle font la différence en entretien.

De plus, les qualités humaines telles que l’empathie ou la recherche de la satisfaction client sont toujours très appréciées.

QUeLLe VISIoN PoUR L’AVeNIR ? Nos clients ont déjà prévu de renforcer leurs équipes dès début 2013. Le marché reste stable pour les forces de vente sédentaires spécialisées en acquisition de nouveaux clients. En effet, les entreprises doivent, en raison de la pénibilité du travail en prospection téléphonique, faire face à un certain turnover. De plus en plus d’entreprises attribuent la partie gestion aux équipes terrain et la partie acquisition aux équipes sédentaires. Le marché du Conseil reste stable et il y a peu de turnover, d’une part en raison des rémunérations plus confortables qu’auparavant, et d’autre part, du fait de la polyvalence des postes.

Les entreprises recrutent de plus en plus sous forme de projets, qu’il s’agisse de création de service ou de renfort des équipes en place.

< 1 AN 2 A 3 ANS 3 A 5 ANS > 5 ANS

TeLeSeRVICeSCommercial sédentaire 23 / 35

Téléprospecteur B to B 20 / 25

Téléconseiller 18 / 22

Chargé de clientèle 21 / 24

Chargé d’assistance 18 / 22

Hotliner 18 / 22 22 / 27 26 / 30 26 / 30

Superviseur service clients NS 28 / 32 31 / 35 31 / 35

Superviseur service commercial NS 28 / 35 28 / 35 28 / 35

Manager de plateau NS 35 / 55 35 / 55 35 / 55

Directeur centre d’appels NS NS 50 / 80 45 / 65

Autre variable possible : challenges mensuels ou trimestriels.Les éléments variables peuvent aller de 5 à 30 % du salaire fixe.

eVoLUTIoN dU mARChe

L’assurance par internet ou digitale est un phénomène non seulement technique mais aussi et surtout économique et social. Déjà présente outre-Manche, son développement dans l’Hexagone ne saurait tarder. De toute évidence, vendre de l’assurance par internet sera plus simple, moins cher et donc plus lucratif pour les assureurs. D’où les recrudescences des comparateurs en ligne, du nombre d’acteurs proposant la souscription par internet ou téléphone, et des extranets pour les produits dits « de masse ».

Nous continuons à observer un certain nombre de rapprochements, de rachats, de créations de groupements d’assureurs ou de Groupement d’Intérêts Economiques (GIE). L’objectif : rechercher une complémentarité des activités, accroître ou conserver les parts de marché acquises et mutualiser les ressources pour maîtriser les coûts.Dans un perpétuel souci de dispenser un service personnalisé de qualité, il s’agit de moderniser le secteur via de nouvelles organisations transversales pour impulser le changement. Par exemple, le retour du Manager de proximité qui facilite l’intégration tout en transmettant son expérience et son savoir aux équipes. Les acteurs que l’on nommait « généralistes » tendent à devenir et à être reconnus comme des « multi-spécialistes ». Nous notons la création de produits spécifiques à l’attention de segments de clientèles particuliers comme par exemple Energy, Logistic & transport, l’Affinitaire, Cat Nat, l’Assurance santé pour les seniors…

Certes, si la démarche demande un investissement financier et technologique, elle entraîne surtout une révolution des métiers. Comme le constate la Fédération Française des Sociétés d’Assurance, l’assurance française a résisté et résiste encore remarquablement à un environnement exceptionnellement difficile. Cela est dû en partie au fait que, en France, il existe une obligation légale d’assurer les personnes et les biens dans le cadre privé et/ou professionnel. La dégradation de l’environnement économique et financier a entraîné un recul des produits de défiscalisation tels que l’assurance-vie et la retraite complémentaire (même si ces produits restent prisés par les Français). A l’inverse, cette dégradation a également permis l’émergence de nouveaux produits en termes de Responsabilité ou d’Assurance de biens.

Les éventuelles modifications politiques de la zone Euro, les retombées de la crise des marchés financiers ainsi qu’une possible augmentation des sinistres à indemniser pourraient rapidement remettre en cause cette situation.

eVoLUTIoN deS ReCRUTemeNTS

Comme le témoigne la nouvelle nomenclature de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (l’OEMA), même si une segmentation par famille est conservée, la plupart d’entre elles ont changé de dénomination. L’objectif est de permettre aux entreprises de construire ou de faire évoluer leurs fiches de postes pour les collaborateurs, nouveaux comme anciens. Afin de conserver un service personnalisé, il est nécessaire de s’entourer d’experts-métiers qui renforcent les différents maillons comme la commercialisation, la distribution ou bien la gestion. Le marché de l’emploi dans le secteur de l’Assurance souffre aujourd’hui d’un décalage entre les profils disponibles et les besoins réels. Cette situation, associée aux irrégularités des marchés financiers, incite nos clients à recourir à l’intérim, dans le cadre de leur recrutement de profils juniors (au détriment du CDI) et à une gestion interne des recrutements (gérés par le service dédié à la mobilité interne ou directement par le service RH).


Tous métiers confondus (pour les postes non-cadres), le salaire moyen auquel peuvent prétendre les collaborateurs a connu une baisse depuis 2009. Des échelles de salaires (correspondant aux différents statuts et classes déterminés par la convention collective) ont été instaurées. Voilà qui permet d’adapter le niveau de rémunération des collaborateurs en fonction du profil, réduisant de facto la marge de manœuvre en termes de négociation salariale - notamment pour les jeunes diplômés. On voit ainsi que, dans les grands groupes, des avantages sociaux (Plan Epargne Entreprise, CE, RTT, primes vacances...) s’additionnent à la partie fixe. Ces avantages concernent en majorité les profils de gestionnaires mais les compagnies tendent aussi à les proposer aux statuts cadres. Pour les Commerciaux, leur système de rémunération est composé d’un salaire fixe (qui peut parfois être faible) et d’un variable non plafonné, afin de favoriser la prospection de nouveaux clients.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS Face à ce changement, les clients sont à la recherche de candidats de plus en plus spécialisés, alliant une connaissance technique du produit et du secteur à une expérience réussie à un même poste. Les employeurs peinent à recruter la personne idoine pour un poste donné.


28

Face à la situation économique mondiale, les assureurs ont aujourd’hui un grand défi à relever : concilier maîtrise des coûts et personnalisation des offres.

ASSURANCeUN SeCTeUR QUIReSISTe A LA CRISe

Pour cela, ils se sont renforcés en termes d’équipes internes de recrutement. Cependant, le budget alloué au recrutement a diminué en moyenne de 20 à 30 %. De ce fait, ils ne font appel aux cabinets que pour des postes très spécialisés et recherchent ainsi « le profil parfait ». Pour certains, la solution est l’ouverture des frontières géographiques aux candidats et la mobilité intra-groupe.

Les profils les plus recherchés demeurent, entre autres, les postes à dominante commerciale (Conseiller en gestion de patrimoine, Télévendeur, Chargé de clientèle, Chargé de comptes…). En effet, cette demande reste très forte, aussi bien en assurance de personnes qu’en dommages, et concerne toutes les catégories de population (particuliers, artisans, professionnels, indépendants et entreprises).

Un renforcement des forces commerciales devrait peu à peu entraîner une relance des recrutements de gestionnaires et de techniciens et, à terme, des postes d’encadrement.

FoRmATIoNS, ComPeTeNCeS eT CRITeReS Aujourd’hui, une formation en assurance n’est plus une obligation pour œuvrer dans ce domaine d’activité. Etre Ingénieur de formation ou avoir une formation technique ou juridique permet également d’intégrer le secteur des Assurances dans des fonctions d’experts métier ou secteur avec une facilité de compréhension des problématiques de l’assuré.

Les formations en mathématiques, statistiques et bien sûr actuarielles sont encore recherchées pour les postes d’Audit en assurance, de Chargé d’études actuarielles, de reporting ou d’Actuaire. La maîtrise des langues étrangères est toujours requise pour travailler dans cet univers sans frontières.

Pour occuper un poste de gestionnaire ou de technicien dans les entreprises du secteur de la Banque & Assurance, un niveau Bac +2/3 est fortement recommandé. Les formations de type BTS / Licence en Assurance pour les postes techniques ou de type BTS Management des Unités Commerciales pour les postes de télévente ou de téléconseil sont les plus demandées par nos clients (idéalement effectuées en alternance).

A titre d’exemple, les écoles ou centres de formation tels que l’ENASS, l’IFPASS et l’ESA proposent des enseignements sur les bases techniques de l’Assurance reconnus par les acteurs du marché.


La conjoncture incertaine dans le domaine financier impose plus que jamais aux différents acteurs du secteur de l’Assurance de prévoir et de s’adapter sans cesse aux nouvelles demandes et aux différents besoins de leurs clients.

A l’instar des mutuelles et des caisses de retraite qui ont initié ce mouvement il y a plusieurs années déjà, nous constatons des rapprochements entre les grands groupes d’assurance dans l’objectif d’asseoir leur leadership sur des marchés spécialisés. Ce phénomène peut être accentué par l’acquisition de plus petits groupes. Comme observé dans notre précédente étude, le renouvellement de l’offre en assurance, lié aux évolutions économiques, climatiques, démographiques, technologiques et souvent politiques, se confirme cette année encore.


29

Assurance

PAUL PATINGRe

Gestionnaire frais de Santé

Actuellement, je sens le marché plutôt favorable. En effet, malgré la crise, je suis toujours en missions et celles-ci s’enchaînent sans temps mort. Seul bémol, les salaires qui tendent vers le bas, alors que le métier est de plus en plus technique.

jULIe m.

Assistante souscription dommages Compagnie d’assurance internationale

Les entreprises de courtage, d’assurance et de réassurance ont connu ces dernières années beaucoup de fusions ou de rachats. Pour l’avoir moi-même vécue, cela est une expérience très stressante pour les salariés de vivre dans l’incertitude de la sauvegarde de son poste.

Retrouver ensuite un emploi peut prendre un certain temps car avec la crise, les entreprises recrutent moins et cela peut prendre d’autant plus de temps si l’on souhaite retrouver un emploi en accord avec ses compétences et ses ambitions.

BRUNo-ALAIN mARTIN

dRh - Cachet Idm (Groupe molitor)

Nos métiers sont étroitement liés aux contrats collectifs complémentaires de Protection Sociale et ainsi, notre chiffre d’affaires est basé sur des cotisations qui font partie de dépenses quasi contraintes. Cependant, les évolutions économiques difficiles rattrapent ce secteur d’activité moins en péril que d’autres. Malgré cela, il connaît une pénurie de gestionnaires qualifiés et la tendance salariale inflationniste de marché existe, tendance contre laquelle il convient de résister car celle-ci est conjoncturelle (les regroupements des porteurs de risque aura raison de cette situation), et qui plus est, le risque d’inéquité de rémunération au sein d’un même service doit être évité.

ASSURANCe jUNIoR - TeChNICIeN eT emPLoYeASSURANCe de PeRSoNNeS

Décompteur maladie / Gestionnaire frais de santé 19 / 21 21 / 24 24 / 25 NS

Gestionnaire décès / succession 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NS

Gestionnaire assurance emprunteur 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NS

Gestionnaire production prévoyance 20 / 22 22 / 24 24 / 26 NS

Gestionnaire sinistres prestation prévoyance 21 / 23 23 / 26 26 / 28 NS

Gestionnaire assurance-vie / épargne 22 / 24 24 / 28 28 / 30 NS

Gestionnaire retraite individuelle et collective 21 / 23 23 / 26 26 / 28 NS

Conseiller et liquidateur retraite 23 / 24 24 / 26 26 / 28 NS

Gestionnaire cotisation 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NS

Gestionnaire adhésion 21 / 23 23 / 25 25 / 27 > 27

Téléconseiller santé / prévoyance 20 / 22 22 / 24 24 / 26 > 26

Télévendeur santé / prévoyance 20 / 22 22 / 23 23 / 25 > 25

Technico-commercial assurance de personnes 25 / 27 27 / 33 33 / 35 NS

Conseiller mutualiste 20 / 22 22 / 24 24 / 26 > 26

Conseiller en gestion de patrimoine 16 / 20 20 / 25 > 25 NS

Commercial assurance 16 / 20 20 / 25 > 25 NS

Tarificateur risques aggravés 24 / 26 26 / 32 32 / 37 37 / 45

Gestionnaire comptable en réassurance vie 24 / 26 26 / 32 32 / 35 35 / 37

Technicien traité en réassurance 24 / 26 26 / 32 32 / 35 35 / 37

ASSURANCe dommAGeS

Gestionnaire sinistres automobile 22 / 24 24 / 26 26 / 30 > 30

Gestionnaire production automobile 21 / 22 22 / 25 25 / 27 NS

Gestionnaire sinistres flotte automobile 22 / 24 24 / 26 26 / 30 > 30

Gestionnaire production dommages aux biens / MRH 21 / 22 22 / 25 25 / 27 NS

Gestionnaire sinistres dommages aux biens / MRH 22 / 24 24 / 26 26 / 28 > 28

Gestionnaire responsabilité civile 24 / 26 26 / 30 30 / 35 > 35

Gestionnaire sinistres RC 25 / 28 28 / 35 35 / 40 > 40

Gestionnaire sinistres auto / corporel 26 / 30 30 / 37 37 / 40 > 40

Gestionnaire sinistres corporel non auto 26 / 30 30 / 37 37 / 40 > 40

Gestionnaire assurance construction 24 / 26 26 / 30 30 / 35 > 35

Gestionnaire sinistres assurance construction 25 / 27 27 / 32 32 / 37 > 37

Gestionnaire assurance transport 22 / 26 26 / 31 31 / 34 NS

Gestionnaire assurance aviation 22 / 26 26 / 32 32 / 35 NS

Gestionnaire assurance maritime 22 / 26 26 / 32 32 / 35 NS

Gestionnaire bris de machine 23 / 25 25 / 27 27 / 30 NS

Gestionnaire risques entreprises / risques industriel 24 / 27 27 / 32 32 / 37 > 37

Collaborateur d'agence 20 / 23 23 / 25 25 / 28 > 28

Télévendeur IARD 18 / 21 21 / 23 23 / 25 NS

Conseiller commercial 20 / 22 22 / 25 25 / 27 NS

Technico commercial assurance IARD 24 / 27 27 / 30 30 / 33 NS

Technicien traité en réassurance 24 / 27 27 / 31 31 / 35 35 / 40


Grilles de remuneration


30

Assurance

ASSURANCe SeNIoR - eXPeRTISe eT eNCAdRemeNT

GeSTIoN TeChNIQUe eT eNCAdRemeNT

Superviseur / Manager call center NS 30 / 35 35 / 40 > 40

Responsable / Manager service risques entreprises NS 38 / 42 42 / 50 > 50

Responsable / Manager service risques individuels (IARD et VIE) NS 32 / 36 36 / 45 > 45

Souscripteur / Tarificateur assurances collectives 37 / 40 40 / 45 45 / 47 > 47

Souscripteur dommages 35 / 45 45 / 55 55 / 65 > 65

Indemnisateur Risques Entreprises NS 38 / 42 42 / 47 > 47

Indemnisateur corporel grave NS 36 / 40 40 / 4 5 > 45

Souscripteur réassurance 38 / 45 45 / 55 55 / 65 > 65

Assistant souscription réassurance 35 / 40 42 / 48 48 / 53 > 55

Expert assurance-vie - Gestionnaire banque privée NS 32 / 36 36 / 40 > 40

Risk manager 35 / 42 42 / 50 50 / 60 > 60

Ingénieur prévention des risques 33 / 36 36 / 45 45 / 52 > 52

Expert d'assurance terrain NS 45 / 55 55 / 60 > 60

CommeRCIAUX eT eNCAdRemeNT

Directeur / Responsable commercial-développement 50 / 60 60 / 75 75 / 90 > 90

Manager commercial entreprise 43 / 50 50 / 60 60 / 70 > 70

Manager commercial individuel 28 / 32 32 / 38 38 / 42 > 40

Animateurs / Inspecteurs NS 42 / 47 47 / 55 > 55

Chargé de clientèle / Commercial en assurances collectives 35 / 43 43 / 50 50 / 60 > 60

Chargé de clientéle / Commercial dommages entreprises 40 / 48 48 / 55 55 / 65 > 65

Responsable d'agence 25 / 30 30 / 35 35 / 40 > 40

Technico-commercial / Chargé de comptes 32 / 36 36 / 42 42 / 50 > 50

FINANCIeRS eT TRANSVeRSeS

Actuaire diplômé 40 / 45 45 / 65 65 / 80 > 80

Chargé d'études actuarielles 33 / 37 37 / 42 42 / 50 > 50

Chargé d'études statistiques / reporting 30 / 35 35 / 40 40 / 43 > 43

Responsable organisation / qualité NS 36 / 45 45 / 50 > 50

Responsable marketing / communication 36 / 40 40 / 45 45 / 50 > 50

Chef de produits 32 / 36 36 / 42 42 / 45 > 45

Chargé d'études marketing 28 / 32 32 / 35 35 / 38 NS




31

Assurance

* Cette étude a été réalisée auprès de l’ensemble des acteurs de l’Assurance, de la Mutuelle et du Courtage.

** Les rémunérations indiquées ne prennent pas en compte la rémunération variable.

AUdIT & eXPeRTISe ComPTABLeCRoISSANCe deS emBAUCheS

eVoLUTIoN dU mARChe

Le volume global des recrutements en cabinet reste en hausse. Cette année, force est de constater que cette croissance se poursuit, puisque 79,2 % des Experts-comptables (interrogés lors d’une récente étude « Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 ») ont recruté de juin 2011 à juin 2012 en grande majorité pour des remplacements suite à des démissions et pour des créations de postes.

Malgré une ancienneté élevée en cabinets (70 % des collaborateurs y sont présents depuis plus de 6 ans), un tiers des collaborateurs (selon l’étude « Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 ») ont changé de poste sur l’année écoulée. Il y a peu de distinction entre les collaborateurs en Expertise Comptable et en Audit. Seul le domaine de la Paie / Social se distingue : pas moins de 41 % des employés de cette branche ont connu une évolution professionnelle.

Pour ce qui est des motivations qui mènent à un changement de poste, peu d’évolutions sont à noter par rapport aux années précédentes. La rémunération demeure la première raison. La deuxième est la recherche d’un poste à plus hautes responsabilités et avec une meilleure dimension technique. La quête d’un meilleur climat social reste également importante pour les collaborateurs, alors que cette donnée semble peu prise en compte par les Experts-comptables employeurs. Cependant, ces derniers prennent pleinement conscience qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée favorisera l’épanouissement du collaborateur et permettra ainsi de le fidéliser dans le temps.


Un peu plus de la moitié des Experts-comptables externalisent leurs recrutements - deux tiers d’entre eux concernent des profils expérimentés.

Une fois de plus, les différences de méthodologies entre les collaborateurs (recherchant un emploi) et les Experts-comptables (en quête de salariés) demeurent importantes. Ce qui se traduit par de grandes divergences quant aux vecteurs utilisés pour leurs recherches.

Les vecteurs « relations / cooptation » et « candidatures spontanées » restent les voies privilégiées pour les Experts-comptables dans leurs recherches de nouveaux collaborateurs, alors que ces derniers vont utiliser ces mêmes vecteurs de manière assez marginale. En revanche, toujours pour les collaborateurs, la recherche d’un poste continue à s’effectuer par le recours aux cabinets de recrutement et par les sites internet.

Etonnamment, les process de recrutement sont assez courts ! En effet, 45 % des Experts-comptables identifient un collaborateur à embaucher en moins d’un mois. A noter une exception pour les recrutements en paie / social : les profils étant rares, le process moyen est de trois mois.


Les indicateurs permettant de définir une rémunération ne montrent que peu de différences d’une année sur l’autre. La technicité / l’expérience du collaborateur reste le premier élément déterminant. Vient ensuite le niveau de salaires pratiqués en interne, puis ceux pratiqués sur le marché et enfin le diplôme ou le niveau de formation. Les Experts-comptables, pour 80 % d’entre eux, estiment que la rémunération perçue par leurs salariés est justifiée, compte tenu de leur niveau de compétences.

Dans les cabinets, la rémunération se complexifie. Elle se conçoit aujourd’hui comme un package avec une partie fixe et une partie variable. Alors que la rémunération variable était autrefois plutôt réservée aux populations commerciales, elle tend aujourd’hui à se généraliser. La partie variable est un réel outil de motivation et de séduction. Cette « récompense » permet ainsi de faire croître le package salarial. Elle se révèle comme un atout de différenciation indéniable.

Toutefois, selon une enquête récente, un collaborateur sur deux (tous profils confondus) ne possède pas de partie variable. Seules 28 % des personnes interrogées déclarent avoir dans leur rémunération une part de variable se situant aux alentours de 5 %.


32

Même dans un contexte de prudence, les cabinets comptables et d’audit ont continué à embaucher sur la période 2011/2012. Evolution du marché, ouverture à la communication, attentes de plus en plus exigeantes des clients, autant de facteurs qui ont concouru à une augmentation des créations de postes et à des embauches de collaborateurs beaucoup plus expérimentés et spécialisés.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS Concernant les profils recrutés cette année, 78 % des cas correspondent à des profils juniors et 57 % à des profils confirmés (3 à 7 ans d’expérience). Ces chiffres nous indiquent que nous restons dans la continuité de ce qui a été amorcé l’année précédente. Cependant, il est important de relever que les profils expérimentés (plus de 7 ans d’expérience) ont été davantage embauchés par rapport à l’année dernière (23 % contre 15 %). De même pour les fonctions d’encadrement et d’associés. En effet, les recruteurs recherchent avant tout des candidats ayant déjà une solide expérience. En nous penchant sur ces profils, nous notons que 88 % des cabinets sondés ont recruté sur des métiers en Expertise comptable, 50 % d’entre eux ont également embauché en Social, 34 % en Audit et 12 % en Juridique.

FoRmATIoNS, ComPeTeNCeS eT CRITeReS Afin de s’assurer de la pérennité des collaborateurs au sein de leurs cabinets, les Experts-comptables sont particulièrement attentifs à la stabilité de leurs parcours professionnels ainsi qu’à leur volonté d’évoluer dans la profession sur le long terme. Pour les petits cabinets, la capacité des collaborateurs à pouvoir continuer à intervenir sur la paie a été particulièrement recherchée.

Les attentes des Experts-comptables en termes de technicité sont globalement en décalage avec la réalité du marché. Face à des clients cherchant à optimiser leur situation financière, la capacité à fournir des prestations de Conseil en matière fiscale est particulièrement appréciée. Cependant, aujourd’hui peu de candidats sont enclins à pouvoir délivrer ce type de conseil. La demande des experts s’est donc portée vers des profils évolutifs qui seront en mesure de s’adapter à ces nouvelles demandes.

Les Experts-comptables préfèrent souvent s’orienter vers des profils de formation comptable Bac +2/3 avec une première expérience. Ces derniers se révèlent en effet moins exigeants quant à leur rémunération et montrent davantage de stabilité dans la durée. Les Experts-comptables appliquent actuellement une stratégie de retour sur investissement rapide quant aux nouveaux arrivants dans leurs cabinets. Pour les profils de niveau Chef de mission, outre la technicité, un intérêt particulier se porte sur la faculté de développer et valoriser de nouvelles missions d’accompagnement aux clients. Face à une clientèle de plus en plus volatile, un tempérament de développeur devient nécessaire afin de pouvoir bénéficier d’opportunités.

Côté social, ce domaine exige, du fait de son évolution permanente, une veille juridique constante imposant des révisions de procédures continues. Pour assurer de telles missions avec la vigilance qu’elles exigent, il est indispensable d’avoir des personnes compétentes et à la pointe de l’actualité, sachant faire preuvre de pédagogie pour en expliquer toutes les subtilités aux clients.

La responsabilisation du candidat dans le cadre du renforcement de la qualité de service s’est traduite par la nécessité d’élever les compétences par la formation. D’ailleurs, on voit apparaître des formations continues dédiées aux métiers du social qui permettent d’accéder au titre de Gestionnaire de paie.

Devant la nécessité de professionnaliser ce métier et parce qu’ils ne trouvent pas sur le marché les personnes possédant les compétences nécessaires, les Experts-comptables se tournent vers le système de formation pour pallier leurs problématiques de recrutement.

eTUde de RemUNeRATIoN NATIoNALe

TeNdANCeS GeNeRALeS dU ReCRUTemeNT eT deS RemUNeRATIoNS eN 201333

Audit & Expertise Comptable


Suite à l’étude « Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 », 10 % des cabinets interrogés confirment avoir recruté sur d’autres fonctions que les métiers premiers de la profession. En effet, ce secteur fait face à l’émergence de nouveaux métiers tels que : Informaticien, Responsable marketing et communication, Consolideur, Gestionnaire de patrimoine ou Conseiller économique et financier.

RomAIN d.

Chef de mission - Cabinet comptable - Paris

A l’écoute du marché, j’ai actualisé et réactivé la mise en ligne de mon CV sur Internet. J’ai été agréablement surpris du nombre important de contacts et de prises de rendez-vous. Malgré un contexte économique difficile, de nombreux échanges ont été réalisés aussi bien par l’intermédiaire de cabinets de recrutement que directement par des cabinets d’Expertise Comptable.Parfaitement à l’écoute de mes attentes (taille de cabinet, missions, aspects humain et financier) et grâce à un dialogue constructif avec les cabinets de recrutement, de nombreuses offres fermes m’ont été faites pour des postes de Chef de mission. Parmi celles-ci, une offre correspondait en tout point à mes critères. Grâce à un rapprochement rapide et une communication assurée par le cabinet, j’ai donné mon accord sans hésitation, convaincu par la mission proposée et le relationnel avec mes futurs employeurs.

FLoReNCe meNUeT

RRh - Bdo Atlantique

Le recrutement en cabinet d’expertise comptable reste très concurrentiel. Cette année, le marché s’est avéré particulièrement compliqué :

• les profils expérimentés affichent des prétentions salariales élevées

• certaines zones géographiques manquent de candidats

• les profils de Collaborateurs paie sont rares

Il est à noter que la rémunération n’est pas le seul facteur de turnover dans les cabinets, les candidats recherchent aussi des conditions d’emploi répondant à leur projet professionnel : perspectives d’évolution, parcours de formation et bonne ambiance de travail sont autant d’éléments à promouvoir au sein des cabinets pour fidéliser nos collaborateurs.

