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Accueil

2 juillet 2010

Droit d’utilisation Les contributeursDiaporamas

Bienvenue dans cet espace interactif dans lequel nous avons souhaité vous sensibiliser, avec des outils et repères simples, aux principes généraux de prévention guidant toute évaluation des risques professionnels et aux conséquences juridiques et judiciaires lorsque cette évaluation est peu ou mal maîtrisée.

Le présent module est composé de 3 diaporamas qui peuvent être utilisés comme support de formation successivement ou séparément. Il s portent respectivement sur :

1. l’appropriation des principes généraux de prévention,2. la démarche d’évaluation des risques professionnels et les plans d’action qui en découlent,3. la responsabilité juridique.

Cette présentation s’adresse :

1. aux managers et ingénieurs encadrant des équipes ou ayant des responsabilités de gestion de projets ,

2. aux non spécialistes de la gestion des risques en Santé et Sécurité au Travail.

Pour y accéder, cliquer sur l’onglet diaporama.

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Cliquer sur l’icône correspondante pour consulter le diaporama souhaité.

Accueil Droit d’utilisation Les contributeursDiaporamas

2 juillet 2010

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A rédiger


2 juillet 2010

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• Hervé LANOUZIERE – diaporama « les principes généraux de prévention »Direction Générale du TravailAdresse Email ?

• Laurent BOISSY – diaporama « de l’évaluation des risques aux plans d’action »EurodisneyAdresse Email ?

• Pascal BROCHETON – diaporama « les responsabilités en santé au travail »Responsable du pôle « Santé au travail », CÔM&CO [email protected]


2 juillet 2010

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• Il existe dans le code du travail 9 principes généraux de prévention à partir desquels il est possible de faire face à toutes les situations en santé et sécurité au travail.

• Presque tout le monde sait les énumérer mais savez-vous les appliquer ?

• Pour le savoir, le mieux est encore de prendre un exemple. Mais avant toute chose, que dit exactement le code du travail ?

2 juillet 2010 Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

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• L’article L.4121-1 prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

• Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.


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• Selon l’article L.4121-2, l’employeur doit mettre en œuvre les mesures prévues à l’article L.4121 1 sur le fondement des 9 principes généraux de prévention suivants :‑

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152 1 ;‑

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.


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• L’application de ces principes résulte d’une démarche, d’une façon de penser, qu’il convient de s’approprier progressivement pour développer les bons réflexes de prévention.

• Il est temps de prendre un exemple…


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• Imaginons que dans la salle où vous vous situez en ce moment, un bac de dégraissage soit installé pour dégraisser des pièces.

• Ce bac contient un solvant chloré dont les propriétés nocives sont connues : atteintes du système nerveux central par contacts cutané et respiratoire. Le bac est dépourvu de système d’aspiration.

• En quoi va consister l’application des principes de prévention ?


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• Attention ! le premier réflexe consiste à proposer le port de protections individuelles (masques, gants, etc.). C’est une mauvais réponse ! Seriez vous prêt à travailler durablement comme cela ?

• Le second réflexe consiste à proposer une aspiration au poste de travail. C’est mieux ! Mais ce n’est toujours pas la bonne réponse !

• Car le premier principe de prévention est…


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• Eviter le risque – Supprimer le dégraissage s’il n’est pas indispensable ou changer de

procédé ou changer de produit (produits lessiviels…) ou sous-traiter l’opération à un spécialiste si les volumes le justifient, etc.

– Autrement dit, éviter les risques c’est se poser la question, en amont, de savoir pourquoi on fait quelque chose et pourquoi on le fait ainsi. Est-on obligé de le faire et de le faire ainsi ? Pourrait-on le faire autrement ?

– S’obliger à répondre à ces questions, sans se précipiter, montre que certaines pratiques relèvent plus de l’habitude que de la nécessité.

• Si à l’issue de cette étape (qu’il ne faut ni occulter ni négliger) la conclusion est qu’on ne peut éviter le risque, alors il faut…


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• Evaluer le risque– Caractériser toutes les circonstances d’exposition, y compris

pendant les phases amont et aval (dans le cas présent, réapprovisionnement de la cuve en solvant, vidange, évacuation des pièces, etc.) et les phases anormales prévisibles (récupération de pièces tombées, etc.)

– en prenant en compte la durée d’exposition, les quantités utilisées, la fréquence des opérations (sur ces aspects, voir diaporama Laurent Boissy)…

• Une fois l’évaluation des risques réalisée, il faut…


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• Combattre le risque à la source

– Ceci signifie qu’on traite l’origine de la nuisance, sa cause (ce qui peut, dans le meilleur des cas, être un moyen de revenir au premier principe en évitant le risque et doit en tout état de cause en réduire les effets).

– Dans le cas présent, si on ne peut supprimer le solvant, on captera ses vapeurs au plus près de leur source d’émission : travail en vase clos (tunnel de dégraissage, boite à gants étanche selon le cas, etc.) ou lèvre aspirante ou captage encoffrant, car il faut…


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• Prendre des mesures de protection collective par priorité sur les mesures de protection individuelle

– les EPI sont réservés aux situations dans lesquelles la protection est techniquement impossible ou insuffisante ou pour gérer les situations conservatoires

• Mais tout cela n’empêche pas de chercher à …


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• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux

– Dans le cas présent, il s’agit de remplacer le solvant par un autre solvant ou par un procédé pas ou moins dangereux (ce qui peut être, là aussi dans le meilleur des cas, un moyen de revenir au premier principe en évitant le risque).

