PLAFONNEMENT DE CARRIÈRE ET ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL DANS LE

SECTEUR PUBLIC CAMEROUNAIS: rôle de la perception du soutien au travail

par: NOAH Céline

Sous la co-direction de :

Pr. Jean DOUANLA Pr. Henri WAMBAMaître de Conférences en Sciences de Gestion Professeur Titulaire en Sciences de Gestion

UNIVERSITE DE DSCHANGSoutenance de thèse de Doctorat/Ph.D en sciences de gestion

PLAN DE L’EXPOSÉ

1. CONTEXTE

2. PROBLÉMATIQUE ET INTÉRÊT

3. OBJECTIFS ET HYPOTHESES

4. MÉTHODOLOGIE

5. RÉSULTATS ET DISCUSSIONS

1. CONTEXTE

Le plafonnement de carrière (PC)

•Stade où la probabilité de recevoir une augmentation de responsabilité ou une progression future est très faible ou nulle(Ference et al., 1977; Tremblay et Roger, 2004; Roger et Lapalme, 2006; Drucker-Godard al., 2013).

•Un phénomène inévitable de la plupart des organisations;

•Une réalité empirique vécue dans le secteur public camerounais.

1. CONTEXTE

Par exemple:

•Selon le CAFRAD (2003), de milliers d’employés conservent le même statut pendant un bon nombre d’années.

•Il existe une position de fait qui ne cadre pas avec la réglementation: celle « d’appelé à d’autres fonctions ».

•Problèmes liés au développement des ressources humaines: une faible mobilité du personnel (Ngouo, 2003).

•Les conséquences du PC ont été étudiées dans la littérature (Lemire, Saba et Gagnon, 2003; Tremblay et Roger, 2004) avec un intérêt scientifique limité.

•Cependant, peu de travaux ont essayé de mettre en lumière les mécanismes qui expliqueraient l’apparition ou non des effets négatifs du plafonnement.

D’où: la mise en exergue du rôle de la perception du soutien au travail relativement aux effets du plafonnement sur l’engagement organisationnel.

2. PROBLÉMATIQUE ET INTÉRÊT

2. PROBLÉMATIQUE ET INTÉRÊT

•En réalité, rares sont les entreprises qui sont dans une politique d’anticipation des situations de plateaux ou de gestion de leurs effets (Cardinal et Lamoureux,1992);

•Pourtant, les employés à mobilité professionnelle réduite pourraient maintenir un niveau d’engagement élevé s’ils étaient soutenus:-par leur supérieur hiérarchique;-par une culture organisationnelle incitative.

•Par ailleurs, malgré la fécondité de la recherche, des investigations sont rares dans le secteur public Camerounais.

2. PROBLÉMATIQUE ET INTÉRÊT

Quelle est l’influence de la perception du soutien au travail sur la relation entre le plafonnement de carrière et l’engagement organisationnel des employés du secteur public camerounais?

3.1. OBJECTIFL’objectif

• Apprécier le rôle modérateur de la perception du soutien sur la relation entre le plafonnement de carrière et l’engagement organisationnel

L’engagement organisationnel

• Une force qui lie un individu à une ligne de conduite, pertinente pour une ou plusieurs cibles(Meyer et Herscovitch (2001). 

Le concept du soutien au travail s’inscrit dans la théorie des « échanges sociaux »  et comprend deux approches:

3.1. OBJECTIF

Le soutien organisationnel perçu (PSO)• Croyance globale de l’employé concernant la manière par

laquelle l’organisation valorise sa contribution et se soucie de son bien-être (Einsenberger et al. 1986);

Le soutien social perçu (PSS) au travail• La disponibilité d’une aide de la part des supérieurs, des

collègues, des membres de la famille et des amis au moment où le besoin se fait sentir (Rahim et Psenicka, 1996)

3. 2. HYPOTHESES

Hypothèses formulées

H1. La perception du support organisationnel agit comme variable modératrice entre le plafonnement de carrière et l’engagement organisationnel.

H2. La perception du soutien social du supérieur agit comme variable modératrice entre le plafonnement de carrière et l’engagement organisationnel.

3. 2. HYPOTHESES

Modèle de recherche

Plafonnement de carrière

-Plafonnement objectif

-Plafonnement subjectif

Engagement organisationnel

(affectif, normatif et calculé)

Perception du soutien au travail

-Soutien organisationnel perçu

-Soutien social perçu du supérieur

4. MÉTHODOLOGIE

Démarche: hypothético déductive.

Collecte des données: enquête par questionnaire auprès de 615 employés des administrations et entreprises du secteur public de la ville de Yaoundé (janvier-mars 2014).

Mesure des variables:•Plafonnement objectif: plus de 5 ans dans le poste actuel;

•Plafonnement subjectif (Benraïs et al. (2000); Carrer (2010)) au regard:-de chaque poste occupé (plateau structurel); -des différentes tâches effectuées (plateau de contenu).

4. MÉTHODOLOGIE

Mesure des variables:

•Engagement organisationnel (affectif, normatif et calculé) : énoncés de type Likert formulés par Meyer et Allen (1991; 1997);

•Perception du support organisationnel: échelle de type Likert à partir des recherches de Einsenberger et al. (1986);

•Perception du soutien social du supérieur (socio-émotionnel, estime, instrumental, informationnel): énoncés de type Likert formulés par Ruiller (2008).

