Rencontres-dbats Forum Droit Social Algrie

Rencontres-DbatsForum Droit Social AlgrieSamedi 04 fvrier 2017

Programme de la journe10H30-11H15: Accueil des participants et tour de table 11H15-11H20: Prsentation du programme de la journe11H20-12H15: Quizz 12H15-12H30: Actualits droit social12H30-13H15: le contentieux social partie 1 13H15-13H35: Pause 13H35-15H30: le contentieux social partie 215H30-15H50: Pause & annonces diverses15H50-17H50: partie 3: le licenciement18H00: Clture des rencontres

Finalit de ses rencontres-dbatsHumaniser le rseau Linkedin Fructifier nos rseaux personnelschanger des ides, nos projets et des informations pertinentes. faire du business

Formes des dbatsCe nest pas une confrencePrise de parole libre mais rglementeAffichage du thmes sous formes de tags

Devise du ForumLe savoir saccroit par le partage

Principe du wiki

Jeu-Quizz Forum Droit Social AlgrieRencontres-dbats du 04 fvrier 2017

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1. Es quon peux prvoir dans le contrat de travail que lune des parties peut rsilier le contrat nimporte quel moment avec un pravis dterminer:Oui, le contrat fait loi des partiesOui dans certains casNon, dans tous les casNon.mais

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2. Es quon peux prvoir que le salaire soit variable ou proportionnelle suivant la temprature du jour constate Alger :Oui, dans tous les casOui dans certains casNon, cest illgal Ah jadore tre sous 45

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3-es que je peut fixer le montant des indemnits de licenciement dans mon contrat de travail Oui, cest lgalOui sous certaines conditionsNon, cest illgal Non mais pourquoi pas

4.Je veut mettre en retraite un salari g de 62 ans avec 35 ans dactivit valideOui je peux le faire sans soucisOui je peux le faire avec soucisNon, cest illgalNon, mais on peux essayer de le faire

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5.Es que je peux mettre dans mon rglement intrieur que le dfaut de port de la cravate pour les hommes est une faute graveOui je peux le faire sans soucisOui je peux le faire avec soucisNon, cest illgala ne me drange pas je porte un kamis

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6.Je veux sanctionner dune mise pied un salari mais je nest pas de rglement intrieur car cest mon seul salari (Ets-20 salaris)Oui je peux le faire sans soucisOui je peux le faire avec soucisNon, cest illgalNon, mais fiha hadra

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7.Un salari ayant 3 ans danciennet me demande le versement de lIEP, es un droitOui, cest un droit absoluOui..maisNon, ce nest pas un droitNon, mais il laura quand on le voudra ensemble

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8.Je demande mon employeur de me verser les cotisations uvres sociales qui mincombent dfaut de comit de participationOui, cest un droit absoluOui, mais compliqu.Non, cest illgalNon, mais a se discute

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9.Le syndicat refuse une augmentation gnrale des salaires de 3%, mais moi jen ai besoin, que faire dans ce casJe demande mon employeur de lappliquer que sur mon cas, je suis solidaire Je nai pas le droit de demander celaLe syndicat est libre de refuserTous ce qui mane de lemployeur lengage quelque soit lissue de la ngociation

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10.a fait 7 ans que mon salaire npas t augment, quen pensez vous?Normal quand on ne change pas de posteLaugmentation nest pas un droitPar ce que je le vaut bienLe temps du mercato est venu

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actualits sociales dbut 2017Mise en uvre de la loi sur les retraites:Anne 2017 qui sera marque par le retour de linflation, dj +6,4 en dcembre 2016.Retour prvu en force de lapplication des dcrets lgislatif de 1994 portant compression deffectifs.Pas dhorizon pour le projet de code du travail

Loi sur les retraitesMise en uvre de la loi sur les retraites: absence de dispositions transitoires lis la cessation dactivit postrieurs au 31 dcembre 2016.Restriction du droit de lemployeur de mise en retraite lge lgal par le jeu du droit au maintien au poste la demande du salari au maximum 05 anne aprs l ge lgal: disposition qui na fait ragir personne et qui est, mon avis, le prmisse dun ge lgale la retraite de 65 ans, dans peu de temps; Peut-on la contourner?Retour aux la notion de rduction d ge de dpart la retraite pour mtiers pnible

Linflation en 2017On a finit 2016 avec 6.4 % de taux dinflation affich Lanne 2017 sera probablement une anne 9% de taux dinflation Ce qui aura pour consquence:Une forte demande daugmentation des salaires (qui alimentera de facto linflation)Une rengociation des accords collectifs salariauxUne baisse du montant des indemnits de licenciement au niveau du tribunal et des indemnits de dpart volontaires.