• Le fait de ne pas y être parvenu immédiatement ne dispense pas de continuer à chercher à le faire car il faut…


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• Tenir compte de l’état d’évolution des techniques

– Ce qui n’est pas possible aujourd’hui peut le devenir demain. Ce qui était toléré hier peut ne plus l’être aujourd’hui si des solutions éprouvées techniquement et viables économiquement sont disponibles sur le marché.

– Dans le cas présent, l’employeur doit exercer une veille, avec l’aide de son fournisseur, son organisation professionnelle, son médecin du travail, son correspondant à la CARSAT.

• Mais au bout du compte, que faut-il faire et dans quel ordre ?


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• Planifier la prévention

– le changement consistant à installer un dispositif de captage demande des études et un investissement qui peuvent prendre plusieurs semaines à plusieurs mois selon les cas. La substitution du solvant peut elle aussi être longue.

– Il faut donc programmer les mesures décidées en adoptant un plan d’actions identifiant clairement « qui fait quoi » et selon quels délais et prendre des mesures conservatoires dans l’attente de la mise en œuvre des solutions pérennes, c’est-à-dire :


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• Mesures conservatoires (court terme) :

– Limiter l’accès au poste (local réservé au seul personnel expressément autorisé et formé, interdit aux jeunes travailleurs, au besoin aux femmes enceintes…)

– Faire porter des équipements de protection individuelle (masque respiratoire, gants…) au personnel autorisé (puis, lorsque le dispositif de captage est réalisé, réserver le port de l’EPI aux seules phases durant lesquelles la protection collective est impossible ou insuffisante en raison de l’exposition (phases de maintenance…)

– Informer les travailleurs sur les risques encourus avec ce solvant et les moyens de s’en prémunir (mode opératoire, notice de poste, étiquetages et affichages…)


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• Tous les principes de prévention n’ont pas été convoqués pour la résolution de ce cas, ce qui n’est pas un problème du moment que tous ceux qui étaient pertinents l’ont été.

• Les principes n’ont pas été appliqués exactement dans le même ordre que l’énumération prévue par le code du travail, ce qui n’est pas un problème du moment que les mesures arrêtées sont planifiées dans un ensemble cohérent qui respecte la philosophie des principes.


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OUI !

Essayez-vous au même exercice avec n’importe quelle autre nuisance (bruit, TMS… et même les risques psychosociaux) et vous verrez que cela marche.

Il est toujours possible de prendre des mesures techniques, organisationnelles et humaines. Le tout est de les ordonner dans le respect des principes de prévention, ce qui suppose de bien distinguer le court terme du long terme.


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• Pas du tout! Derrière les principes généraux, il y a toujours des choses concrètes. Par exemple: pour un problème de port manuel de charge, « adapter le travail à l’homme » conduira concrètement à installer une table élévatrice à coté de l’opérateur pour éviter que ce dernier soit obligé de se baisser quand sa pile baisse…

• Du moment qu’on ne travaille pas seul, on trouve toujours les solutions. Les personnes qui traitent ce cas pratique arrivent toujours aux mêmes résultats… mais collectivement. Un groupe de travail associant tous les intéressés permet d’aboutir à des solutions pratiques conformes aux principes de prévention (certes après des discussions, échanges, débats…).

• Au final, par cette approche collective le plan d’action sera mieux accepté, compris et respecté.

• En cas de difficulté technique, il faut savoir s’entourer des spécialistes, en interne (bureau d’étude, des méthodes…) comme en externe: médecin du travail, CARSAT, INRS, ANACT, etc.

• Il suffit juste…


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• Cette méthodologie montre que la prévention des risques professionnels est une démarche à laquelle il faut s’exercer pour se l’approprier mais qui ne nécessite pas d’être un spécialiste.

• Il faut prendre l’habitude d’intégrer cette démarche dans tout processus décisionnel de manière à ce que les choix de l’entreprise (investissements, devis, nouveaux marchés…) prennent en compte les conséquences de ces choix sur la santé des travailleurs.

• C’est pourquoi on dit que la culture de la prévention est une culture de la décision et de l’anticipation.


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• Cette logique est traduite dans les textes par l’article L. 4121-3 :

– « A la suite de l’évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ».


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Objectifs de la présentation

• Expliquer comment intégrer • la gestion des risques en Santé et Sécurité au Travail

• dans sa pratique managériale quotidienne

• Donner des outils et repères simples • Sur l’évaluation des risques et sa complémentarité avec la

définition et suivi d’un plan d’action en Santé et Sécurité au Travail

• Ce dont ce document ne traite pas :• La méthode d’évaluation des risques, qui fait l’objet d’une autre

présentation du RFFSST

Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

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De l’évaluation des risques au plan d’action : une nécessaire continuité

L’évaluation des risques et le suivi d’un plan d’action doivent s’inscrire dans une continuité

Evaluation des Risques

Définition du Plan d’Action

Mise en œuvre du Plan d’Action


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Pourquoi évaluer les risques

• Une nécessité managériale• Une performance durable n’est possible que si de

bonnes conditions de travail, de santé et de sécurité sont réunies

• Une obligation réglementaire• Le code du travail rend cette évaluation des risques

obligatoire pour l’employeur et ses représentants : l’encadrement

• Le non-respect de cette obligation est condamnable civilement et pénalement (cf. diaporama sur les responsabilités en santé au travail)


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Quand évaluer les risques

• L’évaluation des risques doit être faite à priori, c’est-à-dire même si aucun incident ou accident ne s’est produit

• A chaque fois que nécessaire • C’est-à-dire à chaque fois que :

» Des modifications vont entrainer une évolution des impacts sur la santé, la sécurité et les conditions de travail de l’équipe (ex. nouveaux projets, réalisation du plan d’action en santé et sécurité au travail)

» Des évènements modifient l’évaluation que l’ont peut faire du risque (ex. suite à accident)

• Et au minimum, une fois par an


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Le cycle de l’évaluation / gestion des risques




Modifications entrainants une évolution des impacts sur la santé, la sécurité et les conditions de travail de

l’équipe

Evènements modifiants l’évaluation que l’ont

peut faire du risque (ex. suite à accident)

1 an max.


