1

Remerciements

En préambule à ce mémoire nous remercions ALLAH qui nous aide et nous

donne la patience et le courage durant ces années d’étude.

Nous souhaitons adresser nos remerciements les plus sincères à notre encadrant

Mr. OMAR TIJANI, pour l’’orientation, la confiance, la patience qui ont

constitué un apport considérable sans lequel ce travail n’aurait pas pu être mené

au bon port. Qu’il trouve dans ce travail un hommage vivant à sa haute

personnalité.

Nos remerciements s’étendent également à tous nos professeurs qui nous ont

enseigné et qui par leurs compétences nous ont soutenu dans la poursuite de nos

études.

Nous n’oublions pas nos parents qui par leurs prières, leurs soutiens et leurs

encouragements, nous avons pu surmonter tous les obstacles.

Enfin, nous tenons à remercier tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à

la réalisation de ce travail.

2

Sommaire

SOMMAIRE..................................................................................................................................... 2

INTRODUCTION GÉNÉRALE ...................................................................................................... 4

PREMIÈRE PARTIE : L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS

LE MARCHÉ D’EMPLOI AU MAROC .......................................................................................... 6

CHAPITRE1 : LA POLITIQUE D’EMPLOI DES JEUNES DIPLÔMÉS AU MAROC ............... 7

Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le marché du travail ............................................................. 7

Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au monde du travail ................................................... 15

Section 3 : les politiques poursuivies par l’État pour assurer l’insertion des jeunes diplômés ........................ 17

CHAPITRE 2 : LES DIFFÉRENTS MODES DE RECHERCHE D’EMPLOI ............................24

Section 1 : Les candidatures spontanées ........................................................................................................ 25

Section 2 : Les recherches en réseau .............................................................................................................. 29

Section 3 : réponses aux offres d’emploi ........................................................................................................ 33

CHAPITRE 3 : L’ANAPEC, MISSION, REALISATION ............................................................41

Section 1 : présentation de l’ANAPEC ............................................................................................................. 41

Graphique 3 ................................................................................................................................................... 43

Section 2 : les programmes de l’ANAPEC ........................................................................................................ 43

Graphique 7 ................................................................................................................................................... 53

Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC.................................................................................. 54

3

DEUXIÈME PARTIE : L’ÉTUDE EMPIRIQUE D’INSERTION DES LAURÉATS DE LA

FACULTÉ POLYDISCIPLINAIRE DE LARACHE (FPL) VIA L’ANAPEC ..............................57

CHAPITRE 4 : MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE ET TERRAIN D’ÉTUDE ....................58

Section 1 : Présentation de la population étudiée .......................................................................................... 58

Section 2: Élaboration du questionnaire......................................................................................................... 60

Section3 : L’entretien avec la direction de l’agence ANAPEC de Larache ........................................................ 69

CHAPITRE 5 : ANALYSE ET DISCUSSION ..............................................................................72

Section 1: Présentation de l’échantillon ......................................................................................................... 73

Section2: L’analyse des résultants .................................................................................................................. 75

Section 3: La discussion des résultat ............................................................................................................... 99

CONCLUSION GÉNÉRALE ....................................................................................................... 103

BIBLIOGRAPHIE ...................................................................................................................... 106

TABLE DES MATIÈRES ........................................................................................................... 108

4

Introduction générale

otre recherche a pour objectif de traiter le sujet de l’insertion des jeunes diplômés

dans le marché d’emploi au Maroc « Le cas d’insertion des lauréats de la faculté

polydisciplinaire de Larache (FPL) via l’ANAPEC » le choix de ce sujet n’était

pas aléatoire par contre son importance et son intérêt ont rendu son choix impératif.

L’importance de ce sujet émane du fait qu’il permet d’une part de mettre en évidence le degré

d’adéquation de l’offre universitaire de FPL à la demande et aux besoins de marché local, et

d’autre part le sujet permet de mettre en évidence les activités économiques potentielles

situées à la province de Larache, ainsi que les profils universitaires les plus demandés dans le

marché de travail local.

La raison de choix de Larache comme terrain d’étude ça serait une occasion pour éclaircir la

vision des étudiants de la FPL en termes de secteurs porteurs d’emploi.

La problématique de l’emploi des jeunes diplômés et leur intégration dans le marché du

travail, et la difficulté d’insertion des lauréats de l’université au sein du marché d’emploi

posent toujours un débats, aujourd’hui les ressources humaines sont de plus en plus associées

au succès des organisations, c’est un véritable atout concurrentiel, et sur lequel reposent tous

les autres avantages compétitifs des organisations.

De ce fait, l’employabilité des jeunes constitue une préoccupation prioritaire dans notre pays,

et l’insertion professionnelle reste l’un des défis majeurs à relever au niveau national.

Face aux difficultés d’insertion professionnelle et à la menace potentielle que représente cette

catégorie d’individu pour la cohésion sociale, les pouvoirs publics ont mis en place des

programmes spécifiques pour faciliter leur entrée dans la vie active, notamment l’ANAPEC.

Notre réflexion dans ce travail se traduit en questions problématiques, notamment :

« Quelle est la politique poursuivie par l’État pour assurer l’insertion professionnelle

des diplômés ? Et comment l’ANAPEC facilite cette insertion ? »

Cette recherche comprendra deux parties : la première sera théorique et la deuxième sera

empirique, dans la première partie nous allons présenter le marché de travail et le chômage au

Maroc, les différents modes de recherche d’emploi utilisés par les diplômés, et une étude sur

l’insertion professionnelle des jeunes diplômés via l’ANAPEC. La deuxième partie consiste

N

5

à collecter : une base de données concernant la progression de l’effectif des lauréats de la

FPL, les coordonnées des lauréats de la FPL auxquels nous allons distribuer un questionnaire,

et une base de données concernant l’insertion via l’ANAPEC de Larache, cette partie

comprendra aussi un entretien avec le directeur de l’ANAPEC de Larache.

6

Première partie : L’insertion professionnelle des jeunes

diplômés dans le marché d’emploi au Maroc

7

Chapitre1 : la politique d’emploi des jeunes diplômés au

Maroc

Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le marché

du travail

1.Quelques définitions sur les composantes de Marché du travail

Définition du Marché du travail

Le marché du travail, plus communément appelé marché de l'emploi, désigne un endroit

théorique où se rencontrent les offres et les demandes d'emploi. Deux acteurs sont

indissociables du marché du travail : les employeurs et les salariés. Les premiers sont à

l'origine de l'offre, les seconds de la demande. C'est sur ce marché du travail qu'est régulée

l'activité professionnelle contre rémunération. Le Droit du travail encadre d'un point de vue

législatif le marché du travail. Il est courant de diviser le marché du travail en deux

catégories : un marché ouvert qui recense les offres d'emploi diffusées par les entreprises, et

un marché caché où les emplois proposés ne font pas spécialement l'objet d'annonces1.

Définition de chômage

Le chômage est la situation d'une personne qui, souhaitant travailler et ayant la capacité de le

faire (âgé notamment), se trouve sans emploi malgré ses recherches. L'absence d'emploi peut

résulter d'une entrée dans la vie active, du désir de retrouver un emploi après une période

d'inactivité, d'un licenciement, d'une démission volontaire ou d'un désir de changer d'activité2.

Définition de Chômeur

Le chômeur est toute personne âgée de 15 ans et plus, qui n'a pas une activité professionnelle

et qui est à la recherche d'un emploi3.

1 www.journaldunet.com › ... › Dictionnaire économique et financier

2 http://www.toupie.org

3 http://www.hcp.ma/glossary/

8

Définition de Taux d’activité

Le taux d’activité indique la part des personnes actives dans la population totale. Il est calculé

en rapportant l'effectif des actifs à celui de la population totale.

Définition de taux de chômage

Le taux de chômage exprime la part des chômeurs dans la population active âgée de 15 ans et

plus. Ce taux est obtenu par le rapport de l'effectif des chômeurs à celui des actifs âgés de 15

ans et plus.

Définition de taux d’emploi

Le taux d'emploi exprime la part de la population active occupée dans la population totale.

Définition d’emploi

Au sens du bureau international du travail (BIT), l’emploi désigne l’ensemble des personnes

ayant travaillé pendant une durée quelconque, ne serait-ce qu’une heure, au cours de la

semaine précédant l’enquête. Cette notion est différente de celle de l’emploi au sens du

recensement de la population qui concernent les personnes ayant déclaré avoir un emploi dans

le formulaire du recensement. La notion d’emploi au sens du BIT est donc plus extensive que

celle au sens du recensement de la population4.

Définition d’insertion

Le Conseil supérieur de l'éducation du Québec (1997)5 définit l'insertion comme « le

processus d'accès à l'emploi », qui renvoie donc à la capacité d'effectuer avec succès la

transition entre l'école et le marché du travail, pour aboutir à une certaine stabilisation

professionnelle.

4 Bureau international du travail (BIT),

5 http://www.memoireonline.com/12/07/803/m_devenir-professionnel-diplomes-systeme-universitaire-guineen-

conakry22.html#toc37

9

Définition d’insertion professionnelle

D'après le dictionnaire encyclopédique de l'éducation et de la formation (1994)6, l'insertion

professionnelle est définie comme "le processus d'accès à l'emploi, qui renvoie donc à la

capacité d'effectuer avec succès la transition entre l'école et le marché de travail".

2.les différentes approches économiques

2.1- L’économie du travail

L’économie du travail analyse le fonctionnement du marché du travail défini comme le lieu

de rencontre des travailleurs et des employeurs. Dans le cadre d'une économie capitaliste, les

offreurs de force de travail sont les travailleurs et les demandeurs sont les employeurs,

l'économie du travail cherche à analyser les fixations des salaires, le taux d'emploi et le

chômage, et permet de déterminer les meilleurs politiques de l'emploi. Parmi toutes les

marchandises disponibles sur le marché, il en est une qui possède un statut bien particulier; il

s'agit bien sur de la force de travail. En effet, le travail est la seule marchandise à protester,

parfois violemment, lorsque son prix baisse ! C’est aussi -et de loin- celle qui pose le plus de

problèmes lorsque des stocks se constituent de manière plus ou moins permanente (c'est à dire

lorsqu’apparait du chômage). Aussi on ne sera pas étonné si la discussion théorique sur le

statut de marché du travail est de plus sensible, dans la mesure où c'est une de celles qui porte

le plus directement des enjeux et des choix politiques.

2.2 - Le marché du travail chez les néoclassiques7

Les néoclassiques refusent toute spécificité au marché du travail, sur ce marché, comme sur

les autres, se confrontent une offre et une demande qui sont respectivement une fonction

croissante et une fonction décroissante du salaire réel.

L’offre de travail provient des ménages qui comparent l'utilité apportée par le loisir (c'est à

dire le non-travail) et l'utilité apportée par le salaire (qui permet de consommer). Plus le

salaire est élevé, plus il compense la perte de loisir et donc plus l'offre de travail est forte. La

6 http://www.memoireonline.com/12/07/803/m_devenir-professionnel-diplomes-systeme-universitaire-guineen-

conakry22.html#toc37

7 Science économique et sociales (enseignement de spécialité), Edition : Stéphane Gonet ; 2007 ; P : 44.

10

demande de travail provient des entreprises qui comparent le salaire (c’est-à-dire le coût du

travail) et la productivité des salariés, les néoclassiques postulent que la productivité marginal

est décroissante, c’est-à-dire que chaque nouveau salarié embauché à une productivité

inférieur au précédent, l’intérêt de l’entreprise est alors d'embaucher tant que le salaire est

inférieur à la productivité marginale du travail.

Une baisse de salaire permet d'embaucher davantage. Puisque le comportement rationnel de

l'entrepreneur tend à égaliser la productivité marginale et le salaire. La demande de travail est

une fonction décroissante du salaire.

Lorsque le marché fonctionne convenablement le salaire est parfaitement flexible et permet

d'égaliser l'offre et la demande du travail, tout ceux qui souhaitent être embauchés au salaire

d'équilibre peuvent l'être, l'économie est donc en situation de plein-emploi, la théorie du

marché du travail reprise par ARTHUR CECIL PIGOU dans The Théory Of Unemployment

stipule donc que le chômage est forcément volontaire.

2.3 - La critique Keynésienne des théories néoclassiques du marché du

travail

Pour John Maynard Keynes, le chômage peut être involontaire.

Keynes assiste à une manifestation de chômeurs aux États-Unis en 1932, les chômeurs ont

manifestement besoin de trouver un emploi, comment peut-on affirmer alors que le chômage

est forcément volontaire ?

La conception néoclassique du marché du travail doit être réfutée car les salariés sont victimes

de l'illusion monétaire8, ils n'ajustent pas leur comportements aux variations du salaire réel

9,

comme l’affirment les néoclassiques, mais à la variation du salaire nominal. L’équilibre

potentiel existe, mais il n'y a aucune raison pour que les seules forces du marché l'assurent,

8 Illusion monétaire : illusion dont sont victimes les agents économiques qui ajustent leur comportement en

fonction des variables nominales et non en fonction des variables réelles.

9 Le salaire réel : est le pouvoir d’achat du salaire nominale (salaire à prix courant) on obtient le salaire réel en

divisant le salaire nominale par l’indice des prix.

11

puisque offre et demande de travail résulte de variables différentes (salaire nominal pour

l’offre de travail et salaire réel pour la demande de travail).

Selon Keynes, le niveau de l'emploi résulte de mécanisme macroéconomique et non de

mécanisme microéconomique, le niveau de l'emploi n'est pas fixé sur le marché de travail,

mais il résulte directement du niveau global de la production qui lui-même résulte du niveau

de la demande effective10

.

Les entreprises n’embauchent que si elles peuvent produire et ne produisent que si elles

peuvent vendre. Le chômage qui résulte de la différence entre le niveau de l'emploi et

l'effectif de la population active peut donc être involontaire.

Pour Keynes, une situation « d’équilibre de sous-emploi » est donc possible, il n'est pas

nécessaire que l'économie soit en crise et de connaître un déséquilibre sur le marché des biens

et des services et être en situation de sous-emploi.

10 La demande effective désigne à la fois la demande présente et la demande anticipée par les entreprises.

12

3. Le chômage des jeunes diplômés au Maroc

3.1- Le taux de chômage au Maroc11

Graphique 1

Dans sa dernière note sur l'état du marché du travail en 2014 au Maroc, le Haut-commissariat

au Plan (HCP), a annoncé que le taux de chômage s'est établi en légère hausse à 9,6 % entre le

troisième trimestre 2013 et troisième trimestre 2014. Par ailleurs, le chômage est plus

important en milieu urbain qu'en milieu rural, souligne le HCP qui précise que le taux de

chômage est passé de 14% à 14,5 % en milieu urbain et de 3,7% à 4,1% en milieu rural.

11 www.menara.ma/fr/actualites/Maroc/2015/02/05

13

3.2- Le taux de chômage des diplômés au Maroc12

Graphique 2

Les diplômés et les jeunes âgés de 15 à 24 ans sont les plus touchés et de relever que le

chômage demeure en particulier élevé parmi les diplômés et les jeunes âgés de 15 à 24 ans.

C’est ainsi que le taux de chômage est de 4,6% parmi les personnes sans diplôme, de 15,2%

parmi ceux ayant un diplôme de niveau moyen et de 20,0% parmi les détenteurs d’un diplôme

de niveau supérieur.

12 www.hcp.ma

14

Le taux de chômage selon diplômés de troisième trimestre 2014 (en

pourcentage %)

Diplômés

Catégorie

Sans diplôme Niveau

moyen

Niveau

supérieur

Ensemble

Urbain 7 ,9 18 ,5 19 ,4 14 ,5

Rural 2,7 7 ,9 26 ,3 4 ,1

Masculine 5,3 13 ,9 15 ,5 9 ,2

Féminine 2 ,9 21 ,6 27 ,5 10 ,6

National 4 ,6 15 ,2 20 ,0 9 ,6

Tableau 1

taux d’activités des diplômés au Maroc de troisième trimestre 2014 (en

pourcentage %)

Diplômés

Catégorie

Sans

diplôme

Niveau

moyen

Niveau

supérieur

Ensemble

Urbain 36 ,3 41 ,4 57 ,3 41 ,9

Rural 60 ,7 49 ,1 56 ,2 58 ,1

Masculin 81 ,0 62 ,4 66 ,2 72 ,3

Féminin 25 ,7 17 ,0 46 ,6 25 ,7

National 48,9 43,5 57,2 48,2

Tableau 2

15

Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au

monde du travail

1.L’inadéquation des compétences des jeunes et notamment à la

déconnexion entre le monde de la formation et le monde du

travail Le problème de l’inadéquation entre les formations dispensées et les besoins de l’économie

surtout en ce qui concerne l’enseignement supérieur est un problème réel. Il est à noter que

pour les lauréats de la formation professionnelle qui font l’objet d’une enquête d’insertion par

échantillonnage neuf mois après leur diplômation, ce facteur ressort dans moins de 10% des

causes du chômage, mais les jeunes ne sont pas en mesure de faire une appréciation exacte de

ce facteur. En effet, toutes les études réalisées auprès des employeurs démontrent que ces

derniers se plaignent en premier lieu du manque de compétences des diplômés par rapport aux

exigences des emplois à offrir, ce qui explique le hiatus existant où nous avons des jeunes qui

cherchent des emplois qu’ils ne trouvent pas et des entreprises qui se plaignent de ne pas

trouver sur le marché du travail les compétences qu’ils recherchent. On a une situation où

d’un côté les jeunes font prévaloir leur diplômes et titres pour revendiquer un emploi et d’un

autre côté des employeurs qui demandent aux jeunes souvent, non pas le diplôme qu’ils

possèdent, mais «qu’est – ce qu’ils savent faire » !

Cette situation résulte de la déconnexion, variable selon les secteurs, entre le monde du travail

et celui de la formation, en termes de profils de compétences et de cursus d’enseignement et

de formation.

Il convient d’ajouter à cela le peu de liens formels entre les Universités et les professionnels

(à quelques exceptions près) et le peu de connaissance des exigences du marché du travail de

la part de beaucoup d’enseignement. Bien entendu, il y a toujours le débat autour du rôle de

l’Université, est-elle là pour dispenser et promouvoir le « savoir » ou pour former des

compétences ?

2. La méconnaissance du marché du travail La faiblesse, sinon l’inexistence de services de conseil et d’orientation aussi bien au niveau de

l’enseignement secondaire et de la formation professionnelle que de l’’enseignement

supérieur, pour non seulement orienter les jeunes en fonction de leurs souhaits et préférences

et aptitudes, mais aussi en fonction des possibilités d’insertion sur le marché du travail,

16

constitue un facteur important dans la problématique d’inadéquation de la formation aux

besoins du marché du travail. En effet beaucoup de jeunes ne prennent conscience de ce

paramètre qu’une fois leur scolarité terminée, alors qu’elle devrait faire partie de leur

préoccupation dès le secondaire.

Si ces structures existaient, elles permettraient aussi de sensibiliser les jeunes, notamment les

futurs lauréats des Universités, que l’Administration n’est plus le principal employeur, mais

que c’est bien le secteur privé qui crée de l’emploi et qu’ils doivent donc se préparer et choisir

les filières et cursus qui faciliteront leur insertion dans ce milieu.

Alors que l’Administration recrute de moins en moins et en tous cas dans des proportions qui

sont bien loin de l’effectif des lauréats que les Universités forment chaque année, beaucoup de

jeunes croient qu’un emploi dans le public est presque la seule voie d’insertion. Cette

situation provient autant du manque d’un système d’orientation et de préparation des jeunes à

leur insertion dans le marché du travail, dont les pouvoirs publics assument en partie la

responsabilité, que de ce manque de concertation entre l’Université et le monde professionnel

pour orienter les cursus et les formations vers les besoins du marché du travail.

3. Le manque de dispositifs de suivi de l’insertion des jeunes en

recherche d’emplois Au Maroc, le suivi de l’insertion des jeunes est organisé régulièrement pour les lauréats de la

formation professionnelle 9 mois après leur diplômation. Mais des évaluations récentes, ont

montré que ce suivi reste insuffisant du fait, d’une part de la faiblesse de l’échantillon par

rapport aux effectifs formés et surtout du peu de réinvestissement des résultats dans le

processus de prise de décision en matière de planification de la formation professionnelle.

4. L’absence d’autres moyens et ressources Il est claire que les systèmes d’éducation et de formation et notamment les formations

techniques et professionnelles manquent de ressources humaines qualifiées, en termes

d’enseignants et de formateurs, ayant une expérience professionnelle probante, sans laquelle

ils ne peuvent prodiguer des enseignements répondant aux besoins du marché du travail. Il

convient d’ajouter à cela le recours insuffisant aux formations en alternance et l’apprentissage

qui peuvent pallier partiellement à ce manque d’expérience pratique des formateurs et

enseignants, d’autant plus que dans certains secteurs les équipements pédagogiques coûtent

chers, exigent un entretien régulier ou deviennent rapidement obsolètes : automobile, TIC,

etc...

17

Faute de ces évaluations du niveau de performance atteint à l’issue des différents niveaux de

scolarité ou de formation, beaucoup de jeunes quittent le système éducatif ou de formation

sans avoir atteint les standards de performance exigés ou ce qu’on appelle les seuls d’accès au

marché du travail selon la démarche de l’approche par compétences (APC) (où ces seuils sont

arrêtés en concertation avec les professionnels du marché du travail).

