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Présenté par:

Richard Willshire, consultant en développement des personnes et des organisations

15 octobre 2004Regroupement d’établissements

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Présentation

1. Le contexte actuel et futur

2. Les préoccupations professionnelles

3. Les besoins des employés

4. Retenir ou attirer

5. Les stratégies de rétention

6. L’efficacité des stratégies de rétention

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En 2003, au Québec, seule une personne sur cinq est âgée de moins de 30 ans.

Les jeunes ne représentent plus que le quart de la population en âge de travailler.

Source: Emploi-Québec

Jeunes travailleurs

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La population active (15 à 64 ans) commencera à décliner entre 2011 et 2015 et ce, pour les 30 prochaines années.

640 000 postes seront à pourvoir d’ici 2006 au Québec. De ce nombre, 350 000 postes serviront à compenser les départs à la retraite.

Source: Emploi-Québec

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L’accroissement du niveau d’éducation

La technologie et la démocratisation du savoir

L’augmentation du nombre de femmes gestionnaires

La complexification de nos sociétés et le travail d’équipe

Le vieillissement de la population (pénurie de main-d’œuvre et attentes des jeunes)

Facteurs influençant le phénomène de la relève aujourd’hui

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Présentation

1. Le contexte actuel et futur

2. Les préoccupations professionnelles

3. Les besoins des employés

4. Retenir ou attirer

5. Les stratégies de rétention

6. L’efficacité des stratégies de rétention

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Les dirigeants

VS

Les employés

Source: BOONÉ, Louise et KURTY, David L.. « L’entreprise d’aujourd’hui, Structure et dynamique », Éditions Études vivantes, 2e éd., 1989, 737 p.

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Classement des dirigeantsClassement des dirigeants Classement des employésClassement des employésGrande importance

Bon salaireSécurité d’emploiPromotions

Appréciation du travail accompliBonne perception des situationsAttitude sympathique face aux

problèmes

Importance moyenne

Bonnes conditions de travailIntérêts pour le travailLoyauté de la direction à l’égard des

employés

Sécurité d’emploiBon salaireIntérêt pour le travail

Importance moindre

Subtilité de la disciplineAppréciation du travail accompliAttitude sympathique face aux

problèmesBonne perception des situations

PromotionsLoyauté de la direction envers les

employésBonnes conditions de travailSubtilité de la discipline

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Sondage Office Team

Gagner un salaire concurrentiel

Concilier les exigences professionnelles et celles de la vie familiale

32%

18%

10

Sondage Affaires plus-Léger Léger

La possibilité de relever des défis et de développer mes connaissances

60% des 25-34 ans 48% des 35 ans et plus

Un moyen de gagner ma vie

29% des 25-34 ans 39% des 25-34 ans:

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Désirent un environnement de travail où ils participent à la gestion et augmentent leurs compétences;

Ils aspirent à un équilibre entre le travail et la vie privée;

Ils apprécient les communications ouvertes et sont sensibles aux marques de reconnaissance;

Ils ont besoin de développer un sentiment d’appartenance face à leur organisation;

Sinon…la loyauté?

Les jeunes de 25 à 34 ans

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Présentation

1. Le contexte actuel et futur

2. Les préoccupations professionnelles

3. Les besoins des employés

4. Retenir ou attirer

5. Les stratégies de rétention

6. L’efficacité des stratégies de rétention

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Sens

Reconnaiss

a

nce

Pouvoir

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Elle est engagée dans un projet clair et partagé,qui suscite son adhésion et son enthousiasme. (Sens)

Le fonctionnement de l’entreprise assure sa contribution optimale et lui donne la possibilité de participer et d’influencer les décisions de l’organisation. (Pouvoir)

Ses relations avec l’ensemble des employés sont valorisantes, encourageantes et empreintes de reconnaissance. (Reconnaissance)

Une personne est mobilisée quand…

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Conditions de mobilisation

Projet d’entreprise à partager

Sens

Reconna

issan

ce Pouvoir

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Sens

La mobilisation est d’abord une affaire de cœur avant d’être une affaire de raison.

C’est stimuler et canaliser le désir de performer en équipe.

