THÈME 3 GÉNÉRALITÉS AUTOUR DU CODE DU …elearning.groupemoniteur.fr/courses/SBO/th3001.pdfFICHE 1 : LE RECRUTEMENT THÈME 3 – GÉNÉRALITÉS AUTOUR DU CODE DU TRAVAIL ET DES

FICHE 1 : LE RECRUTEMENT

1

"Il n'y a de richesses que d'hommes" c'est pourquoi le facteur humain est considéré comme un facteur essentiel de compétitivité pour les entreprises. Le capital humain est donc inestimable et le recrutement apparaît comme un enjeu stratégique pour toute entreprise. Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail spécifique dans une organisation donnée.

Le choix des "bons" collaborateurs conditionne souvent le développement à venir de l'entreprise et parfois sa pérennité. Le processus de recrutement doit respecter des règles et procédures strictes et se soumettre aux contraintes juridiques (du droit du travail notamment), car à défaut les sanctions sont importantes (I).

Le processus de recrutement se déroule en plusieurs étapes : la définition du besoin, la rédaction de l’offre d’emploi et les formalités d’embauche. Respecter ces différentes étapes est un gage de réussite pour l'entreprise (II).

I- LES ENJEUX ET CONTRAINTES LÉGALES LIÉS AU RECRUTEMENT

A. LES ENJEUX DU RECRUTEMENT

Pour une petite entreprise, plus encore que pour un grand groupe, chaque embauche représente un véritable enjeu car souvent les résultats de la société en dépendent, notamment lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans l’une des fonctions clés de l'entreprise (par exemple, la production ou la vente) - (cf. 1.4 Les différents services et leurs caractéristiques II).

Au-delà des coûts engagés qui sont loin d'être négligeables pour un recrutement (liés au temps passé par les équipes des ressources humaines, aux frais de passation des annonces, au coût de formation des nouveaux salariés recrutés...) chaque nouveau candidat dans la structure peut modifier l'équilibre de celle-ci en apportant de nouvelles compétences, mais aussi à l'inverse en détériorant une ambiance de travail. Que le salarié n’ait pas les compétences requises, qu’il ne s’adapte pas à la culture de l’entreprise, qu’il ne s’intègre pas à l’équipe, et la société est alors moins réactive pour décrocher de nouveaux marchés et les honorer. Bref, elle perd en efficacité. La compétitivité de la structure est donc grandement liée à la qualité des recrutements effectués.

Le processus de recrutement est donc un élément clé de la gestion des ressources humaines car il constitue un des principaux leviers pour alimenter l'entreprise en nouvelles compétences. L'objectif d'un recrutement sera au préalable d'ajuster les emplois aux besoins de l'entreprise (par exemple en recrutant à temps partiel, en intérim...) puis d'assurer la meilleure adéquation possible entre le potentiel d'un individu (compétences, aspirations, exigences, savoir-faire...) et les exigences précises d'un poste.

THÈME 3 – GÉNÉRALITÉS AUTOUR DU CODE DU TRAVAIL ET DES CONVENTIONS COLLECTIVES



2

Les trois principaux enjeux du recrutement :

B. LES ASPECTS JURIDIQUES LIÉS AU RECRUTEMENT

Tout au long du processus de recrutement l'entreprise se doit de respecter des règles juridiques précises :

Ajuster les emplois aux besoins de l’entreprise

Trouver les compétences manquantes

S’adapter aux évolutions du marché du travail (flexibilité)

1 2 3

Lors de la diffusion de l’offre d’emploi

D'après le code du travail, l'employeur se doit de respecter certaines règles lorsqu'il diffuse une offre d'emploi : Il existe des mentions interdites (par exemple, celles fixant une limite d'âge aux

postulants, celles imposant des critères concernant l'apparence physique, la religion, l'état de santé, l'orientation sexuelle, la situation de famille, la grossesse, les opinions politiques, la discrimination hommes/femmes...)

L'annonce ne doit pas contenir d'allégations fausses ou susceptibles d'interprétations erronées sur les avantages du poste.