L’autre facteur qui influe sur la faiblesse de l’insertion des jeunes est le peu d’implication des

professionnels dans le pilotage et la gouvernance du système d’éducation et de formation, ce

qui fait que les deux systèmes semblent fonctionner « en s’ignorant » presque, alors que leur

rapprochement est plus que nécessaire et il est même déterminant pour favoriser l’insertion

des lauréats et rapprocher davantage le monde de l’éducation et de la formation du monde du

travail. Au Maroc, plusieurs expériences de rapprochement ont été menées, dont certaines

sont toujours en cours et ont donné de bons résultats, mais ces expériences doivent être

institutionnalisées et pérennisées pour donner des résultats à moyen et long termes.

Section 3 : les politiques poursuivies par l’État pour assurer

l’insertion des jeunes diplômés Face à ces difficultés d’accès des jeunes au marché du travail et conscient que seul

l’investissement productif crée de l’emploi durable, le Gouvernement Marocain a entrepris un

certain nombre de politiques et pris des mesures pour favoriser le développement

socioéconomique et la création d’emplois.

1.Les mesures en cours dans le domaine du développement des

compétences techniques et professionnelles

1.1- Les réformes en projet ou en cours de réalisation pour actualiser

les dispositifs et parcours de formation existants en fonction des

compétences requises pour le monde économique et professionnel

Dans l’enseignement supérieur, on peut estimer que l’introduction depuis une dizaine

d’années des licences professionnelles (Bac + 3) et les Masters spécialisés (Bac + 5), montés

souvent avec les entreprises, a constitué une réponse qui s’est avérée appropriée aussi bien en

ce qui concerne l’insertion des lauréats qu’en ce qui concerne leur acceptation par le marché

du travail où la réaction a été plutôt très positive contrairement à l’image plutôt négative

qu’ils ont des formations classiques de l’Université. Du fait même de leur appellation

«professionnelle» pour les licences et «spécialisés» pour les Masters, qu’ils participent

18

souvent à la définition de leur cursus, que ces formations intègrent beaucoup de stages en

entreprises et parfois même un véritable système d’alternance, ces formations sont appréciées

par les entreprises et les jeunes ont compris cette orientation et ont commencé à affluer vers

ces formations, au point où certaines facultés commencent à rendre les « masters spécialisés »

payants. Donc c’est une piste de réforme qu’il faut développer et accroître pour répondre aux

besoins des entreprises et aux demandes des jeunes pour des formations pouvant déboucher

sur un emploi13

.

1.2- Les dispositifs de formation pour former les jeunes aux métiers et

emplois requis par les secteurs stratégiques ou porteurs

La mesure qui peut être citée et qui s’inspire de l’approche par compétences (APC)14

consiste

en l’élaboration de « masters plans de formation » réalisés en concertation avec les

Départements et opérateurs de formation concernés et les partenaires socio-économiques pour

arrêter des plans de formation sectoriels dans les secteurs stratégiques en matière de création

d’emploi, comme le plan « RAWAJ » pour le commerce et la distribution, l’électronique,

l’automobile, l’aéronautique, le tourisme hôtellerie, etc... Ces « masters plans de formation »

qui permettent d’identifier les besoins en quantité et en qualité, débouchent sur des contrats

programmes associant les Départements Ministériels concernés, les acteurs socioéconomiques

et les opérateurs publics et privés de formation et précisent les effectifs à former, les

modalités de formation, les moyens à mobiliser et les responsabilités des différents

partenaires. Il est à noter que ces « masters plans de formation » concernent aussi bien la

formation professionnelle que l’enseignement supérieur.

13 Rapport Maroc PQIP/DCTP, 2014, politiques et dispositifs d’insertion professionnelle et de création d’emplois

au Maroc

14 L’approche par compétences (APC) qui est sensée garantir une meilleure adéquation de la formation dispensée

aux besoins des entreprises par l’implication des professionnels

19

1.3- Le changement de paradigme à effectuer pour mettre l’accès à

l’emploi au cœur des priorités des systèmes d’éducation et de

formation

Opérer un rapprochement significatif et effectif avec les milieux professionnels est une

mesure incontournable pour favoriser l’adéquation de la formation à l’emploi. Dans ce cadre,

il ne s’agit pas seulement de prévoir des concertations au niveau politique, mais prévoir

l’implication des professionnels dans la gestion des dispositifs de formation, pour qu’ils

portent un regard critique sur les contenus des programmes et les méthodes de formation et

d’enseignement. Cette implication doit être structurée et institutionnalisée et les

professionnels doivent être dans un premier temps accompagnés et formés pour jouer ce rôle.

L’expérience menée au Maroc dans quelques secteurs pilotes a démontré que lorsque les

professionnels sont impliqués de manière opérationnelle, le résultat est là et le taux d’insertion

peut être non seulement très satisfaisant, mais parfois a permis d’atteindre 100% d’insertion.

Ce sont donc des expériences à démultiplier et à institutionnaliser avec tous les

accompagnements en termes d’organisation et de financement.

2. Les mesures pour favoriser la création d’emploi

2.1-La nouvelle stratégie intégrée pour l’emploi décent15

La lutte contre le chômage et la promotion de l’emploi, surtout au profit des jeunes,

constituent une priorité et une préoccupation majeure du Gouvernement. Dans ce sens, le

Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales a déclenché un processus de concertation des

partenaires avec l’appui du BIT, en vue d’élaborer une vision globale de la prise en charge de

la problématique de l’emploi, dans le cadre d’une véritable Stratégie Nationale de l’Emploi

(SNE), innovante et concertée. L’élaboration de cette stratégie a nécessité la réalisation d’une

étude diagnostique de la situation de l’emploi qui constitue un préalable à la formulation de la

SNE. Le diagnostic a montré que la situation du marché du travail est incompatible avec les

objectifs de développement du pays et exige le passage d’une logique de programmes

d’emploi limités vers une nouvelle vision de l'action publique dans le domaine de l’emploi.

15 www.finances.gov.ma

20

Par ailleurs, l’étude diagnostique a permis d’identifier des objectifs stratégiques à l’horizon

2025 qui rompent avec la situation actuelle et favorisent une dynamique volontaire de

création d’emplois productifs et décents. Ces objectifs stratégiques, qui tiennent compte des

dimensions aussi bien spatiales, générationnelles que de genre, sont fortement dépendants et

se présentent comme suit :

Une meilleure prise en compte de l’emploi dans les politiques transversales et

sectorielles nationales et le renforcement de la création d’emplois par l’intermédiaire

du secteur privé. Il s’agit essentiellement des politiques macroéconomiques, fiscale et

commerciale qui encouragent la modernisation de l’économie et contribuent au

renforcement de la compétitivité des entreprises;

La valorisation du capital humain à travers des actions en amont pour améliorer les

performances des systèmes de formation initiale, fondamentale, technique,

professionnelle et supérieure. Il s’agit d’améliorer, d’une part, les différentes sortes de

compétences acquises et d’autre part, les formations professionnelles au niveau du

secondaire et du supérieur et de les rendre plus proches des qualifications demandées

sur le marché du travail;

Le suivi des dispositifs ciblés de la politique active de l’emploi et l’amélioration du

fonctionnement du marché du travail, suite à la valorisation des programmes d’appui

aux micros entreprises, l’appui à l’auto emploi, aux activités génératrices de revenus et

aux travaux publics;

Le renforcement du cadre institutionnel de mise en œuvre, de suivi et d’évaluation de la

SNE.

2.2- Les mesures prises pour renforcer les compétences

professionnelles des acteurs économiques afin de les aider à

développer leurs activités et ainsi créer davantage d’emplois

Pour promouvoir la création d’emplois qualifiés, le Gouvernement marocain a lancé une série

d’initiatives visant à accélérer le rythme du développement et de la croissance de l'économie

nationale et à promouvoir les investissements nationaux et étrangers à travers le lancement de

grands chantiers et de plans sectoriels pour développer les secteurs d’activités à fort potentiel

en vue de booster leur contribution aux exportations et en matière de création d’emplois.

21

Cette approche sectorielle permet d’associer les professionnels concernés par le biais de leurs

instances représentatives, à développer une démarche participative et concertée de

développement des secteurs concernés dans une optique de responsabilisation des partenaires

(contrats programmes entre l’État et les professionnels) sur les résultats à atteindre, les

moyens à mobiliser, les démarches à privilégier, un échéancier de réalisation et des instances

de suivi et de pilotage. En fait il s’agit de passer d’une « Administration de gestion » à une

«Administration de Développement » en transformant l’État en « entraineur » et le secteur

privé en « joueurs ». En plus des incitations diverses (foncier, financement, amélioration du

climat des affaires, promotion, etc…), un intérêt particulier est accordé à la formation des

ressources humaines en vue de promouvoir leurs compétences et faciliter leur insertion

socioprofessionnelle.

Ainsi plusieurs projets sectoriels ont été lancés durant les 15 dernières années, dont on peut

citer :

- Le lancement en 2001 de la « vision 2010 » pour le développement du tourisme, suivie en

2011 par la vision 2020 avec pour objectifs de faire figurer le Maroc parmi le top 20 des

destinations touristiques mondiales et l’accueil de 20 millions de touristes pour faire du

tourisme un levier de développement et de création d’emplois qualifiés puisqu’il vise la

création de 470 000 emplois nouveaux durant la période. Il s’agit de capitaliser sur les acquis

de la vision 2010 et promouvoir un tourisme durable profitant à tous les territoires et

permettant de valoriser leur potentiel dans tous les domaines;

- Le lancement en 2006 du plan « RAWAJ » pour booster la croissance du secteur du

commerce et de la distribution pour accompagner le développement et la modernisation du

secteur par l’arrivée des grandes et moyennes surfaces et la croissance des franchises. Ce plan

visait la création de 450 000 emplois nouveaux à l’horizon 2020. Il est à noter que ce secteur

employait en 2010 près de 1 273 000 personnes, soit 12,5% de la population active occupée;

- Lancement en 2006, de la vision 2015 pour le secteur de l’artisanat pour le développement

d’un artisanat à « fort contenu culturel » et qui vise la création de 115 000 nouveaux emplois

à l’horizon 2015 et la formation de 60 000 jeunes, dont 50 000 par apprentissage. Les

objectifs consistent à doubler le chiffre d’affaires du secteur, multiplier par 10 les exportations

formelles du secteur, qui fait vivre près de 2 millions de marocains, promouvoir l’émergence

de 300 entreprises d’artisanat à gestion modernisée dont 15 à 20 acteurs de référence et

22

atteindre 15 à 17 000 TPE d’artisanat, en agissant sur la production, le financement, la

promotion/commercialisation et la formation;

- Lancement en 2008 du Plan Maroc vert avec deux principaux piliers : l’agriculture moderne

et l’agriculture solidaire;

- Lancement en 2009 du plan « Halieutis » qui vise le développement du secteur des pêches

maritimes et sa modernisation à l’horizon 2020 pour en faire l’un des principaux leviers de

développement du pays (le Maroc disposant de 3500 Km de côtes sur la Méditerranée et

l’Atlantique). Le projet vise l’emploi direct (métiers de la mer) par le secteur de 170 000

personnes à l’horizon 2020 contre 61550 aujourd’hui et d’atteindre 510 000 emplois indirects

au même horizon. Il s’agit également de ramener la part du secteur informel de 30% en 2009

à 15% en 2020. Il est à rappeler que le secteur des pêches maritimes fait vivre 3 millions de

personnes au Maroc.

2.3 -Les chantiers à haute intensité de main d’œuvre qui ont prévu ou

prévoient des mesures spécifiques d’emplois pour les jeunes16

Le gouvernement marocain a lancé un certain nombre de chantiers de développement

économique pour booster les exportations et créer des emplois qualifiés pour les jeunes. Parmi

ces chantiers qui sont en cours d’exécution, citons le Plan National pour l’Émergence

Industrielle (PNEI). Lancé en 2009, le PNEI prévoit à l’horizon 2015 la création de 220 000

emplois nouveaux dans les six secteurs considérés comme des Métiers Mondiaux du Maroc,

en l’occurrence l’Offshoring, l’automobile, l’aéronautique, l’électronique, le textile cuir et

l’agroalimentaire.

Ces secteurs bénéficient d’un certain nombre de mesures incitatives, concernant notamment la

promotion de la compétitivité des PME, l’amélioration du climat des affaires, la création de

plates formes industrielles intégrées (P2I) et un programme d’accompagnement en matière de

formation.

En matière de formation des compétences, le PNEI a prévu deux types de mesures :

16 Pacte National pour l’Émergence Industrielle, 2009 – 2015, Ministère de l’Industrie,

23

Une formation initiale montée avec les professionnels concernés et qui vise la formation à

l’horizon 2015 de 220 000 jeunes, dont 3800 managers, 15 800 ingénieurs, 59 400 techniciens

et 141 000 opérateurs (ouvriers qualifiés et assimilés). Pour réaliser les formations initiales

prévues, deux types de mesures ont été adoptées : création d’institutions spécialisés dans

certains secteurs et gérées directement par les professionnels moyennant une convention avec

l’État (automobile, aéronautique, textile habillement) ou par le recours aux institutions

d’enseignement et de formation existants dans le cadre de partenariats conclus à cet effet.

La deuxième mesure concerne une aide directe à l’entreprise pour la formation à l’embauche

(adaptation au poste ou reconversion) et la formation continue pour lesquels l’État a mobilisé

une enveloppe de 1,7 milliards de DH (soit près de 154 missions d’Euros) entre 2009 et 2012.

Ce programme est géré par l’ANAPEC (recrutement et financement) et les institutions de

formation publics et privés, comme opérateurs de formation.

Dans le dernier rapport de Bank Al Maghreb (2012), ce programme, qui s’étalait initialement

jusqu’en 2015 et été prorogé pour certains secteurs jusqu’en 2020, a permis à fin 2012 la

création de 111 000 emplois sur les 220 000 prévus, dont 30 000 postes dans l’Offshoring et

31 205 dans l’automobile (favorisé par le démarrage de l’usine de Renault à Tanger et

l’installation de beaucoup d’équipementiers automobiles).

3.Les moyens incitatifs pour encourager les entreprises à

embaucher des jeunes et, si nécessaire, à les former Les plans de développement sectoriels sus indiqués comportent tous des interventions sur le

volet ressources humaines qui consistent en des plans de formation financés par l’État pour

fournir les compétences dont les secteurs ont besoin pour leur développement, des incitations

à l’embauche et des aides à la formation continue (qualification, reconversion).

Les mesures en vigueur qui rentrent dans le cadre de la politique volontariste de l’État pour

favoriser l’emploi des jeunes dans le secteur privé sont ce qu’on peut appeler des « mesures

actives ». Ces mesures sont déclinées en trois programmes "IDMAJ", "TAEHIL" et

"MOUKWALATI".

Vu l’importance de ces programmes méritent d’être développés, dans le chapitre 3.

24

Chapitre 2 : les différents modes de recherche d’emploi La recherche d'emploi a pour but de permettre aux personnes diplômées ou qui souhaitent

changer d'emploi ou qui se trouvent au chômage de bâtir un projet professionnel et de trouver

un nouvel emploi. C'est un passage souvent obligé pour la plupart des personnes d'un pays.

Elle peut prendre des formes différentes, selon la cible (fonction publique, grande entreprise,

PME). Mais certains points restent communs.

La recherche d'emploi est beaucoup plus efficace lorsqu'elle se fait avec des organismes

spécialisés dans l'aide à la recherche d'emploi (ANAPEC).

On distingue en général trois types de recherche : Les candidatures spontanées, Les

recherches en réseau non virtuel, et les réponses à des offres d'emploi

Dans les trois cas, les aspects formels sont importants et doivent généralement être respectés

avec attention pour donner les meilleures chances à une candidature. En particulier, le

candidat doit fournir un CV et une lettre de motivation. Il est de plus en plus fréquemment

demandé aux candidats de passer un test psychométrique. Cette démarche initiale sera suivie

d'un ou plusieurs entretiens individuels ou collectifs.

Avant de bâtir un projet professionnel, il est prudent de s'assurer qu'il existe un marché par

rapport aux services que l'on va proposer.

Dans le marché du travail17

, il y a le « marché ouvert » qui est l'ensemble des annonces

diffusées par les entreprises, et il y a le « marché caché » qui est l'ensemble des emplois qui

ne font pas l'objet d'annonces par les entreprises. Cette distinction est importante par rapport

aux stratégies de recherche adoptées.

Le marché caché est accessible en envoyant des candidatures spontanées, ou pour la recherche

en réseau. Le marché du travail est composé de 30 % de marché ouvert, et de 70 % de marché

caché. De plus, 80 % des candidats se battent sur le marché ouvert, tandis que 20 % des

candidats préfèrent le marché caché. Cette situation démontre combien le marché caché est

17 http://fr.wikipedia.org/wiki/March%C3%A9_du_travail

25

malheureusement encore inconnu par les candidats, pourtant bien plus important que le

marché ouvert. En effet, le marché caché tient au fait que beaucoup d'entreprises reçoivent

régulièrement des candidatures spontanées et n'ont dès lors pas besoin de diffuser des

annonces pour les emplois disponibles.

Section 1 : Les candidatures spontanées Pour faire une bonne candidature spontanée, il faut avant tout comprendre son intérêt et

mesurer les avantages qui en découlent, pour la structure, mais surtout pour le candidat.

1.Définition de la candidature spontanée

Il s’agit, comme son nom l’indique, de la mise à disposition spontanée, de compétences

professionnelles afin de postuler à un emploi qui n’a fait l’objet d’aucune recherche ni

démarche spécifique de la part de l’entreprise ou de l’employeur : la candidature n’a pas

été demandée par le recruteur.

Le candidat décide de ne pas attendre une offre d'emploi et fait acte de candidature soit parce

qu'il sait qu'un poste est ouvert à recrutement (avant que l'information ne soit publique),

soit parce qu'il espère que ce soit le cas, soit parce que l'entreprise ou le service lui paraît

particulièrement attirant par rapport à son projet professionnel.

La candidature spontanée est un moyen direct de proposer ses services à une entreprise

pour anticiper ses éventuels besoins en personnel.

2. la candidature spontanée est une façon de rechercher

proactive Quelle que soit la conjoncture économique, chaque année, il y a des mouvements au niveau

des emplois, toute structure est confrontée continuellement à des problèmes de recrutement,

soit parce qu’elle doit gérer les impondérables (départs non anticipés, augmentation

temporaire de l’activité, arrêt de maladie de longue durée, congé maternité et/ou parental,

licenciement etc.…), soit parce qu’elle est naturellement soumise à ces changements (départs

en retraite, développement de nouvelles activités nécessitant l’intégration d’un nouveau profil,

gestion des contrats intérimaires etc.…)

- Quand elle recrute, l’objectif de l’entreprise est de trouver le candidat, malgré une

conjoncture qui laisse sous-entendre que les entreprises ont le choix, suivant les secteurs et les

26

postes visés, ce choix est restreint de manière drastique, et malheureusement, quand

l’entreprise recrute, c’est souvent dans des délais très courts.

Si on fait un constat, le principal problème de l’entreprise est de trouver un candidat

disponible et compétent dans un laps de temps limité.

De ce fait, son premier réflexe est de choisir le cheminement qui lui permettra d’atteindre cet

objectif le plus vite possible, outre l’utilisation de son réseau (voir partie suivante), elle se

tournera indéniablement vers les candidatures spontanées qu’elle a reçues.

Une candidature spontanée bien construite, en ce sens, permet à l’entreprise de mesurer la

motivation du candidat et son sens de l’initiative, mais aussi de gagner du temps18

.

D’autre part, elle présente de nombreux avantages pour vous, candidat :

- En allant au-devant des besoins de l’entreprise, vous anticipez un besoin de l’entreprise,

cette anticipation vous permet de rencontrer moins de concurrence et de surcroit, d’augmenter

la visibilité de votre candidature;

- Ainsi, vous vous positionnez comme un acteur de votre recherche et entrez dans une

dynamique d’offreur de service;

- La candidature spontanée vous offre le luxe de choisir les structures à cibler et de garantir

par la suite une meilleure satisfaction de votre emploi qui ne sera en aucun cas « subi »;

- Si vous êtes convoqué à un entretien d’embauche suite à une candidature spontanée,

votre marge de négociation sera plus importante, votre profil intéresse et en plus, vous ne

devez pas être nombreux sur le même poste. C’est le moment de mettre en avant vos points

forts;

- Enfin, la candidature spontanée vous permet de déployer votre stratégie sur un territoire

entier et ne pas se limiter aux offres qui sont proposées. Vous allez gagner en connaissance de

votre marché et ajouter un atout à votre arc.

18 http://laruche.wizbii.com/candidature-spontanee-recherche-emploi/ (avril 2015)

27

3. La candidature spontanée est un moyen d’exploration du

marché caché de l’emploi19

Avec l’exploitation des réponses aux offres d’emploi, la cooptation

20, la candidature

spontanée est un canal de recrutement très sollicité par les entreprises et constitue un moyen

privilégié de sourcing. Les entreprises n’hésitent pas à mobiliser ce canal pour trouver leurs

candidats.

Dans le processus de recrutement, la candidature spontanée anticipe non seulement sur la

diffusion du poste à pourvoir, mais également sur la définition des besoins de l’entreprise

ciblent.

Beaucoup de postes à pourvoir ne sont pas toujours exposés aux candidats par le biais des

annonces via la presse, les jobboards, les réseaux sociaux, via les sites corporates…

L’ensemble de ces offres constitue le marché caché de l’emploi.

