Cours de gestion des ressources humaines Séance 2. Conflits, régulation et négociation Julien...

Cours de gestion des ressources humaines

Séance 2.

Conflits, régulation et négociation

Julien Damon

• Le conflit dans les organisations

• Analyser les conflits (le cas Radio France)

• Tendances actuelles de la conflictualité

• Point sur la monographie / les exposés

Contenu de la séance 2

• GRH: une approche par le modèle de gestion des contradictions

• Trois commandements–Considérer des acteurs–Tenir compte du contexte–Repérer des décalages discours / pratiques

Rappel… (déjà…)

• L’absence de convergence systématique, naturelle des intérêts des différentes composantes d’une organisation

• D’où la possibilité de conflits d’intérêts– entre employeur et salariés / entre salariés– au niveau individuel /au niveau collectif

Un parti pris dans l’étude de la GRH

• Des parties prenantes multiples, qui réagissent

• Un pouvoir de direction qui appelle / suscite un contrepouvoir

• Des divergences de vue (production, stratégie, ... répartition des profits)

• Résultat: le conflit consubstantiel à l’organisation une tendance à l’anarchie ?

La conflictualité dans les organisations

• Existence de relations collectives dans les organisations- Les relations humaines dans l’entreprise ne se réduisent

pas au tête-à-tête individuel salarié-employeur ou à une juxtaposition de contrats de travail

– L’employeur a un pouvoir de direction qui s’adresse et s’impose à tous les salariés

– Les salariés peuvent ressentir le besoin d’exprimer des intérêts communs lorsque l’employeur prend des décisions qui les concerne dans leur ensemble (ex. licenciement collectif) => des formes d’expression collectives prévues par le droit social

Des conflits encadrés

• Une institution de relations collectives dans le droit du travail, au-delà de la protection du salarié en tant qu’individu– Une dimension collective du droit du travail qui constitue

une limite au pouvoir de direction de l’employeur

• Les organisations insérées dans un « système de relations professionnelles »– Lois, instances de représentation du personnel,

conventions collectives, structures de la négociation collective

– Propres à chaque pays, spécificités en fonction des secteurs (importants à connaître)

• Amélioration de la qualité des décisions

• Meilleure mise en œuvre des décisions car implication accrue

• Amélioration de la performance des salariés grâce à une compréhension plus complète de la situation

• Mauvaise ambiance, peur, démotivation

• Baisse de productivité, temps perdu à des récriminations

• Contestations systématiques

• Coûts de médiation, frais juridiques

Aspects positifs et négatifs des conflits (Blackard & Gibson, voir aussi Simmel)

• Puisque le conflit est inévitable, nécessaire et comporte des aspects positifs…

• .. l’enjeu est de trouver les bonnes façons de réguler les conflits–Analyse des conflits: comprendre les logiques des

acteurs–Organisation de la négociation et de la production de

règles

Le fil rouge… (en bleu)

• Vision consensuelle ou conflictuelle de l’organisation ?

• Paradoxe : baisse tendancielle de la conflictualité mais radicalisation… et dégradation du climat social

• Une seule leçon : le conflit n’est pas pathologie

Le fil rouge 2… (en bleu, toujours)

• Conflit ouvert / conflit fermé

–Exit/Voice… Hirschman

• Conflit manifeste / conflit dévié

–Revendication qui sert de support à une autre

• Conflit ponctuel / conflit structurel

– Combat pour changer des règles

• Conflit global / conflit local

Différentes formes de conflit

• Déclenchement– Causes multiples– Se limite parfois à une catégorie de personnels

• Déroulement– Dépend de l’enjeu– Dépend du premier face à face– Possibilité de « spirale conflictuelle »– Mode de régulation imposé par la pression des circonstances

• Dénouement– Solde le conflit…

– Rétablissement du statu quoi entre employeurs et salariés– Attention : le conflit n’est pas pour autant éteint

Déroulé, cheminement d’un conflit

• Les acteurs

• Les enjeux

• Les alliances

• Les conduites possibles

• Le compromis final

Une grille d’analyse des conflits(Jean Daniel Reynaud)

• Qui a posé le problème ? Qui est intéressé par le même enjeu, par un enjeu proche (coalitions possibles) ? Qui est différent ? Qui est menacé ? Que signifient les enjeux pour les différentes parties prenantes ?

• Les organisations transforment-elles l’enjeu ? En quel sens ? Ont-elles des enjeux propres ? Favorisent-elles certains enjeux ?

• Les relais possibles d’un acteur (d’un enjeu) par un autre.

Les acteurs

• Identifier l’enjeu– revendication exprimée et enjeu réel– les intérêts économiques et les autres– les intérêts et le pouvoir

• Sur cet enjeu, les intérêts sont-ils tout à fait divergents ? En partie convergents ? Quelles sont les limites d’accord, de désaccord ?

