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Sacré cœur I n° 8252 DAKAR

septembre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90

PLEINS FEU SUR L’EXTERNALISATION

RH EDITORIAL

CITATIONS DE LA SEMAINE

« l’externalisation consiste à confier la totalité d’une fonction ou d’un service à un prestataire externe spécialisé

pour une durée pluriannuelle. Celui-ci fournit alors la prestation en conformité avec le niveau de service, de

performance et de responsabilité spécifiés. »

Charte de l’externalisation du Comité de Liaison des Services (CLS) du MEDEF et de l’Institut Esprit Service

« l’outsourcing est une action stratégique qui permet aux organisations de se concentrer sur leurs domaines de

compétences. » Olivier Lajous

CONTENU

AU CŒUR DE L’ACTUALITE

LA MENSUALISATION ET L’AUGMENTATION

ATTENDUES EN FIN 2015 2

OHADA / SENEGAL / PUBLICATION DE LA LOI 2015-07 DU 09 AVRIL 2015 PORTANT

ORGANISATION DU CAPITAL SOCIAL DE LA SARL 2

PLEINS FEUX SUR L’EXTERNALISATION RH

EXTERNALISATION RH : CONTEXTE, DEFINITION ET DIFFERENCES 3

POURQUOI EXTERNALISER LA FONCTION RH 3

INFORMATIONS UTILES

ANNONCES DE LA SEMAINE 4

INFORMATIONS 5

NOUS CONTACTER 5

L’externalisation RH constitue une des réponses à la grande question de la fonction RH qui est :

Comment dépasser la masse opérationnelle de travail pour atteindre le stratégique ?

Le rôle du DRH en tant que partenaire indispensable de la Direction étant un sujet de discussion essentiel aujourd’hui. Souvent conçue comme un formidable levier d’efficacité si elle est confiée à des partenaires compétents, l’externalisation est une activité de service inscrit :

- dans une durée précise - dans un objectif de performance prédéfini - dans un périmètre, partiel ou total bien déterminé en

fonction des besoins de l’entreprise. Cependant externalisation ne signifie pas déchargement, l’activité doit être gérée et suivie au quotidien, c’est dont à la fonction RH que revient la tâche de dialoguer avec le prestataire et permettre à l’entreprise de conserver le bénéfice de la démarche.