« Rédiger une candidature spontanée nécessite, en amont, un important travail de recherche »,

explique Julien Puech, consultant senior en charge du développement RH au sein du cabinet

Convictions RH. Et pour cause : « les recruteurs sont souvent plus exigeants vis-à-vis d’une

candidature spontanée que d’une candidature qui répond à une offre d’emploi, dans la mesure

où c’est le candidat qui démarche l’entreprise et non l’inverse »21

4. Pourquoi existe-t-il un marché caché ? Il y a plusieurs raisons parmi l’aspect qualitatif des CV réceptionnés : le recruteur garde un

bon ratio qualité / quantité sur les CV.

C’est un fait, le candidat moyen a tendance à se positionner sur le marché visible mais oublie

systématiquement que les offres d’emplois ne sont pas toujours communiquées. D’autre part,

19 Sourcing (ou identification en français) est un terme utilisé en gestion des ressources humaines pour décrire un

processus qui a pour objectif d'identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par le client. D’après

http://fr.wikipedia.org/wiki/Sourcing

20 Désignation d'un membre nouveau d'une assemblée, d'un corps constitué, etc., par les membres qui en font

déjà partie

21 http://www.keljob.com/editorial/chercher-un-emploi/mener-sa-recherche-demploi/detail/article/candidature-

spontanee-les-5-erreurs-que-tout-le-monde-fait.html

28

il existe des besoins qui ne sont pas encore clairement identifiés par l’entreprise. Ils

correspondent à des besoins encore inconnus et c’est à vous ou pas de faire émerger ce besoin

latent. Dans votre stratégie de recherche d’emploi ne vous limitez pas à un domaine connu et

où les concurrents s’aventurent le plus. Il faut se démarquer et se positionner davantage sur le

marché caché.

4.1- Comment faire une candidature spontanée ?

Il n’y a pas de recette miracle pour la candidature parfaite, mais de manière concise, la

candidature spontanée suppose une démarche en deux temps :

4.1.1 Personnaliser la demande

- Identifier ses cibles :

Tout d’abord il convient d’identifier les cibles et leurs besoins : l’ensemble des entreprises

pour lesquelles vous souhaiteriez travailler (secteur d’activité, taille...) ;

Ensuite, essayez d’identifier vos interlocuteurs : Responsable RH, DRH, Manager. Et d’en

savoir un peu plus sur ces personnes (parcours, travaux et positions sur différentes

problématiques qui vous paraîtraient intéressantes). Cela vous sera très utile pour l’entretien,

- La personnalisation et l’originalité du dossier :

Votre initiative témoignera de l’intérêt que vous portez à l’entreprise, ne laissez pas de place

au hasard et montrez que votre demande a fait l’objet d’un soin particulier.

A l’inverse, opter pour l’e-mailing de masse, les candidatures non adaptées et votre initiative

sera très mal perçue. Les CV et lettres de motivation dépersonnalisés sont très vite repérés et

passent dans la corbeille. C’est le principe même du « spray and pray » (diffuser et prier). A

éviter !

4.1.2 Adapter le CV et la lettre de motivation

Adapter votre CV et lettre de motivation

Généralement il y a trois types de CV existent : chronologique, fonctionnel ou chrono-

fonctionnel. Quel que soit le type de CV choisi, n'oubliez pas que dans le cas d'une

candidature spontanée, il est d'autant plus important de donner au recruteur une vision globale

et complète de votre expérience, et de votre projet professionnel. Ainsi il sera plus à même

d'évaluer l'adéquation de votre CV avec les éventuelles opportunités au sein de l'entreprise.

29

La lettre de motivation est fondamentale car elle va vous permettre de présenter votre projet

professionnel et de démontrer de quelle manière il s'insère dans le projet de l'entreprise, tout

ceci à la lumière des différentes informations recueillies au préalable.

La lettre de motivation : présente un message clair et concis qui donne envie d’en savoir

davantage sur vous et de vous rencontrer.

Vous l’aurez compris, la candidature spontanée est un exercice délicat qui demande une

approche soignée et une certaine connaissance du processus de recrutement pour en tirer bon

parti. A l’heure où les candidats misent sur une stratégie plutôt réactive (réponse à des

annonces), il est fortement conseillé de compléter par une démarche proactive. Là où le

besoin n’est pas, il faut le créer.

Section 2 : Les recherches en réseau Dans ce contexte de pénurie des emplois, le recours à la solidarité familiale et aux amis

(liens forts) ainsi que l’utilisation des relations professionnelles (liens faibles) peut être

une méthode efficace pour s’insérer professionnellement. Ces diplômés privés d’emplois,

mobilisent donc leur réseau social afin d’accéder au marché du travail.

1.définition de réseau social non virtuel Le réseau social est identifié comme une stratégie pour accélérer le processus de recherche

d’emploi et offrir l’accès à des postes mieux rémunérés. Le réseau social désigne

l’ensemble des hommes et des liens qui les connectent entre eux et par lesquels

circulent l’information (Granovetter [1973]). Ce sont les amis, les proches mais aussi les

individus que le jeune diplômé a rencontrés tout au long de son parcours, au cours de

stages professionnels ou lors de l’exercice de petits boulots dans un cadre autre que celui de

la recherche d’un emploi (Coleman [1990]). Il s’agit pour le chercheur d’emploi d’échanger

avec des individus faisant partis de ses relations des informations sur les emplois

disponibles mais également sur les caractéristiques de cet emploi. Les informations

précises sur les modes de recherche et d’obtention des emplois permettent d’analyser

l’impact du réseau familial et d’amis sur la probabilité de trouver un emploi et sur la

rémunération obtenue.

Une analyse statistique, à partir d’une enquête réalisée au Maroc, révèle l’impact de cette

méthode de recherche d’emploi sur la probabilité d’être inséré et sur le salaire obtenu.

30

L’analyse économétrique met en évidence que le réseau social affecte significativement ces

deux composantes de l’insertion professionnelle. Toutefois, si son impact est bénéfique sur

la probabilité de trouver un emploi (les diplômés qui utilisent le réseau augmente de 17%

leur probabilité d’obtenir un emploi), il conduit en moyenne à des emplois moins bien

rémunérés de l’ordre de 25%22

.

22 Les données sont issues de l’enquête “Le devenir des sortants de la faculté Hassan II Ain

Chock” financée par le Ministère des affaires étrangères et réalisée en 2002 (Lenoir [2003]).

31

2.Étude documentaire du réseau social Plusieurs modèles ont analysé l’impact du réseau dans un cadre d’information imparfaite.

Ils soulignent que le réseau permet de réduire les problèmes d’anti-sélection et d’aléa-

moral associés à l’embauche d’un chômeur. Pour Rees [1966], lorsqu’un salarié en poste

recommande un chômeur membre de son réseau, il engage sa réputation. C’est pourquoi,

il sélectionne uniquement ceux dont la productivité est au moins identique à la sienne.

Les travaux sur la pression par les pairs (Peer monitoring) mettent en évidence que

lorsqu’un entrant fait partie du réseau d’un des membres de l’entreprise, il est incité à

fournir un niveau d’effort plus élevé (Lazear et Kandel [1992]).

Les modèles de Montgomery [1991] et Mortensen et Viswanath [1994] soulignent que les

contacts personnels fournissent des informations de meilleure qualité aux employeurs et aux

travailleurs sur leurs caractéristiques respectives. Dans le modèle de Montgomery [1991], le

réseau permet aux entreprises d’embaucher plus fréquemment des travailleurs dont la

productivité est élevée. Alors que dans l’analyse de Mortensen et Viswanath [1994], ce

mode de recherche d’emploi permet à des travailleurs, ayant ou non une productivité

homogène, d’accéder à un ensemble d’offre caractérisé par une proportion plus importante

d’emplois mieux rémunérés. Ces deux articles soulignent que le réseau influence positivement

et simultanément la probabilité de trouver un emploi et la rémunération obtenue23

.

3. l’étude empirique à l’étranger du réseau social Dans la lignée de ces travaux théoriques, des études empiriques montrent que le réseau

accroît la probabilité de trouver un emploi (Granovetter [1973], [1995], Holzer [1988]). En

revanche, l’impact relatif du réseau sur la qualité des emplois obtenus fait l’objet d’une

controverse. Les premiers travaux sur données américaines semblent identifier une relation

systématiquement positive entre l’utilisation du réseau et le niveau de rémunération

obtenu (Granovetter[1995], Holzer[1988]). Cependant, les résultats récents, sur données

européennes, relativisent cette relation (Pillizzari [2003], Delattre et Sabatier [2003]).

23 BUNEL Matthieu et LENOIR Magali (2004) Le réseau social des diplômés marocains : une garantie pour

l’emploi mais pas pour le salaire, Laboratoire du GATE - Université Lumière Lyon 2 Université de Savoie

32

plusieurs études empiriques réalisées aux États-Unis mettent en évidence que le recours

au réseau social peut faciliter au regard des autres modes de recherche la probabilité

d’accéder à l’emploi (Granovetter[1973],[1995], Holzer[1988]). L’efficacité de cette

stratégie de recherche d’emploi sur le salaire obtenu est moins claire. Elle varie fortement

selon les pays et les types de population considérés (Granovetter [1995], Holzer [1988],

Pillizari [2003], Delattre et Sabatier [2003]). Par exemple, à l’aide du panel européen,

Pillizzari [2003] souligne que l’effet du réseau sur les salaires obtenus est positif et

significatif pour le Danemark, la Belgique, et l’Autriche, négatif et significatif pour le

Royaume-Uni, la Finlande, l’Irlande, l’Italie et la Grèce, non-significatif pour les autres.

4.l’étude empirique au Maroc du réseau social Concernant les pays en voie de développement, rares sont les études ayant analysé

simultanément l’impact du réseau sur la probabilité de trouver un emploi et sur le salaire.

Au Maroc, une première étude menée en 1990 auprès de 300 licenciés sortis 5 ans

plutôt de l’Université Sidi Mohammed Ben Abdellah de Fès, révèle que les relations

personnelles et familiales ont été mobilisées par un diplômé inséré sur cinq24

(Abdoud[1994]).

Une seconde enquête conduite auprès de 4 000 étudiants des universités de Rabat et

de Fès ayant obtenu leur diplôme en 1992 et en 1996 confirme que le réseau social est

largement utilisé pour accéder à un emploi (Mourji, Mont marquette et Garni [1996]).

32 % d’entre eux ont mobilisé leur réseau social pour rechercher un emploi, soit en

faisant appel à leurs proches (17%), soit à leur établissement de formation d’origine

(15%)25

.

Toutefois, les informations disponibles dans ces enquêtes ne permettent pas de

distinguer l’impact des liens forts (réseau familial et amis) et des liens faibles (réseau

24 Abdoud M., (1994), “Insertion professionnelle des lauréats de l’université”, Université de Fès, Maroc, mimeo

25 Mourji F., Montmartquette C. et Garni A., (1996), “L’insertion des diplômés de la formation professionnelle

dans le marché du travail marocain, une application des modèles de durée”, Revue Région et Développement, 3,

p. 37-58.

33

professionnel) sur la probabilité de trouver un emploi et sur la rémunération obtenue.

Les données de l’enquête sur le devenir des sortants de la faculté Ain Chock

permettent de prolonger et de compléter ces travaux en analysant si le fait de recourir

à une forme de réseau social plutôt qu’une autre influence l’insertion professionnelle des

jeunes diplômés et leur carrière professionnelle.

Une analyse économétrique s’appuie sur une enquête originale, réalisée en 2002, sur le

devenir de 400 sortants de sciences économiques et juridiques de la faculté Hassan II

Ain Chock de Casablanca. Cette enquête financée par le Ministère des affaires

étrangères permet d’étudier le devenir professionnel de ces licenciés cinq ans après leur

sortie du système universitaire, le recours aux liens forts dans la recherche d’emploi ne

permet pas, contrairement aux résultats obtenus au niveau européen ou américain,

d’obtenir un emploi de meilleure qualité.

Section 3 : réponses aux offres d’emploi Lorsqu’une entreprise identifie un/des besoin(s) en recrutement (remplacement, création de

poste, renforcement d’équipe, etc…) et dispose de moyens financiers suffisants pour recruter,

plusieurs possibilités s’offrent à elle : recruter en interne, recruter parmi le vivier de

candidatures dont elle dispose déjà, recruter parmi le réseau des salariés de l’entreprise, et

recruter à l’externe. Lorsqu’il s’agit de recrutement à l’externe, l’entreprise dispose de

plusieurs supports pour diffuser des informations relatives aux emplois qu’elle offre, donc sur

cette étape, le plus primordial est la prise en considération du bon choix du canal sur lequel

l’employeur souhaiterait diffuser son offre d’emploi.

1.Définition d’offre d’emploi Une offre d’emploi est par définition un outil de communication sur le marché ouvert du

travail. Y répondre est une des méthodes qui permettre d’obtenir un entretien. Une fois toutes

les candidatures reçues, elles sont étudiées, soit par la structure elle-même, soit par un

prestataire extérieur (cabinet de recrutement, etc...). Une offre d’emploi est visible par tous et

34

cela entraîne une concurrence rude entre les candidats. Pour un candidat, il va donc falloir

utiliser de stratégie pour adapter au mieux sa candidature à l’offre26

.

2.Étapes du processus de recrutement Le processus de recrutement renvoie à l'ensemble des moyens par lesquels on incite des

personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation à poser leur candidature. Le

processus de sélection est celui par lequel on choisit, parmi des candidats, celui ou ceux qui

correspondent le mieux aux critères établis. Finalement, l'embauche est le fait d'offrir

formellement le travail au candidat recruté et sélectionné. Le processus de recrutement passe

par de plusieurs étapes, comme suit27

:

2.1-étape 1 : Analyse du besoin de main-d’œuvre

L’entreprise s’engage à bien définir son besoin en matière de main-d’œuvre avant de procéder

aux étapes du recrutement. Cette étape est habituellement réalisée lors de la planification des

besoins en ressources humaines.

Lors de l'analyse des besoins, il est important de préciser les compétences recherchées chez le

candidat. Rédiger le profil du poste consiste à définir les activités liées à l'emploi, la

rémunération prévue et l'établissement du profil du candidat recherché.

De même, les exigences de base doivent être clarifiées : la formation et l'expérience

souhaitées, la connaissance des langues utilisées, la maîtrise des logiciels, etc…

Le profil du poste est très important dans la planification des projets et l'organisation du

travail. De plus, il constitue un aide-mémoire précieux en ce qui a trait à l'appréciation du

rendement car il présente les résultats attendus.

Pour élaborer des profils de poste, il est suggéré de rencontrer une personne qui connaît très

bien les fonctions du poste ou un représentant du poste à analyser car ce sont les employés les

mieux placés pour parler de ce qu'ils font.

26 http://www.sites.univ-rennes2.fr/suio-ip/trek/les-offres-d-emploi#a1

27 http://www.recrutementcasablancamaroc.com/etapes-du-processus-de-recrutement

35

Le profil de poste : Le profil de poste est un outil qui permet de clarifier les responsabilités

ainsi que les résultats attendus liés aux tâches pour chacun des postes de l'entreprise. Il permet

également d'identifier le niveau de scolarité souhaité et les compétences nécessaires pour

occuper les différentes fonctions. Il est important d'établir une cohérence et un équilibre entre

les responsabilités et les exigences demandées. Pour des exemples de profils de compétences.

Grille d'élaboration du profil du candidat : Cet outil permet de dresser le profil du candidat

recherché. Il s'agit de déterminer les critères essentiels que le candidat doit posséder. Ensuite,

il importe de spécifier les caractéristiques du candidat idéal afin de faciliter l'étape de la

sélection.

2.2- étape 2 : Recrutement

Après avoir déterminé le profil recherché du candidat, l’entreprise se penche sur la

planification des méthodes qui seront utilisées pour créer une banque de candidats

intéressants.

Les sources de recrutement :

Les sources internes de l’entreprise cliente : Cette source de recrutement engendre des

effets positifs sur le climat de travail ainsi que sur la motivation des employés, et

s’inscrit dans le cadre de la planification et l’optimisation des ressources humaines.

Toutefois, le fait de limiter le recrutement uniquement aux candidatures internes

comporte quelques inconvénients.

D’abord, il restreint l’apport de sang neuf, d’idées originales ou de nouvelles

perspectives, ensuite, il empêche l’entreprise de pouvoir bénéficier de candidats

externes potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés.

Recruter parmi le vivier de candidatures dont elle dispose déjà (candidatures spontanées,

CV thèques, etc…)

Recruter parmi le réseau des salariés de l’entreprise.

Les sources externes de recrutement : Lorsque les compétences recherchées ne sont pas

présentes ou disponibles à l’intérieur de l’organisation, celle-ci a la possibilité de se

36

tourner vers le recrutement externe, à savoir, les annonces d’offres d’emploi et la base

de données des candidatures du cabinet.

2.3- étape 3 : Présélection des candidats

La présélection des candidats consiste à faire le tri entre tous les dossiers reçus. Il est

important de se référer au profil élaboré à la première étape afin de s'en tenir aux critères

d'évaluation choisis. L'objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu prometteuses et

de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels.

Pour effectuer une présélection juste et équitable, il convient d’analyser l’ensemble des CV

reçus selon une méthode rigoureuse.

Dans le cas d’une pénurie de main-d’œuvre, il sera avantageux de revoir les critères de

sélection ou de tout simplement trouver une autre méthode de recrutement.

Après avoir retenu les candidats les plus intéressants, l’organisation les rejoint par téléphone

afin de fixer une entrevue. Il est à noter que le cabinet tient à envoyer une lettre aux candidats

non retenus afin de les informer que l'entreprise ne conservera pas leur candidature. Cette

pratique démontre que l'entreprise respecte l'ensemble des personnes qui offrent leurs services

et les incitent à continuer de s'intéresser à l'organisation.

2.4- étape 4 : Rencontre de sélection

Avant les rencontres, l’entreprise dotée d’outils éprouvés en matière de sélection a élaboré des

grilles d'entrevue de sélection permettant d'évaluer les différents candidats en fonction des

mêmes critères. Cette démarche permet d'établir les principaux critères à faire ressortir lors de

l'entrevue.

L'entrevue de sélection vise à évaluer le savoir être du candidat et à recueillir les informations

permettant d'évaluer sa capacité à évoluer dans l'entreprise. On le questionne sur ses champs

d'intérêt, ses valeurs, ses réalisations passées, sa motivation et on le fait réagir à des mises en

situation.

Référence aux outils : grille d'entrevue et grille d'évaluation des candidats.

37

Grille d'entrevue : cette grille fournit un canevas d'entrevue permettant de structurer la

rencontre avec le candidat potentiel. D’autres questions peuvent être utilisées pour adapter ou

compléter la grille d'entrevue.

Grille d'évaluation des candidats : la grille d'évaluation permet au consultant en recrutement

de mettre de l'ordre dans ses notes et ses impressions. Ainsi, une grille générale sur les

caractéristiques personnelles permet de mettre par écrit ce qu'elle a vu et perçu durant

l'entrevue. Cet outil est d’autant plus utile lorsque plusieurs candidats sont convoqués en

entrevue et qu'il devient difficile de faire un choix éclairé.

2.5- étape 5 : Réflexion faisant suite à l'entrevue

Lors de la période de réflexion faisant suite à l'entrevue, il est d'usage courant, si nécessaire,

de convoquer la personne pour une deuxième entrevue. Lors de cette seconde entrevue,

l’entreprise fait appel à des techniques de mises en situation et des tests pratiques liés à

l'emploi. Ces tests visent à examiner les connaissances et les habiletés des candidats en regard

des exigences du poste.

L'utilisation de tests psychométriques peut être utile pour évaluer de façon plus approfondie

le savoir être du candidat. À cet égard, le cabinet arrête son choix sur un test qui convient à ce

que l'on désire mesurer. Ces tests permettent d'établir le bilan des compétences de la personne

pour occuper un poste précis et deviennent un outil d'aide à l'établissement d'un programme

de formation et à l'encadrement en emploi. Les tests psychométriques sont habituellement

utiles pour évaluer les compétences en gestion, les aptitudes pour la vente et les habiletés

relationnelles.

Parmi les tests utilisés par les spécialistes pour compléter et enrichir le processus de sélection,

on retrouve les tests de performance (in basket tests : mises en situation), les tests de

fonctionnement intellectuel (analyse, synthèse, apprentissage) et les tests psychométriques

(valeurs, besoins, traits de personnalité, habiletés relationnelles).

Ces tests constituent la dernière étape du processus de sélection. Ils permettent d'appuyer la

décision finale sur une analyse objective.

Finalement, si l'on souhaite évaluer le savoir être de façon plus informelle, il est possible de

réaliser la deuxième entrevue dans un contexte informel (déjeuner dans un restaurant, activité

38

sociale, etc…). On observe alors le comportement du candidat en situation de groupe et avec

l'équipe de travail.

3. Entreprise et candidat vis-à-vis de l’usage des outils de

recrutement

3.1 Entreprise

Les méthodes de recrutement ont changé avec l’évolution d’internet. Jusqu’à présent

l’entreprise a connu trois stades28

:

L’entreprise offline : hors de la culture internet, l’entreprise accomplissaient son

recrutement par le biais des médias traditionnels tel que la presse, tv, radio…

La gestion de ce recrutement se faisait manuellement, tri de papiers (lettre de motivation et cv

manuscrits reçus de la part des candidats). Les entreprises ont substitué l’utilisation de ces

médias par des outils quasiment soutenables par les acteurs de recrutement. En revanche les

médias traditionnels sont toujours utilisés mais à faible taux.

