Un salaire égal guIDe pour une évaluation non DIscrImInanteufsecgt.fr/IMG/pdf/guide-salaire-egal-travail-valeur-egale-3.pdf · Aux Etats-Unis : une modiﬁcation de la méthode

Un salaire gal pour un travail de valeur gale guIDe pour une

valuation non DIscrImInante des emplois prDomInance fmInIne

guIdE PRATIquE

1 I Un salaire gal pour un travail de valeur gale

Un guide rsultat dun large travail collectif :

Ce guide est le produit dune rflexion mene au sein du Dfenseur des droits (DDD) dans le cadre dun groupe de travail anim par Sverine Lemire et Rachel Silvera associant des agents du DDD, des experts de lgalit Hommes/Femmes, consultants RH, chercheurs, des reprsentants de ladministration (la DGT, le Service droits des femmes et de lgalit de la DGCS) et dorganismes (lObservatoire de la parit [devenu rcemment le Haut conseil lgalit hommes- femmes], le Rseau ANACT) ainsi que des partenaires sociaux et des organisations syndicales.

Rdaction coordonne par : Marie Becker, Sverine Lemire et Rachel Silvera.

Ont particip la rdaction : Marie Becker, Anne-Franoise Bender, Emmanuelle Boussard-Verrecchia, Florence Chappert, Martin Clment, Ghislaine Doniol-Shaw, Sophie Latraverse, Jacqueline Laufer, Sverine Lemire, Martine Lurol, Michel Min, Frdrique Pigeyre, Patrick Rozenblatt, Djaouida Sehili, Rachel Silvera.

Remerciements

Pour la relecture : Sarah Benichou, Julie Branger, Margot Comon, Mireille Gaffi, Clmence Levesque, Denis Roth-Fichet.


SOMMAIRE

> AVANT PROPOS ......................................................................................................................... 6

> PRSENTATION .........................................................................................................................8

> POURQUOI CE GUIDE ? ............................................................................................................10Les principaux facteurs expliquant les ingalits salariales .........................................................10Des emplois prdominance fminine historiquement sous-valoriss ...................................... 13La revalorisation des emplois prdominance fminine : un enjeu dactualit ....................... 15

> PARTIE I : COMPRENDRE .........................................................................................................19

Connatre et mobiliser le droit ..................................................................................................19

La notion de travail de valeur gale ..............................................................................................19La mise en uvre de la notion de travail de valeur gale dans les mthodes de classification professionnelle et dvaluation des emplois .....................................................29

Comprendre les mthodes dvaluation .................................................................................38

Retour sur les anciennes mthodes dvaluation : les mthodes globales ...............................39Fonctionnement des mthodes analytiques dites critres classants .....................................43Focus sur la mthode Hay.....................................................................................................................46

> PARTIE II : QUESTIONNER ......................................................................................................49

Des mthodes de classification apparemment neutres mais qui peuvent tre discriminatoires ..................................................................................49

Trois tudes de cas .................................................................................................................................49Les problmes lis aux choix des critres dvaluation et leur apprciation .......................53Les problmes lis lomission de certains critres ......................................................................59Les problmes lis la survaluation de certains lments ........................................................62Les problmes lis au jeu des niveaux et pondrations des critres .........................................62Les problmes lis au manque de transparence du processus dvaluation ...........................64Les problmes lis aux progressions de carrires selon les filires demploi ..........................64

Sappuyer sur les initiatives trangres ................................................................................66

Au Qubec : une loi proactive dcisive .........................................................................................67Au Royaume-Uni : un Code of practice ......................................................................................... 72En Sude : le rle de lOmbudsman dans les enqutes sur les salaires ..................................... 75En Belgique : la formation des acteurs par la mthode EVA ........................................................ 76Aux Etats-Unis : une modification de la mthode Hay par lEtat dOregon ...............................79En Suisse : lapplication concrte dune mthode d'valuation non discriminante .................82Au Portugal : une exprimentation dans le secteur de la restauration......................................87


> PARTIE III : AGIR ......................................................................................................................90

Impulser une dmarche dvaluation des emplois : la mobilisation de tous les acteurs sociaux .....................................................................................................90

La mobilisation des ngociateurs ...................................................................................................... 90Le rle des autres instances reprsentatives ...................................................................................91Limplication dautres acteurs ..............................................................................................................92

Elaborer un diagnostic partag sur lgalit et lvaluation des emplois ..........................92

Sentendre collectivement sur lobjectif dgalit salariale femmes hommes ......................92Obtenir des donnes permettant une analyse sexue ...................................................................93Accder aux outils et informations RH ..............................................................................................95

Mettre en place un comit dvaluation des emplois ............................................................95

Veiller la reprsentativit du comit dvaluation.......................................................................96Sentendre sur les modalits de participation des reprsentants des salaris .......................96Former les membres du comit dvaluation ...................................................................................98Informer lensemble des salari-e-s .................................................................................................. 101

Dfinir les emplois et la rmunration ................................................................................. 102

Identifier les emplois prdominance fminine ........................................................................... 102Dcrire les emplois de faon non discriminante ........................................................................... 103Rdiger les fiches demplois de manire non discriminante ...................................................... 105Dfinir la rmunration et intgrer lensemble des complments salariaux ......................... 105

Slectionner des critres dvaluation non discriminants ................................................ 108

Qualification professionnelle requise ............................................................................................... 108Complexit .................................................................................................................................................111Responsabilits .......................................................................................................................................115Exigences organisationnelles ...............................................................................................................117

Choisir une pondration des critres non discriminante ................................................... 122

Limportance de la pondration des critres...................................................................................122Le nombre de niveaux lintrieur des sous-critres ...................................................................123La rpartition des points par niveaux lintrieur des sous-critres .......................................124Les classes de points respectant lvaluation .................................................................................125

Assurer un suivi de lvaluation ............................................................................................ 126

Permettre un recours pour les salaris ............................................................................................126Actualiser .................................................................................................................................................126

Bibliographie ............................................................................................................................ 128

Liste des auditions ralises par le groupe valuation des emplois ............................ 131

Liste des membres permanents du groupe valuation des emplois ........................... 132


qui sadresse cette publication ?

dentreprise (employeurs, directeurs-trices des ressources humaines (DRH), consultants, syndicats, instances reprsentatives du personnel), qui sont amens examiner les classifications et les salaires. Il sagit de leur proposer de nouveaux outils danalyse pour mieux prendre en compte la valeur des emplois, notamment prdominance fminine, souvent sous-valoriss.

des lments danalyse pour rendre effectif le principe de valeur comparable des emplois.

qui souhaitent voir reconnatre la valeur relle de leur emploi.

pour lgalit entre les femmes et hommes. Ils pourront diffuser, accompagner et utiliser cet outil (Service Droits des femmes et de lgalit de la DGCS, Observatoire de la parit devenu rcemment le Haut conseil lgalit hommes- femmes).

professionnelles entre femmes et hommes.


Tout employeur assure, pour un mme travail ou pour un travail de valeur gale,

lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes.

Article L. 3221-2 du Code du travail

Sont considrs comme ayant une valeur gale, les travaux qui exigent des salaris

un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacres par un titre, un diplme ou une pratique professionnelle,

de capacits dcoulant de lexprience acquise, de responsabilits et de charge physique ou nerveuse.

Article L. 3221-4 du Code du travail


Il est tonnant que les divisions sexues du travail perdurent aujourdhui alors que la place des femmes dans la cit a volu. Par exemple : les progrs tech-niques supplent largement aux exigences de force physique toute relatives dailleurs : ainsi faudrait-il tre sr quune caissire na pas davantage besoin de plus de force physique pour soulever 800 kg de marchandises par heure quun magasinier pour piloter un chariot lvateur ; ainsi faudrait-il tre certain que le malade que soulve laide soignante pour refaire le lit est nettement plus lger que le mme malade que le brancardier glisse dune civire lautre.Cette assignation sexue des tches et des fonctions prcises relve en ralit le plus souvent de strotypes sexus et de prjugs sexistes.

Par ce biais, les mtiers prdominance fminine se trouvent ainsi dvaloriss. Les femmes y trouveraient leur place en raison de leur empathie naturelle , de leur comprhension intuitive , de leur adaptabilit. Mais ces qualits dites naturelles sont relgues au simple rang de caractristiques fminines et non de comptences relles comme le seraient lautorit, lesprit de dcision et autres strotypes associs lhomme.

Les systmes dvaluation des emplois ne tiennent pas compte de ces comp-tences et sous-valuent donc les emplois prdominance fminine.

Face ce constat, dans de nombreux pays, les autorits et/ou la socit civile ont entrepris de ragir afin de rendre effectif le principe dgalit de rmunration entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur gale. En France, la Cour de cassation a fait place cette notion de travail de valeur comparable, mais sa prise en compte est encore limite. Aussi le Dfenseur des droits entend-il au travers de ce guide contribuer lappropriation de ce principe pour le rendre plus effectif.

Pour concevoir ce guide, le Dfenseur des droits sest adjoint les comptences duniversitaires spcialises et de professionnels des relations du travail afin de cerner au plus prs les ralits de cette forme de discrimination.

AVANT-PROPOS


Il ne sagit pas ici de dresser un nouveau constat des ingalits de rmunration existantes mais de munir les acteurs qui ont prendre en compte cette notion de travail de valeur comparable, dun outil pratique fournissant des exemples concrets et soulignant les biais qui peuvent fausser lvaluation des emplois.

Ce guide trouvera sa place dans la formation et laction des partenaires sociaux, conseillers, dcideurs et de tous ceux en gnral qui valueront les emplois et ngocieront les classifications professionnelles dans une optique dgalit entre les femmes et les hommes.

Il ouvre ainsi de nouvelles perspectives pour que lgalit professionnelle et salariale ne soit plus une expression vide de sens mais une ralit concrte.