Lors du choix du mode de recrutement

Lors d’un recrutement certains salariés sont prioritaires, c’est le cas pour : Un salarié à temps partiel qui veut passer à un temps plein ; Un salarié travaillant de nuit qui veut passer de jour ; Un ancien salarié ayant démissionné après un congé maternité ou d'adoption (il

peut exercer cette priorité de réembauchage pendant un an) ; Les salariés licenciés pour raison économique (pendant un an après le préavis).



3

L'employeur doit également respecter d'autres règles en matière de législation du travail : Ne pas rémunérer un salarié en dessous du SMIC. Respecter la durée légale de la période d'essai et la législation en matière de contrat de travail. Compléter la DPUE (déclaration préalable unique à l'embauche) sur le site de l'URSSAF. Cette

formalité obligatoire avant toute embauche rassemble 6 formalités liées à l’embauche.

Lors du choix du candidat

Au moment du choix du candidat l'employeur doit respecter le principe de non-discrimination : L'employeur est libre d'engager le candidat qui, selon lui, convient le mieux à

l'emploi offert. Cependant, le refus d'embaucher ne peut (sauf exceptions légalement prévue : exemple rôle de cinéma) reposer sur un motif discriminatoire (âge, religion, homme/femme...).

Le code pénal sanctionne de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende le fait d'opérer à l'occasion d'un recrutement ou de l'exécution du contrat de travail une discrimination quelconque (article L225-1 du code pénal). (Exemples : le laboratoire Gemey maybelline a été condamné à 30 000 euros d'amende car "la recherche d'animatrices a été faite sur la base de critères d'origine excluant les personnes non européenne et de couleur alors que les produits à promouvoir ne justifiait pas cette exclusion". L'entreprise Airbus a également été condamnée en 2011 à 18000 euros d'amende pour discrimination à l'embauche).

Lors de l’entretien

Lors de l’entretien, l’employeur doit respecter certaines règles : Les questions peuvent porter sur la formation, les diplômes, les antécédents

professionnels, la clause de non-concurrence. Par contre, la vie privée n'a pas à être abordée et les candidats ne sont en aucun cas obligés de répondre.

Les candidats doivent être informés des méthodes et des techniques utilisées pour la sélection avant leur mise en œuvre. En cas de recours à des tests de recrutement spécifiques (psychométriques), les résultats doivent rester confidentiels.



4

Zoom sur la DPUE

La déclaration préalable unique à l’embauche (DPUE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Elle contribue à la simplification des démarches liées à l’embauche. Au moyen de la déclaration préalable à l'embauche, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes auprès d’un seul interlocuteur, l’URSSAF (via le site internet www.net-entreprises.fr) :

L'immatriculation de l'employeur au régime général de la sécurité sociale ;

L'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie ;

L'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ;

La demande d'adhésion à un service de santé au travail ;

La demande d'examen médical d'embauche ;

La liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la Déclaration Annuelle de Données Sociales (DADS).

La déclaration est à transmettre obligatoirement avant toute embauche d’un salarié et, au plus tôt, dans les huit jours précédant la date prévisible de l'embauche.

II - LES DIFFÉRENTES ÉTAPES D’UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Un processus de recrutement se déroule la plupart du temps en quatre grandes étapes :

Étape 1 : Préparation du recrutement

Expression de la demande

Analyse de la demande

Définition du poste

Définition du profil du candidat

Étape 2 : Recherche des candidatures

Choix du mode de recrutement

Choix du/des recruteurs

Choix de la méthode de recrutement

Étape 3 : Sélection des candidats

Tri des candidatures

Entretiens de recrutement

Tests de recrutement

Choix du candidat

Étape 4 : Accueil et intégration

du candidat

Proposition au candidat et contrat de travail

Accueil et intégration du nouvel embauché



5

A noter : Certaines étapes peuvent être réduites (la première et/ou la deuxième étape peuvent complètement disparaître) notamment dans les entreprises qui fonctionnent déjà avec un "vivier " permanent et une mise à jour de candidats triés sur le volet.