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Sens

« L’entreprise ressemble à une grande jungle; elle rassemble des

hommes aux objectifs plus ou moins convergents, aux désirs

pas toujours compatibles et qui doivent, malgré tout prendre le

même chemin. »

Franck AzaïsPsychiatre

consultant

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Sens

« Le leadership est aujourd’hui essentiellement un lien commun entre une personne et ceux qui le suivent. Un lien qui relie le leader à ceux et celles qui partagent avec lui la même vision du futur, non seulement du futur de l’entreprise, mais du futur des collectivités dans lesquelles celles-ci évoluent »Claude Béland

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Sens

VisionValeurs

Philosophie de Gestion

Notre projet

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Pouvoir

Être un employeur de choix, c’est réussir à gérer le pouvoir AVEC les autres.

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Si la connaissance est source de pouvoir, la capacité des employés à générer du savoir mène à davantage d’innovation et de performance.

Conditions de mobilisation

Projet des acteurs et des décideurs

Sens

Reconna

issan

ce Pouvoir

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Conditions de mobilisation

Culture de reconnaissance et

d’appréciation

Sens

Reconna

issan

ce Pouvoir

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Reconnaissance

Étude où des professeurs ont présenté des étudiants comme étant soit: haut potentiel, moyen potentiel ou faible potentiel.

Avec le temps les étudiants identifiés comme « haut potentiel » ont surclassé tous les autres.

L’effet de Pygmalion

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Reconnaissance

À l’école, la corrélation entre les prévisions des professeurs et la performance des étudiants est supérieure à presque toutes les mesures prédictives d’intelligence ou d’aptitudes.

Dans le domaine militaire, on a démontré que 75% de la variance dans la performance des nouvelles recrues pouvaient être expliquée par le regard positif des supérieurs immédiats.

D’autres données sur l’effet Pygmalion

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Reconnaissance

Augmente le niveau de soutien émotif

Génère davantage de feed-back positif (plus clair, plus immédiat) au sujet de la performance

Offre davantage d’opportunités pour performer et accomplir de nouvelles tâches

Augmente le niveau de performance

Modifie l’image de soi (introjection)

A un effet durable

L’effet Pygmalion en résumé

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Reconnaissance

Apprécier la contribution

Démontrer de la gratitude

Valoriser les personnes

Renforcer les bons coups

Reconnaître c’est…

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Reconnaissance

Se reconnaître: Découvrir et accepter soi-même ses forces et ses compétences.

Se faire reconnaître: Chercher l’appréciation de ses collègues et patrons.

Reconnaître: Discerner et renforcer les compétences des autres.

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Reconnaissance

La reconnaissance existentielle (l’être et le devenir)

La reconnaissance des résultats du travail

La reconnaissance de la pratique de travail

La reconnaissance l’investissement dans le travail (l’effort)

Selon l’étude de Jean-Pierre Brun et al.

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Reconnaissance

Être sincère et authentique

Entretenir une relation significative

Être spontané(e)

Diversifier ses marques de reconnaissance

Les critères de qualité de la reconnaissance efficace

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Reconnaissance

Les critères de qualité de la reconnaissance efficace

Personnaliser son message

En faire un acte crédible et légitime

Être spécifique

Agir en cohérence avec son discours

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Présentation

1. Le contexte actuel et futur

2. Les préoccupations professionnelles

3. Les besoins des employés

4. Retenir ou attirer

5. Les stratégies de rétention

6. L’efficacité des stratégies de rétention

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Processus privilégié pour l’évaluation globale des compétences des gestion

IDENTIFICATION

ÉVALUATION

DÉVELOPPEMENT

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Le dilemme de choisir… et de développer

Le dilemme de développer … et de choisir

… -- …

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« Le secret pour attirer de nouveaux employés, c’est de garder ceux qu’on a déjà. »Keith Swenson Firme William M. Mercer Inc.