EDITION 9, NUMERO 34

2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE

Le Président du Conseil d’Administration de l’Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal (IPRES) a annoncé non seulement la mensualisation des pensions de retraite, mais aussi leur augmentation à la fin de cette année. En visite de sites de construction des logements sociaux au Lac Rose, hier, mercredi 02 septembre, Mamadou Racine SY estime que cette décision est motivée par l’inflation où les retraités continuent toujours d’être pères de famille. Une mesure qui sera difficile à gérer si l’on sait le nombre de travailleurs qui cotisent convenablement leur pension de retraite reste très limitée. Le Président du Conseil d’Administration Mamadou Racine Sy de L’Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal (IPRES) a effectué hier, mercredi 03 septembre, une visite des sites de construction des logements sociaux au Lac Rose avec les administrateurs de l’institution. En plus de la construction des logements sociaux dans le site de Lac Rose dont 1000 sont attendus à terme pour appuyer la politique d’habitat social, l’IPRES entend matérialiser la mensualisation des pensions de retraite à la fin de l’année, au grand bénéfice des retraités. C’est Mamadou Racine Sy qui donne ainsi des assurances pour accompagner les retraités contre l’inflation. Non sans avoir informé aussi du souhait du Conseil d’administration de procéder à l’augmentation aussi de la pension. Deux mesures phares très attendues à la fin de l’année où les retraités continueront toujours à prendre en charge leurs familles. « Au cours de ce dernier semestre de cette année, nous allons passer du bimestre à la mensualisation des pensions. Toucher son salaire tous les mois pour ensuite se retrouver tous les deux mois est difficile. Il faut donc que l’IPRES conjugue son action avec l’ère du temps et pouvoir servir les pensions de manière mensuelle », a relevé le PCA. Pour Mamadou Racine Sy, «cette mesure est une œuvre de longue haleine au service des retraités. Nous allons augmenter aussi à la fin de l’année la pension de retraite. Il s’agit de faire en sorte que les retraités puissent toucher en 1 mois ce qu’ils percevaient en 2 mois ». Moins de 2 travailleurs cotisent pour un retraité Voilà deux mesures salutaires qui suscitent moult interrogations si l’on sait que le nombre d’actifs qui cotisent convenablement leur pension de retraite est très limité. D’ailleurs, le délégué du personnel de l’IPRES, Médoune Dramé avait tiré la sonnette d’alarme à l’occasion de l’installation de l’actuel directeur général, Mamadou Sy Mbengue, en remplacement d’Alassane Robert Diallo. Il avait soutenu que sur une « population active de 4 millions dans le secteur formel au Sénégal, seuls 300 000 travailleurs versent correctement leur cotisation de pension de retraite. Un ratio de moins de 10% par rapport à la totalité ». Le versement de la couverture sociale constitue toujours un casse-tête chinois pour la direction de l’IPRES. En attestent les propos du directeur hier, qui a soutenu que le «rapport démographique s’est dégradé dans la mesure où au début, c’était 4 à 5 travailleurs qui cotisaient pour un retraité ; mais aujourd’hui c’est moins de travailleurs qui cotisent pour un retraité». C’est d’ailleurs, dans ce contexte que Mamadou Sy Mbengue a annoncé le changement de perspective de l’Institution, avec des projets initiés, notamment, en matière d’investissement dans l’immobilier. «C’est pourquoi le CA a décidé une diversification de l’offre, tenant toujours compte de la sécurité et la rentabilité des placements pour améliorer nos ressources. Ces logements sociaux sont pour l’ensemble des citoyens Sénégalais, mais pas seulement pour les travailleurs de l’IPRES», a t-il déclaré.

http://www.sudonline.sn/

COMMUNIQUE DE LA FEDERATION DES CLUBS

OHADA DU SENEGAL.

La Fédération des Clubs OHADA du Sénégal a le

plaisir de rappeler que le Sénégal a voté et publié au

Journal Officiel N°6844 du samedi 18 avril 2015,

la loi 2015-07 du 09 avril 2015 portant

réglementation du capital social de la SARL. Elle

abroge et remplace la loi 2014-20 du 14 avril 2014

qui avait fixé le capital minium de la SARL à 100.000

F CFA.

Cette nouvelle loi de 2015, s'inscrit dans le

prolongement de l'entrée en vigueur en mai 2014 de

l'Acte uniforme OHADA révisé relatif aux sociétés

commerciales et GIE. Conformément au dispositif

prévu dans l'Acte uniforme OHADA révisé précité et

à la philosophie de ce dernier, elle vient offrir une

plus grande liberté aux opérateurs économiques en

leur permettant de fixer librement le montant du

capital social de la SARL ainsi que la valeur

nominale des parts sociales. Aujourd'hui, avec 1000

F CFA, on peut donc constituer une SARL au Sénégal.

La libéralisation du capital social de la SARL va,

certainement, contribuer à lutter contre le

phénomène de l'informel dans le marché africain de

l'espace OHADA. C'était bien là l'un des objectifs

recherchés par la révision de l'Acte uniforme

OHADA relatif aux sociétés commerciales.