=

eXPeRTISe ComPTABLe PARIS IdF NoRd-eST NoRd-oUeST SUd-eST SUd-oUeST

ASSISTANT ComPTABLe

cab < 20 20 / 24 / 30 17 / 21 / 24 17 / 21 / 26 18 / 21 / 24 15 / 19 / 24

20 < cab < 50 20/ 26 / 30 18 / 22 / 25 17 / 22 / 28 18 / 22 / 25 15 / 20 / 24

cab > 50 23/ 27 /30 18 / 23 / 26 18 / 23 / 30 18 / 23 / 26 17 / 22 / 25

CoLLABoRATeUR ComPTABLe - 2 A 4 ANS d’eXPeRIeNCe eN CABINeT

cab < 20 28 / 32 / 35 22 / 24 / 28 20 / 23 / 30 22 / 24 / 27 21 / 23 / 25

20 < cab < 50 30 / 34 / 36 22 / 25 / 30 20 / 25 / 33 23 / 26 / 28 21 / 23 / 26

cab > 50 30 / 34 / 37 24 / 27 / 32 20 / 26 / 33 24 / 27 / 30 22 / 25 / 30

CoLLABoRATeUR ComPTABLe / ReSPoNSABLe de doSSIeRS - PLUS de 4 ANS d’eXPeRIeNCe eN CABINeT

cab < 20 35 / 36 / 38 24 / 28 / 34 24 / 27 / 35 22 / 25 / 28 21 / 26 / 28

20 < cab < 50 35 / 38 / 40 26 / 29 / 36 24 / 28 / 38 24 / 27 / 35 22 / 27 / 30

cab > 50 35 / 38 / 42 27 / 30 / 39 25 / 31 / 40 26 / 30 / 35 24 / 28 / 32

CheF de mISSIoN - moINS de 5 ANS d’eXPeRIeNCe SUR Ce PoSTe

cab < 20 39 / 45 / 48 28 / 32 / 42 28 / 32 / 40 30 / 33 / 45 28 / 31 / 38

20 < cab < 50 42 / 46 / 50 30 / 35 / 44 28 / 34 / 45 30 / 35 / 45 28 / 32 / 40

cab > 50 45 / 46 / 50 30 / 37 / 47 28 / 36 / 50 35 / 40 / 45 30 / 35 / 50

CheF de mISSIoN - PLUS de 5 ANS d’eXPeRIeNCe SUR Ce PoSTe

cab < 20 43 / 48 / 55 32 / 38 / 48 28 / 34 / 43 30 / 38 / 48 29 / 35 / 45

20 < cab < 50 45 / 50 / 55 32 / 39 / 50 31 / 36 / 48 35 / 42 / 50 31 / 38 / 50

cab > 50 48 / 50 / 55 35 / 41 / 55 33 / 38 / 52 37 / 44 / 55 34 / 40 / 55

mANAGeR / ReSPoNSABLe de BUReAU - AVeC eNCAdRemeNT de moINS de 6 PeRSoNNeS

cab < 20 52 / 60 / 75 38 / 46 / 60 38 / 48 / 55 38 / 45 / 50 40 / 48 / 60

20 < cab < 50 57 / 65 / 75 40 / 54 / 70 40 / 50 / 75 40 / 49 / 60 45 / 53 / 65

cab > 50 60 / 70 / 85 46 / 58 / 80 44 / 58 / 80 44 / 55 / 64 50 / 58 / 75

mANAGeR / ReSPoNSABLe de BUReAU - AVeC eNCAdRemeNT de PLUS 6 PeRSoNNeS

cab < 20 60 / 68 / 75 40 / 55 / 80 42 / 50 / 75 40 / 50 / 60 42 / 50 / 60

20 < cab < 50 65 / 70 / 80 50 / 65 / 90 45 / 55 / 80 45 / 57 / 70 45 / 58 / 70

cab > 50 65 / 70 / 90 55 / 72 / 90 45 / 60 / 82 48 / 60 / 75 50 / 65 / 75

eXPeRT ComPTABLe dIPLome, SALARIe - 1 A 5 ANS d’eXPeRIeNCe SUR Ce PoSTe

cab < 20 NS 39 / 44 / 50 35 / 42 / 48 38 / 45 / 50 34 / 46 / 55

20 < cab < 50 NS 42 / 47 / 55 36 / 45 / 60 45 / 48 / 53 36 / 52 / 60

cab > 50 NS 43 / 50 / 56 40 / 49 / 65 45 / 50 / 60 41 / 55 / 70

eXPeRT ComPTABLe dIPLome, SALARIe

cab < 20 NS 45 / 58 / 80 40 / 55 / 80 45 / 55 / 70 42 / 48 / 70

20 < cab < 50 NS 45 / 65 / 100 45 / 58 / 85 50 / 60 / 80 45 / 62 / 75

cab > 50 NS 53 / 70 / 110 48 / 65 / 115 54 / 70 / 95 52 / 70 / 100


34

AUdIT PARIS IdF NoRd-eST NoRd-oUeST SUd-eST SUd-oUeST

AUdIT jUNIoR - moINS de 1 AN d’eXPeRIeNCe eN AUdIT

cab < 20 30 / 32 / 33 23 / 26 / 30 19 / 23 / 29 22 / 25 / 28 21 / 24 / 30

20 < cab < 50 30 / 32 / 34 24 / 28 / 32 20 / 24 / 33 22 / 26 / 29 23 / 27 / 31

cab > 50 32 / 33 / 35 25 / 30 / 35 23 / 27 / 33 25 / 29 / 34 24 / 27 / 33

AUdITeUR SeNIoR / ReSPoNSABLe de mISSIoN - 2 A 4 ANS d’eXPeRIeNCe eN AUdIT

cab < 20 34 / 38 / 42 28 / 32 / 35 26 / 32 / 38 30 / 32 / 36 25 / 30 / 35

20 < cab < 50 36 / 40 / 45 28 / 34 / 38 26 / 34 / 40 30 / 34 / 40 27 / 31 / 38

cab > 50 36 / 42 / 48 32 / 37 / 42 28 / 34 / 45 33 / 37 / 45 30 / 33 / 40

Grilles de remunerationAudit & Expertise Comptable =

SUPeRVISeUR / CheF de mISSIoN - PLUS de 4 ANS d’eXPeRIeNCe eN AUdIT

cab < 20 45 / 48 / 52 33 / 37 / 45 30 / 38 / 45 33 / 39 / 44 28 / 35 / 42

20 < cab < 50 45 / 50 / 54 33 / 39 / 47 33 / 40 / 50 38 / 43 / 50 30 / 37 / 45

cab > 50 47 / 52 / 55 35 / 44 / 52 34 / 43 / 50 40 / 46 / 52 35 / 43 / 50

mANAGeR / dIReCTeUR de mISSIoN - PLUS de 8 ANS d’eXPeRIeNCe eN AUdIT

cab < 20 54 / 60 / 65 38 / 47 / 65 40 / 48 / 62 50 / 55 / 62 38 / 47 / 55

20 < cab < 50 60 / 70 / 80 42 / 55 / 65 42 / 50 / 65 52 / 60 / 65 42 / 52 / 60

cab > 50 65 / 75 / 95 50 / 63 / 75 44 / 58 / 75 55 / 65 / 80 50 / 60 / 75

eXPeRT-ComPTABLe, CommISSAIRe AUX ComPTeS dIPLome, FUTUR ASSoCIe

cab < 20 54 / 65 / 70 52 / 65 / 80 53 / 62 / 80 55 / 66 / 80 50 / 58 / 70

20 < cab < 50 60 / 70 / 80 55 / 70 / 100 50 / 70 / 90 60 / 70 / 85 55 / 65 / 75

cab > 50 65 / 75 / 95 60 / 78 / 110 55 / 75 / 110 70 / 85 / 110 60 / 75 / 95

SoCIAL & jURIdIQUe PARIS IdF NoRd-eST NoRd-oUeST SUd-eST SUd-oUeST

jUNIoR PAIe - moINS de 2 ANS d’eXPeRIeNCe eN CABINeT

cab < 20 23 / 25 / 28 18 / 21 / 25 17 / 20 / 24 18 / 21 / 24 18 / 20 / 22

20 < cab < 50 24 / 26 / 29 18 / 22 / 26 18 / 22 / 26 20 / 22 / 26 19 / 21 / 24

cab > 50 24 / 28 / 29 20 / 24 / 27 19 / 24 / 26 20 / 25 / 28 20 / 23 / 26

PAIe CoNFIRme - PLUS de 2 ANS d’eXPeRIeNCe eN CABINeT

cab < 20 30 / 36 / 39 22 / 24 / 30 20 / 26 / 32 22 / 26 / 28 20 / 23 / 26

20 < cab < 50 30 / 36 / 40 23 / 25 / 31 23 / 27 / 32 24 / 27 / 30 22 / 25 / 27

cab > 50 30 / 36 / 40 23 / 27 / 34 24 / 28 / 34 25 / 28 / 35 23 / 26 / 30

ASSISTANT jURIdIQUe

cab < 20 28 / 34 / 36 19 / 23 / 28 18 / 23 / 30 18 / 23 / 26 18 / 22 / 25

20 < cab < 50 30 / 36 / 42 20 / 25 / 28 18 / 25 / 30 20 / 24 / 27 20 / 23 / 26

cab > 50 30 / 38 / 45 22 / 27 / 32 20 / 26 / 35 23 / 27 / 30 21 / 24 / 30

jURISTe dRoIT SoCIAL

cab < 20 35 / 42 / 50 24 / 30 / 40 24 / 27 / 35 25 / 29 / 38 23 / 26 / 30

20 < cab < 50 40 / 45 / 55 27 / 36 / 48 26 / 33 / 42 28 / 32 / 40 24 / 30 / 38

cab > 50 42 / 48 / 55 30 / 42 / 60 30 / 35 / 48 30 / 37 / 45 25 / 34 / 44

jURISTe dRoIT deS SoCIeTeS

cab < 20 NS NS NS NS NS

20 < cab < 50 35 / 42 / 50 30 / 38 / 55 28 / 38 / 45 27 / 34 / 45 33 / 36 / 42

cab > 50 35 / 45 / 55 38 / 42 / 60 30 / 42 / 55 30 / 41 / 50 32 / 40 / 45

FISCALISTe


20 < cab < 50 32 / 48 / 60 30 / 41 / 55 35 / 40 / 49 33 / 40 / 60 35 / 42 / 55

cab > 50 45 / 50 / 70 34 / 44 / 65 35 / 42 / 60 35 / 45 / 65 38 / 45 / 62

ReSPoNSABLe SeRVICe SoCIAL

cab < 20 40 / 43 / 46 28 / 34 / 41 26 / 31 / 38 30 / 35 / 40 28 / 32 / 39

20 < cab < 50 40 / 50 / 65 30 / 39 / 50 30 / 37 / 50 32 / 40 / 50 32 / 41 / 45

cab > 50 40 / 55 / 70 32 / 45 / 60 32 / 40 / 60 35 / 45 / 60 35 / 43 / 54

ReSPoNSABLe / dIReCTeUR jURIdIQUe


20 < cab < 50 50 / 60 / 65 35 / 42 / 55 33 / 43 / 56 38 / 48 / 70 35 / 41 / 50

cab > 50 55 / 65 / 80 40 / 51 / 70 40 / 50 / 65 42 / 55 / 70 40 / 49 / 65


35

* Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent avant tout une expérience terrain, des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres titres de postes pour évaluer les salaires.

Grilles de remunerationAudit & Expertise Comptable =Grilles de remunerationAudit & Expertise Comptable =

BANQUe AdAPTABILITe PoUR UN SeCTeUR eN ReSTRUCTURATIoN

eVoLUTIoN dU mARChe Bien que la zone Euro passe d’une phase de crise à une autre, les progrès en faveur d’une solution durable et viable semblent extrêmement lents. Le sauvetage de la zone Euro ne pourra pas subvenir du jour au lendemain et les perspectives de recrutement risquent de demeurer atones en 2013. Tout comme en 2011, le durcissement des contraintes réglementaires impacte directement les stratégies et les activités des établissements. Les banques sont donc poussées à des arbitrages entres certaines activités consommatrices de fonds propres et celles qui ne le sont pas afin d’atteindre le ratio cible. Cependant, les banques continuent à recruter sur des volumes annuels importants. Elles doivent en effet gérer le développement de nouvelles activités. Mais ces recrutements, bien que massifs, masquent cependant des disparités importantes et de nouvelles pratiques. C’est un fait, les établissements ont baissé de 30 à 50 % leurs besoins en recrutement externe. Cela s’explique par l’obligation de restructurer les activités de financement, d’investissement et de banque privée afin de tenir les engagements de reclassement de collaborateurs concernés par les plans sociaux. Cette situation a favorisé la mobilité interne.

Ce recentrage a été davantage tourné vers la clientèle de particuliers et en faveur des profils commerciaux. Les métiers Compliance et tous ceux liés à l’analyse financière ont pu aussi tirer leur épingle du jeu. En revanche, les métiers en front office, middle office et back office ont été écartés des plans de recrutement en 2012. Lorsque les Banques de Financement et d’Investissement (BFI) ou les banques de réseaux procèdent à un recrutement que ne peut satisfaire une mobilité interne, c’est d’abord vers les collaborateurs en contrat précaire ou en contrat d’alternance qu’elles se tournent. Cette démarche a pour but de limiter les risques du recrutement. Les missions d’intérim, les CDD et les contrats d’alternance sont donc des tremplins vers le CDI lorsque celui-ci est rendu possible.


Pour les rares opportunités qui restent ouvertes à l’extérieur dans les fonctions opérationnelles et mêmes transversales, les processus de recrutement se sont complexifiés. La tendance, née en 2011, s’est intensifiée avec une démultiplication des entretiens. Dans ce contexte où chaque poste à pourvoir est très recherché, ce sont les qualités de motivation et d’implication qui deviennent plus que jamais déterminantes, en addition des compétences et de l’expérience des candidats. Les tests de personnalité restent donc à ce titre un point d’appui précieux pour les banques afin que chaque candidat corresponde et adhère au mieux à leurs valeurs et à leur culture.


Sans surprise et dans le sillage des pays anglo-saxons, le fixe est en train de devenir le point d’ancrage de la rémunération, et cela non seulement pour le front office, mais aussi pour l’ensemble des fonctions supports. Dans un contexte de réduction des coûts, une modeste augmentation des rémunérations s’est amorcée, conséquence directe du degré supérieur d’exigence des recruteurs. Les jeunes diplômés en sont les premiers bénéficiaires, même s’ils ne disposent pas d’une importante marge de manœuvre. En effet, les grilles de rémunération restent l’étalon de mesure des banques dans le cadre des négociations salariales. L’austérité générale reste de mise pour les collaborateurs en poste. Quelques augmentations individuelles viennent compléter les accords d’augmentations minimalistes accordés par les banques.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS Les profils seniors immédiatement opérationnels restent très recherchés car les banques doivent maintenir leurs activités dans un secteur très concurrentiel. En Asset Management, l’évolution du marché et l’émergence de nouvelles opportunités sont favorables à des professionnels de la distribution qui ont la faculté de pouvoir s’adapter aux nouvelles contraintes. Plus largement, les fonctions commerciales resteront les plus prisées, notamment en banque de détail. Ainsi, les Conseillers clientèle pour les particuliers et les Gestionnaires de patrimoines sont toujours aussi recherchés, tout comme les Chargés d’accueil en agence ; postes accessibles dès le niveau Bac +2/3 type BTS Banque ou Licence professionnelle Banque / Finance. Ces métiers seront plus facilement accessibles aux jeunes alternants justifiant d’une première expérience dans ce domaine et pouvant ainsi être plus rapidement opérationnels. En dehors de ce périmètre, les fonctions liées aux risques et au contrôle constituent toujours de très bonnes opportunités de recrutement.


36

La situation du secteur bancaire reste précaire et explique assez clairement la grande frilosité des banques que l’on peut observer. Celles-ci sont devenues plus exigeantes en matière d’attribution de crédit, qu’il s’agisse des ménages ou des entreprises.

Ainsi, les Contrôleurs de risques, les Responsables conformité ou les Contrôleurs de normes bancaires sont des postes qui sucitent beaucoup d’attention et requièrent une forte expertise - et donc un niveau de formation de type Bac +5.


Au regard de la situation actuelle, toute anticipation d’évolution de marché relève de la spéculation et la prudence reste donc de mise. Il est certain que le volume d’opportunités de recrutement restera faible, trouvant là un écho à l’exigence des recruteurs tant du point de vue de la formation et de l’expérience que des qualités personnelles des candidats. Ainsi, quels que soient les postes opérationnels, la norme impose dorénavant d’être issu d’une formation supérieure Bac +5 en école de Commerce ou en école d’Ingénieurs avec une forte dimension internationale. Les profils juniors devront justifier également d’une expérience en alternance ou d’un stage, idéalement à l’étranger. La maîtrise de l’anglais étant obligatoire, la connaissance d’une autre langue peut parfois s’avérer très utile tout comme une utilisation avancée de l’outil informatique.

La plupart des banques françaises prévoient d’étoffer leur cœur de métier, à savoir la banque de détail, au détriment des activités de marché, pourtant indispensables dans un contexte Bâle III. Le modèle de croissance de la banque universelle est aujourd’hui remis en cause et soulève des craintes quant au développement et au financement futurs des entreprises. Les banques devraient poursuivre en 2013 leur politique de réduction des coûts avec un effort d’économie au niveau des recrutements. En effet, les structures d’une même banque continueront de fusionner, la banque de détail devrait être restructurée, et les centres de production back office auront tendance à faire l’objet de partenariats industriels.


37

Banque

mATY dIoP

Sortante d’une mission d’intérim de Superviseur opérations bancaires / Chargée de projets pour intégrer une filiale étrangère d’une grande banque française en tant que Responsable pôle projets-organisation.

Cette année, la mobilité professionnelle est quasiment gelée. Les salariés, qu’ils soient épanouis ou non, se maintiennent à leur poste. Il n’y a pas beaucoup de renouvellement dans les équipes. Les postes vacants sont souvent pourvus en interne. Les rares embauches se font avec des contrats temporaires sans aucune garantie de pérennité. La cause est essentiellement la crise, notamment dans les activités bancaires ralenties et subissant la conjoncture économique.

Il y a très peu d’évolution de rémunération pour les salariés en poste. Nous pouvons toutefois noter que certains salaires sont revus à la baisse lors de l’embauche – parfois jusqu’à 30 %. Cela n’est qu’une généralité. Il existe bien sûr, pour des postes de spécialistes nécessitant des compétences atypiques, des offres d’emploi qui sortent du lot. En revanche, cela nécessite un processus d’embauche plus long ainsi que de solides références. La prise de risque des recruteurs est limitée et ces derniers recherchent la perle rare. Il faut être compétent, souple, motivé et patient.

BANQUe de ReSeAUCommeRCIAL | FRoNT eT eNCAdRemeNT

Directeur de groupe 45 / 50 50 / 60 60 / 65 > 65

Directeur d'agence 35 / 40 40 / 45 45 / 48 > 48

Directeur adjoint 30 / 32 32 / 35 35 / 40 40 / 45

Chargé d'affaires entreprises 32 / 36 37 / 44 44 / 48 NS

Chargé d'affaires professionnels 32 / 36 37 / 40 38 / 42 NS

Gestionnaire de patrimoine 32 / 34 35 / 38 39 / 44 > 40

Conseiller financier gestion de patrimoine 27 / 29 29 / 33 40 / 45 > 45

Conseiller financier agence 24 / 26 27 / 30 31 / 34 > 35

Conseiller financier banque en ligne 22 / 24 25 / 26 27 / 28 > 30

Assistant agence ou gestion de patrimoine 26 / 28 28 / 32 32 / 36 NS

Guichet / Chargé d'accueil 20 / 22 22 / 23 NS NS

Gestionnaire moyens de paiements nationaux 24 / 25 25 / 26 NS NS

Chargé de recouvrement 20 / 22 22 / 24 24 / 26 26 / 30

Gestionnaire successions 23 / 24 24 / 26 26 / 30 30 / 33

Surendettement 22 / 25 25 / 27 NS NS

Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 25 / 27 28 / 30 31 / 34 35 / 36

Technicien BO support 22 / 24 24 / 26 NS NS

ASSeT mANAGemeNT eT BANQUe PRIVeeBACK-mIddLe oFFICe / RISQUeS

OPCVM 25 / 29 29 / 35 35 / 40 > 40

Comptabilité OPCVM 26 / 31 31 / 36 36 / 40 > 40

Gestionnaire référentiel 27 / 32 32 / 35 35 / 40 > 40

Rétrocessions 25 / 27 28 / 32 32 / 40 40 / 42

Responsable d'équipe NS NS 45 / 50 > 55

Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI NS NS 65 / 80 > 90

Client Relationship Manager NS 40 / 43 45 / 55 > 60

Risques opérationnels / crédit 35 / 40 40 / 50 50 / 60 NS

Risk manager NS 45 / 60 70 / 90 > 90

Compliance 34 / 38 42 / 55 60 / 80 80 / 120

GeSTIoN

Assistant gérant actions 33 / 35 35 / 40 NS NS

Assistant gérant taux / fonds de fonds 33 / 36 37 / 42 NS NS

Analyste buy-side 30 / 35 40 / 50 50 / 55 > 60

Analyste quant 30 / 35 42 / 49 51 / 58 > 70



38

Banque Grilles de remuneration

Trader buy-side NS 50 / 65 65 / 88 > 85

Gérant actions 40 / 42 50 / 70 70 / 100 > 100

Gérant taux / multigestion 42 / 45 50 / 70 70 / 100 > 100

dISTRIBUTIoN de FoNdS

Product specialist OPCVM 35 / 40 40 / 50 55 / 70 > 65

Analyste de performance NS 32 / 35 35 / 44 > 42

Chargé de reporting NS 32 / 37 35 / 47 > 42

Vendeur de fonds 35 / 45 55 / 70 70 / 90 > 90

CLIeNTeLe PRIVee

Assistant banquier privé 28 / 30 30 / 40 NS NS

Gestionnaire de patrimoine 34 / 38 45 / 50 > 60 NS

Banquier privé NS 40 / 60 60 / 80 > 100

Gérant privé NS 40 / 60 60 / 75 > 80

BANQUe de FINANCemeNT eT d’INVeSTISSemeNT

BACK / mIddLe oFFICe

Titres / OST 25 / 29 30 / 34 35 / 38 > 38

Produits dérivés / FOREX 27 / 30 30 / 35 35 / 40 > 40

P&L 28 / 34 34 / 40 > 40 NS

Gestionnaire moyens de paiements internationaux 25 / 28 28 / 30 30 / 34 NS

Gestionnaire garanties 32 / 36 36 / 40 40 / 45 45 / 50

Gestionnaire crédits documentaires / négoce 36 / 40 > 40 NS NS

Gestionnaire financements structurés / LBO / titrisation 35 / 37 38 / 40 42 / 45 > 45

Responsable d'équipe NS NS 50 / 55 > 55

Directeur des opérations NS NS 70 / 80 > 80

SUPPoRT FRoNT oFFICe / ReLATIoN CLIeNTeLe CoRPoRATe

Assistant sales / trader 35 / 38 38 / 44 45 / 55 NS

Client servicing / KYC 30 / 36 37 / 43 45 / 60 > 60

Quant / Structureur 45 / 50 50 / 80 80 / 100 > 120

Senior Relationship Manager NS 60 / 75 75 / 100 > 100

Account manager / Analyste LBO 36 / 40 40 / 45 45 / 60 60 / 80

PoLe RISQUeS

Contrôleur des risques opérationnels / marchés / contreparties 35 / 40 42 / 50 50 / 60 > 65

Spécialiste anti-fraude 30 / 32 33 / 38 38 / 42 42 / 50

Risk manager NS 55 / 60 60 / 70 > 100

Compliance officer / RCSI NS 45 / 55 65 / 85 > 100

Responsable gestion et engagements NS 50 / 65 65 / 70 > 80



39

Banque Grilles de remuneration

BATImeNT & TRAVAUX PUBLICS 2013 : ANNee ChARNIeRe

eVoLUTIoN dU mARChe

Ces deux dernières années furent plutôt fructueuses grâce notamment à l’éclosion de nombreux projets d’envergure portés par le secteur Public & Para Public : la construction du Balard, du Tribunal de Grande Instance de Paris, du Stade Jean Bouin ainsi que la rénovation du Zoo de Vincennes ou de la Gare St Lazare. Le secteur de la Construction a également été dynamisé par d’autres marchés importants comme la rénovation d’hôtels de luxe (le Shangri-la, le Mandarin Oriental, le Ritz…) ou la construction et la rénovation de bâtiments d’envergure à la Défense. Ces projets font la part belle aux majors et grands indépendants du secteur qui sont les seuls à pouvoir assumer ces chantiers de plusieurs dizaines de millions d’euros. La pénurie de logements en Ile-de-France est toujours aussi critique et le nombre de projets de construction reste encore insuffisant. La rénovation de logements, tant en milieu vide qu’en milieu occupé, est un domaine porteur qui permet à l’ensemble des acteurs du marché de se positionner. Même si les marchés sont nombreux, les Maîtres d’ouvrages privés et publics se montrent néanmoins plus prudents, voire frileux. Cette attitude peut avoir pour conséquences un allongement des délais d’attribution de marchés et une concurrence accrue, avec des marges revues à la baisse. Pour y faire face, les entreprises générales renforcent leurs équipes commerciales et d’études de prix, voire leurs services achats. Le secteur des Travaux Publics a subi un ralentissement de son activité mais a pu néanmoins s’appuyer sur les projets de tramway, lesquels arrivent toutefois bientôt à terme.

Enfin, après avoir bénéficié d’une certaine reprise l’an dernier, le secteur de la Maîtrise d’œuvre tend à présent à se stabiliser.

Cette année a également été marquée par la liquidation de deux entreprises générales de plus de 100 personnes. Fragilisées durant la crise de 2008, ces dernières n’ont pu tenir leurs engagements financiers en 2011/2012.


La pénurie de candidats reste la problématique majeure à laquelle nos clients sont confrontés. Pour pallier ce manque, nous avons observé une plus grande flexibilité dans leurs critères de sélection. Ainsi, on peut remarquer une ouverture de postes aux jeunes diplômés ou Conducteurs de travaux débutants là où il était auparavant demandé un minimum de 3 années d’expérience. Il n’est plus rare pour les entreprises générales de s’ouvrir à des profils ayant effectué une partie de leur carrière à l’international ou au sein d’autres secteurs - tels que la Maîtrise d’œuvre, le Second œuvre, voire la Maîtrise d’Ouvrage.

Malgré tout, compte tenu des enjeux majeurs que représente le recrutement d’un nouveau collaborateur et les conséquences qui pourraient découler d’un recrutement non-adapté, les process s’allongent et les tests se multiplient. Il n’est plus question ici uniquement de tests de personnalité, mais également de tests techniques particulièrement prisés dans les domaines des bureaux de contrôle ou de la Maîtrise d’œuvre.

Enfin, nos clients sont beaucoup plus attentifs à la personnalité des candidats. Il leur paraît important que les valeurs de ces derniers soient en adéquation avec la culture de l’entreprise et ce, malgré leurs besoins urgents, récurrents et pénuriques. Au-delà des compétences techniques pures, l’impasse ne sera pas faite sur ces critères essentiels.


Après une période euphorique qui a généré une augmentation conséquente des salaires, nous sommes revenus aujourd’hui à plus de mesure. Même si nous assistons à une vraie stagnation des rémunérations, les petites structures échappent encore aux grilles de rémunération pratiquées chez un très grand nombre d’acteurs du BTP.

Pour faire face à cette nouvelle donne, les entreprises se doivent d’innover afin d’attirer de nouveaux collaborateurs et de fidéliser les équipes déjà constituées. Ils mettent ainsi en place diverses actions comme l’établissement du Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou du Plan d’Epargne Retrait Collectif (PERCO), la baisse des critères d’obtention d’un véhicule de fonction, l’augmentation des paniers repas ou encore la rénovation ou construction de nouveaux sièges sociaux.


40

Ces deux dernières années furent plutôt fructueuses grâce notamment à l'éclosion de nombreux projets d'envergure portés par le secteur Public & Para Public. Ces projets font la part belle aux majors et grands indépendants du secteur qui sont les seuls à pouvoir assumer ces chantiers de plusieurs dizaines de millions d’euros.

=

Le secteur du Second œuvre peut encore proposer des salaires à la hausse sur des profils techniques très rares dans les domaines de la façade, du bardage ou de l’étanchéité. Néanmoins, et afin d’éviter de retomber dans les erreurs passées, il est de plus en plus fréquent pour nos clients de proposer aux candidats une rémunération identique à celle qu’ils touchaient précédemment avant de procéder à une revalorisation à l’issue de la validation de la période d’essai. Les domaines du ravalement et de la menuiserie sont plus facilement enclins à proposer une hausse de rémunération à ces nouveaux entrants, à la condition que leurs tâches soient élargies, même si le titre de poste ne change pas. Ainsi, un Métreur ou un Technicien études de prix aura un revenu supérieur s’il est également amené à exercer des fonctions commerciales.

La Maîtrise d’œuvre reste attachée aux diplômes des candidats pour justifier d’un niveau de rémunération et d’un titre. Ainsi, un collaborateur dans le domaine des structures ne pourra jamais avoir le titre d’Ingénieur structures s’il n’est pas diplômé d’une école d’Ingénieurs. Sur certaines fonctions telles que les Chefs de projets, la notoriété des entités au sein desquelles le candidat aura évolué sera déterminante.

Les personnes ayant mis à profit les années prospères pour créer des gaps salariaux en paient aujourd’hui le prix, étant donné leur manque de stabilité qui incite nos clients à la prudence. Ils ont atteint un niveau de rémunération bien supérieur à ce qui se pratique sur le marché et en complet décalage avec leur réel niveau de compétences. Aujourd’hui, il semble plus que jamais essentiel d’avoir une gestion de sa carrière stable, cohérente et en adéquation avec son projet professionnel.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS Le constat de l’année dernière reste d’actualité : les profils travaux sont les plus recherchés, de même que ceux intervenant en amont de la production, notamment en études de prix. Les profils en encadrement de chantier ou en études de prix disposant de 5 à 15 ans d’expérience, autonomes, pouvant former les plus jeunes et exerçant une fonction opérationnelle à un niveau de rémunération encore abordable, sont extrêmement prisés par nos clients.

En Maîtrise d’œuvre, ce sont les spécialistes en structures ou en économie de la construction qui sont ciblés et doivent justifier au préalable d’une expérience réussie de 3 à 7 années. Les bureaux de contrôle restent axés sur des profils expérimentés issus de la concurrence.

Les profils de Technico-commerciaux dans le Second œuvre sont de plus en plus demandés et vont permettre à certaines entités de faire face à une légère baisse d’activité dans certains secteurs. Les Métreurs, les profils en études de prix et les Conducteurs de travaux intervenant en réhabilitation et en rénovation plutôt qu’en construction neuve sont les plus convoités. Enfin, les Conducteurs de travaux maîtrisant le ravalement, l’Isolation Thermique par l’Extérieur (ITE) et le bardage sont particulièrement appréciés.


Au-delà de l’expérience et des qualités personnelles des candidats, les clients privilégient des formations d’Ingénieurs de référence pour les entreprises générales du Bâtiment : l’ESITC en premier lieu, suivie par l’ESTP, les Mines, INSA, HEI, Centrale Lille, CESFA BTP et ENPC. Les clients du secteur du Second œuvre éprouvent une attirance pour les BTS Enveloppe du Bâtiment, les BTS Bâtiment ou la Licence Professionnelle en Ingénierie et Management des Entreprises de Façades. Par ailleurs, il apparaît toujours primordial qu’une véritable passion pour la technique fasse partie intégrante de la culture du candidat.


Les critères de sélection se sont durcis depuis la rentrée (septembre 2012) avec un marché semblant en phase de transition. Les profils autonomes disposant d’un minimum de 3 années d’expérience sont majoritairement recherchés.

Le volume de recrutement en entreprise générale reste important et devrait se maintenir à un niveau correct tout au long de l’année à venir. Les carnets de commande pour 2013 sont remplis et se révèlent encourageants pour la plupart des acteurs - et tout particulièrement pour les majors du secteur.

Les projets en conception construction sont de plus en plus nombreux et concernent désormais les opérations de moyenne et petite envergure. Cela représente un gain de temps et de technicité pour le Maître d’ouvrage, une meilleure maîtrise de l’opération et la garantie d’obtenir un projet pour le groupement retenu (Architecte et entreprise générale). Ce type de fonctionnement étant amené à se développer, les entreprises doivent donc se structurer pour pouvoir y répondre.

La Maîtrise d’œuvre connaît un volume de recrutements intéressant qui tend à se prolonger. Elle doit toutefois faire face à une réactivité de nos clients quelque peu freinée par un manque de visibilité sur les mois à venir. Les besoins existent mais ne constituent pas toujours une priorité, notamment pour les Bureaux d’études de taille moyenne qui ont les moyens de gérer l’urgence en interne.

Du côté du Second œuvre, 2013 s’annonce sous les mêmes auspices que l’année précédente. Les grands groupes recrutent toujours de manière constante tandis que les PME embauchent pour faire face à une augmentation de leur activité ou compenser des départs. L’instabilité économique et le manque de visibilité des carnets de commandes incitent nos clients à opter de manière plus fréquente pour des postes en CDD ou à recourir à la sous-traitance.