4. MÉTHODOLOGIE

•Analyse des données:

•Statistiques descriptives: mise en exergue des variables du modèle à l’aide du logiciel SPSS 21;

•Test du Khi deux: comparaison des proportions des Variables

•Les analyses factorielles confirmatoires (AFC): construction des variables latentes de chacune des dimensions associées aux énoncés;

4. MÉTHODOLOGIE

•L’analyse économétrique: méthode PLS de modélisation par équations structurelles afin de cerner les corrélations et leur significativité à partir de XLSTAT.

•Equations du test des effets modérateurs :

5.1. RÉSULTATS : analyses descriptivesLes analyses descriptives montrent que:•Le plafonnement de carrière est présent dans les APC

Plafonnement objectif (n = 596)

%

Plafonnement structurel (n = 612)

%

Plafonnement de contenu (n = 551)

%

Oui 51,8% 39,0% 34,1%Non

48,2% 61,0% 65,9%

Total 100,0% 100,0% 100,0%

•Les plafonnés en phase de rejet sont plus nombreux

Plafonnement objectif Plafonnement structurel Plafonnement de contenu

Plafonnement volontaire

Non 57,9% 65,0% 70,6%

Oui 42,1% 35,0% 29,4%

5.1. RÉSULTATS : analyses descriptives•Bien que l’engagement organisationnel soit effectif, le niveau moyen est faible chez les personnes plafonnées.

•La PSO est globalement faible dans la population étudiée et principalement chez les employés en état de blocage

Plafonnement structurel Plafonnement de contenu Plafonnement objectif

Non Oui Non Oui Non Oui

Moyenne Moyenne Moyenne Moyenne Moyenne MoyenneEngagement affectif 4,12 3,83 4,14 3,72 4,10 3,95

Engagement normatif 3,02 2,47 3,03 2,54 2,99 2,68

Engagement Calculé 2,52 2,43 2,52 2,43 2,46 2,62

Plafonnement structurel Plafonnement de contenu Plafonnement objectif

Non Oui Non Oui Non OuiSupport organisationnel moyen(moyenne sur 5)

3,28 2,71 3,26 2,84 3,21 2,97

5.1. RÉSULTATS : analyses descriptives•Même si la différence n’est pas significative, le niveau moyen de la PSS du supérieur est relativement bas chez les plafonnés quelque soit le type de support.

Plafonnement structurel Plafonnement de contenu Plafonnement objectif

Non Oui Non Oui Non OuiSupport émotionnel 3,56 3,35 3,52 3,31 3,54 3,51

Support d'estime 3,98 3,70 3,97 3,71 3,93 3,89

Support instrumental 3,73 3,38 3,68 3,45 3,67 3,61

Support Informationnel

3,66 3,33 3,62 3,37 3,60 3,55

Les tests des hypothèses:•Les tests relatifs au plafonnement objectif ne sont pas concluants.

Par contre, ces résultats montrent que:

• Le support organisationnel perçu modère l’effet du plafonnement subjectif sur l’engagement organisationnel.

5.1. RÉSULTATS: tests des hypothèses

Equations Coefficients de régression PLS + Significativité

R2 Décision

(1) Y= a + b1.X + b2.Z (Y= Engagement, X=Plafonnement subjectif, Z= PSO)

b1= -0,304 ; Pr > |t|= 0,007b2= 0,309 ; Pr > |t|= 0,000

0,216 b3 : Significatif etR2 (2) > R2 (1) L’effet modérateur de la PSO : Validé

(2) Y= a + b1.X + b2.Z + b3 (X.Z) b1= -0,122 ; Pr > |t|= 0,012b2= 0,428 ; Pr > |t|= 0,000b3= 0,050 ; Pr > |t|= 0,003

0,222

D’autre part :• Le support social perçu du supérieur modère l’effet du plafonnement subjectif sur l’engagement organisationnel.

•Thèse: la perception du soutien au travail est un état psychologique susceptible de réduire voire d’éliminer les effets négatifs du plafonnement subjectif sur l’engagement organisationnel: validée.

5.1. RÉSULTATS : tests des hypothèses

Equations Coefficients de régression PLS + Significativité

R2 Décision

(1) Y= a + b1.X + b2.Z (Y= Engagement, X=Plafonnement subjectif, Z= PSS)

b1= -0,387 ; Pr > |t|= 0,025b2= 0,130 ; Pr > |t|= 0,001

0,038 b3 : Significatif etR2 (2) > R2 (1)

L’effet modérateur de la PSS : Validé

(2) Y= a + b1.X + b2.Z + b3 (X.Z) b1= -0,097; Pr > |t|= 0,034b2= 0,152; Pr > |t|= 0,001b3= 0,083; Pr > |t|= 0,070

0,044

Ces résultats viennent enrichir les conclusions de:

•Chao (1990) et Milliman (1992) ainsi que celle de Tremblay et Roger (2004) sur le rôle modérateur de certains facteurs pouvant diminuer les comportements malsains liés à la sensation de PC;

•Mathieu, Gilson et Ruddy (2006) sur la prise en compte des besoins socio-émotionnels par les supérieurs comme source de « sécurité psychologique ».

•Drucker-Godard et al. (2013) sur les associations entre le plafonnement subjectif et les attitudes au travail.

5. 2. DISCUSSIONS

Préconisations managériales•L’organisation, en prenant en compte le bien-être de son personnel et en valorisant sa contribution éviterait l’apparition d’une sensation de blocage et des attitudes négatives;

•Le développement d’un climat de confiance et des relations coopératives est une compétence du manager et un talent à développer.

Limites et propositions•Etude réalisée dans les administrations et structures centrales; ce qui n’influence pas la pertinence des résultats.

•Des recherches dans des structures décentralisées seraient importantes.

CONCLUSION

JE VOUS REMERCIE