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Qui évalue les risques ?

• La loi prévoit que la réalisation de l’évaluation des risques est de la responsabilité de l’employeur. En pratique, plusieurs situations sont possibles.

• L’évaluation peut être faite : • Par l’employeur et / ou ses représentants : l’encadrement (cas des petites

entreprises)

• Par un représentant de l’employeur (Responsable RH, Responsable Santé et Sécurité du Travail)

• Par une entité extérieure à l’entreprise (Service de Santé Inter-Enterprise, Consultants, etc.)

• En tout état de cause, l’employeur s’approprie les conclusions de l’évaluation des risques et en est responsable.


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Face à la présence de spécialistes, la tentation de déléguer la gestion des risques

• Dans les organisations où l’accès à des spécialistes est facilité, les managers peuvent être tentés, encouragés ou obligés de déléguer la gestion des risques à ces services. Cependant, si l’évaluation des risques peut être faite par des spécialistes, cela pose plusieurs problèmes :

• L’évaluation des risques faite par un spécialiste peut être d’autant plus complexe à comprendre si on n’a pas participé à sa réalisation

• Le spécialiste n’a pas la connaissance fine des opérations de l’équipe et peut passer à côté d’aspects essentiels en terme de fonctionnement ou d’accès à l’information

• la définition et la mise en œuvre des plans d’action ne pourront pas se faire sans le manager, sans prendre le risque d’avoir un plan d’action incompatible avec les objectifs et le fonctionnement de l’équipe

• Solution : Au minimum, le manager doit imposer sa participation à l’évaluation des risques et la gestion des actions qui en découlent. Il est même tout à fait envisageable qu’il en soit le coordonateur.


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Qui évalue les risques – Pour être efficace

• Parce que le manager est celui qui :• a les compétences, les moyens et l’autorité sur son équipe,

• est le plus à même de gérer les risques de son équipe

• En toute logique, il devrait garder le contrôle • De l’évaluation des risques de son secteur

• De la mise en œuvre du plan d’action qui en découle


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Qui évalue les risques – Le Manager avec les spécialistes

• Comme le manager n’est pas un spécialiste, la démarche d’évaluation des risques et de suivi du plan d’action doit être simple et concrète

• Il doit se faire aider par des spécialistes :• Représentants du Personnel au Comité d’Hygiène, de Sécurité et

des Conditions de travail (CHSCT) ou Délégués du Personnel

• Médecin du Travail

• Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (ingénieurs et techniciens SST, ergonomes, etc.)

• Consultants spécialisés

• Ingénieurs Prévention des CRAM


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La place du manager dans le cycle d’évaluation / gestion des risques

Parce c’est avant tout une

responsabilité du manager

Le manager doit participer et / ou

coordonner et /ou faire l’évaluation

des risques

MANAGER





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Comment évaluer les risques

• L’évaluation des risques sert d’abord et avant tout à hiérarchiser les risques et définir des priorités qui aboutiront à un plan d’action pour améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail de l’équipe.

• Il faut donc une méthode alliant :• bon sens ;

• à des outils simples et concrets.


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Face à la complexité des problèmes de gestion des risques, la tentation du « dans son coin »

• Au delà des consultations prévues par la loi (représentants du personnel, médecin du travail, etc.), on constate que :

• si chaque risque est relativement facile à évaluer seul, il y a souvent des interactions entre plusieurs risques ;

• Il y a toujours des interactions entre les actions proposées, le fonctionnement réel et l’atteinte des objectifs de l’équipe et de l’entreprise.

Il apparait donc impossible de faire cette évaluation des risques seul « dans son coin », sans que cela ait un impact important sur « l’acceptabilité » et la pertinence :

• du résultat de l’évaluation ;

• et des actions proposées.

• Solution : L’évaluation des risques et la gestion du plan d’action doivent être réalisés par la confrontation des points de vue des différents acteurs clefs, y compris les salariés


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Comment évaluer les risques

• Plusieurs méthodes existent et sont disponibles sur les sites suivants :

• INRS

• ANACT

• Travailler mieux.gouv

• Site des CARSAT, …

• Choisissez celle qui vous semble la plus pratique et adaptée à votre activité puis:

• Faites en sorte d’obtenir les points de vue des acteurs clefs sur la méthode retenue ;

• Faites vous aider par des spécialistes, dont certains sont des acteurs clefs (ex. médecin du travail)


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Face à des risques différents, la tentation du compartimentage

• Face à un problème spécifique, il est tentant d’isoler l’analyse de ce problème et de définir un plan d’action spécifique. Mais cela pose plusieurs problèmes :

• Compte tenu du nombre de risques à gérer, le manager va vite se retrouver avec un nombre trop important d’évaluations de risque et de plans d’action différents à gérer

• Il ne pourra pas facilement avoir une vue d’ensemble des risques de son équipe et des actions en cours.

• Il lui sera très difficile de prioriser les actions les unes par rapport aux autres, chaque risque étant évalué de son côté.