A. ETAPE 1 : LA PHASE DE LA PRÉPARATION DU RECRUTEMENT

Durant cette phase préparatoire du recrutement il s'agit, pour la direction des ressources humaines, en partenariat avec les différents acteurs concernés au sein de l'entreprise, de préciser les besoins de l'entreprise, le profil du candidat recherché ainsi que les conditions liées au poste à travers la rédaction d'une fiche de poste et d'une annonce d'offre d'emploi.

L'expression de la demande de recrutement

Cette phase débute par une demande de recrutement qui peut provenir soit du service RH directement (dans le cadre d'une politique d'anticipation et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) soit d'un responsable hiérarchique au sein de l'entreprise. Plusieurs raisons peuvent motiver un recrutement (remplacement de salariés absents ou malades, remplacement des départs, GPEC, nouveaux besoins, croissance de l'entreprise, développement à l'international, nouveaux projets...).

1

L'analyse de la demande de recrutement

La Direction des Ressources Humaines procède à l'analyse de la demande et examine les demandes des responsables qui souhaitent recruter (niveau de qualification, rémunération, durée du besoin, périodicité d'embauche...). Si le recrutement est validé, le service procèdera à la définition du poste et du profil recherché.

2

La définition du poste

La réussite d'un recrutement tient principalement à l'existence d'une définition de poste précise, adaptée et au plus proche de la réalité. La description du poste consiste à définir précisément le besoin de l'entreprise concernant ce poste (missions, temps de travail...).

3

La définition du profil de candidat

Le profil de candidat sert à définir les exigences requises en terme de compétences attendues pour un poste donné. Il décrit notamment le niveau de formation souhaité ou exigé, les savoir-faire et les connaissances nécessaires acquises par le biais de l'expérience ou de la formation, et les qualités requises pour le poste (relationnelles, rédactionnelles, intellectuelles...). La définition précise du poste permettra aussi de fixer la fourchette de rémunération en fonction des caractéristiques attendues.

4


6

Bien souvent cette phase se termine par la rédaction complète d'une offre d'emploi (ou annonce de recrutement) :

La rédaction de l'offre d'emploi est une étape importante du recrutement. Il faut sélectionner les informations qui sont nécessaires et celles qu'il ne convient pas de diffuser. Par ailleurs, le but premier de la rédaction de l'offre d'emploi est d'attirer le bon candidat. A cet égard, si la fiche métier et le profil ont été bien définis au préalable, l’offre d’emploi sera simple à rédiger. Le fait d’être précis dans la description du poste à pourvoir permet à l’annonce de se distinguer des autres, d’obtenir des CV ciblés et de réduire d’autant le temps consacré à leur étude et au tri.

L'offre d'emploi reprend le profil de poste et mentionne les informations suivantes : L'intitulé du poste Le nom de l'entreprise (éventuellement sa localisation). Cette information peut ne pas être

mentionnée dans certains cas (si l'entreprise souhaite rester anonyme, si le recrutement est réalisé par un cabinet de recrutement).

Le type de contrat Une brève présentation de l'entreprise (facultative) Les principales missions et activités du poste Les principaux interlocuteurs (facultatif) La formation exigée L'expérience demandée Les qualités requises Le salaire (mensuel ou annuel) La date de disponibilité du poste à pourvoir

Voici un exemple d'annonce de recrutement :

LA SOCIÉTÉ K PAR K D'envergure nationale, K par K est le leader dans la pose, la fabrication et la rénovation des portes, des fenêtres, des porte-fenêtre, des volets roulants, des volets battants, des portails et portes de garage. La société rassemblant 3000 collaborateurs avec un chiffre d'affaire de 301 millions d'euros, est au fil des années devenue l’expert de l’isolation de l’habitat, en concevant et en installant une large gamme de menuiseries isolantes sur-mesure.

Recherche dans le cadre de son développement, pour la Direction des Ressources Humaines :

UN CHARGÉ DE RECRUTEMENT ET DE LA GESTION DE L'EMPLOI (H/F)



7

Au sein d'une direction de 12 personnes, et en collaboration avec le chef du service recrutement et formation, vous êtes chargé de l'ensemble des missions liées au recrutement et à la gestion des emplois et des compétences.