Retour des compression deffectifsConsquence du takachouf, les employeurs des secteurs dactivits dpendants directement ou indirectement de la commande publique (spcialement le BTPH), on dj commenc :Ne plus recruter massivementRduction des salairesNon renouvellement des CDDChantage de dpart, plus au moins, volontaireQuelques inspections du travail redcouvre les dcrets de 1994 relatives la compression deffectif

Thme: Le contentieux socialLe contentieux employ-employeurLe contentieux syndicat-CP-employeurLe contentieux employ-employeur-CNASLe contentieux employ-employeur-CNRLe contentieux employ-employeur-Cacobatph

Le contentieux employ-employeurLes origines des conflits individuels de travailLes issues des conflits individuel de travailLes modes de rglementRetour dexprience sur un cas dcole Quelques indemnisation records en matire de licenciement

Les origines des conflits de travail individuelsInterprtation des rgles: contractuelle ou conventionnelleInterprtation des lois et rglements: cas du dcret portant dfinition du snmgMise en uvre du pouvoir hirarchique: le rglement intrieurMise en uvre du pouvoir discrtionnaire de la hirarchie: lapprciation du travail du salariPrise du pouvoir du salari: occupation dun espace qui lui appartient pas et les avantages acquitsL @management: le contact direct entre les parties tend disparaitre de plus en plus.

Les issues dun conflit de travail individuelRglement sans aucun cout pour les partiesRglement avec un cout pour lentrepriseRglement avec une consquence pour le salariRglement avec une consquence pour le salari et un cout pour lentrepriseRglement par indemnisation dun dpart volontaire

1.Rglement sans aucun cout pour les partiesCest un accord entre les parties qui ne coute rien ou presque pour les partiesCest un accord provisoire Cest un accord dont les modalits dexcution peuvent gnrer dautres conflitsLexemple dun conflit li loccupation dun poste de direction par intrim

2. Rglement avec un cout pour lentrepriseCest un accord qui gnre un cout pour lentreprise travers: la reconnaissance dun prjudice pour le salariLamnagement du contrat de travailLamnagement des modalits dexcution du contrat de travailLoctroi dun avantage non prvu par le contratCe type de rglement peut tre aussi lorigine dun conflit avec un autre salari

3. Rglement avec une consquence pour le salariCest un rglement dfavorable au salari qui prendra acte dune dcision de lemployeur qui peut tre:Une dcision de rejet de sa demande mme aprs recoursUne dcision disciplinaire hors licenciementUn licenciement avec ou sans faute professionnelCest un rglement provisoire qui va produire un contentieux au sens judiciaire dans la plupart des cas.

4. Rglement avec une consquence pour le salari et un cout pour lentrepriseCest un dsaccord qui produit une consquence pour le salari tel quvoqu au point 3 mais qui produit galement une indemnisation donc un cout pour lemployeurCest le cas dun licenciement jug abusif et indemnis par lentrepriseCest le plus mauvais scnario pour lemployeur car le salari ne sera jamais content de son sort et va provoquer des conflits rptition (cas dcole quon va voir)

5-Rglement par indemnisation dun dpart volontaireCest la meilleure voie de rglement dun conflits individuel pour les cas ou la prsence du salari nest plus souhaite par lemployeur;Cest un cout, parfois important, pour lentreprise mais qui clos les conflits, passs et futurs, dfinitivement;Le seul risque est leffet indsirable quil produit sur les autres salaris, qui seront tents par lindemnisation de dpart (dautres effets peuvent tre observs), et a peut aussi cre un plancher de ngociation pour les salaris

Le dilemme ngocier ou aller au conflits la question de savoir quand cest utile de ngocier et quand cest utile daller au contentieux, il ny a pas de rponse type, a dpend de chaque situation.Suivant certains symptmes il est utile de ngocier que daller au conflit sa voir: Si le salari vous saisit avec des lettres avec accus de rceptionSi le salari vous transmet une requte en arabe littraire Si le salari saisit le bureau de conciliation de linspection du travailSi le salaris commence faire le micro-absentisme Si vous constatez que le salaris transmet ses email pro vers sa boite email priv, ou imprime massivement ses emails

Le dilemme ngocier ou aller au conflitsEn matire de conflits individuel de travail la ngociation est prconis cause des lments suivants:Laccs la justice est facile et peu onreux pour le salari, on peut raisonnablement enrler son affaire frais davocat compris mois de 40 000 dzd;La nature mme du contrat de travail fait que les tribunaux sont plus mme de juger en faveur des salaris, le probabilit du gains est plus importante pour le salari.