Mouhamadou Bassirou BALDE

Président de la Fédération des Clubs OHADA du

Sénégal

Tél. : +221 77 655 03 70

lafecos@gmail.com / baldmouha013@gmail.com

http://www.ohada.com/

OHADA / SENEGAL / PUBLICATION DE LA LOI 2015-07 DU 09 AVRIL 2015 PORTANT ORGANISATION DU CAPITAL SOCIAL DE LA SARL

LA MENSUALISATION ET L’AUGMENTATION ATTENDUES EN FIN 2015

POURQUOI EXTERNALISER LA FONCTION RH

En cette période de réduction des coûts sur les activités non génératrices de revenus dans les entreprises, la fonction RH est à son tour confrontée à la question de l’externalisation. Il convient, dans un premier temps, de définir la notion d’« externalisation ». Il s’agit pour une entreprise de se séparer d’une activité réalisée en interne au profit d’une société spécialisée. Cela est généralement utilisé pour des activités non stratégiques pour l’entreprise, qui lui dégageront plus de flexibilité pour se recentrer sur son cœur de métier. La recherche de réalisation des tâches chronophages et d’une expertise sont les points principaux dans la volonté de faire appel à un prestataire extérieur. A propos de leur service RH, les dirigeants se posent généralement ces deux questions : comment puis-je réduire le coût de mon service RH et comment puis-je améliorer ce même service ? L’externalisation d’une ou partie de leur service peut être une réponse pour ces dirigeants en quête de gain de temps, donc d’argent, et d’une meilleure image auprès des salariés. Enjeux de l’externalisation de la Fonction RH… - Réduire les coûts du service RH Selon une étude d’Hackett Group de 2010, la valorisation du coût complet moyen (y compris les coûts cachés) de la fonction RH s’élève à 1560 € par salarié sur un an. Cela comprend l’ensemble de la partie administration, la paie, la formation, le recrutement, la politique et la gestion RH, la sécurité et conditions de travail, les relations avec les partenaires sociaux et enfin la communication interne. Externaliser une ou plusieurs fonction RH, notamment celles qui sont chronophages, ou bien celles qui sont variables en terme de ressources temps (recrutement, formation…) va donc permettre aux dirigeants de se concentrer sur les fonctions fondamentales du métier, soit la relation humaine. - Rechercher une expertise qui puisse accompagner les dirigeants sur du long terme.

EXTERNALISATION RH : CONTEXTE, DEFINITION ET DIFFERENCES

La pratique d’externalisation existe dans toutes les entreprises. Elle est devenue un levier incontournable de transformation et de compétitivité. La fonction RH, en général, et la fonction Formation, en particulier, se doivent donc d’évaluer avec objectivité la contribution éventuelle de cette démarche stratégique à l’efficacité de leurs services. Aussi, je vous annonce une série d’articles sur ce thème de l’externalisation RH et de l’externalisation de la gestion de la Formation. Dans ce premier billet, afin de clarifier le concept, je vous propose de poser le cadre de l’externalisation : son contexte, sa définition et ses différences avec la sous-traitance et l’offshoring. Contexte Dans une situation économique de profondes mutations, de besoins de rationalisation et de recherches de gisements d’efficacité, le sujet de l’externalisation est au cœur des préoccupations de nombreuses entreprises. La pratique se développe tendanciellement depuis dix ans mais le mot même d’externalisation – ou d’outsourcing – cristallise encore les passions et les positions. L’externalisation est un mot-éponge, un mot-valise, qui sonne négativement comme « offshorisation » ou « destruction d’emplois ». « Face à la perception d’une menace existentielle, tout organisme vivant engage des stratégies de protection et de riposte » souligne d‘ailleurs Eric Fimbel, Professeur à Reims Management School, chercheur au LIPSOR (Cnam-Paris). La définition de l’externalisation est donc fondamentale pour en avoir une approche objective. La mise en valeur de ses différences avec la sous-traitance et la délocalisation, l’est également. Définitions Selon la Charte de l’externalisation du Comité de Liaison des Services (CLS) du MEDEF et de l’Institut Esprit Service, « l’externalisation consiste à confier la totalité d’une fonction ou d’un service à un prestataire externe spécialisé pour une durée pluriannuelle. Celui-ci fournit alors la prestation en conformité avec le niveau de service, de performance et de responsabilité spécifiés. » Je relève quatre points majeurs de cette définition : - l’externalisation est une activité de service - qui engage sur la durée les parties prenantes - avec un objectif de performance - et dont le périmètre, partiel ou total, varie en fonction des entreprises et de l’activité externalisée. L’externalisation est fondamentalement une activité de service. Elle nécessite une culture particulière, des compétences, des process et des outils propres à cette nature d’activité où la relation humaine entre une entreprise prestataire et une entreprise cliente prédomine. L’externalisation, en RH comme pour d’autres fonctions, engage sur la durée le prestataire et l’entreprise. C’est en cela un choix stratégique qui modifie en profondeur l’organisation de l’entreprise externalisatrice. Même si la réversibilité d’une opération d’externalisation doit toujours être possible, il ne s’agit pas d’un choix ponctuel ou temporaire. Pour tirer tous les bénéfices de l’externalisation, la durée est nécessaire tant pour l’entreprise que pour le prestataire. Bref, si on veut en tirer tous les avantages, quand on externalise, on le fait pour longtemps. L’externalisation requiert une conformité à des résultats attendus et selon des modalités