Dans le domaine de la gestion de l'emploi, vous analyserez les besoins des services en personnels permanents et non permanents, vous définissez les profils de poste avec les chefs de service et les mettez à jour, vous élaborez des tableaux de bord (départ à la retraite, mouvements de personnels, reclassement...) afin de mettre en place une GPEC adaptée aux besoins de la société.

Dans le domaine du recrutement vous assurez l'intégralité des opérations de recrutement : définition du besoin, rédaction de l'annonce, diffusion des offres, sélection des CV et des candidats, accueil et intégration des nouveaux recrutés. Vous participez à la construction des outils de recrutement.

De formation supérieure, vous justifiez d'une expérience du recrutement et de la définition des profils de poste. Vous avez une bonne connaissance du droit du travail. Votre capacité d'écoute et de dialogue, votre relationnel aisé, votre organisation, rigueur et esprit d'équipe seront vos atouts pour réussir dans cette mission.

Rémunération 28 K€ + 13ème mois + Poste à pourvoir à partir d'avril 2014.

Merci d'adresser lettre de motivation et CV à l'attention du service recrutement à l'adresse suivante 122 avenue Aristide Briand, 92330 SCEAUX, ou par mail à [email protected].

B. ETAPE 2 : LA PHASE DE RECHERCHE DES CANDIDATURES

Lors de cette deuxième étape, le recruteur choisit le type de recrutement (interne ou externe), la méthode de recrutement, et recherche effectivement les candidatures par le biais des paramètres prédéfinis.


Le choix du mode de recrutement

Le choix du/des recruteur(s)

Le choix des moyens à utiliser pour recruter

1 2 3


8


Le choix du mode de recrutement interne ou externe :

Lors de cette phase de recherche des candidatures, le recruteur a le choix entre la prospection en interne (au sein de l'entreprise) ou le recrutement externe à l'entreprise. Dans de nombreuses entreprises (souvent les plus grandes), il existe une constante en matière de postes à pourvoir qui consiste à proposer en priorité les postes vacants aux salariés en interne. A défaut de candidature satisfaisante ou de candidat "valable", le poste sera alors pourvu par le biais d'un recrutement externe.

Le choix du/des recruteur(s) :

Une fois le mode de prospection défini (interne ou externe), plusieurs moyens de prospection existent, et l'entreprise peut recourir à différentes stratégies :

Soit elle mène elle-même la recherche des candidats (c'est souvent le cas pour les profils habituels, les recrutements répétitifs, si l'entreprise dispose d'un service du personnel déjà expérimenté et dispose d'un vivier conséquent de candidats).

Soit elle fait appel à un cabinet de recrutement, un chasseur de tête ou une agence d'intérim qui l'assisteront dans l'ensemble des étapes du recrutement (cf. 2.3 Les acteurs du marché de l’emploi II.B).

Le choix des moyens utilisés pour recruter :

Afin de rechercher les candidatures, l'entreprise dispose de différents canaux et moyens (cf. 2.3 Les acteurs du marché de l’emploi I). Il existe, ces dernières années, trois grandes tendances en matière de recrutement :

Première tendance Internet est devenu en 10 ans une source majeure de recrutement externe. La montée en puissance et le développement des "réseaux sociaux professionnels" (Linkeln, Viadéo...) a contribué à augmenter considérablement le recrutement en ligne. D'après une étude de 2012, 92% des entreprises américaines utilisent aujourd’hui les réseaux et médias sociaux pour recruter. Il existe également de très nombreux sites dédiés au recrutement sur internet (Keljob, Monster, Jobintree, Cadresonline, Stepstone...) qui proposent des services variés. De manière générale, aujourd'hui plus de 95% des offres d'emplois sont mises sur internet.

1

2

3


9


Deuxième tendance Les nouvelles technologies ont de plus en plus permis aux entreprises de se passer d'intermédiaires. Désormais, les entreprises proposent de plus en plus leurs offres d'emplois sur leur site institutionnel, en permettant même le dépôt de CV en ligne. Cela leur permet de réduire considérablement leurs coûts de recrutement et de recevoir des candidats bien sélectionnés par leurs soins. Cela exige une certaine notoriété pour l'entreprise, qui doit proposer des postes en continu pour susciter des candidatures et cela demande aussi un effort de construction du site et de logistique pour pouvoir gérer les flots de candidatures (par exemple, l'entreprise Cisco (leader mondial des réseaux) recrute 60% de ses salariés par le biais de son site institutionnel).