Dominique Baudis

Dfenseur des droits


gal, il paraissait mme normal jusquen 1946, de payer moins une femme.

Les arguments justifiant cet abattement sur leur salaire taient multiples : elles seraient moins qualifies, plus fragiles, moins responsables ; leur entre dans ces emplois ncessiterait le recours aux machines et donc un cot supplmentaire

Le principe travail gal, salaire gal impose lgalit salariale entre femmes et hommes occupant le mme emploi, mais la majorit des femmes noccupent pas les mmes emplois que les hommes.

Au sein dune mme entreprise, dun mme service, pour des niveaux de qua-lification trs proches, des spcialisations apparaissent. Dans les usines, on leur confiera en priorit des emplois en fonction de leurs prsumes qualits fminines (minutie, dextrit).

Avec le dveloppement du tertiaire, le recours la main duvre fminine devient une ncessit : elles sont de plus en plus nombreuses occuper des emplois dans le secteur administratif, du commerce, de la sant et de lducation ou encore dans le nettoyage et laide la personne.

Cette sgrgation professionnelle est une explication importante des ingalits de salaire des emplois diffrents ninduisent pas a priori les mmes salaires mais elle nest pas la seule.

Les systmes dvaluation des emplois ou les grilles de classification profes-sionnelle qui hirarchisent les emplois et dterminent les salaires de base sont souvent construits sur des normes diffrentes selon que le travail est ralis par des femmes ou des hommes.

Ds lors, comment sont dtermins les salaires ? Comment justifier ces dif-frences ? Pourquoi les emplois majoritairement occups par les femmes reoivent-ils des salaires infrieurs aux emplois occups principalement par les hommes ?

Le principe juridique dgalit de rmunration entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur gale permet daborder ces questions. Rgulirement raffirm par le droit national et europen, ce principe impose de comparer les

PRSENTATION


emplois prdominance fminine et masculine et de procder leur valuation, sur la base de critres non discriminants et au regard des tches rellement accomplies.

En permettant une remise en question des strotypes associs ces emplois et une reconnaissance de la valeur de tous les emplois, la dmarche dvaluation non discriminante des emplois est susceptible de conduire une revalorisation professionnelle et salariale des emplois prdominance fminine. Cest lobjet de ce travail.

Une premire partie Comprendre prsente les principales notions juridiques afin de clarifier le sens et la porte du principe dgalit de rmunration pour un travail de valeur gale, avant dexposer les principales mthodes dvaluation des emplois et de classifications professionnelles existantes.

La seconde partie Questionner propose danalyser, partir dexemples concrets, les mcanismes de fonctionnement des mthodes dvaluation pour laborer une approche critique. Elle prsente galement, partir dinitiatives trangres, diffrentes modalits de mise en uvre de la dmarche.

La troisime partie Agir identifie des points de vigilance et diffrents axes dintervention possibles pour mettre en uvre une mthode dvaluation non discriminante des emplois et revaloriser les emplois prdominance fminine.


pourQuoI cE guIdE ?

LES PRINcIPAux fAcTEuRS ExPLIquANT LES INgALITS SALARIALES

dES EMPLOIS PRdOMINANcE fMININE hISTORIquEMENT SOuS-VALORISS

LA REVALORISATION dES EMPLOIS PRdOMINANcE fMININE : uN ENjEu dAcTuALIT

Les prIncIpaux facteurs expLIQuant Les IngaLIts saLarIaLesMalgr un cadre lgislatif foisonnant sur lgalit professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et une meilleure prise en compte de cette problmatique au sein de lentreprise, les ingalits de rmunration restent le noyau dur des ingalits entre femmes et hommes.

Si la suppression des carts de rmunration est difficile raliser, cest notam-ment parce que les facteurs explicatifs des ingalits de salaire sont multiples et complexes.

LA SGRGATION PROFESSIONNELLE

Les femmes ne peroivent pas les mmes salaires parce qu'elles n'occupent pas les mmes emplois que les hommes. Cette sgrgation professionnelle se traduit par la concentration des femmes dans peu de mtiers et secteurs (sgrgation dite horizontale) et, au sein dun mme secteur, dans peu demplois qualifis (sgrgation dite verticale).

Les femmes sont concentres dans peu de mtiers, souvent, moins bien rmu-nrs : elles sont recenses pour plus de la moiti dentre elles dans seulement 12 familles professionnelles sur 871. Il sagit pour lessentiel de secrtaires, demployes administratives de la fonction publique, dinfirmires, daides-soi-gnantes, de vendeuses, daides domicile, denseignantes et dagents dentretien.

1- titre de comparaison, les 12 familles professionnelles les plus masculinises ne rassemblent que 35% des hommes.


Pourquoi ce guide ?

Laccs des femmes aux postes de dcision est toujours limit. Les femmes rencontrent un plafond de verre , cest--dire des barrires informelles dans leur carrire alors mme quelles sont plus diplmes que les hommes. Malgr des progrs incontestables, seulement 39 % des cadres sont des femmes et moins de 10 % de femmes sont la tte dentreprises.

LES INGALITS DUES AU TEMPS PARTIEL

Les dures de travail, et notamment le recours au temps partiel, jouent un rle central dans les carts de salaire.

Plus de 80 % des emplois temps partiel sont occups par des femmes, et plus dune femme salarie sur trois travaille temps partiel.

Le recours au temps partiel, quil soit la demande de la salarie ou impos par lemployeur, saccompagne le plus souvent de promotions, de carrires, de retraites, daccs la formation et aux primes, eux aussi partiels.

Cette forme demploi sassocie souvent des horaires atypiques et morcels, qui ne font lobjet daucune compensation salariale.

LE POIDS DU SALAIRE DAPPOINT

Le salaire dappoint nest pas quun mythe, il correspond une ralit cono-mique et sociale. La notion lgale de salaire fminin na t supprime quen 1946. Dans les contrats de travail, il tait couramment admis que les femmes puissent percevoir un salaire infrieur de 30 50 % celui des hommes pour un mme travail.

Tout ceci ne relve pas seulement du pass. Le spectre du salaire dappoint pour les femmes reste encore vivant. Il se traduit par exemple par le dveloppement du temps partiel subi dont le salaire ne permet pas de couvrir les besoins de la salarie.

Plus gnralement, une tolrance sociale aux ingalits salariales persiste car on continue supposer que les femmes ne sont pas inscrites part entire dans lemploi, mais travailleraient pour complter le revenu du mnage.

Or, aujourdhui les femmes sont nombreuses tre en situation monoparentale et la ncessit de deux salaires au sein des couples est avre.


Pourquoi ce guide ?

LE POIDS DES PRIMES

Au-del du salaire de base, les ingalits salariales portent galement sur les complments de rmunration. Par exemple, au sein des entreprises, plus on monte dans la hirarchie plus le systme de rmunration est variable et plus les carts entre femmes et hommes cadres sont levs.

Alors que le principe de lgalit salariale porte sur la totalit des rmunrations, lentreprise communique peu sur loctroi des primes et leurs critres dattribution, source de discrimination lgard des femmes.

LE SOUPON DE MATERNIT

Une tude statistique de 20102 confirme limpact ngatif de la maternit sur la carrire des femmes et donc sur leur rmunration.

Cette tude compare les salaires de femmes et dhommes de 39 49 ans, (nayant plus en principe de risque de maternit) et parmi les femmes, distingue celles qui ont interrompu leur activit de celles qui ne se sont jamais arrtes.

Sans surprise, des carts de salaires (de 23 %) apparaissent entre les femmes qui ont eu des ruptures dans leur carrire et celles qui nen ont pas eu. Le fait le plus surprenant est que des carts apparaissent galement entre les femmes ne stant jamais interrompues dans leur carrire et les hommes du mme ge. Dans ce dernier cas, lcart est encore de 17 %.

Quelles aient ou non des enfants, les femmes restent perues comme potentielle-ment moins disponibles, moins mobiles, naccordant pas la priorit lentreprise.

UN FACTEUR NON PRIS EN COMPTE : LA SOUS-VALORISATION DES EMPLOIS PRDOMINANCE FMININE

Si tous les facteurs prcdents commencent tre bien connus, la sous-valori-sation des emplois prdominance fminine est peu documente.

Or, les ingalits salariales entre femmes et hommes sexpliquent aussi par le fait que les mthodes dvaluation et de classification des emplois, en reproduisant des strotypes sexus, sous-valorisent les emplois occups majoritairement par les femmes. Analyser cette discrimination est lobjet de ce guide.

2- Dominique Meurs, Ariane Pailh, Sophie Ponthieux, 2010, Enfants, interruptions dactivit des femmes et cart de salaire entre les sexes , La Revue de lOFCE, n114, juillet, p113-134.


Pourquoi ce guide ?

Des empLoIs prDomInance fmInIne hIstorIQuement sous-vaLorIssLa sous-valorisation des emplois prdominance fminine sinscrit dans lhis-toire de lemploi des femmes et de la construction des grilles de classification professionnelle.

UNE HISTOIRE DE SOUS-VALORISATION DU TRAVAIL DES FEMMES

Les emplois ont t construits partir de strotypes de genre, cest--dire de prsupposs sur ce que doit tre un emploi pour une femme ou pour un homme.

Certaines sociologues3 ont montr quel point les caractristiques du tra-vail industriel fminis taient proches des tches mnagres : rptition de tches courtes, faible mobilit, isolement, faible responsabilit, etc. Chez les ouvrires, lacquisition des savoir-faire se fait hors des canaux institutionnels et en rfrence la sphre prive 4. On parlera alors du caractre sexu des capacits ouvrires : aux femmes la minutie, lhabilit et la dextrit, tandis que lon reconnatra aux hommes, la force physique, la vraie possession du mtier.