L’entreprise 1.0 : internet est devenu omniprésent dans notre quotidien, l’arrivé

d’internet à modifier les comportements et les modes de recrutement. L’entreprise

dispose d’un site internet sur lequel elle diffuse ses offres d’emploi, puis s’ajoute le

nouveau canal les job-boards29

, les entreprises sollicitent ce canal qui est pourvu de

toutes les prestations considérées comme étant compétente à la réussite du recrutement

souhaité.

L’entreprise 2.0 : L’entreprise garde les job-boards en amont, mais ajoute les réseaux

sociaux (LinkedIn, Viadeo, Facebook, twitter…) virtuels qui marquent une

communication bilatérale. L’entreprise dans l’ère 2.0 est caractérisée par son

utilisation des plateformes sociales émergentes, l’entreprise s’engage à travailler sa

28 Maroua Aregrag (2014) le recrutement au Maroc et l’avènement du web 2.0

29 Les jobboards (M A. , 1994) (Achoual A., 1994) : Les sites internet d’offres d’emploi

39

marque employeur en utilisant des outils de communication et d’information au but

d’attirer les candidats potentiels qui maximiseront la qualité des résultats de

recrutement.

3.2 Le candidat

Concernant le candidat, qui a plus d’influence sur les méthodes qu’adoptent les recrutements

dans leurs processus.

Le candidat cherche les meilleures méthodes qui lui permettra de réussir sa recherche

d’emploi, c’est ainsi que les individus n’hésitent pas à découvrir et suivre les nouvelles

tendances technologiques en matières de recrutement. Le candidat ayant connu tout comme

l’entreprise trois stades du offline au 2.0, et se voit doté d’une multitude d’outils pour

commencer sa démarche de recherche d’emploi, son choix se porte selon les préférences et la

pertinence des outils.

3.3 L’analyse de l’enquête menée auprès des candidats30

Suite à l’enquête menée auprès des candidats sur le territoire marocain, dont la plupart fait

partie de la génération Y31

(96%), ils reconnaissent que le web a facilité le processus de

recherche d’emploi, surtout à l’arrivée du web 2.0 qui a inéluctablement rapprocher le

recruteur du candidat.

Lorsqu’un candidat se met à la recherche d’un emploi, il sollicite bien évidemment plusieurs

supports qui lui porteront des résultats favorables.

Selon l’enquête, 87% de candidats optent pour les jobboars en premier lieu pour la recherche

d’emploi.

Les jobboards permettent un suivi efficace des étapes de recherche d’emploi, en plus cet outil

est plus utilisé par les grandes entreprises. Grace à ce canal 52% des interviewers y ayant

30 La conception de l’enquête s’est faite avec le logiciel d’enquête en ligne Google drive, l’enquête s’est déroulée

entre le 31/11/2013 et le 04/01/2014

31 La génération Y : composée des individus nés approximativement entre la fin des années 1970 et 1996. La

génération Y suit la génération X (post baby boomers).

40

postulé (soit 124 sondés) ont confirmé avoir décroché un emploi et 86% avoir trouvé l’offre

convenant à leur profil.

La réussite des candidatures par support par ailleurs, la candidature spontanée, la méthode qui

s’avère la plus usée et traditionnelle, est toujours sollicitée par les candidats (61%) qui sont à

l’écoute immédiate du marché et n’arrivent pas à trouver les offres des entreprises qui les

intéressent. En restant dans l’ère 1.0, les sites RH des entreprises attirent aussi les candidats

qui sont 48% des sondés à admettre que le choix de cet outil vient juste après celui des

jobboards.

Bien à l’apparition des réseaux sociaux, les candidats trouvent que c’est le meilleur et ultime

outil que la technologie a pu leur apporter. Avec la présence des entreprises sur les réseaux

sociaux du grand public et professionnels, les candidats sollicitent de plus en plus ces outils

pour la consultation des offres d’emploi en ligne, notamment 47% des sondés utilisent

Facebook dans le processus de recherche d’emploi, contrairement à Twitter qui est utilisé que

par 3%. Pour Facebook le réseau social qui a une vocation plus personnelle que

professionnelle, 56% des individus notent que le site est consulté non seulement pour un but

personnel, mais aussi pour une objectivité professionnelle. Pour LinkedIn, qui est créé à

vocation professionnelle, il faut noter que c’est le réseau professionnel le plus utilisé au

Maroc.40% des sondés consultent régulièrement les offres sur ce site et 25% les considèrent

pertinentes. Cependant, l’utilisation de Viadeo est bien inférieure à celle de LinkedIn.

Seulement 24% des sondés y accèdent à une vocation professionnelle. Il est ainsi important de

souligner que 30% de chercheurs d’emploi passent par l’intermédiation de l’ANAPEC, mais

la pertinence de leurs offres d’emploi est moins considérée que les autres outils (11% des

sondés la qualifie de pertinente et crédible). En somme toute, le candidat est bien accompagné

d’une manière objective dans son choix de ces outils de recrutement.

41

Chapitre 3 : l’ANAPEC, MISSION, REALISATION

Section 1 : présentation de l’ANAPEC

1. Historique La période 1995 – 2001

32 a été marquée par la création Centre d’Information et d’Orientation

pour l’Emploi(CIOPE) en tant que nouvelle expérience pour le renouvellement du dispositif

d’intermédiation du marché du travail. Ces centres étaient dédiés à la prospection des besoins des

entreprises, à l’accueil des chercheurs d’emploi diplômés et au rapprochement des chercheurs et

offreurs d’emploi. Les CIOPE ont également expérimenté plusieurs formules de formations

courtes d’accompagnement à la recherche d’emploi. Ils ont mis au point l’approche d’élaboration

des profils de compétences et proposé également les mécanismes qui sous-tendent le

fonctionnement des services publics de l’emploi. L’évaluation d’impact des CIOPE a révélé que

ceux-ci avaient une faible capacité de mise en œuvre des mesures d’emploi et de gestion de la

demande d’emploi. Aussi, il a été reconnu nécessaire de restructurer ces CIOPE en un réseau

opérationnel d’agences pour l’emploi sur les sites à forte activité économique, en développement

des prestations de qualité répondant aux attentes des demandeurs d’emploi et des employeurs. Le

réseau des CIOPE était composé de 22 unités couvrant quatorze régions économiques. Les

CIOPE ont été remplacés en 2001 par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des

Compétences (ANAPEC), qui est devenue la nouvelle structure publique d’intermédiation entre

les employeurs et les chercheurs d’emploi.

Vu le dahir n° 1-00-220 du 2 rabbi I 1421 (5 juin 2000) portant promulgation de la loi n°

51-99 portant création de l’Agence Nationale de l’Emploi ’et des Compétences.

Vu le décret n° 51-99 du 2 rabii I 1421(5 juin 2000) fixant es modalités d’application de la

loi portant création de l’Agence Nationale de l’Emploi ’et des Compétence33

.

32 www.emploi.gov.ma/attachments/article/433/Rapport.pdf

33 http://institutionnel.anapec.org/

42

2. Définition de l’ANAPEC L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétence (ANAPEC)

34 est un

établissement public doté de la personnalité morale et de l’autonomie financière car il s’agit un

réseau d’agences en contact Direct avec le public, qui délivrent des services. L’ANAPEC est un

intermédiaire actif sur le marché du travail car il agit dans le cadre de la promotion de l’emploi

des jeunes diplômés et l’accompagnement des entreprises aussi bien dans la satisfaction de leurs

besoins en ressources humaines que par le conseil pour la gestion de l’emploi et des

compétences.

3. Manière d’inscription de l’ANAPEC Le chercheur d'emploi ou l'entrepreneur se rend dans l'agence à laquelle il est rattaché, en

fonction de son lieu de résidence. Il peut alors y remplir un formulaire remis par le conseiller à

l'accueil, ou s'inscrire sur l'ordinateur mis à disposition du public.

A distance en se connectant au site Web de l'ANAPEC. Suite à cette inscription, on vous propose

un entretien professionnel avec un conseiller, non obligatoire mais fortement recommandé. Le

marché de l'emploi évoluant sans cesse, vous qui recherchez un travail, n'oubliez pas qu'il faut

impérativement et régulièrement actualiser votre inscription à l'ANAPEC, afin que l'employeur

soit assuré de votre disponibilité pour occuper une fonction.

4. La mission de l’ANAPEC35

La mission de l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences ANAPEC

consiste en l’accueil, l’information et l’orientation des demandeurs d’emploi. Elle est chargée

également de prospecter et de collecter des offres d’emploi et de mettre en relation les offres et

demandes d’emploi. Elle assiste les employeurs dans la définition des besoins en compétences,

d’une manière générale, assure la mise en œuvre des programmes actifs de l’emploi, à savoir le

programme IDMAJ (contrat d’insertion), contrat d’insertion professionnelle (CIP) et prise en

charge de la couverture sociale (PCS), le programme TAEHIL (formations qualifiantes de

reconversion (FQR), formations Contractualisées pour l’emploi (FCE) et le programme

MOUKAWALATI.

34 http://www.academia.edu/7245700/ANAPEC

35 www.emploi.gov.ma/attachments/article/433/Rapport.pdf

43

5. Organigramme de l’ANAPEC36

Graphique 3

Section 2 : les programmes de l’ANAPEC

Graphique 4

36 www.anapec.org/intranet/books/m1/files/publication.pdf

44

1. Programme « IDMAJ » Le Programme IDMAJ porte sur l’emploi salarié en général (Contrats de Droit Commun et

Contrats d’Insertion avec leurs spécificités) et cible aussi bien l’accompagnement de l’entreprise

dans l’identification et la satisfaction de ses besoins en compétences que l’insertion des

chercheurs d’emploi dans la vie active37

.

1.1 Contrat d’insertion (CI)

Le mécanisme des contrats d’insertion vise, d’une part le développement des compétences du

jeune diplômé, à travers une première expérience professionnelle, et l’amélioration de la

compétitivité de l’entreprise ainsi que l’enrichissement de ses ressources humaines d’autre part.

Il est régi par : la loi 16/93, telle qu’elle a été modifiée et complétée par la loi 13/98 et par la loi

39/06, et la loi des finances 2011.

Les conditions d’éligibilité, les avantages octroyés et les indemnités de stage sont indiqués

ci-après :

Tableau 3

1.2 Spécificités des contrats d’insertion

En vue de promouvoir l’emploi décent des jeunes diplômés et de l’intégration sur le marché du

travail des catégories rencontrant de grandes difficultés d’insertion, deux nouvelles mesures de

promotion de l’emploi salarié viennent d’entrer en vigueur à la mi-octobre 2011 :

37 http://www.anapec.org

45

Le dispositif des contrats d’insertion amélioré « PCS » relatif à la Prise en charge par l’État

de la part patronale de la Couverture Sociale, pendant une année, en cas recrutement

des bénéficiaires de contrats d’insertion sur un contrat durée indéterminée sans période

d’essai, au cours ou à l’issue des 24 mois de stage de formation insertion.

Le dispositif Contrat d’Intégration Professionnelle « CIP » prévoyant l’octroi d’une prime

de 25 000, 00 DH aux entreprises recrutant des diplômés universitaires sur un contrat à

durée indéterminée à l’issue d’un stage de formation intégration de 6 à 9 mois dans le

cadre du dispositif des contrats d’insertion.

1.2.1- Dispositif des contrats d’insertion améliore (PCS)

Avantages octroyés

Prise en charge par l’État de la couverture sociale pendant une année (part patronale) en cas de

recrutement sur un contrat à durée indéterminée sans période d’essai, au cours ou à l’issue des 24

mois de stage de formation insertion.

Objectifs

Assurer la couverture sociale aux bénéficiaires des contrats de formation insertion

Population cible

Diplômés inscrits à l’ANAPEC depuis plus de 6 mois à la date de signature du contrat insertion.

entreprises éligibles

Entreprises de droit privé affiliées à la CNSS.

Mode opératoire de la mesure

Recrutement du bénéficiaire sur un CDI;

Immatriculation par l’entreprise de la recrue auprès de la CNSS;

Validation du PCS par l’ANAPEC.

1 .2.2-Contrat d’intégration professionnelle (CIP)

Avantages octroyés

Contribution financière de l’État :

46

Indemnité de formation intégration de 25 000,00 DH versée à l’entreprise en cas de

signature d’un CDI à l’issue des 6 à 9 mois de stage : Frais de formation + contribution

au titre de l’indemnité mensuelle de stage.

Objectifs

Permettre aux candidats ayant de grandes difficultés d’insertion d’accéder à un premier

emploi.

Permettre aux entreprises de répondre à leurs besoins en compétences via une formation

adaptation des profils aux postes à pourvoir.

Promouvoir l’emploi décent.

Population cible

Chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC depuis plus d’une année et titulaires de diplômes

universitaires (licence et plus, quelle que soit la filière de formation, à l’exception des diplômes

délivrés par les écoles et les instituts supérieurs), non immatriculés à la CNSS ou ayant été

déclarés à la CNSS pour une période de moins de 3 mois dans une même entreprise.

Entreprises éligibles

Entreprises de droit privé affiliées à la CNSS.

Descriptif de la mesure

Sélection du candidat par l’entreprise dans le cadre d’un processus de recrutement;

Formation intégration pendant une période de 6 à 9 mois dans le cadre du dispositif des

contrats d’insertion;

un module de formation sur les aspects comportementaux en cas de besoin;

une éventuelle formation technique assurée par un opérateur externe choisi par l’entreprise;

une formation pratique au sein de l’entreprise encadrée par un tuteur désigné à cet effet;

Versement mensuel par l’entreprise de l’indemnité de stage;

Recrutement définitif sur un contrat CDI à l’issue de la période de stage avec couverture sociale

du bénéficiaire;

Versement par l’ANAPEC de la prime de formation intégration;

47

1.3 La réalisation du programme IDMAJ38

55399

60000

55000

52000

54000

56000

58000

60000

62000

2012 2013 2014

Programme IDMAJ

Programme IDMAJ

Graphique 5

2. Programme « MOUKAWALATI» « MOUKAWALATI » est un programme gouvernemental qui vise à encourager la création de

très petites entreprises et assurer l’accompagnement des porteurs de projets de première

création39

.

2.1 Les bases juridiques

L’accompagnement prévu dans le cadre du programme MOUKAWALATI s’appuie sur la loi

51/99 instituant la création de l’ANAPEC et le contrat Progrès ETAT/ANAPEC qui prévoit la

prise en charge par l’ANAPEC des frais d’accompagnement à hauteur de 10.000,00 DH par

projet.

2.2 La population éligible

Les personnes éligibles à l’accompagnement pour la création d’entreprise sont les diplômés de la

formation professionnelle ou de l’enseignement supérieur ainsi que les bacheliers, porteurs de

38 Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au Maroc, p(50)

Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(87)

39 http://institutionnel.anapec.org

48

projet d’investissement dont le coût est compris entre 50.000 DH et 250.000 DH et remplissant

les conditions suivantes :

- de nationalité marocaine;

- âgés entre 20 et 45 ans et inscrits à l’ANAPEC.

2.3 Objectif générale de programme « MOKAWALATI »

L’objectif général du Programme « MOUKAWALATI » est la contribution à la lutte pour

l’emploi, moyennant l’appui à la création d’entreprises génératrices de richesses et d’emplois en

adéquation avec les exigences et les spécificités régionales. Le programme vise, par là même, à

assurer la pérennité progressive du tissu économique régional par un dispositif de suivi des

entreprises créées au cours de la période critique de démarrage.

2.3 Parcours du porteur du projet dans le cadre de MOUKAWALATI

Tout candidat à la création d’entreprise ne peut bénéficier de l’accompagnement prévu par le

programme MOUKAWALATI qu’une seule fois. Cet accompagnement est conditionné par sa

sélection définitive par la commission créée à cet effet au niveau des Centres régionaux

d’investissements.

2.3.1 Accueil et Inscription du porteur de projet

L’inscription au programme MOUKAWALATI se fait auprès d’un seul guichet d’appui à la

création d’entreprises, choisi par le porteur de projet. Ce guichet devient l’interlocuteur unique

du porteur de projet.

2.3.2 Présélection du candidat

Le guichet ayant assuré l’inscription du candidat, organise l’opération de présélection,

moyennant un entretien de présélection dont l’objectif est d’évaluer l’adéquation profil/projet.

2.3.3 Accompagnement du porteur de projet à l’Élaboration du Plan

d’affaires

L’accompagnement destiné aux porteurs de projets dans le cadre du programme

MOUKAWALATI, vise l’identification et le renforcement des capacités entrepreneuriales des

participants à travers une méthodologie de faire faire, et un apprentissage dans l’action.

L’accompagnement du porteur de projet se fait conformément aux phases ci-après :

49

Phase 1 : Élaboration du plan d’affaires

Lors de cette étape, les accompagnateurs des guichets assistent les porteurs de projets

sélectionnés à réaliser et à finaliser leurs plans d’affaires conformément au canevas approuvé par

toutes les banques. La qualité du dossier de financement préparé par le candidat, est assurée par

le Guichet.

Phase 2 : Sélection définitive

Les porteurs de projets présélectionnés sont orientés vers la commission de sélection, instituée

par le comité régional du programme MOUKAWALATI, celle-ci est composée de représentant

de l’ANAPEC, du Centre régional d’investissement et d’un banquier.

Phase 3 : Accompagnement du porteur de projet au cours de l’étape dépôt pour

financement

Assistance dans l’étape demande de financement et finalisation du dossier de crédit

Rectification du Business Plan, en cas d’observations de la banque et nouvelle présentation

avec argumentation du dossier de financement.

Phase 4 : Appui au démarrage

L’accompagnement par le guichet au cours de cette phase porte sur les aspects ci-après :

Assistance à la réalisation des démarches administratives;

élaboration des statuts;

obtention du certificat négatif;

inscription au fichier des patentes;

immatriculation au registre de commerce;

obtention de l’autorisation administrative d’exercer;

affiliation à la CNSS le cas échéant;

Aide au démarrage.

Phase 5 : Suivi post création

50

L’accompagnement du candidat lors de cette étape dure 12 mois et consiste à la réalisation de six

visites (bimensuelles) des entreprises créées et le bénéfice des réunions d’entrepreneurs et des

formations thématiques prévues.

2 .4 Réalisation de programme MOUKAWALATI40

749

1500 1500

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

2012 2013 2014

Programme MOUKAWALATI

ProgrammeMOUKAWALATI

Graphique 6

3.Programmes TAEHIL

Formation contractualisée pour emploi

Formation qualifiante ou de reconversion

3.1 Formation contractualisée pour l’emploi41

3.1.1 Objectif

40 Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au Maroc, p(51)

Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(87)

41 http://institutionnel.anapec.org/

51

La formation contractualisée pour l’emploi a pour objectif de permettre à l’employeur de réaliser

des recrutements pour lesquels il a des difficultés à trouver les candidats ayant les compétences

requises au chercheur d’emploi d’améliorer son employabilité à travers l’acquisition des

compétences nécessaires en vue d’occuper un emploi identifié à l’opérateur de formation de

bien connaître les besoins du Marché de l’Emploi en vue de mieux adapter les programmes et la

pédagogie.

3.1.2 Bases juridiques

La formation contractualisée pour l’emploi est régie par :

-La Loi 51/99 ayant institué la création de l’ANAPEC et

-Le contrat progrès ANAPEC/ETAT pour la période 2006-2008.

3.1.3 Personnes éligibles

Bénéficient de cette formation, les chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC, titulaires d’un

baccalauréat au moins ou lauréats de la formation professionnelle et sélectionnés par un

employeur dans le cadre d’une action de recrutement.

3.1.4 Employeurs éligibles

Sont éligibles à la formation contractualisée pour l’emploi, les entreprises marocaines ou

étrangères (dans le cadre du placement à l’international). Les actions peuvent être montées par

un employeur ou un groupement d’employeurs. On entend par groupement d’employeurs, une

association professionnelle locale, régionale ou sectorielle ainsi que tout groupe d’employeurs.

3.1.5 Opérateurs de formation éligibles

La formation contractualisée pour l’emploi peut être assurée par :

les établissements publics de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur;

les établissements privés de formation professionnelle, ayant une accréditation de l’autorité

gouvernementale chargée de la formation professionnelle;

les établissements privés d’enseignement supérieur, ayant une qualification de l’autorité

gouvernementale chargée de l’enseignement supérieur;

les établissements privés de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur ayant

une autorisation d’exercer, choisis par les employeurs et approuvés par l’ANAPEC;

52

les cabinets de conseil en formation, choisis par les employeurs et approuvés par l’ANAPE.

3.2 Formation qualifiante ou de reconversion

La formation qualifiante ou de reconversion est une mesure du gouvernement visant la

promotion de l’emploi et l’amélioration de l’employabilité des jeunes diplômés. Elle

consiste en la formation et la constitution d’un vivier de compétences capable de répondre

aux besoins potentiels en recrutement des entreprises. L’État contribue au financement de

la formation.

3.2.1 Objectif42

Le programme de formation qualifiante ou reconversion s’adresse aux jeunes diplômés en

difficulté d’insertion et vise à adapter leur profil aux besoins du marché de l’emploi et

faciliter par conséquent leur insertion dans la vie active.