Troisième tendance La cooptation est très importante. La cooptation reste de loin le premier canal par lequel les entreprises recrutent. C'est un moyen de recrutement important en externe, notamment chez les cadres (d'après une étude de l'APEC, 43% des cadres ont trouvé un emploi grâce à leur réseau de connaissances). Et cela parce que les cadres en poste ont tous parfois pour mission, plus ou moins explicite, de rechercher de nouveaux collaborateurs performants. Pour autant, la cooptation se pratique aussi pour les employés, les agents de maîtrise et de manière plus importante pour le recrutement de jeunes diplômés (par exemple, 30% des jeunes diplômés recrutés en 2010 par la société Micropole l’ont été par cooptation).

A noter : A côté des méthodes dites "classiques" de recrutement (cooptation, offres de recrutement sur internet ou dans la presse...), il existe de nouveaux outils et méthodes de recrutement qui aujourd’hui n’ont plus rien à voir avec celles d’hier. Les entreprises rivalisent d’imagination pour attirer en masse les candidats qui ont les meilleurs profils. Parmi les nouvelles méthode, on trouve :

Le speed Networking (ou Job speed dating) : à l'image des "speed dating", il s'agit d'entretiens de 7 minutes entre les candidats et les recruteurs.

Le podcast : un podcast est un fichier audio ou vidéo qui est diffusé sur internet. De plus en plus utilisés par les recruteurs, les podcasts de recrutement permettent de faire découvrir aux candidats, l’entreprise, son activité, ses métiers, ses recrutements, sa politique de ressources humaines… De même, les candidats ont la possibilité de publier leurs podcasts sur certains sites emplois afin de personnaliser leur présentation.

Le blog : il s'agit de profiter de son journal de bord personnel (blog) mis en ligne sur internet pour se faire repérer par un employeur potentiel.


10


Le recrutement via le jeu (bussiness games) : il s'agit principalement de jeux vidéos dédiés aux recrutements. Danone, L'Oréal, BNP Paribas, Allianz, Bouygues... Les employeurs s'y convertissent en masse ces dernières années afin de cibler les jeunes talents (ingénieurs ayant un haut potentiel). Par exemple, le nouveau jeu Trust de Danone, accessible sur un site dédié ou sur Facebook, dans lequel les joueurs doivent développer l'un des métiers de Danone (produits laitiers, eaux et nutrition infantile).

C. ETAPE 3 : LA PHASE DE SÉLECTION DES CANDIDATS

Le tri des candidatures : Habituellement, la première sélection des candidats débute par la lecture et l'analyse des CV et des lettres de motivation. Le recruteur parcourt rapidement chaque CV afin de vérifier les caractéristiques du postulant avec les exigences du poste (âge, formation, expériences, voire dans certains cas les prétentions), cette phase conduit en général à une élimination très importante des premiers candidats (environ 90% des candidatures sont éliminées). Parfois un questionnaire, établi par l'entreprise et adressé aux candidats, permet une deuxième étape dans ce processus de tri des candidatures. Ce questionnaire permet à l'entreprise de réunir des caractéristiques précises sur chacun des candidats, et ainsi de plus facilement les comparer et les trier par rapport aux exigences du poste à pourvoir. Les candidats non retenus peuvent recevoir une lettre de réponse négative (précisant ou non les raisons du rejet de leur candidature). Les autres candidats présélectionnés seront convoqués pour l'entretien de recrutement. Les entretiens de recrutement : Un ou plusieurs entretiens peuvent être organisés (avec le service RH, le manager, les responsables de services, les directeurs...) de façon à informer le candidat sur le poste à pourvoir, ses caractéristiques, présenter l'entreprise et le futur environnement professionnel et à lui permettre de s'exprimer sur son parcours, ses expériences et ses aspirations. C'est l'occasion pour le candidat de "se vendre" pour le poste, d'argumenter sur sa candidature, de défendre ses points de vue, et de convaincre par ses différentes expériences.