Retour dexprience dun conflit individuel cas dcole 1/2Licenciement conomique en 1988Le salari attaque lentreprise mais dbout en 1989Le salari casse et gagne en 1994Lentreprise casse et gagne en 1998Le salari gagne encore une fois en 2000Le salari excute la dcision en 2000,lentreprise refuse lexcutionLe salari demande des astreintes journalires et gagneLentreprise fait appel et perd en 2002Le salari obtient gains de cause avec paiement des salaire de 1988 2004Le salari demande sa rintgration en 2004 et gagneLentreprise refuse la rintgration et paie une indemnisation en 2007

Retour dexprience dun conflit individuel cas dcole 2/2En 2000 le salari demande les augmentations de salaire depuis 1988 2000, le salari perd et fait appel et perd galementEn 2004, le salari demande ses bulletins de paie et gagne; lentreprise fait appel et perd, lentreprise ne sexcute pas ,elle est condamn verser une indemnisation,Le salari demande un certificat de travail la date dexcution du jugement, lentreprise refuse, le salari gagne, lentreprise refuse de sexcuter , le salari obtient une indemnisation entre 2004 et 2007;En 2005, le salari saisit la cnas pour rgularisation de sa carrire, la cnas redresse lemployeur sur la base du jugement en 2009En 2006, le salari saisit le fisc pour le paiement des retenues dimpts sur salaire, le fisc redresse lentreprise, saisit les comptesEn 2010 le salari demande la revalorisation de ses salaires de 1988 pour prise en compte dans le calcul de la retraitelaffaire est encore au niveau de la justice.

Retour dexprience dun conflit individuel cas dcole 2/3Le cas prsent reprsente bien jusquau ou peut aller un salari Les conflits de travail sont toujours des conflits passionns le salari est touch dans son amour propre ( linstar des conflits conjugaux et dhritage),Le rglement dun conflit aprs licenciement et jugement dfavorable lentreprise est toujours possible.

Indemnisations judiciaires recordsUn conflits a t sold judiciairement par le paiement dune indemnisation de 248 mois de salaires (environ 21 ans) sous lempire de lancienne loi de 1982

Indemnisation rcente: environ 9 million dinars soit plus 8 annes de salaire (pour une demande de 20 million dinars), le juge ayant calcul lindemnit par rapport au salaire quaurait peru le salari jusqu sa retraite!!!. (la cour suprme a cass larret au motif de la non dtermination des bases lgale ayant pu quantifier le prjudice)

Demande dindemnisation recordCest le cas dun salari ayant fait la reprsentation de son entreprise pendant 15 ans et qui demande sa rgularisation en tant que directeur de lentreprise sur la base des lments salariaux du directeur en poste et sur la base des avantages en natures non perusMontant de la demande 400 million dinars!!!!Montant provisoire obtenu 16 millions dinars aprs expertise

Procdure extrajudiciaireLa loi dicte les tapes suivantes Saisir la hirarchie par lettreAttendre 8 jours si la rponse est ngative saisir la directionAttendre 15 jours si la rponse est ngative saisir le bureau de conciliation de linspection du travailLe bureau de conciliation tablira le PV de conciliation ou de non conciliationEn cas de pv de conciliation il est excut dans les 30 jours sous peine dastreinte journalire gale 25% du snmg (4500 dzd)

Procdure judiciaireLe PV de non conciliation est obligatoire pour entamer la procdure

Laffaire est enrl dans les 6 mois de la date de du PV sous peine de forclusion, cest--dire de la perte du droit dester en justice, mais le salari ne perd pas ses droit et peut encore une fois redclancher son affaire devant linspection du travail et obtenir son PV.

