Le DRH Stratège / Nabil GHARIB

La mission principale d’un  DRH est de valoriser le potentiel  humain et lui permettre devenir un axe stratégique de l’entreprise. Seulement que dans la stratégie il n’existe pas un modèle type à appliquer sur les  ressources humaines. Alors, le DRH  est invité à analyser les différents outils et méthodes stratégiques pour mettre en place une stratégie claire « HR Business Strategy » en cohérence avec la stratégie Business de l’entreprise « Business Strategy» et choisir par la suite le modèle stratégique approprié.

 Etant donné que l’entreprise vie dans un environnement dynamique, Le DRH doit être capable d’adopter la stratégie adéquate à la situation de l’entreprise par rapport au marché. Par exemple, supposons-nous que l’entreprise se trouve dans un marché composé des activités jeunes « catégorie vedette »  dont les perspectives de croissance ont un avenir et l’entreprise occupe une part de marché non négligeable. Ici, l’entreprise va continuer à investir dans ses activités, car elle représente l’avenir en termes de position  concurrentielle. A son tour, notre DRH doit développer le potentiel humain et les métiers qui constituent l’axe stratégique de l’entreprise, pour l'aider à créer un bon positionnement sur le marché.

 Mais dans un environnement caractérisé par un faible taux de croissance de marché et une part de marché  faible (activités sans avenir et elles ne peuvent générer des ressources) « activité qualifiée de poids mort ». Le choix de notre DRH va aller dans le sens de créer une stratégie d’abondance du métier, qui devient nécessairement un poids mort. Il va donc proposer soit : (le Départ volontaire, le Redéploiement des salariés, la Flexibilité dans l’affectation des personnels, un système flexible «  CDD, contrat d’intérim.., » et garantir la poly compétence des ressources humaines pour réduire  les coûts.

Supposons-nous encore une fois que l’entreprise est dans un marché caractérisé par un  taux de croissance très fort « Dilemmes ». Bien sur, nous constatons que les activités ont  un avenir, mais la part du

marché de l’entreprise est très faible et en focalisant les investissements sur ces activités, l’entreprise n’est pas sure de rentabiliser ses investissements. Dans ce cadre, le choix stratégique doit être bien étudié et doit prendre en considération les changements dans l’environnement. Notons que dans une activité « Dilemme » le DRH doit accompagner le potentiel humain par la formation, le recrutement et la gestion de carrière, afin de développer les compétences des ressources humaines.

 Dans une stratégie de « Développement sélectif » : (Matrice Arther D.Little) le DRH aura pour mission de  mettre sa stratégie en cohérence avec celle de l’entreprise. Ici, l’entreprise va opter pour un investissement  dans certaines activités qui ont un cycle de vie long.

 Développer «  la courbe d’expérience » et garantir la maturité des métiers ainsi que les potentiels stratégiques, va nécessiter que le DRH motive  les Ressources Humaines pour les fidéliser. Et ce, en favorisant et capitalisant l’expérience via l’organisation des groupes de travail « cercles de qualité » et l’amélioration du traitement des dossiers, ainsi que par le transfert d’expertise. « Knowledge Management ». Cela dit que  le DRH va  encourager les employés « toutes les catégories » à évoluer dans le même domaine pour bénéficier de leur expérience. De ce fait, il doit  créer de la valeur à chaque niveau et valoriser les compétences distinctives considérées comme un axe stratégique et  un  atout pour l’entreprise.  Pour passer d’un marché faible vers un marché moyen,  le DRH va mettre en place une stratégie qui encouragera l’investissement et l’innovation. Dans ce sens, il va opter pour  la gestion  par la compétence (la formation continue ou par alternance) et (la motivation tangible et non tangible).etc. De plus, il va créer et  développer les synergies et la cohérence entre les ressources humaines de l’entreprise. L’objectif est de les impliquer et les faire  adhérer à la culture et aux valeurs de l’entreprise, pour qu’elles aient un but commun et interagissent entre elles.    Etant donné que le DRH est un stratège au niveau de sa direction, il va procéder devant toute problématique à un diagnostic préalable avant de prendre des décisions. D’ailleurs, un bon diagnostic détermine la

stratégie. Dans ce cas, notre DRH certainement  appliquera la démarche stratégique dans sa direction mais il ne doit pas oublier que « l’être humain, n’a pas une rationalité complète ».

La démarche stratégique  des Ressources Humaines  va se dérouler selon trois phases :

1. Diagnostic interne : des points forts et faibles des ressources humaines,

2. Diagnostic externe : opportunités et menaces (syndicats, concurrents et Etat), Ici, nous attendons que notre DRH  procède au Head- hunting des profils adéquats, de  négocier avec les syndicats et même de créer un positionnement stratégique au niveau des secrétariats des syndicats, « le réseautage » ,

3. Le Choix stratégique : conformément à la stratégie de la direction générale, le Directeur des ressources humaines, procédera selon les situations à un choix stratégique basé sur la spécialisation ou l'abandon d'un métier.

 L’entreprise est un système composé des inputs et outputs, le DRH doit garantir la qualité de ressources humaines entrantes afin de réaliser un output bien adapté au besoin du marché. A ce titre, il va chercher la performance de l’entreprise via la performance des ressources humaines. Ici, les  tableaux de bord aideront le DRH  à  analyser les écarts et à déterminer les défiances.

 Aussi, l’entreprise est une organisation sociale, ceci dit que le DRH mettra certainement  l’accent sur l’individu et ses taches et suivra l’évolution du  cycle de vie des métiers par l’investissant  dans la formation, le recrutement et la gestion de carrière pour garantir une certaine maturité aux métiers, principalement ceux relatifs à l’activité principale de l’entreprise.

 Supposons-nous que l’entreprise opte pour

une stratégie de « Domination globale par les coûts » pour réaliser un avantage concurrentiel,  que doit faire un DRH ?

 Il est bien entendu que notre DRH va d’une part contrôler la masse salariale de l’entreprise et d’autre par différencier le capital humain par le développement des compétences et le recrutement des éléments capables d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise et la différencier dans son secteur d’activité. Bien sur, Tout cela, doit être  accompagné d’un système de récompense, de performance et d’évaluation adéquat.

Rentabiliser, Sécuriser et Développer les Ressources Humaines de l’entreprise,  suppose que le DRH intègre, dans sa politique RH,  les cinq clés RH du succès :

1. un bon positionnement des ressources humaines sur le marché du travail ;

2. le recrutement des hauts profils  existants dans le marché ;

3. la différenciation des ressources humaines par la formation ;

4. l’encouragement des potentiels spécialisés, spécialement les cadres

5. la fidélisation des ressources humaines hautement qualifiées…..

Bref, la maîtrise des méthodes et des outils du management stratégique  aideront sûrement le DRH dans l’accomplissement de sa fonction.  Celle de créer un positionnement stratégique  de l’entreprise par les ressources  humaines et mettre sa stratégie en cohérence avec celle de l’entreprise. /.

Elaboré par Nabil GHARIBgharibnabil@yahoo.frle Samedi 05 juillet 2008 @ 16:02:36