Bien quutilises notamment dans les mtiers de lducation, de la sant, de laide domicile, du nettoyage, de lassistanat ou de la vente, les comptences acquises par les femmes dans la sphre prive ne sont pas reconnues car assi-miles des comptences prsumes naturelles. Pour lentreprise, pas question de reconnatre lexistence dune qualification, sans exprience, ni formation reconnue Cette non-reconnaissance de la qualification des femmes engendre la sous-valorisation des emplois quelles occupent.

-nelle du 1er mars 2004 souligne ce risque de dvalorisation :

Si l'on examine ce qui est souvent invoqu comme tant les aptitudes innes des femmes (mticulosit, dextrit, douceur, capacit d'coute et de conciliation des contraintes), on observe qu'elles servent souvent de prtexte pour ne pas ouvrir largement aux femmes l'accs des mtiers dont l'image est plus valorisante en termes de reprsentation sociale ou ne pas leur reconnatre certaines comptences en particulier dans les professions o lemploi fminin est largement majoritaire (Titre I volution des mentalits, art. 1)

3- cf les travaux de Madeleine Guilbert ou Danile Kergoat.

4- Daune-Richard A.M. : La qualification dans la sociologie franaise : en qute de femmes , in Laufer J., Marry C., Maruani M. (d) Le travail du genre, Paris, La Dcouverte (2003).


Pourquoi ce guide ?

Ces emplois ont ainsi t moins bien considrs dans les conventions collectives, moins bien valus dans les classifications et donc moins bien rmunrs, sous prtexte quils ne sagissait pas de vraies qualifications .

LHISTOIRE DES CLASSIFICATIONS : UN COMPROMIS SOCIAL SANS LES FEMMES

Les classifications professionnelles sont depuis toujours au cur de la ngo-ciation. Quel prix faut-il payer le travail accompli ? Avec qui et selon quelles modalits doit-il tre ngoci ? Comment distinguer la part respective que doit toucher chacune et chacun en fonction de sa qualification et de sa comptence ? Comment fonder et lgitimer les diffrents niveaux hirarchiques et salariaux ?

La socit franaise sest dote de rponses institutionnelles et publiques aux diffrents stades de son histoire, qui sont autant de compromis construits par les institutions sociales et publiques, pour tenter de fixer un tat relativement durable des hirarchies professionnelles, opposable au mouvement constant des qualifications et la mutation des outils techniques. Ces compromis sont le produit variable des reprsentations promues et soutenues par les associations et organisations professionnelles, les syndicats de salaris et demployeurs et lEtat.

Il faut noter le rle central jou depuis longtemps par lEtat dans linstitution des classifications de branches, fondant leur lgitimit sur des principes et des nomenclatures attestes par la puissance publique qui se veut seule garante de lintrt gnral5.

Le prix du travail, quel que soit le caractre objectif et neutre de la mthode d'valuation utilise, traduit souvent la simple transposition d'un rapport social ingalitaire qui puise sa permanence dans des reprsentations dorganisation gnrale de socit.

Les mthodes dvaluation des emplois et de classification professionnelle uti-lises aujourdhui sont lhritage de cette construction ; elles ne sont donc pas neutres du point de vue du genre.

5- Lois instituant les conventions collectives : 25 mars 1919, 24 juin 1936 (extension), 23 dcembre 1946, 11 fvrier 1950 et les lois Auroux de 1982.


Pourquoi ce guide ?

La revaLorIsatIon Des empLoIs prDomInance fmInIne : un enjeu DactuaLItRflchir en termes de valeur gale des emplois permet daller plus loin dans lanalyse des ingalits de salaire.

Envisager lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes non seu-lement travail gal mais aussi pour un travail de valeur gale impose de comparer la valeur du travail ralis respectivement par les femmes et par les hommes qui souvent noccupent pas les mmes emplois.

Lapplication effective du principe dgalit de rmunration pour un travail de valeur gale, impose tant par le droit europen que par le droit franais, requiert de considrer sous un jour nouveau les caractristiques des emplois, de modifier la perception que lon a du travail des femmes compar celui des hommes, de revoir les systmes de rmunration en vigueur dans les entreprises et de relever les salaires des emplois prdominance fminine 6.

Il invite vrifier que la mthode utilise pour apprcier la valeur des emplois ne produit pas des ingalits de rmunration entre les femmes et les hommes. Comment sont valus les emplois ? Leur valuation permet-elle une gale valo-risation des emplois prdominance fminine et masculine ? Les comptences mobilises dans les emplois prdominance fminine sont-elles prises en compte leur juste valeur ou sous-valorises ? Des biais existent-ils ?

Ce principe vise donc rexaminer les systmes dvaluation et de classifica-tions professionnelles existants, souvent conus en fonction des exigences des emplois occups par les hommes.

Une srie de publications manant dinstances internationales et europennes a permis de mieux faire connaitre la signification et la porte du concept de travail de valeur gale.

Le Bureau international du travail (BIT), ds les annes 1986, a publi un guide sur lvaluation des emplois.

En 1994, la Commission europenne a adopt un mmorandum sur lgalit des rmunrations pour un travail de valeur gale. Les orientations prises par la Commission europenne dans le cadre de sa politique en matire dgalit entre les hommes et les femmes ont galement permis dexpliciter davantage les obligations imposes par le droit.

6- Evaluation des emplois, publication BIT (1986).


Pourquoi ce guide ?

Dans un Code de conduite 7, la Commission recommande aux partenaires sociaux, dans le cadre de la mise en uvre du principe de lgalit de rmu-nration entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur gale, de procder lanalyse des systmes de classification des emplois :

Les rgimes de rmunration fonds sur des systmes de classifi-cation, de classement, d'valuation des emplois et de comptences pour dterminer la/les hirarchie(s) des emplois sont parfois en place depuis de nombreuses annes, sans rvision, et beaucoup prsentent des caractristiques qui contribuent la sous-valuation du travail des femmes .

Pour la Commission, les systmes de classification peuvent totalement passer sous silence des comptences susceptibles de caractriser les emplois prdo-minance fminine, et ds lors ne leur reconnatre aucune valeur .

Elle observe enfin que la dtermination des taux de rmunration, suite l'valuation finale des emplois, devrait tre le reflet des exigences compares relles du travail, non du "niveau" de l'emploi, qui peut reposer sur des prju-gs sexistes traditionnels. Ds lors, les femmes devraient accder aux niveaux de rmunration accords aux emplois masculins dont leur propre emploi est dsormais reconnu comme l'quivalent .

Par ailleurs, le Parlement europen, dans son rapport dat du 10 mai 2012 adress la Commission europenne, demande aux Etats membres dencourager davan-tage les partenaires sociaux, dont les employeurs, appliquer des programmes dvaluation professionnelle non influencs par le genre et mettre en place des systmes de classification des emplois.

Paralllement la diffusion de ces outils et prconisations, de nombreux Etats (Qubec, Portugal, Sude, etc.) se sont engags dans une dmarche dvaluation des emplois pour lutter contre les ingalits salariales entre femmes et hommes8.

Toutes les conditions propices la mise en uvre effective dune valuation non discriminante des emplois semblent galement runies en France.

7- (COM (96) 336 final).

8- Ces initiatives trangres sont dtailles dans la Partie II : Questionner.


Pourquoi ce guide ?

UN CADRE LGISLATIF ET UN DVELOPPEMENT DE LA JURISPRUDENCE FAVORABLESLe principe dgalit de rmunration entre les hommes et les femmes pour un mme travail ou un travail de valeur gale figure depuis de trs nombreuses annes dans le Code du travail. Sil a t peu mobilis et mal compris, tel nest plus le cas aujourdhui.

9 et 201210), la Cour de cassation a rappel de manire claire que lapplication de lgalit de rmunra-tion entre les hommes et les femmes impose de comparer la valeur respective demplois diffrents, en fonction des tches effectivement accomplies par les uns et les autres, et de dpasser la reprsentation habituelle des emplois et des grilles de classification professionnelle existantes.

Cette clarification des concepts juridiques et le contrle de leur pleine effecti-vit par le juge taient dterminants pour quune dmarche dvaluation non discriminante des emplois devienne possible.

UN ENGAGEMENT GRANDISSANT DES PARTENAIRES SOCIAUX SUR L'GALIT SALARIALELes partenaires sociaux, par la signature de lAccord interprofessionnel relatif la mixit et lgalit professionnelle entre hommes et femmes du 1er mars 2004, placent au cur du processus de ngociation, lapplication effective du principe de lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes pour un travail de mme valeur :

La ralisation de la rduction de lcart moyen de rmunration entre les hommes et les femmes passe par une analyse, l'occasion du rexamen quinquennal des classifications, des critres d'valuation retenus dans la dfinition des diffrents postes de travail afin de reprer, de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les hommes et les femmes et de prendre en compte l'ensemble des comptences mises en uvre (Article 13).

Larticle L. 2241-7 du Code du travail qui impose aux organisations patronales et syndicales de se runir au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la ncessit de rviser les classifications dans une perspective de rduction des

9- Cass. Soc., 6 juillet 2010, TMS CONTACT c. Madame B, n09-40.021.

10- Cass. Soc., 6 juin 2012, AGIRC, n10-21489.


Pourquoi ce guide ?

ingalits entre les femmes et les hommes, confre donc un rle particulire-ment important aux ngociateurs de branches.

La loi du 9 mai 2001 relative lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes impose la prise en compte de lobjectif d'galit professionnelle dans toutes les ngociations obligatoires.

La question de lvaluation des emplois est dsormais au centre de la ngocia-tion des branches.

LE BESOIN DAPPROCHES COMPLMENTAIRES POUR LUTTER CONTRE LES INGALITS SALARIALESCompte tenu de la grande diversit des facteurs dingalits salariales, acteurs publics et chercheurs reconnaissent la ncessit de soutenir une politique dgalit diversifie.