• Solution : Il faut s’habituer à travailler avec :• 1 document unique d’évaluation des risques

• 1 plan d’action unique de gestion des risques


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Où conserver ses évaluations des risques

• Tous les risques évalués doivent être mis en forme dans un seul document : le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER).

• Car au-delà du fait que cela soit rendu obligatoire par la loi :

• c’est le meilleur moyen d’avoir une vue d’ensemble des risques pour son équipe

• Et ainsi de pouvoir dégager des priorités cohérentes pour le plan d’action


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Face au grand nombre de risques, la tentation simplificatrice

• Si l’évaluation des risques est faite de manière exhaustive, le manager se retrouve face à un grand nombre de problèmes à gérer. Il peut alors être tenté de gérer uniquement les risques qui lui semblent faciles à maitriser. En occultant ainsi certains risques et certaines actions dans son plan d’actions, il est fréquent de laisser de côté 2 types de problèmes :

– Les problèmes de conditions de travail, car au regard de certains risques en santé et sécurité, elles apparaissent moins urgentes à gérer. Cela finira par poser un problème au niveau social

– Les risques pour lesquels on ne voit pas de solution simple et réaliste (ex. coût de résolution trop important). Ces risques finiront par se réaliser et on sera obligé de les gérer dans l’urgence.

• Les risques ainsi occultés continuent d’exister à la vue de tous. Le temps passant le manager se trouve face à un paradoxe paralysant : le risque occulté devient de plus en plus inacceptable MAIS en le laissant ainsi perdurer le manager est de moins en moins crédible quand il veut s’en occuper ou traiter les autres risques.

• Quelle solution…


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Le manager doit s’imposer 3 règles

• Exhaustivité : dans l’évaluation des risques et le plan d’action, il faut tout inclure La méthode d’évaluation utilisée doit indiquer les niveaux de criticité.

• Réalisme : face aux problèmes à résoudre, il faut prioriser.

• Efficacité : des mesures immédiates à la résolution définitive du problème, il faut un plan d’action gradué (planification).

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L’impératif d’exhaustivité

• La plupart des méthodes d’évaluation des risques proposent de

• Découper l’entreprise en unités d’analyse (ex. équipe, zone géographique)

• Puis de balayer chaque unité pour évaluer chaque grande catégorie de risque (incendie, électricité, manutention, etc.)

• Ces méthodes ont l’avantage de l’exhaustivité.Unité 1 - - - Unité X Unité Z

Risque 1 Evaluation Evaluation Evaluation Evaluation

- - - Evaluation Evaluation Evaluation Evaluation

Risque X Evaluation Evaluation Evaluation Evaluation

Risque Z Evaluation Evaluation Evaluation Evaluation

Rappel : le découpage des unités de travail et l’évaluation des risques pour chaque unité de travail doit se faire par la confrontation des points de vue des différents acteurs clefs


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L’impératif de réalisme

• La plupart des méthodes d’évaluation des risques proposent une échelle de mesure de chaque risque (ex. Probabilité x Gravité = Criticité, Probabilité x Gravité x Exposition = Criticité)

• Parce qu’il est impossible de résoudre tous les problèmes en même temps, il est souhaitable de vous concentrer sur les problèmes les plus critiques.

• Le niveau de risque vous permet immédiatement d’identifier vos priorités d’action

• Le principe même d’une priorité étant de pouvoir lui dégager du temps et des moyens, pour ne pas diluer ses forces il est préférable de :

• Se limiter à 2 niveaux de priorité

• Limiter le nombre de problèmes à résoudre en priorité 1 (si ce nombre est trop important, il faut retravailler les critères qui définissent la priorité 1) ex. de critère à négocier


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Exemple d’outil de définition de la criticité d’un risqueImpact sur l’équipe si le risque se réalise (impacts humains, économiques, opérationnels, etc.)

Probabilité que le risque se réalise

Faible

Moyen

Fort

Rappel : la définition des critères doit se faire par la confrontation des points de vu des différents acteurs clefs

Faible Moyenne Forte

Risque 4

Risque 6 Risque 10

Risque 7 Risque 11

Risque 1

Risque 16

Risque 15

Risque 5 Risque 13

Risque 8 Risque 14

Risque 2

Risque 12

Risque 3

Risque 9


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Unité 1 - - - Unité X Unité Z

Risque 1 Evaluation Evaluation Evaluation Evaluation

- - - Evaluation Evaluation Evaluation Evaluation

Risque X Evaluation Evaluation Evaluation Evaluation

Risque Z Evaluation Evaluation Evaluation Evaluation

Priorités 1

Priorités 2

Rappel : la définition des critères de définition des priorités doit se faire par la confrontation des points de vu des différents acteurs clefs

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L’impératif d’efficacité

• L’objectif du plan d’action est toujours le même :

• A terme, résoudre définitivement les problèmes par suppression des risques

• Tout en tenant compte des possibilités réelles de l’entreprise (réalités humaines, économiques et technologiques)

• Ce qui fait qu’il ne sera pas possible de supprimer tous les risques du jour au lendemain. Il faudra donc les gérer dans le temps

• De plus, on voit souvent que certains problèmes existent depuis tellement longtemps, qu’il est difficile pour le manager de passer du jour au lendemain du « laisser faire » au « zéro tolérance »

• Donc , le manager va devoir planifier et doser dans le temps les actions réalisables.