• Y a-t-il d’autres enjeux liés ?• Comment l’enjeu a-t-il été formulé ? Peut-il être

formulé autrement (généralisé, limité, lié à d’autres enjeux) ? Avec quels effets sur les acteurs, les alliances, les compromis possibles ?

Les enjeux

• Les alliés possibles de part et d’autre– solidarité syndicale ou professionnelle– opinion publique– Élus– Administration

• Les enjeux et les alliances : la liaison entre les deux.

• Les tiers en position d’arbitre ou de médiateur

Les alliances

Elles doivent être analysées en droit, bien sûr, mais aussi en estimant les coûts et les avantages

• quels sont les effets sur la définition de l’enjeu, les coalitions, les alliances ?

• quels en sont les effets sur les possibilités de compromis et sur les relations futures ?

Les conduites possibles

• Le compromis proposé concerne-t-il bien l’enjeu (les enjeux) du désaccord ? A-t-il des conséquences pour d’autres problèmes ? D’autres acteurs ?

• Établit-il des relations acceptables avec les intéressés ? Entre les intéressés et l’encadrement ?

• Avec les organisations représentatives et les représentants ?

• Peut-on estimer à quelles conséquences il conduit à plus long terme ?

Le compromis final

Synthèse de la grille

• Accords Servat (1994) prévoyant examen / négociation autour des disparités de salaires entre journalistes de la radio et de la télé

• Accord réaffirmé mais jamais appliqué• 8 ans de stagnation du point de base• Tension avec la direction Cavada

– Mauvaise qualité du dialogue social, alerte / signaux non pris en compte

– Introductions de techniques de gestion issue du privé– La direction se met à dos les syndicats qui perdent en

pouvoir

Le cas Radio France. Origines du conflit

• Raisons : – La direction de Radio France qui s’était engagée à ouvrir

une négociation sur les salaires en janvier 2004 refuse de le faire

– Pourtant dans le même temps des dépenses importantes et inutiles, mais pas d’augmentation des salaires…

• C’est la goutte d’eau, rupture du contrat de confiance (de ce qu’il en restait…)

• 21.01. Préavis de grève déposé pour les documentalistes (techniciens) et les journalistes

• Préavis => obligation de négocier => échoue => grève

Déclenchement du conflit

• 21 janvier : dépôt du préavis de grève• 27 janvier : début de la grève• 28 janvier : le ministre de la Culture et de la

communication rejette toute idée d’harmonisation des salaires radio-télé

• 29 janvier : l’intersyndicale demande la nomination d’un rapporteur => rejetée

• 5 février : 1ères négociations mais refus de rallonge budgétaire de la part de la tutelle=> demande l’arbitrage de Raffarin

Chronologie du conflit

• 10 février : RFI en grève• 11 février : la direction propose un « système

d’amélioration des salaires »• 13 février :

– Après de longues négociations : un accord est trouvé entre la direction de RF et l’intersyndicale

– Soumis à l’AG des grévistes : accepté et vote de la reprise du travail à une très large majorité

– Signature de l’accord

• 14 février : reprise du travail à RF (le 16 chez RFI)

Chronologie du conflit

Acteurs Journalistes SyndicatsPdt Radio

Fr.Autres salariés

Enjeux ou objectifs

-pouvoir d’achat-évolutions

professionnelles vers la

télévision

-réactiver le ni-veau négociation

convention collective

-finir son mandat en beauté

-préserver image

politique future

-ex. : Personnel

Antennes Radio Locales (tract du 24.01.2004)

Formulation ou

référentiel

-équité avec France Télévision

-défense audiovisuel public

-Accord Servat-gestion

statutaire du personnel : in-

dices, ancienneté..

-autonomie de gestion et GRH

assouplie-ex-

journaliste

-revendications catégorielles :

quo-tas promotions,

accord 13.3.1999

Alliances et

oppositions

-syndicats-confrères RFI-recherche

soutien auditeurs

-solidarité de corps (service

public, journalistes)-élus locaux

(reg.)

-alliance objective avec le gouvernt-rivalités politiques

-faible solidarités : journalistes sont favorisés, déficit soutien

réciproque

Conduites possibles

-radicalisation-liaison avec

autres mouvements-demande médiateurs

-différents niveaux de négociation

-formes action : grève, recours…

-retarder les priorités (chantiers)-différer le problème

-se joindre à la grève-passager clandestin

Compromis final

Accord signé par la présidence, SNJ et SNJ-FO le 13 février :- 4 jours payés sur 18 jours de grève, prime de sortie de grève de 400 € par journaliste, à valoir sur les augmentations de 2005 et à

rapporter aux 14 jours non payés- 1,5 million € au budget 2005 pour des augmentations (+ 3% moy. pour

700 journalistes)- engagement à renouer les négociations salariales interrompues

depuis 7 ans pour l’ensemble du personnel de RF

Logique des acteurs internes

Acteurs Etat Auditeurs Electeurs RFI

Enjeux ou objectifs

-négociation sociale au niveau de l’entreprise-ne pas aggraver le déficit budgétaire

-attachement aux stations-évaluer la nature du mouvement

-perspectives des régionales-élus locaux

Partagent les enjeux des journalistes de RF

Formulations ou référentiel

-négociation sociale basée sur situation économique et marchés du travail

-soutien à la notion de qualité du ser-vice public radio-réticence par rapport à salaires

-variables selon les sensibilités politiques

Respect de l’accord Servat

Alliances ou oppositions

-alliance objective avec le Pdt de RF-mais contrôle de fait de son autonomie

-soutien croissant aux journalistes

-la fermeté affichée par le gouvernement payera-t-elle aux élections ?