3.2.2 Bases juridiques

La formation qualifiante ou reconversion est régie par :

La Loi 51/99 ayant institué la création de l’ANAPEC et le contrat progrès ANAPEC/ETAT pour

la période 2006-2008.

3.2.3 Les candidats éligibles à la formation qualifiante ou de reconversion

Les bénéficient de cette formation les chercheur d’une d’emploi inscrite à ANAPEC titulaire

d’un baccalauréat au moins ou diplômés de la formation professionnelle, ayant besoin d’une

réorientation vers des formations permettant de développer des compétences demande par les

entreprise.

3.2.4 Opérateurs de formation éligibles

La formation qualifiante ou reconversion peut être assurée par :

les établissements publics de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur;

42 http://fr.slideshare.net/ANAPEC/fiche-taehil

53

les établissements privés de formation professionnelle, ayant une accréditation de l’autorité

gouvernementale chargée de la formation professionnelle;

les établissements privés d’enseignement supérieur, ayant une accréditation de l’autorité

gouvernementale chargée de l’enseignement supérieur;

les établissements privés de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur ayant

une autorisation, dont les offres ou projets ont été sélectionnés par le comité régional

d’amélioration de l’employabilité;

les cabinets de conseil en formation.

3.3 Les réalisations du programme TAEHIL43

18313

20000

18000

17000

17500

18000

18500

19000

19500

20000

20500

2012 2013 2014

Programme TAEHIL

Programme TAEHIL

Graphique 7

43 Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au Maroc, p(51)

Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(87)

54

Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC

1. La réalisation au niveau national

1.1 Les plus gros employeurs en 201544

Les besoins en recrutement des entreprises sont :

En hausse au niveau national. Ils sont passés de 80.494 postes en 2013-2014 à 103.365 en 2014-

2015 (dont 60% entre le 2e trimestre 2014 et fin 2015). Trois secteurs concentrent la moitié des

offres d’emploi : Nic/offshoring (22.071), l’automobile/aéronautique (20.287) et les services

(9.705). Globalement, les métiers mondiaux du Maroc y représentent 40%. La région du Grand

Casablanca vient évidemment en tête des postes à pourvoir (25.436).

L’axe Casablanca-Tanger est celui qui offre le plus d’opportunités, avec 40% des offres. Au

niveau des employeurs, la station de Taghazout est celle qui propose les plus de postes à

pourvoir (voir tableau), suivie du câbleur Yazaki et du spécialiste des faisceaux de câbles pour

automobile à Tanger, SE Bordnetze Morocco.

Les plus gros employeurs en 2015

Tableau 4

44 http://www.leconomiste.com/article/962349-strategiel-anapec-s-allie-lear-corporation#sthash.GV5ONpgi.dpuf

Projet Emploi

Station Taghazout 3000

Hôtel Mariott marina 700

Ikea 300

Yazaki 2500

Taza Food Services 750

Hôtel Mariott 350

St Bordnetze Marocco 1500

Hôtel Môvenpick 560

Marjane 250

Projet logistique 150

Hôtel Beach Resor 272

55

1.2 La réalisation des programmes de l’ANAPEC depuis lancement45

L’évaluation de ces initiatives de promotion de l’emploi menées par l’ANAPEC et qui visent

principalement l'intégration des jeunes dans le marché de l’emploi et la satisfaction des besoins

des entreprises en ressources humaines, a permis de dégager des résultats globalement positifs.

Ainsi, depuis leur lancement et jusqu’au août 2014, les programmes IDMAJ et TAEHIL ont

permis l’insertion de 467.493 et 116.266 chercheurs d’emploi respectivement. Par contre, le

programme MOUKWALATI a permis la création de 5.916 projets ayant généré près de 16.238

postes d’emploi.

Le nombre de l’inscription du L’ANAPEC

Graphique 8

La répartition des inscrits selon le diplôme montre une variation importante selon les catégories

de diplômes. Les lauréats des centres de formation professionnelle représentent en moyenne plus

de 44% de l’ensemble des inscrits, suivis de loin par les diplômés du premier et deuxième cycle

universitaire (24%) et les bacheliers (17%). À l’autre extrême se trouvent les ingénieurs et les

45 Projet de loi finances pour l’année budgétaire 2015 (p : 108)

56

doctorants qui représentent 2% des inscrits ainsi que les diplômés du troisième cycle de

l’enseignement supérieur (1%).

2. La stratégie de l’ANAPEC Le plan de développement de l’ANAPEC

46 pour la période 2013-2016 a pour objectif de

renforcer sa position sur le marché de l’intermédiation en emploi, à travers la poursuite de la

professionnalisation de son action, le développement des compétences de ses ressources

humaines et le renforcement de la qualité de ses prestations. Ce plan vise, notamment, la

couverture de nouvelles cibles de chercheurs d’emploi ainsi que la conquête de nouveaux

marchés d’emploi au niveau national et international. A ce titre la vision à l’horizon 2016 est

bâtie sur les axes de développement suivants :

- promouvoir et déployer la politique active pour l’emploi à l’horizon 2016;

- accompagner les initiatives nationales et les stratégies sectorielles, tout en renforçant

l’ouverture de l’agence;

- proposer une offre de services de proximité adaptée aux différentes catégories d’employeurs et

de chercheurs d’emploi renforcer la territorialisation de l’action de l’agence;

- professionnaliser l’action de l’agence. En termes d’insertion, il est prévu de porter le total des

réalisations d’ici 2016 à plus de 330.000 insérés dans la vie active.

46 Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(86)

57

Deuxième partie : L’étude empirique d’insertion des

lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache

(FPL) via l’ANAPEC

58

Chapitre 4 : méthodologie de recherche et terrain d’étude La méthodologie mise en place pour répondre à la problématique évoquée en introduction

comporte trois sections. La première section concerne la population étudiée, dans celle-ci nous

avons expliqué les raisons du choix des lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache (FPL),

puis nous avons présenté les statistiques des lauréats, et la méthode utilisée pour la construction

de l’échantillon, ensuite elle explique les raisons du choix de l’échantillon aléatoire simple et

présente la taille de l’échantillon. La deuxième section présente le questionnaire de recherche, et

la méthode d’administration suivie. La troisième et la dernière section expose les questions

d’interview effectue avec la direction de l’ANAPEC de Larache.

Section 1 : Présentation de la population étudiée

1. Les raisons du choix des lauréats de la faculté polydisciplinaire

de Larache(FPL) Le choix des lauréats de la FPL comme population d’étude provient de notre statut comme

étudiants à la FPL d’une part, d’une autre part la recherche empirique vise à mettre en évidence

la relation entre l’ANAPEC de Larache et l’insertion de lauréats de la FPL, en d’autre terme est

ce que l’ANAPEC de Larache joue un rôle primordial dans l’insertion des étudiants titulaire

d’une licence en FPL ?

En outre notre étude cherche aussi à déterminer si le diplôme de la FPL répond au besoin de

marche de travail local, notre étude cherche aussi à fournir une information locale sur l’insertion

des diplômés de FPL.

2. Les statistiques des lauréats de FPL D’ après les informations requises auprès de service estudiantin de FPL le nombre total des

lauréats de la FPL des parcours fondamentaux atteint 531 répartit entre 286 pour les lauréats de

parcours gestion 219 lauréats de parcours économies et gestion et 26 lauréats de parcours

mathématique et informatique. Le tableau suivant comprend la répartition des lauréats de FPL

selon les parcours, l’année d’obtention et le genre :

59

ANNEE Gestion (G) Économies et Gestion (EG)

Mathématiques

et Informatique

(SMIA)

Genre Masculin féminin Masculin féminin Masculin féminin

2011-2012 22 13 25 45

2012-2013 43 44 46 49

2013-2014 71 93 24 30 14 12

Total 136 150 95 124 14 12

Tableau 5: D’après le service estudiantin de la faculté polydisciplinaire (FPL) de Larache mars 2015

Graphique 9 : D’après le service estudiantin de la faculté polydisciplinaire (FPL) de Larache mars 2015

60

3. Les raisons du choix de l’échantillon aléatoire simple

Le choix de cette forme est dû aux difficultés de rencontrer face à face les lauréats de la FPL

et le manque des coordonnées des lauréats (numéros de téléphones ou e-mail).

Notre échantillon est composé de 84 lauréats répartis selon la façon expliquée dans le tableau

suivant :

Parcours suivi à la FPL

Genre

Science

économique

et gestion

gestion Science

mathématique

et

informatique

Total

Féminin 18 22 2 42

Masculin 21 19 2 42

TOTAL 39 41 4 84

Tableau 6

Section 2: Élaboration du questionnaire

1. La définition des questions à poser Lors de la détermination des questions à poser nous avons respecté l’objectif de l’enquête tout en

proposant des questions directes et compréhensibles ayant un enchainement logique, quant aux

nombres de questions, il était 46 questions reparties comme ce qui suit :

13 questions adressées à tous les lauréats sans tenir en compte la situation actuelle;

11 questions adressées aux lauréats salariés;

12 questions adressées aux lauréats entrepreneurs;

5 questions adressées aux lauréats en recherche d’emploi;

5 questions adressées aux lauréats en stage de perfectionnement.

En ce qui concerne les types d’interrogations nous avons privilégié les interrogations fermées à

choix unique et multiples vu la rapidité de leur administration et la facilité de leur dépouillement.

2. La réalisation d’une pré-enquête Pour la détermination des choix à proposer nous avons réalisé un focus groupe se composant des

étudiants et des licenciés des années précédentes, auxquelles nous avons posé les questions sans

proposition, la fréquence des réponses nous a menés à déterminer les choix à proposer.

61

2.1 Le test du questionnaire

Pour que notre enquête ait de la qualité cela nécessite le test du questionnaire et de la méthode

d'enquête : test de la clarté des questions, de la facilité à répondre, durée du questionnaire, des

problèmes que peuvent rencontrer les enquêteurs, etc…

Pour le test, nous avons choisi 20 personnes (des étudiants et des licenciés des années

précédentes) comme "échantillon de l'échantillon" auxquelles nous avons administré

questionnaire.

2.2 Les critères à tester sont :

La compréhension des termes utilisés : s'il faut les expliquer, cela signifie qu'il faut les

corriger;

La complexité des questions : faut-il les décomposer ? faut-il introduire des répétitions, des

relances?

L'ordre des questions : y a-t-il des mauvaises réactions (surprise, méfiance, lassitude, fuite,

refus…) ?

La formulation des questions : permettent-elles de recueillir les informations souhaitées ?

La longueur du questionnaire : est-il ennuyeux, agaçant ?

La fluidité du questionnaire : les textes d'introduction et de transition sont-ils suffisants et

efficaces ?

3. La méthode d’administration Parmi les différents moyens d’administration du questionnaire(le face à face, par courrier, par

téléphone, par e-mail) nous avons opté pour deux méthodes :

Le face à face vu qu’il offre un meilleur contrôle sur l'échantillon. Il nous permet de bien

expliquer directement les questions et de ramener les participants ayant des craintes à les

dépasser et les rassurer. Le Google drive via Facebook qui facilite la collecte des informations

auprès des lauréats que nous n’avons pas pu rencontrer face à face.

62

Questionnaire de recherche : l’insertion professionnelle des diplômés la FPL

Bonjour, Dans le cadre de notre mémoire de fin d’études en sciences économiques et gestion, qui

porte sur l’insertion professionnelle des diplômés la FPL (non fonctionnaires avant la fin

d’étude) via l’ANAPEC, nous vous prions de bien vouloir remplir ce questionnaire. Les

informations que vous fournirez resteront strictement confidentielles, merci d’avance pour votre

collaboration.

I.Identification de lauréat :

1.Genre : féminin masculin

2.L’âge : moins de 25 ans entre 25 et 30ans plus de 30 ans

II.Formation du lauréat :

3.Parcours suivi à la FPL :

Sciences économiques et gestion (SEG) science de gestion (G)

Sciences mathématiques et Informatique (SMIA)

4.l’année d’obtention de licence :......

III.L’inscription à l’ANAPEC

5.Etes-vous inscrit à l’ANAPEC

Oui non

6.Si oui, quel est la manière d’inscription à l’ANAPEC

Par site d’ANAPEC par dépôt de dossier à l’ANAPEC

7. Depuis quand êtes-vous inscrit à l’ANAPEC

Moins de 6 mois entre 6mois et 1an entre 1an et 2ans entre 2ans et 3 ans plus de 3ans

IV. Stage suivi au sein de l’entreprise :

8.avez-vous déjà passé un stage

Oui non

9.Si oui, quel est le mode d’accès au stage

Relations personnelles ou familialesétablissement de formation (FPL ; OFPPT....)

ANAPECcontact direct avec l’entrepreneur

Autres mode à préciser : ............................................................................................................

10.Nombre des stages :…………………………………………...

11.Durée totale de stage (en jours)……………………………….

63

12.Domaine d’activité : …………………………………………

V.Situation professionnelle du lauréat :

13.Votre Situation professionnelle actuelle :

salarié Auto-emploi (entrepreneur) Recherche d'emploi

stages de perfectionnement poursuite d'études inactivit

Autres mode à préciser : ........................................................................................................

Si vous êtes salariés, veuillez remplir la fiche1.

Si vous êtes entrepreneur (= auto-emploi), remplissez la fiche 2.

Si vous êtes à la recherche d’emploi, remplissez la fiche 3.

Si vous êtes en stage de perfectionnement, remplissez la fiche 4.

Lexique des termes utilisés :

Recherche d’emploi : lauréats n’occupant aucun et ayant effectué des initiatives concrètes de recherche

d’emploi.

Études : lauréat inscrit en formation initiale dans un établissement d’enseignement et poursuivant en

présentiel un cursus de formation sanctionné par un titre (diplômé, certificat ou attestation)

Stages : lauréat effectuant au sein d’entreprise un stage de perfectionnement payant ou non payant.

Inactivité : lauréat n’occupant aucun emploi et n’a effectué aucune initiative concrète de recherche

d’emploi durant le mois précédant la date de l’enquête.

La fiche 1 : lauréat salarié

I. Information sur l’emploi occupé

1.Mode d’accès à l’emploi :

Relations personnelles ou familiales établissement de formation ANAPEC

contact direct avec l’entrepreneur réponse à une offre d’emploi

Autres à préciser :........................................................................................................................

2.Si l’insertion a été effectuée via l’ANAPEC, quelles sont les types de contrats signés à

travers cette agence ?

64

Contrat pour accomplir un travail déterminé

Contrat pour une durée indéterminé (CDI)

Contrat pour une durée déterminé (CDD)

Contrat saisonnier

Contrat d’insertion amélioré (PCS)

Contrat d’intégration professionnelle (CIP)

Contrat d'apprentissage

3.Si vous êtes inscrit a l’ANAPEC, Quel genre d’aides fournis par l’ANAPEC ?

CV

Lettre de motivation

Simulation d’entretien

La précision de projet professionnel

La maitrise des outils et de techniques de recherche d’emploi

Développement des compétences et communication (des langues étrangères)

Autres à préciser : .................................................................................................................

4.Si vous êtes inscrit a l’ANAPEC, Quel est le degré de satisfaction des services rendus

par l’ANAPEC ?

Très satisfait moyennement satisfait non satisfait

5.Quelles sont vos suggestions, pour que l’ANAPEC développe ses services

Amélioration de site web de l’ANAPEC

Plus d’ouverture sur les établissements de formation

Améliore sa qualité de services d’accueil et d’écoute

Intensification des ateliers de formation

Augmentation du nombre des conseillers

Mettre en place d’un dispositif de suivi d’insertion professionnelle

Autres à préciser : ......................................................................................................................

6.Statut de l’emploi :

Permanent occasionnel

II.Information sur l’entreprise :

7.Nom de l’entreprise : …...........................................................................

8.Province (Ville)….......................................................................................

9.S’agit-elle de votre entreprise d’accueil en stage :

65

Oui non

10.Secteur d’activité :

Privé semi-public public collectivité locale

Organisation non gouvernementale

11.Précisez la taille de l’entreprise :

Très petit entreprise petit entreprise

Moyenne entreprise grande entreprise

Fiche2- lauréat entrepreneur (auto-emploi)

I.Information sur l’entreprise

1.Origine de votre entreprise :

Création Reprise d’une ancienne

2.Date de création : ………………………………………………………

3.Statut juridique :

Société en commandite simple Société en nom collectif

SARL Société anonyme

Autres à préciser …........................................................................................................ .....

4.Province (ville) : ...

5.Branche d’activité à préciser : ………………………………………………………………

6.Nombre de personne employées dans votre entreprise : ...................................................

II.Sources de financement

7.Sources de financement en %(le total doit être de 100%)

Autofinancement

Aide familiale

Microcrédit

Crédit bancaire

Subvention

8.Assistance pour la création d’entreprise :

66

OUI NON

9.Si oui, origine de l’assistance

Initiative nationale de développement humain ANAPEC

Agence de développement social Associations

Autres à préciser …...............................................................................................................

10.Si l’assistance provient de l’ANAPEC, quelle est sa nature ?

Accueil et inscription au programme MOUKAWALATI

Preselection de candidature

Etude de faisabilite de projet

Élaboration de plan d’affaires (business plan)

Accompagnement au cours de l’étape dépôt pour financement

Accompagnement et suivi de post création

Autres à préciser …..........................................................................................................

11. Quel est le degré de satisfaction des services rendus par l’ANAPEC?

Très satisfait moyennement satisfait non satisfait

12. Quelles sont vos suggestions, pour que l’ANAPEC développe ses services

Amélioration de la qualité des services d’accueil et d’écoute

Plus d’assistance dans les démarches administratives

Amélioration de la qualité de l’accompagnement

Augmentation de couverture de réseau des agences de l’ANAPEC

Plus d’ouverture sur les établissements de formation

Intensification des ateliers de formation

Augmentation du nombre des conseillers

Mise en place d’un dispositif de suivi d’insertion professionnelle

Autres à préciser ….................................................................................................... .......

67

Fiche3- lauréat en recherche d’emploi

1.Raison du chômage :

Les employeurs exigent plus de qualification Pas d’opportunité

Les employeurs exigent plus d’expérience le salaire proposé insuffisant

Ne pas savoir comment chercher un emploi

autres à préciser :....................................................................................................................

2.Quels sont les modes utilisés pour trouver un emploi ?

Demandes écrites contacts directs avec les employeurs réseaux de connaissances

ANAPEC réponses à des annonces dans les journaux réponses à des annonces sur internet

autres à préciser :....................................................................................................................

3.Si vous êtes inscrit à l’ANAPEC, Quel genre d’aides fournis par l’ANAPEC ?

CV Lettre de motivation

Simulation d’entretien La précision de projet professionnel

La maitrise des outils et de techniques de recherche d’emploi

Développement des compétences et communication (des langues étrangères)

autres à préciser :...................................................................................................................

4.Quel est le degré de satisfaction des services rendus par l’ANAPEC?

Très satisfait moyennement satisfait non satisfait

5.Quelles sont vos suggestions, pour que l’ANAPEC développe ses services

Amélioration de site web de l’ANAPEC

Plus d’ouverture sur les établissements de formation

Amélioration de la qualité des services d’accueil et d’écoute

Intensification des ateliers de formation

Augmentation du nombre des conseillers

Mise en place d’un dispositif de suivi d’insertion professionnelle

Autres à préciser :..................................................................................................................

Fiche 4- lauréat au stage de perfectionnement

68

1.quel est le mode d’accès au stage

Relations personnelles ou familiales établissement de formation (FPL, OFPPT...)

ANAPEC contact direct avec l’entrepreneur

Autres à préciser :.........................................................................................................

2.si vous êtes bénéficiaire à un contrat de stage via l’ANAPEC, quel type de contrat de stage ?

Contrat saisonnier contrat d'apprentissage contrat pour une durée déterminé(CDD)

Autres à préciser :........................................................................................................................

3.Si vous êtes inscrit a l’ANAPEC, Quel genre d’aides fournis par l’ANAPEC ?

CV Lettre de motivation Simulation d’entretien

La précision de projet professionnel La maitrise des outils et de techniques de recherche

d’emploi

Développement des compétences et communication (des langues étrangères)

Autres à préciser : ......................................................................................................................

4.si vous êtes inscrit ou bénéficiaire à un contrat de stage via l’ANAPEC, quel est le degré de

satisfaction des services rendus par l’ANAPEC ?

Très satisfait moyennement satisfait non satisfait

5.Quelles sont vos suggestions, pour que l’ANAPEC développe ses services ?

Amélioration de site web de l’ANAPEC

Plus d’ouverture sur les établissements de formation

Améliore sa qualité de services d’accueil et d’écoute

Intensification des ateliers de formation

Augmentation du nombre des conseillers

Mettre en place d’un dispositif de suivi d’insertion professionnelle

Autres à préciser :.....................................................................................................................

69

Section3 : L’entretien avec la direction de l’agence ANAPEC

de Larache

1-Objectifs d’entretien L’entretien revêt une importance particulière, il a pour fonction de recueillir des données et

mettre à jour certains indicateurs qui permettront de vérifier ou non les hypothèses.

L’entretien présente plusieurs avantages selon les objectifs qu’on se fixe, il permet :

L’analyse du sens que les acteurs donnent à leur pratique et aux événements auxquels ils

sont confrontés;

L’analyse d’un problème précis : ses données, ses enjeux, les différentes parties en

présence, les systèmes de relations;

La reconstitution d’un processus d’action, d’expériences.