La mixit des emplois reste un engagement dterminant afin de permettre aux femmes de sorienter vers des emplois plus traditionnellement rservs aux hommes et inversement.

Sortir du temps partiel impos demeure une priorit.

Lintroduction dune dmarche de revalorisation des emplois prdominance fminine ouvre une nouvelle piste daction. Travailler sur la valeur comparable des emplois permet de questionner les strotypes associs aux emplois occups majoritairement par les femmes et ainsi de reconnatre la valeur de ces emplois.

Il existe aujourdhui une relle dynamique qui rend possible lapplication effective de lgalit de rmunration

entre les femmes et les hommes pour une rvaluation des emplois prdominance fminine.

informations, aides, supports

pour s'engager


> Connatre et mobiliser le droit

PARTIE I

comprenDre

LA NOTION dE TRAVAIL dE VALEuR gALE

LA MISE EN uVRE dE LA NOTION dE TRAVAIL dE VALEuR gALE dANS LES MThOdES dE cLASSIfIcATION PROfESSIONNELLE ET dVALuATION dES EMPLOIS

La notIon De travaIL De vaLeur gaLe Le principe d'galit de rmunrations entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur gale parcourt le droit international, europen et franais11. Il sapplique aussi bien au secteur priv quau secteur public.

Plus large que le principe travail gal, salaire gal, le principe de lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes pour un mme travail ou un travail de valeur gale permet dassurer une galit de rmunration entre salaris de sexes diffrents, y compris lorsquils occupent des emplois radicalement diff-rents, ds lors que ces emplois sont considrs comme tant dgale valeur ou de valeur comparable.

Lintrt de ce principe est quil tient compte de la sgrgation professionnelle et quil impose de comparer la valeur du travail ralis par les uns et par les autres en fonction du travail effectivement accompli. Un processus dvaluation de la valeur des emplois concerns doit donc tre mis en uvre.

Ce processus implique dvaluer la nature des tches et des exigences imposes aux travailleurs en termes de qualification, effort, responsabilit ou conditions de travail, dans le cadre de lexcution de leur emploi, selon le BIT.

11- Grsy B., Lanquetin M.T., Regard sur le droit, Lgalit des rmunrations en hommes et femmes, Retraite et socit n63, aot 2012.


COMPRENDRE

Le principe d'galit des rmunrations entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur gale pose la question de lvaluation des emplois, il vise contrebalancer la sous-valuation des emplois exercs en majorit par les femmes 12.

LE CADRE INTERNATIONAL

Le principe du salaire gal, sans distinction de sexe, pour un travail de valeur gale fait son apparition ds la cration de lOrganisation internationale du travail (OIT) en 1919.

Toutefois, il faut attendre la Convention n 100 de lOIT sur lgalit de rmun-ration de 1951, ratifie par la France en 1953, pour quun socle juridique interna-tional plus prcis et contraignant, vienne consacrer lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur gale.

Ainsi son article 2, dapplicabilit directe en droit interne, prvoit : Chaque Membre devra, par des moyens adapts aux mthodes en vigueur pour la fixation des taux de rmunration, encourager et, dans la mesure o ceci est compatible avec lesdites mthodes, assurer l'application tous les travailleurs du principe de l'galit de rmun-ration entre la main-duvre masculine et la main-duvre fminine pour un travail de valeur gale

La notion de travail de valeur gale se trouve galement affirme larticle 11 (paragraphe 1, point d) de la Convention sur llimination de toutes les formes de discriminations lgard des femmes adopte le 18 dcembre 1979 par lAssemble Gnrale des Nations Unies, qui stipule que :

Les Etats parties sengagent prendre toutes les mesures appropries pour liminer la discrimination lgard des femmes dans le domaine de lemploi, afin d'assurer, sur la base de lgalit de lhomme et de la

12- Commission des Communauts Europennes : Mmorandum sur lgalit des rmunrations pour un travail de valeur rgale COM(94) 6 final, Bruxelles, 23.06.1994, note 4 CJCE c. 43/75, Gabrielle Defrenne contre socit anonyme belge de navigation arienne Sabena (1976), recueil page 455.


COMPRENDRE

femme, les mmes droits, et en particulier : [] Le droit lgalit de rmunration, y compris de prestation, lgalit de traitement pour un travail d'gale valeur aussi bien qu' lgalit de traitement en ce qui concerne lvaluation de la qualit du travail .

LE CADRE EUROPEN

Le principe

Laffirmation du principe de lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes sinscrit lorigine dans la construction du march conomique euro-pen. Elle est dabord lie la volont dviter une distorsion de concurrence entre les travailleurs des diffrents pays de la Communaut conomique euro-penne (CEE). En 1957, lors de la signature du Trait de Rome instituant la CEE, la France craint en effet la concurrence au regard de la situation de lemploi et de la rmunration des femmes dans les autres Etats membres et demande que soit insr le principe de lgalit entre femmes et hommes en matire de rmunration.

Larticle 119 stipule que les Etats membres doivent assurer une galit de rmu-nration entre les hommes et les femmes pour un travail gal. Il nest alors fait rfrence qu lgalit de rmunration pour un mme travail . Ce principe ne sapplique quaux emplois occups en mme temps et au mme titre par des hommes et des femmes. Il ne tient pas compte de lutilisation diffrente qui est faite de la main-duvre fminine et masculine. Or, les hommes et les femmes noccupent pas toujours les mmes emplois.

-pennes13 va reconnatre leffet direct14 de larticle 119 et prciser linterprtation qui doit en tre faite. Ainsi, celui-ci doit tre compris dans le sens dun largis-sement du critre strict d un mme travail , en conformit notamment avec les dispositions de la convention n 100 sur lgalit de rmunration de lOIT, dont larticle 2 envisage lgalit de rmunration pour un travail de valeur gale 15.

13- Devenue depuis 2009 la Cour de Justice de lUnion europenne.

14- L'effet direct permet aux particuliers dinvoquer directement le droit de l'Union europenne devant les tribunaux, indpendamment de lexistence de textes issus du droit national.

15- CJCE, 8 avril 1976, C-43/75, Defrenne II.


COMPRENDRE

Cette directive intgre

Dornavant, une lgislation nationale qui prvoit lobligation de verser un mme salaire entre hommes et femmes seulement pour un mme travail et non pour un travail auquel est attribu une valeur gale manque ses obligations17.

Ces articles reprennent larticle 119 du Trait de Rome en y intgrant la notion de travail de valeur gale :

Chaque tat membre assure l'application du principe de l'galit des rmunrations entre travailleurs masculins et travailleurs fminins pour un mme travail ou un travail de mme valeur. 18

Ce principe est considr comme un droit fondamental de la personne humaine19.

Elle met jour les anciennes directives relatives lgalit hommes/femmes et raffirme ce principe larticle 4, alina 1er :

Pour un mme travail ou pour un travail auquel est attribue une valeur gale, la discrimination directe ou indirecte fonde sur le sexe est limine dans l'ensemble des lments et conditions de rmunration .

La directive prcise par ailleurs que la rmunration doit tre entendue comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, pays directement ou indirectement, en espces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier .

16- Directive du 10/02/1975 n 75/117/CEE.

17- CJCE, 30 janvier 1985, C-143/83, Commission/Danemark.

18- Il est deffet impratif et dapplication directe dans les Etats membres depuis larrt Defrenne II CJCE du 8/04/1976 C-43/75.

19- CJCE, 10 Fvrier 2000, C-270/97 et C-271/97, Deutsche Telekom & Deutsche Post, 57.


COMPRENDRE

QUELQUES INTERPRTATIONS DE CE PRINCIPE PAR LA COUR DE JUSTICE DE LUNION EUROPENNE

Bien que larticle 157 du Trait sur le fonctionnement de lUE (TFUE) et la Direc-tive refonte de 2006 ne donnent pas dorientation sur la faon dapprcier la valeur attribuer un travail, la jurisprudence de la Cour de Justice de lUnion Europenne a apport des prcisions. Cette interprtation des rgles de droit par la Cour de justice simpose aux Etats membres.

Cest ainsi que des emplois dorthophonistes ont pu tre compars des emplois de pharmaciens et de physiothrapeutes au sein du service national de sant du Royaume-Uni20.

Une employe en qualit dorthophoniste estimait tre victime dune discrimi-nation de rmunration fonde sur son sexe. Pour un mme niveau de respon-sabilit et danciennet, les membres de sa profession, principalement exerce par des femmes, taient sensiblement moins bien rmunrs que les membres de professions comparables (pharmacien et physiothrapeute) occupes prin-cipalement par des hommes.

La Cour de justice a rpondu quune telle situation rvle une apparence de discrimination fonde sur le sexe ds lors, du moins, que les deux fonctions ont une valeur gale et que les donnes statistiques mettent valablement en vidence la prdominance des femmes dans les emplois dorthophonistes et des hommes dans les emplois de pharmaciens et physiothrapeutes.

Mme si la diffrence de rmunrations rsulte de ngociations collectives menes sparment et que, prises isolment, elles nont pas deffet discrimina-toire au sein de chacun de ces deux groupes, la Cour constate cependant que ces ngociations font apparatre une diffrence de traitement entre ces deux catgories demploi qui relvent d'un mme employeur21.

20- CJCE 27 octobre 1993, C-127/92, Pamela Mary Enderby.

21- Recueil sur lgalit de traitement entre les femmes et les hommes et sur la non discrimination dans lUnion europenne, troisime dition, Commission europenne.


COMPRENDRE

La Cour de Justice de lUnion Europenne propose une mthode de comparai-son entre le travail ralis par une femme et celui de son homologue masculin, en retenant la technique dite du faisceau dindices qui prend en compte les diverses exigences requises pour accomplir la tche et la nature de celle-ci.