Le contentieux Syndicat-employeurDiffrents types de contentieux:Celui li la reprsentativit du syndicat cest les dispositions de larticle 35 de la loi 90-14 relative aux modalits dexercice du droit syndical, cest la rgle des 20% du personnel ou du CP, Le non octroi ou non ngociation des avantages prvues par la loi (article 40 57) cest--dire:Au nombre de dlgus syndicauxAux facilits de runion Au quota dheure de dlgation et de dtachementAux dispositions spcifiques li la procdure disciplinaire

Le contentieux Syndicat-employeurContentieux li au pouvoir de signature des conventions et accords collectifs en cas de plusieurs lieux de travail et plusieurs section syndicaleContentieux li la reconnaissance des qualits des membres du bureau syndical, cst dire aux titres prvus dans le PV dinstallation du syndicatContentieux lis lextension de la reprsentativit des lieux de travail distincts

Conflit syndicat-salarisCest un conflit qui revient assez souvent en terme de non reconnaissance de la base syndique ou une frange de cette base de lquipe syndicale dirigeante suppos corrompue ou affili la directionCest un conflit qui cre une situation de non reconnaissance de fait de lquipe dirigeante Cest un conflit ou lemployeur peut tre larbitre Lissue de ce conflit est en gnrale la dissolution de la section syndicale et la mise en place dune autre composante (lue ou non lue*)

Conflit syndicat-union locale ugtaCest un conflit qui revient assez souvent en terme de non reconnaissance de la section syndicale des bases directives mises par lunion locale qui est en gnrale de connivence avec lemployeur Cest un conflit qui cre un avantage concurrentiel pour lemployeur, qui se trouve en gnral dans une posture de dni du droit syndicalLissue de ce conflit est en gnrale la dissolution de la section syndicale et la mise en place dune autre composante (lue ou non lue*)

Conflit CP-employeurCest un conflit classique ou lemployeur naccord pas les droits reconnus par larticle 94 de la loi 90-11, au comit de participation savoir: Le droit linformation notamment financireLe droit lavis: rglement intrieur, plan cong, compression deffectif, rorganisation, plan de formationLe droit de gestion des uvres socialesEt les modalits de calcul de la cotisation uvres sociales noter qua ma connaissance, rares sont les affaires ports en justice

Conflit CP-salarisCest un conflits assez rare qui se produit soit:entre les membres du CP pour motif dordre interne notamment les prrogatives de prsidenceEntre les dlgus dunit diffrentes dans la rpartition des cotisation sociales: cas pratique usine-sige socialSoit par le jeu de retrait de confiance dun membre du CP ou bien de la qualit de dlgu du personnelDans tous les cas cest un conflit qui impact lemployeur qui serait, en gnral, obliger de refaire le scrutin dlection du dlgu du personnelJe rappel enfin quun dlgu nest pas forcment membre du CP

Conflit CP-syndicatConflit ou la thorie de prise du pouvoir des deux parties sexprime clairement, ou lemployeur est gnralement larbitre.Les deux parties se partageant une partie du pouvoir, celui de la ngociation pour le syndicat et celui des uvres sociales pour le CP , do des conflits dinterets vidents.La loi est muette sur la possibilit dattaque en justice mutuelle mais ne linterdit pas et le rle de linspection du travail est prpondrant dans ce cadre la.Il est noter que le prochain code du travail prvoit la disposition claire que les membres du CP ne peuvent pas tre membre du bureau syndical.

Contentieux avec les organismes de la scurit sociale Caractristique de ce genre de conflit:Les forces en places sont en faveur des organises de scurit soaciales, la loi place ses organismes en quasi intouchabilit en leurs accordant des droits exorbitants *Les recours sont formaliss travers des commissions non indpendantes de recours locale et nationaleLaccs la justice est gnralement limit dans le temps avec des dlai de forclusion

Contentieux CNAS-salariIl est de 2 types:Contentieux gnrale:La non reconnaissance de la qualit dassur social: carte chiffa, transfert daffiliation, transfert dossier, multi-employeurLe non remboursement de frais ou dactes mdicauxLe non remboursement des arrts de travail pour maladieLe non remboursement des arrts de travail pour maternitLe rejet dune demande de prise en chargeContentieux dexpertise mdicale: Rejet dun arrt de travail ou de remboursement de frais mdicauxLa nature daccident de travail,Ltat dinvalidit,Ltat de maladie professionnelle,

Contentieux CNAS-employeurLe contentieux est dordre gnrale savoirContentieux li laffiliation: retard ou dfautContentieux li au dfaut de dclaration des accidents de travail ou des maladies professionnellesContentieux li au calcul des pnalits de retard daffiliation ou de dclarationContentieux li lassiette de calcul des cotisations sociales, cest le redressement cnas

Commissions de recoursCommission de recours pralable pour le contentieux gnrale CRPCommission dinvalidit de wilaya pour le contentieux mdicalCommission nationale de recours pralable CNRP pour le contentieux gnrale

