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« L’Employabilité & le Management

des Personnes en Situation de handicap cognitif, mental et

psychique »Conférence - Débat

(14 novembre 2007)

11ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées

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ConférenciersSylvie PAYOUX

Directrice associée du Cabinet ADHERE RH

Gérard BOUEILH Consultant Expert en intégration et maintien des personnes

handicapées en entreprise Coordinateur pédagogique ADHERE RH

Dr Pierrette TRILHEMédecin du travail (CMIE)

Membre Fondateur et Secrétaire du Bureau de « Bossons Futé »

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Sommaire

1 – Le handicap « cognitif, mental et psychique » : de quoi parle-t-on ?

2 – Les personnes atteintes de maladie

mentale : Quelle employabilité ? Quel management ?

3 – De quels outils disposent les managers ?

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1 – Le handicap « cognitif, mental et psychique » : de quoi parle-t-on ?

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Rappel des définitions

Constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » (Code de l’action sociale et des familles, art. L.114 nouveau).

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (Code du travail – Article L 323–10).

Le handicap :

Le travailleur handicapé :

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La déficience :o Aspect lésionnel du handicap.o C’est un concept clinique qui correspond à une perte de substance ou

altération d’une structure ou d’une fonction psychologique, physiologique ou anatomique

L’incapacité :o Aspect fonctionnel du handicapo C’est un concept fonctionnel qui correspond à des difficultés ou impossibilités

à réaliser des actes élémentaires (se lever, marcher, mémoriser… ou complexes (s’habiller téléphoner…).

o C’est le résultat de la déficience

Le désavantage :o Conséquence sociale du handicapo C’est un concept social qui correspond à un désavantage ou à une infériorité

sociale dans la vie quotidienne : difficultés ou impossibilité à remplir les rôles sociaux attendus par la société (scolarité, travail, communiquer avec les autres…)

o C’est le résultat des deux précédentes : la déficience d’abord et l’incapacité ensuite, ces concepts s’imbriquant entre eux

Classification de WOOD

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Handicapé par :

La déficience mentale innée :

Trisomie Autisme ..

La maladie mentale :

Dépression nerveuse T.O.C. Psychose, névrose Borderline Burnout …La déficience

mentale acquise : Traumatisme

crânien Toxicologies …

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Pathologies déficitaires

Génétiques ou congénitales

Acquises Accidentelles (Trauma crânien ..) Médicales (AVC) Toxiques (Alcool ..) Alzheimer et démences séniles

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Principales pathologies mentales

Psychoses

Névroses

Personnalités limites (borderline)

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Psychoses

Trouble de la personnalité avec déconnection du réel

Les principales psychoses : Crises de manie Crises de mélancolie Psychoses maniaco-dépressives Psychoses délirantes aigues ou chroniques Schizophrénie

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Névroses

Mode de défense contre l'angoisse avec inhibition des relations sociales

Les principales névroses : Névrose d'angoisse Névrose phobique Névrose obsessionnelle Névrose hystérique Dépressions névrotiques

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Structures psychiques :Forme particulière de la personnalité

Paranoïaque Borderline Narcissique Antisocial Isolé Hypocondriaque

Schizoïde Hystérique Compulsif Passif-agressif Dépendant Pervers

Différents types :

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Autres pathologies

Pathologie réactionnelle à des événements : Syndrome post-traumatique (combat, agressions,

…) Maternité Chirurgie Deuil Déracinement culturel ou professionnel Fusion ou perte d'identité professionnelle

Pathologie réactionnelle à la prise de produits

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Traitements psychotropes

10% de la population

Les psycholeptiques ou sédatifs : Hypnotiques Anxiolytiques Neuroleptiques Thymorégulateurs

Les psychoanaleptiques ou stimulants Antidépresseurs Stimulants

Les psychodysleptiques ou perturbateurs Hallucinogènes Psychoanaleptiques ou stimulants

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2 – Les personnes atteintes de maladie mentale : Quelle

employabilité ? Quel management ?