41

Bâtiment & Travaux Publics

mAITRISe d’ŒUVRe

BUReAUX d’eTUdeS BATImeNT & TRAVAUX PUBLICS

Directeur centre de profits NS NS 60 / 80 80 / 110

Responsable bureau d'études NS NS 60 / 75 75 / 100


Maîtrise d'œuvre exécution 30 / 36 36 / 45 45 / 55 55 / 65

Pilote OPC 26 / 32 32 / 43 43 / 50 50 / 60

Economiste de la construction 28 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 65

Ingénieur d'études 30 / 35 35 / 50 50 / 60 60 / 70

Technicien d'études 23 / 27 27 / 36 36 / 45 45 / 50

Dessinateur / Projeteur 23 / 27 27 / 36 36 / 42 42 / 47

Coordonnateur SPS (Niveau 1) NS NS / 38 38 / 45 45 / 50

Chargé d'affaires bureau de contrôle 33 / 36 36 / 45 45 / 52 NS

eNTRePRISe GeNeRALe - BATImeNT

GRoS ŒUVRe / TCe (ToUS CoRPS d’eTATS)

Responsable centre de profits NS NS 70 / 80 80 / 120

Directeur de travaux NS NS 55 / 65 65 / 80

Conducteur principal NS NS / 50 50 / 60 60 / 65

Ingénieur travaux 33 / 42 42 / 55 55 / 65 NS

Conducteur de travaux 30 / 35 35 / 48 48 / 55 55 / 60

Ingénieur études de prix 32 / 40 40 / 52 52 / 65 65 / 75

Technicien études de prix 27 / 36 36 / 45 45 / 55 55 / 65

Ingénieur méthodes 32 / 40 40 / 52 52 / 65 65 / 75

Chef de chantier 24 / 34 34 / 48 48 / 58 58 / 65

SeCoNd ŒUVRe





Métreur / Etudes de prix 27 / 33 33 / 40 40 / 50 50 / 55

Chef de chantier 27 / 32 32 / 36 36 / 42 42 / 47

Dessinateur 22 / 28 28 / 35 35 / 40 40 / 50


Bâtiment & Travaux Publics Grilles de remuneration


42

=

GeNIe CIVIL



Conducteur principal NS 40 / 50 50 / 60 60 / 70





Ingénieur méthodes 28 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 70

Chef de chantier 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50

TRAVAUX PUBLICS

VRd (VoIRIe ReSeAUX dIVeRS)



Conducteur principal NS 40 / 48 48 / 55 55 / 65





Chef de chantier 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50


Bâtiment & Travaux Publics Grilles de remuneration


43

FRANCoIS Le PAGe

dRh - Fayat metal

La construction métallique à cheval entre l’Industrie (conception – fabrication) et le Bâtiment (réalisation) est confrontée à des écarts de rémunération attendus en particuliers sur les profils Bureau d’études. Ils sont liés à la grande dispersion des candidats à travers des structures souvent modestes, géographiquement éloignées induisant jusqu’ici une certaine stabilité dans l’emploi. Les candidats sont parfois mis face aux réalités du marché mais des structures comme les nôtres offrent des perspectives, des projets et une capacité à miser sur les talents qui font que la rémunération n’est que l’un des nombreux éléments de la décision de collaborer ensemble.

=

CommeRCIAL, mARKeTING & CommUNICATIoN UNe STABILISATIoN dU SeCTeUR

eVoLUTIoN dU mARChe eT ChANGemeNT SUR LeS PRATIQUeS de ReCRUTemeNT

La tendance globale observée en 2012 est un retour à une prise de risque mesurée dans les recrutements de fonctions commerciales. La recherche de compétences en Marketing & Communication n’a quant à elle quasiment pas évoluée depuis l’année dernière. Après une année d’embellie en 2010, le secteur renoue avec la tension rencontrée durant l’année 2011. Le constat le plus tangible réside dans l’allongement, tant en termes de durée qu’en termes d’étapes, des process d’évaluation. Cette tendance est symptomatique d’un retour à une prise de risque mesurée de la part des employeurs, et cela même pour des candidats commerciaux dits « jeunes confirmés » (plus ou moins 3 ans d’expérience). Là où un processus de recrutement ne nécessitait que deux voire trois entretiens (avec les Responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines), il n’est pas rare qu’il se décompose aujourd’hui en cinq étapes. En effet, une pratique devient plus en plus courante : associer au processus d’évaluation les collaborateurs d’autres services susceptibles de travailler avec la nouvelle recrue. Les compétences et expériences seules ne suffisent plus. Il faut non seulement que la communication soit bonne avec le supérieur hiérarchique direct, mais aussi que le Commercial fasse preuve d’une excellente capacité d’adaptation vis-à-vis de la culture d’entreprise et soit de surcroît adoubé par ses pairs.


Les disparités sont toujours aussi marquées en fonction des typologies d’entreprises. Il est important de distinguer la taille (PME, ETI - Entreprises de Taille Intermédiaire, multinationales) et les secteurs d’activités (FMCG, High-Tech, Industrie, Service). Les entreprises du secteur High-Tech (éditeurs de logiciels, constructeurs, intégrateurs) ont davantage tendance à proposer des salaires attractifs à leurs cadres

commerciaux en raison de la complexité des offres à vendre. Ces mêmes Commerciaux peuvent ainsi souvent espérer doubler leur rémunération globale grâce aux bonus. L’Industrie, au sens large, a toujours tendance à proposer de bonnes opportunités aux candidats disposant d’une double compétence (technique et commerciale) même si les perspectives de rémunération variable excèdent très rarement les 20 %. Pour les acteurs de la Grande Consommation, les salaires sont toujours autant régis par des grilles bien définies et corrélées à la valeur du diplôme du candidat (les diplômés du Top 20 ESC auront toujours la cote). Les entreprises dans ce secteur sont par conséquent moins souples quant à la négociation de la rémunération. Enfin, les sociétés étrangères souhaitant se développer en France rémunèrent davantage leurs collaborateurs dans le but de maximiser leur adhésion et leur investissement dans le projet d’entreprise.

Néanmoins, un fait récurrent peut être observé au sein d’entreprises disposant d’une force de vente étoffée à l’échelle nationale : il existe de moins en moins de différences entre les rémunérations fixes pratiquées en Ile-de-France et celles en régions. Conséquence directe : pour une même entreprise, il est souvent plus difficile de recruter un Commercial à Paris qu’à Lille ou à Lyon. La volatilité des bons Commerciaux en Ile-de-France n’est par conséquent pas prête de s’estomper.


Pour la seconde année consécutive, 2012 a été synonyme de stabilisation et de croissance mesurée (soit à peine 1,5 % d’augmentation des recrutements de cadres commerciaux). Si certains secteurs créent l’illusion d’un plus grand dynamisme, comme c’est le cas par exemple pour l’e-Commerce, 2013 ne dérogera vraisemblablement pas à cette tendance. Les recruteurs devraient être toujours autant à l’affût de cadres commerciaux capables de conquérir de nouveaux clients tout en sachant les fidéliser sur le long terme, car le clivage chasseur / éleveur tend peu à peu à s’atténuer.

Par ailleurs, il semble primordial de souligner la pénurie constante de profils commerciaux présentant une formation d’Ingénieur ou de Technicien (complétée par un diplôme ESC) et maîtrisant parfaitement l’anglais, voire une ou deux autres langues supplémentaires. S’ils s’avèrent moins nombreux, ces derniers en sont d’autant plus recherchés. Il est en effet particulièrement difficile de pourvoir un poste de Commercial dans l’Industrie et le secteur IT car les compétences requises allient formation technique et talent commercial, le tout dans un environnement où les enjeux commerciaux s’internationalisent. Technico-commerciaux et Ingénieurs d’affaires sont des perles rares et, sur un marché où la concurrence entre candidats est forte, cette double compétence sera toujours une garantie d’emploi en 2013.


44

Pour la seconde année consécutive, 2012 a été synonyme de stabilisation et de croissance mesurée. Si certains secteurs créent l’illusion d’un plus grand dynamisme, comme c’est le cas par exemple pour l’e-Commerce, 2013 ne dérogera vraisemblablement pas à cette tendance.

NICoLAS F.

directeur commercial

Intervenant depuis une dizaine d’années dans l’univers des nouvelles technologies, je suis au cœur d’une perpétuelle mutation, tant au niveau de l’innovation qu’au niveau du tissu économique qui se crée autour de ce secteur. Nous retrouvons aujourd’hui des applications software dans la plupart des produits de grande consommation, d’outils commerciaux ou encore d’optimisation de processus. Les nouvelles technologies et leurs évolutions peuvent avoir des effets aussi bien soudains que stables, sur le plan économique, mais aussi sur la société dans sa globalité.


GRANde CoNSommATIoN

Chef de secteur CHR / RHF 22 / 30 26 / 36 32 / 38 36 / 42

Chef de secteur GMS / GSS 24 / 32 30 / 38 36 / 40 42 / 45

Directeur régional NS 42 / 50 52 / 60 58 / 68

Directeur national des ventes NS NS 55 / 70 70 / 90

Directeur commercial NS NS 70 / 95 90 / 130 +

Compte clé GMS / GSS / KAM 35 / 45 45 / 60 60 / 80 80 / 90

Chargé d'études 26 / 35 35 / 40 42 / 52 52 / 58

Chef de produit 30 / 40 38 / 50 50 / 65 65 / 70

Chef de groupe NS 52 / 60 65 / 75 75 / 90

Responsable merchandising 30 / 38 37 / 43 43 / 55 55 / 63

Responsable trade marketing 28 / 36 36 / 42 42 / 50 52 / 60

Category manager 35 / 42 43 / 52 52 / 62 60 / 70

Directeur marketing NS 45 / 65 60 / 95 90 / 120 +

hIGh-TeCh

Commercial sédentaire 20 / 28 28 / 38 33 / 40 42 / 46

Ingénieur commercial 25 / 40 38 / 55 45 / 60 55 / 80

Ingénieur d'affaires / Grands comptes NS 45 / 65 55 / 85 70 / 95

Responsable ventes indirectes / Channel sales NS 45 / 60 65 / 80 75 / 110 +

Responsable BU / Chef des ventes NS 55 / 70 70 / 85 85 / 100

Directeur commercial NS 65 / 80 80 / 100 90 / 140

Chef de produit 32 / 40 42 / 52 52 / 58 58 / 65 +

Responsable marketing & communication NS 38 / 44 44 / 56 58 / 70 +


INdUSTRIe

Technico-commercial sédentaire 18 / 25 26 / 35 35 / 42 42 / 45

Ingénieur / Technico-commercial 22 / 32 32 / 45 35 / 47 55 / 66

Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 / 40 40 / 55 45 / 60 60 / 70

Directeur de compte / KAM NS 45 / 65 65 / 80 85 / 100

Responsable de marché NS 42 / 50 50 / 75 72 / 95

Chef de zone export 32 / 38 40 / 58 50 / 75 70 / 90

Directeur commercial NS 55 / 80 70 / 90 90 / 130 +

Chef de produit 30 / 35 35 / 45 45 / 65 45 / 70


CommeRCIAL & mARKeTINGCommercial & Marketing Grilles de remuneration


46

=


mULTImedIA

Webmaster / Webdesigner 25 / 32 28 / 40 35 / 52 NS

Content producer / CR 27 / 32 30 / 38 37 / 51 NS

Graphiste offline / online 24 / 28 25 / 32 33 / 45 NS

Chef de projets multimédia 24 / 35 32 / 40 38 / 50 NS

Planneur stratégique web 34 / 48 46 / 68 NS NS

Directeur de clientèle web 30 / 46 45 / 65 NS NS

Responsable marketing online 32 / 45 44 / 60 55 / 75 NS

Responsable e-commerce - Activités online NS 47 / 63 60 / 85 NS

SeRVICeS

Commercial sédentaire 18 / 28 25 / 38 28 / 40 NS

Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 22 / 35 27 / 43 32 / 50 NS

Ingénieur d'affaires grands comptes NS 30 / 48 45 / 70 60 / 80

Chef des ventes / encadrement NS 40 / 53 53 / 70 65 / 85

Directeur régional NS 48 / 60 60 / 75 75 / 85 +

Directeur des ventes NS 55 / 70 70 / 90 90 / 110 +

Directeur commercial NS 65 / 85 80 / 110 95 / 130 +


NB : les rémunérations présentées ci-dessus concernent l'Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu'à 10 % inférieures. Les rémunérations présentées ci-dessus intègrent une partie variable déterminée par l’atteinte des objectifs. Cette partie peut représenter jusqu'à 50 % du fixe pour les rémunérations du secteur High-Tech et les Editeurs de logiciels. Pour les autres secteurs, cette même partie représentera entre 20 % et 40 % du salaire fixe.


eVoLUTIoN dU mARChe

Le manque de visibilité sur les missions à venir a freiné les cabinets de Conseil en stratégie et management dans leurs recrutements jusqu’à la fin du 1er trimestre 2012. Seules les petites structures spécialisées, notamment dans le secteur des Services financiers, des Télécoms ou encore les spécialistes de la réduction des coûts, ont tiré leur épingle du jeu.

Face à des perspectives plus optimistes pour le secteur, les cabinets ont lancé des campagnes de recrutement, notamment à la fin du second trimestre 2012 pour anticiper le regain d’activité. Des besoins ont clairement été identifiés mais la prudence reste de mise. Les process prennent du temps, les clients demeurent exigeants quant aux profils recrutés et les offres sont étudiées de près.


Afin de satisfaire les demandes de leurs clients, les cabinets de Conseil cherchent à recruter des collaborateurs expérimentés. Les profils les plus recherchés sont les Consultants seniors et les Managers. Au-delà du niveau d’expérience, c’est l’expertise sectorielle, métier ou encore l’expertise d’une méthodologie spécifique qui suscitent l’intérêt des cabinets. Par exemple, les experts du Lean Management sont aujourd’hui très prisés sur le marché. La complémentarité avec les équipes en place sera également évaluée lors des entretiens, tout comme la compétence ou la fibre commerciale des Consultants.

Suite aux périodes difficiles vécues par certains cabinets de Conseil, les Consultants cherchent aujourd’hui à sortir du Conseil pour rejoindre le monde de l’entreprise. Les Consultants généralistes, amoureux du Conseil, s’orientent vers des structures de Conseil interne ou bien des directions de la stratégie et/ou de l’organisation afin de faire le même métier mais en interne. Les autres, Consultants spécialisés, se tournent directement vers des fonctions opérationnelles.


Les cabinets de Conseil offrent à leurs Consultants des évolutions salariales beaucoup plus rapides que les autres secteurs d’activité. Ce levier participe à l’attractivité du secteur. Néanmoins, les politiques de rémunération évoluent peu. La pénurie de candidats n’entraîne pas de surenchère des niveaux de rémunération par rapport aux années passées.

FoRmATIoNS, ComPeTeNCeS eT CRITeReS Les cabinets de Conseil en stratégie et management sont réputés pour être très sélectifs dans leurs recrutements. Le premier critère est une formation de rang A, en école d’Ingénieurs ou école de Commerce, même si nous notons une légère augmentation du nombre d’écoles cibles. Les profils recherchés sont à la fois des personnes issues du Conseil, mais aussi des profils opérationnels (Chefs de projets RH, Acheteurs…) venant apporter leur expertise métier, complémentaire à la vision des Consultants. La sélection s’exerce à partir d’études de cas systématiques permettant d’évaluer la capacité d’analyse et de structure ainsi que le raisonnement des candidats. Les personnes issues de postes opérationnels devront démontrer leur aptitude à exercer le métier de Consultant.

QUeLLe VISIoN PoUR L’AVeNIR ? La conjoncture économique globale impacte fortement le marché du Conseil en stratégie et en management, ainsi que leurs politiques de recrutement. De ce fait, il est difficile dans le contexte actuel de crise, d’établir des prévisions à court ou moyen termes. Notons toutefois que ce marché a légèrement progressé cette année et les Dirigeants et Associés des cabinets sont plus optimistes qu’en 2011.


48

Face à des perspectives plus optimistes pour le secteur, les cabinets ont lancé des campagnes de recrutement pour anticiper le regain d’activité.

CoNSeIL eN STRATeGIe eT oRGANISATIoN L’ACCeLeRATIoN de LA RePRISe


49

Conseil en Stratégie et Organisation

CABINeT de CoNSeIL eN mANAGemeNT

Senior manager / principal 106 / 120 / 144

Manager 60 / 80 / 100

Consultant senior 50 / 54 / 65

Consultant 38 / 44 / 52

CABINeT de CoNSeIL eN STRATeGIe

Senior manager / principal 130 / 170 / 250

Manager 100 / 120 / 155

Consultant senior 60 / 75 / 100

Consultant 40 / 50 / 80

nB : les salaires indiqués ci-dessus concernent uniquement la région Ile-de-France. De plus, ils représentent l'équivalent du package salarial proposé pour chacun des postes.

=

FRedeRIC B.

Consultant senior en management

J’ai eu affaire à une consultante professionnelle et à l’écoute. Elle m’a permis d’avoir une vraie visibilité sur les deux opportunités sur lesquelles nous avons avancé ensemble. Par l’intermédiaire de Hays, j’ai bénéficié d’un suivi lors des deux processs de recrutement et suite à mon intégration chez l’un de leurs clients.

eXeCUTIVeSeLeCTIoN, INdIVIdUALISATIoN eT ReSPoNSABILISATIoN

eVoLUTIoN dU mARChe

Les différentes analyses du marché des cadres dirigeants font apparaître que l’année 2013 sera dans la continuité de 2012 quant aux recrutements, à savoir une légère baisse sur les 3 prochaines années à venir. Elle restera toutefois à un bon niveau. En effet, la période de repositionnement ou de structuration est propice aux renouvellements des Comités de direction. Si la menace d’un ralentissement existe, elle ne pèse pas de la même manière sur tous les secteurs d’activités. Traditionnellement, l’Industrie est considérée comme un secteur en souffrance mais les entreprises du secteur Oil & Gas tirent leur épingle du jeu tout comme certaines niches de la Chimie ou des Hautes Technologies. L’univers du Luxe est un secteur qui est, depuis quelques années, en croissance et donc générateur de créations d’emplois par l’apparition de nouveaux métiers ou par le renouvellement des cadres dirigeants. Cette croissance est non seulement encouragée par la demande des pays émergents mais aussi par de nouveaux acteurs souvent étrangers, lesquels investissent les marchés européens en créant des filiales constituées de fonctions expertes et de direction. Bien évidemment, les fonctions commerciales, généralement plus mobiles quel que soit le contexte, bénéficient du développement de la distribution dans le Luxe et des nouveaux métiers d’experts du Retail, comme les Directeurs de l’expansion et des Flagshipstores ou les Training Directors.


Le premier outil de recrutement des cadres dirigeants ou des cadres supérieurs reste la chasse de tête. La France est, à ce titre, le troisième marché européen. Recruter un cadre dirigeant reste un enjeu stratégique pour les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur structure capitalistique. Autrement dit, recruter des « Top Managers », c’est-à-dire des dirigeants, Présidents de conseils d’administration, Présidents Directeurs Généraux, cadres supérieurs ou cadres confirmés dont

la rémunération annuelle brute dépasse sensiblement les 100 000 €, aura un impact fort - ou du moins direct - sur le développement et le futur d’une société.

Dans le contexte actuel d’attentisme, un réflexe sécuritaire est d’opter pour l’expérience d’un candidat, et donc de considérer cette dernière comme une valeur d’avenir et de performance dans un univers toujours plus concurrentiel. Cependant, une fois encore, il convient de nuancer ce constat selon les pays et les « cultures de recrutement » des entreprises.Les indices des premiers trimestres révèlent une reprise des embauches de cadres supérieurs, mais le récent changement politique en France ainsi que les événements politico-financiers internationaux freinent encore légèrement les investissements des entreprises. Ces mêmes investissements constituent par ailleurs un excellent baromètre du marché de l’emploi. Sans nécessairement reporter ou annuler leurs projets de recrutement de fonctions Executive, les sociétés ont créé de nouvelles demandes, développant ainsi le panel des offres des cabinets de chasse de tête. De ce fait, la « Business Intelligence », le « Talent Management », les « benchmarks de rémunération », l’audit d’équipes dirigeantes, ou le coaching de cadres supérieurs représentent des offres nouvelles et complémentaires à la chasse. Celles-ci répondent à de nouveaux besoins qui se situent souvent en amont d’un recrutement de cadre dirigeant. Réflexe peu ancré dans les sociétés, le fait de solliciter des cabinets pour ce type de prestations est aujourd’hui amplifié par les nouvelles politiques RH, mais aussi par un contexte de ralentissement qui engendre une gestion des coûts plus importante.

Il est important de mentionner que l’utilisation des réseaux sociaux est en évolution constante, mais le premier outil pour le recrutement de Top Managers reste encore la chasse de tête et l’approche directe.


Les entreprises de plus de 1 000 salariés restent les sociétés les plus rémunératrices. Par ailleurs, nous pouvons noter que le degré de responsabilité demeure l’élément majeur dans le niveau de la rémunération (devant le type de profession et même l’âge). Une des vérités toujours valable aujourd’hui est que plus le cadre supérieur occupe une fonction au sommet de la hiérarchie, plus la partie variable de sa rémunération est importante.

Le salaire des cadres dirigeants suit bien évidemment la courbe de l’activité économique. La part variable de la rémunération est fortement impactée par le résultat de la société, et ce autant sur la part individuelle que globale. Le renforcement de la motivation des salariés par le biais de la rémunération variable est donc un élément clé de la politique salariale. De ce fait, l’individualisation des revenus est également un


50

Il est important de mentionner que l’utilisation des réseaux sociaux est en évolution constante, mais le premier outil pour le recrutement de Top Managers reste encore la chasse de tête et l’approche directe.

moyen d’attirer, de fidéliser un collaborateur et de récompenser sa performance. Nombreux sont les DRH qui souhaitent aligner la partie fixe de la rémunération de leurs Top Managers sur celles des Managers des entreprises concurrentes et être le plus créatif possible sur la partie variable. Leur objectif est de recruter et de fidéliser le personnel compétent, en harmonisant également les intérêts des cadres avec ceux des actionnaires et de les impliquer dans la réalisation d’objectifs commerciaux et financiers conformes à la feuille de route classique d’un cadre supérieur.

Dès lors, les parties variables se composent de plus en plus de diverses primes basées sur le rendement et la performance des périmètres gérés par les cadres dirigeants ; ces primes résultent de la réalisation d’objectifs mesurables. Des primes discrétionnaires viennent également compléter les systèmes d’options d’achat ou d’attribution d’actions. En matière d’avantages sociaux, les entreprises vont le plus souvent offrir un programme plus complet à leur Top Management, programme dont les seuils ou les plafonds sont liés au niveau de rémunération globale du Dirigeant.


Les entreprises ont différé certains investissements comme le recrutement de nouveaux profils de dirigeants. Cependant, un ensemble de paramètres apparaît depuis 2010 sur une grande majorité de secteurs d’activité et relance les besoins en cadres supérieurs. Ces éléments favorables sont des évolutions réglementaires ou technologiques, des retournements économiques et sectoriels, des créations de postes liés à des changements culturels sur l’environnement, ou des nouveaux marchés conquis à l’étranger.

Tous les indicateurs laissent présager pour les 2 ans à venir des besoins soutenus en recrutements de Top Managers. La pyramide des âges sur ces fonctions étant encore un peu déséquilibrée, il faudra renouveler ces profils mais également assurer l’employabilité des nouvelles générations de cadres supérieurs qui arrivent sur le marché ou qui sont déjà présents dans les effectifs des sociétés.

ToBIAS d.

dRh europe Société internationale spécialisée dans la distribution

Les recrutements des cadres dirigeants sont toujours aussi délicats mais les raisons de cette sensibilité évoluent. Le recrutement d’un cadre dirigeant est en effet stratégique et a une influence directe sur la survie ou le développement d’une société. Mais aujourd’hui, l’impact se situe également sur des paramètres plus subjectifs, plus sociaux et plus orientés sur le capital humain. En tant que DRH, nous devons investir dans le capital humain et les cadres dirigeants sont le catalyseur de ce capital.

En période de crise, nous devons attirer de nouveaux talents mais également préserver les potentiels, assurer et développer une image positive de la société et cela passe encore une fois par le « talent » des Managers que nous recrutons ! Nous parlons également de plus en plus de responsabilité sociétale, d’engagement et de charte éthique des entreprises ou tout simplement de leur volonté d’intégrer la top list d’un classement des meilleures sociétés. Cela ne peut se faire sans l’implication et le concours de nos « Top Managers » et, désormais, nous devons prendre ce critère très en amont.

Executive


51

SoLVeIG CIGANeR-ALBeNIz

directrice Retail

La relation et le rôle du chasseur de tête sont essentiels pour moi dans un processus de recrutement. Par le passé, les besoins de l’entreprise recrutant étaient largement prioritaires. Dorénavant, et surtout en Top Management, les cabinets cherchent non seulement à satisfaire la recherche de leurs clients, mais également la parfaite mission pour le candidat, afin d’assurer une alliance qui fonctionne sur le long terme et un bon épanouissement personnel. Le chasseur peut être à ce titre un parfait intermédiaire. La relation avec les cabinets se fait également de manière pérenne et doit être selon moi, entretenue au fil de la carrière car elle est essentielle à la richesse du réseau professionnel.

FINANCe & ComPTABILITemANAGemeNT eT CommUNICATIoN VeCTeURS de ReUSSITe

eVoLUTIoN dU mARChe

Au cours des 12 derniers mois, nous avons observé une bonne dynamique des recrutements au sein des directions financières. Il faut cependant préciser que cette activité s’opère surtout pour des postes en Comptabilité et en Contrôle de gestion. Les fonctions d’expertise du type trésorerie ou crédit management ont été moins sollicitées. Les hauts volumes de recrutements en Comptabilité s’expliquent par la nécessité d’acquérir une comptabilité fiable, claire et visible, pour permettre à la Direction Générale un pilotage optimum à travers le Contrôle de gestion. Même si les dirigeants ont toujours du mal à investir dans la fonction Finance, ces tendances sont valables pour un grand nombre d’entreprises françaises. La première cause des recrutements reste les remplacements. Si les idées reçues sur la création de postes sont pessimistes en raison de la taille critique des services et de l’effort à faire en termes de « headcounts », nous remarquons néanmoins des créations de postes dans les départements financiers et comptables.

Il est intéressant d’analyser ce phénomène et d’en comprendre les raisons. Au niveau de l’entreprise, la création d’un poste est conditionnée à l’accompagnement du développement du CA. Plus le volume de l’entreprise devient important, plus la Direction financière doit segmenter la production des chiffres. La structuration passe par l’embauche de compétences en Contrôle de gestion et en Comptabilité. Dans des environnements où les équipes sont en sous-effectif par rapport au volume de travail demandé, la gestion des priorités devient un enjeu important et la nécessité de recourir à une embauche externe n’est plus exceptionnelle.


Hays a réalisé en octobre 2012 son Analyse RH et Rémunérations 2012-2013 des métiers de la Finance & Comptabilité menée auprès de 650 personnes (DG, Managers et collaborateurs). A cette occasion, nous avons constaté un décalage entre la méthodologie de recrutement des entreprises et celle employée par les collaborateurs dans le cadre de leur recherche de poste (graphique ci-contre). Si les cabinets de recrutement et le Pôle Emploi / l’APEC sont des vecteurs utilisés tant par les collaborateurs que par les entreprises, le recours à internet (outil privilégié des collaborateurs dans leur recherche d’emploi), s’avère insuffisant chez ces dernières. La méthodologie des collaborateurs se divise en deux actions distinctes. La première consiste à gagner en visibilité et à se positionner sur le marché du recrutement auprès de ses principaux acteurs (cabinets de recrutement, agences d’intérim et Pôle Emploi / APEC). La seconde est d’adopter un positionnement similaire mais cette fois « online », d’où une forte présence des collaborateurs sur les sites web adéquats (réseaux sociaux, espace recrutement des sites web des entreprises…).


52

La technicité constitue le fondement des métiers financiers et comptables. Nous observons cependant que l’animation d’une équipe et la communication deviennent des compétences indispensables au Directeur financier. Le management permet d’instaurer une véritable dynamique au sein d’une équipe pour que celle-ci puisse délivrer un service optimum à l’entreprise. La communication, à la fois interne et externe, positionne quant à elle ces métiers du chiffre au plus près des opérations et de la Direction Générale.

remplacement suite à une démission

remplacement suite à un départ en retraite

remplacement suite à une évolution interne

Création de poste

10 20 30 40 50 60 70

%

0

DG

CollaborateurManager

Quelle était la nature de vos recrutements / embauches en 2012 ?

63 %

29 %

38 %

4 %

55 %

27 %

43 %

15 %

52 %

21 %

23 %

4 %

Source : Analyse RH et Rémunérations 2012-2013 des métiers de la Finance & Comptabilité - Hays

FINANCe & ComPTABILITemANAGemeNT eT CommUNICATIoN VeCTeURS de ReUSSITe

eVoLUTIoN deS PoLITIQUeS de RemUNeRATIoN Nous constatons par rapport à l’année dernière et sur des fonctions très ciblées, une légère hausse des rémunérations. Cela se caractérise en partie par l’arrivée de nouvelles structures de rémunération. Les bonus n’étant plus réservés aux cadres commerciaux, les membres des équipes financières et comptables ont pu en bénéficier. Dans la composante d’un salaire, le fixe valorise une expérience ou un niveau de fonction, alors que les bonus favorisent la performance et les résultats à atteindre. Force est de constater que ces nouvelles politiques de rémunération offrent des outils de fidélisation efficaces et semblent en adéquation avec les attentes des collaborateurs (graphique ci-contre).