Pour effectuer notre entretien d’une manière officielle avec la direction de l’agence

ANAPEC de Larache, on a obtenu d’abord d’une autorisation auprès de service estudiantin

(voir annexe) de la faculté polydiscilpinaire de Larache, après on a élaboré une demande

adressée à la direction de l’agence ANAPEC de Larache, précisant l’objectif et les questions à

traiter (guide d’entretien).

Dans la partie suivante on va présenter la version intégrale de l’interview que nous avons

effectué avec la direction de l’agence ANAPEC Larache.

2- les réponses aux questions posées 1.tout d’abord, nous vous remercions monsieur le directeur de votre collaboration et de votre

acceptation de faire cet entretien, notre première question concerne la date d’installation de votre

agence à Larache, et quelle sont les différentes étapes de son évolution ?

L’installation de l’agence ANAPEC au niveau de la ville de Larache a été effectué en 2005

comme annexe de l’agence Tétouan, en 2007 l’agence ANAPEC de Larache est devenue

indépendante de celle de Tétouan.

2.Quel sont les différentes type d’agence au niveau national ? pour votre agence quel est son

type ?

Au niveau national il existe trois types d’agence : international, régional, local. Concernant

notre agence elle est considérée comme agence locale de petite taille. Quant aux ressources

70

humaines : il y a quatre conseillers en plus du directeur, il faut signaler qu’il existe une relation

entre la taille de l’agence et le nombre de conseillers.

3.en tant que l’ANAPEC est une institution publique et intermédiaire entre les entrepreneurs et

les chercheurs d’emploi, à quel niveau votre agence intervient-elle (local, régional, national,

international) ?

L’agence locale ANAPEC Larache peut intervenir comme une institution d’intermédiation au

niveau national (régional, local) et international, grâce à un système de régularisation, l’agence

peut être une agence émettrice à une autre agence, ou une agence réceptrice (l’offre d’emploi

pour les entrepreneurs, de demande d’emploi pour les candidats) d’autre agence.

4.quel est le nombre des lauréats de la (FPL) inscrits à votre agence ?et quel est le taux de leur

insertion dans le marché de travail ?

En raison du nombre de l’inscription parvenant des provinces différentes et des diplômes

variés, l’agence actuellement ne dispose pas de base de données par diplômes et par

établissement de formation.

5.on sait que l’ANAPEC joue le rôle d’intermédiation entre les offreurs d’emploi et les

chercheurs d’emploi, vous pouvez nous préciser les résultats de votre programme "IDMAJ" ?

Les effectifs des insérés par l’agence ANAPEC Larache, tous les diplômés sont inclus

(chiffres approximatifs)

Année 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Les effectifs des insérés par

l’agence ANAPEC Larache 400 450 500 550 600 650 700

Tableau 7 (Avec une augmentation annuelle approximative de 10% )

6.quels sont les types des contrats signés par l’entreprise et les jeunes diplômés ?

Le type de contrat signé est le contrat de stage d’une durée de 2ans, contrat d’insertion sous

forme de contrat premier embauche.

7.Quels sont les mesures prises par l’ANAPEC pour améliorer l’employabilité de l’étudiant ?

71

Dernièrement l’ANAPEC a organisé du 30 mars au 03 avril 2015 au niveau national « la

semaine emploi pour étudiant »durant laquelle plus de 400 écoles et établissement universitaire

ont été visité par les conseillers de l’ANAPEC. Cette visite constitue une occasion pour

l’ANAPEC de se rapprocher des futurs chercheurs d’emploi dans le but de connaître leurs

attentes et de leur faire découvrir l’ensemble des services qu’elle met à leur disposition,

notamment les services à distance. cet événement a pour objectif de permettre à des milliers

d’étudiants de s’informer sur les opportunités qu’offre le marché d’emploi et de bénéficier de

conseils pratiques pour affiner leurs méthodes et techniques de recherche d’emploi.

8.Quels sont les principaux secteurs d’activités concernés par l’intervention de l’ANAPEC

Larache pour l’insertion des jeunes diplômés ?

Les bénéficiaires ont été insérés dans les secteurs de services (marjane, microcrédit, les

banques…) d’industrie (Stragul (usine d’aluminium), reiker (usine des chaussures) et

l’agriculture (emballage de fraise).

9.Est –ce que le candidat peut bénéficier de la formation plusieurs fois ?

le candidat ne peut bénéficier de la formation (soit formation contractuelle ou la formation de

qualification ou de reconversion) qu’une seule fois, en raison des contraintes budgétaires,

sachant que pour chaque bénéficiaire la dépense de l’ANAPEC varie entre 10.000 DH jusqu’

24.000 DH.

10.L’ANAPEC a-t-elle le droit de faire une stratégie issue de leur environnement ?

Pour répondre efficacement aux besoins des parties prenantes (chercheurs d’emploi, les

entrepreneurs). L’ANAPEC doit élaborer, un diagnostic externe de l’environnement pour

identifier les besoins des entrepreneurs en compétence, et en même temps identifier les besoins

de chercheurs d’emploi en fonctions de leur diplôme et de leur compétence.

11.Est-ce que l’inscription au site web de l’ANAPEC est suffisante pour trouver un travail ?

Il ne suffit pas d’être inscrit au site web ANAPEC pour trouver un emploi. Il faut postuler

d'abord sur les offres via www.anapec.org, bien entendu cibler les entreprises susceptibles de

recruter. Il faut aussi faire des démarches spontanées, il est nécessaire de s’aider en consultant

la rubrique "conseils et info", il ne faut pas hésiter à demander conseil auprès des conseillers

qui pourront donner des informations utiles pour réussir dans les démarches de recherche

72

d'emploi, finalement il est indispensable de participer aux ateliers de recherche d’emploi

organisés par l’ANAPEC.

Chapitre 5 : Analyse et discussion La partie pratique de notre recherche avait pour objectif de traiter le sujet de l’insertion des

jeunes diplômés dans le marché d’emploi « Le cas d’insertion des lauréats de la faculté

polydisciplinaire de Larache (FPL) via l’ANAPEC ».

L’importance de ce sujet émane du fait qu’il permet d’une part de mettre en évidence le degré

d’adéquation de l’offre universitaire de FPL à la demande et aux besoins de marché local, et

d’autre part le sujet permet de mettre en évidence les activités économiques potentielles situées

à la province de Larache, ainsi que les profils universitaires les plus demandés dans le marché de

travail local, en plus cette étude serait une occasion pour éclaircir la vision des étudiants de la

FPL en termes de secteurs porteurs d’emploi.

En se basant sur une méthode scientifique consistant à choisir dans un premier lieu un

échantillon simple de la population étudiée, dans un second lieu on a rédigé un questionnaire

comprenant des questions de différents types, le dépouillement de celui là a été effectué avec le

logiciel Sphinx dont les résultats sont présentés sous forme de tableaux et graphes.

En relation avec la partie théorique de notre travail l’objectif était aussi de vérifier les hypothèses

conclus, ainsi dans le questionnaire administré on s’est basé sur les facteurs suivant :

Le sexe des lauréats de FPL;

L’âge des lauréats de FPL;

Le Parcours suivi à la FPL et l’année d’obtention de licence;

L’inscription à l’ANAPEC, la manière et la durée d’inscription;

Le passage des lauréats par des stages, le mode d’accès et le domaine d’activité au stage;

La situation professionnelle actuelle des lauréats après l’obtention de licence;

Le mode d’accès à l’emploi pour les lauréats salariés, la nature de contrat, le statut de

l’emploi, le domaine d’activité d’entreprise ou d’institution et sa taille, le secteur

d’activité et le lieu de travail;

73

Pour le lauréat entrepreneur l’origine de création de l’entreprise, le statut juridique de

l’entreprise, l’assistance pour la création de l’entreprise;

Pour les lauréats en recherche d’emploi, on s’est basé sur les raisons de chômage, les

modes utilisés pour trouver un emploi;

Pour les lauréats en stage de perfectionnement les critères en questions sont : le mode

d’accès au stage, si il s’agit ou non d’un contrat de stage via l’ANAPEC;

l’inscription ou non a l’ANAPEC et le genre d’aide fournie par l’ANAPEC, le degré de

satisfaction et les suggestions proposées par les lauréats pour que l’ANAPEC développe

ses services.

Section 1: Présentation de l’échantillon

1. Le sexe des lauréats de la FPL

Genre

féminin

masculin

TOTAL OBS.

Nb. cit. Fréq.

42 50,0%

42 50,0%

84 100%

féminin

42

masculin

42

Genre

0

42

Tableau 8 Graphique 10

L’effectif total des lauréats qui ont répondu au questionnaire est 84 lauréats, ils sont prélevés

d’une façon aléatoire et en une seule opération. Malgré cela le pourcentage des lauréats

masculins est équivalent à celui des lauréats féminins.

74

2. L’âge

L'âge

moins de 25 ans

entre 25 et 30ans

plus de 30 ans

TOTAL OBS.

Nb. cit. Fréq.

51 60,7%

31 36,9%

2 2,4%

84 100%

moins de 25 ans

60,7%

entre 25 et 30ans

36,9%

plus de 30 ans

2,4%

L'âge

Tableau 9 Graphique 11

D’après le dépouillement des résultats il s’avère que plus de 60,7% des lauréats qui ont répondu

à notre questionnaire sont âgés de moins de 25 ans, 36,9% leurs âges est entre 25 et 30 ans alors

que seulement 2,4% ont plus de 30 ans.

3. Le parcours

Parcours suivi à la FPL

sciences économiques et gestion (seg)

gestion (G)

sciences mathématiques et Informatique (smia)

TOTAL OBS.

Nb. cit. Fréq.

39 46,4%

41 48,8%

4 4,8%

84 100%

scienceséconomiques etgestion (seg)

46,4%

gestion (G)

48,8%

sciencesmathématiques et

Informatique (smia)

4,8%

Parcours suivi à la FPL

Tableau 10 Graphique 12

Jusqu’a 2014 la FPL offrait trois types de parcours : sciences économiques et gestion, gestion et

sciences mathématiques et informatique (), pour notre échantillon il y avait plus de 46% de

lauréats en sciences économiques et gestion, plus 48% de gestion et seulement 4,8 % de sciences

mathématiques et informatique.

75

4. L’année d’obtention

l'année d'obtention de licence

val = 2012

val = 2013

val = 2014

TOTAL OBS.

Nb. cit. Fréq.

21 25,0%

17 20,2%

46 54,8%

84 100%

Minimum = 2012, Maximum = 2014Somme = 169117Moyenne = 2013,30 Ecart-type = 0,85

val = 2012

25,0%

val = 2013

20,2%

val = 2014

54,8%

l'année d'obtention de licence

Tableau 11 Graphique 13

Les promotions concernées dans notre échantillon sont : 2012, 2013 et 2014. Parmi les lauréats

qui ont répondu à notre questionnaire il y avait 25% qui ont eu leur licence en 2012, 20%

licenciés en 2013 et plus de 54% licenciés en 2014.

Section2: L’analyse des résultants

1. La relation des lauréats de la FPL avec l’ANAPEC

1.1 L’inscription à l’ANAPEC

inscripton à l'ANAPEC

Oui

non

TOTAL OBS.

Nb. cit. Fréq.

55 65,5%

29 34,5%

84 100%

Oui

65,5%

non

34,5%

inscripton à l'ANAPEC

Tableau 12 Graphique 14

D’après les résultats d’étude, le nombre des lauréats enquêtés inscrits est 55 ce qui représente

66,5%, alors que le nombre des non inscrits à l’ANAPEC est de 29 lauréats ce qui représente

76

34,5%, on a donc plus d’un tiers de lauréats participants à l’enquête ne sont pas inscrits à

l’ANAPEC cela met en question la relation entre l’ANPEC et les étudiants de la FPL.

1.2 La manière d’inscription à l’ANAPEC

Parmi les 55 lauréats inscrits à L’ANAPEC 74% se sont inscrits via le site web de l’ANAPEC le

reste s’est inscrit en déposant le dossier à l’agence ANAPEC ceci montre que les lauréats

préfèrent accéder à l’ANAPEC via l’internet

1.3 La durée d’inscription à l’ANAPEC

la durée

d'inscription à

l'ANAPEC

nombre

citation fréquence

mois de 6 mois 5 9%

entre 6 mois et

1 an 9 16%

entre 1 an et 2

ans 13 24%

plus de 2 ans 28 51%

total 55 100%

Tableau 14 Graphique 16

la manière

d’inscription

à

l’ANAPEC

Nombre

De citation

fréquence

par le site

d'ANAPEC

52 74%

par dépôt de

dossier à

l'ANAPEC

18 26%

Total 70 100%

Tableau 13 Graphique 15

77

Parmi les 55 lauréats inscrits à L’ANAPEC, seulement 9% de lauréats participants se sont inscrit

il y a moins de 6 mois, 16% se sont inscrit entre 6mois et 1 an, 24% se sont inscrits entre1 ans et

2 ans, et 51% se sont inscrits il y plus de 2 ans.

1.4 L’inscription à l’ANAPEC en relation avec l’âge

inscripton à l'ANAPEC

L'âge

moins de 25 ans

entre 25 et 30ans

plus de 30 ans

TOTAL

Oui non TOTAL

54,9% (28) 45,1% (23) 100% (51)

83,9% (26) 16,1% ( 5) 100% (31)

50,0% ( 1) 50,0% ( 1) 100% ( 2)

65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)

Tableau 15

L'âge x inscripton à l'ANAPEC

moins de 25 ans

54,9%

45,1%

51

entre 25 et 30ans

83,9%

16,1%

31

plus de 30 ans

50,0%

50,0%

2

Oui non

Graphique 17

D’après le graphe les lauréats âgés moins de 25ans 54,9% sont inscrit à l’ANAPEC alors que

45,1% sont non inscrit à l’ANAPEC, pour les lauréats âgés entre 25 et 30 ans plus de 83% sont

inscrit à l’ANAPEC alors que 16,1% sont non inscrit à l’ANAPEC, pour les lauréats âgés plus de

30ans 50% sont inscrit contre 50% non inscrit, ceci montre que plus on âgés plus on s’inscrit à

l’ANAPEC, l’âge donc est facteur favorisant l’inscription des lauréats à l’ANAPEC.

1.5 L’inscription à l’ANAPEC en relation avec le genre

inscripton à l'ANAPEC

Genre

féminin

masculin

TOTAL

Oui non TOTAL

69,0% (29) 31,0% (13) 100% (42)

61,9% (26) 38,1% (16) 100% (42)

65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)

Tableau 16

78

Genre x inscripton à l'ANAPEC

féminin

69,0%

31,0%

42

masculin

61,9%

38,1%

42

Oui non Graphique 18

D’après le résultat de graphe et le tableau, 69% des lauréats féminins sont inscrit à l’ANAPEC

contre 31% non inscrit, pour les lauréats masculin 61,9% sont inscrit à l’ANAPEC contre 38,1%

non inscrit, ceci montre que les lauréats féminins sont plus intéressé à l’inscription à l’ANAPEC

que les lauréats masculins mais ceci reste relatif vu que la différence entre les inscrits masculins

et les inscrits féminin n’atteint pas 8% en faveur des lauréats féminins.

1.6 L’inscription à l’ANAPEC en relation avec l’année d’obtention de

licence

inscripton à l'ANAPEC

l'année d'obtention de licence

val = 2012

val = 2013

val = 2014

TOTAL

Oui non TOTAL

81,0% (17) 19,0% ( 4) 100% (21)

82,4% (14) 17,6% ( 3) 100% (17)

52,2% (24) 47,8% (22) 100% (46)

65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)

Tableau 17

79

l'année d'obtention de licence x inscr ipton à l'ANAPEC

val = 2012

81,0%

19,0%

21

val = 2013

82,4%

17,6%

17

val = 2014

52,2%

47,8%

46

Oui non

Graphique 19

D’après les résultats requis auprès des participants, il apparait clairement que les lauréats des

l’année dernières sont les moins inscrits par rapport à ceux des deux années précédentes.

1.7 L’inscription à l’ANAPEC en relation avec le parcours suivi à la FPL

inscripton à l'ANAPEC

Parcours suivi à la FPL

sciences économiques et gestion (seg)

gestion (G)

sciences mathématiques et Informatique (smia)

TOTAL

Oui non TOTAL

69,2% (27) 30,8% (12) 100% (39)

68,3% (28) 31,7% (13) 100% (41)

0,0% ( 0) 100% ( 4) 100% ( 4)

65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)

Tableau 18

Parcours suivi à la FPL x inscripton à l'ANAPEC

sciences économiques et gestion (seg)

69,2%

30,8%

39

gestion (G)

68,3%

31,7%

41

sciences mathématiques et Informatique(smia)

100,0%

4

Oui non

Graphique 20

80

On remarque que les lauréats de sciences mathématiques et informatiques enquêtés ne sont pas

inscrits à l’ANAPEC alors que plus des deux tiers des lauréats de deux parcours de sciences

économiques et gestion sont inscrit à l’ANAPEC.

2. Le stage

2.1 des lauréats enquêtés qui ont déjà passé un stage

avez-vous déjà passé un stage

Oui

non

TOTAL OBS.

Nb. cit. Fréq.

58 69,0%

26 31,0%

84 100%

Oui

69,0%

non

31,0%

avez-vous déjà passé un stage

Tableau 19 Graphique 21

On remarque que plus des deux tiers des lauréats enquêtés ont déjà passé un stage dans des

entreprises ou dans des institutions publiques ou semi publiques.

2.2 La manière d’accès au stage

La manière

d’accès

au stage

nombre

de

citation Fréquence

relations

personnelles

ou familiales 17 29%

établissement

de

formation

(FPL, OFPPT) 8 14%

ANAPEC 1 2%

contact direct

avec

l’entrepreneur 32 55%

total 58 100%

Tableau 20 Graphique 22

81

Les lauréats utilisent des différentes manières pour accéder aux stages en l’occurrence : contact

direct avec l’entrepreneur, relation personnels et familiales, établissement de formation et fin via

l’ANAPEC, classées suivant la fréquence d’utilisation. Dans notre recherche seulement 2% ont

fait un stage via l’ANAPEC et de même seulement 14% ont pu passer un stage à travers des

établissements de formation alors que plus de 51% ont passé un stage en ayant un contact direct

avec l’entrepreneur et plus de 29% ont fait recours à leurs relations personnelles ou familiales

pour pouvoir passer un stage, ceci révèle l’importance des relations personnelles et du contact

direct avec l’entrepreneur dans l’accès au stage par contre passer un stage via L’ANAPEC n’est

pas faisable dans la plus part du temps, ce résultat met en question le rôle de L’ANAPEC dans

l’accès au stage.

2.3 La durée totale de stage

la durée totale

de stage

nombre de

citation

fréquenc

e

moins de 30

jours 7 12%

entre un mois

et 3mois 24 41%

plus de 3mois 27 47%

Total 58 100%

Tableau 21 Graphique 23

Parmi les lauréats qui ont effectué un stage 47% d’entre eux ont passé un stage dont la durée

dépasse trois mois, 42% ont fait un stage d’une durée allant d’un mois et ne dépassant pas trois

mois, alors que seulement 12% des lauréats qui ont effectué un stage de moins d’un mois.

2.4 Les domaines d’activités au stage

Domaine d’activité Nombre de citation Fréquence

Comptabilité 26 34,2%

Banque 19 25,0%

Commerce 14 18,4%

enseignement et éducation 7 9,2%

Agriculture 6 7,9%

Secrétariat 4 5,3%

Total 76 100%

Tableau 22

82

Graphique 24

A partir des résultats requis les domaines principaux d’activités au stage par ordre décroissant

sont : la comptabilité, les banques, le commerce, l’enseignement et l’agriculture. Ce résultat

reflète l’importance de la comptabilité, les banques et le commerce comme domaine d’activités

au stage pour les lauréats de la FPL.

2.5 Stage en relation avec l’âge

avez-vous déjà passé un stage

L'âge

moins de 25 ans

entre 25 et 30ans

plus de 30 ans

TOTAL

Oui non TOTAL

64,7% (33) 35,3% (18) 100% (51)

74,2% (23) 25,8% ( 8) 100% (31)

100% ( 2) 0,0% ( 0) 100% ( 2)

69,0% (58) 31,0% (26) 100% (84)

Tableau 23

L'âge x avez-vous déjà passé un stage

moins de 25 ans

64,7%

35,3%

51

entre 25 et 30ans

74,2%

25,8%

31

plus de 30 ans

100,0%

2

Oui non

Graphique 25

En remarquant le graphe il apparait que l’âge est un facteur intervient dans le stage, pour tous les

lauréats participants âgés de plus de 30 ans ils ont passé un stage, parmi les âgés entre 25 et 30

83

ans plus de 74,2% ont effectué un stage alors que pour les lauréats ayant moins de 25 ans :

64,7% parmi eux ont déjà passé un stage.

2.6 Le stage en relation avec le genre

avez-vous déjà passé un stage

Genre

féminin

masculin

TOTAL

Oui non TOTAL

73,8% (31) 26,2% (11) 100% (42)

64,3% (27) 35,7% (15) 100% (42)

69,0% (58) 31,0% (26) 100% (84)

Genre x avez-vous déjà passé un stage

féminin

73,8%

26,2%

42

masculin

64,3%

35,7%

42

Oui non

Tableau 24 Graphique 26

A partir du graphe il apparait que le pourcentage des lauréats du sexe féminin qui ont passé un

stage dépasse celui des lauréats du sexe masculin ceci montre que les lauréats féminins ont plus

accès au stage que les lauréats masculins.