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Le Manager en entreprise

Légitimité du

Manager : le travail

Prise en charge

≠ Prise en compte

Les limites de la relation entre

Manager et Collaborateur

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Rôle du management : Mesurer et réduire les écarts entre

le « poste confié » et le « poste assumé »

ATTENTESDE

L’ENTREPRISE

CONTRIBUTION EFFECTIVE

A L’ENTREPRISE

POSTE ATTENDU

POSTE CONFIÉ POSTE

COMPRIS POSTE ACCEPTÉ

POSTE ASSUMÉ

Écart

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Gestion difficile : écarts « observables »

Professionnel :o Erreurso Baisse de

productivitéo Baisse de qualitéo Arrêts maladieo …

Personnel :o Non respect des

horaireso Laisser-aller

vestimentaire / corporelo Perte de dynamisme /

concentrationo Agressivité o …

Quelles sont les causes ?

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Utilisation d’outils RH :

Entretien annuel, suivi… ?

Domaines d’actions du Manager

Moyens / Ressources adaptés ?

« Correctifs » managériaux 1er entretien + échéances

MANAGER

Formation(s) adaptée(s) ?

Missions précisément formalisées ?

Intégration dans

l’équipe de travail ?

Environnement ?

Objectifs clairs et atteignables

?

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1er entretien :Démarche factuelle, concrète et mesurable

Le travail Le collectif de travail L’environnement de travail (interne /

externe)

Entretien(s) : de mise au point d’aide et de résolution de problème d’annonce de décision ….

Correctifs Collaborateur

Correctifs managériaux

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Gestion difficile « installée »2ème entretien :

Difficultés citées par le Collaborateur : personnelles, sociales, financières, maladie …

RESPONSABILITÉ DU MANAGER ?

« Si je ne fais rien… »

NOTION D’AIDEPistes

professionnelles : organisation,

bilan de compétences,

formation, développement personnel, ….

Pistes médicales &

sociales

LE SIGNALEMENT

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Le signalementA qui ?

o Transmettre des données factuelleso Signaler oralement les « observations »

Confidentialité / Secret médical

Médecin du travail

Assistante sociale

N + 2 RRH Chargé Mission handicap

Comment ?

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Gérer les personnes handicapées par la maladie mentale en entreprise

Une diversité de causes Des points communs :

Fond anxieux Difficultés de concentration Lenteur d'idéation et ou d'action Relations sociales difficiles

Une diversité de situation à gérer : Crises aigues Absences médicales Erreurs professionnelles

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L'embauche / le changement de poste :o Définir avec précision le poste de travail et ses contrainteso Voir avec la personne handicapée les aménagements

nécessaires charge de travail, horaires, cumul des tâches, responsabilité hiérarchique.....

Le suivi médicalo Annuelo A la demandeo Visite de pré-reprise

Le suivi RHo Insertion sociale et professionnelleo Qualité du travailo Absentéisme

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La gestion des criseso Facteurs de risqueo Dépister tôt

Troubles de l'humeur Laisser-aller physique Dégradation des relations professionnelles Retards ou absences Travail non fait ou mal fait

o Agir Auprès du salarié : rappel du contrat social Auprès du médecin du travail Auprès du médecin traitant

o Ne pas culpabiliser le salarié

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Le retour au travail : modalitéso Temps plein, aménagement du temps de travail et/ou

des horaires de travailo Même poste ou poste différento Formationo Reconversion

Accompagnement professionnel :o Du salariéo Des collègueso Du manager

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« Syndrome d’épuisement professionnel »

(« Burnout » ou « Syndrome de Karoshi » ou Crash syndrome »)

Syndrome consécutif à l'exposition à un stress permanent et prolongé

Manifestations Somatique Psychosomatique Psychiatrique Psychosociale

Dépistage Professions à risques :

À fortes sollicitations mentales, émotionnelles et affectives À forte responsabilité notamment vis-à-vis d'autres personnes Où l'on cherche à atteindre des objectifs difficiles, voire impossibles Où il existe un fort déséquilibre entre les tâches à accomplir et les moyens mis en œuvre Où il existe une ambiguïté ou un conflit de rôles

Prise en charge Individuelle : Au travail / A l'extérieur Du collectif de travail : Écoute / Correction

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SYNERGIE DE

COMPÉTENCES

Face à une situation complexe…

Trouver des

solutions en

Manager

+Médecin du travail Assistante sociale

R.H. Hiérarchique

Mission handicapCHSCT

Aides externes

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Décision médicale

RQTH ?

Arrêt maladie

Maintien dans

l’emploi Dans le respect du secret médical

et de la confidentialité

CONSEILS SUR L’EMPLOYABILITÉ

APTITUDE ? INAPTITUDE ?

Visite de pré-reprise

Temps de travail Fatigabilité Sécurisation …

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3 – De quels outils disposent les managers ?