Commissions de recours CNASDans le cadre du contentieux gnral on doit saisir la commission de recours pralable de wilaya CRP dans les 15 jours de la notification de la dcision contesteLa dcision de la CRP peut tre contester devant la commission nationale de recours pralable CNRP dans les 15 jours de la notification de la dcision de la CRP ou bien dans les 60 jours du dpt du recours en cas de non rponse de la CRP (recours valable uniquement pour les dcisions gnrale pas pour les dcision mdicale de la commission dinvalidit)La CNRP rend sa rponse dans les 30 jours de sa saisineLes dcisions de la CNRP (uniquement) sont contestable devant la justice dans les 30 jours de la notification de la dcision ou 60 jours de la saisine de la CNRP sous peine de forclusion (sauf pour les dcision de la commission dinvalidit)

Contentieux CNR-salarisContentieux dordre gnrale:Notification de la pension de retraite: Erreur de calcul du salaire de rfrenceErreur de calcul de priode dassuranceDate d effet de la pension et de sa revalorisationPrise en charge dun rappel sur salaire ou dune dcision de justice contre lemployeurLes dcisions de la CNR sont contestable selon les mmes conditions et termes que ceux de la CNR-recours gnral

Contentieux CNR-EmployeurCest un contentieux gnrale li aux rclamation de la part de la CNR suite la reconnaissance de situation de salariat ou de rappel sur salaire soit dcid par lemployeur soit au dcid par voie de justice*Il arrive que la CNR ne reconnait pas des revenus soumis cotisations sociale pour des raison fantaisiste lexemple le plus commun et reconnus par la CNR dans son site internet cest lindemnit de cong annuel vers sur solde de tout compte, certaine prime exceptionnelle de fin de carrire ou certaines situations de double emploi.

Contentieux Cacobatph-salarisCest un contentieux gnrale li soit:Au non versement des lindemnit de cong annuelAu mauvais calcul de lindemnit de cong la non dlivrance des attestations de travail et de salaire

Contentieux Cacobatph-employeurCest un contentieux gnrale li soit:Au paiement des cotisation et lassiette de calculAu non dclaration de certains salari au rgime cacobatph (problmatique CDD-CDI) la non dclaration du personnel sige lassurance chmage intemprie. la non prise en charge de lassurance chmage-intemprie

Focus sur le LicenciementDfinitionLes diffrents types de licenciement Le licenciement le type de contrat de travail et la qualit du salariLicenciement et dpart volontaireLa procdure de licenciementLa sanction du licenciement abusif

Dfinition Cest une rupture unilatrale de la relation de travail par lemployeur dont le motif peut tre:Disciplinaire pour faute professionnelle graveconomiquePour faute non graveNon justifi

Impact de la dfinitionCest une rupture unilatrale de la relation de travail: donc un acte volontaire de la part de lemployeur de mettre fin la relation de travail et ses effets hors priode dessai, la rupture est constat soit par une dcision crite soit par des agissement qui ne supposent pas le contrairecest une rupture linitiative de lemployeur non dicte par leffet dune force majeure ou dun abandon de poste du salariCest une dcision qui peut concerner Un (01) ou plusieurs salaris avec un ou plusieurs motifsCest une dcision qui pour effet de mettre fin la relation de travail et non pas de la suspendre

Les motifs du licenciementDisciplinaire pour faute professionnelle gravePour raisons conomiquesPour faute non graveNon justifi

Le licenciement disciplinaireCest le licenciement pris suite une faute professionnelle grave au sens de larticle 73 de la loi 90-11, commise par le salari durant lexcution de la relation de travail ou en rapport avec celle-ci.

Larticle 73 dfinit les fautes professionnelles graves ou renvoi une dfinition lgale (prise par dautres textes de loi)

LArticle 73 de la loi 90-11Article 73 - Le licenciement caractre disciplinaire intervient dans les cas de fautes graves commises par le travailleur.Outres les fautes graves sanctionnes par la lgislation pnale, commises loccasion du travail, sont notamment considres comme fautes graves susceptibles dentraner le licenciement sans dlai-cong ni indemnit les actes par lesquels le travailleur :- refuse sans motif valable dexcuter les instructions lies ses obligations professionnelles ou celles dont linexcution pourrait porter prjudice lentreprise et qui maneraient de la hirarchie dsigne par lemployeur dans lexercice normal de ses pouvoirs;- divulgue des informations dordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, modes dorganisation ou des documents internes lorganisme employeur sauf si lautorit hirarchique lautorise ou si la loi le permet;

LArticle 73 de la loi 90-11Article 73 suiteparticipe un arrt collectif et concert de travail en violation des dispositions lgislatives en vigueur en la matire;commet des actes de violence;cause intentionnellement des dgts matriels aux difices, ouvrages, machines, instruments, matires premires et autres objets en rapport avec le travail;refuse dexcuter un ordre de rquisition notifi conformment aux dispositions de la lgislation en vigueur;consomme de lalcool ou de la drogue lintrieur des lieux de travail.