« L’art de gouverner consiste à ne pas laisser les hommes vieillir à leur poste. »

Napoléon Bonaparte

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On ne peut PAS les retenir…

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Intervenir autour des conditions matérielles et techniques de travail

Insatisfaction Neutre

Facteurs motivationnels

Neutre Satisfaction

Facteurs d’hygiènes

Intervenir à partir des besoins psychologiques des individus

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Sondage Office Team

Plus de collaboration

avec les autres17%

Plus de variété dans les projets

17%

Plus d'autonomie dans la prise de

décisions17%

Plus de flexibilité dans votre

horaire33%

Autres16%

Facteurs organisationnels

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Présentation1. Le contexte actuel et futur

2. Les préoccupations professionnelles

3. Les besoins des employés

4. Retenir ou attirer

5. Les stratégies de rétention

5.1 Encourager le développement professionnel

5.2 Offrir un environnement stimulant

5.3 Entretenir des relations significatives

5.4 Coaching et mentoring

6. L’efficacité des stratégies de rétention

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« Nous anticipons les besoins d’évolution de nos salariés en leur proposant des formations qui les font monter en compétence dans leur domaine. Ainsi, ils ne cherchent pas à travailler ailleurs. »Bruno Sarrazin Responsable des ressources humaines Semilom « Le développement des ressources est

crucial. Le développement est souvent un outil de rétention aussi puissant que les récompenses monétaires pour garder un employé clé à son emploi. »André Filion Psychologie industrielle Inc.

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« Un environnement propice à l’épanouissement du personnel est nécessaire. Un milieu motivant,

favorisant le travail d’équipe est une stratégie souvent plus efficace qu’une bonification. »

Gaston Lafleur, PDG Conseil québécois du commerce

de détail

« L’une des principales raisons pour lesquelles les gens décident de quitter leur travail est l’incapacité à s’épanouir ou à se dépasser. »Charles-Henri Amherdt Directeur du Centre de recherche inter universitaire sur l’éducation et la vie au travail

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« On estime que près de 80% des gens quittent leur emploi en raison de problèmes dans leur

relation avec leur supérieur immédiat. »

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« Le mot leader vient du mot « leden » qui veut dire « voyager » ou « montrer le chemin ».

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Mentors et relations

intergénérationnelles

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Aide à bien cerner ses enjeux de développement, à définir les objectifs qui en découlent et à prendre les action appropriées;

Écoute attentivement,fait preuve d’empathie tout en maintenant le cap sur les objectifs de développement;

Pose des questions et donne un feed-back constructif;

Informe la personne coachée des attentes et des impératifs organisationnels;

Aide la personne coachée à comprendre le fonctionnement de l’organisation et des relations professionnelles;

Aider la personne coachée à renforcer sa motivation et sa confiance en ses moyens.

Le « Boss » comme coach

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Éléments du paradoxe

boss-coachLa part du boss La part du coach

Le but•Faire faire •Faire devenir

Le comment

•Fixer des objectifs

•Encadrement harmonieux

• Vision

• Environnement d’apprentissage, de synergies et responsabilisation

Les valeurs

•La perspective systémique

•La rigueur

•Code de conduite

•Le respect

•L’esprit critique

•La confiance

•Le meilleur

Le focus•L’imputabilité •Le savoir-être

La responsabilité•Faciliter l’atteinte d’objectif •Développement personne,

équipe, inter-équipe

…pour une culture de reconnaissance et d’appréciation

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Présentation

1. Le contexte actuel et futur

2. Les préoccupations professionnelles

3. Les besoins des employés

4. Retenir ou attirer

5. Les stratégies de rétention

6. L’efficacité des stratégies de rétention

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Programme de reconnaissance

Tenue vestimentaire décontractée

Rémunération incitative

Travail à domicile avec équipement requis

Programme de développement de carrière

Firme William M. Mercer Inc.

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Remboursement de programmes de formation

Programmes de formation

Équipement technologique à la fine pointe

Horaire flexible

Assignations inter-fonctions

Firme William M. Mercer Inc.

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L’ABCDE de PFIZER Canada:

A pour Appréciation et Reconnaissance

B pour Bien-être

C pour Culture et Valeurs

D pour Développement professionnel

E pour Environnement

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Comment s’y prend-on pour les garder?

« Il faut les protéger, leur donner des défis et les choyer. »

François VacheyConseiller en ressources humainesL’ORÉAL

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