Une fois le bon profil identifié, les entreprises sont souvent confrontées à la lenteur administrative interne. La Finance respecte les procédures administratives et les Directions financières sont confrontées aux process de contrôle interne, notamment sur les recrutements. Dans les grosses entreprises, le contrôle de la masse salariale est stratégique. Il faut prendre en compte et accepter que des délais incompressibles fassent partie intégrante d’un processus de recrutement. Il est d’autant plus important de s’en souvenir quand on recrute des profils juniors plus indécis. Lors de la phase de sélection et face à l’important volume de candidatures gérées, les recruteurs ont tendance à multiplier les interlocuteurs (jusqu’à 5 entretiens). Chacun veut pouvoir s’appuyer sur l’opinion d’autrui et ne souhaite pas être le seul décisionnaire final. Intégrer de nouveaux collaborateurs est un lourd investissement qui ne tolère pas d’erreur. Dans le choix du bon candidat, de plus en plus de personnes externes à l’entreprise sont sollicitées pour


53

relations / Cooptation

Participation au capital de l’entreprise

augmentation de salaire, primes et bonus

equilibre vie privée / vie professionnelle

télétravail

Climat social / ambiance

Formations

evolutions de carrière régulières

annonces Presse

Cabinets de recrutement spécialisés

agences d’intérim

Pôle emploi / aPeC

sites web

Candidatures spontanées

services rH en interne

DG


Quels outils avez-vous utilisé pour identifier et recruter votre (vos) nouveau(x) collaborateur(s) / trouver un nouvel emploi ?

42 %

16 %

7 %

39 %

36 %

38 %

20 %

27 %

21 %15 %

38 %39 %

8 %23 %

29 %24 %

25 %20 %

29 %10 %

25 %20 %

0 10 20 30 40 50

52 %

apporter leur contribution et départager les avis. La « tierce personne » aura un point de vue objectif. Avocat, Expert-comptable ou Commissaire aux comptes connaissent bien l’entreprise et sont à même d’apporter une véritable valeur ajoutée en termes de conseil et d’expertise. Les délais de recrutement constituent une fine équation entre le temps consacré à l’identification et la recherche de candidats d’une part et la sélection / procédure administrative d’intégration d’autre part.

77 %

56 %43 %

50 %

37 %53 %

44 %

59 %52 %

24 %

48 %28 %

8 %

22 %2 %

0 10 20 30 40 50 60 70

11 %

4 %5 %

40 %

19 %29 %

Finance & Comptabilité

La fidélisation des meilleurs éléments est aujourd’hui un enjeu de taille. Elle peut s’illustrer par la capacité du Manager à considérer ses collaborateurs et à les mettre en avant. Ainsi, aussi infime que la tâche puisse paraître, la valoriser et la rendre importante aux yeux des collaborateurs apporte un sentiment de considération. Le climat social et l’ambiance sont également importants pour fidéliser les équipes.

animation de la vie de votre service

avantages en nature

Quels critères de fidélisation estimez-vous les plus efficaces ?

26 %

13 %32 %

10 %

7 %7 %

=


%

%


Il est assez difficile d’envisager une perspective quelconque quant à la dynamique des recrutements en Finance & Comptabilité. Mais 2012 nous confirme que les métiers du chiffre affûtent leurs compétences et leur savoir-faire. La proximité avec l’ensemble des services de l’entreprise et la vision globale de l’organisation ne sont plus réservées au Directeur financier lui-même mais à l’ensemble de ses équipes qui doivent être capables de rapidement s’adapter et comprendre les priorités du moment. Le couple « risque / rentabilité » est mis en avant par la Direction financière et les compétences humaines sont indispensables pour apporter à l’entreprise toute l’aide nécessaire pour affronter les difficultés économiques. Capacité à convaincre, leadership, vision globale, compétences linguistiques, proactivité et anticipation sont des qualités requises dans les fonctions financières. La nature des recrutements devrait naturellement se poursuivre dans les fonctions comptables et controlling pour le premier semestre 2013. Les entreprises ayant pris conscience de l’importance du pilotage et de la gestion de l’information, ces métiers devraient voir leur contenu se complexifier avec la mise en avant de la maîtrise des systèmes d’information, des nouvelles technologies et des outils de mesure de la performance.

Notre étude montre que cette mesure de la performance des équipes doit être effectuée en priorité en fonction de la qualité des travaux rendus et du respect des délais. Cependant, les Managers privilégient avant tout le respect de ces mêmes délais alors que les collaborateurs s’attachent davantage à assurer une qualité de travail maximale. Les DG, quant à eux, partagent l’opinion des collaborateurs concernant la qualité du travail, mais les critères de performance dont ils tiennent compte sont divers. Si plusieurs d’entre eux apparaissent en filigrane à la lecture de notre étude (comme le respect des délais et des bonnes pratiques et procédures), nul ne peut dire qu’ils se distinguent de manière affirmée.

0 10 30 6020 5040 70

22 %34 %

33 %

44 %71 %

50 %

respect des délais

30 %30 %

24 %

indicateurs de performance

41 %36 %

48 %

respect des bonnes pratiques et procédures

39 %

30 %30 %

evolution de l’autonomie

13 %16 %

15 %

evolution de la prise de décision

64 %63 %

52 %

Qualité des travaux rendus

29 %

22 %18 %

adaptation aux nouveaux enjeux des directions financières

mise en place d’outils d’analyse et de pilotage

LoIC PRUGNAUd

dAF - howden France

Dans un contexte international incertain, la fonction financière est particulièrement exposée et nécessite non seulement de compétences accrues pour sécuriser les transactions avec nos clients (Cash management, Commerce international…) mais également d’une plus grande réactivité afin de facilité la prise de décision. Nos collaborateurs doivent apporter cette souplesse tout en garantissant une information fiable. Les systèmes de qualité appliqués déjà en production, tels que le Lean®, se déclinent aussi dans les Directions financières. Ils permettent non seulement de simplifier nos procédures et d’améliorer leur efficacité, mais aussi de communiquer plus efficacement en interne. Le collaborateur de la Direction financière de demain n’est plus un simple expert dans son domaine de compétence mais aussi un « mieux-communicant » qui connaît le fonctionnement de son organisation.

DG


Comment mesurez-vous la performance de vos équipes ?



54

%



55

Finance & Comptabilité

FoNCTIoNS oPeRATIoNNeLLeS

FoNCTIoNS de GeSTIoN

Contrôleur de gestion 28 / 35 38 / 55 47 / 65 60 / 75

FoNCTIoNS ComPTABLeS

Comptable unique 28 / 32 32 / 35 35 / 40 40 / 45

Comptable général 25 / 28 28 / 32 32 / 36 35 / 45

Comptable clients 22 / 25 25 / 30 30 / 33 33 / 38

Comptable fournisseurs 22 / 24 25 / 30 30 / 33 33 / 38

Aide comptable 18 / 22 22 / 25 25 / 28 28 / 32

Recouvrement 20 / 22 22 / 25 25 / 28 30 / 35

Comptable bancaire 25 / 30 30 / 32 35 / 42 40 / 50

Comptable technique assurance 28 / 30 31 / 35 36 / 40 40 / 47

FoNCTIoNS d’eXPeRTS

Consolideur 35 / 40 45 / 55 50 / 65 60 / 75

Trésorier 38 / 45 40 / 55 50 / 70 70 / 90

Gestionnaire paie 22 / 24 26 / 30 32 / 35 38 / 45

FoNCTIoNS d’AUdIT INTeRNe

Auditeur interne 35 / 42 45 / 55 48 / 60 60 / 80



=

FoNCTIoNS d’eNCAdRemeNTS Pme / eTI GRANdS GRoUPeS

Paris Régions Paris Régions

FoNCTIoNS de dIReCTIoN

Directeur financier / DAF 60 / 150 65 / 115 130 / 300 91 / 170

Responsable administratif et financier 48 / 90 45 / 70 NS NS

FoNCTIoNS de GeSTIoN

Directeur contrôle de gestion 75 / 110 60 / 85 100 / 150 75 / 120

Contrôleur financier 60 / 100 50 / 70 80 / 120 65 / 80

FoNCTIoNS ComPTABLeS

Directeur des comptabilités NS NS 100 / 160 75 / 120

Responsable / Chef comptable 42 / 70 45 / 60 60 / 80 55 / 70

Responsable des comptabilités auxiliaires 35 / 55 35 / 55 50 / 80 45 / 65

FoNCTIoNS d’eXPeRTS

Directeur consolidation 65 / 90 47 / 69 90 / 140 70 / 115

Directeur trésorerie / financement 60 / 90 52 / 75 110 / 170 80 / 120

Crédit manager 45 / 75 35 / 60 75 / 100 60 / 85

Responsable paie 35 / 55 40 / 50 55 / 75 45 / 60

FoNCTIoNS d’AUdIT INTeRNe

Directeur audit interne 90 / 120 55 / 80 120 / 185 85 / 130

GeNIe eLeCTRIQUe & CLImATIQUemAINTeNANCe mULTITeChNIQUedeS eVoLUTIoNS NUANCeeS

eVoLUTIoN dU mARChe

Le marché s’est bien porté jusqu’au mois de septembre 2012. Depuis, nous avons pointé certaines difficultés. Alors que la région parisienne est toujours porteuse d’emplois, grâce aux nombres d’acteurs et de projets en cours, la situation se complique en région. Les Maîtres d’œuvres semblent être en situation de blocage au niveau des recrutements. Cela se traduit par des process qui se rallongent durant plusieurs mois.

Cette situation s’explique entre autres par une bataille des prix sur les marchés, obligeant les Bureaux d’études à se positionner sur des affaires qu’ils n’ont pas - ou peu - l’habitude de gérer (par exemple, un Bureau d’études spécialisé en tertiaire qui se positionne sur du logement ou inversement). Ces derniers se diversifient afin de pouvoir saisir un maximum d’opportunités. La concurrence est accrue, les prix baissent, et tout cela engendre un climat de tension générale où s’entremêlent l’incertitude et les inquiétudes quant à l’année à venir.

Les Installateurs semblent pour l’instant mieux résister sur le marché avec des affaires en cours de réalisation. Cependant les problématiques de positionnement ainsi que celles de trésorerie dues au resserrement des prix sont identiques. Globalement, les groupes ont une meilleure visibilité sur leurs marchés que les PME (de l’ordre de 6 mois à 1 an pour les groupes et plutôt de 3 à 6 mois pour les PME).

Dans une même logique de diversification, certaines entreprises développent la partie maintenance pour pallier le manque de visibilité sur celle des travaux. Concernant la région parisienne, le volume des recrutements est beaucoup plus important : l’impact direct sur le marché se fait donc moins ressentir. Néanmoins au cours de l’année 2012, certaines entreprises, parmi lesquelles figurent des sociétés reconnues au sein du secteur, ont été contraintes de se faire racheter (suite à des problèmes de trésorerie), voire de fermer.

Le secteur de l’entreprise générale est très présent en Ile-de-France, notamment pour les corps d’état techniques. Bien que quasi-inexistants en province, ces derniers exercent également une influence importante sur le marché francilien. Les majors du Bâtiment recrutent de plus en plus en interne les spécialistes venant de Maîtrise d’œuvre et

d’installations, créant ainsi du volume de recrutement. Ces entreprises impactent également le marché puisque ces dernières sont amenées à gérer de plus en plus d’affaires clés en mains, prenant ainsi en charge la maîtrise d’œuvre, la construction voire l’installation. De ce fait, les grands groupes sont en position de force et raflent l’intégralité des affaires (notamment celles à bas coûts), ne laissant ainsi plus de place à la concurrence.


Afin de pallier le déficit du marché régional face à celui de la région parisienne, les grands groupes ont davantage recours aux mobilités internes dans le but de compenser le manque de collaborateurs.

En province, comme précisé précédemment, les process de recrutement se rallongent et les prises de décision sont incertaines même après des mois de réflexion.

Les exigences des recruteurs demeurent très élevées et il est important de fournir un service qualité irréprochable afin de minimiser les risques liés aux embauches. Seuls les meilleurs cabinets nourrissent des relations de confiance, aujourd’hui indispensables à la pratique du recrutement. Les clients cherchent à réduire le nombre de prestataires de recrutement et ne favorisent que ceux avec lesquels ils ont noué un lien privilégié. En 2012, il n’est pas rare de voir des entreprises recherchant des profils moins expérimentés. En effet, en plus de favoriser la maîtrise des coûts, cette démarche les incitera à s’impliquer davantage dans l’intégration des nouveaux collaborateurs, leur formation et leur accompagnement.


Les salaires sont restés stables par rapport à l’année dernière. Les profils pénuriques bénéficient toujours de rémunération plus élevée, du fait de leur rareté sur le marché. Nous pouvons constater une légère augmentation des salaires à l’embauche ou sur des profils de 1 à 3 ans d’expérience. Le coût de la vie en forte hausse impacte les jeunes profils, plus exigeants sur leurs niveaux de rémunération. Globalement, les entreprises s’adaptent en conséquence.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS Les profils recherchés aujourd’hui sont principalement les Chargés d’affaires en Installation ainsi que les Ingénieurs expérimentés en Maîtrise d’œuvre. Cependant, les profils d’Ingénieurs techniques (CVC particulièrement) manquent toujours et, à moins d’un effondrement total du marché, il y aura toujours un besoin sur ces profils, lesquels doivent impérativement justifier d’une expérience de 6 à 7 ans.


56

Selon le domaine abordé, des différences manifestes sont observées dans l’évolution du secteur du Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique.

=

Dernièrement, les profils type Techniciens études ont fait globalement l’objet de demandes assez récurrentes. En effet, à faible coût, les entreprises peuvent intégrer une personne expérimentée qui viendra soutenir les Ingénieurs dans leur travail. Récemment, les entreprises générales (particulièrement en région parisienne) ont recruté beaucoup de candidats issus de l’Ingénierie et de l’Installation, type Ingénieurs ou Chargés d’affaires très expérimentés, et ce malgré un ralentissement des recrutements en fin d’année 2012. Force est de constater que le début d’année 2013 sera favorable à de nouvelles requêtes. Il y a en effet une demande relativement modérée mais constante pour les postes plus proches du terrain (Chefs de chantier, Conducteurs de travaux, Techniciens de maintenance...).


Selon les métiers, les clients ont leurs écoles de référence. Pour les Ingénieurs en électricité : l’HEI, l’ENSAM, l’ESTP, l’ESME, l’ESIGELEC, SUPELEC, Polytech, EPMI et l’Ecole Centrale de Nantes sont particulièrement appréciées.

Les formations techniques, telles que les BTS IEE et Electrotechnique ainsi que le DUT GEII (Génie Electrique et Informatique Industrielle), sont également recommandées pour les candidats.

Pour les Ingénieurs en CVC : l’INSA, l’ISITEM et l’école d’Ingénieurs Polytechnique de l’Université de Nantes (spécialité Thermique-Energétique en option Froid et Climatisation) sont les références clients.

Les cursus techniques, tels que les BTS Génie Thermique, Froid et Climatisation, l’école Maximilien Perret, le DUT Génie Thermique, l’UTC, le BTS / DUT Fluides et Energies et enfin l’IUT de Marne-la-Vallée, sont reconnues par les acteurs du secteur.

Les compétences personnelles sont des éléments primordiaux, notamment la capacité d’adaptation aux situations et aux personnes, l’implication et les compétences rédactionnelles.


Le volume des embauches est difficile à prévoir mais a priori il restera modéré sur l’année 2013. Tandis que certaines PME supportent assez bien le contexte, ou sont même en développement, d’autres rencontrent des difficultés et ne sont pas en mesure de pouvoir se projeter sereinement dans l’avenir. Nous observons le même schéma au sein des grands groupes. La crise ne touche plus toutes les entreprises de la même manière contrairement à ce que nous avons pu voir par le passé.

La réussite future semble être tributaire de la capacité des entreprises à s’adapter au marché, quitte à modifier parfois en profondeur leur mode de fonctionnement initial (positionnement de marché voire type de prestation).

Seules la diversification de la clientèle et des activités ainsi que la réorganisation des moyens humains pour préserver une souplesse de fonctionnement permettront aux entreprises de conserver une activité pérenne.


57

Génie Electrique & Climatique / Maintenance Multitechnique

KAmeL AmARA

dRh - SATeLeC

Malgré la crise, les profils techniques sont toujours autant recherchés. En ce qui nous concerne, il s’agit principalement des potentiels spécialisés dans le génie électrique. Du fait de la rareté de ces compétences, les salaires ont connu un niveau d’évolution similaire à celui des années précédentes.

GUILLAUme dRIANT

RRh - Spie IdF Nord-ouest

Spie poursuit sa croissance par l’acquisition de sociétés dans ses domaines de spécialité, mais également par des plans de recrutements ciblés. Nous recherchons systématiquement l’équilibre entre les profils de débutants à potentiel et les profils de professionnels expérimentés, dans nos métiers du génie électrique, génie climatique, génie mécanique et réseaux de télécommunication. Notre politique de rémunération est en phase avec nos valeurs de proximité, de responsabilité et de performance : individualisation des salaires en fonction de la tenue du poste et valorisation de la performance individuelle et collective contribuent à renforcer notre attractivité sur des métiers en tension.

GeNIe CLImATIQUe

Directeur d'agence NS 55 / 60 60 / 70 70 / 100



Responsable bureau d'études NS 45 / 52 52 / 58 58 / 80



Spécialiste étude de prix 28 / 33 33 / 37 37 / 42 42 / 50


GeNIe eLeCTRIQUe

Directeur d'agence N/S 50 / 58 58 / 62 62 / 100



Responsable bureau d'études NS 42 / 48 48 / 54 54 / 75



Spécialiste études de prix 28 / 33 33 / 37 37 / 42 42 / 50


mAINTeNANCe mULTITeChNIQUe

Responsable d'exploitation NS 40 / 45 45 / 50 50 / 65

Responsable de service / Chef de groupe NS 36 / 40 40 / 45 45 / 55

Chargé d'affaires NS 33 / 40 40 / 45 45 / 57

Responsable de site 24 / 26 26 / 30 30 / 36 36 / 45

Chef d'équipe NS 23 / 26 26 / 30 30 / 34

Technicien de maintenance 18 / 22 22 / 26 26 / 30 30 / 35

Frigoriste 18 / 22 22 / 26 26 / 30 30 / 32


Les échelles de rémunération présentées ci-dessus concernent l'Ile-de-France. Celles pratiquées en régions sont en moyenne jusqu'à 20 % inférieures.

Génie Electrique & ClimatiqueMaintenance Multitechnique



59

=

ImmoBILIeR PRIVeeVoLUTIoN CoNTRASTeedU mARChe

eVoLUTIoN dU mARChe

Au premier semestre 2012, le secteur de l’Immobilier a malheureusement encore souffert de l’instabilité provoquée par les contextes économiques français et européen très tendus. Suite aux élections et aux promesses du Gouvernement, le marché de la Promotion logement n’a pas réellement permis de créer de nouveaux postes. De facto, les demandes des promoteurs concernaient essentiellement des remplacements et incluaient aussi bien des postes en management de projets que des postes techniques.

Il est toutefois à noter que le secteur du Luxe dans son ensemble (Hôtellerie, Distribution spécialisée...) semble avoir conservé une dynamique de marché qui s’exprime notamment en Maîtrise d’Ouvrage.

Quant aux services immobiliers, les besoins en termes d’embauche restent constants, notamment pour les fonctions financières en Contrôle de gestion et en Consolidation mais également pour les fonctions en Maintenance technique tertiaire.


Notre dernière étude de rémunération avait déjà posé ce constat : les recruteurs sont de plus en plus exigeants et cela se traduit par des process de recrutement toujours plus longs. Une attention particulière est accordée au niveau d’études, à la polyvalence et au salaire demandé.

En outre, nous observons une véritable prudence de la part des candidats quant à la prise de décision de quitter leur emploi actuel. Ces derniers souhaitent mesurer tous les impacts liés à un changement de carrière afin de réduire la prise de risque.


Les niveaux de rémunération sont restés globalement stables au cours de cette année.

Cependant, deux tendances se dessinent. La première concerne la Maîtrise d’Ouvrage où la négociation salariale a perdu de sa flexibilité. A titre d’exemple, une proposition peut échouer à 2 000 euros près sur une rémunération annuelle. A l’inverse, les métiers des services immobiliers montrent une plus grande souplesse vis-à-vis de la marge de négociation.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS Parmi les profils les plus prisés, nous pouvons mentionner les Gestionnaires techniques disposant idéalement d’un Bac +4/5, issus d’écoles d’Ingénieurs et justifiant d’au moins 3 ans d’expérience en Maintenance et Travaux. Les Ingénieurs travaux en Logement et Retail possédant 2 ans d’expérience minimum sont également très recherchés.

De plus, les Gestionnaires de copropriété avec au moins 5 ans d’expérience, ainsi que les Comptables mandants tertiaires ayant entre 5 et 10 ans d’expérience, sont prisés.


La conjoncture actuelle a poussé les employeurs à élever leurs critères de sélection et à recruter ainsi des profils issus de formation supérieure, technique et/ou spécialisée.

En Maîtrise d’Ouvrage privée également, les employeurs rechercheront en priorité des candidats issus de formation Ingénieur de type ESTP, ENSAM, CENTRALE, HEI... ou ayant complété leur cursus initial par un Master spécialisé (MOGI / ESTP, ESSEC…).

Dans le secteur du Property et du Facility Management, les formations de type Master 2, telles que le Master Ingénierie du patrimoine, ou encore les personnes issues d’écoles d’Ingénieurs généralistes, sont particulièrement recherchées.


60

Les recruteurs sont de plus en plus exigeants et cela se traduit par des process de recrutement toujours plus longs. En effet, les entreprises accorderont une attention particulière au niveau d’études, à la polyvalence et au salaire demandé.

=

oPeRATeUR ImmoBILIeR GLoBAL

Responsable des Ressources humaines

L’année 2012 a été marquée par les élections présidentielles, les difficultés économiques et l’échéance de fin du dispositif de défiscalisation Scellier. Ces différents évènements ont provoqué des difficultés de recrutement d’experts pour nos métiers de promotion logements et surtout tertiaires.En effet, dans ce contexte d’incertitude, les Directeurs de programmes sont moins disposés à quitter leur entreprise surtout si des projets immobiliers sont prévus pour 2013. Pas de difficultés particulières de rémunération hormis l’importance accordée aux avantages annexes (véhicule, carte essence…) qui deviennent des éléments de négociation importants.

mAITRISe d’oUVRAGe PRIVee

LoGemeNTS CoLLeCTIFS

Directeur immobilier / Directeur de la maîtrise d'ouvrage NS NS NS 100 / 180

Directeur régional / Directeur d'agence NS NS NS 80 / 130

Directeur développement NS NS 80 / 110 110 / 130

Développeur foncier / Responsable développement 30 / 40 40 / 55 55 / 80 NS

Directeur de programmes NS NS 60 / 100 100 / 120

Responsable de programmes 32 / 38 38 / 55 55 / 70 NS

Monteur d'opérations 30 / 35 35 / 45 45 / 60 NS

Directeur travaux / technique NS NS 65 / 90 90 / 110

Responsable technique (études + exécution) NS 42 / 50 50 / 65 NS

Conducteur travaux / Ingénieur travaux 30 / 35 35 / 45 45 / 60 NS

Attaché clientèle 25 / 30 30 / 40 40 / 50 NS

Responsable qualité / SAV 30 / 35 35 / 45 45 / 60 NS

Ingénieur études / Responsable appels d'offres 30 / 35 35 / 45 45 / 55 NS

oUVRAGeS TeRTIAIReS, CommeRCIAUX, INdUSTRIeLS, hoTeLIeRS eT eNSeIGNeS

Directeur immobilier / Directeur de la maîtrise d'ouvrage NS NS NS 100 / 195

Directeur développement NS NS 70 / 100 100 / 120

Développeur foncier / Responsable développement 30 / 40 40 / 60 60 / 70 NS

Chargé d'expansion 28 / 32 32 / 45 45 / 70 NS

Directeur de programmes ou projets NS NS 80 / 95 95 / 110

Responsable de programmes ou projets 35 / 45 45 / 55 55 / 85 NS

Directeur technique NS NS 70 / 100 100 / 130

Responsable technique NS 38 / 50 50 / 70 NS

mAISoNS INdIVIdUeLLeS

Directeur régional / Directeur d'agence NS NS 80 / 95 95 / 115

Responsable / Directeur de programmes ou opérations 30 / 35 35 / 45 45 / 60 NS

Responsable / Directeur technique NS 30 / 45 45 / 55 55 / 75

Conducteur travaux / Conducteur de travaux principal 26 / 30 30 / 35 35 / 45 NS

SURVeYING / ASSISTANCe A mAITRISe d’oUVRAGe

Project manager 35 / 45 45 / 60 60 / 75 75 / 85

Quantity surveyor / Economiste de la construction 30 / 35 35 / 60 60 / 75 NS




62

Immobilier Privé =

SeRVICeS ImmoBILIeRSASSeT mANAGemeNT

Portfolio manager NS 60 / 85 85 / 150 NS

Responsable acquisitions NS 65 / 90 90 / 110 110 / 130

Analyste financier investissement 40 / 45 45 / 50 NS NS

Fund manager 40 / 45 45 / 60 NS NS

Responsable asset management NS NS 75 / 120 120 / 150

Asset manager valorisation 40 / 45 45 / 70 70 / 80 NS

Asset manager investissement 45 / 55 55 / 70 70 / 110 NS

PRoPeRTY eT FACILITY mANAGemeNT

Responsable / Directeur patrimoine NS NS 60 / 80 80 / 90

Property manager 30 / 35 35 / 45 45 / 55 60 / 65

Assistant de gestion 25 / 30 30 / 35 NS NS

Directeur centre commercial NS 45 / 50 50 / 70 NS

Responsable / Directeur services généraux NS 40 / 55 55 / 80 80 / 85

Assistant services généraux 20 / 30 30 / 35 35 / 40 NS

Directeur technique exploitation NS NS 55 / 75 75 / 85

Gestionnaire technique multisite / Facility manager 30 / 40 40 / 50 50 / 55 55 / 65

Assistant technique 22 / 25 25 / 30 30 / 35 NS

Building manager / Responsable de site 30 / 35 35 / 40 40 / 45 NS

eXPeRTISe, CommeRCIALISATIoN eT TRANSACTIoN

Expert immobilier 30 / 40 40 / 55 55 / 75 NS

Directeur commercial VEFA NS NS 80 / 100 100 / 150

Chef des ventes VEFA NS 60 / 80 80 / 120 NS

Commercialisateur VEFA 30 / 45 45 / 70 70 / 120 NS

Consultant en immobilier d'entreprise 25 / 35 35 / 50 50 / 80 NS

Commercialisateur foncière 30 / 35 35 / 55 55 / 80 NS

Directeur de la commercialisation NS 50 / 60 60 / 80 80 / 120

Négociateur immobilier 25 / 30 30 / 40 40 / 60 NS

AdB & ReSIdeNTIeL

Directeur d'agence NS NS 70 / 80 80 / 100

Directeur copropriété NS NS 60 / 70 70 / 75

Gestionnaire / Principal copropriété 30 / 35 35 / 45 45 / 55 NS

Assistant copropriété 24 / 28 28 / 32 32 / 35 NS

Directeur gérance NS NS 50 / 60 60 / 70

Gestionnaire gérance 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45

Assistant gérance 20 / 22 22 / 25 25 / 30 NS

FINANCe & ComPTABILITe ImmoBILIeRe

Directeur administratif et financier NS NS 75 / 90 90 / 110

Consolideur 38 / 45 45 / 55 55 / 70 70 / 90


Responsable comptable NS NS 45 / 55 55 / 65

Gestionnaire comptable / Comptable mandant 30 / 35 35 / 40 40 / 45 NS

Comptable gérance résidentiel 25 / 30 30 / 35 35 / 40 NS

Comptable copropriété 28 / 32 32 / 36 36 / 42 NS

Aide comptable 20 / 25 NS NS NS




63

Immobilier Privé =

INdUSTRIe & INGeNIeRIeReCRUTeR dANS L’INCeRTITUde

eVoLUTIoN dU mARChe

Les mauvaises nouvelles se sont succédées en 2012 et le moral des industriels est au plus bas : baisse des plannings, augmentation du prix de la production ou encore croissance quasiment inexistante. Les perspectives pour 2013 restent très incertaines, voire inquiétantes pour certains secteurs : l’Agroalimentaire poursuit son repli, l’Equipement industriel est en net ralentissement et l’Automobile continue de plonger. En revanche, la Métallurgie est restée quasi stable alors que la Chimie, l’Aéronautique, le Spatial et l’Energie ont progressé.

Les entreprises cherchent aujourd’hui à apporter davantage de valeur ajoutée dans leurs démarches : cela se ressent jusque dans leurs attentes en termes de recrutement. Aujourd’hui une entreprise attend un « pay back » immédiat de ses nouveaux salariés, à savoir qu’ils justifient directement la valeur ajoutée de leur embauche par une prise d’initiative et une prise de risque.

Par ailleurs, nous pouvons noter une recrudescence des pratiques visant l’amélioration continue dans tous les domaines de l’Industrie.

Enfin, contrairement à ce qui a pu être relayé dans les médias, les volumes de recrutement confiés sont restés stables d’une année sur l’autre. Quoique le degré d’exigence soit toujours plus important, le portefeuille de missions en gestion demeure relativement bien fourni.


La priorité numéro 1 des entreprises étant la maîtrise des coûts, les sièges préconisent clairement d’internaliser les opérations de

recrutement. Dans les cas où cette action est confiée à des prestataires, nous constatons un allongement significatif des délais entre l’expression de la demande et la prise de décision d’un recrutement : il n’est pas rare que le processus dure entre 4 et 6 mois. Dans ces conditions, il est difficile pour un candidat de se projeter sereinement dans sa nouvelle entreprise.

L’internationalisation des échanges industriels et commerciaux a accentué l’exigence des pratiques linguistiques, que ce soit en amont (avec les fournisseurs ou la maison-mère) ou en aval (avec les clients). Il est à noter que la demande de candidats germanophones (l’Allemagne étant le premier partenaire commercial de la France) est pratiquement aussi forte que la demande de profils anglophones.