Commentaires sur larticle 73La cour suprme a interprt diffremment larticle 73:Dans un premier lieu (priode 90-91): les fautes graves ont t interprts dans un sens large car la rdaction de larticle le permettait, qui renvoyait au rglement intrieur la dfinition des fautes graves.Priode 1992-2005: suite la modification de larticle 73, la haute cour interprt larticle 73 comme une liste exhaustive de faute grave ne pouvant pas tre enrichie par le rglement intrieur (conformment larticle 77).

Commentaires sur larticle 73Priode 2005 ce jour: priode dincertitude, ou la cour suprme modifie sa position sur la dfinition des fautes professionnelles passible de licenciement en faisant rfrence larticle 77 de la loi 90-11 qui permet lemployeur de qualifier les fautes professionnelles non graves au sens de larticle 73 et de fixer les sanctions.Article 77 - Le rglement intrieur est un document par lequel lemployeur du fixe obligatoirement les rgles relatives lorganisation technique du travail, lhygine la scurit et la discipline. Dans le domaine disciplinaire, le rglement intrieur fixe la qualification des fautes professionnelles, les degrs des sanctions correspondantes et les procdures de mise en uvre.

La listes des fautes professionnelles de prvue par le code du travailCas n1:les fautes graves sanctionnes par la lgislation pnale, commises loccasion du travail:Les conditions dapplications:Jugement pnal dfinitif prononant la sanctionQualification de crimes, dlit ou contraventions*Existence dun lien avec la relation de travail: titre dexemple linfraction doit tre commise sur les lieux de travail, ou par les moyens de travail ou bien la relation de travail faciliter lacte dlictuelleetc

La listes des fautes professionnelles de prvue par le code du travailCas n2: refuse sans motif valable dexcuter les instructions lies ses obligations professionnelles ou celles dont linexcution pourrait porter prjudice lentreprise et qui maneraient de la hirarchie dsigne par lemployeur dans lexercice normal de ses pouvoirs;Les conditions de mise en uvres sont les suivantes:Existence dinstructions claire lies aux obligations professionnelles du salariLinstruction de faire ou de ne pas faireLes instructions doivent manes du responsable hirarchiqueLe pouvoir hirarchique doit tre exercer conformment aux contrat de travail et du rglement intrieurExistence dun prjudice en cas dinstruction de ne pas faire

La listes des fautes professionnelles de prvue par le code du travailCas n3: divulgue des informations dordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, modes dorganisation ou des documents internes lorganisme employeur sauf si lautorit hirarchique lautorise ou si la loi le permet; noter que cette faute professionnelle grave peut avoir une qualification pnale.

La listes des fautes professionnelles de prvue par le code du travailCas n4: participe un arrt collectif et concert de travail en violation des dispositions lgislatives en vigueur en la matireCest la grve illgale: pour dfaut dapprobation de la grve, pour dfaut de conciliation devant linspecteur de travail, dfaut de pravis, dfaut de service minimumI'employeur doit le prouver par un jugement soit en rfr soit un jugement sur le fond, cest ce qui ressort de la jurisprudence constante de la cour suprme.

La listes des fautes professionnelles de prvue par le code du travailCas n5: commet des actes de violence;Les conditions de mise en uvres:Lacte de violence doit tre physique, Cette faute est indpendante de la faute pnale et na pas besoin donc dun jugementLes violences verbales sont exclusLharclement morale nentre pas dans cette dfinition

La listes des fautes professionnelles de prvue par le code du travailCas n6: cause intentionnellement des dgts matriels aux difices, ouvrages, machines, instruments, matires premires et autres objets en rapport avec le travail;Conditions de mise en uvres:Cest un acte intentionnelLes dgts subits doivent ltre sur des biens de lentreprise ou celle en rapport avec le travail(exemple du vhicule de location)