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L’impératif d’efficacité

• Le manager doit avoir un plan d’action gradué en identifiant :

• Ce qui peut être fait immédiatement. Ce sont souvent des actions qui :

» Ont pour objectif de faire cesser immédiatement la situation critique (mesures conservatoires) ou faire prendre conscience à l’équipe d’un changement (mesures « symboliques »)

» Mais ne sont pas tenables dans le temps (pour les mesures conservatoires - ex. cessation immédiate d’activité) ou d’une efficacité limitée et décroissante dans le temps (pour les mesures « symboliques » - ex. information, débriefing, sensibilisation)

• Ce qui peut être fait à moyen terme (année en cours ). Ce sont souvent des actions qui :

» Ont pour objectif de réduire le niveau de risque jusqu’à un niveau qui permet la reprise de l’activité dans des conditions acceptables ou permettent de garantir que l’efficacité des mesures « symboliques » se maintiennent dans le temps (ex. audits, formations avec recyclage, etc.)

» Mais le risque, même diminué, existent toujours et doit faire l’objet d’un contrôle régulier pour s’assurer qu’aucune dérive ne le fasse revenir à la situation initiale

• Ce qui doit être fait à terme. Ce sont des actions qui :

» Ont pour objectif de supprimer le risque ou le réduire au niveau le plus bas possible.

» Ce sont en général des actions qui demandent du temps et des moyens.

» Mais pour pouvoir être réalisées, il est indispensables qu’elles figurent au plan d’action


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Pour vous aidez, vous pouvez classer vos actions dans ce tableau

Facilité à mettre en œuvre

Efficacité de l’action

Faible

Fort

Faible Forte

Actions inutiles(souvent d’anciennes actions

symboliques pour lesquelles on dépense beaucoup d’énergie pour les maintenir dans le temps mais

avec une efficacité faible)

Actions conservatoires(de type immédiat mais dont

l’efficacité est faible ou fortement décroissante avec le temps)

Actions « lourdes » (demandent des moyens en temps,

budget, etc., mais réduisent significativement l’impact et / ou la

probabilité que le risque se réalise)

TOP Actions(en général assez rares)

Pour reprendre en main le problème

immédiatement

Pour résoudre définitivement le

problème

Rappel : Aidez-vous des 9 principes de prévention


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Vous pouvez alors définir un plan d’action à la fois exhaustif, réaliste et efficace

Plan d’Action (simplifié et schématique)

Problème Priorité ActionEvaluation

après actionResponsable Délai Coût

Ex. Risque 4 1 De type « immédiate » 1 Immédiat

1 De type « moyen terme » 2 Année en cours

1 De type « définitif » Soldé A définir

2 De type « définitif » Soldé

Ex. Risque 6 2 De type « définitif » Soldé


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En fonction des actions réalisées, vous voyez immédiatement changer le niveau des risques

Impact sur l’équipe si le risque se réalise (impacts humains, économiques, opérationnels, etc.)

Probabilité que le risque se réalise

Faible

Moyen

Fort

Faible Moyenne Forte

Ex. Risque 4CT

MT

AD

Actions conservatoires (à court terme )

Actions à moyen terme

Actions définitives (lourdes)

CT

CTMT

MTAD

AD


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En résumé

• Identifier tous les risques de son équipe

• Puis les évaluer avec un niveau de criticité

• Définir un plan d’action • avec des priorités, qui correspondent aux niveaux de criticité

• en nombre limité pour les priorités 1

• Graduer le plan d’action dans le temps en fonction de :• Ce qui doit être fait / peut être fait immédiatement

• Ce qui pourra être fait dans l’année, afin de maîtriser le risque tant qu’il n’est pas définitivement supprimé

• Ce qui devra être fait à terme pour supprimer définitivement le risque, ou le garder sous contrôle à son niveau le plus bas


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En résumé, l’évaluation et la gestion des risques est bien un processus continu





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Affaire Berthier, spot de prévention de l’INRS

La faute inexcusable de l’employeur

5 La faute inexcusable du salarié

6 Le droit de retrait et d’alerte

7 La responsabilité pénale

3 L’obligation de sécurité de résultat

1 Préambule

Page d’accueil

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Responsabilité civileResponsabilité Pénale

• Mécanisme de réparation.

• Indemniser la victime d'un dommage.

• En matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, c'est un régime spécifique, dérogatoire au droit commun, qui préside à l'indemnisation des victimes.

• Mécanisme de réparation.

• Indemniser la victime d'un dommage.

• En matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, c'est un régime spécifique, dérogatoire au droit commun, qui préside à l'indemnisation des victimes.

• Mécanisme de répression.

• Punir l'auteur d'une infraction (personne physique ou morale).

• Les principales infractions sont définies par le code du travail et par le code pénal.

• Mécanisme de répression.

• Punir l'auteur d'une infraction (personne physique ou morale).

• Les principales infractions sont définies par le code du travail et par le code pénal.

La responsabilité de l'employeur en santé et sécurité au travail relève de deux mécanismes distincts :

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2

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1 Préambule

Page d’accueil

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La situationM. Berthier, PDG d’une entreprise de plasturgie, a rendez-vous avec son avocat. Deux de ses anciens salariés, atteints d’un cancer de la vessie, ont intenté une action en faute inexcusable contre lui…


Cliquez sur l’image pour visionner la vidéo en ligne sur le site de l’INRS puis répondez aux questions de la diapositive suivante.

2 min 35

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Après avoir visionné la vidéo précédente, prenez quelques minutes pour répondre aux questions suivantes :

• Que reproche-ton à M. BERTHIER ?

• Vous paraît-il de bonne foi ?

• Les produits utilisés sont-ils interdits par la loi ?