Pour apprcier si des travailleurs exercent un mme travail ou un travail auquel une valeur gale peut tre attribue, il convient de rechercher si, compte tenu dun ensemble de facteurs tels que la nature du travail, les conditions de forma-tion et les conditions de travail, ces travailleurs peuvent tre considrs comme se trouvant dans une situation comparable22.

Lorsque hommes et femmes effectuent leur travail pour un mme employeur, les comparaisons doivent se faire dans le primtre de lentreprise ou du service concern23.

Cependant, lapplicabilit du principe de lgalit de rmunration pour un travail de valeur gale ne se limite pas aux situations dans lesquelles des hommes et des femmes effectuent leur travail pour un mme employeur. Des comparai-sons peuvent galement tre effectues dans les situations o lingalit de rmunration trouverait sa source dans des dispositions lgislatives ou des conventions collectives24.

En ralit, les diffrences observes dans les conditions de rmunration de travailleurs effectuant un mme travail ou un travail de mme valeur doivent pouvoir tre attribues une source unique : employeur, loi, convention collective.

Mme Murphy et vingt-huit autres femmes taient employes en qualit douvrires dusine. Leur travail consistait, notamment, dmonter, nettoyer, huiler et

22- CJCE, 31 mai 1995, C-400/93, Royal Copenhagen ; CJCE, 26 juin 2001, C-381/99, Susanna Brunnhofer.

23- CJCE, 27 mars 1980, C-129/79, Macarthys Ltd c/ Wendy Smith.

24- CJCE, 17 septembre 2002, C-320/00, A. G. Lawrence.


COMPRENDRE

remonter des tlphones et dautres matriels. Elles revendiquaient le droit dtre rmunres au mme tarif quun employ masculin spcialis travaillant dans le mme tablissement en qualit de magasinier et dont le travail consis-tait nettoyer, rassembler et livrer du matriel et des composants (et plus gnralement apporter une aide selon les besoins).

revendiquer une rmunration gale lorsquun salari accomplit un travail de valeur suprieure celui mieux pay de la personne retenue comme base de comparaison25.

En cas de litige, il appartient aux juridictions nationales de trancher la question de savoir si un travail a la mme valeur quun autre, aprs avoir ventuellement recueilli tous les renseignements utiles26.

LE CADRE FRANAIS

Le principe

En France ds 1972, le lgislateur sinspire de larticle 2 de la Convention n 100 de lOIT et introduit la notion de travail de valeur gale dans le Code du travail larticle L. 3221-227 :

Tout employeur assure, pour un mme travail ou pour un travail de valeur gale, lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes .

Le principe travail gal, salaire gal et celui de lgalit de rmunration pour un mme travail ou un travail de valeur gale doivent tre distingus. Si la premire notion permet de comparer la situation de personnes places dans une situation identique et ce, quel que soit leur sexe, la seconde notion permet

25- CJCE, 4 fvrier 1988, C-157/86, Murphy.

26- CJCE, 6 juillet 1982, C-61/81, CEE contre Royaume-Uni.

27- Anciennement L. 140-2 du Code du travail, issu de la loi n 72-1143 du 22/12/1972.


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de comparer la situation de personnes de sexe diffrent exerant un travail dont on peut considrer quil est de valeur gale, sur le fondement de critres dfinis par la loi.

Le lgislateur dcide ainsi ds 198328, de prciser les critres de comparaison devant tre retenus pour apprcier la valeur dun emploi (article L. 3221-4 du Code du travail) :

Sont considrs comme ayant une valeur gale, les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacres par un titre, un diplme ou une pratique professionnelle, de capacits dcoulant de lexprience acquise, de responsabilits et de charge physique ou nerveuse .

Applications concrtes : quelques dcisions de jurisprudence

La jurisprudence de la Cour de cassation sinscrit dans la continuit de la juris-prudence europenne.

Treize ouvrires sur presse appartenant la catgorie 2 et classes au coeffi-cient 145 avaient fait lobjet dune ingalit de rmunration par rapport leurs collgues masculins de mme catgorie et coefficient et effectuant un travail de valeur gale.

Pour lemployeur, cet cart de rmunration tait d au caractre plus pnible du travail des ouvriers qui devaient porter des charges lourdes et au fait que leur polyvalence ncessitait une formation plus longue que celle des femmes.

La Cour de cassation confirme la Cour dappel qui, sur le fondement de larticle L. 3221-4 du Code du travail dfinissant les critres prendre en compte pour valuer lexistence dun travail dgale valeur (connaissances, capacits, respon-sabilits, charges physique ou nerveuse), a considr que :

La fatigue nerveuse subie par les ouvrires quivalait aux contraintes physiques imposes aux hommes, quil ne rsultait des pices ver-ses aux dbats aucun lment de nature tablir que la dure de

28- La loi n83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du Code du travail et du Code pnal en ce qui concerne lgalit entre les hommes et les femmes.


COMPRENDRE

formation de ces derniers tait plus longue que celle des premires, enfin que la polyvalence invoque ne correspondait pas lexercice de tches exigeant des qualifications diffrentes mais ne consistait que dans laccomplissement dun mme travail de manipulation dans des secteurs diffrents de latelier 29.

Dans une autre affaire, lemployeur justifiait la diffrence de rmunration entre les femmes et les hommes manutentionnaires classs au mme coefficient de la mme catgorie, du fait que les femmes se bornaient raliser des tches ne ncessitant pas lemploi de la force, tandis que les hommes effectuaient un travail de force consistant charger et dcharger les camions ou porter des charges lourdes. Les femmes allguaient, aux moyens dattestations, exercer galement une activit physiquement pnible de ramassage, de port et de tri.

Largument de lemployeur nest pas retenu. Il est en effet constat que les hommes qui occupaient le mme emploi de manutentionnaire que les femmes taient systmatiquement pays davantage et que cette diffrence ntait justi-fie par aucun lment objectif en ce qui concerne la valeur du travail effectu et le caractre pnible des tches accomplies par les uns et par les autres30.

linterprtation qui doit tre faite du principe dgalit de rmunration pour un travail de valeur gale dans des termes extrmement clairs31.

Cette pdagogie tait ncessaire, un prcdent arrt de la Cour de cassa-tion du 26 juin 2008 ayant suscit un vif dbat : sa rdaction laissait penser que le principe dgalit de rmunration entre les hommes et les femmes ne sappliquait pas aux salaris qui exeraient des fonctions diffrentes.

Par cet arrt du 6 juillet 2010, la Cour de cassation raffirme que lapplication de ce principe impose de ne pas sarrter lintitul des fonctions mais de se livrer une analyse compare des fonctions et responsabilits effectivement exerces par les salaris de sexe diffrent et de rechercher si ces fonctions, bien que diffrentes, sont de valeur gale.

29- Cass. Soc. 6 novembre 1990, Bocama, n89-86.526.

30- Cass. Soc. 12 fvrier 1997, SARL USAI Champignons, n95-41.694.

31- Cass. Soc. 6 juillet 2010, TMS CONTACT contre Madame B, n09-40.021.


COMPRENDRE

En lespce, il sagissait de comparer la valeur des fonctions dune femme cadre, responsable des ressources humaines sestimant victime dune discrimination en matire de rmunration, avec celles des autres cadres masculins (directeur financier, directeur commercial), de mme niveau hirarchique, ayant galement la qualit de membre du comit de direction et relevant de la mme classification.

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle la ncessit, pour apprcier la valeur dun emploi, de se rfrer larticle L. 3221-4 du Code du travail.

La Cour approuve la manire dont la Cour dappel a procd pour apprcier la valeur respective des emplois en relevant que :

entre les fonctions exerces d'une part, par Mme B et d'autre part, par les collgues masculins, membres comme elle du comit de direction, avec lesquels elle se comparait, une identit de niveau hirarchique, de classification, de responsabilits, leur importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elles exigeant en outre des capacits comparables et reprsentant une charge nerveuse du mme ordre ; qu'en l'tat de ses constatations caractrisant l'excution par les salaris d'un travail de valeur gale, elle en a exactement dduit que Mme B qui, pour une anciennet plus importante et un niveau d'tudes similaire, percevait une rmunration infrieure celles de ses collgues masculins, avait t victime d'une ingalit de traitement .

La Cour dappel a cart laffirmation de lemployeur selon laquelle le poste de Mme B ne peut tre compar des postes qui sont reconnus sur le march du travail comme tant plus levs que celui de Mme B, au motif que lemployeur napporte aucun lment objectif sur ce point. Elle a considr que les comp-tences et responsabilits organisationnelles et de ressources humaines taient, en lespce, comparables aux comptences et responsabilits commerciales :

Sil est exact que des fonctions de directeur commercial appa-raissent essentielles dans le dveloppement dune entreprise, dans la mesure o le chiffre daffaires de celle-ci dpend largement de cette fonction, pour autant, laspect commercial des activits de la socit nest rendu possible que si un certain nombre dautres fonctions, caractre plus organisationnel et administratif, sont correctement tenues : finance, organisation administrative, dveloppement infor-matique. Un tel ensemble ne peut galement fonctionner que grce des ressources humaines appropries, bien gres et, dans le cadre juridique, scurises .


COMPRENDRE

Dans un arrt du 16 novembre 201032, la chambre sociale de la Cour de cassation sest prononce sur la comparaison possible entre des emplois de chargs de mission intervenant dans des secteurs dactivits diffrents.

En lespce, Mme R, charge de mission Espace industriel revendiquait une galit de rmunration avec son collgue masculin, charg de mission Dve-loppement Endogne du secteur entreprises , considrant quelle effectue un travail de valeur gale.