La listes des fautes professionnelles de prvue par le code du travailCas n7: refuse dexcuter un ordre de rquisition notifi conformment aux dispositions de la lgislation en vigueurCest un ordre manant dune autorit administrative ou judiciaire de faire ou de ne pas faireIl est notifi au salari ou a un groupe de salariLe cas le plus usuel est le respect dun service minimum dans les entreprises ayant la gestion dun services public

La listes des fautes professionnelles de prvue par le code du travailCas n8: consomme de lalcool ou de la drogue lintrieur des lieux de travailLarticle nexige pas ltat dbrit mais seulement la consommationLe lieu de consommation est le lieu de travail

Autres fautes professionnelles graves prvues par la loi Cas n9: les fautes professionnelles graves dfinis par les autres textes de loi: titre dexemple:Lentrave la libert de travailLe refus dobtemprer une ordonnance dvacuation des locaux de la part du juge. Le non respect des dispositions dhygine et de scurit Et en gnral tout acte considr comme faute grave par une loi.

Le licenciement pour raison conomiqueCest la compression deffectif au sens du dcret lgislatif 94-09 du 26 Mai 1994Conditions : Avoir plus de 9 salaris dans lentrepriseExistence dun syndicat et/ou dun dlgu du personnelNgociation dun volet social cest un accord portant sur lensemble des modalits de mise en uvre de la compression deffectif Prouver lapplication de larticle 70 de la loi 90-11 cest--dire mettre en uvre lensemble des solutions possible pour viter le licenciement

Effet du licenciement pour raisons conomiques 1/2Indemnisation des salaris licencis: 3 mois de salaire (cest un minimum lgal)Mise en retraite anticip: cest une obligation lgale de lemployeurMise au rgime dassurance chmage CNAC: pour les salaris ouvrant droit

Effet du licenciement pour raisons conomiques 2/2Cest un licenciement qui ne peut concerner les entreprises de moins de 10 salarisCest un licenciement qui peut concerner un seul salari

Le licenciement pour faute non grave

Cest une notion introduite par larticle 73-5 pour permettre lemployeur de dfinir des fautes non graves mais passible de licenciementMais a peut aussi tre interprte comme un cas de licenciement hors motif disciplinaire, comme stipul dans la convention collective de branche du secteur priv signe en 2006Article 73-5 - Le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui na pas commis de faute grave, un dlai-cong dont la dure minimale est fixe dans les accords ou conventions collectives.

Le licenciement pour faute non graveModalits dapplication de larticle 73-5:Il faut dfinir les fautes non grave passible de licenciement dans le rglement intrieur: en pratique donc il faut sparer les fautes passibles de licenciement en deux catgories: fautes graves passibles de licenciement sans pravis ni indemnit et celle avec indemnit et/ou pravisCest donc un licenciement avec au moins un pravis que larticle dit conventionnel, cest--dire prvu par une convention ou un accord collectif (le texte exclu donc le pravis contractuelleCest un licenciement qui peut tre indemnis soit par une disposition prvu par le rglement intrieur, le contrat de travail ou bien par une convention ou accord collectif

Le licenciement pour faute non graveLe licenciement hors faute grave suivant une disposition de la convention collective toute les chances detre considr comme un licenciement abusif car les juges sont sous linfluence de la suppression de larticle 72 de la loi 90-11 qui prvoyait cette disposition, est qui t abrog en 1994 par le dcret lgislatif 94-09 relative la compression deffectif pour motif conomique, et donc notre avis ce type de licenciement renvoi uniquement un licenciement disciplinaire pour faute non grave prvu par le rglement intrieur en application de larticle 77.

Le licenciement non motivCest un licenciement:Licenciement sans fondement lgal Licenciement sans respect des procdures lgalesLicenciement dclar abusif par le tribunal

Le Licenciement et le type de contrat de travail et la qualit du salariLicenciement dun salari en CDILicenciement dun salari en CDD*Licenciement dun salari temps partielLicenciement dun cadre dirigeant*Licenciement dun dlgu du personnel*Licenciement dun dlgu syndical*

Le licenciement et le dpart volontaire ngociUn dpart volontaire ngoci est une rupture conjointe de la relation de travail conditionne au versement dune indemnisationLe dpart volontaire nest pas un licenciement mais peut tre requalifier en licenciement en cas de vices de consentement( erreur, dol, violence) noter que cette voie de rupture de la relation de travail nest pas codifie par la loi 90-11.