• Quelles actions a-t-il mis en place ?

• Quelles actions ont été mises en place par les entreprises concurrentes ?

• Qui sont les acteurs de prévention ?

• Comment définissez-vous l’obligation qui lui incombe ?

• Que risque-t-il ?

• Qu’est-ce que la faute inexcusable ?


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2

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1 Préambule

Page d’accueil

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• Obligation par laquelle le débiteur s’engage à fournir un résultat déterminé.

• La responsabilité du débiteur pourra être engagée dès lors que le résultat promis n’est pas obtenu (présomption simple).

• Obligation par laquelle le débiteur s’engage à fournir un résultat déterminé.

• La responsabilité du débiteur pourra être engagée dès lors que le résultat promis n’est pas obtenu (présomption simple).

• Obligation par laquelle le débiteur séngage uniquement à mettre certains moyens en œuvre pour parvenir à un résultat.

• La responsabilité du débiteur ne pourra être engagée que si on démontre que les moyens promis nónt pas été mis en œuvre. La preuve incombe à la victime.

• Obligation par laquelle le débiteur séngage uniquement à mettre certains moyens en œuvre pour parvenir à un résultat.

• La responsabilité du débiteur ne pourra être engagée que si on démontre que les moyens promis nónt pas été mis en œuvre. La preuve incombe à la victime.

Obligation de résultatObligation de moyen

L’obligation pour tout employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L.4121-1 et suiv. du code du travail) est désormais une obligation contractuelle de sécurité de résultat depuis le contentieux de l'amiante en 2002.

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• Cour de cassation, chambre sociale, 28 février 2002

– « Mais attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise ;

– que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; »

• Les magistrats, le 11 avril 2002, ont adopté le même raisonnement en ce qui concerne les accidents du travail.


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• L'indemnisation des salariés victimes d'un accident du travail ou atteints d'une maladie professionnelle présente trois caractéristiques principales.

– Le salarié est dispensé de faire la preuve d'une faute de son employeur dès lors que le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie est reconnu.

– Le salarié ne perçoit qu'une indemnisation forfaitaire donc limitée (indemnité journalière de la sécurité sociale, …).

Seule la faute inexcusable de l'employeur permet au salarié ou à ses ayants droit de percevoir une rente majorée et l'indemnisation de certains préjudices personnel (esthétiques….).

– Le versement de l'indemnisation est confié aux Caisses primaires d'assurance maladie qui récupèrent frais médicaux, indemnités journalières et rentes d'incapacité permanente sur les entreprises au moyen de cotisations.

• L'élément capital de la discussion relative à l’indemnisation est donc la notion de faute inexcusable.


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• L’article L.452-1 du code de la sécurité sociale fixe les conséquences de la faute inexcusable de l’employeur sans en établir la définition, laissant ce soin à la jurisprudence. – « Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de

l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants. »


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• Examinant une série de dossiers portant sur les suites données par les juridictions civiles à des demandes d'indemnisation consécutives à des maladies professionnelles dues à la contamination par l'amiante, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans ses arrêts du 28 février 2002, a donné une nouvelle définition de la faute inexcusable de l'employeur en termes d'obligation de sécurité de résultat.


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• La nouvelle définition de la faute inexcusable de l'employeura désormais un fondement contractuel

Cour de cassation, Chambre sociale, 28 février 2002

– « Attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers ce dernier d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnels [et les accidents du travail] ;

– que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L.452-1du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; »


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• La faute inexcusable est présumée établie pour :

– les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée,

– les salariés temporaires,

– et les stagiaires en entreprise

victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n'auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l'article L.4154-2 du Code du travail.


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• Il appartient au salarié, sauf dans les cas où elle est présumée, de rapporter la preuve de la faute inexcusable qu'il reproche à son employeur, c'est-à-dire de faire la démonstration de deux conditions cumulatives nécessaires :

– La conscience du danger qu'avait ou qu'aurait dû avoir l'employeur du risque auquel il l'exposait. La conscience du danger se déduit généralement de l'établissement du document unique d'évaluation des risques (art. R.4121-1 et suiv. code trav.)

– L'absence ou l'insuffisance de mesures de prévention à l'égard du salarié. Il s'agit là d'étudier le comportement de l'employeur face au danger et notamment de rechercher s'il était tenu de prendre certaines mesures au regard de la réglementation ou du contrat de travail, de vérifier ce qu'il a fait.


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TabagismeHarcèlement moral Réorganisation Médecin du travail Suicide

Cour de cassation, Chambre sociale, 29 juin 2005

– Dans cette affaire, une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail faute pour son employeur de faire respecter l’interdiction de fumer sur les lieux de travail.

– Par cet arrêt de principe, la Chambre sociale met à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat concernant la protection des salariés contre le tabagisme sur les lieux de travail. La violation de la réglementation anti-tabac peut constituer un grief opposable à l’employeur et justifier la prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié.

– « Cette décision marque donc le souci de la Chambre sociale de ne pas cantonner la notion d’obligation de sécurité de résultat à la seule réparation des accidents du travail ou maladies professionnelles, mais d’en avoir une approche dynamique et préventive tendant à assurer l’effectivité du droit fondamental des travailleurs à la sécurité et à la santé sur leurs lieux de travail. La directive-cadre 89-391 du 12 juin 1989 va d’ailleurs dans ce sens, ainsi que la Charte sociale européenne qui engage les Etats à assurer l’exercice effectif du droit à la protection sociale, et le droit interne avec l’article L. 230-2-1 II du Code du travail transposant la directive précitée et évoquant expressément l’exigence de prévention. », extraits du rapport annuel 2005 de la Cour de cassation.