Face au contexte actuel, les candidats demeurent très prudents. Un fait nouveau est toutefois à souligner : si les candidats ne changent pas fréquemment de poste, ils acceptent plus facilement une mobilité importante sur le plan national.

Par ailleurs, une tendance observée depuis 2011 se confirme : les entreprises, au moment de renouveler leurs effectifs, se tournent vers l’extérieur et ne font plus tant jouer la promotion interne. La politique de mobilité interne, souvent appliquée à défaut de candidats externes, ne semble plus être une stratégie. Aujourd’hui, les entreprises souhaitent intégrer de nouveaux collaborateurs pour répondre à des questions d’ouverture, de valeur ajoutée et d’innovation.


Les salaires proposés en fonction des métiers sont plutôt stables à deux exceptions près. En premier lieu, les rémunérations des profils de production (gestion, supervision et expert) sont à la baisse, tandis que celles des profils de maintenance augmentent. Cette situation semble confirmer que les sociétés optimisent leurs installations car les investissements en équipement sont souvent au point mort. Certaines industries de pointe, comme l’Aéronautique ou l’Armement / la Défense demeurent les plus rémunératrices du secteur.

Globalement, les experts et les spécialistes sont les profils dont les salaires augmentent le plus avec le temps. L’expertise technique combinée à la maîtrise parfaite d’une langue étrangère, l’expérience de la relation client et la pratique d’une technique d’amélioration continue, constituent un panel de compétences apprécié des clients.

Les jeunes diplômés, dont l’insertion est toujours difficile, demeurent la catégorie la moins valorisée en termes de rémunération.


64

Dans un contexte international morose en 2012, le secteur de l’Industrie en France continue de subir les décisions politiques et économiques qui affectent les stratégies de développement des entreprises : croissance en berne, délocalisations, coût des matières premières... Néanmoins, des opportunités subsistent pour les experts et les spécialistes.


Parmi les entreprises qui recrutent le plus, nous pouvons citer les industries lourdes et celles de grande série. Nous retrouvons en tête des secteurs qui embauchent : l’Automobile, l’Agroalimentaire (bien qu’en forte baisse), la Mécanique et les Equipements. Du point de vue des services, l’Ingénierie, la Production / la Fabrication, la Qualité et la Logistique sont les plus représentées. Concernant les métiers, les Superviseurs / Responsables de production, les Ingénieurs d’études, les Ingénieurs process, les Responsables qualité produits / clients et les Responsables logistique / supply chain sont les professionnels les plus prisés.


Les fonctions opérationnelles d’études ou de production sont très friandes de diplômes de grandes écoles, avec des expériences réussies au sein de grands groupes où la rigueur, le respect des process et l’investissement sont parmi les facteurs clés de réussite. Pour les fonctions support de la qualité et de la maintenance, les entreprises vont davantage privilégier l’expérience opérationnelle à la théorie. De plus, les capacités de management transversal sont ici très importantes, au même titre que les relations clients.Enfin, les fonctions connexes comme les achats ou les supply chain cherchent des expertises confirmées, avec des notions de service fortes, pour répondre aussi bien à des clients internes qu’externes. Stratégiques, ces mêmes fonctions requièrent des candidats ayant du caractère, de la détermination et du charisme.


Sans aller jusqu’à l’optimisme, nous restons confiants dans les perspectives de recrutement pour 2013. Afin de supporter l’emploi et l’économie, les mesures gouvernementales devront avoir des répercussions visibles sur le terrain. Pour conclure, deux catégories de métiers semblent se développer à court terme. Il s’agit des Etudes et de la R&D qui génèrent de l’innovation et par conséquent de la croissance, ainsi que le support et le SAV, destinés à maintenir la qualité de la relation client.


65

Industrie & Ingénierie

GeoFFRoY R.

Responsable recrutement

Suite à une proposition spontanée d’un Ingénieur projets auprès d’une PME industrielle du packaging plastique, nous sommes mandatés pour recruter un Responsable de production. Le client constate après discussion avec notre consultant que le profil est mal défini et s’oriente vers un Directeur industriel : besoin complexe d’un Ingénieur plasturgie, trilingue, ayant une culture grand groupe, avec au préalable une expérience à l’étranger. Hays propose une nouvelle sélection de candidats et l’un en particulier va se démarquer. Ce recrutement va bouleverser à nouveau la stratégie de l’entreprise. Une solution radicale est prise : la mise en retraite anticipée de l’actuel dirigeant. Notre candidat est finalement intégré en tant que Directeur Général.

jULIeN C.

Ingénieur qualité

J’ai décidé de faire parvenir une candidature spontanée à Hays. Je suis un collaborateur spécialisé qualité, avec un Bac +2 et 20 ans d’expérience chez le même employeur. Pour la première fois de ma carrière, j’ai sollicité l’aide d’un cabinet pour déterminer une liste de sociétés susceptible d’accueillir mon expertise. Nous avons identifié ensemble des cibles en combinant la connaissance du marché local du consultant et mon savoir-faire technique. Le consultant a alors défini un plan d’action correspondant à mes attentes. Le consultant a proposé spontanément mon CV notamment à une société du service technique automobile, aux pratiques et normes qualité identiques à celle de mon ancien employeur. J’ai été finalement recruté en tant qu’Ingénieur qualité, avec à moyen terme la possibilité d’évoluer sur un poste de Manager.

=


dIReCTIoN NS < 100 salariés 100/150 salariés < 250 salariés

Directeur de site NS 60 / 80 80 / 120 110 / 130

INdUSTRIe LoURde : VeRRe, mATeRIAUX, BoIS, PLASTIQUe, meCANIQUe, meTALLURGIe...Responsable BE & RD 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60

Responsable méthodes / industrialisation 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50

Responsable production 32 / 37 37 / 45 45 / 50 50 / 55

Responsable maintenance 35 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 60

Responsable qualité 32 / 37 37 / 45 45 / 50 50 / 55

Responsable logistique 35 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55

INdUSTRIe deS PeTITeS eT moYeNNeS SeRIeS : FeRRoVIAIRe, SANTe / medICAL, AeRoNAUTIQUe, TeLeComS, BIo INdUSTRIeS, deFeNSe, NAVAL...Responsable BE & RD 35 / 40 40 / 45 45 / 55 50 / 65






INdUSTRIe deS PRodUITS SemI-FINIS : meCANIQUe, eLeCTRoNIQUe, oPTIQUe, RoBoTIQUe...Responsable BE & RD 30 / 34 35 / 42 40 / 45 45 / 55






INdUSTRIe de GRANde SeRIe : AUTomoBILe, AGRoALImeNTAIRe, CoSmeTIQUe, TeXTILe, mATeRIeL AGRICoLe...Responsable BE & RD NS 40 / 45 45 / 60 55 / 70






INdUSTRIe de PRoCeSS : ChImIe, oIL & GAS, PhARmACIe eT eNeRGIeDirecteur R&D NS NS NS 55 / 100

Ingénieur R&D 30 / 35 35 / 40 40 / 50 > 50

Ingénieur développement 30 / 35 35 / 40 40 / 55 55 / 60

Responsable laboratoire NS NS 45 / 55 55 / 65

Responsable produit / Responsable d'application NS NS 45 / 60 60 / 80

Ingénieur procédés 35 / 40 40 / 45 45 / 55 55 / 65

Ingénieur mise en service / SAV 35 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 60



CommeRCIAL & mARKeTINGIndustrie & Ingénierie Grilles de remuneration


67

=

INFoRmATIQUe & TeLeComSeNTRe STABILITe eT eXIGeNCe

SYSTemeS d’eXPLoITATIoN eVoLUTIoN dU mARChe

Une reprise des recrutements de profils Systèmes et Réseaux a été observée au 2e semestre 2012. Elle concerne notamment les PME qui ont un besoin constant de profils dits « middle » d’Administrateurs ou d’Ingénieurs. On peut noter une reprise des recrutements de profils de hauts niveaux techniques ou de Managers et plus particulièrement de Responsables informatique et d’Architectes infrastructure.

L’émergence du Cloud computing et le développement d’infrastructures virtualisées engendrent également de nombreux besoins de profils très spécialisés dans ces technologies. Par conséquent, une évolution de la demande vers des profils beaucoup moins généralistes est en cours et nos clients cherchent à accroître la diversité des profils ciblés.


Les pratiques de recrutement restent similaires à celles de l’an passé. Nous observons cependant une plus forte implication des opérationnels dans certains process nécessitant de grandes connaissances en nouvelles technologies.

Si l’exigence de nos clients perdure, nous constatons toutefois que les entreprises écourtent leurs process et sont plus susceptibles de s’engager rapidement auprès d’un candidat. En effet, la pénurie de certains profils spécialisés dans de nouvelles technologies encore peu développées en France amène les entreprises à une forte réactivité.


Nous notons que les prétentions salariales des profils juniors sont nettement en hausse et que les profils s’orientant vers une spécialisation telle que le Cloud, la virtualisation ou le stockage, peuvent atteindre 5 à 10 K€ de plus qu’un profil système et réseaux plus généraliste.


Les profils ayant une bonne expertise des environnements Open source sont toujours très prisés et plus particulièrement à un niveau d’Ingénieur ou d’Architecte. D’autre part, la forte croissance du Cloud computing en France ouvre de nouvelles perspectives et génère de nouveaux recrutements. Les profils spécialisés en virtualisation et/ou stockage, ainsi que les DBA oracle / SQL, demeurent des profils très sollicités, à tous niveaux de poste.


La majorité de nos recrutements concerne en général des candidats diplômés de Bac +2 à Bac +5. Une expérience en SSII, durant laquelle le candidat aura travaillé dans différents groupes et secteurs sur des missions variées, sera très appréciée des clients finaux.

Les certifications telles que CCNA ou CCNP sont toujours aussi prisées et les profils disposant de la certification Vmware sont de plus en plus recherchés.


68

La croissance du marché du Mobile et de l’Androïd marque un vrai tournant. En effet, l’évolution et la démocratisation du mobile ont eu un impact sur les profils recrutés, sur les process de recrutement et de facto sur les grilles de salaires.


Nous constatons que le marché des SSII subit une baisse d’activité. Celles-ci recrutent moins sur profils et davantage sur mission, ce qui entraîne moins de diversité dans le poste. Toutefois, nous restons confiants quant au recrutement permanent, notamment des PME qui évoluent dans un secteur autre que l’informatique. En effet, ces dernières prennent conscience de la nécessité de faire évoluer leur infrastructure en termes de sécurité ou de nouvelles technologies.

eTUdeS & deVeLoPPemeNT eVoLUTIoN dU mARChe

Bien que le marché de l’Etude & Développement en 2012 soit pratiquement similaire à celui de 2011, une évolution en termes de technologies et de compétences est à noter. La croissance du marché du mobile et de l’Androïd marque un vrai tournant. En effet, l’évolution et la démocratisation du mobile ont eu un impact sur les profils recrutés, sur les process de recrutement et de facto sur les grilles de salaires.


Au début de l’année 2012, les besoins en Ingénieurs études & développement ne se sont pas taris, bien au contraire. Les entreprises recrutent avec beaucoup moins de fébrilité que l’année précédente. Ce constat permet de distinguer trois marchés porteurs :

• Le marché des Sociétés de Services (SSII) qui est toujours très « consommateur » de profils informatiques et qui recrute aujourd’hui davantage sur « mission » que sur « profil ». Il s’agit là d’un secteur qui a été en partie ébranlé par la crise. Les profils recrutés vont du BTS au Bac +5. Un fait important : les spécialisations métiers de type école d’Ingénieurs avec une spécialisation Finance de marché sont un véritable atout pour les candidats.

• Les Editeurs de logiciels recherchent des candidats diplômés d’une école d’Ingénieurs. Les profils juniors ayant fait de l’alternance ou des stages sont également très appréciés. Au-delà des compétences techniques, les éditeurs recherchent avant tout des passionnés. En effet, lors des entretiens avec les Directeurs techniques, ces derniers demanderont souvent si le candidat est amené à travailler sur des projets à titre personnel.

• Les Agences de communication sont aujourd’hui orientées sur le secteur du Digital (Web agency). Les Développeurs web sont très prisés. Ce marché a créé de nouveaux besoins, comme sur la partie Mobile. Cela engendre une forte demande en Développeurs d’applications iPhone, Androïd, tablettes… ces compétences techniques sont de plus en plus plébiscitées, mais les personnes qui pourraient les posséder se font rares. Conscientes de cela, elles n’hésitent pas à faire jouer la concurrence. D’ailleurs, un candidat spécialisé mobile peut prétendre entre 5 à 10 K€ de plus qu’un profil similaire en termes d’expérience. Les profils recrutés vont de l’autodidacte au Bac +5.

Dans ce marché très mouvant, les entreprises ont su s’adapter et être réactives dans leur prise de décision quant aux embauches de candidats.


Les rémunérations sont toujours très attractives notamment sur les postes juniors. Pour les postes seniors, cependant, les rémunérations plafonnent.


En études et développement, les profils les plus recherchés sont ceux de Développeurs et Lead développeurs ainsi que les profils d’Architectes et Concepteurs. Les technologies les plus demandées sont celles en Java J2EE, PHP Back End, Asp.net, C#, C et C++ ainsi que Objective C.


Un niveau Bac +5 en école d’Ingénieurs demeure la voie d’excellence des recruteurs, notamment pour intégrer un département R&D ou une DSI pour les postes de cadres. Un parcours professionnel stable est aussi un critère déterminant lors d’un recrutement.


Une croissance sur le marché des nouvelles technologies mobiles, box et média est espérée, ainsi qu’un maintien des recrutements dans les autres secteurs d’activité.

CoNSeIL & moA / eRP & BI eVoLUTIoN dU mARChe

Malgré une situation économique instable qui se poursuit, de nouveaux projets sont mis en place dans un certain nombre d’entreprises. De ce fait, l’IT Consulting devient de nouveau un marché porteur dans lequel des compétences fonctionnelles poussées sont requises. Des projets d’envergure, comme dans le domaine de l’Immobilier, de la Distribution et de l’Assurance voient le jour. Une expertise sur SAP est très demandée.


Nous constatons que les process de recrutement se sont allongés dans le temps. En effet, les sociétés, par prudence, souhaitent prendre leur temps afin d’être certaines de choisir la bonne personne. Cela se traduit par l’organisation d’un minimum de 3 entretiens au sein d’une même structure. Les entreprises du secteur n’hésitent pas à effectuer des prises de références auprès des anciens employeurs.


Depuis l’année dernière, les niveaux de rémunération sont restés stables. Cependant, pour les profils expérimentés, les clients sont prêts à prendre des risques et donc à proposer des salaires plus élevés. D’ailleurs, certains profils pénuriques tels que les personnes maîtrisant SAP peuvent se montrer très exigeants et n’hésitent pas à faire jouer la concurrence.


69

Informatique & Télécoms


70

Informatique & Télécoms


Les profils SAP et spécialisés sur des logiciels précis, tels que Murex ou Calypso, sont très demandés et par conséquent deviennent de plus en plus rares. Le domaine de l’Assurance recherche aussi un grand nombre de candidats avec d’excellentes connaissances du domaine de la santé. Cependant, un certain nombre d’entre eux souhaitent travailler de manière indépendante et non au sein d’une entreprise.


Les candidats diplômés d’une école d’Ingénieurs, éventuellement avec une spécialité en Finance, Comptabilité, Assurance ou MIAGE, sont les plus chassés. Les profils Master 2 sont toujours très demandés. Les clients apprécient fortement les compétences techniques et vont ainsi préférer les candidats ayant fait de l’alternance. Connaître le monde de l’entreprise en France et à l’international est toujours un plus. La maîtrise courante de l’anglais est souvent requise pour des postes en IT Consulting. Au-delà des compétences techniques, une qualité d’écoute, un esprit d’équipe et un bon relationnel sont des atouts non négligeables.


A priori, le secteur de l’IT Consulting ne devrait pas trop ressentir les effets de la crise au cours des prochains mois. Bien que certains projets soient mis en veille, nous notons l’émergence de nouveaux défis, notamment dans l’Assurance, l’Industrie et la Logistique à titre d’exemple. En outre, les sociétés ont besoin d’experts fonctionnels et en conséquence n’hésitent pas à recruter ce type de profil en CDI. Un fait marquant que nous avons constaté ces derniers mois : le gel des recrutements de la part des SSII.

LAUReNT wIART

Chef de projets techniques nationaux / internationaux

AUdReY NABAL

Chargé de recrutement Société PARITeL

Le domaine de la e-Santé est jeune et en plein essor, technique et dynamique. L’équipe Hays a été d’une efficacité redoutable dans la mise en adéquation entre ma compétence et les besoins de ma société actuelle. Soucieuse de la réussite de chaque partie, elle a su trouver le bon match au bon moment, preuve d’une réactivité exemplaire. Leur expertise ne s’est pas limitée à mettre en relation une offre et une demande mais aussi à accompagner, conseiller et soutenir avec rigueur et engagement.

J’ai pu constater que même dans un domaine aussi jeune que l’informatique de Santé, où il est parfois difficile d’identifier les compétences et trouver les bonnes synergies, l’équipe Hays s’est placée en spécialiste, preuve d’une parfaite connaissance du marché et de son évolution.

Cette année, c’est au sein de la Direction des Services Informatiques et Télécommunications que nos difficultés en matière de recrutement ont été les plus grandes. En effet, pour nous, acteurs dans le secteur des Télécoms, il s’agit là de postes stratégiques et sensibles tant le marché du travail est aujourd’hui tendu.

Ce sont des candidats extrêmement sollicités, ce qui les rend d’autant plus exigents, notamment en matière de rémunération. Monter les enchères pour avoir les meilleurs candidats sur le marché n’est malheureusement pas toujours possible.

eTUdeS & deVeLoPPemeNT

Analyste-programmeur 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45

Ingénieur développeur 40 45 / 50 55 / 65 65 / 75

Ingénieur qualité / méthode 30 / 33 33 / 38 38 / 42 42 / 45

Ingénieur intégration 32 / 38 38 / 43 45 / 55 NS

Responsable R&D NS NS 50 / 55 55 / 65

Chef de projets études et développement 38 38 / 45 45 / 55 55 / 60

Architecte NS 45 55 / 65 65 / 75


SYSTemeS - eXPLoITATIoN

Technicien hotline 18 / 22 22 / 25 25 / 27 NS

Technicien support systèmes et réseaux 22 / 27 27 / 32 32 / 34 NS

Administrateur systèmes réseaux 28 / 34 34 / 38 38 / 42 42 / 50

DBA (Oracle / sql…) 30 / 35 35 / 45 45 / 60 60 / 70

Ingénieur systèmes réseaux 32 / 36 36 / 44 44 / 48 48 / 53

Architecte 45 / 48 48 / 52 52 / 56 56 / 60

Technicien d'exploitation 20 / 24 24 / 26 26 / 28 28 / 30

Analyste d'exploitation 24 / 28 28 / 32 32 / 38 38 / 45

Ingénieur de production 40 / 42 42 / 44 44 / 46 46 / 50

Responsable informatique 35 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55

CoNSeIL & moA

Consultant 33 / 38 38 / 43 43 / 50 50 / 60

Chef de projets MOA NS 40 / 50 50 / 60 60 / 70

Directeur de projets NS NS 55 / 70 70 / 85

Consultant en stratégie / organisation 35 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 80

Directeur informatique NS NS 60 / 80 80 / 100

Directeur de système d'information NS NS 70 / 90 > 90

eRP & BI

Développeur ABAP 28 / 33 33 / 38 38 / 45 45 / 52

Consultant ERP 33 / 38 38 / 45 45 / 55 55 / 70

Consultant fonctionnel NS 38 / 45 45 / 55 55 / 70

Chef de projets ERP NS 35 / 42 45 / 60 60 / 75

Directeur de projets NS NS 50 / 70 70 / 85


CommeRCIAL & mARKeTINGInformatique & Télécoms Grilles de remuneration


71

INTeRNATIoNALAPPLIQUeR UN TRANSFeRT de ComPeTeNCeS eFFICACe

Comme indiqué dans notre précédente étude de rémunération, il est important de distinguer un recrutement de profils mobiles àl’international de celui d’un poste basé en France. Si ce dernier repose à 80 % sur les compétences et à 20 % sur la personnalité, pour les candidats postulant à l’international, les deux critères mentionnés sont tout aussi essentiels. La dimension familiale a aussi son importance car la mutation de l’un des deux conjoints à l’étranger impacte durablement le mode de vie du candidat.

GeoPoLITIQUe

Nous ne pouvons prendre la pleine mesure des enjeux liés auxrecrutements à l’international si nous occultons le rôle primordialque joue la géopolitique. Outre les efforts à fournir en matière d’assimilation des valeurs, de la culture, du contexte historique ou de la situation économique, l’entreprise étrangère doit faire un véritable effort quant à son adaptation ainsi que sa capacité à comprendre le fonctionnement du pays au sein duquel il s’implante. Par ailleurs, ce constat est d’autant plus vrai lorsqu’il s’avère que ce dernier est sujet à d’importantes mutations (telles que l’extension du « printemps arabe » qui touche actuellement la Syrie ou les conflits ethniques et économiques impactant certains pays africains). Dans ce genre de cas, les recrutements sont touchés à deux niveaux.

Tout d’abord, nous observons une augmentation des départs desexpatriés due à une réduction des offres d’emploi sur place. Ces départs peuvent se traduire par un reclassement au sein de l’entreprise ou un retour sur le marché du travail en France. Dans un deuxième temps, ces pays peuvent être synonymes d’opportunités professionnelles lorsque le contexte local s’est enfin apaisé, comme en Lybie pour le BTP et l’Industrie. Un autre exemple, celui de la Côte-d’Ivoire qui ouvre à nouveau ses portes aux expatriés avec le lancement de nouveaux projets.

De plus, il est important de mettre l’accent sur les lois protectionnistesmises en place dans certains pays comme le Gabon, l’Angola ou leNigéria, qui tendent à privilégier l’embauche de personnel natif du payset assurer la promotion de la main d’œuvre au niveau national.

ReCRUTemeNT A L’eCheLLe dU GLoBe Présent dans 33 pays dans le monde (cf. carte), notre réseau représenteun réel atout auprès de nos clients. En effet, afin d’apporter uneréponse sur mesure en matière de recrutement, nous travaillons enétroite collaboration avec nos bureaux locaux. Quant auxrecrutements, la part la plus importante des placements que nouseffectuons touche les profils issus du secteur du BTP pour le comptedes majors du secteur (principalement en Afrique et dans les DOM-TOM).Cela s’explique en partie grâce au développement du secteur minier en Nouvelle-Calédonie d’une part, mais aussi par l’acquisition du statut de département français obtenu par Mayotte d’autre part. Les profils financiers représentent également une part non négligeable des recrutements. En effet, ces derniers sont très prisés dans les pays cités ci-dessus.

Bien entendu, nos périmètres d’intervention s’étendent à d’autres zonesgéographiques telles que l’Asie ou le Moyen-Orient. (Sur la page suivante, la carte vous apporte une vue globale des pays où notre cabinet a placé ou bien a été missionné.)

PRoFILS deS eXPATRIeS eT TYPeS de PoSTeS ReCURReNTS

Pas de grands changements par rapport à l’année dernière, les profilsque nous recrutons demeurent hétérogènes : que ce soit de jeunesdiplômés, candidats à l’expatriation, ou des collaborateurs aspirant àeffectuer la totalité de leur carrière à l’international. Dans la plupartdes cas, il est difficile pour un expatrié de revenir en métropole pourpoursuivre sa carrière. Par ailleurs, la situation familiale du candidatreste un facteur primordial à ne pas négliger. En effet, s’il est marié et/ouparent, ce dernier ne doit omettre aucun détail s’il décide de s’expatrier(trouver une école pour ses enfants par d’exemple).

Dans le secteur du BTP, ce sont les postes à dominante technique quisont principalement confiés aux expatriés. Nous pouvons mentionnerles postes de Directeur d’agence, de Directeur de pays, de Directeurs de travaux, d’Ingénieur de travaux ou de Chef de projets qui sont toujours parmi les plus recherchés. Dans l’Industrie, ce seront les Responsables techniques et de maintenance ou les Directeurs d’usines qui seront les plus prisés.


72

Nous faisons toujours face à unehétérogénéité des profils, que ce soit dejeunes diplômés, candidats à l’expatriation,ou de collaborateurs aspirant à effectuerla totalité de leur carrière à l’international.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

78

Ressources Humaines=

Pour la finance, les profils les plus attendus sont issus d’école de commerce avec une spécialisation en finance. De plus, les entreprises sont particulièrement attentives au parcours effectué par le candidat qui justifie dans l’idéal d’une première expérience en VIE. Ceci afin de prétendre à des postes de DAF, de Contrôleurs de gestion chantiers juniors ou de Contrôleurs financiers.

TYPES DE CONTRATS PROPOSES A l’international, il existe 3 types de contrats.

Tout d’abord, le contrat d’expatrié, qui a beaucoup évolué. En effet, les rémunérations pratiquées ont été impacté par la progression des compétences à l’échelle locale. La rémunération est composée d’une base annuelle accompagnée d’une prime de pays (variant selon la sécurité du pays), d’indemnités de vie locale (incluant notamment le logement et la nourriture), ainsi que des avantages en nature (véhicule ou l’école pour les enfants de la personne expatriée). Si l’expatrié garde les avantages sociaux français, il peut également

décidé d’être imposé au régime fiscal français ou bien à celui du pays de mission. Un fait à noter, ce type de contrat est le plus fréquemment utilisé pour les profils financiers.

Ensuite, il y a le contrat local qui permet à l’expatrié de préserver les avantages sociaux français. Ce type de contrat connaît une forte progression car il présente le principal avantage d’être moins onéreux pour l’employeur. De plus, un autre atout que ce contrat présente est celui de pouvoir faciliter les démarches d’intégration de l’intéressé et de sa famille dans leur « nouveau » pays : Le contrat Famille, s’ajoute au package le Contrat en rotation.

Et finalement, le dernier type de contrat est le contrat en rotation, qui impose à l’expatrié un séjour à l’étranger de plusieurs mois, ainsi qu’un retour en France.

Pour les collaborateurs désirant travailler dans les DOM-TOM, ils peuvent bénéficier d’une autre forme de contrat, à savoir, un contrat français assorti d’une compensation destinée au logement ou à la nourriture (l’indemnité de vie locale).

Présence Hays

Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en BTP & Industrie cette année

Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en BTP & Industrie cette année

Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en Finance cette année

Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en Finance cette année

Guinée ConakryGuadeloupe

Saint Martin

Martinique

Guyane

Venezuela

Bolivie

Cameroun

R.D. Congo

GabonGuinée équatoriale

Côte d’ivoire

Angola

Arabie Saoudite

Turkménistan

Kazakhstan

Ouzbékistan

Ukraine

Cambodge

Malaisie

Vietnam

MaliNiger

Sénégal Mauritanie

NigeriaSierra Leone

Maroc Algérie

Slovaquie

Egypte

Oman

Yemen

IndeQatar

Lybie

Afrique du Sud

Mayotte

Tanzanie

La RéunionIle MauriceMadagascar

Mozambique

Kenya

Nouvelle-CalédonieTahiti

INTeRNATIoNALAPPLIQUeR UN TRANSFeRT de ComPeTeNCeS eFFICACe

Pour la Finance, les profils les plus attendus sont issus d’école deCommerce avec une spécialisation en Finance. De plus, les entreprisessont particulièrement attentives au parcours effectué par le candidatqui justifie dans l’idéal d’une première expérience en VIE. Cela afin deprétendre à des postes de DAF, de Contrôleurs de gestion chantiersjuniors ou de Contrôleurs financiers.

TYPeS de CoNTRATS PRoPoSeS

A l’international, il existe 3 types de contrats.

Tout d’abord, le contrat d’expatrié, qui a beaucoup évolué. En effet,les profils qui souhaitent se positionner à l’étranger vont faire face à la concurrence locale, laquelle tend à développer ses compétences. La rémunération est composée d’une base annuelle accompagnée d’une prime de pays (variant selon la sécurité du pays), d’indemnités de vie locale (incluant notamment le logement et la nourriture), ainsi que des avantages en nature (véhicule ou l’école pour les enfants de la personne expatriée).

Si l’expatrié garde les avantages sociaux français, il peut égalementdécider d’être imposé selon le régime fiscal français ou bien celui du pays de mission. Un fait à noter, ce type de contrat est le plus fréquemment utilisé pour les profils financiers.

Ensuite, il y a le contrat local qui permet à l’expatrié de préserverles avantages sociaux français. Ce type de contrat connaît une forteprogression car il présente le principal avantage d’être moins onéreuxpour l’employeur. Le contrat local comprend le contrat de famille et le contrat en rotation. Le contrat de famille, comme son nom l’indique facilite l’intégration de l’expatrié et de sa famille dans le pays d’accueil (par exemple école pour les enfants...).

Enfin, le dernier type de contrat est le contrat en rotation, quiimpose à l’expatrié un séjour à l’étranger de plusieurs mois, ainsi qu’unretour en France.