Le tri des candidatures Les entretiens

de recrutement Les tests de recrutement

Le choix du candidat

1 2 3 4

1

2



11

Les tests de recrutements : Les candidats retenus à l'issue des entretiens (il y a souvent une "shortlist" de 2, 3 ou 4 candidats), peuvent être soumis à des tests qui permettront soit de faire apparaître des points faibles non détectés lors de l'entretien, soit de classer les aptitudes des candidats et de relever lequel est le plus en adéquation avec le poste à pourvoir. Selon une étude réalisée par l'APEC, 31% des entreprises utilisent les tests de personnalité et 28% les tests techniques pour le recrutement de leurs cadres. Ces tests sont nombreux et concernent souvent des aptitudes particulières. Il existe différents tests de recrutement :

3

Caractéristiques Tests les plus courants

Les

test

s d

'inte

llige

nce

ou

tes

ts

psy

cho

tech

niq

ues

L'objectif est de tester les capacités du candidat par la résolution de différents problèmes dans un laps de temps limité (compréhension verbale, aptitude numérique, sens logique, orientation spatiale, etc).

Le test des dominos : ces tests de suite de dominos sont couramment utilisés car ils présentent l'avantage d'être simple à comprendre et sont fréquemment utilisés dans certains concours (infirmière, gendarmerie...). Il s'agit à partir d'une suite de dominos, de déterminer le dernier.

Le test des cartes : ces tests sont similaires aux tests de dominos, chaque série regroupe un nombre de cartes dont l'une d'entre elles n'est pas représentée. Il faut en déterminer à la fois le chiffre mais aussi la couleur en fonction de la position et des caractéristiques des autres cartes.

Les

test

s d

'ap

titu

de

Ce sont des exercices techniques qui ont pour objectif d'identifier un savoir-faire précis. Ils serviront à évaluer les connaissances et les compétences professionnelles en concordance avec le poste à pourvoir.

Le Bur : ce test analyse la capacité à résoudre des problèmes simples auxquels un employé pourra être confronté dans le cadre de son emploi. Il étudie la rapidité et les compétences à travers des tests d'orthographe, de calcul, de classement, de compréhension et de logique, il est couramment utilisé pour les postes de secrétaire administratif.

Le test d'habilité technique : cet exercice évalue l’aptitude à évaluer et à solutionner des problèmes techniques par le biais d’une analyse technique. Ce test est particulièrement important dans la sélection de profils techniques.



12

Caractéristiques Tests les plus courants Le

s te

sts

de

per

son

nal

ité

Ce sont les plus utilisés. Ces tests sont des questionnaires à choix multiples et permettent d'évaluer le comportement professionnel et déterminent les points forts et les points faibles des candidats.

Le SOSIE : il est un outil d’évaluation de référence dans le domaine des Ressources Humaines (RH). Cet inventaire de personnalité est le seul outil qui évalue conjointement le comportement et la motivation d’une personne. Cette double approche permet d’identifier les éventuels décalages entre les caractéristiques du poste et les potentialités et motivations de la personne. SOSIE évalue 9 traits de personnalité et 12 valeurs (observés dans l’entreprise) :

Le PAPI : l’objet du test PAPI est d'apporter un éclairage sur le comportement au travail d'un candidat. Cela concerne aussi bien son organisation et ses méthodes de travail que sa façon de réagir face au changement ou à l’autorité. Il est composé de 90 paires d’affirmations. Pour chaque paire, le candidat doit choisir l’affirmation qui lui convient le mieux. Le lien entre les deux affirmations n’est pas toujours évident au premier coup d’œil. Exemple : "j'ai tendance à me laisser influencer par les autres "/ " j'ai tendance à ne pas respecter l'autorité".



13

Caractéristiques Le

s te

sts

de

man

agem

ent

Ils permettent d'obtenir des informations essentielles sur les capacités du candidat à manager des équipes : potentiel de manager ou de dirigeant. Ils donnent une description complète de la personnalité dans un contexte d'encadrement à travers la mesure du sens de la communication, la vision, la motivation... Les résultats pourront être comparés avec des profils types de manager.