Lemployeur justifiait lcart de rmunration au motif notamment que les deux salaris nexeraient pas les mmes missions.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette largument de lemployeur. Elle considre que si les diffrents chargs de mission ont des attributions et des secteurs dactivits diffrents, ils se situent bien sur le mme plan hirarchique et disposent tous dun statut cadre niveau 5 et de diplme de mme nature. Ils occupent des postes ncessitant des capacits, comptences, connaissances pro-fessionnelles, responsabilits et une charge physique ou nerveuse de mme niveau.

La mIse en uvre De La notIon De travaIL De vaLeur gaLe Dans Les mthoDes De cLassIfIcatIon professIonneLLe et DvaLuatIon Des empLoIsLe droit impose de vrifier que les systmes dvaluation des emplois ne produisent pas de discriminations fondes sur le sexe en matire de rmunration et de les corriger. Cela suppose donc un rexamen des systmes dvaluation des emplois.

LE CADRE EUROPEN

Le principe

Larticle 4 de la Directive 2006/54/CE qui dfinit en son 1er alina le principe dga-lit de rmunration pour un travail de valeur gale, prcise ensuite (2e alina) :

En particulier, lorsqu'un systme de classification professionnelle est utilis pour la dtermination des rmunrations, ce systme est fond

32- Cass. Soc. 16 novembre 2010, n 09-42.956.


COMPRENDRE

sur des critres communs aux travailleurs masculins et fminins et est tabli de manire exclure les discriminations fondes sur le sexe .

Un systme dvaluation doit utiliser des critres qui ne soient pas diffrents suivant que le travail est accompli par un homme ou par une femme.

Cette condition nest toutefois pas suffisante pour assurer lgalit de rmu-nration entre les femmes et les hommes. En effet, il peut arriver que mme lorsque les critres sont communs, ceux-ci puissent produire des discriminations lgard des femmes.

Deux types de discrimination doivent tre distingus : la discrimination directe et la discrimination indirecte.

Dans les systmes de classification, la discrimination directe est plus facilement identifiable puisquil sagit dune situation dans laquelle une personne est traite de manire moins favorable en raison de son sexe quune autre ne lest, ne la t ou ne le serait dans une situation comparable (article 2 1 a) de la Directive 2006/54/CE).

Telle nest pas le cas de la discrimination indirecte qui dcoule, la plupart du temps, de pratiques anciennes ou dusages internes propres lorganisation, dont les impacts dfavorables du point de vue du genre nont jamais t iden-tifis, questionns et corrigs.

La discrimination indirecte correspond la situation dans laquelle une dis-position, un critre ou une pratique, apparemment neutre, dsavantagerait particulirement des personnes dun sexe par rapport des personnes de lautre sexe, moins que cette disposition, ce critre ou cette pratique ne soit objec-tivement justifi par un but lgitime et que les moyens pour parvenir ce but soient appropries et ncessaires (article 2 1 b) de la Directive 2006/54/CE)33.

33- La discrimination indirecte peut tre tablie par tous moyens, y compris sur la base de donnes statistiques.


COMPRENDRE

Ce principe implique que lemployeur qui met en place un systme dvaluation des emplois soit en mesure de justifier quil ne produit pas deffet dfavorable lgard dun groupe ou dun individu raison du sexe.

Il permet dinterroger les systmes de classification professionnelle et dva-luation des emplois.

Linterprtation de la Cour de Justice de lUnion europenne

Dans larrt Rummler du 1er juillet 198634, la CJCE rpond la question de savoir si un systme de classification professionnelle qui repose sur la prise en compte du critre de leffort physique ou de la pnibilit du travail est compatible avec le principe de lgalit de rmunrations entre travailleurs masculins et travail-leurs fminins.

Dans cette affaire, une salarie dune imprimerie considre que le travail quelle effectue devrait relever de la catgorie IV, et non de la catgorie III, puisquil constitue selon elle un travail physique pnible relevant de la catgorie IV.

La Cour considre que mme si un critre dtermin, comme celui de leffort musculaire exig, peut, en fait, favoriser des travailleurs masculins, leur force physique tant suppose, en gnral, suprieure celle des travailleurs fminins, il faut pour examiner son caractre discriminatoire, le considrer au regard de lensemble du systme de classification professionnelle, et des autres critres intervenant dans la dtermination des niveaux de rmunration.

Un systme nest pas ncessairement discriminatoire du seul fait quun de ses critres fait appel des qualits que possdent plus facilement les hommes.

La Cour de justice indique en effet que pour tre non discriminatoire dans son ensemble, un systme de classification professionnelle doit, toutefois, tre constitu de faon telle quil comporte [] des emplois auxquels est attribue une valeur gale et insiste sur la prise en considration dautres critres de telle sorte que celui de la force physique ou de la pnibilit au travail soit pondr et que le systme dans son ensemble parvienne exclure toute discrimination fonde sur le sexe .

34- CJCE, 1er juillet 1986, C- 237/85,Rummler.


COMPRENDRE

La Cour de justice tablit trois principes directeurs : 1. les critres conditionnant le classement dans diffrents niveaux de

rmunration doivent assurer la mme rmunration pour un mme travail objectivement donn, quil soit accompli par un travailleur masculin ou par un travailleur fminin,

2 . la prise en compte de valeurs correspondant aux performances moyennes des travailleurs dun seul sexe, pour dterminer dans quelle mesure un tra-vail exige un effort ou occasionne une fatigue ou est physiquement pnible, constitue une forme de discrimination fonde sur le sexe ,

3. pour quun systme de classification professionnelle ne soit pas discrimi-natoire dans son ensemble, il doit prendre en considration, dans la mesure o la nature des tches accomplir dans lentreprise le permet, des critres pour lesquels les travailleurs de chaque sexe sont susceptibles de prsenter des aptitudes particulires .

La Cour de justice insiste sur la prise en considration dautres critres de telle sorte que celui de la force physique ou de la pnibilit au travail soit pondr et que le systme dans son ensemble parvienne exclure toute discrimination fonde sur le sexe .

Un systme de classification professionnelle ou dvaluation des emplois conforme au droit doit ainsi tre formel, analytique, fond sur des critres prcis et non discriminatoires .

Dans laffaire Danfoss35, qui concernait un systme de rmunration prvu dans une convention collective, tous les travailleurs dune mme catgorie percevaient le mme salaire de base. Cependant, aux termes de la convention collective, lemployeur pouvait accorder des majorations de salaire individuelles calcules en fonction dun certain nombre de critres flexibilit, formation professionnelle et anciennet des travailleurs.

dun systme de rmunration suffit laisser prsumer une discrimination raison du sexe si le travailleur fminin tablit, par rapport un nombre important de salaris, que la rmunration moyenne des travailleurs fminins est infrieure celle des travailleurs masculins.

35- CJCE 17 octobre 1989, C-109/88 Danfoss.


COMPRENDRE

Lemployeur a alors la charge de prouver que sa pratique salariale nest pas discriminatoire.

Pour la Cour, avant quun systme de rmunration puisse tre considr comme justifiant la catgorisation des emplois, la nature et les exigences des emplois compars doivent tre prcisment analyses laide dinformations adquates .

Ce raisonnement sapplique aux processus dvaluation des emplois.

La Cour de justice considre que le fait que les travailleurs masculins et fminins appartiennent la mme catgorie professionnelle prvue par la convention collective applicable leur emploi nest pas, lui seul, suffisant pour conclure quils accomplissent le mme travail ou un travail de valeur gale.

Elle ajoute quen tant quindices, les indications gnrales figurant dans la convention collective doivent, en tout tat de cause, tre corrobores par des facteurs prcis et concrets dduits des activits effectivement exerces par les travailleurs concerns 36.

En cas de litige, le juge peut dautorit, sil considre que le processus de clas-sification ou dvaluation des emplois mis en uvre ne permet pas dapprcier la valeur gale attribuer un travail, refuser dappliquer la disposition ou le critre qui produit une discrimination raison du sexe.

LE CADRE FRANAIS

Le principe

En droit interne, larticle L. 3221-6 du Code du travail37 reprend les dispositions prvues par les directives europennes :

Les diffrents lments composant la rmunration sont tablis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.Les catgories et les critres de classification et de promotion profes-sionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rmunration,

36- CJCE, 26 juin 2001, C -381/99, Brunnhofer.

37- Anciennement L. 140-3 du Code du travail.


COMPRENDRE

notamment les modes dvaluation des emplois, doivent tre communs aux salaris des deux sexes .

Sil est affirm que les critres utiliss pour valuer les emplois doivent tre communs aux salaris des deux sexes, il nest pas explicitement affirm que les systmes de classification doivent tre tablis de telle manire carter toute discrimination raison du sexe.

Nanmoins, larticle L. 3221-6 du Code du travail doit tre interprt en ce sens et doit conduire vrifier que les modes dvaluation des emplois ninduisent pas de discriminations directes ou indirectes raison du sexe.

En France, depuis la loi n 2008-496 du 27 mai 2008, la discrimination indirecte est dfinie en ces termes :

constitue une discrimination indirecte une disposition, un critre ou une pratique neutre en apparence susceptible dentraner pour un des motifs mentionns au premier alina, un dsavantage particulier pour des personnes par rapport dautres personnes, moins que cette disposition, ce critre ou cette pratique ne soit objectivement justifi par un but lgitime et que les moyens de raliser ce but soient ncessaires et appropries .

Quelques apprciations de la Cour de Cassation

Un employeur ne peut invoquer sa grille de classification des emplois pour jus-tifier un cart de rmunration sauf sil dmontre quelle est trangre toute discrimination et quelle est conforme au principe de lgalit de rmunration pour un travail de valeur gale

Dans un arrt du 31 mai 198838, la Chambre criminelle de la Cour de cassation considre quune salarie affecte un travail de gestion, classe dans la catgorie 2, exerait un travail de mme nature que celui d'aide-magasinier occup par certains salaris masculins de catgorie 3 et exigeait un ensemble comparable de capacits, responsabilits et connaissances professionnelles .