Quant aux collaborateurs désirant travailler dans les DOM-TOM, ils peuvent bénéficier d’une autre forme de contrat, à savoir un contrat français assorti d’une compensation destinée au logement ou à la nourriture


73

International


78









Présence Hays






Saint Martin

Martinique

Guyane

Venezuela

Bolivie

Cameroun

R.D. Congo


Côte d’ivoire

Angola

Arabie Saoudite

Turkménistan

Kazakhstan

Ouzbékistan

Ukraine

Cambodge

Malaisie

Vietnam

MaliNiger


NigeriaSierra Leone

Maroc Algérie

Slovaquie

Egypte

Oman

Yemen

IndeQatar

Lybie

Afrique du Sud

Mayotte

Tanzanie


Mozambique

Kenya



78









Présence Hays






Saint Martin

Martinique

Guyane

Venezuela

Bolivie

Cameroun

R.D. Congo


Côte d’ivoire

Angola

Arabie Saoudite

Turkménistan

Kazakhstan

Ouzbékistan

Ukraine

Cambodge

Malaisie

Vietnam

MaliNiger


NigeriaSierra Leone

Maroc Algérie

Slovaquie

Egypte

Oman

Yemen

IndeQatar

Lybie

Afrique du Sud

Mayotte

Tanzanie


Mozambique

Kenya



78









Présence Hays






Saint Martin

Martinique

Guyane

Venezuela

Bolivie

Cameroun

R.D. Congo


Côte d’ivoire

Angola

Arabie Saoudite

Turkménistan

Kazakhstan

Ouzbékistan

Ukraine

Cambodge

Malaisie

Vietnam

MaliNiger


NigeriaSierra Leone

Maroc Algérie

Slovaquie

Egypte

Oman

Yemen

IndeQatar

Lybie

Afrique du Sud

Mayotte

Tanzanie


Mozambique

Kenya


Présence Hays





Vénézuela

AngolaGabon

R.D. Congo

Niger

Algérie

QatarOman

Yémen Cambodge

Lybie

NigeriaCameroun

Mauritanie Mali

La réunionIle Maurice

Afrique du Sud

Madagascar

GuinéeSénégal

jURIdIQUeUN ReeL BUSINeSS PARTNeR

eVoLUTIoN dU mARChe

Suite à une année 2011 qui s’est caractérisée par une reprise des recrutements, on assiste en 2012 à une réelle embellie. Nous avons pu constater que la Direction Juridique est à présent davantage considérée comme un Business Partner que comme simple fonction support. Cette tendance met en exergue le caractère résolument stratégique que joue cette direction au sein de l’entreprise. Son intervention au niveau business mais aussi son implication face aux restructurations et aux réorganisations de l’entreprise, redonnent aux Juristes leurs lettres de noblesse.

Aujourd’hui, la majorité des recrutements s’accomplit dans le cadre du remplacement d’un salarié et plus rarement du fait d’une création de poste. Les entreprises dans leur recherche privilégieront les candidats ayant une expérience similaire, voire supérieure à celle de la personne occupant précédemment le poste. Elles cherchent une opérationnalité immédiate et n’investissent qu’exceptionnellement dans la formation d’un élément à potentiel.

Aujourd’hui, les candidats sont plus actifs sur le marché de l’emploi. Il n’en demeure pas moins qu’ils chercheront à compenser le risque pris lors d’un changement de poste par une augmentation salariale.


Nous avons observé ces dernières années, que les entreprises ou cabinets d’Avocats cherchaient à recruter des profils issus d’une structure similaire à la leur. Outre la spécialisation technique juridique, qui est importante pour les professionnels du Droit, ces mêmes profils sont dorénavant liés à un secteur ou à une taille de structure. Autrement dit, les recruteurs privilégieront les personnes issues d’un même secteur afin de s’assurer que ces dernières soient opérationnelles presque immédiatement dans un souci d’optimisation du rendement.

Les cabinets d’Avocats cherchent des profils qui maîtrisent l’environnement juridique global de leur structure. En effet, un certain nombre de problématiques et de réflexes juridiques découlent des spécificités d’un secteur. Une Direction Juridique du secteur de la Grande Distribution ne sera pas confrontée au même « quotidien légal » qu’une Direction Juridique du secteur de l’Industrie, par exemple. Néanmoins, il n’est pas impossible d’évoluer de manière transversale, mais cela demandera plus de temps et d’efforts. D’aucun diront que le jeu en vaut la chandelle, le Juriste s’épanouira dans une mission qui lui permettra d’évoluer et d’avoir un regard neuf sur des problématiques nouvelles. C’est après tout ce qu’un candidat possédant une expérience confirmée dans un poste est en droit d’espérer lors de sa recherche d’emploi.


Malgré une reprise d’activité qui a pu être constatée dans ce secteur, les salaires n’ont pas suivi cette dynamique. En effet, les entreprises et les cabinets d’Avocats ont recours à leurs propres grilles de salaires essentiellement basées sur l’expérience et les diplômes des candidats pour définir les rémunérations des futurs collaborateurs.

Les fourchettes salariales sont donc relativement rigides et ne prennent que peu en considération l’évolution du marché. Certaines entreprises se démarquent en faisant preuve de plus de souplesse afin d’attirer les meilleurs profils.

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS L’accroissement des besoins en compétences juridiques, dû à la complexité des réglementations, garantit un besoin récurrent en termes de recrutement de candidats spécialisés. Ainsi, les Fiscalistes ou les Juristes en Droit international sont fréquemment confrontés à des dossiers pointus : une réelle expertise de leur part est donc nécessaire.

Certains spécialistes sont davantage recherchés, notamment les Juristes en Droit bancaire, en Droit de l’assurance et en Droit immobilier. Pour ce qui regarde les Fiscalistes, qu’ils soient rattachés à la Direction Juridique ou à la Direction Financière, il est essentiel qu’ils possèdent des compétences linguistiques. Ce dernier point est valorisé en termes de rémunération du fait de la rareté des candidats. Les cabinets d’Audit et d’Expertise Comptable seront également en quête des profils en Droit des sociétés, en Droit social et en Fiscalité. La tendance des recrutements demeure identique à celle de 2012 pour les profils juridiques en Droit des affaires et en Droit social, lesquels sont des domaines incontournables pour les entreprises ou cabinets d’Avocats. Ces derniers sont surtout en recherche de profils confirmés, avec 5 ans d’expérience minimum, cela afin d’intégrer rapidement des candidats opérationnels et autonomes.


74

La Direction Juridique est à présent davantage considérée comme un véritable Business Partner que comme simple fonction support. Cette tendance met en exergue le caractère résolument stratégique que joue cette direction au sein de l’entreprise.

Le marché en Ile-de-France reste toujours plus dynamique qu’en région. En effet, les candidats n’hésitent pas à saisir les opportunités qui se présentent à eux et privilégient les évolutions de carrière rapides.


Les jeunes diplômés, qui souhaitent intégrer des Directions Juridiques en entreprise, doivent avoir suivi au minimum une formation juridique universitaire de type Master 2.

Les formations de type Mastère spécialisé en Droit délivrées par les écoles de Commerce sont très appréciées pour leur enseignement professionnel et pratique. Elles sont prisées par les entreprises à dimension internationale et par les cabinets d’Avocats de taille relativement importante ou d’origine anglo-saxonne.

Les LLM obtenus auprès d’universités étrangères deviennent indispensables pour intégrer les plus importants cabinets d’Avocats. Les diplômes délivrés par les facultés anglo-saxonnes sont à privilégier car ils assurent un enseignement de la Common Law dispensé par des universitaires et des professionnels de renom.

Globalement, les entreprises sont soucieuses de trouver des candidats répondant parfaitement à leurs attentes en termes d’expérience et de compétences sans tenir compte de la réelle adaptabilité de ces derniers.

La maîtrise d’un anglais courant ou professionnel est aujourd’hui exigée à presque tous les niveaux de poste, le marché étant de plus en plus tourné vers l’international. Le niveau exigé sera lié à la dimension internationale de l’entreprise. Par ailleurs, une troisième langue pourra être demandée en fonction des marchés actuels ou ciblés de l’entreprise qui recrute.


Bien que le marché de l’emploi Juridique se porte bien, les acteurs de la profession demeurent prudents.

Les professionnels du secteur semblent confiants et espèrent que la relance se prolongera sur l’année 2013.

Les entreprises et les cabinets d’Avocats recrutent dans le cadre de postes définis et budgétés. Cela comporte une part importante d’opportunités en contrats à durée indéterminée. C’est dans le cas de remplacements occasionnels à pourvoir que les recruteurs recourront au CDD.


75

Juridique

ANThoNY ChARLoT

juriste droit des sociétés

ChLoe B.

directrice juridique - Société anonyme

De mon point de vue, le marché de l’emploi dans le domaine Juridique se porte bien. La sensibilité des dirigeants aux risques juridiques encourus dans l’entreprise peut conduire au renforcement des équipes notamment dans les structures de grande taille (plus que dans les PME).

Les rémunérations me paraissent avoir été légèrement revues à la baisse de façon générale. En revanche, pour des postes à forte valeur ajoutée (requérant un haut niveau de technicité), ainsi que pour les postes tournés vers l’international, il me semble que les rémunérations se maintiennent.

Nous avons pu constater, à l’échelle de notre structure, que le recrutement d’un Juriste en fonction de sa spécialité est plus ou moins complexe. Nous avons recruté des Juristes sur des spécialités de niche où l’intervention d’un cabinet de recrutement spécialisé constitue un réel atout. Ces candidats confirmés sont fortement sollicités. L’intervention du Consultant et sa proximité avec les candidats permet d’avoir une réelle vision tout au long du recrutement et d’éviter de perdre des candidats lorsque le processus prend un peu plus de temps que prévu.

=

* en BNC

eNTRePRISeS

Directeur juridique 90 / 120 120 / 150 150 / 170

Responsable juridique 55 / 90 90 / 110 110 / 130

Juriste droit des affaires 28 / 37 37 / 55 55 / 85

Juriste droit des sociétés 28 / 37 37 / 55 55 / 85

Juriste droit immobilier / construction / urbanisme 28 / 45 45 / 60 60 / 70

Juriste droit bancaire et financier 30 / 42 42 / 65 65 / 120

Juriste droit public 27 / 37 37 / 50 50 / 65

Juriste droit de la distribution / consommation 28 / 37 37 / 55 55 / 80

Juriste droit des assurances 28 / 38 38 / 50 50 / 80

Juriste droit international 30 / 41 41 / 55 55 / 120

Juriste propriété intellectuelle 28 / 37 37 / 55 55 / 80

Responsable contentieux 45 / 53 53 / 70 70 / 90

Juriste contentieux 25 / 38 38 / 47 47 / 50

Responsable droit social 50 / 72 72 / 100 100 / 125

Responsable relations sociales 45 / 65 65 / 95 95 / 120

Juriste droit social 25 / 37 37 / 55 55 / 70

Chargé relations sociales 26 / 37 37 / 54 54 / 68

Responsable juridique et fiscal 65 / 85 85 / 130 130 / 145

Fiscaliste 32 / 48 48 / 72 72 / 130

Paralégal 26 / 35 35 / 45 45 / 52

CABINeTS d’AVoCAT *

Droit bancaire 45 / 90 90 / 130 130 / 170

Droit des affaires 38 / 76 76 / 130 130 / 170

Droit des sociétés 38 / 60 60 / 110 110 / 160

Droit social 37 / 55 55 / 90 90 / 130

Droit de la propriété intellectuelle 37 / 60 60 / 95 95 / 130

Droit immobilier 37 / 55 55 / 100 100 / 130

Droit public 36 / 57 57 / 98 98 / 120

CABINeT d’eXPeRTISe ComPTABLe

Assistant juridique 28 / 32 32 / 38 38 / 45

Juriste droit social 32 / 38 38 / 48 48 / 55

Juriste droit des affaires / des sociétés 32 / 36 36 / 46 46 / 55

Fiscaliste 32 / 40 40 / 48 48 / 65

Responsable juridique 50 / 60 60 / 70 70 / 80

0 A 3 ANS 4 A 6 ANS > 7 ANS



77

Juridique =

LIFe SCIeNCeSUN SeCTeUR eN PLeINe mUTATIoN

TeNdANCeS PAR SeCTeUR

Parmi les trois secteurs prédominants, l’Industrie pharmaceutique va poursuivre ses coupes au sein de ses effectifs. Seuls ceux du Dispositif médical et du Diagnostic verront leurs besoins en recrutement croîtrede manière constante - mais limitée. Faible mais régulière, la baisse des effectifs de la filière pharmaceutique en France perdure depuis maintenant 4 ans. Les fonctions support et de la Vente demeurent les plus touchées, en particulier le milieu de la visite médicale et de la promotion, dont les suppressions de postes se comptent par milliers.

Le marché du Dispositif médical enregistre, quant à lui, une demande toujours soutenue en matière de compétences techniques et scientifiques, et ce quels que soient les métiers : Support, Vente, R&D et Fabrication. En effet, les possibilités d’innovation, encore nombreuses sur les produits et les technologies associées, engendrent une demande de personnel toujours plus qualifié.

Le domaine du Diagnostic traverse une phase toujours dynamique, malgré un léger ralentissement de sa croissance depuis 2008. Les Technico-commerciaux et les Ingénieurs, qui habituellement représentent les principaux flux de personnel inter-entreprises, sont beaucoup plus stables et fidèles à leur employeur. Les récentes difficultés du secteur (regroupements des laboratoires d’analyses, baisse de leurs investissements, diminution du remboursement des actes médicaux...) ont fait naître une certaine prudence chez les acteurs du milieu.

Le segment des Biotechnologies (principalement constitué de petites structures) poursuit sa fragile croissance et peine à trouver les financements nécessaires au développement de ses projets. Le marché de l’emploi de ce secteur fonctionne essentiellement par réseau et cooptation, ce qui rend les opportunités peu visibles auprès des candidats qui n’évoluent pas dans cette niche.

En résumé et à l’instar de certains secteurs d’activité tels que l’Automobile ou la Chimie, les Industriels de la Santé doivent affronter un contexte économique difficile et ainsi redoubler d’efforts pour attirer de nouveaux collaborateurs. En effet, les personnes en poste mais disposées à changer de structure sont de plus en plus rares et exigeantes dans leurs choix.

Devant ces difficultés à recruter, les moyens déployés par les départements Ressources Humaines des entreprises ont été renforcés (partenariats avec les écoles / facultés, recours à l’externalisation, utilisation des réseaux sociaux…) et les opérations séduction auprès des candidats se succèdent.

Aussi, la durée des process s’est allongée de façon significative et ces derniers sont fréquemment suspendus ou reportés du fait des nombreuses réorganisations rencontrées dans le secteur (en particulier dans le domaine Pharmaceutique).

A noter que les demandes de recrutement sont principalement alimentées par les départs en retraite et le turnover naturel - et non plus grâce aux créations de postes comme ce fut le cas lors des deux dernières décennies. La part des emplois temporaires sur l’ensemble de l’offre est quant à elle en nette augmentation.


Malgré une conjoncture défavorable, les besoins en personnel dans les fonctions techniques, scientifiques, médicales et réglementaires demeurent élevés, d’autant plus si c’est un Médecin ou Pharmacien qui est recherché.

Les métiers techniques de la production tels que la Maintenance, la Qualité, l’Amélioration continue et la Production, sont toujours aussi demandés. Cependant, la localisation parfois délicate de certains sites renforce la difficulté de recrutement de personnel qualifié.

Cela s’applique également pour les sites exploitants et les sièges sociaux. Les fonctions médicales scientifiques et techniques représentent la majorité des postes ouverts : Ingénieurs d’application et supports produits pour le Diagnostic et le Dispositif médical, Pharmaciens assurance qualité / Affaires réglementaires et Médecins pour les laboratoires pharmaceutiques. Une attention particulière sera portée aux candidats expérimentés parlant anglais et étant spécialisés dans les domaines thérapeutiques les plus prisés tels que l’Immunologie, l’Oncologie, l’Hématologie, la Neurologie et le Métabolisme.


78

Les politiques de maîtrise des dépenses, l’incitation au recours aux génériques, la perte de brevets significatifs et le durcissement de la réglementation vont une nouvelle fois fortement impacter les revenus et le marché de l’emploi de l’industrie de la Santé à court terme.

A l’inverse, les demandes de recrutement dans le domaine de la Recherche appliquée sont en chute libre du fait de l’amenuisement des pipelines des laboratoires. Plusieurs facteurs expliquent cette tendance :en premier lieu, la difficulté à développer des projets permettant l’émergence de nouvelles avancées thérapeutiques significatives. Ensuite, la rentabilité financière des projets qui est de plus en plus dure à atteindre. Enfin, le renforcement de la réglementation sur les activités de Vigilance et de Qualité.

La tendance qui voit les postes de laboratoires confiés à des sous-traitants se confirme une nouvelle fois cette année.


Globalement, les standards de rémunération demeurent stables. L’envolée des salaires proposés aux candidats fortement sollicités tels que les Médecins et les Pharmaciens semble être révolue. Par ailleurs, il s’avère que les candidats souhaitant changer de structure dans l’espoir d’obtenir une revalorisation salariale significative sont de moins en moins nombreux. L’intérêt de l’entreprise et des projets à moyen et long termes priment désormais sur les intérêts financiers.

Les acteurs des trois principaux marchés de la Santé étant souvent de taille importante, les salaires qu’ils proposent sont généralement définis par les conventions collectives et des grilles salariales auxquelles il est difficile de déroger. Concernant leur structure, les parties variables constituées des primes individuelles / collectives, de la participation aux bénéfices et à l’intéressement, sont toujours significatives et peuvent parfois représenter plus de 40 % du package.


Pour l’Industrie pharmaceutique, la baisse des effectifs sur la partie vente et plus particulièrement la Visite médicale va perdurer. Selon un rapport du LEEM (Les Entreprises du Médicament), plus de 5 000 postes de ce type disparaîtront d’ici à 2015. Les fonctions support vont quant à elles continuer à être tributaires des mouvements et rapprochements de structures ainsi que de l’optimisation des organisations.

Pour ce qui est du secteur du Dispositif médical, la profondeur de la gamme de produits, ainsi que le potentiel encore existant des technologies associées, assureront à ce marché des volumes de recrutement intéressants.

Pour l’industrie globale de la Santé en France, la faible croissance des marchés domestiques et européens est compensée par celle des pays de la zone BRIC (Brésil, Russie, Inde et Chine), ce qui permet de maintenir la demande globale à un certain niveau.


79

Life Sciences

FABRICe GoNIN

dG - europhartech Cmo

Je suis Pharmacien de formation (filière Industrie). J’évolue depuis 20 ans, au sein de Directions Qualité, Développement / Méthodes, Commercial et Général au sein de CMO santé (Pharmaceutique, Cosmétique).A ce jour, je suis Directeur Général, d’une structure pharmaceutique de 110 salariés au service des grands acteurs exploitants en Pharmacie humaine et vétérinaire ainsi que complément alimentaire.

Le recrutement par un cabinet permet de bien cibler l’adéquation des profils usine et candidat, aussi bien au niveau des compétences que du positionnement stratégique de la fonction, du marché comme de l’unité industrielle. L’interactivité des échanges bipartites renforce les chances de succès d’intégration du candidat dans son nouvel environnement. Des informations capitales sont à glaner et analyser par les 2 parties. L’accompagnement pendant les premiers mois est un plus très appréciable.

Devant la complexité du marché de l’emploi et une situation industrielle conjoncturelle délicate, l’appui d’un recruteur de qualité via un cabinet est un plus nécessaire pour éviter toute déconvenue.

=

deVeLoPPemeNT CLINIQUe

Assistant de recherche clinique 26 / 30 28 / 32 32 / 37 > 37

Attaché de recherche clinique 28 / 34 34 / 37 37 / 45 > 45

Biostatisticien 27 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 80

Coordinateur d'études cliniques 35 / 40 40 / 50 50 / 60 NS

Chef de projets d'études cliniques 40 / 50 50 / 60 60 / 65 > 65

Médecin de recherche clinique NS NS 60 / 70 > 70

Coordinateur d'études pharmaco-épidémiologues 35 / 40 40 / 50 NS NS

INdUSTRIe & PRodUCTIoN

Pharmacien 32 / 40 38 / 50 50 / 65 > 65

Pharmacien / Ingénieur 35 / 42 42 / 50 50 / 65 > 65

En production les horaires en 2-8 et 3-8 amènent des primes

ASSURANCe QUALITe

Ingénieur AQ 30 / 35 35 / 42 42 / 52 > 52

Pharmacien AQ 32 / 40 42 / 48 48 / 56 > 56

Responsable AQ NS NS 50 / 63 > 63

Directeur AQ NS NS 55 / 70 > 70

AFFAIReS PhARmACeUTIQUeS

Pharmacien affaires réglementaires 35 / 42 42 / 55 55 / 80 > 80

Pharmacien technico-réglementaire / CMC 35 / 40 40 / 55 55 / 75 > 75

Affaires réglementaires - contrôle publicité 35 / 40 40 / 50 50 / 75 > 75

Pharmacien responsable 35 / 40 40 / 60 60 / 90 > 90

Assistant affaires réglementaires 30 / 32 32 / 35 35 / 38 38 / 40

Médecin de pharmacovigilance 40 / 50 50 / 60 60 / 80 > 80

Pharmacien de pharmacovigilance 35 / 40 40 / 55 55 / 75 > 75

Chargé de pharmacovigilance (Bac +5) 30 / 40 40 / 50 50 / 70 > 70

Assistant pharmacovigilance 25 / 30 30 / 35 35 / 40 > 40

Pour les postes hors IDF, les chiffres sont à minorer de près de 10 %

AFFAIReS medICALeS

Medical Science Liason (MSL) / Médecin régional 50 / 60 60 / 70 70 / 80 > 80

Médecin chef de produit / projet médical 55 / 65 65 / 75 75 / 90 > 90

Manager médical NS NS 80 / 100 > 100

Directeur médical NS NS 100 / 130 > 130

Pour les non-Médecins, ces chiffres sont à minorer de près de 15 %


Grilles de remunerationLife Sciences


80

=


mARKeTING & VeNTeS

Délégué hospitalier 30 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 70

Visiteur médical 20 / 30 30 / 40 40 / 50 50 / 60

Délégué pharmaceutique 20 / 30 30 / 40 40 / 50 40 / 50

Responsable de zone export 30 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 70

Key Account Manager 40 / 50 50 / 60 60 / 70 70 / 80

Directeur régional NS NS 60 / 70 70 / 80

Directeur commercial NS NS 70 / 90 80 / 100

Directeur des affaires économiques NS NS NS 100 / 110

Chargé d'études de marché 30 / 40 NS NS NS

Chef de produit 35 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 70

Chef de gamme NS 60 / 70 70 / 80 80 / 90

Directeur marketing NS NS 80 / 90 90 / 120



81

Life Sciences =

PUBLIC & PARA PUBLIC LoGemeNT SoCIALUNe ANNee de TRANSITIoN

eVoLUTIoN dU mARChe

Le secteur Public & Para Public semble toujours être une valeur refuge dans un contexte économique tendu. L’ouverture de postes aux candidats provenant du secteur privé est incontournable et le statut de fonctionnaire n’est plus un prérequis. Les profils qui rejoignent la fonction publique ont souvent à relever des challenges importants et sont avant tout attirés par la nature, la complexité et les enjeux des projets.

La démarche tant qualitative que compétitive appliquée par ce secteur a contraint les établissements publics et les collectivités à maintenir un certain degré de vigilance quant à leurs embauches, mais également à surveiller l’évolution de leur masse salariale.

Pour le secteur du Logement Social, l’année 2012 a été marquée par une période électorale qui a eu pour conséquence une forme d’attentisme des collecteurs 1 % et des bailleurs sociaux. Quoi qu’il en soit, une attention particulière est toujours apportée à la qualité des services rendus aux locataires, ce qui passe notamment par une amélioration du patrimoine proposé.


Les réformes de l’Etat et les répercussions organisationnelles dans le secteur ont bouleversé les politiques d’embauche. Les cabinets de recrutement qui connaissent particulièrement ce type d’organisations sont ainsi davantage sollicités : ils peuvent donner une véritable valeur ajoutée en termes de conseil quant à la recherche de profils pointus et souvent absents du secteur public. C’est notamment le cas sur les fonctions supports (hors juridique). Si un réel écart perdure entre les secteurs privé et public quant aux rémunérations proposées, on remarque toutefois que ce phénomène tend à s’atténuer sur ces mêmes fonctions. Les créations de postes font l’objet de process de recrutement plus longs et sécurisés et le niveau d’exigence continue de s’accroître.


Pour la seconde année consécutive, nous notons dans l’ensemble une stabilisation des niveaux de rémunération. Néanmoins, certains métiers se distinguent par une certaine évolution. Ainsi, les métiers de la Gestion de proximité, de l’Informatique, du Contrôle de gestion, des Achats, ainsi que les métiers techniques (exploitation et maintenance du patrimoine) infléchissent légèrement.

Par ailleurs, les salaires demeurent relativement plus élevés dans le secteur public que dans le privé pour les catégories les moins diplômées (ouvriers et employés). En revanche, ce rapport s’inverse pour les cadres et cadres supérieurs dans le secteur privé. Les rémunérations des professions intermédiaires, pour leur part, ne varient guère, et ce, quel que soit le secteur d’activité.


Ce sont les postes dans le domaine de la Finance et notamment le Contrôle de gestion qui enregistrent une légère hausse des recrutements, ainsi que les postes d’« Acheteur spécialisé » en complément de Juristes marchés publics. Aujourd’hui, la sécurisation des contrats dits « marchés publics » s’accompagne de négociations avec une politique d’achat plus drastique. Viennent ensuite les recrutements dans les fonctions RH qui sont dopés par les problématiques de contrôle social, de la gestion de carrières et des relations sociales, soutenant ainsi les modifications structurelles du secteur Public & Para Public. Enfin, les services informatiques deviennent un véritable enjeu stratégique englobant l’ensemble des services supports et opérationnels en vue d’une gestion transverse, optimale et intégrée.

En Maîtrise d’Ouvrage, les formations d’Ingénieurs sont toujours privilégiées par les établissements publics et les bailleurs sociaux. En effet, ces cursus permettent aux candidats de prétendre à des rémunérations plus élevées par rapport aux personnes issues de formations universitaires. Cette situation replace les formations techniques au cœur des problématiques de recrutement en Public & Para Public, d’autant plus si on tient compte des enjeux liés au développement durable et à la course aux certifications. Les recrutements restent toujours très importants pour les profils de Techniciens bâtiment ou de Responsables des services techniques, comme ce fut particulièrement le cas au cours du deuxième semestre 2011.

Enfin, pour les filières du Social, de la Petite Enfance et de la Santé, la gestion des recrutements reste au cœur d’un dilemme complexe entre une demande importante, une pénurie de profils qualifiés et des budgets insuffisants.


82

Compte tenu des réformes en cours et de la volonté de l’Etat de rationaliser la dépense publique, une transition s’amorce sur la nature des profils recherchés.

ComPeTeNCeS SPeCIFIQUeS eT SAVoIR-eTRe

La sensibilité à l’intérêt général reste une valeur essentielle aux yeux des protagonistes de ce secteur. Par ailleurs, les candidats doivent se montrer résistants face à la pression politique surtout lorsqu’ils évoluent au sein de la Fonction Publique Territoriale ou au sein d’Offices Publics de l’Habitat (OPH). Enfin, ces acteurs recherchent des candidats ayant de bonnes aptitudes à la négociation face à des interlocuteurs internes et externes aux intérêts divers.


Comme nous le disions l’année précédente, la volonté de l’Etat de rationaliser la dépense publique se confirme. Prudence et rigueur seront de mise cette année encore pour les acteurs du secteur Public & Para Public.

Les réformes de l’Etat au sujet de l’ANRU 2 (Agence Nationale pour la Rénovation Urbaine) sont très attendues. Elles ont pour premiereffet de ralentir les embauches en CDI sur les métiers de la Construction. Néanmoins, les bailleurs sociaux devraient maintenir leurs prévisions 2013 en termes de construction, d’entretien et d’optimisation de leur patrimoine.


83

Public & Para Public

deLPhINe VALeNTIN

directrice Générale - oPh de Bobigny

Le cabinet Hays nous permet de gagner en temps et en efficacité puisque les premières phases du travail de diffusion et de présélection sont déjà réalisées. Nous recrutons tous types de profils et nous sommes ouverts à des candidats aux parcours atypiques qui peuvent nous apporter de la plus-value professionnelle. L’OPH a surtout recruté des profils de cadres cette année. En termes de rémunération, nous notons un léger infléchissement du niveau de rémunération à l’embauche, après une période de croissance. L’exigence des candidats reste tout de même forte.

deLPhINe SeRIN

dRh - oPh de montreuil

Nous faisons appel au cabinet Hays dans un objectif de gain de temps. La spécialisation de la division Public & Para Public permet d’avoir un réseau de candidats ciblés. Nous recherchons parfois des profils rares aux compétences précises, d’où notre ouverture aux profils mixtes, issus de l’Immobilier privé par exemple. L’OPH a déjà ajusté ses grilles de rémunération afin d’accueillir certains profils alternatifs.