2.7 Le stage en relation avec l’inscription à l’ANAPEC

inscripton à l'ANAPEC

avez-vous déjà passé un stage

Oui

non

TOTAL

Oui non TOTAL

74,1% (43) 25,9% (15) 100% (58)

46,2% (12) 53,8% (14) 100% (26)

65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)

avez-vous déjà passé un stage x inscripton à l'ANAPEC

Oui

74,1%

25,9%

58

non

46,2%

53,8%

26

Oui non

Tableau 25 Graphique 27

D’après le tableau et le graphe (d’analyse des tableaux croisés) 74,1% des lauréats qui ont passé

un stage sont inscrits à l’ANAPEC alors que 53,8% qui n’ont jamais passé un stage ne sont pas

inscrits à l’ANAPEC.

84

3. situation professionnelle actuelle

3.1 la situation professionnelle actuelle des lauréats

Situation professionnelle du lauréat

salarié

Auto-emploi(entrepreneur)

Recherche d'emploi

stages de perfectionnement

poursuite d'études

inactivité

TOTAL OBS.

Nb. cit. Fréq.

26 31,0%

0 0,0%

21 25,0%

8 9,5%

28 33,3%

1 1,2%

84 100% salarié

31,0%

Auto-emploi(entrepreneur)

0,0%

Recherche d'emploi

25,0%

stages deperfectionnement

9,5%

poursuite d'études

33,3%

inactivité

1,2%

Situation professionnelle du lauréat

Tableau 26 Graphique 28

Parmi les lauréats participants à la recherche, plus de 33% sont en poursuite des études, 31%

sont des salariés, 25% sont en recherche d’emploi, 1,2 % sont inactifs et personne d’entre eux

n’a pu créer son propre emploi. Ce résultat montre qu’à peu prêt un tiers est salarié et un tiers est

en poursuite des études, en outre ce résultat prouve la difficulté voire même l’impossibilité de

créer son propre entreprise.

3 .2 la situation actuelle en relation avec l’âge

L'âge

Situation professionnelle du lauréat

salarié

Recherche d'emploi

stages de perfectionnement

poursuite d'études

inactivité

TOTAL

moins de 25 ans entre 25 et 30ans plus de 30 ans TOTAL

30,8% ( 8) 61,5% (16) 7,7% ( 2) 100% (26)

85,7% (18) 14,3% ( 3) 0,0% ( 0) 100% (21)

62,5% ( 5) 37,5% ( 3) 0,0% ( 0) 100% ( 8)

67,9% (19) 32,1% ( 9) 0,0% ( 0) 100% (28)

100% ( 1) 0,0% ( 0) 0,0% ( 0) 100% ( 1)

60,7% (51) 36,9% (31) 2,4% ( 2) 100% (84)

Tableau 27

Si tuati on profess ionnelle du lauréat x L'âge

sal ari é

30,8%

61,5%

7,7%

26

Recherche d'emploi

85,7%

14,3%

21

s tages de perfectionnement

62,5%

37,5%

8

poursui te d'études

67,9%

32,1%

28

inacti vité

100,0%

1

moins de 25 ans entre 25 et 30ans plus de 30 ans

85

Graphique 29

A partir des résultats requis on remarque que :

Pour les lauréats salariés : 61,5% sont âgés entre 25 et 30 ans, plus de 30% sont âgés de

moins de 25 ans et seulement 7,7% sont âgés de plus de 30 ans;

Pour les lauréats en recherche d’emploi : plus 85% sont âgés de moins de 25 ans et 14,3%

sont âgés entre 25 et 30 ans;

Pour les lauréats en stage de perfectionnement : 62,5% sont âgés de moins de 25 ans et

37,5% leur âge est entre 25 et 30 ans;

Pour les lauréats en poursuite d’études : plus de 67% sont âgés de moins de 25 ans et le

reste est âgé entre 25 et 30 ans;

Pour les lauréats inactifs : ils sont tous âgés de moins de 25 ans.

Ce résultat montre que les lauréats âgés de moins de 25 ans ont moins d’accès au travail

par rapport aux lauréats se situant dans les autres tranches d’âge.

3.3 La situation actuelle en relation avec le genre

Situation professionnelle du lauréat

Genre

féminin

masculin

TOTAL

salarié Recherched'emploi

stages de perfectionnement

poursuited'études

inactivité TOTAL

26,2% (11) 28,6% (12) 9,5% ( 4) 33,3% (14) 2,4% ( 1) 100% (42)

35,7% (15) 21,4% ( 9) 9,5% ( 4) 33,3% (14) 0,0% ( 0) 100% (42)

31,0% (26) 25,0% (21) 9,5% ( 8) 33,3% (28) 1,2% ( 1) 100% (84)

Tableau 28

Genre x Situation professionnelle du lauréat

féminin

26,2%

28,6%

9,5%

33,3%

2,4% 42

masculin

35,7%

21,4%

9,5%

33,3%

42

salarié Recherche d'emploi

stages de perfectionnement poursuite d'études

inactivité

Graphique 30

A partir des résultats obtenus on remarque que : Pour les lauréats salariés : plus de 35% des

lauréats masculins participants sont des salariés alors que seulement 26% des lauréats féminins

86

sont des salariées, ceci montre que les lauréats masculins ont plus accès au travail salarié que les

lauréats féminins. Pour les lauréats en recherche d’emploi : plus de 28% des lauréats féminins

recherchent un emploi cependant seulement 21,4% des lauréats masculins sont en recherche de

travail, cela confirme ce qui est avancé auparavant : les lauréats masculins sont plus favorisé au

travail salarié que les lauréats féminins. Pour les lauréats en stage de perfectionnement : on

observe que 9,5% des lauréats masculins et féminins sont en stage de perfectionnement, ceci

montre que passer un stage de perfectionnement n’a pas apparemment de relation avec le genre

de lauréat. Pour les lauréats poursuivant les études : 33,3% des lauréats masculins et féminins

sont en poursuite d’études, ceci montre que poursuivre les études n’a pas apparemment de

relation avec le genre de lauréat. Pour les lauréats inactifs : 2,4% des lauréats féminins sont

inactives alors qu’aucun lauréat masculin interrogé n’est inactif.

3.4 La situation actuelle en relation avec le parcours

Situation professionnelle du lauréat

Parcours suiv i à la FPL

sci ences économiques et gestion (seg)

ges ti on (G)

sci ences mathématiques et Informatique (smia)

TOTAL

sal arié Recherched'emploi

s tages de perfectionnement

poursuited'études

inactivité TOTAL

38,5% (15) 28,2% (11) 10,3% ( 4) 23,1% ( 9) 0,0% ( 0) 100% (39)

26,8% (11) 24,4% (10) 9,8% ( 4) 36,6% (15) 2,4% ( 1) 100% (41)

0,0% ( 0) 0,0% ( 0) 0,0% ( 0) 100% ( 4) 0,0% ( 0) 100% ( 4)

31,0% (26) 25,0% (21) 9,5% ( 8) 33,3% (28) 1,2% ( 1) 100% (84)

Tableau 29

Parcours suivi à la FPL x Situation professionnelle du lauréat

sciences économiques et gestion (seg)

38,5%

28,2%

10,3%

23,1%

39

gestion (G)

26,8%

24,4%

9,8%

36,6%

2,4% 41

sciences mathématiques et Informatique(smia)

100,0%

4

salarié Recherche d'emploi stages de perfectionnement

poursuite d'études inactivité

Graphique 31

Pour les lauréats titulaires d’une licence en sciences mathématiques et informatique : ils sont

tous en poursuite des études grâce à la mise place d’un master en science mathématique à la

FPL. Pour les lauréats titulaires d’une licence en gestion : Plus de 36% poursuivent leurs études,

87

26,8% sont des salariés, 24,4% sont en recherche d’emploi, 9,8% sont en phase de stage de

perfectionnement, et seulement 2,4% sont inactifs. Pour les lauréats titulaires d’une licence en

sciences économiques et gestion : 38,5% sont des salariés, 28,2% sont en recherche d’emploi,

23,1% poursuivent leurs études, 10,3% sont en stage de perfectionnement.

3.5 La situation actuelle en relation avec l’année d’obtention de licence

(promotions)

l'année d'obtention de licence

Situation professionnelle du lauréat

salarié

Recherche d'emploi

stages de perfectionnement

poursuite d'études

inactivité

TOTAL

val = 2012 val = 2013 val = 2014 TOTAL

30,8% ( 8) 53,8% (14) 15,4% ( 4) 100% (26)

14,3% ( 3) 4,8% ( 1) 81,0% (17) 100% (21)

25,0% ( 2) 0,0% ( 0) 75,0% ( 6) 100% ( 8)

28,6% ( 8) 7,1% ( 2) 64,3% (18) 100% (28)

0,0% ( 0) 0,0% ( 0) 100% ( 1) 100% ( 1)

25,0% (21) 20,2% (17) 54,8% (46) 100% (84)

Tableau 30

Situation profess ionnelle du lauréat x l'année d'obtention de licence

salarié

30,8%

53,8%

15,4%

26

Recherche d'emploi

14,3%

4,8%

81,0%

21

s tages de per fec tionnement

25,0%

75,0%

8

poursuite d'études

28,6%

7,1%

64,3%

28

inac tiv ité

100,0%

1

val = 2012 val = 2013 val = 2014

Graphique 32

A partir des résultats obtenus on observe que :Pour les lauréats salariés plus de 53% des enquêtés

ont obtenu leurs licences en 2013, 30,8% l’ont eu en 2012, en revanche seulement 15,4% des

lauréats salariés appartiennent à la promotion de 2014 .Pour les lauréats en recherche d’emploi :

81% sont des lauréat de l’année 2014, 14,3% sont des lauréats de l’année 2012, et seulement

4,8% des rechercher d’emploi sont des lauréats de l’année 2013Pour les lauréats en stage de

perfectionnement : 75% d’entre eux sont des lauréats de l’année 2014, alors que le reste

appartient à la promotion de l’année 2012. Pour les lauréats en poursuite des études : plus de

64% sont des lauréats de la promotion de l’année 2014, 28,6% sont des lauréats de l’année 2012,

et seulement 7,1% des lauréats qui poursuivent leurs études sont ont eu leur licence en 2013.

Ces observations montrent que les lauréats de l’année 2013 sont les plus insérés dans le travail

salarié, alors que les lauréats de 2014 sont les plus en recherche d’emploi et en poursuite des

études.

88

3.6 La situation actuelle en relation avec l’inscription à l’ANAPEC

inscripton à l'ANAPEC

Situation professionnelle du lauréat

salarié

Recherche d'emploi

stages de perfectionnement

poursuite d'études

inactivité

TOTAL

Oui non TOTAL

84,6% (22) 15,4% ( 4) 100% (26)

66,7% (14) 33,3% ( 7) 100% (21)

75,0% ( 6) 25,0% ( 2) 100% ( 8)

42,9% (12) 57,1% (16) 100% (28)

100% ( 1) 0,0% ( 0) 100% ( 1)

65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)

Tableau 31

Situation profess ionnelle du lauréat x insc r ipton à l'ANAPEC

salarié

84,6%

15,4%

26

Recherche d'emploi

66,7%

33,3%

21

s tages de per fec tionnement

75,0%

25,0%

8

poursuite d'études

42,9%

57,1%

28

inac tiv ité

100,0%

1

Oui non

Graphique 33

Pour les lauréats salariés : plus de 84% sont inscrits sont inscrits à l’ANAPEC.

Pour les lauréats en recherche d’emploi plus de 66% sont inscrits à l’ANAPEC.

Pour lauréats en stage de perfectionnement : 75% sont inscrits à l’ANAPEC.

Pour les lauréats en poursuite des études : plus de 57% ne sont pas inscrits à l’ANAPEC.

3.7 La situation actuelle en relation avec le stage

avez-vous déjà passé un stage

Situation professionnelle du lauréat

salarié

Recherche d'emploi

stages de perfectionnement

poursuite d'études

inactivité

TOTAL

Oui non TOTAL

61,5% (16) 38,5% (10) 100% (26)

81,0% (17) 19,0% ( 4) 100% (21)

100% ( 8) 0,0% ( 0) 100% ( 8)

57,1% (16) 42,9% (12) 100% (28)

100% ( 1) 0,0% ( 0) 100% ( 1)

69,0% (58) 31,0% (26) 100% (84)

Tableau 32

89

Situation profess ionnelle du lauréat x avez -vous déjà passé un s tage

salarié

61,5%

38,5%

26

Recherche d'emploi

81,0%

19,0%

21

s tages de per fec tionnement

100,0%

8

poursuite d'études

57,1%

42,9%

28

inac tiv ité

100,0%

1

Oui non

Graphique 34

Pour les lauréats en stage de perfectionnement et ceux inactifs : ils ont tous passé un stage.

Pour les lauréats en recherche d’emploi : 81% d’entre eux ont déjà effectué un stage.

Pour les lauréats salariés : plus de 61% ont déjà passé un stage.

Pour les lauréats en poursuite des études : plus de 42% n’ont pas effectué un stage.

4. les lauréats salariés

4.1 Les modes d’accès à l’emploi salariés

Les modes d’accès à l’emploi nombre de citation fréquence

Relations personnelles ou familiales 2 8%

établissement de formation 1 4%

ANAPEC 3 12%

contact direct avec l’entrepreneur 13 50%

réponse à une offre d’emploi 7 27%

Total 26 100%

Tableau 33

Graphique 35

D’après le graphe on remarque que le contact direct avec l’entrepreneur est le mode d’accès à

l’emploi le plus utilisé : 50% des lauréats salariés se sont insérés via ce moyen, le mode suivant

90

est la réponse à une offre d’emploi, alors que l’ANAPEC et les relations personnelles et

familiales ne représentent que 12% et 8% respectivement, en dernière, position on trouve les

établissements de formation dont le pourcentage les lauréats qui ont utilisé ce mode ne dépasse

pas 5%.

4.2Les type de contrats signés à travers l’ANAPEC

Si l’insertion a été

effectuée via l’ANAPEC,

les types de contrats

signés à travers cette

agence

nombre

de

citation fréquence

contrat pour accomplir un

travail déterminé 0 0%

contrat pour une durée

indéterminé (CDI) 0 0%

contrat pour une durée

déterminé (CCD) 3 100%

Contrat saisonnier 0 0%

contrat d'insertion

amélioré (PCS) 0 0%

Contrat d’intégration

professionnelle (CIP) 0 0%

contrat d'apprentissage 0 0%

total 3 100%

Tableau 34 Graphique 36

Tous les lauréats qui ont travaillé via l’ANAPEC : ils ont bénéficié d’un contrat à durée

déterminé (CDD).

4.3Les statuts d’emploi des lauréats salariés

statut

d'emploi

nombre

de

citations

fréquence

Permanent 16 62%

Occasional 10 38%

total 26 100%

Tableau 35 Graphique 37

91

A partir des résultats requis on observe que 62% des lauréats salariés travaillent d’une manière

permanente alors que le reste occupe un poste occasionnel.

4.4Les domaines d’activités des entreprises où travaillent les salariés

Domaines

d’activités

Nombre

de

citation

Pourcentage

comptabilité et gestion

8 30,76%

Microcrédit 9 34,61%

enseignement

et éducation

5 19,23%

Banque 4 15,38%

Total 26 100%

Tableau 36 Graphique 38

Plus de 30% des lauréats salariés travaillent dans le domaine de comptabilité et gestion, de même

plus de 33% des lauréats salariés travaillent dans le domaine du microcrédit, alors que 19,23%

des lauréats salariés travaillent dans le domaine de l’enseignement et l’éducation et 15,38%

travaillent dans des banques.

4.5Les villes où travaillent les salariés

les villes où

travaillent les

salariés

Nombre

de

citation

pourcentage

LARACHE 20 76,92%

CASABLANCA 1 3,85%

CHEFCHAOUAN 1 3,85%

KENITRA 1 3,85%

KSAR ELKEBIR 1 3,85%

OUARZAZATE 1 3,85%

TANGER 1 3,85%

Total 26 100,00%

Tableau 37 Graphique 39

92

D’après les résultats obtenus on remarque que plus de 76% des lauréats salariés travaillent à

LARACHE et 3,85% des lauréats travaillent soit à KSARELKEIR, CASABLANCA,

CHEFCHAOUAN, KENITRA, OUARZAZAT et TANGER. Ceci montre que les lauréats de la

faculté polydisciplilnaire de LARACHE s’insèrent de plus dans leur ville de formation ce qui

nous mène à constater le manque de mobilité des lauréats pour trouver un travail salarié en

dehors de LARACHE.

4.6 Les entreprises d’accueil et les entreprises d’insertion des lauréats

salariés

Votre

entreprise

d'accueil

nombre de

citations fréquence

Oui 9 35%

Non 17 65%

total 26 100%

Tableau 38 Graphique 40

D’après les résultats on remarque 65% des lauréats salariés ont déclaré qu’ils ne travaillent pas

dans les entreprises où ils ont effectué leur stage, le reste ont affirmé qu’ils ont pu décrocher un

travail salarié dans les entreprise de stage.

93

4.7 Secteur d’activité des entreprises d’insertion des lauréats salariés

secteur

d'activité

nombre de

citations fréquence

Privé 20 77%

public 5 19%

semi-

publics 1 4%

Total 26 100%

Tableau 39 Graphique 41

D’après que le graphe il apparait clairement que le secteur privé est un secteur porteur d’emploi

salarié : 77% des lauréats salariés ont annoncé qu’ils travaillent dans le secteur privé alors que

19% des lauréats salariés travaillent dans le secteur public et seulement 4% travaillent dans le

secteur semi-public.

4.8 la taille de l’entreprise d’insertion des lauréats salariés

la taille de

l'entreprise

nombre

de

citation

fréquence

petite

entreprise 8 31%

moyenne

entreprise 10 38%

grande

entreprise ou

institution

8 31%

total 26 100%

Tableau 40 Graphique 42

94

D’après les résultats on trouve que 36% des lauréats salariés travaillent dans des moyennes

entreprises, de même 36% des lauréats salariés travaillent dans des grandes entreprises ou

institutions, le reste des lauréats travaillent dans des petites entreprises.

5. lauréat en recherche d’emploi

5.1 Raison du chômage

raison du chômage

nombre

de

citations fréquence

les employeurs exigent

plus de qualification 14 24%

pas d'opportunité 12 20%

Les employeurs

exigent plus

d'expérience 20 34%

le salaire proposé

insuffisant 13 22%

ne pas savoir comment

chercher un emploi 0 0%

total 59 100%

Tableau 41 Graphique 43

Pour les lauréats en recherche d’emploi la raison du chômage qui occupe le première place est

que les employeurs exigent plus d’expérience, en second lieu on trouve la qualification exigée

par les employeurs, le salaire que les lauréats le considèrent insuffisant se situe en troisième lieu

en dernière position se place l’absence d’opportunité, alors que tous les lauréats en recherche

d’emploi ne pensent pas que « ne pas savoir comment chercher un emploi » est une raison de

chômage.

5.2 les modes utilisés pour trouver un emploi

les modes utililisé

Demandes écrites

contacts directs avec les employeurs

réseaux de connaissances

ANAPEC

réponses à des annonces dans les journaux

réponses à des annonces sur internet

TOTAL OBS.

Nb. cit. Fréq.

9 10,7%

16 19,0%

13 15,5%

14 16,7%

11 13,1%

21 25,0%

84 100%

Demandes écrites

10,7%

contacts directs avecles employeurs

19,0%

réseaux deconnaissances

15,5%

ANAPEC

16,7%

réponses à desannonces dans les

journaux

13,1%

réponses à desannonces sur

internet

25,0%

les modes utililisés pour trouver un emploi

Tableau 42 Graphique 44

95

25% des lauréats affirment que pour trouver un emploi on utilise les annonces sur internet, 19%

des lauréats déclarent que les l’ANAPEC est un mode utilisé pour trouver un emploi, les réseaux

de connaissances se placent en troisième lieu suivi par les annonces publiées dans les journaux et

en dernière position on trouve les demandes écrites.

6. lauréats en stage de perfectionnement

6.1 Les mode d’accès au stage

les modes d'accès au stage

nombre de

citations Fréquence

relations personnelles ou familiales 2 25%

Les établissements de formation 1 13%

ANAPEC 1 13%

contact direct avec l’entrepreneur 4 50%

Total 8 100%

Tableau 43

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%50%

Series1

Graphique 45

50% des lauréats en stage de perfectionnement affirment qu’ils ont accéder au stage en utilisant

un contact direct avec l’entrepreneur, 25% déclarent qu’ils accèdent à ce stage en s’appuyant sur

les relations personnelles ou familiales, alors que 13% des lauréats en stage de perfectionnement

ont effectué ce stage à travers l’ANAPEC, le même pourcentage des lauréats qui ont passé le

stage en utilisant les établissements de formation.

96

6.2 Les type de contrat de stage via l’ANAPEC

type de contrat de

stage de

perfectionnement

nombre

de

citation

fréquence

Contrat saisonnier 0 0%

contrat d'apprentissage 0 0%

contrat pour une durée

déterminé(CDD) 1 100%

Total 1 100%

Tableau 44 Graphique 46

Le seul lauréat bénéficiaire d’un stage de perfectionnement via l’ANAPEC a eu contrat pour une

duré déterminée (CDD).

7. déclaration des lauréats inscrits envers les services de l’ANAPEC.