3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : L’EXTERNALISATION RH

Face aux mutations constantes en matière de législation, les dirigeants souhaitent un référent sur les sujets tournés sur le droit du travail et le dialogue social. Il en est de même pour les transformations organisationnelles, où le DRH doit anticiper et optimiser le fonctionnement interne pour gagner en productivité. S’approprier les services d’un prestataire extérieur pour être conseiller sur des sujets de négociations sociales ou encore sur le droit du travail est un avantage pour les PME souvent en difficulté sur ces sujets pointus. - Améliorer l’organisation interne Le service RH d’une entreprise est souvent mal connu par les salariés. Dans une enquête d’opinion-way datant d’avril 2013 « les Ressources Humaines vues par les salariés », on note que 32% des salariés interrogés ne sont pas en mesure de citer une seule mission de la fonction RH, et 52% des salariés n’en citent qu’une seule. La fonction RH reste perçue comme le recrutement pour 29 % des personnes interrogées, alors qu’elle offre une multitude de services. Sachant qu’un dirigeant souhaite davantage la fluidité organisationnelle, il se doit de gérer au mieux un service RH au cœur de la transversalité des échanges entre les différentes entités. Or, si la fonction RH n’est pas connu, voire non légitime auprès des salariés, on se doit de se poser la question si les dirigeants ont bien intégré l’utilité de cette fonction. Cette réflexion se recoupe avec l’étude Markess International d’avril 2013 qui montre que 57 % des décideurs pense que la fonction RH contribue à la performance de l’entreprise. Quid des 43 % restants… … Mais conserver la relation humaine L’externalisation des Ressources Humaines ne doit pas externaliser la notion même de Ressources Humaines. En effet, il faut considérer ce principe comme un outil privilégié, qui va aider les dirigeants dans leur approche de développement. Le prestataire qui va se charger de l’externalisation apportera également un rôle de conseil et ainsi laisser au DRH son rôle de développement des relations individuelles et collectives et ainsi ne pas oublier l’aphorisme de Jean Bodin, philosophe du XVIème siècle, « il n’est de richesses que d’hommes ».