=


mAITRISe d’oUVRAGe PUBLIQUeFoNCTIoNS de dIReCTIoN GeNeRALe

Directeur Général NS NS 90 / 120 120 / 150

Directeur de cabinet NS 40 / 70 55 / 70 70 / 85

CoNSTRUCTIoN

Directeur maîtrise d'ouvrage NS NS 75 / 90 90 / 130

Responsable construction / Responsable de service NS 45 / 60 60 / 80 80 / 90

Chargé d'opérations / Chef de projets 30 / 35 35 / 50 50 / 65 NS


Responsable technique 26 / 32 32 / 42 42 / 48 NS

AmeNAGemeNT

Directeur aménagement urbain NS NS 50 / 80 80 / 100

Chargé d'opérations / Chef de projets 30 / 38 38 / 50 50 / 70 70 / 80

Chargé d'études 25 / 30 30 / 35 35 / 40 NS

Ingénieur travaux 30 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 55

Responsable foncier 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 70

deVeLoPPemeNT eCoNomIQUe

Directeur d'activité NS NS 40 / 55 55 / 75

Chargé de mission 24 / 30 30 / 34 34 / 42 NS

Chargé d'études 28 / 35 35 / 40 40 / 50 NS

LoGemeNT SoCIALFoNCTIoNS de dIReCTIoN GeNeRALe

Directeur Général NS NS 80 / 110 110 / 130

Directeur Général adjoint NS 45 / 55 55 / 65 65 / 80

Secrétaire Général NS NS 60 / 75 75 / 85

mAITRISe d’oUVRAGe

Directeur maîtrise d'ouvrage NS NS 75 / 90 90 / 110

Chargé d'opérations / Chef de projets 28 / 34 34 / 48 48 / 55 55 / 70

Assistant maîtrise d'ouvrage 22 / 28 28 / 30 30 / 32 32 / 35

Directeur du développement NS 45 / 60 60 / 80 80 / 90

Développeur foncier 30 / 37 37 / 45 45 / 65 NS

eXPLoITATIoN dU PATRImoINe

Directeur du patrimoine NS 50 / 60 60 / 75 75 / 90

Directeur technique NS 45 / 55 55 / 70 70 / 80

Responsable technique NS 35 / 40 40 / 50 50 / 60

Responsable maintenance NS 28 / 35 35 / 45 45 / 50

Technicien GE / GR 27 / 32 32 / 38 38 / 42 42 / 47

Assistant technique 18 / 22 22 / 26 26 / 30 30 / 35

Ingénieur fluide 32 / 40 40 / 47 47 / 52 52 / 57

Technicien équipements 25 / 30 30 / 34 34 / 42 42 / 45

GeSTIoN de PRoXImITe

Directeur d'agence NS NS 45 / 60 60 / 70

Responsable d'agence NS 35 / 40 40 / 45 45 / 50

Responsable de site 27 / 32 32 / 37 37 / 43 43 / 47

Public & Para Public Grilles de remuneration


84

=


Responsable de proximité 32 / 40 40 / 50 45 / 50 50 / 60

Gardien d'immeuble 16 / 18 18 / 20 20 / 22 22 / 25

GeSTIoN LoCATIVe

Directeur de la gestion locative NS NS 50 / 65 65 / 90

Responsable gestion locative 32 / 35 35 / 38 38 / 50 50 / 60

Gestionnaire locatif 23 / 27 27 / 32 32 / 37 37 / 42

Assistant gestion locative 16 / 18 18 / 20 20 / 25 25 / 30

Conseiller en économie sociale et familiale 24 / 30 30 / 35 35 / 42 42 / 45

Responsable de la politique sociale NS NS 42 / 45 45 / 50

Gestionnaire contentieux 23 / 27 27 / 32 32 / 37 37 / 45

Gestionnaire attribution 23 / 27 27 / 32 32 / 37 37 / 42

FoNCTIoNS SUPPoRTSReSSoURCeS hUmAINeS

DRH NS NS 55 / 75 75 / 110

Responsable développement RH NS 40 / 50 50 / 60 NS

Gestionnaire des carrières et des mobilités 28 / 32 32 / 36 36 / 40 40 / 50

Gestionnaire des RH 26 / 30 30 / 35 35 / 40 NS

INFoRmATIQUe

Directeur Informatique / DSI NS 45 / 60 60 / 70 70 / 110

Administrateur systèmes et réseaux 22 / 28 28 / 34 34 / 36 NS

Ingénieur systèmes et réseaux 30 / 35 35 / 40 40 / 48 48 / 55

Responsable informatique NS 35 / 40 40 / 50 50 / 60

Analyste-programmeur 25 / 30 30 / 40 40 / 45 NS

Ingénieur développeur 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 65

CommUNICATIoN / mARKeTING

Directeur de la communication 55 / 60 60 / 70 70 / 90 75 / 110

Responsable communication & marketing NS 40 / 50 50 / 55 55 / 60

Webmaster 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 55

Chef de projets web NS 35 / 45 45 / 55 55 / 60

FINANCe / ComPTABILITe

DAF NS NS 55 / 70 70 / 110

RAF NS 40 / 45 45 / 55 55 / 65

Responsable du contrôle de gestion NS NS 45 / 60 60 / 65


Comptable général 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50

jURIdIQUe

Responsable juridique NS 42 / 55 55 / 75 75 / 90

Juriste droit public 25 / 30 30 / 38 38 / 43 43 / 50

Responsable marchés publics 38 / 42 40 / 50 50 / 65 NS

AChAT

Directeur des achats NS NS 65 / 85 85 / 120

Responsable des achats et des marchés publics NS 45 / 60 60 / 65 65 / 70

Acheteur projet 25 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 60

Gestionnaire des services généraux 22 / 25 25 / 30 30 / 40 40 / 50

Public & Para Public Grilles de remuneration


85

=

eVoLUTIoN dU mARChe

L’année 2013 sera une année à forts enjeux. Les professionnels des Ressources Humaines seront confrontés à un défi de taille pour fixer les règles du « mieux travailler ensemble ». L’effectivité du tandem Direction Générale / Direction des Ressources Humaines livrera tout le sens et la portée de cette règle. Force est de constater que l’année 2012 a révélé l’actualisation de ce qu’on peut nommer la pédagogie des enjeux, qui se traduit notamment par la priorité donnée à la formation des salariés, l’optimisation de l’organisation du travail (télétravail) ainsi que la fidélisation des salariés à travers une véritable gestion des talents. Dès lors, 2013 mettra en exergue la concrétisation de cette approche préparatoire.

Les différents acteurs des Ressources Humaines auront toujours à répondre aux mêmes enjeux de recrutement, de formation, de développement des salariés, d’évaluation et de fidélisation des talents, tout en prenant compte une nouvelle dimension qui voit l’émergence des nouvelles technologies et notamment celles des réseaux sociaux.

L’année 2013 sera pour les Directions des Ressources Humaines un véritable tournant, au regard des défis technologiques et économiques pour s’adapter et faire progresser les personnes et les organisations, mais surtout les employés avec leur entreprise et plus particulièrement le salarié avec son employeur. Au cœur de ces tendances, le RH s’imposera naturellement comme un véritable « Business Leader ».


Nous assistons à des changements notables concernant les pratiques actuelles de recrutement. En effet, les demandes des recruteurs sont de plus en plus précises quant aux profils recherchés (sur le contenu du poste, les missions, les compétences techniques et comportementales, les enjeux et l’évolution du poste). Dans un contexte économique défavorable, les entreprises prennent maintenant le pari de miser sur des profils davantage juniors mais évolutifs au détriment de candidats plus

expérimentés. La principale raison de ce changement est bien entendu financière, mais nous pouvons aussi supposer que les profils plus jeunes s’épanouiront davantage au fur et à mesure de sa progression à ce poste.

Ces mêmes profils font évoluer les pratiques de recrutement de manière très significative. Tout d’abord, ils sont de plus en plus préparés aux entretiens. Non seulement renseignés sur l’entreprise et le poste, ils connaissent également le profil de leur interlocuteur. Pour préparer l’entretien, ils consultent la fiche Viadeo ou LinkedIn du recruteur potentiel. C’est un nouveau challenge pour le recruteur qui doit tenir compte de ces éléments pour la conduite de son entretien : l’interaction recruteur / candidat que nous connaissions tend à être biaisée.

Le développement des nouvelles technologies influence également les process de recrutement. S’agissant du sourcing, le recruteur dispose de moyens alternatifs pour identifier les candidats potentiels et ne peut plus travailler sans les réseaux sociaux. Par ailleurs, de nouveaux outils comme la visioconférence viennent faciliter les process de recrutement. Dans des organisations de plus en plus internationales et matricielles, ces vecteurs permettent de raccourcir le processus de recrutement La mise en avant de la marque employeur demeure toujours un point important pour les entreprises. Les candidats sont sensibles à la responsabilité sociale de l’entreprise, à sa notoriété et à ses valeurs.


Nous ne constatons pas de changements majeurs sur les politiques de rémunération. Les packages de rémunération se composent toujours d’une partie fixe et d’une partie variable liée aux objectifs individuels ou collectifs. L’environnement économique actuel ne permet plus aux grandes entreprises de se différencier par le biais des dispositifs annexes de rémunération (participation, intéressement). Les nouveaux avantages qui vont permettre aux entreprises d’être plus attractives ne sont plus seulement financiers mais aussi sociaux. La tendance observée en 2012 (à savoir que la rémunération n’est plus le facteur premier de motivation) semble se confirmer en 2013, ce qui amène les entreprises à penser autrement et à mettre en avant le Plan Epargne Entreprise (PEE), les crèches d’entreprise, les services de conciergerie ou les accords de télétravail…

PRoFILS LeS PLUS ReCheRCheS Les fonctions de généralistes demeurent les plus prisées. Les entreprises, et particulièrement les PME, recherchent des candidats capables de gérer en totale autonomie l’ensemble des thématiques RH. Le même collaborateur doit pouvoir conseiller les opérationnels et les Managers, s’assurer de la bonne application de la législation mais également recruter, former et communiquer.


86

Le web et les réseaux sociaux ont profondément transformé la fonction du RH qui devra également être un RH 2.0. Celui-ci conduira l’entreprise vers une nouvelle ère : celle du digital au service du capital humain.

ReSSoURCeS hUmAINeS dU BUSINeSS PARTNeR AU BUSINeSS LeAdeR


87


Plus spécifiquement, le recruteur favorisera un RH généraliste capable de gérer des populations diverses (cadre, non cadre, pluriculturelles…). La maîtrise de l’anglais et idéalement d’une 3e langue reste un avantage certain pour le candidat.

Deux postes d’expert RH se distinguent : les Chargés de recrutement en société de service informatique et les Chargés de mission RH dédiés à la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Les recruteurs en SSII jouent un rôle stratégique dans un contexte extrêmement concurrentiel et avec des populations volatiles.

Les entreprises souhaitant mener à bien leur restructuration, en tenant compte du facteur humain, font appel à des professionnels de l’accompagnement. Sans délaisser la partie législative du PSE, ils sont capables de suivre et de renseigner les collaborateurs.

Les Directions des Ressources Humaines sont souvent confrontées à des situations de gestion devenues très complexes, rendant impossible pour eux de se passer du précieux SIRH (Système d’information des Ressources Humaines). Il est désormais au cœur de l’entreprise et permet d’optimiser la gestion des RH. Il offre en quelques clics un accès rapide et fiable aux informations relatives aux salariés, ainsi le RH passe plus de temps sur l’analyse et le conseil.

Véritable logiciel de communication interne, le SIRH est utilisé à des fins également de mobilité permettant aux salariés, via un extranet, de pouvoir faire part de leurs envies de changer de poste. In fine, les systèmes d’information sont de véritables atouts pour gagner en temps, en fiabilité et en efficacité.

La fonction Paie quant à elle n’est plus considérée comme une simple fonction administrative sans valeur ajoutée. Les Gestionnaires doivent être à la fois polyvalents et spécialisés ; certains d’entre eux sont confrontés à des enjeux non négligeables pour l’entreprise. La fonction, tant par ses caractéristiques que par ses champs d’intervention, se doit de viser la performance et de respecter les impératifs de délais. A tout cela, nous pouvons ajouter une technicité accrue : les professionnels se doivent d’actualiser continuellement leurs connaissances (informatiques ou législatives).

De plus en plus, le métier de Contrôleur de gestion sociale prend d’importance au sein des entreprises. Il place l’Homme au cœur de ses statistiques, permettant ainsi à la Direction des Ressources Humaines de disposer d’analyses très précises sur la masse salariale.Quelle est la productivité des salariés ? Quel est le taux de turnover ou d’absentéisme ? La parité homme / femme est-elle respectée dans les grilles de rémunération ? Au-delà des chiffres, le Contrôleur de gestion sociale propose des actions précises destinées à améliorer la gestion des ressources humaines ; c’est le véritable pouls de l’entreprise.

Enfin la fonction de Compensation & Benefits est incontournable en cette période de crise. Elle se renforce en améliorant l’optimisation des investissements sociaux, de la protection sociale, des retraites, autant de sujets pris en charge par les entreprises. Un enjeu supplémentaire repose sur cette fonction en matière de rémunération. Les mécanismes de celle-ci deviennent en effet complexes : il est impératif de rendre les politiques de rémunération accessibles, compréhensibles, lisibles, et que les salariés y adhèrent. Les Comp & Ben demeurent les garants d’une égalité salariale durable, d’une politique de rémunération équitable et d’une couverture santé pour tous.

FoRmATIoNS, ComPeTeNCeS eT CRITeReS De nombreuses formations en Universités ou au sein d’écoles spécialisées forment aujourd’hui aux Ressources Humaines. Les Directeurs de programmes misent sur l’intervention de nombreux professionnels des RH (contenu des cours très riches et très terrain). Nous y retrouvons les incontournables : ESSEC, HEC, CELSA (MBA), Paris-Dauphine (MBA), IAE de Paris I, IAE tours, Paris V - Descartes.

En termes de formation continue, grâce à Jean-Marie Peretti et à sonMastère en Management des RH, l’ESSEC propose aujourd’hui la meilleure formation adressée aux futurs dirigeants des comités exécutifs.

Le CIFFOP (université Paris II) demeure la référence en matière de formation initiale, comme le Master Gestion des Ressources Humaines et Relation du Travail qu’il délivre.

Actuellement, les étudiants ont à leur disposition tout un panel d’écoles spécialisées en RH, et ce, quelle que soit la fonction. Certaines écoles telles que l’IGS, l’ISGP, Sup’ RH, EPEIGE et ESM-A Marne-la-Vallée demeurent les références dans la fonction RH notamment en mettant en avant le rôle stratégique de cette même fonction. En effet, celle-ci n’est plus simplement réduite à une fonction administrative.

Quelques formations spécialisées en paie permettent une intégration rapide en entreprise par le biais d’un stage professionnalisant : IFOCOP, IGS, Greta, AFPA, Cegos.

Des MBA sont proposés en Compensation & Benefits (ENSAM), mais les profils recherchés sont ceux qui justifient d’une expérience en cabinet de Conseil en rémunération et avantages sociaux complétée par une expertise en entreprise. L’anglais est bien entendu une obligation au regard de leur périmètre d’intervention.

Enfin, pour les personnes souhaitant se spécialiser en SIRH, certains Master 2 proposent une spécialisation SIRH.

QUeLLe VISIoN PoUR L’AVeNIR ? L’évolution de la politique RH dépend de l’évolution de la société et est donc intimement liée aux attentes des nouveaux collaborateurs.

Etant donné que le professionnel des Ressources Humaines fait face à des populations différentes au sein de l’entreprise, il doit mettre en place une stratégie RH cohérente et commune à tous, en prenant en compte les attentes des seniors, des travailleurs handicapés et de la génération Y.

Le RH sera de plus en plus impliqué dans les prises de décisions stratégiques, en faisant notamment partie du comité de direction. Il devra être capable de comparer sa politique avec celle de ses concurrents et développer un échange de best practices dans un souci d’amélioration continue.

L’optimisation de la communication RH interne permettra de rendre la stratégie RH plus lisible et plus accessible pour les collaborateurs.

Le Talent management demeurera un enjeu majeur pour la fonction. En effet, l’identification des « key people » restera un facteur clé de succès pour l’entreprise.

Le web et les réseaux sociaux ont profondément transformé la fonction du RH qui devra également être un RH 2.0. Celui-ci conduira l’entreprise vers une nouvelle ère : celle du digital au service du capital humain.


dIReCTIoN / STRATeGIe Rh / GeNeRALISTeVice-Président ressources humaines NS 90 / 120 120 / 150 > 150

DRH global / monde NS 80 / 100 100 / 130 > 130

Directeur des Ressources Humaines 60 / 65 65 / 70 70 / 90 > 90

RRH / HR business partner / HR business leader 38 / 42 42 / 50 50 / 60 60 / 70

Chargé des ressources humaines 28 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50

Assistant ressources humaines 24 / 28 28 / 32 32 / 35 35 / 40

GeSTIoN de L’emPLoI, deS CARRIeReS eT deS ComPeTeNCeSDirecteur du développement RH 45 / 55 55 / 65 60 / 80 70 / 90

Responsable développement RH 40 / 45 45 / 50 50 / 60 NS

Talent manager 36 / 40 40 / 45 45 / 60 60 / 80

Chargé de carrières et mobilités 30 / 35 35 / 40 40 / 45 NS

ReCRUTemeNTDirecteur du recrutement NS 50 / 60 60 / 70 > 70

Responsable du recrutement 38 / 43 43 / 50 50 / 60 55 / 65

Chargé relations école et forum / Campus manager 28 / 32 32 / 38 NS NS

Chargé de recrutement 24 / 30 30 / 35 NS NS

FoRmATIoNResponsable formation 38 / 42 42 / 48 48 / 60 60 / 70

Chargé de formation 26 / 30 28 / 35 35 / 40 NS

Assistant formation 24 / 28 28 / 32 32 / 35 NS

GeSTIoN deS Rh INTeRNATIoNALeSResponsable des expatriés 38 / 42 42 / 48 48 / 60 NS

Gestionnaire mobilité internationale 28 / 32 32 / 38 NS NS

CoNdUITe de ChANGemeNTChef de projets conduite de changement NS NS 45 / 60 60 / 70

CommUNICATIoNResponsable communication interne 33 / 38 38 / 42 42 / 50 NS

Chargé communication interne 26 / 28 30 / 32 33 / 35 NS

RemUNeRATIoN eT AVANTAGeS SoCIAUXDirecteur rémunération et avantages sociaux 55 / 65 65 / 75 75 / 85 85 / 100

Responsable rémunération et avantages sociaux 45 / 55 55 / 65 65 / 75 75 / 85

Consultant rémunération 32 / 38 38 / 45 45 / 60 60 / 80

Chargé de mission / études rémunérations 28 / 32 32 / 38 38 / 43 43 / 50

Assistant rémunération 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45

CoNTRoLe de GeSTIoN SoCIALeResponsable des études ou du reporting social 40 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 75

Chargé d'études RH / Contrôleur de gestion sociale 25 / 32 32 / 38 38 / 43 43 / 50

PAIe / AdmINISTRATIoN dU PeRSoNNeLResponsable du personnel 40 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 80

Responsable paie et/ou administration du personnel 35 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 75

Gestionnaire paie et/ou administration du personnel 24 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45

Assistant paie et/ou administration du personnel 20 / 24 24 / 28 NS NS

Ressources Humaines Grilles de remuneration


88

=


SYSTemeS d’INFoRmATIoN deS RhResponsable des SIRH 40 / 45 45 / 50 50 / 60 60 / 70

Consultant SIRH 25 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 70

Chargé / Chef de projets SIRH 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60

Ingénieur d'application 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60

Assistant utilisateur 30 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55

ReLATIoNS SoCIALeSResponsable des relations sociales NS 45 / 65 65 / 95 90 / 120

Responsable droit social NS 50 / 72 70 / 100 85 / 125

Juriste en droit social 25 / 37 35 / 55 45 / 60 55 / 75

Chargé relations sociales 26 / 37 35 / 55 52 / 70 NS

AUTReS meTIeRS RhCoach 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60

Chargé de mission handicap 25 / 30 28 / 35 NS NS

Ergonome 25 / 30 28 / 35 35 / 42 NS

Consultant en insertion professionnelle / Consultant RH 22 / 24 24 / 28 28 / 30 30 / 32

Ressources Humaines Grilles de remuneration


89

CYRILLe TRoLLIoN

Candidat

Le marché du recrutement des DRH généralistes accuse un certain ralentissement en 2012. Il y a surtout des postes de RRH spécialisés sur la fidélisation des collaborateurs, le développement des compétences, les parcours professionnels, le RH 2.0. Cette tendanceest interdépendante de la baisse générale dans les entreprises, des recrutements de nouveaux collaborateurs : à défaut de pourvoir recruter, il faut s’attacher à faire évoluer les collaborateurs, à leur faire gagner un esprit d’équipe qui saura préserver leur motivation dans des périodes difficiles…

Si la tendance reste au RH « business partner », elle n’est plus indispensable sur ce type de fonction spécialisée dans le développement RH / social où il faut surtout savoir tenir compte des modes de fonctionnement des nouvelles générations.

Si le contexte de crise peut encore favoriser des profils de DRH « juridique » capables de mener des réorganisations et d’organiser le dialogue social, les incertitudes de procédures (qui font largement hésiter les entreprises à se lancer dans des opérations lourdes) et le développement de cabinets spécialisés font que posséder ces compétences n’est plus aussi prioritaire dans la sélection.

SABRINA PoTIeR

dRh - wonderbox

Hays nous accompagne depuis 2 ans sur nos missions RH et Paie. Ce partenariat est d’autant plus appréciable avec l’arrivée de nouveaux enjeux stratégiques RH nécessitant le recrutement d’experts projets RH. Avec à l’ordre du jour le contrat de génération qui se destine à remplacer les accords seniors et la démarche RSE garante d’une société citoyenne, nos métiers doivent évoluer. Le recrutement de collaborateurs à la fois garants d’une bonne maîtrise des développements RH mais aussi « citoyens RH » devient indispensable pour répondre aux attentes des salariés et des dirigeants.

=

ReTAIL & LeISUReUN mARChe ToUjoURS PoRTeUR

eVoLUTIoN dU mARChe

Alors que d’autres secteurs économiques traversent une période marquée par la morosité, le secteur de la Mode et du Retail connaît une croissance fulgurante, particulièrement propice à une politique d’embauche. Ainsi, les marques de luxe rivalisent entre elles pour s’adjoindre les meilleurs Vendeurs et Managers. Les entreprises sont extrêmement exigeantes dès lors qu’il s’agit de recruter des Commerciaux en boutiques et en Grands Magasins : ces derniers jouent en effet un rôle clé quant à l’image véhiculée par une marque. Ces mêmes entreprises veulent s’entourer de réels ambassadeurs, avec une excellente connaissance produit et une parfaite culture mode. Le critère linguistique devient dans le même temps essentiel. Les grands groupes de luxe et les nouvelles marques de créateurs sont tirés vers le haut avec les clientèles touristiques asiatique et brésilienne. L’économie en plein boom de ces pays est une véritable incitation à recruter de plus en plus de profils multiculturels.

Le Luxe connaît un fort développement tout particulièrement sur deux secteurs : la Maroquinerie et l’Horlogerie-Joaillerie. Un candidat avec une forte expertise dans l’un de ces deux secteurs apparaîtra en position de force dès lors qu’il négociera son salaire, car il aura bien souvent le choix entre plusieurs Maisons. Les Maisons de luxe investissent également de manière croissante dans les Grands Magasins. Il peut s’agir de grandes Maisons de belle renommée - ou d’autres moins réputées mais qui tentent leur chance sur le marché français. Ces dernières visent directement les Grands Magasins haussmanniens où l’affluence ne cesse d’augmenter - la clientèle asiatique notamment s’y montre de plus en plus assidue. Cette dernière représente en effet plus de 70 % du chiffre d’affaires des Maisons de luxe en Grands Magasins. L’année écoulée fut celle des prises de risques. On constate en effet beaucoup de changements artistiques dans les grandes Maisons et une envie de renouveau. Plusieurs d’entre elles dépoussièrent leur image et changent

de style. Les studios sont les premiers impactés par ces mouvements. Les Vendeurs et Directeurs de boutiques assurent un rôle de véritable « vitrine » pour les Maisons qui les emploient ; il convient donc de recruter un personnel de vente en parfaite adéquation avec l’image que nos clients entendent donner d’eux-mêmes. Cela implique une plus large connaissance du monde de la mode, une plus forte proximité avec la clientèle, des Vendeurs davantage passionnés par le produit mais également des candidats ayant un sérieux bagage culturel. Ainsi, les profils possédant une expérience à l’international bénéficieront d’une attention particulière. Du côté des sièges, les entreprises ont souhaité renforcer leurs équipes commerciales « Wholesale », en recrutant notamment des Commerciaux export. La conquête de nouveaux marchés est un élément clé pour parer à la baisse de consommation des clients français. Les profils qui bénéficient d’une belle expérience en matière de style et de développement, aussi bien dans les enseignes de Mode, que dans les Maisons sont toujours recherchés.

La valse des Directeurs Artistiques dans certaines grandes Maisons du luxe a apporté son lot de changements d’équipes inhérents au changement de direction (artistique et/ou stratégique). Au niveau des enseignes françaises, nombreuses sont celles qui recherchent des profils issus d’enseignes étrangères bénécifiant d’une large exposition à l’international et s’avérant très performantes. Ces dernières ont en effet très bien assimilé l’évolution des collections ainsi que le syndrome de « Fast Fashion », avec de plus en plus de collections en magasins et des saisons plus courtes.

De son côté, le secteur de la Grande Distribution connait de nombreuses ouvertures de magasins (hypermarchés, supermarchés et magasins de proximité) sur toute l’Ile-de-France et même sur des zones géographiques où l’offre était déjà importante. Beaucoup de projets sont également en cours de réalisation pour 2013. Le turnover en magasin reste toujours aussi élevé que les années précédentes.

Enfin, le marché du « Leisure », regroupant les activités Hôtellerie, Restauration & Tourisme, traverse une période difficile. Sur le secteur de l’Hôtellerie, on observe une baisse générale du taux de remplissage cette année. Les budgets alloués aux recrutements sont faibles. En effet, les groupes hôteliers préfèrent investir en vue d’améliorer leur hôtel et de mieux satisfaire leur clientèle. Nous constatons également un turnover important dans ce secteur car, même en période de crise, les candidats n’hésitent pas à changer d’employeur.


La politique de rémunération pour la Vente est toujours très conditionnée par la part variable notamment pour les Vendeurs. Par exemple, le Luxe étant en pleine croissance, les salaires dans les grandes


90

Le secteur du Retail continue de croître rapidement : une chance pour la France qui l’approvisionne largement avec notamment sa capitale de la mode, Paris. Le marché du « Leisure », quant à lui, connait une période difficile avec un taux de remplissage en baisse générale sur le secteur de l’Hôtellerie.

Maisons peuvent rapidement s’envoler. Si la part fixe a peu évolué, les primes s’avèrent quant à elles de plus en plus motivantes, pouvant à elles seules tripler le montant du salaire fixe. Ce phénomène est d’autant plus fréquent dans les Grands Magasins parisiens.

Le secteur de l’Horlogerie-Joaillerie pour les métiers de la Vente attire de plus en plus de candidats. Il reste toutefois assez fermé et comporte des exigences spécifiques quant aux langues par exemple (le chinois et le russe étant privilégiés) et l’expertise produit. Les candidats qui parviennent à percer dans ce secteur gagnent toutefois très bien leur vie. Cela se vérifie d’autant plus pour les boutiques situées dans le Triangle d’Or : place Vendôme et rue de La Paix. Les commissions touchées par les Vendeurs sont extrêmement intéressantes alors que le salaire fixe reste assez similaire à celui des autres secteurs du Luxe (PAP, Maroquinerie, Accessoires).

Les postes de Managers se portent toujours très bien et les salaires ont même tendance à être à la hausse. Ce phénomène est toutefois beaucoup plus mitigé pour les Maisons de créateurs et pour les marques nationales qui ont bien souvent un budget plus limité : elles ne peuvent donc pas se permettre de pratiquer une politique salariale trop élevée. Les Maisons de luxe rivalisent ainsi sur les propositions de salaire et n’hésitent pas à surenchérir lorsqu’ils pensent avoir identifié le meilleur profil. Dans le « Mass Market », les salaires peuvent varier du simple au double. C’est avant tout le cursus scolaire, les diplômes et l’expérience en management qui priment. Les Managers doivent être avant tout des gestionnaires hors pairs ainsi que de fins stratèges. Dans la Grande Distribution, les salaires ont tendance à stagner, contrairement à l’année dernière où les Directeurs de magasins étaient prêts à offrir davantage à leurs nouveaux collaborateurs. Aujourd’hui, ils ont plutôt tendance à proposer une rémunération égale à celle qu’avait le candidat à son précédent poste plutôt que de proposer davantage.


Sur le Retail Luxe, les profils les plus recherchés sont sans surprise les Vendeurs maîtrisant une langue rare : en priorité le mandarin, le russe, le portugais (pour la clientèle brésilienne) et l’arabe littéraire (pour la clientèle du Moyen-Orient). Les grandes Maisons de luxe se battent pour attirer les Vendeurs polyglottes chez elles et pour y parvenir, sont prêtes à consentir à de grands efforts au niveau salarial. Nous constatons aussi un phénomène nouveau. Pour les métiers de la Vente, les marques essaient de plus en plus d’attirer des profils diplômés de grandes écoles (notamment école de Commerce) ou des candidats dotés de Masters en Marketing. Ces profils diplômés qui se tournent vers les métiers du Retail ont alors de belles perspectives d’avenir. S’ils commencent bien souvent à des postes de Vendeurs, des possibilités d’évolution à court terme s’offrent à eux : postes de Managers de points de vente ou même, à moyen et long termes, postes de Retail Managers. Les grandes marques lancent d’ailleurs de nouveaux programmes dédiés aux jeunes diplômés qui souhaitent s’investir dans le Retail. L’image de la Vente est en train de changer et les écoles de Commerce proposent davantage de spécialisation « Retail » au vu du marché très porteur.

Le métier de Styliste très confirmé avec une expérience à l’international est particulièrement apprécié par les Maisons de luxe, tout comme les profils de Chefs de produit / Acheteurs, eux-mêmes prisés par les enseignes. Les Commerciaux export maîtrisant des langues telles que le russe ou l’arabe, tout en pouvant mettre en avant une excellente connaissance du terrain, sont également chassés.


91

Retail & Leisure

CYRILLe TARICA

directeur Général - moA

Cela fait maintenant plus de 2 ans que nous travaillons avec le cabinet Hays et nous avons réalisé ensemble de très bons recrutements à des postes stratégiques de l’entreprise et cela grâce à une écoute et une expertise très personnalisées permettant de rechercher et de trouver pour notre enseigne des profils parfaitement adaptés à nos besoins. Hays et ses collaborateurs sont de vrais professionnels du recrutement qui m’ont accompagné dans ma stratégie d’entreprise. Ils ont su s’inscrire comme une aide et un support indispensables à notre évolution sur les dernières années et, je l’espère, pour de nombreuses années à venir.

= Dans la Grande Distribution, les profils les plus attendus demeurent les suivants : Adjoint, Chef de rayon et Chef de département du secteur des métiers de bouche. Autrement dit, les Bouchers, Charcutiers / fromage coupe, Fruits & Légumes, Boulangers Pâtissiers et Poissonniers. Les bons profils sont rares et très sollicités.