-se mettent en grève(après un certain délai)

Logique des acteurs externes

GrévistesDirection générale

Gouvernement

+ - + - + -

Perspective 3%

AG

Plan Servat mis

sous le boissea

u

Grands chantier

s préservé

s

Conflit a duré

Accord signé au niveau

entreprise

1,5 M € sur

budget 2005 pour

financer AG

Réintroduc-tion négo.

salariale

14 j. perte

salaire. Sur

un an -2,6 %

• Identifier les acteurs et à qualifier leurs relations (alliances, oppositions, neutralité…)

• Analyser les formulations– elles ne correspondent pas forcément aux enjeux réels– elles jouent un rôle important dans la délimitation des

alliés potentiels – elles influent sur la transformation des enjeux

Apports de la grille de J.-D. Reynaud (1)

• Regarder le conflit sous l’angle des enjeux de règles

• Evaluer les rapports de force, interpréter la dynamique du conflit et analyser son issue

• Pondérer les conduites possibles en fonction de leurs coûts et avantages

• Canevas précieux de collecte des données et de leur structuration

Apports de la grille de J.-D. Reynaud (2)

• Expose au risque de rationalisation a posteriori et de déterminisme : « ce qui devait arriver est arrivé…! ».

• Aide à modéliser des situations complexes mais expose au risque de simplification abusive

• Suppose un travail de validation auprès des acteurs

Limites de la grille de J.-D. Reynaud

• …Pas tout le conflit

• Le conflit prend diverses formes :– recours juridiques,– interpellations de la presse,– déclarations publiques,– coulages,– refus heures supplémentaires,– absentéisme…

La grève est un moment du conflit

• Vous avez dit « grève... » ?–Du zèle (respect scrupuleux des règlements)–Perlée (réduction volontaire de la productivité)–Sur le tas (avec occupation du lieu de travail)–Tournante (alternance des salariés en grève)–Générale (à l’échelle d’un pays)–Sauvage (pas prévue)–Grève « à la japonaise » (port d’un brassard au

travail)–....

Diversité de la grève

• Le point de vue des outils statistiques classiques

• Un nombre de jours de grève en baisse

• Mais insuffisance des remontées des inspecteurs du travail

• Un outil qui ne permet de pas de voir l’évolution de la durée des grèves

Tendances de la conflictualité

Tendances de la conflictualité 1

Tendances de la conflictualité 2

• Apaisement du climat social ? Non...

• Mais des facteurs de contingence– La taille de l’entreprise (l’établissement) joue– Certains secteurs sont moins conflictuels (services...)

• Une évolution des formes de conflit (ex: heures supplémentaire) et des acteurs du conflit (ex: « les cadres rebellent »)

Tendances de la conflictualité

• En fait, une adaptation des formes de résistance / modes d’expression des salariés au contexte actuel–Structure de l’emploi–L’historique de la présence syndicale

• Les organisations qui connaissent la plus forte conflictualité sont aussi celles où la négociation est la plus intense !

Tendances de la conflictualité

• Qu’est-ce qu’un syndicat ?

• Quelle histoire ?

• Quelles grandes familles ?

Premiers mots sur le paysage syndical

Premiers mots sur le paysage syndical (corrigé)

Répondants indiquant faire partie d’un syndicatSource : enquêtes valeurs

Deuxièmes mots sur le paysage syndical

10

5

4 4

0

2

4

6

8

10

12

1981 1990 1999 2008

Deuxièmes mots (bis) sur

le paysage syndical

Troisièmes mots sur le paysage syndical

Niveau déclaré de conf iance dans les syndicats (en %) 1981 1990 1999 2008 Grande confiance 4 3 4 5 Une certaine confiance

32 27 29 36

Peu de confiance 36 37 40 37 Pas de confiance du tout

20 27 23 20

NSP/SR 8 6 4 2 Total 100 100 100 100 Source : Pierre Bréchon, Jean-François Tchernia (dir.), La France à tr avers ses valeurs, Paris, Armand Colin, 2009.

• Avant (1968) on faisait sortir les dirigeants de l’entreprise….

• … maintenant (crise), on les séquestre

Pourquoi ? Qu’est-ce que cela traduit ?

Une remarque finale sur le capitalisme