http://www.lea-partners.com//

et des responsabilités bien définies. Cela suppose donc que l’entreprise externalisatrice ait la conviction préalable que le prestataire est plus à même de faire mieux et moins cher qu’elle dans l’activité déléguée. La finalité de l’externalisation est bien de générer de façon pérenne de la valeur ajoutée. L’externalisation RH n’a pas de modèle unique. Elle peut concerner des périmètres RH et des niveaux de service variables. Selon les cas, l’externalisation peut s’appliquer à un processus d’une seule pratique RH comme à un ensemble de processus de plusieurs pratiques RH. Les domaines les plus souvent concernés sont : la paie, l’administration du personnel, la formation et le recrutement. Entre le « tout faire faire » et le « faire tout, tout seul », il y a également une large palette de solutions de services possibles. On peut citer : - l’externalisation de la maintenance technique du SIRH, - l’externalisation partielle d’une activité avec, par exemple, le transfert à un prestataire spécialisé de la veille légale et du paramétrage métier du logiciel RH concerné, - l’externalisation de la réalisation et du contrôle complet d’une activité RH. Entre la tierce maintenance applicative (TMA), le software as a service (SaaS) et le business process outsourcing (BPO), les offres d’externalisation connaissent donc une forte modularité de service tout en concernant un périmètre potentiellement très large de pratiques RH. Pour autant, l’externalisation RH n’a pas pour objet de traiter tous les aspects de la fonction RH. Au contraire, elle dégage des moyens, du temps et de l’énergie pour les activités qui sont de nature, dans leur expression opérationnelle individuelle et collective, à augmenter les résultats et la valeur ajoutée de l’entreprise. Ainsi, les entreprises qui veulent garder la maîtrise de tous les métiers d’origine de la fonction RH, en essayant de se convaincre que cela leur procure le maintien d’un savoir-faire, ne semblent que manifester par-là leurs difficultés à distinguer clairement ce qui est stratégique de ce qui ne l’est pas. Énoncé ici rapidement, je reviendrai sur ce point dans un prochain billet. Passons aux différences notables de l’externalisation avec la pratique de sous-traitance et celle de délocalisation (offshore). Différences Externalisation n’est pas sous-traitance La sous-traitance est un contrat par lequel une entreprise, qui porte d’ailleurs le doux nom de « donneur d’ordre », demande à une autre entreprise, le « sous-traitant », qui est dit « assujetti » de réaliser une partie de sa production ou des composants nécessaires à sa production. Le prestataire d’externalisation n’est pas un simple fournisseur assujetti exécutant les ordres de l’entreprise demandeuse. Il doit certes respecter un cahier des charges précis mais n’aucunement cantonner son action au suivi des directives contractuelles. La prestation de service d’externalisation doit être caractérisée par la pro activité, l’anticipation et l’accompagnement du prestataire auprès de son client. Le prestataire doit apporter en continu à l’entreprise externalisatrice les fruits de sa spécialisation : conseils métiers, expertise et méthodologie, outils opérationnels et innovations technologiques. Le prestataire doit parfaitement s’insérer dans la chaîne de valeur de l’entreprise. L’externalisation requiert donc une convergence d’intérêts entre le prestataire et l’entreprise externalisatrice. Cela entraîne une véritable démarche partenariale qui sort du cadre d’un travail à façon sous-tendu par un contrat d’exécution, à la tâche, comme cela est d’usage dans la sous-traitance. Externalisation n’est pas délocalisation La délocalisation correspond au fait de déplacer géographiquement le traitement d’une activité. Ce traitement est généralement réalisé par la même entreprise mais sur une zone géographique différente. La délocalisation ne nécessite donc pas nécessairement un contrat commercial comme l’externalisation. Elle n’implique pas – loin de là – le recours à un prestataire externe. De plus, l’offshoring n’a comme unique bénéfice la réduction drastique des coûts de main-d’œuvre. L’externalisation ne se limite pas heureusement à ce seul objectif financier. Il est à noter enfin que, selon sur les stratégies d’externalisation, les entreprises françaises qui ont externalisé ont recours à des partenaires essentiellement français. Le cadre de l’externalisation étant posé, je traiterai prochainement des tendances de l’externalisation RH et des activités RH qui sont externalisées tout en rappelant que l’externalisation dans le domaine des RH comme celui de la formation n’est pas une fin en soi. Elle constitue une des réponses possibles à une problématique opérationnelle ou organisationnelle et un levier formidable d’efficacité s’il est utilisé dans de bonnes conditions, avec des objectifs de pérennité, de performance du service et de création de valeur RH.

http://lesechos;fr

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DEVENIR INFLUENT : DEVELOPPER VOS CAPACITES D’INFLUENCE ET DE LEADERSHIP