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Pour appréhender cette nouvelle situation, le manager doit

s’approprier / se réapproprier les outils courants du management

et de la communication

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L’outil majeur : « l’entretien »

Entretien d’accueil Entretien d’intégration Entretien de suivi Entretien d’aide et de résolution

de problèmes (avec le collaborateur et le collectif de travail)

Entretien de mise au point Entretien d’annonce de décision Entretien de persuasion Entretien d’orientation

Pour chaque type d’entretien, il existe une méthodologie différente qui comporte :

o Une grille de préparationo Un déroulement d’entretieno Un suivi

Il s’agit d’entretiens de face à face : Manager / Collaborateur

D’autres entretiens tripartites peuvent être réalisés associant : Mission handicap, GRH, N+, intervenants extérieurs

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ATTENTESDE

L’ENTREPRISE

CONTRIBUTION EFFECTIVE

A L’ENTREPRISE

POSTE ATTENDU

POSTE CONFIÉ POSTE

COMPRIS POSTE ACCEPTÉ

POSTE ASSUMÉ

Entretien d’accueil

Entretien d’intégration

Entretien de suivi, de mise au point,

d’annonce de

décision….

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Outils de communication

Pour mémoire :

Le questionnement : questions ouvertes, fermées

Les différents types de reformulation La gestion du silence Le management situationnel La relation d’aide, la courbe du

changement, ….

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Autres outils et/ou actions

Actions de formation : Sensibilisation au handicap « Gérer les situations de crise » « Gestion des personnes en situation difficile »

Aide externe : Diagnostic de situation Accompagnement personnalisé

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Schéma d’une approche méthodologique : (Situation « installée »)

Gérer la situation de

crise

1 / 2 entretien(s) factuel(s) : écoute, respect,

cadrage, fixation d’objectifs

Situation

corrigée

Situation inchangée : limites du

management

Signalement

Recours au dispositif multi-

compétences

Diagnostic de situation

Accompagnement du salarié

Accompagnement du manager

Accompagnement de l’équipe

Approche de la démarche

RQTH ?

Situation améliorée /

corrigée

Suivi

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Schéma d’une approche méthodologique : (Situation préventive)

Aider le manager à gérer les situations difficiles

Donner des outils au manager

Informer / Former le

manager à la démarche de

« Signalement »

Dispositif multi-

compétences

Gérer la situation de crise avec

des outils du management

Entretien(s) factuel(s)

Situation améliorée /

corrigée

Situation dégradée : limites du management

Signalement

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Face aux situations complexes de maladie mentale, il est nécessaire :

D’outiller les managers

De travailler en synergie de compétences

D’accompagner le Collaborateur

De sensibiliser le collectif de travail à la réalité du handicap

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La personne

handicapée

Le médecin du travail

Le hiérarchique, le R.R.H., l ’équipe de travail

L ’assistante sociale

Autres compétences : Cap Emploi,

M.D.P.H., AGEFIPH., SAMETH,

F.I.P.H.F.P., organismes

externes

CHSCT, Psychologues du travail

Redéfinir un projet professionnel réaliste et cohérent

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Aides externes / Bibliographie CINERGIE (www.handitrav.org ) Club ARIHM (arihm@arihm.com) BOSSONS FUTÉ (www.bossons-fute.com) CTNERHI (www.ctnerhi.com) Ouvrage : « Maladies psychiques et vie sociale » - (Bélaid AÏT-ALI et Gérard

LESIEUR – Sept. 2007) Thèse de doctorat en sociologie : « L’insertion professionnelle en milieu

ordinaire de travail de personnes en situation de handicap du fait de troubles psychiques ou de maladie mentale » (Claire LE ROY HATALA – Mars 2007 Laboratoire Brigitte Frybourg / CNAM)

Guide pratique : « Accueillir et intégrer un salarié handicapé psychique dans l’entreprise - pistes de réflexions et propositions d’actions (Claire LE ROY HATALA - Janv. 2007)

Note rédigée pour le Réseau Galaxie: « Les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap psychique au regard de l’emploi » (Décembre 2004)

Site de l’Association canadienne pour la santé mentale (www.cmha.ca) Exposé CGT : « L’action pour la santé mentale au travail » (J. Valette –

www.cgt.fr) Dossier INRS : « Santé mentale au travail » (site INRS – Oct. 2002)

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