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4 marchesTabagismeHarcèlement moral

Réorganisation Médecin du travailv

Suicide


Cour de cassation, Chambre sociale, 21 juin 2006

– Un directeur salarié s’est rendu coupable de faits de harcèlement moral à l’égard de ses subordonnés. A la suite d’une enquête dûment menée, l’employeur licencie le harceleur. Les salariés victimes engagent alors une procédure tant à l’égard du directeur que de l’employeur et veulent obtenir réparation de leur préjudice.

– Si la Cour de cassation retient la responsabilité personnelle du directeur harceleur, qu’en est-il de l’employeur qui n’a commis aucune faute ?

La Chambre sociale, a décidé que l’employeur est tenu envers les salariés d’une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la protection de leur santé et de leur sécurité dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

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4 marchesTabagisme Harcèlement moralRéorganisation

Médecin du travailv

Suicide


Cour de cassation, Chambre sociale, 5 mars 2008

– La Cour de cassation interdit à l’employeur « dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ».

– Elle a par conséquent approuvé « la Cour d’appel qui a constaté que la nouvelle organisation mise en place par l'employeur en février 2005 réduisait le nombre des salariés assurant le service de jour et entraînait l'isolement du technicien chargé d'assurer seul la surveillance et la maintenance de jour, en début de service et en fin de journée, ainsi que pendant la période estivale et à l'occasion des interventions, cet isolement augmentant les risques liés au travail dans la centrale, et que le dispositif d'assistance mis en place était insuffisant pour garantir la sécurité des salariés » et en a conclut que « cette organisation était de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés et que sa mise en œuvre devait en conséquence être suspendue ».

– Dès lors, tout employeur qui réorganise tout ou partie de l’entreprise doit se demander si cette nouvelle organisation crée de nouveaux risques pour la santé ou la sécurité du personnel. Le cas échéant, le juge pourra suspendre les mesures envisagées par l’employeur.

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4 marchesTabagisme Harcèlement moral RéorganisationMédecin du travail

Suicide


Cour de cassation, Chambre sociale, 23 sept. 2009

– L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-1 du code du travail .

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4 marchesTabagisme Harcèlement moral Réorganisation Médecin du travail

vSuicide


Cour de cassation, 2e Chambre civile, 22 janv. 2009

– une surveillante scolaire chute d'un escalier comportant 4 marches conduisant au bureau de sa responsable. Elle saisit le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale qui a reconnu la faute inexcusable de l'employeur.

– L'employeur dans le cadre de sa défense a tenté de faire valoir le fait que « la montée de quatre marches, même étroites, dépourvues de rampe, et élevant la personne à 73 cm de hauteur ne rentre pas dans le champ d'un obstacle pouvant générer de façon prévisible une chute ».

– La Cour de Cassation n'a pas suivi cette argumentation et a considéré que l'absence de rampe constituait un danger pour les salariés. L'employeur aurait dû avoir conscience du danger et qu'en dépit de ce fait il n'a pas pris les mesures nécessaires pour les préserver de tous dangers.

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4 marchesTabagisme Harcèlement moral Réorganisation Médecin du travailv

Suicide


Cour de cassation, 2e Chambre civile, 22 fév. 2007

– Un salarié tente de mettre fin à ses jours alors qu’il est en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif lié notamment à une surcharge de travail. Cette tentative de suicide a non seulement été qualifiée d’accident de travail mais a également provoqué la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

– La Cour de cassation considère que l’équilibre psychologique de la victime avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de l’employeur et qu’ainsi ce dernier avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver caractérisant ainsi une faute grave.

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• A l'égard de la victime et des ayants droit

– Lorsque l'accident du travail ou la maladie professionnelle est dû à la faute de l'employeur, la victime ou ses ayants droit a droit à une indemnisation complémentaire constituée par une majoration de la rente et l’indemnisation de divers préjudices.

– La réparation de ces préjudices est versée directement aux bénéficiaires par la caisse qui en récupère le montant auprès de l'employeur (art. L.452-3, dernier alinéa du code de la Sécurité Sociale).

– L’obligation de sécurité de résultat permet donc au salarié d’obtenir une réparation intégrale du préjudice qu’il a subi et non plus une indemnisation forfaitaire.


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• La liste des préjudices dont la victime peut demander réparation est limitative (art. L.452-3 code sécurité sociale) :

– Préjudices esthétique - d'agrément - pretium doloris• altération de sa capacité d'accomplir des gestes ordinaires

– Préjudice professionnel• La perte d'une chance de promotion

– Indemnité forfaitaire• Si la victime est atteinte d'un taux d'incapacité permanente de 100%, il lui est alloué, en

outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation.

– Préjudice moral• La victime d'un accident du travail a le droit de demander la réparation de son préjudice

moral


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• À l'égard de l'employeur et des co-préposés

– La majoration est payée par la caisse, qui en récupère le montant par l'imposition d'une cotisation complémentaire (art. L.452-2, al. 6 code sécurité sociale).

– Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable d'un employeur garanti par une assurance à ce titre, la caisse régionale d'assurance maladie peut imposer à l'employeur les cotisations supplémentaires.

– L'employeur ne peut en aucun cas être condamné à payer ces majorations directement à la victime ou à ses ayants droit.


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• L’article L. 453-1 du code de la sécurité sociale, prévoit la possibilité pour les caisses de diminuer le montant de la rente lorsque l’accident est dû à une faute inexcusable de la victime.