38- Cass. Crim. 31 mai 1988 BOCAMA n 87-84441.


COMPRENDRE

Des femmes travaillant comme opratrices au sein dun laboratoire de dveloppe-ment photographique un coefficient infrieur celui des hommes percevaient une rmunration plus faible que celle des hommes, qui, selon elles, exeraient un travail de valeur gale.

Dans cette affaire, lemployeur considrait que le travail exerc par les femmes et par les hommes ntait pas dgale valeur, au motif que les hommes travaillaient de nuit et que leurs emplois, plus polyvalents que ceux des femmes, ncessitaient une formation plus longue.

Les juges, aprs avoir procd une valuation concrte des emplois respec-tivement occups par les femmes et les hommes, ont cart les arguments avancs par lemployeur, considrant que :

les femmes travaillent principalement de nuit comme les hommes, qu'elles ont une anciennet au moins gale celle des hommes et que leurs fonctions relles sont de valeur gale celles des hommes, l'apport de nouvelles techniques ayant pour effet de rendre les diff-rents postes de travail sur machines d'une technicit quivalente 39.

La valeur du travail doit sapprcier au regard des fonctions rellement exerces .

Dans un arrt emblmatique dat du 6 juin 2012, la Chambre civile de la Cour de cassation a conclu que le refus daffiliation oppos par lAGIRC (rgime de retraite complmentaire des cadres) aux salaris occupant les emplois dassistant social et de conseiller en conomie sociale (assimils cadres), sur le fondement dune disposition de la convention collective de lAGIRC, constitue une discrimination indirecte en matire de rmunration raison du sexe.

Les salaris de la Mutuelle Sociale Agricole (MSA) occupant ces emplois sont majoritairement des femmes. Elles se plaignaient davoir t cartes de laffi-liation lAGIRC, contrairement dautres emplois de contrleurs, inspecteurs et animateurs de prvention placs mme niveau de la convention collective et majoritairement occups par des hommes.

39- Cass. Soc. 19 dc. 2000, St Pyrnes Labo Photo, n 98-43.331.


COMPRENDRE

Pour dterminer ceux parmi les emplois de la MSA qui pourraient bnficier du rgime cadre, lAGIRC stait fonde sur un critre de sa convention collective qui prvoit de comparer ces emplois avec des emplois semblables dans les branches professionnelles les plus comparables, lorsque les salaris nexercent pas de tches dencadrement.

LAGIRC a procd cette comparaison en recherchant les emplois les plus proches dans les autres branches professionnelles. Constatant que les emplois dassistant social, de conseiller, de dlgu des autres branches professionnelles navaient pas t affilis, lAGIRC a donc refus daffilier les salaries de la MSA.

Les salaries ont soulev plusieurs arguments pour contester la dcision de lAGIRC. Elles ont fait valoir :

- quelles nexeraient pas un travail de valeur comparable celui des assistantes sociales, de conseillres et dlgues des autres branches professionnelles ;

- que leur situation devait tre compare celle des contrleurs, inspecteurs et animateurs de prvention, majoritairement occups par des hommes, dont les emplois sont comparables ceux quelles occupent ;

- que le critre tir de la convention collective, qui vise comparer des pro-fessions semblables dans diffrentes branches professionnelles, produit une discrimination indirecte raison du sexe, les emplois exclus de laffiliation tant majoritairement occups par des femmes.

LAGIRC soutient que le critre tabli dans sa convention collective nest pas en soi discriminatoire, quil ne produit pas de diffrence de traitement en matire de rmunration au dtriment des femmes, que les emplois de contrleur, inspecteur et animateur de prvention sont diffrents de ceux occups par les requrantes et que la mise en uvre de ce critre est justifi objectivement par la ncessit dassurer la cohrence et la scurit dudit rgime de retraite.

La Cour de Cassation estime que les juges du fond ont : exactement dcid que lAGIRC [...] ne justifiait pas du caractre ncessaire et appropri du refus daffiliation des catgories essentiel-lement fminines dassistant du service social, de dlgu la tutelle et de conseiller en conomie sociale 40.

40- Cass. Soc. 6 juin 2012, AGIRC, n 10-21489.


COMPRENDRE

1. Le principe dgalit de rmunration pour un travail de valeur gale vise comparer des emplois diffrents.

2. Lapprciation de la valeur gale du travail doit tre ralise en comparant la nature et les exigences de lemploi en fonction du travail effectivement accompli.

3. Lvaluation des emplois doit seffectuer quel que soit lintitul de lemploi et le secteur dactivit dans lequel il intervient.

4. Tous les facteurs caractrisant lemploi doivent tre pris en compte, y compris ceux caractrisant les emplois prdominance fminine.

5. Lorsquil existe un systme de classification professionnelle, celui-ci doit servir valuer les emplois de valeur comparable et les classer. Il doit donc tre bas sur des critres communs aux salaris des deux sexes et ne doit pas produire de discrimination raison du sexe en matire de rmunration.

6. Mme lorsque des critres communs aux salaris des deux sexes sont utiliss pour valuer les emplois, ils ne garantissent pas en eux-mmes labsence de discrimination. Une disposition, un critre ou une pratique neutre en apparence, peut entraner un dsavantage particulier pour une personne ou un groupe de personnes en raison d'un sexe donn, moins que cette disposition, ce critre ou cette pratique soit objectivement justifi par un objectif lgitime et que les moyens pour le raliser soient ncessaires et appropris.

7. Un systme dvaluation et de classification professionnelle ainsi modifi a pour but de rectifier favorablement la sous-valuation des fonctions fminines.


COMPRENDRE

Le Bureau international du travail dfinit lvaluation des emplois comme une technique permettant de dterminer dune manire systmatique la position relative dun poste par rapport aux autres dans une hirarchie des salaires, sur la base de limportance des tches affrentes ce poste .

Lvaluation porte ici sur les emplois et non sur les titulaires du poste de travail : Celle-ci ne prend pas en considration les autres dterminants du salaire comme loffre et la demande de travail, lvolution du cot de la vie, les salaires verss dans dautres entreprises Lvaluation des emplois peut seffectuer au niveau de lentreprise ou de la branche.

Les mthodes dvaluation des emplois les plus utilises aujourdhui sont

dvaluation, pondrs ou non (comme la qualification ncessaire pour occuper le poste ou le niveau de responsabilit de celui-ci), les emplois sont valus, accumulant des points par critres, ce qui permet en faisant le total des points obtenus dtablir la valeur de lemploi, et donc son salaire de base.

Les mthodes dvaluation des emplois sont utilises pour tablir les grilles de classification professionnelle qui identifient dans un milieu de travail homogne (entreprise ou branche) une hirarchie professionnelle issue de la ngociation collective. Des grilles de classification professionnelle dcoulent les grilles sala-riales, indiquant les niveaux de salaires de base par emplois ou emplois-repres.

La classification dsigne ainsi le processus qui permet de reconnatre, dvaluer et de classer les emplois afin de hirarchiser les rmunrations 41.

Les classifications professionnelles, ngocies au niveau des branches profes-sionnelles, constituent un outil important de gestion des ressources humaines identifiant les emplois et/ou les emplois-repres de la branche, les valuant et

RETOuR SuR LES ANcIENNES MThOdES dVALuATION : LES MThOdES gLObALES

fONcTIONNEMENT dES MThOdES ANALyTIquES Ou cRITRES cLASSANTS

fOcuS SuR LA MThOdE hAy

41- Cadin L., Gurin F., Pigeyre F., Gestion des ressources humaines, Dunod, 2007.

> Comprendre les mthodes d'valuation


COMPRENDRE

les classant. Elles permettent de rguler le march du travail interne la branche car elles facilitent, partir dun instrument unique, la mobilit professionnelle dans la branche et les progressions de carrire lintrieur des entreprises.

Elles sont aussi la base des politiques de rmunration des entreprises car elles affectent pour chaque niveau d'emploi une hirarchie salariale, avec des coefficients permettant le calcul des salaires de base.

Dans une perspective de suppression des ingalits salariales entre les femmes et les hommes, il faut disposer de mthodes qui permettent de reconnatre toutes les exigences des postes, y compris celles qui ont t ignores et qui sont nanmoins mobilises dans les emplois prdominance fminine.

Afin dapprcier la valeur des emplois de manire juste, il est ainsi ncessaire de remettre en cause les considrations fondes sur des strotypes de genre existants dans les mthodes dvaluation et de classification des emplois.

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PRSENTATION ET EXEMPLES DE MTHODES GLOBALES

En France, les premires classifications, labores la fin de la seconde guerre mondiale, sappuient sur des comparaisons globales et empiriques des cat-gories de travailleurs. Elles consistent comparer un emploi aux autres, pris globalement, sans entrer dans le contenu de ces emplois.

Les mthodes globales procdent directement de la dnomination de lemploi son valuation en le rangeant par rapport aux autres emplois de lentreprise. Ces mthodes permettent de ranger les emplois de manire ordinale, cest--dire sans se proccuper du degr de diffrence ou de la nature de celle-ci, sans les dcomposer dans leurs lments constitutifs43 . Elles nintgrent donc pas de phase danalyse.

Ces mthodes se limitent ltablissement de grilles gnrales de mtiers cor-respondant des niveaux de salaires. Ces systmes visent la dtermination des revenus en fonction de la tche assigne.

42- cf. Partie II Questionner

43- Denimal P., ibid.


COMPRENDRE

Mme si elles sont anciennes, un certain nombre de conventions collectives utilisent toujours ce type de classification.

Elle consiste positionner un emploi A relativement un emploi B, puis suc-cessivement un emploi C, puis D, etc. Le classement est effectu en termes de est suprieur . La mme dmarche est ensuite opre avec lemploi B, et ainsi de suite jusqu puisement de tous les emplois44.