La g

rap

ho

logi

e Elle est couramment utilisée en France par rapport aux autres pays, c'est un

test de personnalité basée sur l'écriture. La graphologie se base sur la constatation suivante : dans sa façon d’écrire, chaque personne transmet une partie de son vécu, que ce soit au niveau intellectuel, affectif ou relationnel. Elle se base sur la forme, la continuité, la direction, la dimension de l'écriture, la mise en page...

Le choix du candidat : A l'issue des entretiens et des tests, une réunion de synthèse entre les différents protagonistes qui ont fait passer les entretiens (service RH, manager, responsables de services, directeurs...) doit avoir lieu, de façon à confronter les points de vue sur les derniers candidats restants. La décision finale d'embauche doit être prise par le responsable hiérarchique direct en concertation avec les autres parties prenantes et à partir de l'ensemble des données recueillies lors des différents entretiens. Les candidats restants sont alors informés des résultats du recrutement.

D. ETAPE 4 : LA PHASE D’ACCUEIL ET D’INTÉGRATION DES CANDIDATS

4

La proposition et le contrat de travail

L’accueil et l’intégration du candidat

1 2



14

La proposition et le contrat de travail : une fois la décision de recrutement prise, elle devra être actée et les conditions d'embauche devront être négociées (en général les paramètres tels que le salaire, la date d'entrée en fonction et les conditions de travail sont déjà évoqués lors de l'entretien). Le contrat de travail comportant toutes ses dispositions devra être donné au nouveau salarié. Une lettre de proposition est rédigée et donnée au candidat, et son acceptation vaut engagement. Un contrat de travail sera ensuite rédigé pour le candidat dès son arrivée au sein de l'entreprise.

L'accueil et l'intégration du candidat : La qualité de l'intégration repose en grande partie sur la qualité des procédures d'accueil et le suivi apporté au candidat pour son intégration au sein de l'entreprise. L'intégration vise à faciliter l'insertion de la personne recrutée dans l'entreprise et dans ses nouvelles fonctions. Les programmes d'intégration mis en place par l'entreprise (journée d'accueil, livret d'accueil...) visent généralement à informer le nouveau salarié, instaurer un climat de confiance, faciliter la prise de poste, et à lui permettre de s'adapter à la culture de l'entreprise.

Zoom sur les principales entreprises qui ont recrutées en 2013 (Source : Étude du nouvel observateur)

RANG ENTREPRISES SECTEURS NOMBRE DE CDI

1 MCDONALD'S Loisirs, tourisme, restauration 44120

2 QUICK Loisirs, tourisme, restauration 10500

3 SNCF Transports, automobiles 10000

4 EDF Industries, matières premières 6000

5 VINCI BTP, immobilier 6000

6 CARREFOUR Commerce, distribution 6000

7 LA POSTE Services 5000

1

2



1 . DE QUEL TEST S'AGIT-IL ? RELIEZ LA BONNE PROPOSITION AVEC LE TEST CORRESPONDANT :

15

EXER

CIC

ES

Ce test permet d'évaluer aussi bien le sens de l'organisation, les méthodes de travail ou la façon de réagir face au changement ou à l’autorité pour un candidat. Il est composé de 90 paires d’affirmations.

L'objectif est de tester les capacités à résoudre différents problèmes dans un laps de temps limité.

Il étudie la rapidité et les compétences à travers des tests d'orthographe, de calcul, de classement, de compréhension et de logique.

Ce test donne une description complète de la personnalité du candidat dans un contexte d'encadrement à travers la mesure du sens de la communication, la vision, la motivation.

Il permet aux professionnels des Ressources Humaines d’identifier les éventuels décalages entre les caractéristiques du poste et les potentialités et motivations de la personne. Il évalue 9 traits de personnalité et 12 valeurs observés dans l’entreprise.

Ce test est particulièrement important dans la sélection de profils de techniciens.

Ce test se base sur la constatation suivante : dans sa façon d’écrire, chaque personne transmet une partie de son vécu, que ce soit au niveau intellectuel, affectif ou relationnel.