• Cour de cassation, 2ème chambre civile, 27 janvier 2004

– la majoration pour faute inexcusable de l’employeur ne peut être réduite sauf lorsque le salarié victime a lui-même commis une faute inexcusable au sens de l'article L.453-1 du même code.

– Présente un tel caractère la faute volontaire du salarié, d'une exceptionnelle gravité, exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience.

• En conséquence, la simple imprudence du salarié ne permet pas de réduire le montant de l'indemnité auquel il a droit en cas d'accident du travail et de la faute inexcusable de l'employeur.


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Imprudence 1Imprudence 2 Faute du salarié


Cour de cassation, Assemblée plénière, 24 juin 2005

– Un salarié aidait un collègue de travail à déplacer un échafaudage métallique pour le ranger sur le côté du bâtiment de l'entreprise comme il le faisait tous les soirs depuis un mois. Au cours de la manœuvre, l'échafaudage, qui avait été surélevé le matin même pour permettre de peindre le haut de ce bâtiment, a heurté une ligne électrique.

– le salarié, blessé dans cet accident, a obtenu une indemnisation complémentaire sur le fondement de la faute inexcusable de l'employeur.

– Le fait que la cause déterminante de l'accident se trouve dans la faute de la victime qui a fait preuve de négligence, d'imprudence et d'inattention, n'est pas de nature à exonérer l'employeur de sa responsabilité et n'a pas le caractère de faute inexcusable de la victime.

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Faute du salariéImprudence 1Imprudence 2


Cour de cassation, 2ème chambre civile, 12 mai 2003

– Un électricien a été victime d’un accident du travail après avoir pénétré dans le tunnel d’un convoyeur à bande pour relever le numéro d’identification du moteur électrique d’un broyeur. Alors qu’il s’était placé à proximité du moteur à l’aide d’un escabeau, celui-ci s’est mis en marche brutalement et lui a déchiré le bras.

– La cour de cassation considère que la faute de l’employeur avait le caractère d’une faute inexcusable malgré l’imprudence de la victime. L’employeur aurait dû avoir conscience du danger causé par les parties mobiles des moteurs et n’avait pris aucune mesure pour protéger le salarié de leur contact par des dispositifs appropriés.

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Faute du salariéImprudence 1 Imprudence 2


Cour de cassation, 2e chambre civile, 11 juin 2009

– Un ouvrier travaillant sur un chantier de construction tombe de 2 m de haut alors qu’il était occupé au déchargement du matériel. Il apparaît qu’il n'a pas tenu compte des avertissements de son collègue le prévenant qu'il était mal positionné et qu’il risquait d’être déstabilisé par le détachement d'un paquet de poutrelles en bois. La chute est reconnue comme accident du travail. Le salarié agit en justice afin que soit reconnue la faute inexcusable de l’employeur et ainsi obtenir une indemnité supplémentaire.

– La Cour de cassation, alors que le salarié s'est mis tout seul en danger, retient la faute inexcusable de l’employeur qui avait pris tardivement les mesures nécessaires pour préserver la santé du salarié.

– Ainsi, la faute de la victime n'a pas pour effet d'exonérer l'employeur de la responsabilité qu'il encourt en raison de sa faute inexcusable.

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• Le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur définie à l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le salarié ou les salariés qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un membre du CHSCT avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé (art. L.4131-4 code du travail).

• La faute inexcusable de l'employeur est présumée de plein droit et n'a pas à être prouvée par la ou les victimes de la maladie ou de l'accident professionnels, à condition que les éléments constitutifs de la présomption soient établis : l'information de l'employeur quant au danger grave et imminent, la matérialisation du danger signalé, l'absence de faute de la victime dans la réalisation du dommage.


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• Pour les infractions en matière de santé et sécurité au travail, la responsabilité pénale peut être engagée sur le fondement du Code du travail ou sur celui du Code pénal.


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• Chaque infraction aux prescriptions relatives à la santé et à la sécurité est sanctionnée par une amende de 3750 € au plus appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés. La récidive est punie par une peine d’emprisonnement d’un an et d’une amende de 9000 € (art. L.4741-1 code du travail)

• Les infractions sont constatées par les inspecteurs du travail ou des officiers de police judiciaire.


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• Le Code pénal permet de poursuivre simultanément le ou les auteurs des infractions, qu’il s’agisse de personnes physiques ou de personnes morales.

• Un certain nombre d’infractions qui constituent des atteintes involontaires à la vie et à l’intégrité physique sont qualifiées de délits. On peut citer :

– l’homicide involontaire par « maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou les règlements » (art. 221-6),

– ou encore les blessures involontaires quand l’incapacité totale de travail qui en résulte est supérieure à trois mois (art. 222-19).


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• Avec le nouveau Code pénal, le délit de mise en danger d’autrui (art. 223-1) a été introduit dans le but de prévenir les accidents du travail, en réprimant les manquements graves même en l’absence de dommages.

• Cette infraction est une violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence, imposée par la loi ou le règlement, qui expose directement autrui à un risque de mort ou de blessures pouvant entraîner une mutilation ou une infirmité permanente.


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• La condamnation pénale de l’employeur pour homicide involontaire ou violation des règles de sécurité établit la conscience que ce dernier avait du danger et caractérise la faute inexcusable.

– Cour de cassation, 2e chambre civile, 15 juin 2004

• En revanche, la déclaration par le juge pénal de l’absence de faute pénale non intentionnelle ne fait pas obstacle à la reconnaissance d’une faute inexcusable.

– Article 4-1 du code de procédure pénale


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