7.1 le genre d’aides fournis par l’ANAPEC

le genre d'aide fourni par l'ANAPEC nombre de

citations Fréquence

CV 7 22%

la lettre de motivation 4 13%

Simulation d'entretien 6 19%

la précision du projet professionnel 6 19%

la maitrise des outils et techniques de recherche

d'emploi 5 16%

développement des compétences de communication 4 13%

Total 32 100%

Tableau 45

97

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Série1

Graphique 47

Pour les lauréats enquêtés inscrits à l’ANAPEC, ils ont déclaré que le la rédaction du CV est

l’aide la plus marquante fournie par l’ANAPEC, suivie par la simulation d’entretien et la

précision du projet professionnel, en troisième lieu intervient la maitrise des outils de recherche

d’emploi et le développement des compétences de communication et finalement la rédact ion de

la lettre de motivation.

7.2 le degré de satisfaction des services rendus par l’ANAPEC

le degré de satisfaction des services rendus par

l’ANAPEC

nombre de

citations Fréquence

Très satisfait 0 0%

moyennement satisfait 15 36%

non satisfait 27 64%

Total 42 100%

Tableau 46

98

0%

20%

40%

60%

80%

Très satisfait moyennementsatisfait

non satisfait

le degré de satisfaction desservices rendus par l’ANAPEC

fréquence

Graphique 48

64% des lauréats inscrits à l’ANAPEC ne sont pas satisfaits des services rendus par cet agence,

alors 36% ont déclaré qu’ils sont moyennement satisfaits cependant aucuns lauréats inscrits n’est

très satisfait, ceci met en question la qualité des services rendus et à quelle point ces services

répondent aux besoins des lauréats.

7.3 Les suggestions proposées par les lauréats enquêtés pour que

l’ANAPEC développe ses services

les

suggestions

proposées

pour que

l’ANAPEC

développe

ses

services

Amélioration

de site web

de

l’ANAPEC

Plus

d’ouverture

sur les

établissements

de formation

Amélioration

de la qualité

des services

d’accueil et

d’écoute

Intensificati

on des

ateliers de

formation

Augmentation

du nombre

des conseillers

Mise en place

d’un dispositif

de suivi

d’insertion

professionnelle

total

nombre de

citations 20 30 27 21 24 20 142

Fréquence

14% 21% 19% 15% 17% 14% 100%

Tableau 47

99

Graphique 49

Pour les lauréats participants à notre recherche, l’ouverture de l’ANAEPEC sur les

établissements de formation est la suggestion la plus citée représentant 21% des suggestions

proposées, en deuxième place on trouve l’amélioration de la qualité des services d’accueil et

d’écoute avec un pourcentage de 19% suivie par l’augmentation de nombres de conseillers qui

constitue 17% des propositions, en quatrième position on trouve l’intensification des ateliers de

formation, et finalement la mise en place d’un dispositif de suivi d’insertion professionnelle et

l’amélioration du site web de l’ANAPEC sont les suggestions les moins citées dont le

pourcentage est 14% chacune.

Section 3: La discussion des résultat Notre recherche a pour objectif de traiter le sujet d’insertion des jeunes diplômés dans le

marché du travail et de déterminer les difficultés de trouver un emploi pour cette catégorie et la

relation de celle-ci avec l’ANAPEC, dans la partie pratique on a tenté d’étudier la situation

professionnelle actuelle des lauréats de la (FPL) en se référant à l’étude d’un échantillon

constitué de 84 lauréats des différentes promotions et parcours.

L’insertion des diplômés et le genre: selon les informations requises de l’hcp le taux

d’activités des jeunes diplômés masculin de troisième trimestre atteint 72,3% alors que celui du

genre féminin est seulement de 25,2%, ceci reflète la différence entre l’activités du genre

100

masculin qui dépasse l’activités du genre féminin, cette constatation est confirmée aussi dans la

partie empirique :plus de 35% des lauréats masculins participants sont des salariés alors que

seulement 26% des lauréats féminins sont des salariées (graphique 30).

Le taux de chômage: Dans sa dernière note sur l'état du marché du travail en 2014 au Maroc, le

Haut-commissariat au Plan (HCP), a annoncé que le taux de chômage des diplômés de niveau est de

20% lors du troisième trimestre de 2014, dans notre recherché pratique, qui ne concerne que les

lauréats de la FPL, le pourcentage des chercheurs d’emplois est de 25% (graphique 28). On constate

donc que la situation du chômage des diplômés de la FPL au niveau de Larche ne diffère pas de

celle des diplômés au niveau national.

L’insertion et l’inscription à l’ANAPEC: L’ANAPEC cherche à améliorer l’employabilité

des candidats par l’acquisition des nouvelles compétences, dans notre recherche empirique le

pourcentage des lauréats insérés dans le monde du travail qui sont inscrits à l’ANAPEC est de

84,6%(graphique 33) , ceci peut être traduit par l’importance de l’inscription à l’ANAPEC pour

les diplômés notamment les rapprocher du monde professionnel et de les informer sur les

nouvelles opportunités du marché d’emploi, cependant ceci reste relatif vu que seulement 12%

(graphique 35) des lauréats salaries se sont insérés via l’ANAPEC et cela met en question

l’efficacité des outils et stratégies déployées par l’ANAPEC pour favoriser l’insertion des jeunes

diplômés.

L’insertion et le stage : le stage permet au lauréat de découvrir le monde du travail, de mettre

en évaluation ses compétences et de les développer éventuellement. Les résultats de la partie

pratique ont démontré que plus de 61% des lauréats salaries ont déjà effectué un stage en

revanche 57,1% des lauréats en poursuite des études ont fait un stage (graphique34), ceci prouve

la relation étroite entre le stage et l’insertion dans le monde du travail.

Le stage et l’ANAPEC : en partant de ce qui avancé à propos des missions de l'ANAPEC est

un outil favorisant l’insertion, dans notre recherché on a tenté de répondre à la question

suivante : à quel point l’ANAPEC aide les lauréats à accéder au stage ? La réponse est la

suivante : seulement 13% (graphique 45) des lauréats qui ont effectué un stage via l’ANAPEC,

ceci nous mène à conclure que le rôle des institutions chargés de faciliter l’accès au stage est

marginal en l’occurrence l’ANAPEC.

Les modes d’accès à l’emploi pour les diplômés salaries: on peut résumer les différents

modes de recherche d’emploi avancés dans le chapitre 2 en : le contact direct avec

l’entrepreneur, relations familiales et personnelles et la réponse aux offres d’emploi via

101

l’ANAPEC, les journaux et les sites web, en relation avec ceci 50% (graphique 35) des lauréats

enquêtés salaries ont déclaré qu’ils ont décroché ce travail en ayant un contact direct avec

l’employeur en revanche seulement 10% se sont insérés via l’ANAPEC ce qui nous poussent à

reposer la question de l’efficacité des outils utilisés pour améliorer l’employabilité des diplômés.

les difficultés d’insertion: les raisons principales du chômage des diplômés sont

L’inadéquation des compétences des jeunes et notamment à la déconnexion entre le monde de la

formation et le monde du travail, La méconnaissance du marché du travail et le manque de

dispositifs de suivi de l’insertion des jeunes en recherche d’emplois, dans la recherche empirique

les lauréats en recherche d’emploi enquêtés ont annoncé que l’exigence de l’expérience par les

employeurs est la raison principale de leur situation avec un pourcentage de 34% (graphique43),

l’exigence de plus de qualification occupe la deuxième place suivie par l’absence d’opportunité

et l’insuffisance du salaire, ceci correspond avec ce qui avancé dans la partie théorique : le fait

d’exiger un certain nombre d’années d’expérience pour un jeune diplômé le met dans

l’impossibilité de s’insérer dans le monde du travail, en outre malgré la formation que les

diplômés ont eu ile se trouvent incapables de répondre aux besoins du marché du travail vu que

leurs profils ne convient pas avec le profil recherché par les employeurs ce qui nous mène à

poser la question de relation avec le système de formation et les besoins du marché du travail.

0% entrepreneur : D’après les résultats requis il n’y avait pas de lauréat entrepreneur parmi les

participants à la recherche, ceci remet en cause les programmes mis en place pour encourager les

jeunes à créer leur propre entreprise en l’occurrence : le programme MOUKAWALATI.

Les lauréats et les services de l’ANAPEC

Le genre d’aide fournie par l’ANAPEC : la rédaction du CV, la simulation des

entretiens et la précision du projet professionnel sont les aides les plus fournies par

l’ANAPEC pour les lauréats participants à la recherche empirique, en relation par ce qui

est avancé en ce qui concerne la satisfaction des lauréats, ces aides fournies ne sont pas à

la hauteur des attentes des lauréats, vu que l’objectif de l’ANAPEC n’est d’aider seulement

le lauréats à rédiger un CV mais, il s’agit de développer leurs compétences et de les

convenir le plus possible avec les besoins du marché de travail.

Le degré de satisfaction : 64% des lauréats participants (graphique 48) n’étaient pas

satisfaits des services de l’ANAPEC, ce pourcentage assez élevé montre que les services

de l’ANAPEC ne répondent pas aux besoins des lauréats et de ce fait l’ANAPEC ne

102

pourrait pas réaliser ses objectifs et ainsi améliorer l’employabilité des jeunes diplômés ne

se fera pas tant qu’il n’y a pas de satisfaction ressentie par les lauréats ciblés par

l’ANAPEC.

Les suggestions des lauréats à propos des services de l’ANAPEC : Pour que

l’ANAPEC développe ses services 21% des lauréats ont suggéré que l’ANAPEC s’ouvre

de plus sur les établissements de formation, 19% ont proposé que l’ANAPEC améliore la

qualité des services, ensuite l’augmentation de nombres de conseillers qui constitue 17%

des propositions et en quatrième position on trouve l’intensification des ateliers de

formation, et finalement la mise en place d’un dispositif de suivi d’insertion

professionnelle et l’amélioration du site web de l’ANAPEC sont les suggestions les moins

citées dont le pourcentage est 14% chacune. Toutes ses propositions montrent la volonté

des lauréats de profiter des services de l’ANAPEC à condition qu’ils soient des services de

qualité.

103

Conclusion générale Bien que l’emploi dépende en grande partie de la croissance économique et donc de

l’investissement productif, l’expérience décrite ci-dessus démontre d’une part que

l’intermédiation sur le marché du travail est une nécessité pour assurer la liaison entre les

entreprises et les demandeurs d’emploi, tout au long de ce travail de recherche, nous avons

essayé de mieux appréhender le sujet de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le

marché de travail et répondre aux interrogations générales liées à ce sujet. Pour cela nous avons

débuté par traiter les apports théoriques quant à la notion de l’insertion professionnelle,

chômage, emploi et présenter les différentes approches économiques. Nous avons par ailleurs

analysé la situation des jeunes diplômés dans le marche de travail et ainsi les difficultés

principales d’accès des jeunes diplômés au monde de travail qui peuvent être résumées à

l’inadéquation des compétences des jeunes et le monde du travail, la méconnaissance du marché

du travail, le manque de dispositifs de suivi de l’insertion des jeunes en recherche d’emplois.

L’insertion professionnelle des jeunes diplômés donc est une problématique majeure pour la

politique d’emploi au Maroc, dans ce sens nous avons évoqué les moyens et les mesures

poursuivies par l’État pour réduire l’ampleur et la gravite du chômage des jeunes diplômés, les

mesures adoptées par l’État pour favoriser la création de l’emploi sont : le développement des

compétences techniques et professionnelles des jeunes diplômés, la nouvelle stratégie intégrée

pour l’emploi décent, renforcer les compétences professionnelles des acteurs économiques afin

de les aider à développer leurs activités et ainsi créer davantage d’emplois, la création des

chantiers de développement économique, et les mesures en vigueur qui rentrent dans le cadre de

la politique volontariste de l’État pour favoriser l’emploi des jeunes ces mesures sont déclinées

en trois programmes "IDMAJ", "TAEHIL" et "MOUKAWALATI",

Nous avons étudié les différents modes de recherche d’emploi, qui peuvent prendre des formes

différentes, dont on distingue trois types de recherche : les candidatures spontanées, les

recherches en réseau non virtuel, et les réponses à des offres d’emploi.

L’analyse détaillée de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés nous amène à montrer les

variables intervenants dans l’insertion qui sont : le genre, l’âge, l’inscription à l’ANAPEC, le

passage par des stages d’emploi, et les modes utilisés pour trouver un emploi.

Les difficultés évidentes des lauréats de la FPL à décrocher un emploi nécessite la mise en place

ou la prise en considération de l’approche genre dans les mécanismes d’appui à l’insertion des

jeunes diplômés.

104

Il se dégage de ce travail que les politiques d’appui à l’emploi prises par l’État reste insuffisante

et inefficace par rapport aux autre mode d’accès au travail en l’occurrence le contact direct avec

l’employeur et les relations familiales et personnelles qui constituent les modes les plus

privilégiés par les lauréats pour s’insérer dans le monde du travail. Quant aux créations des

entreprises nous avons conclu que les lauréats n’arrivent pas à créer leurs propres entreprises

malgré d’une part le dispositif « MOUKAWALATI » mis en place par l’État via l’ANAPEC,

d’une autre part en dépit de la formation dont les lauréats ont dispensée à la faculté

polydisciplinaire ils étaient incapables de la mettre en application pour créer leur propre

entreprise.

Dans notre recherche empirique le pourcentage des lauréats insérés dans le monde du travail qui

sont inscrits à l’ANAPEC est de 84,6%, ceci traduit l’importance de l’inscription à l’ANAPEC

pour les rapprocher du monde professionnel et de les informer sur les nouvelles opportunités du

marché d’emploi, cependant ceci reste relatif vu que seulement 10% des lauréats salariés se sont

insérés via l’ANAPEC.

Les résultats de la partie pratique ont démontré que plus de 61% des lauréats salaries ont déjà

effectué un stage en revanche 57,1% des lauréats en poursuite des études ont fait un stage, ceci

prouve la relation étroite entre le stage et l’insertion dans le monde du travail, et seulement 13%

des lauréats qui ont effectué un stage via l’ANAPEC, ceci nous mène à conclure que le rôle des

institutions chargés de faciliter l’accès au stage est marginal en l’occurrence l’ANAPEC.

D’après les déclarations de directeur de l’agence ANAPEC Larache, les caractéristiques des

emplois trouvés par l’ANAPEC ne correspondent pas parfaitement aux attentes des intéressés et

ne répondent pas à leurs besoins, le directeur de l’ANAPEC Larache a précisé que les lauréats

ne doivent pas se contenter de s’inscrire au site web de l’ANAPEC mais il faut postuler d'abord

sur ces offres via www.anapec.org

Quant au degré de satisfaction, 64% des lauréats participants à l’enquête n’étaient pas satisfaits

des services de l’ANAPEC, ce pourcentage assez élevé montre que les services de l’ANAPEC ne

répondent pas aux besoins des lauréats et de ce fait l’ANAPEC ne pourrait pas réaliser ses

objectifs et ainsi améliorer l’employabilité des jeunes diplômés.

Quant aux suggestions des lauréats concernant le développement des services de l’ANAPEC, ils

ont exprimé leur volonté de profiter des services de l’ANAPEC à condition qu’ils soient des

services de qualité et qu’elle s’ouvre plus sur les établissements de formation.

105

Une réflexion profonde s’impose à ce niveau pour adapter les outils déployés par l’État ou mettre

en place de nouveaux moyens plus appropriés à cette catégorie de bénéficiaires, d’où la nécessité

de mettre en place d’un dispositif de suivi d’insertion des jeunes diplômés.

106

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108

Table des matières

SOMMAIRE ......................................................................................................................................... 2

INTRODUCTION GÉNÉRALE ........................................................................................................... 4

PREMIÈRE PARTIE : L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS

LE MARCHÉ D’EMPLOI AU MAROC ............................................................................................... 6

CHAPITRE1 : LA POLITIQUE D’EMPLOI DES JEUNES DIPLÔMÉS AU MAROC .................... 7

Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le marché du travail ................................................................... 7

1.Quelques définitions sur les composantes de Marché du travail ...................................................................................... 7

2.les différentes approches économiques ........................................................................................................................... 9

3. Le chômage des jeunes diplômés au Maroc ................................................................................................................... 12

Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au monde du travail......................................................... 15

1.L’inadéquation des compétences des jeunes et notamment à la déconnexion entre le monde de la formation et le

monde du travail .............................................................................................................................................................. 15

2. La méconnaissance du marché du travail ...................................................................................................................... 15

3. Le manque de dispositifs de suivi de l’insertion des jeunes en recherche d’emplois ...................................................... 16

4. L’absence d’autres moyens et ressources ...................................................................................................................... 16

Section 3 : les politiques poursuivies par l’État pour assurer l’insertion des jeunes diplômés .............................. 17

1.Les mesures en cours dans le domaine du développement des compétences techniques et professionnelles ................ 17

2. Les mesures pour favoriser la création d’emploi ........................................................................................................... 19

3.Les moyens incitatifs pour encourager les entreprises à embaucher des jeunes et, si nécessaire, à les former ............... 23

CHAPITRE 2 : LES DIFFÉRENTS MODES DE RECHERCHE D’EMPLOI .................................24

Section 1 : Les candidatures spontanées .............................................................................................................. 25

1.Définition de la candidature spontanée ......................................................................................................................... 25

2. la candidature spontanée est une façon de rechercher proactive .................................................................................. 25

3. La candidature spontanée est un moyen d’exploration du marché caché de l’emploi ................................................... 27

4. Pourquoi existe-t-il un marché caché ? .......................................................................................................................... 27

Section 2 : Les recherches en réseau .................................................................................................................... 29

1.définition de réseau social non virtuel ........................................................................................................................... 29

2.Étude documentaire du réseau social............................................................................................................................. 31

3. l’étude empirique à l’étranger du réseau social ............................................................................................................. 31

109

4.l’étude empirique au Maroc du réseau social ................................................................................................................. 32

Section 3 : réponses aux offres d’emploi ............................................................................................................. 33

1.Définition d’offre d’emploi ............................................................................................................................................ 33

2.Étapes du processus de recrutement ............................................................................................................................. 34

3. Entreprise et candidat vis-à-vis de l’usage des outils de recrutement ............................................................................ 38

CHAPITRE 3 : L’ANAPEC, MISSION, REALISATION .................................................................41

Section 1 : présentation de l’ANAPEC .................................................................................................................. 41

1.Historique ...................................................................................................................................................................... 41

2.Définition de l’ANAPEC .................................................................................................................................................. 42

3.Manière d’inscription de l’ANAPEC ................................................................................................................................ 42

4.La mission de l’ANAPEC.................................................................................................................................................. 42

5. Organigramme de l’ANAPEC.......................................................................................................................................... 43

Section 2 : les programmes de l’ANAPEC ............................................................................................................. 43

1.Programme « IDMAJ » ................................................................................................................................................... 44

2. Programme « MOUKAWALATI» .................................................................................................................................... 47

3.Programmes TAEHIL....................................................................................................................................................... 50

Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC ....................................................................................... 54

1.La réalisation au niveau national.................................................................................................................................... 54

2.La stratégie de l’ANAPEC ............................................................................................................................................... 56

DEUXIÈME PARTIE : L’ÉTUDE EMPIRIQUE D’INSERTION DES LAURÉATS DE LA

FACULTÉ POLYDISCIPLINAIRE DE LARACHE (FPL) VIA L’ANAPEC ...................................57

CHAPITRE 4 : MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE ET TERRAIN D’ÉTUDE .........................58

Section 1 : Présentation de la population étudiée ............................................................................................... 58

1.Les raisons du choix des lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache(FPL) ............................................................ 58

2. Les statistiques des lauréats de FPL ............................................................................................................................... 58

Section 2: Élaboration du questionnaire .............................................................................................................. 60

1. La définition des questions à poser ............................................................................................................................... 60

2. La réalisation d’une pré-enquête .................................................................................................................................. 60

3. La méthode d’administration ........................................................................................................................................ 61

Section3 : L’entretien avec la direction de l’agence ANAPEC de Larache .............................................................. 69

1-Objectifs d’entretien ...................................................................................................................................................... 69

2- les réponses aux questions posées ................................................................................................................................ 69

110

CHAPITRE 5 : ANALYSE ET DISCUSSION ...................................................................................72

Section 1: Présentation de l’échantillon .............................................................................................................. 73

1. Le sexe des lauréats de la FPL ........................................................................................................................................ 73

2. L’âge ............................................................................................................................................................................. 74

3. Le parcours ................................................................................................................................................................... 74

4. L’année d’obtention ...................................................................................................................................................... 75

Section2: L’analyse des résultants ....................................................................................................................... 75

1. La relation des lauréats de la FPL avec l’ANAPEC ........................................................................................................... 75

2. Le stage......................................................................................................................................................................... 80

3. situation professionnelle actuelle ................................................................................................................................. 84

4. les lauréats salariés ....................................................................................................................................................... 89

5. lauréat en recherche d’emploi ...................................................................................................................................... 94

6. lauréats en stage de perfectionnement ......................................................................................................................... 95

7. déclaration des lauréats inscrits envers les services de l’ANAPEC. ................................................................................. 96

Section 3: La discussion des résultat .................................................................................................................... 99

CONCLUSION GÉNÉRALE............................................................................................................ 103

BIBLIOGRAPHIE ........................................................................................................................... 106

TABLE DES MATIÈRES ................................................................................................................ 108