La mthode de comparaison par paires est une mthode intuitive qui compare deux postes suivant leur importance et leur contribution aux finalits de lentreprise.

Cette mthode nexplicite pas de quelle manire est obtenue la hirarchie sala-riale. Elle rsulte dun consensus prenant appui sur les reprsentations sociales du groupe valuateur, par exemple la supriorit normale des emplois de lencadrement sur ceux de lexcution.

Exemple de comparaison des emplois par paires45

SECRTAIRE DE

DIRECTION

RESPONSABLE PAYE

VENDEURHTESSE ACCUEIL

RESPONSABLE MAINTENANCE

TECHNICIENNE LABORATOIRE

TOTAL

SECRTAIRE DE DIRECTION est suprieur

1 1

VENDEUR est suprieur 1 1 2

HTESSE ACCUEIL est suprieur

0

RESPONSABLE MAINTENANCE est suprieur

1 1 1 1 1 5

TECHNICIENNE LABORATOIRE est suprieur

1 1 1 3

RESPONSABLE PAYE est suprieur

1 1 1 1 4

Lire ainsi : lemploi de vendeur est suprieur celui de secrtaire de direction et celui dhtesse daccueil, sa cotation est de deux points.

44- Un exemple concret est disponible dans Cadin L., Gurin F., Pigeyre F., ibid.

45- Daprs : Cadin L., Gurin F., Pigeyre F., ibid.


COMPRENDRE

Dans cet exemple, on obtient la hirarchie suivante des emplois, du moins cot au plus cot : htesse daccueil, secrtaire de direction, vendeur, technicienne de laboratoire, responsable paye, responsable maintenance.

En prenant appui sur les reprsentations sociales des valuateurs et en labsence de critres facilitant et objectivant la comparaison, cette procdure dvaluation conduit une hirarchisation consensuelle, socialement acceptable, qui peut tre officialise dans lentreprise. Simple mettre en uvre, intuitive, peu coteuse et rapide, cette mthode ne peut sappliquer quaux petites structures qui nont pas forcment besoin de disposer dune grande prcision dans les carts entre postes.

Elle est souvent utilise au niveau des branches professionnelles. Une filire dsigne lensemble des emplois dun mme mtier ou dune mme spcialit, indpendamment de leur position dans lchelle de valeur dtermine46 . Elle consiste positionner chaque poste dans une grille de classification prdter-mine en comparant son profil aux caractristiques de quelques postes repres. Elle value des postes en regard de quelques caractristiques de postes-repres choisis dans la filire professionnelle.

Par exemple, dans la filire ventes , il peut exister une dizaine de positions, depuis lemploy de base du magasin jusquau directeur des ventes, chacune correspondant un coefficient. Il sagit alors dinsrer lemploi que lon souhaite classer dans cette filire, au bon niveau compte tenu de son profil, en fonction des positions choisies au dpart comme repres.

Exemple de mthode de rangement par filires47

FILIRES, NIVEAUX ET

COEFFICIENTSFABRICATION COMPTABILIT SECRTARIAT MAINTENANCE VENTES INFORMATIQUE

Emploi repre Oprateur

Aide-comptable Secrtaire Oprateur

Employ de magasin Oprateur

Emploi repre Rgleur

Emploi repre Comptable

Secrtaire de direction

Technicien datelier Programmeur




COMPRENDRE

FILIRES, NIVEAUX ET

COEFFICIENTSFABRICATION COMPTABILIT SECRTARIAT MAINTENANCE VENTES INFORMATIQUE

Emploi repre

Contrematre Contrematre Attach commercialAnalyste

programmeur

Emploi repre Chef dunit

Chef comptable Chef de projet

Emploi repre

Ingnieur maintenance

Directeur des ventes

Lire ainsi : les lments permettant de comparer les diffrents emplois sont dabord la filire laquelle appartient le poste que lon veut classer (fabrication, comptabilit, secrtariat, etc.) puis le niveau o le poste se situe au sein de la filire. Le profil du poste est alors compar aux caractristiques de l emploi repre jug reprsentatif.

UNE APPLICATION : LES GRILLES DE CLASSIFICATION ISSUES DES ARRTS PARODI-CROIZAT

salaires sont dtermins par voie administrative et centralise par le ministre du Travail. En matire de classification et de hirarchies salariales, ces arrts restent des rfrences.

Ces arrts dfinissent les champs professionnels (mtiers par branches pro-fessionnelles ou au niveau interprofessionnel), les catgories de classement et le classement des diffrents emplois dans ces catgories (la qualification et la classification dterminent la valeur du salaire minimum horaire et du coefficient pour chaque emploi). La description de chacun des emplois est plus ou moins dtaille selon les emplois.

Cette nomenclature des emplois correspond une construction sociale, lie en particulier la capacit de ngociation des groupes professionnels. Souvent ce sont les coutumes antrieures propres chaque secteur professionnel qui sont reprises, issues notamment de textes antrieurs.

La rfrence aux diplmes est exceptionnelle. Sont principalement pris en compte dans ces classifications le travail de transformation de la matire (intgrant notamment leffort physique, par exemple, louvrier manutentionnaire gros travaux ) et la dure de la formation. Laccent est mis sur lactivit technique, la dimension relationnelle est absente.


COMPRENDRE

Jusquen 1946 (arrts Parodi-Croizat), un abattement de 10 % sur les salaires fminins est prvu dans ces textes. Il faudra attendre la loi du 11 fvrier 1950 pour que la notion de salaire gal pour un travail gal soit impose dans les conventions collectives.

INTRT ET LIMITES DE CES MTHODES

Malgr leur simplicit et leur apparente quit, ces mthodes sont aujourdhui critiques pour leur subjectivit et leur manque de transparence.

Plus largement, on peut leur reprocher de reproduire les hirarchies tradition-nelles, tant celles du march que celles des entreprises. Le contenu du poste nest pas analys.

Ainsi, concernant la valeur relative des emplois de bas niveau hirarchique, les emplois techniques de production sont gnralement mieux valoriss que les emplois administratifs (les salaires ouvriers sont souvent suprieurs aux salaires employs). De mme, les emplois dencadrement technique ou dingnieurs sont mieux valoriss que ceux des filires supports (commercial, administration).

En labsence de critres explicites, ces mthodes reproduisent les hirarchies traditionnelles implicites et largement intriorises par tous, comme la techni-cit de lemploi, lencadrement ou la force physique, critres qui correspondent souvent aux emplois majoritairement occups par des hommes et souvent survaloriss par rapport dautres types defforts ou de comptences prsents dans les emplois majoritairement fminins.

De la fin de la seconde guerre mondiale jusqu lapparition dune nouvelle mthode dite par critres classants en 1975, ces diffrentes mthodes ont t utilises par les partenaires sociaux pour laborer les grilles de classification au niveau des branches et ngocier les salaires. Elles correspondaient aux proccupations du moment : la priorit des syndicats concernait la hausse gnrale des salaires.

fonctIonnement Des mthoDes anaLytIQues DItes crItres cLassantsPeu peu, les mthodes dvaluation des emplois ont t revues en y substi-tuant une approche analytique. Contrairement aux prcdentes, les mthodes utilises compter des annes 1975 en France, dites mthodes analytiques par points et par critres ou grilles critres classants, introduisent une phase


COMPRENDRE

danalyse entre la description des emplois et leur classement, qui est effectue en fonction de critres prcis.

Juges plus objectives que les prcdentes, elles facilitent les comparaisons de salaires en fonction des emplois entre entreprises qui utilisent la mme mthode.

Ces mthodes dorigine amricaine sappuient sur lanalyse des emplois en rapport avec un nombre de critres prdfinis auxquels on attribue des valeurs prdtermines selon la frquence et limportance de chaque critre. Cest ce titre que ces pratiques sont appeles mthodes critrielles ou analytiques. Elles procdent une valuation a posteriori issue de la cotation des postes rellement existants et analyss48.

Ces mthodes bases sur la description des emplois et lvaluation de chaque emploi en fonction de diffrents critres, introduisent de la rigueur dans le processus dvaluation des emplois mais nont pas t conues pour rpondre un objectif dgalit professionnelle entre les hommes et les femmes.

Laccord de lUnion des Industries Mtallurgiques et Minires est un des premiers accords de branche appliquer les critres classants dautonomie, de respon-sabilit, de type dactivit et de connaissances requises pour llaboration des niveaux de la grille. Il constituera une rfrence du courant devenu aujourdhui majoritaire.

Lvaluation des emplois effectue avec des mthodes analytiques repose sur 5 tapes :

1. Identification des emplois

Dcouper lentreprise ou la branche en emplois caractristiques de lentreprise ou de la branche, homognes en termes techniques et en termes de niveau. Identifier les emplois dits emplois-repre.

2. Analyse et description des emplois

Relever par des questionnaires, de lobservation, des enqutes, avec les salaris et les managers, le service RH les spcifications des emplois relatives : aux missions, aux tches accomplir, lenvironnement de travail, aux relations internes et externes, lautonomie, aux moyens mettre en uvre

48- Donnadieu G., Denimal P., Classification, qualification de lvaluation des emplois la gestion des comptences, ed. Liaisons, 1993.


COMPRENDRE

3. Evaluation analytique des emplois

Procder la cotation des emplois, en sappuyant sur des critres.

Une liste non exhaustive de critres est nonce par le BIT (1984) : Aptitude travailler sous pression, Contacts personnels, Analyse de jugement, Crativit, Autonomie dans l

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Un salaire égal guIDe pour une évaluation non DIscrImInanteufsecgt.fr/IMG/pdf/guide-salaire-egal-travail-valeur-egale-3.pdf · Aux Etats-Unis : une modiﬁcation de la méthode