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Appréhender les meilleures manières de communiquer pour entrer et rester en contact. Discourir selon une approche structurée conforme aux bonnes et meilleures pratiques des

grands orateurs, conférenciers, dirigeants et hommes d’Etat ; Effectuer, avec succès, des présentations orales publiques attractives et d’améliorer leurs

capacités d’influence ainsi que leur niveau de confiance en eux-mêmes ; Intégrer l’art du compromis, en somme du juste milieu, en somme du et de la négociation ; Présenter leurs discours et présentations orales dans un style de communication simple

permettant d’influencer et de capter l’attention et l’intérêt des gens ; assimiler ce que les leaders les plus efficaces au monde font de manière différente que ceux

moins performants ; Améliorer votre impact ou l’impact de vos idées, préconisations ou objectifs sur les autres,

en milieu individuel ou organisationnel, en devenant une personne plus influente ; intérioriser les principes et des règles simples qui vous permettront d’interagir positivement

avec les autres ; comprendre les liens qui existent entre prise de parole, parler en public, communiquer et

influencer ; explorer les domaines les plus significatifs sur lesquels il vous faudra agir pour être capable

d’influencer les autres par vos paroles et vos attitudes ; découvrir les pratiques de communication que les gens performants mettent en œuvre ainsi

que l’impact et leurs effets sur le public ; intérioriser de nouvelles capacités de leadership et augmenter vos chances de succès dans

plusieurs domaines ;

disposer d’un plan qui vous aidera à vous développer sur le individuel, personnel,

organisationnel et professionnel.

PUBLIC

Managers et leaders, développeurs, gestionnaires des ressources humaines et des

talents

Décideurs et leaders politiques, ministres et gouvernants.

Gestionnaires, leaders et équipes de projets et programmes.

Nouvelles équipes, nouvelles recrues, cadres supérieurs ou cadres supérieurs

d’encadrement.

RDV DU 14 AU 19 DECEMBRE 2015 A CASABLANCA INFORMATION AU 00221 77 056 56 47

4 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL

INDEMNITES

Indemnités d'heures supplémentaires

Conformément au Décret sur les modalités d'indemnités pour heures supplémentaires, si

un employé travaille plus 40 heures par semaine, il a droit à une indemnité pour heures

supplémentaires à un taux de 110 % du taux normal de salaire pour les 8 premières

heures de travail. Si les heures de travail dépassent 48 heures par semaine (dépassent 8

heures de travail en heures supplémentaires), le travailleur a droit au paiement des

heures supplémentaires au taux de 135 % du taux du salaire normal.

Conformément au Décret n. 2006-1262, les heures supplémentaires peuvent aller jusqu'à

100 heures par an, qui peuvent exceptionnellement être augmentées jusqu'à 10 heures

par semaine avec autorisation de l'Inspecteur du Travail e pour un maximum de six mois.

Le temps de travail normal peut être dépassé pour un travail qui ne peut être effectué au

cours de la durée normale du travail. Les heures supplémentaires sont également

requises dans les cas où un travail urgent doit être effectué immédiatement pour

empêcher la perte des produits ou d'un accident imminent. Si le travail est interrompu en

raison d'un accident, cas de force majeure, des conditions météorologiques défavorables

ou une diminution régulière de travail, les heures de travail peuvent être prolongées

pour compenser ce temps et n'ont pas besoin d'être rémunérés comme heures

supplémentaires.

Indemnités de travail de nuit

Si un(e) employé(e) travaille la nuit les jours de la semaine, il/elle a droit à 150 % du

salaire habituel. Et pour le travail de nuit les dimanches et jours fériés, l'employé(e)

perçoit 200 % du taux normal de salaire. (Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les

modalités de rémunération des heures supplémentaires)

Congés compensatoires / Jour de repos

Le travailleur peut bénéficier d'un repos compensatoire de 100 % des heures

supplémentaires en lieu et place d'indemnité pour heures supplémentaires. (Décret n.

2006-1262)

Congés du weekend / Compensation pour travail des jours fériés

Les travailleurs peuvent être sollicités à travailler le week-end / les jours de repos

hebdomadaire. Le travail exécuté ces jours est rémunéré par une augmentation de 50 %

la journée et 100 % la nuit. (Art. 4 du Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les

modalités de rémunération des heures supplémentaires) http://www.votresalaire.org/

BONNE SEMAINE

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5 INFORMATIONS UTILES

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