Les Maisons de luxe envisagent l’avenir avec confiance, la conjoncture n’étant plus à la prudence. Bien au contraire, les Maisons investissent en ouvrant de nouveaux points de vente et en étendant leur présence à l’international, notamment en Asie où le marché est encore dynamique. Il en est de même pour les marques européennes dites « Mass Market » et les marques françaises de créateurs haut de gamme. Ces dernières développent leur réseaux français de façon fulgurante, de 30 à 50 ouvertures par an, et se positionnent depuis peu à l’international. Certaines marques mono-produit commencent également à se développer sur d’autres gammes de produits. Le secteur de l’Homme est d’ailleurs en plein boom économique : de plus en plus de Maisons lancent leur collection Homme ou modernisent leur produit actuel afin de se montrer plus audacieuses. Les sociétés recherchent toujours de nouveaux leviers de croissance et les métiers liés au développement des accessoires sont toujours porteurs. Les marques américaines ont également investi la France et l’Europe avec un plan d’attaque parfaitement rodé. Les points de vente se multiplient et deviennent de réels concurrents pour les marques françaises et européennes. L’effervescence des recrutements dans ce secteur n’est donc pas prête de s’arrêter et les candidats avec une vraie expertise du milieu seront davantage en position de force au moment de négocier leur salaire et de présenter leur souhait d’évolution.

Les entreprises du Discount tirent leurs épingles du jeu alors que le moyen de gamme souffre fortement. L’augmentation du prix des matières premières (coton, cuir) incite également à la prudence.L’offre de postes en Grande Distribution, pour tout type de profil devrait rester stable, voire augmenter du fait des nombreuses ouvertures. S’ajoute celles-ci le turnover naturel. Même si certains (Carrefour, Auchan) essaient de réduire le nombre de Managers en magasin, les opportunités restent toujours nombreuses.

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS < 5 ANS

CReATIoN deVeLoPPemeNT PRodUCTIoNCReATIoN

Responsable d'atelier 55 / 70 70 / 80 80 / 110

Responsable de collection 35 / 50 50 / 70 70 / 90

Assistant de collection 25 / 32 32 / 38 38 / 45

Styliste 25 / 38 38 / 50 50 / 100

Modéliste manuel 30 / 38 38 / 45 45 / 50

Modéliste CAO 28 / 35 35 / 45 45 / 50

Patronnier / Gradeur manuel 28 / 30 30 / 35 35 / 40

Patronnier CAO 28 / 30 30 / 33 33 / 40

Technicien produit 23 / 30 30 / 35 35 / 38

Mécanicien modèle 15 / 20 20 / 25 25 / 27

deVeLoPPemeNT

Responsable de l'offre 65 / 80 80 / 100 100 / 130

Chef de groupe 50 / 58 58 / 65 65 / 80

Chef de produit / Acheteur 28 / 35 35 / 45 45 / 60

Chef de produit 28 / 35 35 / 45 50 / 60

Acheteur façon 28 / 35 35 / 45 45 / 60

Chef de projets développement 38 / 45 45 / 55 55 / 68

PRodUCTIoN

Responsable de production 35 / 45 45 / 60 60 / 80

Chargé / Assistant de production 23 / 30 30 / 38 38 / 45

Responsable qualité 40 / 50 50 / 60 60 / 80

Contrôleur qualité 15 / 25 25 / 35 35 / 40


92

Retail & Leisure Grilles de remuneration =

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS < 5 ANS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS < 5 ANS

VeNTe

LUXe

Responsable réseau 32 / 35 35 / 45 45 / 70

Formateur retail 45 / 50 50 / 60 70 / 80

Responsable concessions grands magasins 30 / 35 35 / 50 50 / 60

Responsable boutique 38 / 50 50 / 70 70 / 110

Responsable adjoint 33 / 39 39 / 45 NS

Responsable département 30 / 34 34 / 39 NS

Responsable caisse 26 / 29 29 / 33 NS

Responsable corner 25 / 30 30 / 36 36 / 47

Vendeur 22 / 27 27 / 32 32 / 36

Vendeur avec une langue rare + anglais 25 / 29 33 / 36 36 / 40

Démonstrateur 20 / 27 27 / 30 30 / 32

Caissier 21 / 26 26 / 30 30 / 33

Stockiste 19 / 23 23 / 26 26 / 28

hIGh STReeT / moYeN de GAmme

Animateur de réseau 35 / 40 40 / 45 45 / 50

Directeur de magasin 22 / 25 25 / 28 28 / 35

Floor manager 22 / 24 24 / 28 28 / 32

Responsable adjoint 19 / 21 21 / 24 24 / 26

Vendeur 16 / 19 19 / 22 22 / 25

Manager des ventes 27 / 30 30 / 34 34 / 36

Vendeur 16 / 19 19 / 22 22 / 25

Visuel merchandiser 18 / 22 22 / 30 30 / 40

GRANde dISTRIBUTIoN SUPeRmARCheS hYPeRmARCheS

Animateur réseau / Chef de secteur 38 / 55 NS

Directeur 24 / 50 65 / 110

Chef de rayon LS 21 / 30 28 / 35

Chef de rayon boucherie 32 / 40 39 / 50

Chef de rayon marée 24 / 33 33 / 45

Chef de rayon boulangerie 25 / 36 36 / 45

Chef de département / secteur 30 / 36 42 / 55

Chef de caisse 18 / 30 33 / 45

Responsable drive NS 33 / 39

Responsable parapharmacie NS 45 / 50

Boucher 23 / 24 28 / 32


93


LeISURe ReSTAURATIoN (SALLe)

Directeur de restaurant 31 / 35 35 / 40 40 / 52

Directeur de restaurant rapide / à thème 27 / 32 32 / 35 35 / 39

Chargé de projet banquets 24 / 28 28 / 40 40 / 51

Maître d'hôtel 22 / 26 26 / 30 30 / 36

Sommelier 22 / 24 24 / 32 32 / 44

Manager de restaurant rapide / à thème 19 / 22 22 / 24 24 / 27

Assistant maître d'hôtel 19 / 22 22 / 26 26 / 30

Chef de rang 18 / 19 19 / 22 22 / 26

Barman 18 / 22 22 / 24 24 / 32

Serveur 17 / 18 18 / 20 20 / 23

Employé de restaurant rapide / à thème 18 / 19 19 / 21 21 / 24

ReSTAURATIoN (CUISINe)

Chef de cuisine 29 / 32 32 / 37 37 / 52

Chef pâtissier 28 / 32 32 / 37 35 / 41

Pâtissier 20 / 22 22 / 27 27 / 35

Second de cuisine 21 / 25 25 / 30 30 / 34

Chef de partie 18 / 21 21 / 24 24 / 28

Commis de cuisine 17 / 19 19 / 20 20 / 22

hoTeLLeRIe

Directeur des opérations NS 50 / 70 70 / 110

Directeur d'hôtel 40 / 48 48 / 72 72 / 110

Directeur F&B 32 / 37 37 / 46 46 / 65

Directeur de l'hébergement 36 / 40 40 / 46 46 / 65

Revenue / Yield manager 32 / 40 40 / 50 50 / 70

Chargé de projet évenementiel 23 / 27 27 / 38 38 / 55

Responsable réservations 28 / 30 30 / 35 35 / 40

Chef de réception 25 / 28 28 / 30 30 / 33

Concierge 19 / 21 21 / 25 25 / 30

Gouvernante 18 / 22 22 / 26 26 / 34

Réceptionniste 18 / 21 21 / 23 23 / 27

Night Auditor 18 / 19 19 / 20 20 / 23

Femme / Valet de chambre 16 / 18 18 / 20 20 / 22

ToURISme & LoISIRS

Directeur centre de loisirs 40 / 45 45 / 58 58 / 85

Directeur club de vacances 42 / 50 50 / 60 60 / 90

Directeur de thalasso 42 / 45 45 / 55 55 / 72

Directeur agence de voyage 28 / 33 33 / 36 36 / 40

Chef de produits touristiques 23 / 32 32 / 42 42 / 58

Hôtesse / Steward / Commercial de bord 17 / 22 22 / 28 28 / 32

Agent de voyages 20 / 21 21 / 23 23 / 26

Agent de réservation 17 / 21 21 / 25 25 / 27


95

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS < 5 ANS


SUPPLY ChAIN, AChATS & LoGISTIQUedeS LeVIeRS STRATeGIQUeS

eVoLUTIoN dU mARChe

Nous parlions dans notre précédente étude d’une année 2012 des plus imprévisibles. Et en effet, elle a été très contrastée. Alors que 2011 fut une année florissante pour ce secteur, en 2012, la majorité des entreprises ont plutôt navigué à vue, et cela a engendré une stagnation de leurs effectifs. Les phases préélectorales ont marqué un certain attentisme, qui a perduré au troisième trimestre. Cependant, nous avons une meilleure visibilité en cette fin d’année et cela nous laisse entrevoir un maintien des recrutements à un niveau intéressant pour 2013. En effet, malgré le ralentissement économique, les profils Supply Chain, Achats & Logistique sont précieux.

Réduire et maîtriser les coûts, proposer des solutions innovantes, rationaliser et accompagner ses partenaires comme ses prescripteurs internes, garantir la qualité, optimiser les délais et le taux de service clients : autant de points essentiels pour toute entreprise dans un marché concurrentiel aux multiples changements où la bonne maîtrise des opérations au sens large est primordiale. Aujourd’hui, les fonctions Supply Chain et Achats sont bien installées au cœur des entreprises et affichent un potentiel de développement incroyable.

En ces temps de bouleversement rapide, les effectifs Achats & Supply Chain montrent une stabilité parfois inquiétante, principalement due à des budgets de fonctionnement limités. Si les Directeurs Achats et les Directeurs Supply Chain ont clairement gagné leurs gallons auprès des Directions Générales, ils éprouvent encore des difficultés à faire reconnaître leurs pleines performances financières. Sources incontestables de création de valeur et de réduction de coûts pour les clients internes comme externes, ces managers doivent convaincre leurs entreprises de leur allouer les budgets nécessaires afin de recruter les meilleurs éléments.

Certains secteurs sont particulièrement dynamiques, c’est notamment le cas pour les acteurs de l’Automobile qui connaissent un turnover sur leurs effectifs Achats et offrent ainsi de belles opportunités. La raison est simple : ce secteur est considéré comme le plus formateur, surtout pour les profils Ingénieurs-Acheteurs. Par ailleurs, ils sont également très convoités par d’autres secteurs de la Grande Industrie

(l’Aéronautique, le Ferroviaire ou l’Energie). En revanche, l’Automobile souffre d’un véritable problème d’attractivité, alors même que les besoins sont nombreux sur ses métiers.

Le secteur de l’Aéronautique est considéré comme un nouvel eldorado en termes de postes à pourvoir. Dans un contexte de sous-performance de la fonction Supply Chain par rapport aux autres acteurs de l’Industrie, ceux de l’Aéronautique sont souvent contraints de porter un regard innovant sur leurs indicateurs qualité et leur niveau de stock. Des sociétés ont intégré cette nécessité et ont notamment renforcé leurs équipes de Supplier Development Specialists. Leur mission est de jouer le rôle de Consultant en Amélioration continue et Lean auprès des fournisseurs pour améliorer la performance en termes de qualité et de délais. Dans un milieu où la technique est reine, les Acheteurs alliant une bonne maîtrise technique et une connaissance approfondie du produit ont été longtemps privilégiés à ceux qui présentaient une meilleure connaissance des leviers Achats. Aujourd’hui, les majors de l’Industrie aéronautique ont structuré leur service Achats dont la répartition des rôles (par famille, par projet et par région) est comparable à celle que l’on trouve dans des secteurs plus en avance.

La Parfumerie, les Cosmétiques, le Luxe ou encore le E-commerce poursuivent leur croissance à un rythme soutenu, et la professionnalisation de leurs chaîne d’approvisionnement progresse clairement. Pour certains marchés comme celui du BTP, les fonctions Achats & Logistique ne sont pas encore matures. De ce fait, ces dernières ne sont pas considérées comme totalement légitimes par leurs prescripteurs internes. Sur ce segment, des entreprises modèles nous incitent cependant à croire en un avenir doré pour la fonction. Certains secteurs (la Pharmaceutique, les Télécoms, la Banque et l’Assurance) et certains marchés de produits de grande consommation sont en position soit de maintien des effectifs, soit de récession.

Les prestataires de services ont retrouvé le moral en 2011, après avoir traversé une période turbulente. L’année 2012 et les projections vers 2013 représentent de véritables challenges pour eux (Logisticiens et Transporteurs). Ils ne connaissent pas tous les mêmes trajectoires et leurs recherches de parts de marché à l’international s’intensifient. Autre bonne nouvelle, l’univers de la prestation parvient de nos jours à recruter des profils venant de ses clients-chargeurs ; l’inverse se vérifie également, les Chargeurs ouvrent des postes à des profils issus des 3PL (Third Part Logistics).

Le marché du recrutement en Supply Chain, Achats & Logistique laisse de moins en moins de place aux profils atypiques, faute de formation adaptée. Aujourd’hui, les acteurs sont clairement spécialisés, voire standardisés (par segment, par secteur) et ne laissent plus de place


96

Aujourd’hui, les fonctions Supply Chain et Achats sont bien installées au cœur des entreprises et affichent un potentiel de développement incroyable.

au hasard comme cela a déjà été le cas. Un effet de clonage dans les critères de recrutements se fait ressentir, ce qui complexifie certaines recherches. Et ces compétences aussi bien techniques, que sectorielles, et humaines sont parfois rares sur ce marché en tension.

Les profils Achats & Supply Chain sont des candidats à fort potentiel analytique, stratégique et opérationnel. Ils contribuent à la constante évolution et professionnalisation du métier. Leur vision à 360° de l’environnement de l’entreprise apporte aux dirigeants un état des lieux des forces et faiblesses actuelles, une instauration des meilleures pratiques de gestion et une anticipation des enjeux futurs. Les Achats, par exemple, ne sont pas uniquement dictés par une obsession à court terme de réduction des coûts et travaillent fortement en amont à la définition du besoin avec leurs prescripteurs internes. Ils aspirent à transmettre leurs compétences à des secteurs en recherche d’innovation. Toutefois, ces évolutions sont à nuancer en fonction de la taille de l’entreprise et de son secteur d’activité. Le degré de maturité des fonctions Achats & Supply Chain est à prendre en considération quand il s’agit d’aborder un recrutement. Ce dernier a un impact au niveau de la stratégie de l’entreprise et représente un investissement pour le client.

Les candidats d’élite actuellement en poste, particulièrement ciblés, sont à l’écoute d’éventuelles propositions, mais pas à n’importe quel prix. Les employeurs de ces talents ont tout à fait conscience de cette tendance et s’engagent activement afin de conserver leur personnel de qualité. Le salaire ne représente plus le principal facteur de motivation. La recherche de nouveaux challenges dans des organisations capables de leur apporter des moyens techniques et humains adéquats est un argument de poids. Nous conseillons aux entreprises de bien cadrer leurs projets et objectifs. Les candidats sont conscients de leur valeur ajoutée et les refus de proposition sont nombreux.


L’allongement des process de recrutement est devenu récurrent depuis la récession économique. La situation du marché de niche que représentent les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique est relativement paradoxale. D’une part, les entreprises ne disposent pas d’une vision précise de leur avenir, elles avancent par à-coup et ont de grandes difficultés à mesurer la complexité de recruter de tels profils. Et d’autre part, en fonction des spécialités, les meilleurs candidats ont tendance à se raréfier. Ces experts, répondant aux évolutions modernes du métier sont peu concernés par le chômage.

Ces faits de marché ont du mal être pris en compte dans le cadre des choix de profil. La crise économique, observée depuis fin 2008, a eu de vraies répercussions psychologiques, tant sur les candidats que sur les entreprises. Nous recommandons aux recruteurs de s’adapter, au risque de perdre les candidats identifiés et sélectionnés, en recourant à un processus de recrutement moins long.

La pénurie de candidats se fait sentir dans certains domaines, particulièrement pour les profils alliant expertise et encadrement (Distribution et Transport, Manager en exploitation logistique, Management d’équipes achats, profils confirmés en Demand et Supply Planning). Nous conseillons aux employeurs de tenir compte des candidats disposant de compétences transversales pouvant s’adapter

soit à un nouveau secteur d’activité, soit à une nouvelle spécialisation au sein de leur métier. Les candidats sont en demande de ce type de démarches qui leur permet d’étendre leur panel de compétences.


Les entreprises n’ont pas eu tendance à augmenter les salaires proposés à l’embauche. Lorsqu’elles abordent leurs recrutements, celles-ci ne prennent pas la pleine mesure des pénuries de compétences qui touchent le secteur ; or, le marché est tendu en termes d’offre de candidats. Toutefois, les négociations finales sur le salaire sont moins serrées que celles connues il y a deux ans.

Les rémunérations proposées sont équivalentes à celles connues avant la crise, ce qui est un très bon indicateur. La reconnaissance de la valeur de ces métiers au sein des entreprises a contrebalancé les restrictions budgétaires. Nous observons des packages salariaux attractifs (fixe + bonus + participation) afin d’assurer soit le maintien, soit le recrutement du profil adéquat.

Les candidats en recherche active, ayant des difficultés à convaincre les entreprises, se montrent particulièrement flexibles concernant leurs salaires et le type de contrat. Pour ces profils, un pas en arrière en termes de salaire pourrait leur permettre d’être gagnant à moyen terme.


Dans les secteurs techniques de pointe qui maintiennent leurs investissements, les Acheteurs projet et programme demeurent très prisés. Ces profils allient une grande polyvalence technique (intégration de l’ensemble des segments composant un projet), une vision transversale au sein de l’entreprise ainsi qu’un management fonctionnel et international. Que ce soit par leurs spécificités techniques, électroniques, mécaniques ou encore chimiques, les candidats ciblés disposent d’un background technique, complété d’un 3e cycle en Achats. Ils doivent avoir un vécu dans des entreprises internationales et souvent disposer d’expériences dans le sourcing au sein des pays émergents.

Les Acheteurs hors production, spécialisés en Prestations de service, Marketing ou encore Moyens généraux, représentent des demandes toujours plus nombreuses avec des exigences de candidats spécifiques. Ce portefeuille continue sa professionnalisation et gagne en légitimité. Les profils sont moins techniques mais doivent faire preuve d’une excellente maîtrise des outils et des processus afin de fédérer leurs clients internes autour des bonnes pratiques.

Concernant les recherches en Supply Chain, les demandes se font sentir sur l’ensemble des segments de la chaîne d’approvisionnement. Maillons forts entre la vision business et la vision opérationnelle des entreprises, les Prévisionnistes et Planificateurs confirmés sont des profils rares et attendus. Les entreprises manifestent des exigences très précises - secteurs d’activités, circuits de distribution, système d’information - et se montrent peu flexibles dans leurs recrutements.

Pour les fonctions liées aux opérations de Distribution, les recherches de profils expérimentés de Responsables distribution et transport, de Responsables exploitation et de Chefs d’équipe, se révèlent ardues car les bons profils sont rares. Les entreprises éprouvent des difficultés à identifiés les meilleurs talents, disposant d’expertises adaptables à leur modèle de distribution.


97

Supply Chain, Achats & Logistique=


98

Supply Chain, Achats & Logistique


Les formations supérieures à Bac +5 ou Bac +6 en Supply Chain, Achats & Logistique se sont largement développées et sont devenues la norme dans les recrutements. Les cursus « historiques » que sont DESMA, MAI pour les achats et l’ISLI en logistique, sont aujourd’hui accompagnés de spécialisations dans les principales écoles d’Ingénieurs, universités et écoles de Commerce, reconnues dans le secteur. Aussi, les employeurs attendent de plus en plus de leurs agents de maîtrise un niveau d’études élevé et spécialisé d’un Bac +4 minimum.

Les problématiques se complexifient davantage, les outils sont sophistiqués et les compétences requises sont d’une richesse que peu d’autres métiers peuvent revendiquer. Les profils seniors, avec un bagage initial différent, mais dotés d‘une grande expérience, occupent encore une place importante. La cohabitation des deux générations devient un enjeu pour la cohésion de la politique des Ressources Humaines. Des qualités de gestionnaire, de concepteur et de maîtrise opérationnelle sont attendues. Cela nécessite de voir juste, d’anticiper et de savoir réagir face à l’imprévu. Dans nos recherches de profils, le savoir-être des candidats compte autant que le savoir-faire.


Nous envisageons pour 2013 une stabilisation, sensiblement positive, des effectifs Supply Chain, Achats & Logistique. Les Dirigeants ont conscience de la valeur ajoutée que ces métiers représentent. Ils deviennent la colonne vertébrale des entreprises et sont générateurs de profits. Ainsi, les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique continuent leur expansion, même si le rythme a été ralenti. Leurs acteurs se sentent mieux considérés. La volonté des entreprises d’être mieux armées face aux nouveaux challenges de la reprise offrent de belles perspectives à nos candidats.

CLemeNTINe RoUX

Chef de projets supply chainLancel - Groupe Richemont

Mon projet de changement d’entreprise s’est rapidement réalisé, sans avoir besoin d’explorer le marché. J’ai été contactée par des sociétés mais principalement pour des postes similaires à mes expériences précédentes et sur le même secteur.Les profils Supply Chain ont la chance d’être sollicités mais peu souvent pour de belles opportunités de progression.

Hays a su identifier mes souhaits, mes compétences acquises et les projeter vers les besoins de ses clients. J’ai ainsi pu trouver un nouveau poste qui représente une véritable évolution professionnelle et un nouveau challenge.

CeLINe SALVAGNAC

directeur gestion des carrières Valéo Systèmes Thermiques

Chez Valeo, les Achats constituent environ 60 % de notre CA. Leur rôle est stratégique et ce métier est très reconnu au sein du Groupe. Nous sommes donc toujours à la recherche de candidats de profil Ingénieur ou issus d’écoles de Commerce disposant de solides compétences professionnelles. Nous faisons évoluer nos Acheteurs, en France comme à l’international, au sein même du réseau mais aussi sur des postes de Direction Générale.

AChATSDirecteur achats NS NS 57 / 70 NS 65 / 120 110 / 175 +

Responsable achats 36 / 47 NS 40 / 55 53 / 75 58 / 85 75 / 110

Acheteur leader ou Coordinateur achats NS NS NS 48 / 70 NS 60 / 80

Acheteur famille ou commodité 33 / 42 36 / 47 37 / 48 45 / 60 NS NS

Acheteur projet 35 / 45 40 / 50 40 / 55 48 / 70 52 / 75 65 / 90

SUPPLY ChAIN & LoGISTIQUe

INdUSTRIe

Directeur / Responsable supply chain NS NS 50 / 70 65 / 85 80 / 100 95 / 140 +

Directeur / Responsable logistique NS NS 40 / 60 50 / 75 70 / 90 80 / 100 +

Responsable / Prévisionniste des ventes - demand planning

30 / 35 33 / 45 40 / 50 50 / 70 NS NS

Responsable / Planificateur de production 30 / 40 35 / 45 45 / 50 50 / 70 52 / 67 65 / 80

Responsable approvisionnements 35 / 40 40 / 45 40 / 45 50 / 65 50 / 65 NS

Responsable distribution et transports 32 / 40 35 / 45 40 / 45 55 / 70 NS 65 / 75

Approvisionneur 27 / 29 27 / 33 29 / 33 33 / 38 NS NS

Coordinateur logistique et transports 27 / 28 28 / 33 30 / 34 34 / 38 35 + 40 +

dISTRIBUTIoN eT dISTRIBUTIoN SPeCIALISee

Directeur / Responsable supply chain NS NS 45 / 65 60 / 80 70 / 90 90 / 135 +

Directeur / Responsable logistique NS NS 35 / 55 45 / 70 60 / 80 75 / 100 +

Responsable approvisionnements et allocation 35 / 40 40 / 45 40 / 45 55 / 70 50 / 65 65 / 75

Responsable distribution et transport 32 / 40 35 / 45 40 / 45 55 / 70 NS 65 / 75

Responsable exploitation 35 / 38 38 / 42 42 / 45 45 / 50 NS NS

Pilote de flux NS 34 / 39 NS 37 / 45 NS NS

Approvisionneur 26 / 28 26 / 33 29 / 33 33 / 38 NS NS

Gestionnaire de stocks 25 / 27 26 / 28 27 / 30 29 / 35 NS NS

Chef d'équipe 24 / 27 26 / 28 26 / 29 29 / 35 NS NS

Ingénieur - Chef de projets logistique 33 / 35 35 / 45 38 / 50 45 / 65 NS 60 / 80

PReSTATIoN LoGISTIQUe & TRANSPoRT

Directeur / Responsable des opérations NS NS 55 / 65 65 / 80 75 / 100 85 / 115 +

Directeur de site ou plateforme NS NS 50 / 55 55 / 60 65 / 75 75 / 100

Directeur d'agence transport NS NS 45 / 50 50 / 55 50 / 55 60 / 70

Responsable exploitation 33 / 36 NS 42 / 45 45 / 50 45 / 50 50 / 55

Responsable transport 33 / 36 NS 40 / 45 45 / 50 45 / 50 60 / 70

Responsable de service (réception, préparation, expédition)

NS NS 30 / 34 33 / 39 32 / 36 35 / 42

Gestionnaire de stocks 25 / 27 26 / 28 27 / 30 29 / 32 NS NS

Chef d'équipe 24 / 27 26 / 28 26 / 29 29 / 35 NS NS

Chef de projets 33 / 35 35 / 45 38 / 50 45 / 65 NS 60 / 80

Ingénieur méthodes 32 / 34 34 / 40 35 / 45 40 / 60 NS NS

0 A 4 ANS 4 A 10 ANS > 10 ANS


99

Supply Chain, Achats & Logistique


effectif < 500 effectif > 500 effectif < 500 effectif > 500 effectif < 500 effectif > 500

=

Chaque employeur, lorsqu’il décide de recruter, doit lutter contre un biais naturel qui le conduit à chercher et à privilégier des candidats qui lui ressemblent ou qui ressemblent au profil à remplacer, si ce dernier a donné satisfaction.

Ce réflexe répond à une volonté légitime de réduire le risque d’erreur dans le choix d’un futur collaborateur. Cette démarche permet également de s’assurer que le futur salarié sera opérationnel le plus rapidement possible dans ses nouvelles fonctions.

Si ce phénomène de « clonage » peut s’expliquer, il peut aussi se révéler dommageable pour une organisation qui, à trop recruter des profils similaires, s’exposerait à un appauvrissement de ses ressources internes. Il est en effet incontestable qu’une variété de parcours et de personnalités est un facteur de richesse et donc d’amélioration de la performance pour une entreprise.

Confrontés à une pénurie de compétences sur le marché, beaucoup d’employeurs se trouvent dans l’obligation de devoir s’ouvrir à des candidats « atypiques », qui ne correspondent pas en totalité au profil initialement recherché. Dans ce cadre, le travail du recruteur débute par une phase de conseil dans l’élaboration d’un cahier des charges plus ouvert et dans l’identification des cibles de candidats les plus pertinentes. L’entretien de sélection portera ainsi moins sur la validation d’acquis que sur le potentiel du candidat. Cette démarche d’analyse et d’évaluation est évidemment plus fine.

On peut regretter qu’une telle démarche d’ouverture s’initie le plus souvent sous la contrainte et qu’elle ne réponde pas à un choix éclairé de l’employeur. A court terme, la nécessité de devoir former un collaborateur peut être considérée comme un inconvénient. A long terme, le pari se révèle le plus souvent gagnant et la confrontation des différences apporte une réelle valeur ajoutée à l’entreprise.

Faire évoluer les états d’esprit dans ce domaine pourrait être la solution au paradoxe qui est aujourd’hui à l’œuvre sur le marché du travail français : un taux de chômage élevé d’un côté et de l’autre, des pénuries de compétences toujours plus fortes dans certains secteurs. Changer les mentalités sur ce point doit s’accompagner d’un assouplissement de la réglementation du travail.

NoS CoNSeILS CoNTRe Le CLoNAGe deS CoLLABoRATeURSFABIeN STUT - directeur régional hays France

Aix-en-ProvenceImmeuble Grand Angle 4, place Barthélemy Niollon 13100 Aix-en-Provence T: 04 42 37 09 60 [email protected]

BordeauxImmeuble Marivaux 11-17, rue Condillac 33000 Bordeaux T: 05 56 48 70 40 [email protected]

Dijon23, rue de la Poste 21000 Dijon T: 03 80 44 10 20 [email protected]

Lille6, rue Jean Roisin 59800 Lille T: 03 28 04 50 56 [email protected]

LyonLe Grand Bazar 2, rue Grolée 69002 Lyon T: 04 72 00 00 72 [email protected]

MontpellierImmeuble Le Thèbes 68, allée de Mycènes 34000 Montpellier T: 04 67 22 05 05 [email protected]

Nancy34, rue Stanislas 54000 Nancy T: 03 83 33 34 35 [email protected]

Nantes36, boulevard Guist’hau 44000 Nantes T: 02 51 83 16 20 [email protected]

NiceLe Crystal Palace 369/371, promenade des anglais 06200 Nice T: 04 97 18 80 00 [email protected]

ParisBuilding Gaveau 11, avenue Delcassé 75008 Paris T: 01 42 99 16 99 [email protected]

Rennes2, rue au Duc 35000 Rennes T: 02 99 67 99 50 [email protected]

Rouen86, rue de la République 76000 Rouen T: 02 32 12 50 50 [email protected]

Strasbourg13, quai Kléber 67000 Strasbourg T: 03 88 22 80 80 [email protected]

Toulouse23, rue Lafayette 31000 Toulouse T: 05 34 44 50 90 [email protected]

Tours19, avenue de Grammont 37000 Tours T: 02 47 75 26 05 [email protected]

hays.fr

© Copyright Hays plc 2013. HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action.

ETU

DE

DE

REM

UN

ERAT

ION

NAT

ION

ALE

2013

hays

.fr

TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS 2013

En partenariat avec : Avec fond Blanc

Sans fond Blanc

Couverture_EDR_2013.indd 1 14/12/2012 13:40:49

Documents

tendances generales du recrutement et des remunerations 2013