Procdure de licenciementArticle 73-2 - Le licenciement prvu larticle 73 ci-dessus est prononc dans le respect des procdures fixes par le rglement intrieur. Celles-ci prvoient obligatoirement la notification crite de la dcision de licenciement, laudition par lemployeur du travailleur concern qui peut cette occasion se faire assister par un travailleur de son choix, appartenant lorganisme employeur.

Procdure de licenciementlaudition du salari: cest de permettre au salari de prendre connaissance de ce quon lui reproche et de lui permettre de prsenter ses dfensesIl faut donner la possibilit au salari de se faire assister par un autre salari de lentrepriseLa rdaction dun PV daudition est fortement recommandeLa commission de discipline est un moyen trs utile de faire laudition ( noter quelle nest nullement obligatoire)

Procdure de licenciementLa notification de la dcision de licenciement Cest une notification critePar voie de remise directe, par courrier avec accus de rception, par voie dhuissier ou tout autre moyen reconnu lgalementLe refus daccus rception nemporte pas moins sont opposabilit

La sanction du licenciement abusifArticle 73-4 - Si le licenciement dun travailleur survient en violation des procdures lgales et/ou conventionnelles obligatoires, le tribunal saisi, qui statue en premier et dernier ressort, annule la dcision de licenciement pour non respect des procdures et impose lemployeur daccomplir la procdure prvue, et accorde au travailleur, la charge de lemployeur, une compensation pcuniaire qui ne saurait tre infrieure au salaire peru par le travailleur comme sil avait continu travailler.Si le licenciement dun travailleur survient en violation des dispositions de larticle 73 ci-dessus, il est prsum abusif. Le tribunal saisi, statue en premier et en dernier ressort, et se prononce soit, sur la rintgration du travailleur dans lentreprise avec maintien de ses avantages acquis soit, en cas de refus par lune ou lautre des parties, sur loctroi au travailleur dune compensation pcuniaire qui ne peut tre infrieure six (6) mois de salaire, sans prjudice des dommages et intrts ventuels.

La sanction du licenciement abusifDfaut de forme : le licenciement en violation des procdures lgales et/ou conventionnelles obligatoires, Sanction: Annulation de la dcision de licenciement pour non respect des procdures et impose lemployeur daccomplir la procdure prvue,Une compensation pcuniaire du salari qui ne saurait tre infrieure au salaire peru par le travailleur comme sil avait continu travailler.

La sanction du licenciement abusifDfaut de fond : le licenciement dun travailleur en violation des dispositions de larticle 73 ci-dessus, Sanctions:la rintgration du travailleur dans lentreprise avec maintien de ses avantages acquis soit, en cas de refus par lune ou lautre des parties, sur loctroi au travailleur dune compensation pcuniaire qui ne peut tre infrieure six (6) mois de salaire, sans prjudice des dommages et intrts ventuels.

La sanction du licenciement abusifla cour suprme en interprtant larticle 73-4 a redonn un autre sens larticle ou le lgislateur bien voulu sparer le licenciement pour dfaut de procdure (cest--dire de forme) et le licenciement pour dfaut de fond, la haute cour donc considr par une jurisprudence constante que le licenciement pour dfaut de forme ne concerne que les licenciements autres que disciplinaire cest--dire: les mises en retraite avant notification de la caisse des retraitela compression deffectifs pour raison conomique effectu dune manire illgale.

La sanction du licenciement abusifDonc en ltat actuel de la jurisprudence de la cour suprme on ne peut corriger les irrgularits de forme en matire disciplinaire et donc les dfauts de forme et de fond dans une procdures disciplinaire se confondent En conclusion les sanctions du licenciement abusif sont celle prvues pour le licenciement pour non respect de larticle 73.

La sanction du licenciement abusif

Sanction pour dfaut de motif lgal:La rintgration et paiement de avantages acquis (salaires).La compensation financire:Le salaire de rfrenceLe mode de calculLes montants les plus usuels: 10 18 mois avec des pics constat 5 anne de salaires!!! Et sous lempire des lois davant 90-11 il ya eu des indemnisations 240 mois de salaire

Le licenciement disciplinaire en labsence dun rglement intrieurEn labsence du rglement intrieur pour une entreprise qui est soumise (20 salari et plus) la cour suprme jug que tout licenciement, mme motiv, est un licenciement prsum abusif.Pour les entreprises qui ne sont pas soumises au rglement intrieur (-20 salari), la procdure daudition et de notification est quand mme obligatoire.