Le test des dominos

La graphologie

Le PAPI

Le test d’habilité technique

Le BUR

Le SOSIE

Le test de management



16

2 . REPLACEZ LES DIFFÉRENTES ÉTAPES DU RECRUTEMENT DANS LE BON ORDRE :

Etapes :

A. Définition du profil de poste

B. Tri des candidatures

C. Expression de la demande

D. Accueil et intégration des salariés

E. Recherche des candidats

F. Analyse de la demande

G. Sélection des candidats

3 . COMBIEN DE CADRES ONT TROUVÉ UN EMPLOI GRÂCE À LEUR RÉSEAU DE CONNAISSANCE ? a. 23 % des cadres

b. 43 % des cadres

c. 63 % des cadres

4 . QUELLE ENTREPRISE A ÉTÉ CONDAMNÉE À 18 000 EUROS D'AMENDE EN 2011 POUR DISCRIMINATION À L'EMBAUCHE ?

a. Gemey Maybelline

b. La RATP

c. Airbus

EXER

CIC

ES

... ... ... ... ... ... ...



17

5 . AFFECTEZ CHAQUE TEST À LA CATÉGORIE À LAQUELLE IL APPARTIENT

Tests :

A. Le PAPI

B. Le test d'habileté technique

C. Le test de cartes

D. Le SOSIE

E. Le BUR

F. Le test d'écriture

G. Le test de dominos

H. La suite logique

EXER

CIC

ES

Test psychotechnique

Test d’aptitude Test de personnalité Test de graphologie



1 . DE QUEL TEST S'AGIT-IL ? RELIEZ LA BONNE PROPOSITION AVEC LE TEST CORRESPONDANT :

18

RÉP

ON

SES

Ce test permet d'évaluer aussi bien le sens de l'organisation, les méthodes de travail ou la façon de réagir face au changement ou à l’autorité pour un candidat. Il est composé de 90 paires d’affirmations.

L'objectif est de tester les capacités à résoudre différents problèmes dans un laps de temps limité.

Il étudie la rapidité et les compétences à travers des tests d'orthographe, de calcul, de classement, de compréhension et de logique.

Ce test donne une description complète de la personnalité du candidat dans un contexte d'encadrement à travers la mesure du sens de la communication, la vision, la motivation.

Il permet aux professionnels des Ressources Humaines d’identifier les éventuels décalages entre les caractéristiques du poste et les potentialités et motivations de la personne. Il évalue 9 traits de personnalité et 12 valeurs observés dans l’entreprise.

Ce test est particulièrement important dans la sélection de profils de techniciens.

Ce test se base sur la constatation suivante : dans sa façon d’écrire, chaque personne transmet une partie de son vécu, que ce soit au niveau intellectuel, affectif ou relationnel.

Le test des dominos

La graphologie

Le PAPI

Le test d’habilité technique

Le BUR

Le SOSIE

Le test de management



19

2 . REPLACEZ LES DIFFÉRENTES ÉTAPES DU RECRUTEMENT DANS LE BON ORDRE :

3 . COMBIEN DE CADRES ONT TROUVÉ UN EMPLOI GRÂCE À LEUR RÉSEAU DE CONNAISSANCE ? a. 23 % des cadres

b. 43 % des cadres

c. 63 % des cadres

4 . QUELLE ENTREPRISE A ÉTÉ CONDAMNÉE À 18 000 EUROS D'AMENDE EN 2011 POUR DISCRIMINATION À L'EMBAUCHE ?

a. Gemey Maybelline

b. La RATP

c. Airbus

5 . AFFECTEZ CHAQUE TEST À LA CATÉGORIE À LAQUELLE IL APPARTIENT

C F A E B G D RÉP

ON

SES

Test psychotechnique

Test d’aptitude Test de personnalité Test de graphologie

C B A F

G E D

H

Documents

THÈME 3 GÉNÉRALITÉS AUTOUR DU CODE DU …elearning.groupemoniteur.fr/courses/SBO/th3001.pdfFICHE 1 : LE RECRUTEMENT THÈME 3 – GÉNÉRALITÉS AUTOUR DU CODE DU TRAVAIL ET DES